HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJASAMA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMK PERSATUAN AMAL BAKTI (PAB) KABUPATEN DELI SERDANG.
ABSTRAK
Hari Purwoko, 045030386. Hubungan Antara Pengembangan Diri, lk/im Ketjasama dan
Pemberian Insentif dengan Kepuasan kelja guru SMK Persatuan Amal bakti (PAB) di
Kabupaten Deli Serdang. Tesis: Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2010.
'
I
1
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: I) hubungan antara pengembangan diri
dengan kepuasan ketja guru SMK PAB, 2) hubungan antara iklim kerjasama dengan
kepuasan kerja guru SMK PAB, 3) hubungan antara pemberian insentif dengan kepuasan
kerja guru SMK PAB , dan 4) hubungan antara pengembangan diri, iklim kerjasama dan
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SMK PAB.
Populasi penelitian ini adalah guru SMK PAB Kabupaten Deli Serdang yang berada
di masing-masing unit ketja sebanyak 131 orang guru. Untuk menentukan sampel digunakan
teknik Stratified Proportional Random Sampling, dan berdasarkan perhitungan dan teknik
tersebut diperoleh jumlah sampel 40 orang. lnstrumen yang digunakan untuk mengumpulkan
data ialah kuesioner skala Likert. Sebelum instrumen digunakan untuk mengumpulkan data
yang sebenamya, terlebih dahulu dilakukan uji coba. Untuk menguji validitas instrumen
digunakan korelasi product moment. Sedangkan reabilitas intrumen diuji dengan rumus
Cronbach Alpha. Hasil uji coba validitas butir angket variabel pengembangan diri sebanyak
30 butir dan yang valid sebanyak 20 butir, variabel iklim kerjasama sebanyak 29 butir dan
yang valid 19 butir, pemberian insentif sebanyak 30 butir dan yang valid 28 butir., sedangkan
kepuasan kerja guru sebanyak 30 butir dan yang valid 22 butir. Hasil uji coba reliabilitas
angket variabel pengembangan diri diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,840, iklim
kerjasama sebesar 0,703, pemberian insentif sebesar 0,935 dan kepuasan kerja guru
diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,945. Teknik analisis yang digunakan ialah teknik
korelasi dan regresi sederhana dan ganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: I) terdapat hubungan yang signifikan antara
pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru, 2) terdapat hubungan yang signifikan antara
iklim kerjasama dengan kepuasan kerja guru,3) terdapat hubungan yang signifikan antara
pemberian insentif dengan kepuasan kerja guru , 4) terdapat hubungan yang signifikan antara
pengembangan diri , iklim kerjasama dan pemberian insentif secara bersama sama dengan
kepuasan ketja guru dengan memberikan sumbangan efektif sebesar 54,03 % . Besamya
sumbangan efektif masing masing variabel pengembangan diri , iklim ketjasama dan
pemberian insentif terhadap kepuasan kerja guru berturut turut sebesar 4,57 % , 23,17 % dan
26,29%.
ABSTRACT
Hari Purwoko,045030386. The relationship Between Se!f development , Coorporation
Climate and Incentive Payment With Teacher 's Job Satisfaction Of SMK Persatuan Amal
Bakti ( PAB ) In Deli Serdang Distict . Thesis: Post Graduate Of Medan State University (
UNIMED) ,2010.
This study is aimed at finding out: (I) the relationship between personality exploring
with teacher's job satisfaction ofSMK PAB, (2) the relationship between coorporation climate
with teacher's job satisfaction of SMK PAB, (3) the relationship between incentive payment
with teacher's job satisfaction of SMK, (4) the relationship between self development,
coorporation climate and incentif payment as together with teacher's job satisfaction of SMK
PAB.
The population of the research were 131 teachers of SMK PAB from each unit in Deli
Serdang District. Stratified Random Sampling is used in this study and 40 teachers were
chosen as the result of calculating sample. The questionnaries were used for collecting data by
Likert Scale. Validity and realibility test were done before the instruments. Product moment
correlation formula was used for the instruments validity while Cronbach Alpha formula was
used for the instruments realibility.
.
The finding of the validity result are 20 of 30 items are valid for self development, 19
of 29 items are valid for the coorporation climate, 28 of 30 items are valid for the incentive
payment and 22 of 30 items are valid for the teacher's job satisfaction. The finding of the
realibility coefficient result are the self development variable are 0,840, cooporation climate
are 0,703, incentive payment are 0,935 ann teacher's job satisfaction the realibility coefficient
result are 0,945. The analysis techniques correlation and simple double regression are used for
the analysis.
The data analysis result indicated that : (I) there is a significant relationship between
self development with teacher's job satisfaction, (2) there is a significant relationship between
cooperation climate with teacher's job satisfaction, (3) there is a significant relationsh ip
between incentive payment with teacher's job satisfaction, (4) there is a significant
relationship between self development , cooperation climate and incentive payment as
together with teacher's job satisfaction with give effective contribution is 54,03 % . The
effective contribution each self development variable, cooperation climate and incenti ve
payment ofthe teacher's job satisfaction as continue are 4,57 %, 23,17% and 26,29% .
ii
MILIK PERPUSTAKAAN
UNIMED
HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJASAMA DAN
PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA
GURU SMK PERSATUAN AMAL BAKTI (PAB)
KABUPATEN DELI SERDANG
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas-Tugas
Dan Syarat-Syarat Memperoleh Gelar
Magister Pendidikan
~
Oleh:
HA.RI PURW~O
-z
NOIM : 0453~r"
\
~
=-l~iMI_A.,
0
._
1
•
..........;...o...__,
- ~-
-·--- - - - 1
?
93
PROGRAM PASC.A SARJANA
UNIVERSIT AS .N EGERI MEDAN
MEDA. N
2011
HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJASAMA DAN
PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA
GURU SMK PERSATUAN AMAL BAKTI ( PAB)
KABUPATEN DELI SERDANG
Disusun dan Diajukan Oleh
HARI PURWOKO
NIM.045030386
Tesis dipertahankan di Depan Panitia Ujian Tesis
Medan , 29 Juni 2010
Menyetujui
Tim Pembimbing
Pembin~
_
Pembimbing II
~
Pr of.~uea,MPd
Prof.Dr.H.Saiful Sagala,S.Sos.,MPd.
NIP.l958 I008 198I I 002
Diketahui/Disetujui Oleh
Ketua Program Studi
Administrasi Pendidikan
~
Prof.Dr.H.SaiPiil Sagala,S.SOS.,MPd
NIP. 1958 0509 1986 II I 001
NIP.I958 0509 I986 II I 001
PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI
UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN
No.
Nama
Tanda Tangan
7~-
1. Prof.Dr.H.Abd.Muin Sibuea,MPd.
( Pembimbing I )
~-
2. Prof.Dr.H.Saiful Sagala,S.Sos.,MPd
( Pembimbing II )
t
3. Prof.Dr.Ibnu Hajar Damanik,M.Si
( Penguji)
4. Dr.Arif Rahman ,MPd
( Penguji)
-z
?
5. Dr.Sukarman Purba,MPd
( Penguji)
m
Nama Mahasiswa
: Hari Purwoko
NIM
:045030386
Tanggal Ujian
: 29 Juni 2010
KATA PENGANTAR
~.r-
Puji syukur penulis ucapkan
kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang selalu
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.
Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister
Pendidikan pada Program Pascasatjana Universitas Negeri Medan.
Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai
pihak baik moril maupun materil, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga
bantuan dan dorongan yang telah diberikan menjadi amal ibadah dan mendapatkan rahmat
dari Tuhan Yang Maha Esa, Amiin.
Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Bapak Prof. Dr.H. Abdul
Muin Sibuea, M.Pd selaku pembimbing I, dan Prof.Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd selaku
pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis. Begitu juga
rasa terima kasih penulis sampaikan kepada narasumber dalam penelitian ini yakni Dr. Arif
Rahman, M.Pd, Dr. Sukarman Purba, M.Pd dan Prof. Dr. lbnu Hajar Damanik, M.Si. Tak
lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada :
I. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. Rektor Universitas Negeri Medan dan Prof. Dr. Belferik
Manullang, Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf
yang telah mcmberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd. dan Drs. Yasaratodo Wau, M.Pd. Ketua Prodi dan
Sekretaris Prodi Administrasi Pendidikan PPs. Universitas Negeri Medan.
iii
3. Para dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali
penulis dengan ilmu, pengalaman, dan kematangan berpikir, yang dapat digunakan
untuk penyelesaian tesis ini.
4. Ketua PAB Kabupaten Deli Serdang telah mengizinkan penulis untuk melakukan
penelitian di SMK PAB.
5.
Para Kepala sekolah dan guru di SMK PAB Kabupaten Deli Serdang yang telah
memberikan bantuan pada penulis dalam pengumpulan data di lapangan.
