HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF NON FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA GURU DI SD NEGERI KECAMATAN LUBUK PAKAM.
HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJA, DAN
PEMBERIAN INSENTIF NON FINANSIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA GURU DI SD NEGERI
KECAMATAN LUBUK PAKAM
Tesis
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
OLEH
SAMPETUA TINDAON
NIM. 8106131018
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
2013
HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJA, DAN
PEMBERIAN INSENTIF NON FINANSIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA GURU DI SD NEGERI
KECAMATAN LUBUK PAKAM
Tesis
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
OLEH
SAMPETUA TINDAON
NIM. 8106131018
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
2013
ABSTRAK
Sampetua Tindaon, 8106131018, Hubungan Pengembangan Diri, Iklim Kerja,
dan Pemberian Insentif Non Finansial dengan Kepuasan Kerja Guru di SD
Negeri Kecamatan Lubuk Pakam. Tesis. Pascasarjana. Universitas Negeri
Medan, 2013.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Sejauh mana hubungan antara
pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk
Pakam; (2) Sejauh mana hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan kerja guru
di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam; (3) Sejauh mana hubungan antara
pemberian insentif dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk
Pakam; (4) Sejauh mana hubungan antara pengembangan diri, iklim kerja,
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian
ini menempatkan variabel penelitian yaitu variabel bebas dan terikat. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam
yang berjumlah 394 guru. Sampel penelitian ditentukan dengan menggunakan
tabel Isaac dan Michael sehingga didapatkan sampel sebanyak 182 guru yang
digunakan teknik proporsional random sampling. Instrumen penelitian yang
digunakan untuk pengumpulan data adalah angket.
Sebelum instrument (angket) penelitian digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba yang dilakukan dengan uji validitas
dan uji reliabilitas. Untuk menghitung uji validitas angket digunakan rumus
product moment dan untuk uji reliabilitas angket digunakan rumus alpha. Uji
persyaratan dilakukan untuk menguji normalitas, homogenitas, linieritas, dan
independensi antar variabel bebas. Teknik analisis data digunakan korelasi dan
dan regresi serta korelasi sederhana dan regresi dan korelasi ganda pada taraf
signifikansi α = 0,05
Hasil dari penelitian ini ditemukan: (1) Terdapat hubungan positif dan berarti
antara pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru dengan angka korelasi
sebesar 0,214 dan sumbangan efektif sebesar 3,821%; (2) Terdapat hubungan
positif dan berarti antara iklim kerja dengan kepuasan kerja guru dengan angka
korelasi sebesar 0,223 dan sumbangan efektif sebesar 4,246%; (3) Terdapat
hubungan positif dan berarti antara pemberian insentif non financial dengan
kepuasan kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,164 dan sumbangan efektif
sebesar 1,934%; (4) Terdapat Hubungan yang positif dan berarti secara bersamasama antara variabel pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif non
finansial dengan kepuasan kerja kuru dengan angka korelasi sebesar 0,316.
i
ABSTRACT
Sampetua Tindaon, 8106131018, Relationship self Development, Work
Climate and Nonfinancial Incentives to Teacher Job Satisfaction in
Elementary School District Lubuk Pakam. Thesis. Post Graduate. State
University of Medan, 2013.
This study aimed to determine: (1) The extent to which the relationship between
self-development with job satisfaction of teachers in primary schools Lubuk
Pakam District, (2) The extent to which the relationship between work climate
with job satisfaction of teachers in primary schools Lubuk Pakam District, (3) so
far where the relationship between the provision of incentives to job satisfaction
of teachers in primary schools Lubuk Pakam District, (4) The extent to which the
relationship between self-development, work climate, incentives together with the
elementary school teachers' job satisfaction Lubuk Pakam District.
The research method used was quantitative research methods. This study puts the
research variables and bound variables. The population in this study were all
primary school teachers in District Lubuk Pakam totaling 394 teachers. The
research sample was determined by using the table and Kerjcie Morgan to obtain
a sample of 182 teachers who used proportional random sampling technique. The
research instrument used for data collection was a questionnaire.
Before the instrument (questionnaire) research was used to gather research data,
first performed experiments performed with validity and reliability testing. To test
the validity of the questionnaire used to calculate the product moment formulas
and questionnaires are used to test the reliability alpha formula. Test requirements
conducted to test normality, homogeneity, linearity, and independence of the
independent variables. The data analysis technique used correlation and regression
and correlation, and simple and multiple regression and correlation at significance
level α = 0.05.
The results of this study found: (1) There were a positive and significant
relationship between self-development teacher job satisfaction correlation with
numbers of 0.214 and the effective contribution of 3.821%, (2) There were a
positive and significant relationship between climate with job satisfaction of
teachers working with coeffition correlation correlation was 0.223 and the
effective contribution of 4.246%, (3) There were a positive and significant
relationship between non-financial incentives to teachers' job satisfaction
correlation with coefficient correlation of 0.164 and the effective contribution of
1.934%, (4) There were a positive and meaningful relationship together -operation
between the variables of self-development, work climate, non-financial incentives
with job satisfaction with the coefficient correlation of 0.316.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini yang
merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar magister pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Medan. Adapun judul
dari tesis ini adalah “ Hubungan Pengembangan Diri, Iklim Kerja, dan Pemberian
Insentif Non Finansial dengan Kepuasan Kerja Guru di SD Negeri Kecamatan
Lubuk Pakam".
Terwujudnya tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan serta
dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh
karena itu penulis dengan tulus mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Rektor dan Pembantu rektor yang telah membimbing dan memberi pelayanan
kepada mahasiswa.
2.
Direktur, asisten direktur, ketua prodi, sekertaris prodi, Bapak/Ibu dosen,
serta segenap pegawai Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberi pelayanan
kepada mahasiswa.
3.
Prof. Dr. H. Syaiful Sagala. S.Sos. M.Pd selaku pembimbing I dan Prof.
Selamat Triono. M.Sc. Ph.D selaku pembimbing II yang dengan tulus telah
meluangkan waktu membimbing dan motivasi dalam proses penulisan tesis
ini.
4.
Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd. selaku narasumber sekaligus validator,
Dr. Arif Rahman, M.Pd. selaku narasumber, dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd.
iii
selaku narasumber,
notulen sekaligus sekretaris Prodi Administrasi
Pendidikan.
5.
Drs. H. Hamdan Lubis selaku Kepala Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan
Pengajaran Kecamatan Lubuk Pakam, dan seluruh staf yang telah
memberikan ijin untuk melakukan penelitian di SD Negeri Se Keamatan
Lubuk Pakam.
6.
Seluruh Kepala-kepala Sekolah SD Negeri Se Kecamatan Lubuk Pakam.
7.
Orang tua penulis, Ayahanda L. Tindaon yang telah banyak membantu,
memberi motivasi dan doa yang tulus hingga selesainya penulisan tesis ini.
8.
Istri tercinta R. Hutapea, Amk serta anak-anakku tercinta yang menjadi
motivator serta banyak membentu dalam pencarian data dari internet dalam
melengkapi kutipan-kutipan tesis ini.
9.
Teman-teman sekerja Wagino, S.Pd, Aminah, yang telah banyak memberikan
motivasi serta bantuan dalam hal pengetikan tesis ini.
10. Mahasiswa angkatan XVIII Prodi Administrasi Pendidikan Program
Pascasarjana Unimed yaitu Jandrifan HT. Saragi, Mansyur Pasaribu, Ispandi,
Putra Sukarya Samosir, Zakie Wahidotomo, Riza Asri Lubis, M. Nazri, M.
Nasir, Rani Kencana PA., Hertaty Novita Malau, Renni Magdalena Silaban,
Emma Juwita Sirait, Rami Purnama Sari Barus, yang menjadi keluarga,
sahabat, dan selalu memberi motivasi kepada penulis dari awal hingga akhir
perkuliahan.
iv
Semoga semua pihak yang telah membantu Penulis dan belum dapat
disebutkan satu persatu, yang telah memberi kontribusi dalam penyelesaian
pendidikan dan penulisan tesis ini selalu ditambahkan berkat oleh Tuhan Yang
Maha Esa dalam segala hal. Akhir kata semoga tesis ini memberi kontribusi yang
bermanfaat bagi pendidikan sekarang dan yang akan datang.
Medan,
Penulis.
Maret 2013
Sampetua Tindaon
NIM. 8106131018
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .................................................................................................
ABSTRACT ...............................................................................................
KATA PENGANTAR ...............................................................................
DAFTAR ISI ...........................................................................................
DAFTAR TABEL .....................................................................................
DAFTAR GAMBAR .................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................
BAB I.
BAB II.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ....................................................
B. Identifikasi masalah ..........................................................
C. Pembatasan masalah..........................................................
D. Perumusan masalah ...........................................................
E. Tujuan penelitian ...............................................................
F. Manfaat penelitian .............................................................
KAJIAN PUSTAKA
A. Kerangka Teoretis .............................................................
1. Kepuasan Kerja Guru ...................................................
2. Pengembangan Diri ......................................................
3. Iklim Kerja ...................................................................
4. Pemberian Insentif Non Finansial ................................
B. Penelitian yang Relevan ....................................................
C. Kerangka Berpikir .............................................................
1. Hubungan antara Pengembangan Diri dengan
Kepuasan Kerja Guru ..................................................
2. Hubungan antara Iklim Kerja dengan Kepuasan
Kerja Guru ....................................................................
3. Hubungan antara Pemberian Insentif non Finansial
dengan Kepuasan Kerja Guru.......................................
4. Hubungan antara Pengembangan diri, Iklim kerja
dan Pemberian insentif non finansial secara
bersama-sama dengan Kepuasan kerja guru ................
D. Hipotesis............................................................................
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian ...........................................
B. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................
C. Metode Penelitian..............................................................
D. Defenisi Operasional .........................................................
E. Teknik Pengumpulan data .................................................
F. Uji Coba Instrumen ...........................................................
G. Teknik Analisis Data .........................................................
vi
i
ii
iii
vi
viii
ix
x
1
8
9
10
10
11
13
13
20
26
33
40
41
41
43
45
46
48
47
47
50
50
51
54
60
BAB IV.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian .................................................................
1. Deskripsi Data Hasil Penelitian ....................................
2. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ................
3. Uji Persyaratan Analisis ...............................................
4. Pengujian Hipotesis ......................................................
B. Pembahasan Penelitian ......................................................
C. Keterbatasan Penelitian .....................................................
68
68
74
76
83
91
95
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan ...........................................................................
B. Implikasi ............................................................................
C. Saran ..................................................................................
98
98
100
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................
LAMPIRAN ...............................................................................................
103
105
BAB V.
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1.
Gambar 2.1.
Gambar 4.1.
Gambar 4.2.
Gambar 4.3.
Gambar 4.4
Teknik-Teknik Latihan dan Pengembangan ......................
Paradigma Penelitian .........................................................
Histogram Skor Variabel Kepuasan Kerja Guru (Y) ........
Histogram Skor Variabel Pengembangan Diri (X1) ..........
Histogram Skor Variabel Iklim Kerja (X2) ......................
Histogram Skor Variabel Pemberian Insentif Non
Finansial (X3).....................................................................
Gambar 4.5. Koefisien Korelasi Masing-Masing Variabel .............................
ix
22
48
70
72
73
74
89
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7
Lampiran 8
Lampiran 9
Lampiran 10
Lampiran 11
Lampiran 12
Lampiran 13
Lampiran 14
Lampiran 15
Lampiran 16
Lampiran 17
Lampiran 18
Lampiran 19
Lampiran 20
Lampiran 21
Lampiran 22
Lampiran 23
Lampiran 24
Lampiran 25
Lampiran 26
Lampiran 27
Lampiran 28
Variabel Pengembangan Diri ............................................
Angket Variabel Iklim Kerja .............................................
Angket Pemberian Insentif Non Finansial ........................
Angket Kepuasan Kerja Guru ...........................................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Pengembangan Diri ....
Perhitungan Validitas Angket Pengembangan Diri ..........
Perhitungan Reliabilitas Pengembangan Diri ....................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Iklim Kerja .................
Perhitungan Validitas Angket Iklim Kerja .......................
Perhitungan Reliabilitas Angket Iklim Kerja ...................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Pemberian Insentif Non
Finansial ............................................................................
Perhitungan Validitas Angket Pemberian Insentif Non
Finansial ............................................................................
Perhitungan Reliabilitas Angket Pemberian Insentif Non
Finansial ............................................................................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Kepuasan Kerja ..........
Perhitungan Validitas Angket Kepuasan Kerja .................
Perhitungan Reliabilitas Kepuasan Kerja ..........................
Data Hasil Penelitian .........................................................
Perhitungan Distribusi Frekuensi, Median, Modus, Harga
Rata-Rata Dan Standart Deviasi Dari Data Variabel
Penelitian ...........................................................................
Uji Normalitas Sebaran Data Masing-Masing Variabel
Penelitian ...........................................................................
Perhitungan Uji Homogenitas ..........................................
Identifikasi Tingkat Kecenderungan Data Variabel ..........
Perhitungan Persamaan Regresi, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (Y) atas
Pengembangan Diri (X1) ...................................................
Perhitungan Persamaan Regresi, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (Y) atas
Iklim Kerja (X2) .................................................................
Perhitungan Persamaan Regresi, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (Y) atas
Pemberian Insentif Non Finansial (X3) .............................
Perhitungan Regresi Ganda, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Ganda .............................
Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian
dan Uji Keberartian Koefisien Korelasi ............................
Perhitungan Korelasi Ganda dan Uji Keberartian
Koefisien Korelasi Ganda..................................................
Perhitungan Korelasi Parsial dan Uji Keberartian
Koefisien Korelasi Parsial .................................................
x
106
108
110
112
114
116
118
121
123
125
128
130
132
135
137
139
142
186
198
218
236
240
250
260
270
275
279
280
Lampiran 29 Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
Varibel Persepsi Guru Tentang Efektivitas Kepemimpinan
Kepala Sekolah (X1), Sikap Inovatif (X2), Pengetahuan
Kurikulum (X3) Dan Motivasi Berprestasi Guru (X4)
Terhadap Kompetensi Professional Guru (X5) ..................
xi
285
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan suatu negara haruslah mencakup pembangunan di segala
bidang. Bidang-bidang itu adalah ideologi, politik, sosial, ekonomi, budaya, serta
pertahanan dan keamanan. Menurut penulis, Dari semua bidang yang harus
dibangun maka bidang ekonomi harus menjadi prioritas utama. Mengapa
demikian? Karena jika ekonomi sudah maju maka negara akan mendapatkan
modal untuk pembangunan bidang yang lain.
Dalam pembangunan di bidang ekonomi, ada pula dua bidang utama yang
harus disoroti yaitu sumber daya alam dan sumber daya manusia. Di antara
keduanya sumber daya manusia adalah yang paling utama dan harus didahulukan
untuk dibangun. Karena sekalipun sumber daya alam (SDA) yang melimpah ruah
tanpa sumber daya manusia (SDM) yang mempunyai skill untuk mengolahnya,
maka SDA itu sendiri akan sia-sia. Sagala (2010:211) bangsa yang memberi
prioritas utama kepada pembangunan pendidikan mendasarkan pertimbangan
bahwa pendidikan memberi keuntungan dan manfaat yang besar sekali bagi
negara dan bangsa itu akan mengalami kemajuan yang sangat berarti. Dengan
demikian SDM harus menjadi pusat perhatian yang utama. Bagaimanakah cara
untuk menciptakan SDM yang mempunyai skill? Satu-satunya jalan adalah lewat
proses pendidikan. Manusia yang terdidik akan berfungsi sebagai tenaga kerja
yang handal. Tenaga kerja yang handal inilah yang akan mendongkrak
pertumbuhan ekonomi sebuah negara.
1
2
Dalam sistem pendidikan di Indonesia sekarang ini ada beberapa tingkatan
jenjang pendidikan mulai dari Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama
(SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Perguruan Tinggi (PT). sementara
Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dan Taman kanak-kanak (TK) adalah jenjang
awal untuk mempersiapkan SDM memasuki jenjang SD. Menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia (www.artikata.com) bahwa SD adalah tempat memperoleh
pendidikan sebagai dasar pengetahuan untuk untuk melanjutkan kesekolah yang
lebih tinggi. Sesuai dengan defenisi di atas maka SD harus mendapatkan perhatian
yang lebih serius. Mengapa? Karena di SD diperoleh dasar pengetahuan. Dan
kesalahan menempatkan dasar pendidikan dan pengetahuan maka SDM akan
kesulitan untuk mendapatkan pengetahuan selanjutnya. Sebaliknya jika si anak
sudah menguasai dasar-dasar pengetahuan dengan benar maka dia akan mudah
menyerap ilmu pengetahuan yang lebih tinggi.
Dengan alasan di atas maka perhatian yang penuh harus diarahkan pada
penyelenggaraan SD, karena pada jenjang tersebutlah diletakkan dasar dasar ilmu,
dasar pengetahuan, serta keterampilan. Pada penyelenggaraan jenjang pendidikan
sekolah dasar ada beberapa komponen internal yang berperan sebagai kepala
sekolah, guru, tata usaha, dan pegawai lain yang ada dalam internal sebuah
sekolah. Dari beberapa komponen di atas yang paling berperan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah dasar adalah guru. Kepala sekolah
berperan di bidang manejemen sekolah, sedangkan guru adalah ujung tombak
yang langsung berinteraksi dengan peserta didik. Guru adalah tokoh yang
diidolakan oleh peserta didik, dan tidak heran bila seorang anak mengatakan pada
orangtuanya, “Kata guru kami begini bukan begitu” artinya dalam beberapa hal si
3
anak lebih percaya pada gurunya daripada orangtuanya sendiri. Pengaruh seorang
guru sangatlah besar bagi seorang anak didik dalam proses perkembangan
ilmunya, pengetahuannya dan tabiatnya.
Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menjelaskan
bahwa “kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam
melaksanakan tugas profesinya.” Kompetensi tersebut meliputi kompetensi
pedagogik,
kompetensi
profesional,
kompetensi
sosial,
dan
kompetensi
kepribadian. Tanpa mengabaikan kompetensi yang lainnya, yang menjadi fokus
pada penelitian ini adalah kompetensi pedagogik.
Menurut Slamet (2007:7) Kompetensi pedagogik adalah kemampuan
mengelola pembelajaran peserta didik yang terdiri dari 1) menguasai dan
menerapkan teori-teori belajar dan mengajar; 2)mengembangkan rencana program
pembelajaran jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang; 3)
berkontribusi dalam pengembangan kurikulum; 4) mengembangkan silabus mata
pelajaran berdasarkan standar kompetensi dan kompetensi dasar; 5) merencanakan
pelaksanaan pembelajaran berdasarkan silabus; 6) merancang manegemen
pembelajaran dan managemen kelas; 7) melaksanakan pembelajaran yang pro
perubahan (aktif, inovatif, kreatif, efektif, dan menyenangkan); 8) membimbing
peserta didik dalam berbagai aspek; 9) membantu peserta didik dalam
mengembangkan kualitas dasar (daya pikir daya kalbu dan daya pisik); 10)
mengembangkan dan melaksanakan hubungan sekolah dengan masyarakat; 11)
mengembangkan profesionalisme diri; 12) membimbing dan memberdayakan
organisasi intra sekolah (OSIS).
4
Mengingat 4 kompetensi guru di atas, khususnya kompetensi paedagogik
guru maka jelas kita lihat begitu beratnya beban di pundak seorang guru. Bahkan
lebih berat lagi ketika memilih tugas sebagai pendidik di sekolah dasar. Karena
harus meletakkan dasar-dasar pendidikan bagi peserta didik yang berumur 6 atau
7 tahun yang masih terbatas dalam perbendaharaan kata. Guru Sekolah dasar
harus piawai dalam memperkenalkan ilmu dan pandai memilih kata agar mudah
dimengerti oleh peserta didik. Guru sekolah dasar haruslah orang yang sabar,
sabar ketika seorang anak bertanya berulang kali karena mungkin mereka baru
pertama kali mendengar informasi yang disampaikan oleh gurunya.