Selanjutnya terima kasih yang teristimewa penulis sampaikan kepada Ayah dan
lbu beserta seluruh anggota keluarga tersayang,
tersayang Aida Dyah Lestari dan
lstri Dra. Rina Yanti
dan ananda
M.Syarif Prasetyo yang dengan penuh kesabaran,
ketabahan, pengertian dan pengorbanan yang mendalam semasa penulis mengikuti
pendidikan ini. Akhimya, penulis berdoa kepada Tuhan Yang Maha Kuasa semoga kita
semua mendapatkan kasih dan karunia-Nya.
2010
~edan,
z
Penulis,
?
Hari Purwoko
iv
DAFTARISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. .
ABSTRACT...........................................................................................
KATA PENGANTAR............................................................................
DAFTAR 181..........................................................................................
DAFTART ABEL...................................................................................
DAFTAR GAMBAR..............................................................................
iii
iv
vi
vii
viii
~
BABI PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................. .
B. ldentifikasi Masalah .....................................................................
5
C. Pembatasan Masalah ....................................................................
6
D. Perumusan Masalah......................................................................
7
E. Tujuan Penelitian ..........................................................................
8
F. Manfaat Penelitian .......................................................................
8
BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR, DAN
PENGUJIAN IDPOTESIS
A. Kajian Teoretis..............................................................................
10
1. Kepuasan Kerja Guru.................................................................
I0
2. Pengembangan Diri..................................................................
13
3. lklim Kerjasama.......................................................................
15
4. Pemberian lnsentif......................................................................
18
B. Hasil Penelitian Yang Relevan.........................................................
21
C. Kerangka Berpikir .........................................................................
22
D. Hipotesis ·······························:·······················································
29
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian.......... .......... .... ... ... .........
31
B. Metode Penelitian .........................._.............................................
31
C. Populasi dan Sampel...................................................................
32
D. Definisi Operasional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . .. . . . . ............
36
..
v
E. Instrumen dan Skala Pengukuran ...... ..... ...... ............................ ..
37
F. Variabel Penelitian.. .... ............ ............ .... .............. ......
38
G. Uji Coba Instrumen ... ..... ... . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . .
39
H. Analisis Data....... .. .. ................................. ... ..........
43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data .................................................................... .
46
l. Data Variabel Pengembangan Diri ....................................... .
46
2. Data Variabellklim Kerjasama. ........................................... .
47
3. Data Variabel Pemberian lnsentif....................................... .
49
4. Data Variabel Kepuasan Kerja Guru.................................. .
51
B. Uji Persyaratan Analisis ...................................................... ..
53
I. Uji Normalitas..................................................................... .
54
2. Uji Linearitas dan Keberartian Regresi ............................... .
55
C. Pengujian Hipotesis ................................................................. .
57
D. Pembahasan Penelitian ............................................................ .
65
E. Keterbatasan Penelitian.......................................................... .
69
~
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan ................................................................................. .
71
B. lmplikasi ................................................................................ .
72
B. Saran-Saran ............................................................................. .
74
DAFTAR PUST AKA......................................................................... .
vi
75
~
.b
m
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1
Jumlah Populasi Penelitian....................................................... .
Tabel 3.2
Jumlah Sarnpel Penelitian .......................................................... .
35
Tabel 3.3
Kisi-Kisi lnstrumen Pengumpulan Data.................................... .
38
Tabel 4.4
Distribusi frekwensi Skor Pengembangan Diri
46
Tabel 4.5
Distribusi Data Iklim Kerjasama............................................... .
48
Tabel 4.6
Distribusi Frekwensi Pemberian Insentif... ............................. ..
50
Tabel 4.7
Distribusi Frekwensi Skor Kepuasan Kerja Guru................ .
51
Tabel 4.8
Rangkuman Analisis Uji Normalitas Dengan Galat Taksiran .. ..
54
Tabel 4.9
Rangkuman Anava Uji Linieritas Antara X1 Dengan Y
55
Tabel 4. l0
Rangkuman Anava Uji Linearitas X2 Dengan Y............... ..
Tabel 4.11
Rangkuman Anava Uji Linearitas X3 Dengan Y................ .
Tabel 4.12
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Sederhana X1 dengan Y dan Uj i
32
56
56
Keberartiannya ............................................ .
57
Tabel4.l3
Rangkuman ANAVA Keberartian Regresi Y atas X1..
58
Tabel4.l4
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Sederhana X 2 dengan Y
Dan Uji Keberartiannya ............................................ .
59
Tabel4.l5
Rangkuman ANA VA Keberartian Regresi Y atas X2 ••••••.••••
60
Tabel4.16
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Sederhana X3dengan Y
Dan Uji Keberartiannya ............................................ .
61
Tabe14.17
Rangkuman ANAVA Keberartian Regresi Y atas X2
61
Tabel4.l8
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Ganda dan Uji Keberartian
62
Variabel X1. Xz dan X3 dengan Y ................................. ..
Tabel4.19
Rangkuman ANA VA Keberartian Regresi Y atas X1,X2 dan X3
63
Tabel4.20
Rangkuman Bobot Variabel XI,X2, dan x3 terhadap y
64
Tabel4.21
Rangkuman Analisis Korelasi Pars
65
~ al
vii
... ..... ... ... ... ............. .
DAFTAR GAMBAR
Gam bar
Gambar
2
Gambar
3
49
Gambar
4
51
Gam bar
5
Histogram Pengembangan Diri.................................
Histogram Kepuasan Kerja Guru . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . ..
~
$
>
z
~
47
m
viii
~
53
BABI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan kejuruan merupakan salah satu subsistem pendidikan
kejuruan dalam sistem pendidikan nasional dimana pada sistem persekolahan
dilaksanakan
melalui
penyelenggaraannya
Sekolah
bertujuan
Menengah
untuk
Kejuruan
(SMK),
dimana
meningkatkan pengetahuan
dan
keterampilan sehingga siswa memiliki kemampuan sebagai tenaga ketja
tingkat menengah yang terampil, terdidik, dan profesional, serta dapat
mengembangkan diri sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi. Semua komponen sekolah termasuk guru harus sinergis dalam
rangka memenuhi tuntutan untuk meningkatkan kualitas sekolah .
Oleh karena itu guru ikut ambil bagian penting dalam upaya mencapai
kemajuan sekolah, kepuasan kerja guru adalah salah satu variabel penting
dalam pencapaiannya. Apabila guru merasakan kepuasan dalam melaksanakan
tugas atau bekerja, maka akan tercipta suasana yang penuh kebersamaan,
memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik dan j uga
semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara
maksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru dan staf tidak merasa puas, maka
akan tercipta suasana yang kaku, membosankan, dan semangat tim yang
rendah.
Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting
dalam manajemen somber daya manusia, karena secam langsung maupun
tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas keija. Suatu gejala yang
dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya
....kepuasan keija guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekeija,
banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi keija, rendahnya kualitas
pengajaran, indisipliner dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya kepuasan keija
yang tinggi diinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan
hasil positif yang mereka harapkan.
Kepuasan keija yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi
sekolah telah dikelola baik dengan manajemen yang efektif. Kepauasan keJja
yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan
yang disediakan oleh organisasi. Meningkatkan kepauasan keJja bagi guru
merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil keJja
guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan
kepada siswa.
Berbagai penelitian, ungkap Siagian (2008:295) telah membuktikan
bahwa apabila dalam pekeijaannya seseorang mempunyai otonomi untuk
bertindak,
terdapat
variasi,
memberikan
sumbangan
penting
dalam
keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang basil
pekeljaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. Robbins
(2007: 107) juga menyimpulkan bahwa ketika data kepuasan dan produktivitas
kelja dikumpulkan pada suatu organisasi, ditemukan bahwa organisasi yang
mempunyai lebih banyak karyawan yang puas cenderung lebih efektif dari
pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan y-ang puas.
Selanjutnya menurut Strauss dan Sayles yang dikutip oleh Handoko
2
(200 I: 196) menyatakan bahwa kepuasan ketja juga penting untuk aktualisasi
diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan ketja tidak akan pemah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi .
Dari uraian di atas, memperhatikan kepuasan ketja guru adalah
penting, karena pada akhimya akan bermuara pada kesungguhan dalam
melaksanakan tugas, tidak merasa dipaksa, turut bertanggung jawab dalam
mencapai tujuan sekolah. Dengan demikian bahwa kepuasan ketja guru akan
membuahkan peningkatan produktivitas dan memacu tercapainya sekolah
yang efektif. Kepuasan ketja guru mempunyai arti penting bagi sekolah
terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan ketja di
sekolah. Kepuasan kerja juga akan mendorong guru untuk mengekspresikan
seluruh pengetahuan
yang dimilikinya dalam rangka peningkatan kualitas
sekolah. Hasil penelitian Waruwu (2009) menunjukkan adanya korelasi positif
yang signifikan antara kepuasan ketja guru dengan iklim organisasi, yakni
sebesar 0,6277.
Kenyataannya dari hasil observasi di lokasi penelitian, masih banyak
guru yang tidak merasa puas dalam bekerja.
Di SMK PAB 1 Helvetia
misalnya, ada guru yang sudah mengabdi diatas 20 tahun, tidak pemah
mendapat promosi jabatan,
hal
ini menyebabkan kurangnya guru
berkeinginan untuk berprestasi, bekerja hanya bersifat rutinitas.