Maka dari itu, tidaklah berlebihan bila dikatakan bahwa guru adalah tokoh
utama dalam proses pembelajaran disekolah bahkan lebih luas lagi guru adalah
tokoh utama dibidang pendidikan. Pertanyaan berikutnya adalah “bagaimana
caranya agar seorang guru tetap eksis dan maksimal mengajar dari waktu ke
waktu?” Seorang guru akan tetap bersemangat jika guru dapat menikmati
pekerjaannya dan hal itu akan terlihat dari ekspresi kepuasannya setiap kali guru
selesai mengajar. Bilamana sang guru puas dalam bekerja maka akan tercipta
suasana menyenangkan baik di dalam kelas maupun di antara sesama
guru,
selanjutnya akan tercipta pula iklim kerja dan kekeluargaan yang pada gilirannya
akan tercipta kualitas pengajaran yang lebih tinggi disekolah.
Menurut Wibowo (201:501) setiap orang yang bekerja mengharapkan
memperoleh kepuasan dari tempat ia bekerja, kepuasan bekerja akan
mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manejer. Maka untuk itu
manejer perlu mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan
kerja para karyawannya. Sama halnya di sekolah, manejer adalah kepala sekolah
5
sedangkan guru adalah karyawannya. Jika seorang guru merasa puas maka ia akan
bekerja lebih maksimal lagi. Menurut Robbins (2003:78) dalam Wibowo
(2011:507) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaannya, seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan materil maupun non
materil yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan itu ditentukan oleh seberapa
besar penghargaan yang diberikan kepada seorang pekerja.
Hoppel dalam Anoraga (2009:81) mengatakan “kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerja itu sendiri yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya”. Dalam hal ini uang bukan segalanya,
tapi kepuasan ditentukan oleh totalitas hasil pekerjaan itu sendiri dan berhasil
tidaknya ia menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik. Menurut Handoko dalam
Anoraga (2009:82), kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa
aman) yang terdiri dari beberapa segi, diantaranya segi sosial ekonomi (gaji dan
jaminan sosial), seperti kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan
penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan
pergaulan antara karyawan dengan karyawan, dan antara karyawan dengan atasan.
Handoko menyimpulkan bahwa kepuasan kerja itu ditentukan oleh dua faktor
yaitu ekonomis dan non ekonomis. Faktor ekonomis berhubungan dengan gaji,
dan jaminan sosial lainnya sedangkan non ekonomis berhubungan dengan rasa
puas secara psikologis.
Anoraga (2009: 83-84) juga mengutip pendapat Anthony yang mengatakan
beberapa faktor yang internal yang mempengaruhi kepuasan kerja ada 3 hal, yaitu:
kita harus menyukai pekerjaan, kita harus berorientasi mencapai sesuatu yang
6
lebih tinggi, dan kita harus mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan.
As’ad dalam Yuniwati (2008:34) menambahkan ada empat kelompok besar
faktor-faktor kepuasan kerja seorang individu, yaitu: faktor psikologis meliputi
minat, ketentraman, sikap terhadap pekerjaannya, bakat dan ketrampilan; faktor
fisik menyangkut kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, penerangan, udara, kesehatan karyawan, umur, dan
sebagainya; faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasannya;
dan faktor finansial, yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan serta
macam macam tunjangan. Dari beberapa pendapat di atas tidak jauh beda halnya
dengan kepuasan kerja seorang guru. Kepuasan kerja bagi seorang guru yang
mengemban tugas rutin yang sangat berat mempunyai arti penting. Menurut
Handoko dalam Azhar (2001:23) menjadi kewajiban setiap pemimpin sekolah
untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para gurunya, karena kepuasan kerja
merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat
kerja guru itu sendiri.
Bila pendapat As’ad diaplikasikan terhadap kepuasan kerja guru maka
secara psikologis, guru akan merasa puas bila kepala sekolah menempatkan
seorang guru sesuai dengan keahlian yang dimiliki maka dia akan puas karena
bakatnya tersalur lewat pekerjaannya; secara fisik, guru akan merasa puas bila
waktu bekerjanya sesuai dengan porsi yang ideal dan jangan berlebihan dan
kemudian guru harus diperlengkapi dengan alat alat yang dibutuhkan dalam
mengajar berikut kondisi ruangan kelas yang terang dan sirkulasi udara yang baik;
7
secara sosial, guru akan merasakan puas bila kepala sekolah mampu sebagai
mediator
yang
baik,
atau
menjadi
fasilitator
yang
baik
yang
dapat
mengkondusifkan iklim hubungan antara sesama guru; dan secara finansial,
disamping gaji bilamana ada pemasukan
sekolah maka hendaknya dapat
dibagikan kepada guru dengan azas keadilan berupa insentif sesuai dengan porsi
tugas masing-masing guru.
Maka perhatian akan kepuasan kerja guru adalah sesuatu yang sangat
sangat penting untuk disikapi oleh semua pihak khususnya menejemen sekolah
maupun pihak dinas pendidikan yang secara langsung mengayomi sekolah.
Kepuasan kerja seorang guru dalam bekerja akan mengarah kepada kesungguhan
dan dedikasi yang semakin meningkat yang pada gilirannya akan secara bersamasama dengan tim internal sekolah untuk mencapai tujuan sekolah. Sekolah yang
efektif dan berkualitas akan banyak ditentukan oleh kepuasan kerja gurunya.
Namun setelah melihat kenyataan di lapangan melalui observasi sementara
secara langsung, ternyata banyak guru yang tidak merasa puas dalam bekerja dan
bahkan merasa tertekan dan bosan menjadi guru. Hasil wawancara secara non
formal dengan beberapa orang guru di SDN 104243 Lubuk Pakam 40 orang dari
10 sekolah dasar negeri di Lubuk Pakam pada Juli 2012 menyebutkan bahwa
mereka merasa kurang puas dalam bekerja diakibatkan oleh suasana kerja yang
tidak kondusif, komunikasi antara guru yang kurang harmonis, hubungan
interpersonal yang kurang saling mendukung. Ada guru yang sudah mengajar
lebih dari 20 tahun, tetapi tetap saja merasa kurang puas dan bahkan tidak pernah
mendapatkan promosi jabatan, ada juga yang tidak pernah mendapat kesempatan
untuk mengembangkan diri secara formal. Ada juga guru yang tidak puas dalam
8
bekerja karena tidak adanya keadilan dalam memperoleh insentif.
Sederetan
masalah-masalah dalam sekolah secara internal dan eksternal yang menyebabkan
mereka kurang puas bahkan tidak puas dalam melakukan pekerjaannya. Kepala
sekolah sebagai manejer di sekolah harus dapat melihat dan membaca situasi ini
menjadi suatu masalah yang serius, karena jika tidak, hal ini akan menjadi
ancaman bagi dunia pendidikan khususnya sekolah dasar di masa yang akan
datang.