Hasil
wawancara penulis dengan beberapa orang guru di SMK PAB 4 Klumpang
dan SMK PAB 6 Medan Estate juga menyebutkan bahwa sebagian guru
kurang puas dalam beketja karena iklim ketjasama sekolah yang tidak
kondusif, komunikasi yang kurang baik, dan hubungan interpersonal yang
3
dirasa
tidak
saling
mendukung,
kurang
leluasanya
guru
untuk
mengembangkan dirinya terutama untuk memperoleh pendidikan lanjut yang
dihadapkan pada pilihan tetap mengajar atau k:uliah, sistem pemberian insentif
yang
belum sepenuhnya memperhatikan kebutuhan, prestasi
keija, dan
kesejahteraan guru secara berkelanjutan.
Kondisi yang terjadi di atas, menjadi alasan bagi guru untuk tidak
sepenuh hati melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Komunikasi
yang k:urang baik antara komponen sekolah, rasa persaudaraan yang rendah,
guru tidak saling menghargai, saling menghormati dan tidak adanya
keterbukaan serta kurang leluasanya guru mengembangkan diri dan sistem
pemberian insentif yang
belum sepenuhnya memperhatikan kebutuhan,
prestasi kerja, dan kesejahteraan guru secara berkelanjutan menjadi indikasi
sebuah organisasi sekolah yang tidak memiliki sistem pengembangan diri,
iklim ketjasama, dan pemberian insentif
yang baik. Organisasi yang
sedernikian ini tentunya secara langsung dan tidak langsung bisa berakibat
pada k:urang puasnya guru dalam beketja
Hal ini tentu akan menjadi ancaman bagi teijarninnya mutu
pendidikan. Kepala sekolah sebagai manajer terdepan dan terdekat dengan
guru, hams merniliki kepekaan yang tinggi terhadap situasi dan kondisi yang
dirasakan oleh guru. Tetapi permasalahannya adalah berapa banyak kepala
sekolah yang memahami kepuasan keija guru? Bahkan kepernimpinan kepala
sekolah sering menjadi pemicu kepuasan keija gwu menjadi rendah. Atau
barangkali keputusan kepala sekolah secara langsung atau tidak langsung telah
menyebabkan guru merasa tidak puas dalam bekeija. Guru tidak diberikan
4
keleluasaan
dalam
mengikuti
berbagai
kegiatan
untuk
menambah
pengetahuan, wawasan dan keterampilan tambahan selain apa yang sudah
dirnilikinya pada saat ini, hal ini merupakan salah satu pemicu ketidak puasan
guru dalam beketja Ketidak puasan guru juga dipengaruhi oleh suasana yang
kurang kondusif di dalam organisasi sekolah, karena tidak tetjalin ketjasama
yang baik antara sesama guru dan kepala sekolah. Selain hal di atas, tidak
adanya sistem pemberian insentif terhadap guru juga dapat menyebabkan
ketidak puasan guru dalam beketja, karena tidak merasa dihargai atas prestasi
ketja yang ditunjukkannya
Berdasarkan uraian tersebut diatas, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengangkat kepuasan ketja guru SMK Persatuan Amal Bakti
(PAB)
Kabupaten Deli Serdang berikut faktor pengembangan diri, ilclim
ketjasama dan pemberian insentif.
B. ldentifikasi Masalah
Kepuasan ketja adalah suatu kondisi seseorang yang merasa puas dan
senang atas kondisi ketja yang dialarninya, dan "reward" yang diterima dapat
memenuhi kebutuhan, serta harapan-harapan. Pembinaan guru terns menjadi
perhatian yang serius oleh pemerintah. Sebagai asset guru memiliki peran
strategis karena merupakan salah satu komponen pendukung dalam setiap
rencana yang ditetapkan pemerintah berkaitan dengan kebijakan pendidikan
yang diambil. Dengan demikian guru harus diperhatikan kedudukannya dalam
organisasi lebih-lebih dalam kaitannya dengan peningkatan sekolah sebagai
sebuah organisasi.
5
Berdasarkan uraian Jatar belakang masalah di
atas,
dapat
diidentifikasikan beberapa faktor yang dianggap berhubungan dengan
kepuasan kerja guru antara lain: Apakah latar belakang pendidikan dapat
meningkatkan kepuasan kerja guru? Apakah banyaknya beban tugas yang
diberikan dapat menurunkan kepuasan kerja guru? Apakah rendahnya
pendapatan yang diterima mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja guru?
Apakah rendahnya kepuasan kerja guru disebabkan rendahnya motif
berprestasi guru? Apakah komitmen terhadap tugas
kepuasan kerja guru? Apakah
dapat meningkatkan
pengetahuan manajemen kelas dapat
meningkatkan kepuasan kerja guru? Apakah
intensitas guru mengikuti
pelatihan
berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Apakah terdapat
hubungan
iklim
organisasi
dengan
kepuasan
kerja
guru?
Apakah
pengembangan diri berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Apakah iklim
kerjasama berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Apakah pemberian
insentif berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Bagaimanakah hubungan
antara
pengembangan diri, iklim keijasarna dan pemberian insentif
berhubungan dengan kepuasan kerja guru?
C. Pembatasan Masalab
Permasalahan dalam penelitian ini dibatasi dengan maksud untuk
memperoleh ruang lingkup penelitian yang lebih jelas, dan menghindari
teijadinya pengembangan
analisis data
yang
mengambang.
Adapun
permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada tiga faktor yang diduga
dominan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja guru yakni faktor
pengembangan diri, iklim kerjasama dan faktor insentif.
6
Pengembangan diri
dalam penelitian ini merupakan usaha yang
dilakukan guru dalam proses perubahan ke arab lebih baik secara progresif
totalitas dan sikap persepsi
bagian inti dari
guru terhadap
seluruh pengalaman
dirinya sendiri dan merupakan
guru.
Iklim kerjasama yang
dimaksudkan dalam penelitian ini adalah suasana kerja dalam bentuk skor
yang terbentuk mengikuti pola hubungan antar individu dalam rangka usaha
bersama melakukan suatu pekerjaan pada sebuah organisasi. Insentif sebagai
imbalan dalam bentuk uang dan barang serta jasa yang diberikan kepada
guru untuk dapat mendorong semangat dan prestasi kerjanya sehingga ia
dapat memperoleh kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja adalah suatu
keadaan yang ada dalam diri guru berupa perasaan lega dan senang terhadap
kondisi dan hasil berbagai pekerjaan yang telah dapat memenuhi keinginan,
kebutuhan dan harapannya.
Pembatasan masalah ini bukan berarti mengecilkan atau mengabaikan
kontribusi faktor lain akan tetapi lebih pada pertimbangan-pertimbangan
fenomena awal yang ditemukan dalam survey awal dan kemampuan peneliti
I
•
yang belum memungkinkan untuk meneliti keseluruhan variabel.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka masalah dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara pengembangan diri dengan kepuasan kerja
guru SMK PAB?
7
2. Apakah ada hubllllgan antara iklim keljasama dengan kepuasan kelja guru
SMKPAB?
3. Apakah ada hubllllgan antara pemberian insentif dengan kepuasan kerja
guru SMK P AB?
4. Apakah ada hubllllgan antara pengembangan diri, iklim kerjasama dan
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kelja guru
SMKPAB?
E. T ujuan Penelitian
Berdasarkan rumusanmasalah maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui hubllllgan antara pengembangan diri dengan kepuasan kelja
guruSMKPAB.
2. Mengetahui hubllllgan antara
iklim keljasama dengan kepuasan kerja
guru SMK PAB.
3. Mengetahui hubllllgan antara pemberian insentif dengan kepuasan kelja
guru SMK P AB.
4. Mengetahui hubllllgan antara pengembangan diri, iklim keljasama dan
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kelja guru
SMKPAB.
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini secara teoretis diharapkan berglllla untuk
menambah khazanah pengetahuan tentang
kepuasan kerja guru melalui
pengembangan diri, iklim keljasama, dan pemberian insentif guru, serta basil
penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai bahan kajian lebih lanjut dalam
8
rangka pegembangan penelitian selanjutnya. Sedangk:an secara praktis basil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan penilaian bagi Kepala Dinas
Pendidikan, Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang untuk
melaksanakan pembinaan guru SMK pada masa akan datang, bagi kepala
SMK P AB Kabupaten Deli Serdang sebagai
tentang
pedoman
dan
informasi
pentingnya kepauasan kerja guru, pengembangan diri, iklim
kerjasama dan pemberian insentif di
sekolah hendaknya terus menjadi
perhatian dan peningkatannya dari waktu ke waktu.
Sementara bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan pertimbangan
dalam penelitian lanjutan demi kesempurnaan pencapaian tingkat kepuasan
kerja dan memperbaiki efektivitas kinerja guru untuk masa yang akan datang.
tft
a
z
~
?