Perbedaan kondisi ideal tentang kepuasan guru dan kenyataan di lapangan
yang sudah diuraikan di atas adalah latar belakang untuk mengadakan penelitian
tentang kepuasan kerja guru beserta masalah faktor faktor lain yang terhubung
seperti pengembangan diri, iklim kerja dan pemberian insentif.
B.
Identifikasi Masalah
Dalam latar belakang masalah telah di paparkan betapa pentingnya
kepuasan kerja guru dalam menunaikan tugasnya. Maka berikutnya dikaji lebih
terperinci tentang faktor-faktor atau variabel apa saja yang berhubungan dengan
masalah kepuasan kerja dan variabel mana yang berhubungan lebih dominan.
Guru adalah pelaku utama dalam rangka mencapai tujuan pendidikan,
maka ada banyak variabel yang berhubungan dengan pikirannya, perasaannya dan
keinginannya
yang
sekaligus
mempengaruhi
sikapnya
dalam
pekerjaan
mendidiknya. Sikap positif seperti rajin, ulet, giat, semangat, harus tetap terjaga,
dan sikap-sikap negatif seperti malas, mangkir, tidak bergairah, putus harapan
diharapkan segera ditinggalkan. Maka berdasarkan latar belakang di atas,
9
diidentifikasi beberapa masalah yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru,
antara lain:
1.
Tinggi rendahnya pendidikan seorang guru dapat menurunkan atau
menaikkan kepuasan kerja seorang guru.
2.
Beban beban tugas yang begitu banyak dapat membuat berkurangnya
kepuasan kerja guru.
3.
Pendapatan tetap guru dapat mengakibatkan tidak adanya kepuasan kerja
guru.
4.
Minat berprestasi guru menyebabkan kepuasan kerja guru rendah.
5.
Komitmen terhadap tugas berhubungan dengan tercapainya kepuasan kerja
guru.
6.
Masalah-masalah dalam kelas seperti keamanan, kebersihan, ketertiban, dan
kurangnya kekeluargaan dapat mengakibatkan kurangnya kepuasan kerja
guru.
7.
Manejemen kepala sekolah yang kurang profesional dapat menurunkan
kepuasan kerja guru dan sebaliknya?
8.
Iklim kerjasama berhubungan dengan kepuasan kerja guru.
9.
Pemberian insentif khususnya non finansial pada guru guru SD negeri akan
berhubungan dengan kepuasan kerja guru.
C. Pembatasan masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh
banyak faktor. Namun dalam penelitian ini, dengan segala keterbatasan hanya
10
dibatasi pada beberapa faktor saja, yaitu: 1) Pengembangan diri, 2) Iklim kerja
guru, 3) Pemberian insentif, khususnya non finansial.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka masalah penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut:
1.
Apakah terdapat hubungan pengembangan diri dengan kepuasan kerja
guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam?
2.
Apakah terdapat hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja guru di SD
Negeri Kecamatan Lubuk Pakam?
3.
Apakah terdapat hubungan pemberian insentif khususnya non finansial
dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecaman Lubuk Pakam?
4.
Apakah terdapat hubungan secara bersama-sam antara pengembangan diri,
Iklim kerja dan pemberian insentif non finansial dengan kepuasan kerja
guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dirumuskan di atas maka
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1.
Hubungan pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
2.
Hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
11
3.
Hubungan pemberian insentif dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
4.
Hubungan pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif secara
bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SD Negeri Kecamatan Lubuk
Pakam.
F. Manfaat Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi yang baik untuk:
1.
Secara teoretis
a.
Dalam kajian penelitian dapat bermanfaat dibidang keilmuan untuk
pengembangan teori yang berkaitan dengan perilaku organisasi,
khususnya teori pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif non
finansial, dan kepuasan kerja tentang ada tidaknya korelasi diantara
ketiga variabel tersebut.
b.
Dalam kajian penelitian ini diharapkan dapat menemukan faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Selanjutnya kajian ini
diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai masukan (urun rembug) kepada
dunia
pendidikan
dalam
kerangka
meningkatkan
mutu
dan
profesionalitas guru.
c.
Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
ilmu pengetahuan tentang hubungan pengembangan diri, iklim kerja,
pemberian insentif non finansial, dan kepuasan kerja.
d.
Sebagai bahan acuan untuk penelitian lebih lanjut tentang hal yang sama
dalam penelitian ini.
12
2.
Secara praktis
a.
Bagi para guru dalam pengembangan diri, hal ini penting karena dengan
mengetahui sebab-sebab dan cara-cara meningkatkan kepuasan kerja
guru dapat meningkatkan kualitas kompetensi guru sehingga akan
meningkat output pendidikan yang diselenggarakan di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
b.
Bagi kepala sekolah sebagai otoritas pengambilan keputusan, hasil
penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam
memimpin suatu organisasi kepala sekolah dapat mempertimbangkan
pengembangan diri, iklim kerja dan pemberian insentif non finansial
perlu ditingkatkan agar kepuasan kerja guru dalam melaksanakan tugas
lebih baik lagi.
c.
Bagi dinas pendidikan, penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan
dalam pengambilan keputusan dalam hubungannya dengan hal-hal yang
menyangkut kepuasan kerja guru.
d. Bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk
selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel-variabel yang
berbeda.
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan dari deskripsi data, analisis hipotesis dan pembahasan, maka
simpulan penelitian adalah:
1.
Terdapat hubungan positif dan berarti antara pengembangan diri dengan
kepuasan kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,214 dan sumbangan
efektif sebesar 3,821%
2.
Terdapat hubungan positif dan berarti antara iklim kerja dengan kepuasan
kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,223 dan sumbangan efektif
sebesar 4,246%
3.
Terdapat hubungan positif dan berarti antara pemberian insentif non financial
dengan kepuasan kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,164 dan
sumbangan efektif sebesar 1,934%
4.
Terdapat Hubungan yang positif dan berarti secara bersama-sama antara
variabel pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif non finansial
dengan kepuasan kerja kuru dengan angka korelasi sebesar 0,316.
B. IMPLIKASI
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan diri, iklim kerja,
pemberian insentif non financial mempunyai hubungan positif dan berarti baik
sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan kepuasan kerja guru. Hubungan
yang terjadi tersebut berimplikasi sebagai berikut:
98
99
Pertama, hasil uji kecenderungan data terlihat bahwa pengembangan diri
berada pada posisi cukup yaitu sebesar 69,780%. Hal ini memberikan penjelasan
dan penegasan bahwa pengembangan diri adalah salah satu elemen penting yang
harus dimiliki dan dikelola oleh guru untuk meningkatkan kepuasan kerja guru,
karena melalui pengembangan diri maka guru akan dapat lebih meningkatkan
kepuasan kerjanya. Dengan demikian konsekuensinya apabila pengembangan diri
masih kurang maka tentu akan berakibat pada kepuasan kerja guru. Upaya yang
dilakukan untuk meningkatkan pengembangan diri dapat dilakukan dengan
mengembangkan pengetahuan dan wawasan, peningkatan kecakapan, bakat dan
minat serta sikap dalam bekerja, pengembangan nilai dan sifat-sifat pribadi dalam
bekerja.