~
m
.b
m
(J
E.~
I
9
BABV
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Siiripulan
Berdasarkan data dan basil analisis yang telah dipaparkan dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan diri
mempunyai
hubungan
positif secara signifikan
dengan Kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan yang efektif
sebesar 4,56 %. Hal ini diartikan bahwa variasi yang terjadi pada variabel
pengembangan diri sebesar 4,56% dapat diprediksi da1am meningkatkan
kepuasan kerja guru.
2. Ildim kerjasama mempunyai hubungan positif secara signifikan dengan
Kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan yang efektif sebesar
23,17 %. Hal ini dapat diartikan bahwa variasi yang terjadi pada variabel
iklim kerjasama sebesar 23,17 % dapat diprediksi dalam meningkatkan
kepuasan kerja guru.
3. Pemberian insentif mempunyai
hubungan
positif secara signifikan
dengan Kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan yang efektif
sebesar 26,29 %. Hal ini dapat diartikan bahwa variasi yang terjadi pada
variabel
Pemberian insentif sebesar 26,29 % dapat diprediksi dalam
meningkatkan Kepuasan kerja guru.
4. Pengembangan diri, iklim kerjasama dan pemberian insentif mempunyai
hubungan yang positif
secara signifikan dan
bersam
~ sam
a
dengan
kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan efektif sebesar 54,03
71
%. Hal ini bennakna bahwa 54,03 % dari variasi yang teijadi kepuasan
keija guru dapat diprediksi oleh ketiga variabel bebas penelitian.
C. lmplikasi
Terujinya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa pengembangan diri, iklim keijasama dan pemberian insentif memiliki
hubungan terhadap kepuasan keija guru SMK PAB Kabupaten Deli Serdang.
Berdasarkan
basil
analisis
yang
dilakuk:an
sebelumnya
bahwa
pengembangan diri mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan keija
guru SMK PAB Kabupaten Deli Serdang dengan koefisien korelasinya rx 1.y =
0,39 sedangkan sumbangan efektifuya mencapai 4,56 % .Temuan ini
setidaknya membuktikan secara empiris bahwa pengembangan diri yang
dilakukan oleh guru walaupun sumbangan efektifnya kecil merupakan faktor
t
penting dan sangat menentukan dalam kaitannya dengan kepuasan guru.
Merujuk
pada
temuan
penelitian
ini,
implikasi
yang
dapat
direkomendasikan adalah bahwa guru harus senantiasa memiliki kemauan
yang tinggi untuk senantiasa berupaya melakukan kegiatan yang positif dalam
meningkatkan kemampuan pribadinya, tidak cepat merasa puas dengan
kemampuan yang dimilikinya saat ini mengingat guru merupakan salah satu
pilar penentu bagi berlangsut:Ignya kegiatan pengajaran di sekolah pada skala
mikro dan memiliki andil yang besar pada upaya peningkatan mutu dan
pelayanan pendidikan secara makro. Disamping itu kepala sekolah juga perlu
memberikan dorongan, memotivasi·dan memberikan kesempatan kepada guru
untuk
mampu
senantiasa mengembangkan kemampuannya
dengan
memberikan kesempatan mengikuti kegiatan pelatihan yang berhubungan
.
72
dengan tugas yang diemban guru, mengikuti penataran dan bahkan
memberikan kesempatan kepada guru untuk melanjutkan pendidikannya.
Hasil
analisis selanjutnya menunjukkan bahwa
iklim
kerjasama
mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja guru SMK P AB
Kabupaten Deli Serdang dengan besar koefisien korelasi rx 2 .y=0,67 dan besar
sumbangan efektifnya 23,17 %. Dengan swnbangan efektifnya cukup besar
ini malca implikasinya bahwa kepala sekoJah sebagai diharapkan dapat
memegang peranan penting dalam upayan mewujudkan tetjalinnya hubungan
yang baik, terciptanya kekompakan sebagai suatu team work diantara guru,
tidak terdapat perpecahan sehingga dalam melaksanakan program kerja
sekolah akan beljalan lancar karena mendapat dukungan yang baik dari para
guru. Disamping itu guru juga harus memiliki sikap sating terbuka diantara
guru dalam melaksanakan tugas, menjalin keakraban diantara guru, sating
percaya, saling pengertian dan saling menghargai pendapat orang lain ini
adalah faktor penting dalam upaya untuk membangun iklim keljasama
diantara guru.
Temuan selanjutnya adalah pemberian insentif mempunyai hubungan
yang positif positif dengan kepuasan ketja guru SMK PAB Kabupaten Deli
Serdang dengan koefisien korelasi rx3.y=0,66 dan besar sumbangan efektifuya
26,29 %. Diantara beberapa variabel di atas maka variabel pemberian insentif
ini memiliki sumbangan yang paling tinggi, mak:a implikasi dari temuan ini
pemberian insentif kepada guru harus mendapat perbatian dari kepala sekolah
dan pengurus yayasan. Kepala sekolah harus memiliki suatu aturan,ketentuan
atau pedoman dalam penetapan pemberian insentif kepada guru, sebingga
73
dengan adanya aturan,ketentuan atau pedoman yang telah disepakati bersama
dapat menghindari ketidakadilan atau pilih kasih dalam pemberian insentif
terhadap guru. Pemberian insentif juga merupakan reward yang memiliki
dampak cukup besar bagi kepuasan kerja guru.
D. Saran
Saran-saran yang disampaikan sehubungan dengan temuan penelitian
ini adalah sebagai berikut
1. Kepala Dinas Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang, Pengurus
P AB dan Kepala Sekolah beserta jajaran yang terkait lainnya terutama
dalam hal peoingkatan Kepuasan kerja guru disarankan memberikan
perhatian khusus dalam hal ini: 1) melakukan pembinaan terhadap
kemampuan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, 2)
memberikan reward bagi guru
yang berprestasi dalam melaksanakan
tugasnya, 3) membuka kesempatan pada guru untuk melanjutkan
pendidikannya pada jenjang yang lebih tinggi.
Peningkatan Kepuasan kerja guru hendaknya terus dikembangkan melalui
pembinaan dan memberikan jaminan kerja dan hidup bagi guru serta
melaksanakan pelatihan dan penataran yang efektif sehingga akan menjadi
faktor pendorong yang positifbagi peningkatan Kepuasan kerja guru.
3. Peneliti lain, disarankan menindak lanjuti penelitian ini dengan variabelvariabel berbeda yang turut memberikan sumbangan terhadap Kepuasan
kerja guru.
74
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2009). Manajemen Penelitian. Jakarta: Bina Aksara.
Ami, Muhammad. (2004). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Azwar,Saifuddin. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Cochran, WG. (1 977). Sampling Techniquea. New York: John Wiley & Sons
Dessler, G. (1978). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Agus Dhanna,
terjemahan), Jakarta: Erlangga.
Furqon. (1999). Statistika Terapan Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Gibson, James.L, John M.lvancevich & James H. Donelly. Jr,(2006)
.Organisasi, (Djarkasih, terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga
Goleman, Daniel.(2004). Kecerdasan Emosional, (T.Hermaya, terjemahan).
.
Jakarta: Percetakan PT. SUN.
Handoko, T.Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumaberdaya Manusia.
Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM.
Hasibuan, Malayu.SP. (2006). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi.(Vivin
teJjemahan) Yogyakarta: Penerbit Andi.
Andika Yuwono,
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Fakultas Ekonomi UGM.
Mathis, Robert. L & John H.Jackson, (2006). Human Resource Management,
(Diana Angelica,terjemahan). Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. Wayne & Robert M. Noe, (1996). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga
Nawawi, Hadari, (2000). Kepemimpinan yang Eftktif. Yogyakarta: Gajah
Mada University Press.
Rahrnat, Jalaluddin. (1985). Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Riduwan, (2009). Pengantar Statistika Sosial. Jakarta: Alfabeta
75
Robins, S.P. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh Alih Bahasa:
Benyamin Molan, Indonesia: PT.Indeks.
Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. (1983). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Sopiah. (2008). Perilalcu Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi
Staples, WalterDoyles. (1 994). BerpikirSebagaiPemenang. (T.Hermaya,tetjema
han). Jakarta: Pustaka Tangga.
Sutrisno, Edy. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Grup
Sunyoto, Danang. (2009). Uji Khi Kuadrat & Regresi Untuk Penelitian.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Waruwu, Binahati. (2009). Hubungan Persepsi Guru Tentang kecerdasan
Emosional Kepala Sekolah dan lklim Organisasi dengan Kep uasan
Kerja Guru di SMA Negeri Kecamatan gunung Sitoli K.abupaten Nias,
Tesis::Sekolah Pascasatjana Universitas Negeri Medan.
Wibowo. (7007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Wali Pers.
Winardi, J. (1982). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Mandar Maju.
Winardi, J (2000). Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT.
R1Ya Grafmdo Persada
Wursanto, lg. (2005). Dasar-Dasar llmu Organisasi. Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Yuld,Gary A.(l994). Kepemimpinan Dalam Organisasi. (Jusuf Udaya,
tetjemahan). Jakarta: Prenhallindo.