Kedua, hasil uji kecenderungan data terlihat bahwa iklim kerja berada pada
posisi cukup yaitu sebesar 37,363%. Hal ini menjadi penting untuk dijadikan
referensi oleh kepala sekolah di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam untuk lebih
meningkatkan iklim kerja di sekolah. Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan iklim kerja diantaranya menumbuh kembangkan sikap saling
terbuka, lebih membina keakraban baik diantara kalangan guru, pegawai maupun
kepala sekolah, lebih menumbuhkan rasa saling percaya, saling pengertian, dan
menghargai pendapat orang lain.
Ketiga, hasil uji kecenderungan data terlihat bahwa pemberian insentif non
finansial berada pada posisi cukup yaitu sebesar 42,857 %. Hal ini perlu mendapat
perhatian bagi kepala sekolah maupun Dinas Pendidikan untuk lebih
memperhatian masalah pemberian insentif. Upaya-upaya yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan pemberian insentif non financial diantaranya adalah
100
pemberian penghargaan bagi guru-guru yang berprestasi, pemberian barang,
kepercayaan, pujian, promosi jabatan, dan pemberian kesempatan belajar bagi
guru-guru yang ingin lebih meningkatkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya.
Keempat, adanya hubungan positif dan berarti pengembangan diri, iklim
kerja, pemberian insentif non financial mempunyai hubungan positif dan berarti
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa
pengembangan diri, iklim kerja, dan pemberian insentif non financial merupakan
hal yang urgen di dalam meningkatkan kepuasan kerja guru, seperti halny dalam
penelitian ini, semakin rendah pengembangan diri, iklim kerja, dan pemberian
insentif non financial maka kepuasan kerja guru juga akan semakin rendah,
demikan sebaliknya, jika semakin tinggi pengembangan diri, iklim kerja, dan
pemberian insentif non financial maka kepuasan kerja guru juga akan semakin
meningkat atau tinggi. Untuk itu, hendaknya guru lebih meningkatkan kepuasan
kerja melalui berbagai kegiatan seperti mencari variasi kerja, memperoleh
otonomi kerja,
keberhasilan pekerjaan, kecocokan kerja, membina hubungan
sosial ditempat kerja, dan meningkatkan disiplin kerja disamping meningkatkan
pengembangan diri, iklim kerja, dan pemberian insentif non financial oleh kepala
sekolah maupun dinas pendidikan.
C. SARAN
Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian di atas dikemukakan
beberapa saran bagi berbagai pihak yang berkaitan langsung maupun tidak
langsung dengan peningkatan kepuasan kerja guru. Saran yang dimaksudkan
antara lain:
101
1.
Kepala sekolah hendaknya:
a.
Mengajak guru untuk bersama-sama meningkatkan pengembangan diri,
dan iklim kerja.
b.
Memberikan insentif non financial bagi guru yang bertujuan untuk lebih
meningkatkan kepuasan kerja gruu dengan memberikan penghargaan
bagi guru-guru yang berprestasi, pemberian barang, kepercayaan, pujian,
promosi jabatan, dan pemberian kesempatan belajar bagi guru-guru yang
ingin lebih meningkatkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya.
2.
Guru hendaknya:
a.
Mengikuti ajakan kepala sekolah untuk meningkatkan pengembangan
diri, dan iklim kerja.
b.
Meningkatkan pengembangan diri dengan cara mengembangkan
pengetahuan dan wawasan, peningkatan kecakapan, bakat dan minat
serta sikap dalam bekerja, pengembangan nilai dan sifat-sifat pribadi
dalam bekerja.
c.
Meningkatkan iklim kerja dengan cara menumbuh kembangkan sikap
saling terbuka, lebih membina keakraban baik diantara kalangan guru,
pegawai maupun kepala sekolah, lebih menumbuhkan rasa saling
percaya, saling pengertian, dan menghargai pendapat orang lain.
3.
Dinas pendidikan
a.
Memberikan arahan, dorongan maupun pelatihan kepada kepala sekolah
maupun guru dalam meningkatkan pengembangan diri dan iklim kerja
untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja guru.
102
b.
Memberikan insentif non financial bagi guru yang bertujuan untuk lebih
meningkatkan kepuasan kerja gruu dengan memberikan penghargaan
bagi guru-guru yang berprestasi, pemberian barang, kepercayaan, pujian,
promosi jabatan, dan pemberian kesempatan belajar bagi guru-guru yang
ingin lebih meningkatkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya.
c.
Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang kepuasan
kerja guru dengan memperluas variabel lain yang diduga dapat
mempengaruhi kepuasan kerja guru.
PEMBERIAN INSENTIF NON FINANSIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA GURU DI SD NEGERI
KECAMATAN LUBUK PAKAM
Tesis
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
OLEH
SAMPETUA TINDAON
NIM. 8106131018
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
2013
HUBUNGAN PENGEMBANGAN DIRI, IKLIM KERJA, DAN
PEMBERIAN INSENTIF NON FINANSIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA GURU DI SD NEGERI
KECAMATAN LUBUK PAKAM
Tesis
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
OLEH
SAMPETUA TINDAON
NIM. 8106131018
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
2013
ABSTRAK
Sampetua Tindaon, 8106131018, Hubungan Pengembangan Diri, Iklim Kerja,
dan Pemberian Insentif Non Finansial dengan Kepuasan Kerja Guru di SD
Negeri Kecamatan Lubuk Pakam. Tesis. Pascasarjana. Universitas Negeri
Medan, 2013.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Sejauh mana hubungan antara
pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk
Pakam; (2) Sejauh mana hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan kerja guru
di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam; (3) Sejauh mana hubungan antara
pemberian insentif dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk
Pakam; (4) Sejauh mana hubungan antara pengembangan diri, iklim kerja,
pemberian insentif secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian
ini menempatkan variabel penelitian yaitu variabel bebas dan terikat. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam
yang berjumlah 394 guru. Sampel penelitian ditentukan dengan menggunakan
tabel Isaac dan Michael sehingga didapatkan sampel sebanyak 182 guru yang
digunakan teknik proporsional random sampling. Instrumen penelitian yang
digunakan untuk pengumpulan data adalah angket.