76
Hari Purwoko, 045030386. Hubungan Antara Pengembangan Diri, lk/im Ketjasama dan
Pemberian Insentif dengan Kepuasan kelja guru SMK Persatuan Amal bakti (PAB) di
Kabupaten Deli Serdang. Tesis: Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2010.
'
I
1
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: I) hubungan antara pengembangan diri
dengan kepuasan ketja guru SMK PAB, 2) hubungan antara iklim kerjasama dengan
kepuasan kerja guru SMK PAB, 3) hubungan antara pemberian insentif dengan kepuasan
kerja guru SMK PAB , dan 4) hubungan antara pengembangan diri, iklim kerjasama dan
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SMK PAB.
Populasi penelitian ini adalah guru SMK PAB Kabupaten Deli Serdang yang berada
di masing-masing unit ketja sebanyak 131 orang guru. Untuk menentukan sampel digunakan
teknik Stratified Proportional Random Sampling, dan berdasarkan perhitungan dan teknik
tersebut diperoleh jumlah sampel 40 orang. lnstrumen yang digunakan untuk mengumpulkan
data ialah kuesioner skala Likert. Sebelum instrumen digunakan untuk mengumpulkan data
yang sebenamya, terlebih dahulu dilakukan uji coba. Untuk menguji validitas instrumen
digunakan korelasi product moment. Sedangkan reabilitas intrumen diuji dengan rumus
Cronbach Alpha. Hasil uji coba validitas butir angket variabel pengembangan diri sebanyak
30 butir dan yang valid sebanyak 20 butir, variabel iklim kerjasama sebanyak 29 butir dan
yang valid 19 butir, pemberian insentif sebanyak 30 butir dan yang valid 28 butir., sedangkan
kepuasan kerja guru sebanyak 30 butir dan yang valid 22 butir. Hasil uji coba reliabilitas
angket variabel pengembangan diri diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,840, iklim
kerjasama sebesar 0,703, pemberian insentif sebesar 0,935 dan kepuasan kerja guru
diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,945. Teknik analisis yang digunakan ialah teknik
korelasi dan regresi sederhana dan ganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: I) terdapat hubungan yang signifikan antara
pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru, 2) terdapat hubungan yang signifikan antara
iklim kerjasama dengan kepuasan kerja guru,3) terdapat hubungan yang signifikan antara
pemberian insentif dengan kepuasan kerja guru , 4) terdapat hubungan yang signifikan antara
pengembangan diri , iklim kerjasama dan pemberian insentif secara bersama sama dengan
kepuasan ketja guru dengan memberikan sumbangan efektif sebesar 54,03 % . Besamya
sumbangan efektif masing masing variabel pengembangan diri , iklim ketjasama dan
pemberian insentif terhadap kepuasan kerja guru berturut turut sebesar 4,57 % , 23,17 % dan
26,29%.
ABSTRACT
Hari Purwoko,045030386. The relationship Between Se!f development , Coorporation
Climate and Incentive Payment With Teacher 's Job Satisfaction Of SMK Persatuan Amal
Bakti ( PAB ) In Deli Serdang Distict . Thesis: Post Graduate Of Medan State University (
UNIMED) ,2010.
This study is aimed at finding out: (I) the relationship between personality exploring
with teacher's job satisfaction ofSMK PAB, (2) the relationship between coorporation climate
with teacher's job satisfaction of SMK PAB, (3) the relationship between incentive payment
with teacher's job satisfaction of SMK, (4) the relationship between self development,
coorporation climate and incentif payment as together with teacher's job satisfaction of SMK
PAB.
The population of the research were 131 teachers of SMK PAB from each unit in Deli
Serdang District. Stratified Random Sampling is used in this study and 40 teachers were
chosen as the result of calculating sample. The questionnaries were used for collecting data by
Likert Scale. Validity and realibility test were done before the instruments. Product moment
correlation formula was used for the instruments validity while Cronbach Alpha formula was
used for the instruments realibility.
.
The finding of the validity result are 20 of 30 items are valid for self development, 19
of 29 items are valid for the coorporation climate, 28 of 30 items are valid for the incentive
payment and 22 of 30 items are valid for the teacher's job satisfaction. The finding of the
realibility coefficient result are the self development variable are 0,840, cooporation climate
are 0,703, incentive payment are 0,935 ann teacher's job satisfaction the realibility coefficient
result are 0,945. The analysis techniques correlation and simple double regression are used for
the analysis.
The data analysis result indicated that : (I) there is a significant relationship between
self development with teacher's job satisfaction, (2) there is a significant relationship between
cooperation climate with teacher's job satisfaction, (3) there is a significant relationsh ip
between incentive payment with teacher's job satisfaction, (4) there is a significant
relationship between self development , cooperation climate and incentive payment as
together with teacher's job satisfaction with give effective contribution is 54,03 % . The
effective contribution each self development variable, cooperation climate and incenti ve
payment ofthe teacher's job satisfaction as continue are 4,57 %, 23,17% and 26,29% .
ii
MILIK PERPUSTAKAAN
UNIMED
HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJASAMA DAN
PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA
GURU SMK PERSATUAN AMAL BAKTI (PAB)
KABUPATEN DELI SERDANG
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas-Tugas
Dan Syarat-Syarat Memperoleh Gelar
Magister Pendidikan
~
Oleh:
HA.RI PURW~O
-z
NOIM : 0453~r"
\
~
=-l~iMI_A.,
0
._
1
•
..........;...o...__,
- ~-
-·--- - - - 1
?
93
PROGRAM PASC.A SARJANA
UNIVERSIT AS .N EGERI MEDAN
MEDA. N
2011
HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJASAMA DAN
PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA
GURU SMK PERSATUAN AMAL BAKTI ( PAB)
KABUPATEN DELI SERDANG
Disusun dan Diajukan Oleh
HARI PURWOKO
NIM.045030386
Tesis dipertahankan di Depan Panitia Ujian Tesis
Medan , 29 Juni 2010
Menyetujui
Tim Pembimbing
Pembin~
_
Pembimbing II
~
Pr of.~uea,MPd
Prof.Dr.H.Saiful Sagala,S.Sos.,MPd.
NIP.l958 I008 198I I 002
Diketahui/Disetujui Oleh
Ketua Program Studi
Administrasi Pendidikan
~
Prof.Dr.H.SaiPiil Sagala,S.SOS.,MPd
NIP. 1958 0509 1986 II I 001
NIP.I958 0509 I986 II I 001
PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI
UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN
No.
Nama
Tanda Tangan
7~-
1. Prof.Dr.H.Abd.Muin Sibuea,MPd.
( Pembimbing I )
~-
2. Prof.Dr.H.Saiful Sagala,S.Sos.,MPd
( Pembimbing II )
t
3. Prof.Dr.Ibnu Hajar Damanik,M.Si
( Penguji)
4. Dr.Arif Rahman ,MPd
( Penguji)
-z
?
5. Dr.Sukarman Purba,MPd
( Penguji)
m
Nama Mahasiswa
: Hari Purwoko
NIM
:045030386
Tanggal Ujian
: 29 Juni 2010
KATA PENGANTAR
~.r-
Puji syukur penulis ucapkan
kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang selalu
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.
Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Magister
Pendidikan pada Program Pascasatjana Universitas Negeri Medan.
Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai
pihak baik moril maupun materil, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga
bantuan dan dorongan yang telah diberikan menjadi amal ibadah dan mendapatkan rahmat
dari Tuhan Yang Maha Esa, Amiin.
Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Bapak Prof. Dr.H. Abdul
Muin Sibuea, M.Pd selaku pembimbing I, dan Prof.Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd selaku
pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan dan motivasi pada penulis. Begitu juga
rasa terima kasih penulis sampaikan kepada narasumber dalam penelitian ini yakni Dr. Arif
Rahman, M.Pd, Dr. Sukarman Purba, M.Pd dan Prof. Dr. lbnu Hajar Damanik, M.Si. Tak
lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada :
I. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. Rektor Universitas Negeri Medan dan Prof. Dr. Belferik
Manullang, Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, serta semua staf
yang telah mcmberikan fasilitas belajar selama penulis mengikuti perkuliahan di
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
2. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd. dan Drs. Yasaratodo Wau, M.Pd. Ketua Prodi dan
Sekretaris Prodi Administrasi Pendidikan PPs. Universitas Negeri Medan.
iii
3. Para dosen di Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membekali
penulis dengan ilmu, pengalaman, dan kematangan berpikir, yang dapat digunakan
untuk penyelesaian tesis ini.
4. Ketua PAB Kabupaten Deli Serdang telah mengizinkan penulis untuk melakukan
penelitian di SMK PAB.
5.
Para Kepala sekolah dan guru di SMK PAB Kabupaten Deli Serdang yang telah
memberikan bantuan pada penulis dalam pengumpulan data di lapangan.
Selanjutnya terima kasih yang teristimewa penulis sampaikan kepada Ayah dan
lbu beserta seluruh anggota keluarga tersayang,
tersayang Aida Dyah Lestari dan
lstri Dra. Rina Yanti
dan ananda
M.Syarif Prasetyo yang dengan penuh kesabaran,
ketabahan, pengertian dan pengorbanan yang mendalam semasa penulis mengikuti
pendidikan ini. Akhimya, penulis berdoa kepada Tuhan Yang Maha Kuasa semoga kita
semua mendapatkan kasih dan karunia-Nya.
2010
~edan,
z
Penulis,
?
Hari Purwoko
iv
DAFTARISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. .
ABSTRACT...........................................................................................
KATA PENGANTAR............................................................................
DAFTAR 181..........................................................................................
DAFTART ABEL...................................................................................
DAFTAR GAMBAR..............................................................................
iii
iv
vi
vii
viii
~
BABI PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................. .
B. ldentifikasi Masalah .....................................................................
5
C. Pembatasan Masalah ....................................................................
6
D. Perumusan Masalah......................................................................
7
E. Tujuan Penelitian ..........................................................................
8
F. Manfaat Penelitian .......................................................................
8
BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR, DAN
PENGUJIAN IDPOTESIS
A. Kajian Teoretis..............................................................................
10
1. Kepuasan Kerja Guru.................................................................
I0
2. Pengembangan Diri..................................................................
13
3. lklim Kerjasama.......................................................................
15
4. Pemberian lnsentif......................................................................
18
B. Hasil Penelitian Yang Relevan.........................................................
21
C. Kerangka Berpikir .........................................................................
22
D. Hipotesis ·······························:·······················································
29
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian.......... .......... .... ... ... .........
31
B. Metode Penelitian .........................._.............................................
31
C. Populasi dan Sampel...................................................................
32
D. Definisi Operasional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . .. . . . . ............
36
..
v
E. Instrumen dan Skala Pengukuran ...... ..... ...... ............................ ..
37
F. Variabel Penelitian.. .... ............ ............ .... .............. ......
38
G. Uji Coba Instrumen ... ..... ... . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . .
39
H. Analisis Data....... .. .. ................................. ... ..........
43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data .................................................................... .
46
l. Data Variabel Pengembangan Diri ....................................... .
46
2. Data Variabellklim Kerjasama. ........................................... .
47
3. Data Variabel Pemberian lnsentif....................................... .
49
4. Data Variabel Kepuasan Kerja Guru.................................. .
51
B. Uji Persyaratan Analisis ...................................................... ..
53
I. Uji Normalitas..................................................................... .
54
2. Uji Linearitas dan Keberartian Regresi ............................... .
55
C. Pengujian Hipotesis ................................................................. .
57
D. Pembahasan Penelitian ............................................................ .
65
E. Keterbatasan Penelitian.......................................................... .
69
~
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan ................................................................................. .
71
B. lmplikasi ................................................................................ .
72
B. Saran-Saran ............................................................................. .
74
DAFTAR PUST AKA......................................................................... .
vi
75
~
.b
m
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1
Jumlah Populasi Penelitian....................................................... .
Tabel 3.2
Jumlah Sarnpel Penelitian .......................................................... .
35
Tabel 3.3
Kisi-Kisi lnstrumen Pengumpulan Data.................................... .
38
Tabel 4.4
Distribusi frekwensi Skor Pengembangan Diri
46
Tabel 4.5
Distribusi Data Iklim Kerjasama............................................... .
48
Tabel 4.6
Distribusi Frekwensi Pemberian Insentif... ............................. ..
50
Tabel 4.7
Distribusi Frekwensi Skor Kepuasan Kerja Guru................ .
51
Tabel 4.8
Rangkuman Analisis Uji Normalitas Dengan Galat Taksiran .. ..
54
Tabel 4.9
Rangkuman Anava Uji Linieritas Antara X1 Dengan Y
55
Tabel 4. l0
Rangkuman Anava Uji Linearitas X2 Dengan Y............... ..
Tabel 4.11
Rangkuman Anava Uji Linearitas X3 Dengan Y................ .
Tabel 4.12
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Sederhana X1 dengan Y dan Uj i
32
56
56
Keberartiannya ............................................ .
57
Tabel4.l3
Rangkuman ANAVA Keberartian Regresi Y atas X1..
58
Tabel4.l4
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Sederhana X 2 dengan Y
Dan Uji Keberartiannya ............................................ .
59
Tabel4.l5
Rangkuman ANA VA Keberartian Regresi Y atas X2 ••••••.••••
60
Tabel4.16
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Sederhana X3dengan Y
Dan Uji Keberartiannya ............................................ .
61
Tabe14.17
Rangkuman ANAVA Keberartian Regresi Y atas X2
61
Tabel4.l8
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Ganda dan Uji Keberartian
62
Variabel X1. Xz dan X3 dengan Y ................................. ..
Tabel4.19
Rangkuman ANA VA Keberartian Regresi Y atas X1,X2 dan X3
63
Tabel4.20
Rangkuman Bobot Variabel XI,X2, dan x3 terhadap y
64
Tabel4.21
Rangkuman Analisis Korelasi Pars
65
~ al
vii
... ..... ... ... ... ............. .
DAFTAR GAMBAR
Gam bar
Gambar
2
Gambar
3
49
Gambar
4
51
Gam bar
5
Histogram Pengembangan Diri.................................
Histogram Kepuasan Kerja Guru . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . ..
~
$
>
z
~
47
m
viii
~
53
BABI
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan kejuruan merupakan salah satu subsistem pendidikan
kejuruan dalam sistem pendidikan nasional dimana pada sistem persekolahan
dilaksanakan
melalui
penyelenggaraannya
Sekolah
bertujuan
Menengah
untuk
Kejuruan
(SMK),
dimana
meningkatkan pengetahuan
dan
keterampilan sehingga siswa memiliki kemampuan sebagai tenaga ketja
tingkat menengah yang terampil, terdidik, dan profesional, serta dapat
mengembangkan diri sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi. Semua komponen sekolah termasuk guru harus sinergis dalam
rangka memenuhi tuntutan untuk meningkatkan kualitas sekolah .
Oleh karena itu guru ikut ambil bagian penting dalam upaya mencapai
kemajuan sekolah, kepuasan kerja guru adalah salah satu variabel penting
dalam pencapaiannya. Apabila guru merasakan kepuasan dalam melaksanakan
tugas atau bekerja, maka akan tercipta suasana yang penuh kebersamaan,
memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik dan j uga
semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara
maksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru dan staf tidak merasa puas, maka
akan tercipta suasana yang kaku, membosankan, dan semangat tim yang
rendah.
Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting
dalam manajemen somber daya manusia, karena secam langsung maupun
tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas keija. Suatu gejala yang
dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya
....kepuasan keija guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekeija,
banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi keija, rendahnya kualitas
pengajaran, indisipliner dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya kepuasan keija
yang tinggi diinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan
hasil positif yang mereka harapkan.
Kepuasan keija yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi
sekolah telah dikelola baik dengan manajemen yang efektif. Kepauasan keJja
yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan
yang disediakan oleh organisasi. Meningkatkan kepauasan keJja bagi guru
merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil keJja
guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan
kepada siswa.
Berbagai penelitian, ungkap Siagian (2008:295) telah membuktikan
bahwa apabila dalam pekeijaannya seseorang mempunyai otonomi untuk
bertindak,
terdapat
variasi,
memberikan
sumbangan
penting
dalam
keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang basil
pekeljaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. Robbins
(2007: 107) juga menyimpulkan bahwa ketika data kepuasan dan produktivitas
kelja dikumpulkan pada suatu organisasi, ditemukan bahwa organisasi yang
mempunyai lebih banyak karyawan yang puas cenderung lebih efektif dari
pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan y-ang puas.
Selanjutnya menurut Strauss dan Sayles yang dikutip oleh Handoko
2
(200 I: 196) menyatakan bahwa kepuasan ketja juga penting untuk aktualisasi
diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan ketja tidak akan pemah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi .
Dari uraian di atas, memperhatikan kepuasan ketja guru adalah
penting, karena pada akhimya akan bermuara pada kesungguhan dalam
melaksanakan tugas, tidak merasa dipaksa, turut bertanggung jawab dalam
mencapai tujuan sekolah. Dengan demikian bahwa kepuasan ketja guru akan
membuahkan peningkatan produktivitas dan memacu tercapainya sekolah
yang efektif. Kepuasan ketja guru mempunyai arti penting bagi sekolah
terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan ketja di
sekolah. Kepuasan kerja juga akan mendorong guru untuk mengekspresikan
seluruh pengetahuan
yang dimilikinya dalam rangka peningkatan kualitas
sekolah. Hasil penelitian Waruwu (2009) menunjukkan adanya korelasi positif
yang signifikan antara kepuasan ketja guru dengan iklim organisasi, yakni
sebesar 0,6277.
Kenyataannya dari hasil observasi di lokasi penelitian, masih banyak
guru yang tidak merasa puas dalam bekerja.
Di SMK PAB 1 Helvetia
misalnya, ada guru yang sudah mengabdi diatas 20 tahun, tidak pemah
mendapat promosi jabatan,
hal
ini menyebabkan kurangnya guru
berkeinginan untuk berprestasi, bekerja hanya bersifat rutinitas.