Sebelum instrument (angket) penelitian digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba yang dilakukan dengan uji validitas
dan uji reliabilitas. Untuk menghitung uji validitas angket digunakan rumus
product moment dan untuk uji reliabilitas angket digunakan rumus alpha. Uji
persyaratan dilakukan untuk menguji normalitas, homogenitas, linieritas, dan
independensi antar variabel bebas. Teknik analisis data digunakan korelasi dan
dan regresi serta korelasi sederhana dan regresi dan korelasi ganda pada taraf
signifikansi α = 0,05
Hasil dari penelitian ini ditemukan: (1) Terdapat hubungan positif dan berarti
antara pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru dengan angka korelasi
sebesar 0,214 dan sumbangan efektif sebesar 3,821%; (2) Terdapat hubungan
positif dan berarti antara iklim kerja dengan kepuasan kerja guru dengan angka
korelasi sebesar 0,223 dan sumbangan efektif sebesar 4,246%; (3) Terdapat
hubungan positif dan berarti antara pemberian insentif non financial dengan
kepuasan kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,164 dan sumbangan efektif
sebesar 1,934%; (4) Terdapat Hubungan yang positif dan berarti secara bersamasama antara variabel pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif non
finansial dengan kepuasan kerja kuru dengan angka korelasi sebesar 0,316.
i
ABSTRACT
Sampetua Tindaon, 8106131018, Relationship self Development, Work
Climate and Nonfinancial Incentives to Teacher Job Satisfaction in
Elementary School District Lubuk Pakam. Thesis. Post Graduate. State
University of Medan, 2013.
This study aimed to determine: (1) The extent to which the relationship between
self-development with job satisfaction of teachers in primary schools Lubuk
Pakam District, (2) The extent to which the relationship between work climate
with job satisfaction of teachers in primary schools Lubuk Pakam District, (3) so
far where the relationship between the provision of incentives to job satisfaction
of teachers in primary schools Lubuk Pakam District, (4) The extent to which the
relationship between self-development, work climate, incentives together with the
elementary school teachers' job satisfaction Lubuk Pakam District.
The research method used was quantitative research methods. This study puts the
research variables and bound variables. The population in this study were all
primary school teachers in District Lubuk Pakam totaling 394 teachers. The
research sample was determined by using the table and Kerjcie Morgan to obtain
a sample of 182 teachers who used proportional random sampling technique. The
research instrument used for data collection was a questionnaire.
Before the instrument (questionnaire) research was used to gather research data,
first performed experiments performed with validity and reliability testing. To test
the validity of the questionnaire used to calculate the product moment formulas
and questionnaires are used to test the reliability alpha formula. Test requirements
conducted to test normality, homogeneity, linearity, and independence of the
independent variables. The data analysis technique used correlation and regression
and correlation, and simple and multiple regression and correlation at significance
level α = 0.05.
The results of this study found: (1) There were a positive and significant
relationship between self-development teacher job satisfaction correlation with
numbers of 0.214 and the effective contribution of 3.821%, (2) There were a
positive and significant relationship between climate with job satisfaction of
teachers working with coeffition correlation correlation was 0.223 and the
effective contribution of 4.246%, (3) There were a positive and significant
relationship between non-financial incentives to teachers' job satisfaction
correlation with coefficient correlation of 0.164 and the effective contribution of
1.934%, (4) There were a positive and meaningful relationship together -operation
between the variables of self-development, work climate, non-financial incentives
with job satisfaction with the coefficient correlation of 0.316.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini yang
merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar magister pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Medan. Adapun judul
dari tesis ini adalah “ Hubungan Pengembangan Diri, Iklim Kerja, dan Pemberian
Insentif Non Finansial dengan Kepuasan Kerja Guru di SD Negeri Kecamatan
Lubuk Pakam".
Terwujudnya tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan serta
dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh
karena itu penulis dengan tulus mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Rektor dan Pembantu rektor yang telah membimbing dan memberi pelayanan
kepada mahasiswa.
2.
Direktur, asisten direktur, ketua prodi, sekertaris prodi, Bapak/Ibu dosen,
serta segenap pegawai Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberi pelayanan
kepada mahasiswa.
3.
Prof. Dr. H. Syaiful Sagala. S.Sos. M.Pd selaku pembimbing I dan Prof.
Selamat Triono. M.Sc. Ph.D selaku pembimbing II yang dengan tulus telah
meluangkan waktu membimbing dan motivasi dalam proses penulisan tesis
ini.
4.
Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd. selaku narasumber sekaligus validator,
Dr. Arif Rahman, M.Pd. selaku narasumber, dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd.
iii
selaku narasumber,
notulen sekaligus sekretaris Prodi Administrasi
Pendidikan.
5.
Drs. H. Hamdan Lubis selaku Kepala Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan
Pengajaran Kecamatan Lubuk Pakam, dan seluruh staf yang telah
memberikan ijin untuk melakukan penelitian di SD Negeri Se Keamatan
Lubuk Pakam.
6.
Seluruh Kepala-kepala Sekolah SD Negeri Se Kecamatan Lubuk Pakam.
7.
Orang tua penulis, Ayahanda L. Tindaon yang telah banyak membantu,
memberi motivasi dan doa yang tulus hingga selesainya penulisan tesis ini.
8.
Istri tercinta R. Hutapea, Amk serta anak-anakku tercinta yang menjadi
motivator serta banyak membentu dalam pencarian data dari internet dalam
melengkapi kutipan-kutipan tesis ini.
9.
Teman-teman sekerja Wagino, S.Pd, Aminah, yang telah banyak memberikan
motivasi serta bantuan dalam hal pengetikan tesis ini.
10. Mahasiswa angkatan XVIII Prodi Administrasi Pendidikan Program
Pascasarjana Unimed yaitu Jandrifan HT. Saragi, Mansyur Pasaribu, Ispandi,
Putra Sukarya Samosir, Zakie Wahidotomo, Riza Asri Lubis, M. Nazri, M.
Nasir, Rani Kencana PA., Hertaty Novita Malau, Renni Magdalena Silaban,
Emma Juwita Sirait, Rami Purnama Sari Barus, yang menjadi keluarga,
sahabat, dan selalu memberi motivasi kepada penulis dari awal hingga akhir
perkuliahan.
iv
Semoga semua pihak yang telah membantu Penulis dan belum dapat
disebutkan satu persatu, yang telah memberi kontribusi dalam penyelesaian
pendidikan dan penulisan tesis ini selalu ditambahkan berkat oleh Tuhan Yang
Maha Esa dalam segala hal. Akhir kata semoga tesis ini memberi kontribusi yang
bermanfaat bagi pendidikan sekarang dan yang akan datang.
Medan,
Penulis.
Maret 2013
Sampetua Tindaon
NIM. 8106131018
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .................................................................................................
ABSTRACT ...............................................................................................
KATA PENGANTAR ...............................................................................
DAFTAR ISI ...........................................................................................