Hasil
wawancara penulis dengan beberapa orang guru di SMK PAB 4 Klumpang
dan SMK PAB 6 Medan Estate juga menyebutkan bahwa sebagian guru
kurang puas dalam beketja karena iklim ketjasama sekolah yang tidak
kondusif, komunikasi yang kurang baik, dan hubungan interpersonal yang
3
dirasa
tidak
saling
mendukung,
kurang
leluasanya
guru
untuk
mengembangkan dirinya terutama untuk memperoleh pendidikan lanjut yang
dihadapkan pada pilihan tetap mengajar atau k:uliah, sistem pemberian insentif
yang
belum sepenuhnya memperhatikan kebutuhan, prestasi
keija, dan
kesejahteraan guru secara berkelanjutan.
Kondisi yang terjadi di atas, menjadi alasan bagi guru untuk tidak
sepenuh hati melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Komunikasi
yang k:urang baik antara komponen sekolah, rasa persaudaraan yang rendah,
guru tidak saling menghargai, saling menghormati dan tidak adanya
keterbukaan serta kurang leluasanya guru mengembangkan diri dan sistem
pemberian insentif yang
belum sepenuhnya memperhatikan kebutuhan,
prestasi kerja, dan kesejahteraan guru secara berkelanjutan menjadi indikasi
sebuah organisasi sekolah yang tidak memiliki sistem pengembangan diri,
iklim ketjasama, dan pemberian insentif
yang baik. Organisasi yang
sedernikian ini tentunya secara langsung dan tidak langsung bisa berakibat
pada k:urang puasnya guru dalam beketja
Hal ini tentu akan menjadi ancaman bagi teijarninnya mutu
pendidikan. Kepala sekolah sebagai manajer terdepan dan terdekat dengan
guru, hams merniliki kepekaan yang tinggi terhadap situasi dan kondisi yang
dirasakan oleh guru. Tetapi permasalahannya adalah berapa banyak kepala
sekolah yang memahami kepuasan keija guru? Bahkan kepernimpinan kepala
sekolah sering menjadi pemicu kepuasan keija gwu menjadi rendah. Atau
barangkali keputusan kepala sekolah secara langsung atau tidak langsung telah
menyebabkan guru merasa tidak puas dalam bekeija. Guru tidak diberikan
4
keleluasaan
dalam
mengikuti
berbagai
kegiatan
untuk
menambah
pengetahuan, wawasan dan keterampilan tambahan selain apa yang sudah
dirnilikinya pada saat ini, hal ini merupakan salah satu pemicu ketidak puasan
guru dalam beketja Ketidak puasan guru juga dipengaruhi oleh suasana yang
kurang kondusif di dalam organisasi sekolah, karena tidak tetjalin ketjasama
yang baik antara sesama guru dan kepala sekolah. Selain hal di atas, tidak
adanya sistem pemberian insentif terhadap guru juga dapat menyebabkan
ketidak puasan guru dalam beketja, karena tidak merasa dihargai atas prestasi
ketja yang ditunjukkannya
Berdasarkan uraian tersebut diatas, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengangkat kepuasan ketja guru SMK Persatuan Amal Bakti
(PAB)
Kabupaten Deli Serdang berikut faktor pengembangan diri, ilclim
ketjasama dan pemberian insentif.
B. ldentifikasi Masalah
Kepuasan ketja adalah suatu kondisi seseorang yang merasa puas dan
senang atas kondisi ketja yang dialarninya, dan "reward" yang diterima dapat
memenuhi kebutuhan, serta harapan-harapan. Pembinaan guru terns menjadi
perhatian yang serius oleh pemerintah. Sebagai asset guru memiliki peran
strategis karena merupakan salah satu komponen pendukung dalam setiap
rencana yang ditetapkan pemerintah berkaitan dengan kebijakan pendidikan
yang diambil. Dengan demikian guru harus diperhatikan kedudukannya dalam
organisasi lebih-lebih dalam kaitannya dengan peningkatan sekolah sebagai
sebuah organisasi.
5
Berdasarkan uraian Jatar belakang masalah di
atas,
dapat
diidentifikasikan beberapa faktor yang dianggap berhubungan dengan
kepuasan kerja guru antara lain: Apakah latar belakang pendidikan dapat
meningkatkan kepuasan kerja guru? Apakah banyaknya beban tugas yang
diberikan dapat menurunkan kepuasan kerja guru? Apakah rendahnya
pendapatan yang diterima mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja guru?
Apakah rendahnya kepuasan kerja guru disebabkan rendahnya motif
berprestasi guru? Apakah komitmen terhadap tugas
kepuasan kerja guru? Apakah
dapat meningkatkan
pengetahuan manajemen kelas dapat
meningkatkan kepuasan kerja guru? Apakah
intensitas guru mengikuti
pelatihan
berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Apakah terdapat
hubungan
iklim
organisasi
dengan
kepuasan
kerja
guru?
Apakah
pengembangan diri berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Apakah iklim
kerjasama berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Apakah pemberian
insentif berhubungan dengan kepuasan kerja guru? Bagaimanakah hubungan
antara
pengembangan diri, iklim keijasarna dan pemberian insentif
berhubungan dengan kepuasan kerja guru?
C. Pembatasan Masalab
Permasalahan dalam penelitian ini dibatasi dengan maksud untuk
memperoleh ruang lingkup penelitian yang lebih jelas, dan menghindari
teijadinya pengembangan
analisis data
yang
mengambang.
Adapun
permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada tiga faktor yang diduga
dominan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja guru yakni faktor
pengembangan diri, iklim kerjasama dan faktor insentif.
6
Pengembangan diri
dalam penelitian ini merupakan usaha yang
dilakukan guru dalam proses perubahan ke arab lebih baik secara progresif
totalitas dan sikap persepsi
bagian inti dari
guru terhadap
seluruh pengalaman
dirinya sendiri dan merupakan
guru.
Iklim kerjasama yang
dimaksudkan dalam penelitian ini adalah suasana kerja dalam bentuk skor
yang terbentuk mengikuti pola hubungan antar individu dalam rangka usaha
bersama melakukan suatu pekerjaan pada sebuah organisasi. Insentif sebagai
imbalan dalam bentuk uang dan barang serta jasa yang diberikan kepada
guru untuk dapat mendorong semangat dan prestasi kerjanya sehingga ia
dapat memperoleh kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja adalah suatu
keadaan yang ada dalam diri guru berupa perasaan lega dan senang terhadap
kondisi dan hasil berbagai pekerjaan yang telah dapat memenuhi keinginan,
kebutuhan dan harapannya.
Pembatasan masalah ini bukan berarti mengecilkan atau mengabaikan
kontribusi faktor lain akan tetapi lebih pada pertimbangan-pertimbangan
fenomena awal yang ditemukan dalam survey awal dan kemampuan peneliti
I
•
yang belum memungkinkan untuk meneliti keseluruhan variabel.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka masalah dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara pengembangan diri dengan kepuasan kerja
guru SMK PAB?
7
2. Apakah ada hubllllgan antara iklim keljasama dengan kepuasan kelja guru
SMKPAB?
3. Apakah ada hubllllgan antara pemberian insentif dengan kepuasan kerja
guru SMK P AB?
4. Apakah ada hubllllgan antara pengembangan diri, iklim kerjasama dan
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kelja guru
SMKPAB?
E. T ujuan Penelitian
Berdasarkan rumusanmasalah maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui hubllllgan antara pengembangan diri dengan kepuasan kelja
guruSMKPAB.
2. Mengetahui hubllllgan antara
iklim keljasama dengan kepuasan kerja
guru SMK PAB.
3. Mengetahui hubllllgan antara pemberian insentif dengan kepuasan kelja
guru SMK P AB.
4. Mengetahui hubllllgan antara pengembangan diri, iklim keljasama dan
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kelja guru
SMKPAB.
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini secara teoretis diharapkan berglllla untuk
menambah khazanah pengetahuan tentang
kepuasan kerja guru melalui
pengembangan diri, iklim keljasama, dan pemberian insentif guru, serta basil
penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai bahan kajian lebih lanjut dalam
8
rangka pegembangan penelitian selanjutnya. Sedangk:an secara praktis basil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan penilaian bagi Kepala Dinas
Pendidikan, Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang untuk
melaksanakan pembinaan guru SMK pada masa akan datang, bagi kepala
SMK P AB Kabupaten Deli Serdang sebagai
tentang
pedoman
dan
informasi
pentingnya kepauasan kerja guru, pengembangan diri, iklim
kerjasama dan pemberian insentif di
sekolah hendaknya terus menjadi
perhatian dan peningkatannya dari waktu ke waktu.
Sementara bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan pertimbangan
dalam penelitian lanjutan demi kesempurnaan pencapaian tingkat kepuasan
kerja dan memperbaiki efektivitas kinerja guru untuk masa yang akan datang.
tft
a
z
~
?
~
m
.b
m
(J
E.~
I
9
BABV
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Siiripulan
Berdasarkan data dan basil analisis yang telah dipaparkan dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan diri
mempunyai
hubungan
positif secara signifikan
dengan Kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan yang efektif
sebesar 4,56 %. Hal ini diartikan bahwa variasi yang terjadi pada variabel
pengembangan diri sebesar 4,56% dapat diprediksi da1am meningkatkan
kepuasan kerja guru.
2. Ildim kerjasama mempunyai hubungan positif secara signifikan dengan
Kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan yang efektif sebesar
23,17 %. Hal ini dapat diartikan bahwa variasi yang terjadi pada variabel
iklim kerjasama sebesar 23,17 % dapat diprediksi dalam meningkatkan
kepuasan kerja guru.
3. Pemberian insentif mempunyai
hubungan
positif secara signifikan
dengan Kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan yang efektif
sebesar 26,29 %. Hal ini dapat diartikan bahwa variasi yang terjadi pada
variabel
Pemberian insentif sebesar 26,29 % dapat diprediksi dalam
meningkatkan Kepuasan kerja guru.
4. Pengembangan diri, iklim kerjasama dan pemberian insentif mempunyai
hubungan yang positif
secara signifikan dan
bersam
~ sam
a
dengan
kepuasan kerja guru dengan memberikan sumbangan efektif sebesar 54,03
71
%. Hal ini bennakna bahwa 54,03 % dari variasi yang teijadi kepuasan
keija guru dapat diprediksi oleh ketiga variabel bebas penelitian.
C. lmplikasi
Terujinya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa pengembangan diri, iklim keijasama dan pemberian insentif memiliki
hubungan terhadap kepuasan keija guru SMK PAB Kabupaten Deli Serdang.
Berdasarkan
basil
analisis
yang
dilakuk:an
sebelumnya
bahwa
pengembangan diri mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan keija
guru SMK PAB Kabupaten Deli Serdang dengan koefisien korelasinya rx 1.y =
0,39 sedangkan sumbangan efektifuya mencapai 4,56 % .Temuan ini
setidaknya membuktikan secara empiris bahwa pengembangan diri yang
dilakukan oleh guru walaupun sumbangan efektifnya kecil merupakan faktor
t
penting dan sangat menentukan dalam kaitannya dengan kepuasan guru.
Merujuk
pada
temuan
penelitian
ini,
implikasi
yang
dapat
direkomendasikan adalah bahwa guru harus senantiasa memiliki kemauan
yang tinggi untuk senantiasa berupaya melakukan kegiatan yang positif dalam
meningkatkan kemampuan pribadinya, tidak cepat merasa puas dengan
kemampuan yang dimilikinya saat ini mengingat guru merupakan salah satu
pilar penentu bagi berlangsut:Ignya kegiatan pengajaran di sekolah pada skala
mikro dan memiliki andil yang besar pada upaya peningkatan mutu dan
pelayanan pendidikan secara makro. Disamping itu kepala sekolah juga perlu
memberikan dorongan, memotivasi·dan memberikan kesempatan kepada guru
untuk
mampu
senantiasa mengembangkan kemampuannya
dengan
memberikan kesempatan mengikuti kegiatan pelatihan yang berhubungan
.
72
dengan tugas yang diemban guru, mengikuti penataran dan bahkan
memberikan kesempatan kepada guru untuk melanjutkan pendidikannya.
Hasil
analisis selanjutnya menunjukkan bahwa
iklim
kerjasama
mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja guru SMK P AB
Kabupaten Deli Serdang dengan besar koefisien korelasi rx 2 .y=0,67 dan besar
sumbangan efektifnya 23,17 %. Dengan swnbangan efektifnya cukup besar
ini malca implikasinya bahwa kepala sekoJah sebagai diharapkan dapat
memegang peranan penting dalam upayan mewujudkan tetjalinnya hubungan
yang baik, terciptanya kekompakan sebagai suatu team work diantara guru,
tidak terdapat perpecahan sehingga dalam melaksanakan program kerja
sekolah akan beljalan lancar karena mendapat dukungan yang baik dari para
guru. Disamping itu guru juga harus memiliki sikap sating terbuka diantara
guru dalam melaksanakan tugas, menjalin keakraban diantara guru, sating
percaya, saling pengertian dan saling menghargai pendapat orang lain ini
adalah faktor penting dalam upaya untuk membangun iklim keljasama
diantara guru.
Temuan selanjutnya adalah pemberian insentif mempunyai hubungan
yang positif positif dengan kepuasan ketja guru SMK PAB Kabupaten Deli
Serdang dengan koefisien korelasi rx3.y=0,66 dan besar sumbangan efektifuya
26,29 %. Diantara beberapa variabel di atas maka variabel pemberian insentif
ini memiliki sumbangan yang paling tinggi, mak:a implikasi dari temuan ini
pemberian insentif kepada guru harus mendapat perbatian dari kepala sekolah
dan pengurus yayasan. Kepala sekolah harus memiliki suatu aturan,ketentuan
atau pedoman dalam penetapan pemberian insentif kepada guru, sebingga
73
dengan adanya aturan,ketentuan atau pedoman yang telah disepakati bersama
dapat menghindari ketidakadilan atau pilih kasih dalam pemberian insentif
terhadap guru. Pemberian insentif juga merupakan reward yang memiliki
dampak cukup besar bagi kepuasan kerja guru.
D. Saran
Saran-saran yang disampaikan sehubungan dengan temuan penelitian
ini adalah sebagai berikut
1. Kepala Dinas Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Deli Serdang, Pengurus
P AB dan Kepala Sekolah beserta jajaran yang terkait lainnya terutama
dalam hal peoingkatan Kepuasan kerja guru disarankan memberikan
perhatian khusus dalam hal ini: 1) melakukan pembinaan terhadap
kemampuan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, 2)
memberikan reward bagi guru
yang berprestasi dalam melaksanakan
tugasnya, 3) membuka kesempatan pada guru untuk melanjutkan
pendidikannya pada jenjang yang lebih tinggi.
Peningkatan Kepuasan kerja guru hendaknya terus dikembangkan melalui
pembinaan dan memberikan jaminan kerja dan hidup bagi guru serta
melaksanakan pelatihan dan penataran yang efektif sehingga akan menjadi
faktor pendorong yang positifbagi peningkatan Kepuasan kerja guru.
3. Peneliti lain, disarankan menindak lanjuti penelitian ini dengan variabelvariabel berbeda yang turut memberikan sumbangan terhadap Kepuasan
kerja guru.
74
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2009). Manajemen Penelitian. Jakarta: Bina Aksara.
Ami, Muhammad. (2004). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Azwar,Saifuddin. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Cochran, WG. (1 977). Sampling Techniquea. New York: John Wiley & Sons
Dessler, G. (1978). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Agus Dhanna,
terjemahan), Jakarta: Erlangga.
Furqon. (1999). Statistika Terapan Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Gibson, James.L, John M.lvancevich & James H. Donelly. Jr,(2006)
.Organisasi, (Djarkasih, terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga
Goleman, Daniel.(2004). Kecerdasan Emosional, (T.Hermaya, terjemahan).
.
Jakarta: Percetakan PT. SUN.
Handoko, T.Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumaberdaya Manusia.
Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM.
Hasibuan, Malayu.SP. (2006). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi.(Vivin
teJjemahan) Yogyakarta: Penerbit Andi.
Andika Yuwono,
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Fakultas Ekonomi UGM.
Mathis, Robert. L & John H.Jackson, (2006). Human Resource Management,
(Diana Angelica,terjemahan). Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. Wayne & Robert M. Noe, (1996). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga
Nawawi, Hadari, (2000). Kepemimpinan yang Eftktif. Yogyakarta: Gajah
Mada University Press.
Rahrnat, Jalaluddin. (1985). Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Riduwan, (2009). Pengantar Statistika Sosial. Jakarta: Alfabeta
75
Robins, S.P. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh Alih Bahasa:
Benyamin Molan, Indonesia: PT.Indeks.
Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. (1983). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Sopiah. (2008). Perilalcu Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi
Staples, WalterDoyles. (1 994). BerpikirSebagaiPemenang. (T.Hermaya,tetjema
han). Jakarta: Pustaka Tangga.
Sutrisno, Edy. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Grup
Sunyoto, Danang. (2009). Uji Khi Kuadrat & Regresi Untuk Penelitian.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Waruwu, Binahati. (2009). Hubungan Persepsi Guru Tentang kecerdasan
Emosional Kepala Sekolah dan lklim Organisasi dengan Kep uasan
Kerja Guru di SMA Negeri Kecamatan gunung Sitoli K.abupaten Nias,
Tesis::Sekolah Pascasatjana Universitas Negeri Medan.
Wibowo. (7007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Wali Pers.
Winardi, J. (1982). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Mandar Maju.
Winardi, J (2000). Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT.
R1Ya Grafmdo Persada
Wursanto, lg. (2005). Dasar-Dasar llmu Organisasi. Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Yuld,Gary A.(l994). Kepemimpinan Dalam Organisasi. (Jusuf Udaya,
tetjemahan). Jakarta: Prenhallindo.
76