DAFTAR TABEL .....................................................................................
DAFTAR GAMBAR .................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................
BAB I.
BAB II.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ....................................................
B. Identifikasi masalah ..........................................................
C. Pembatasan masalah..........................................................
D. Perumusan masalah ...........................................................
E. Tujuan penelitian ...............................................................
F. Manfaat penelitian .............................................................
KAJIAN PUSTAKA
A. Kerangka Teoretis .............................................................
1. Kepuasan Kerja Guru ...................................................
2. Pengembangan Diri ......................................................
3. Iklim Kerja ...................................................................
4. Pemberian Insentif Non Finansial ................................
B. Penelitian yang Relevan ....................................................
C. Kerangka Berpikir .............................................................
1. Hubungan antara Pengembangan Diri dengan
Kepuasan Kerja Guru ..................................................
2. Hubungan antara Iklim Kerja dengan Kepuasan
Kerja Guru ....................................................................
3. Hubungan antara Pemberian Insentif non Finansial
dengan Kepuasan Kerja Guru.......................................
4. Hubungan antara Pengembangan diri, Iklim kerja
dan Pemberian insentif non finansial secara
bersama-sama dengan Kepuasan kerja guru ................
D. Hipotesis............................................................................
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian ...........................................
B. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................
C. Metode Penelitian..............................................................
D. Defenisi Operasional .........................................................
E. Teknik Pengumpulan data .................................................
F. Uji Coba Instrumen ...........................................................
G. Teknik Analisis Data .........................................................
vi
i
ii
iii
vi
viii
ix
x
1
8
9
10
10
11
13
13
20
26
33
40
41
41
43
45
46
48
47
47
50
50
51
54
60
BAB IV.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian .................................................................
1. Deskripsi Data Hasil Penelitian ....................................
2. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ................
3. Uji Persyaratan Analisis ...............................................
4. Pengujian Hipotesis ......................................................
B. Pembahasan Penelitian ......................................................
C. Keterbatasan Penelitian .....................................................
68
68
74
76
83
91
95
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan ...........................................................................
B. Implikasi ............................................................................
C. Saran ..................................................................................
98
98
100
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................
LAMPIRAN ...............................................................................................
103
105
BAB V.
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1.
Gambar 2.1.
Gambar 4.1.
Gambar 4.2.
Gambar 4.3.
Gambar 4.4
Teknik-Teknik Latihan dan Pengembangan ......................
Paradigma Penelitian .........................................................
Histogram Skor Variabel Kepuasan Kerja Guru (Y) ........
Histogram Skor Variabel Pengembangan Diri (X1) ..........
Histogram Skor Variabel Iklim Kerja (X2) ......................
Histogram Skor Variabel Pemberian Insentif Non
Finansial (X3).....................................................................
Gambar 4.5. Koefisien Korelasi Masing-Masing Variabel .............................
ix
22
48
70
72
73
74
89
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7
Lampiran 8
Lampiran 9
Lampiran 10
Lampiran 11
Lampiran 12
Lampiran 13
Lampiran 14
Lampiran 15
Lampiran 16
Lampiran 17
Lampiran 18
Lampiran 19
Lampiran 20
Lampiran 21
Lampiran 22
Lampiran 23
Lampiran 24
Lampiran 25
Lampiran 26
Lampiran 27
Lampiran 28
Variabel Pengembangan Diri ............................................
Angket Variabel Iklim Kerja .............................................
Angket Pemberian Insentif Non Finansial ........................
Angket Kepuasan Kerja Guru ...........................................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Pengembangan Diri ....
Perhitungan Validitas Angket Pengembangan Diri ..........
Perhitungan Reliabilitas Pengembangan Diri ....................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Iklim Kerja .................
Perhitungan Validitas Angket Iklim Kerja .......................
Perhitungan Reliabilitas Angket Iklim Kerja ...................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Pemberian Insentif Non
Finansial ............................................................................
Perhitungan Validitas Angket Pemberian Insentif Non
Finansial ............................................................................
Perhitungan Reliabilitas Angket Pemberian Insentif Non
Finansial ............................................................................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Kepuasan Kerja ..........
Perhitungan Validitas Angket Kepuasan Kerja .................
Perhitungan Reliabilitas Kepuasan Kerja ..........................
Data Hasil Penelitian .........................................................
Perhitungan Distribusi Frekuensi, Median, Modus, Harga
Rata-Rata Dan Standart Deviasi Dari Data Variabel
Penelitian ...........................................................................
Uji Normalitas Sebaran Data Masing-Masing Variabel
Penelitian ...........................................................................
Perhitungan Uji Homogenitas ..........................................
Identifikasi Tingkat Kecenderungan Data Variabel ..........
Perhitungan Persamaan Regresi, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (Y) atas
Pengembangan Diri (X1) ...................................................
Perhitungan Persamaan Regresi, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (Y) atas
Iklim Kerja (X2) .................................................................
Perhitungan Persamaan Regresi, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (Y) atas
Pemberian Insentif Non Finansial (X3) .............................
Perhitungan Regresi Ganda, Uji Kelinieran dan
Keberartian Persamaan Regresi Ganda .............................
Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian
dan Uji Keberartian Koefisien Korelasi ............................
Perhitungan Korelasi Ganda dan Uji Keberartian
Koefisien Korelasi Ganda..................................................
Perhitungan Korelasi Parsial dan Uji Keberartian
Koefisien Korelasi Parsial .................................................
x
106
108
110
112
114
116
118
121
123
125
128
130
132
135
137
139
142
186
198
218
236
240
250
260
270
275
279
280
Lampiran 29 Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
Varibel Persepsi Guru Tentang Efektivitas Kepemimpinan
Kepala Sekolah (X1), Sikap Inovatif (X2), Pengetahuan
Kurikulum (X3) Dan Motivasi Berprestasi Guru (X4)
Terhadap Kompetensi Professional Guru (X5) ..................
xi
285
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan suatu negara haruslah mencakup pembangunan di segala
bidang. Bidang-bidang itu adalah ideologi, politik, sosial, ekonomi, budaya, serta
pertahanan dan keamanan. Menurut penulis, Dari semua bidang yang harus
dibangun maka bidang ekonomi harus menjadi prioritas utama. Mengapa
demikian? Karena jika ekonomi sudah maju maka negara akan mendapatkan
modal untuk pembangunan bidang yang lain.
Dalam pembangunan di bidang ekonomi, ada pula dua bidang utama yang
harus disoroti yaitu sumber daya alam dan sumber daya manusia. Di antara
keduanya sumber daya manusia adalah yang paling utama dan harus didahulukan
untuk dibangun. Karena sekalipun sumber daya alam (SDA) yang melimpah ruah
tanpa sumber daya manusia (SDM) yang mempunyai skill untuk mengolahnya,
maka SDA itu sendiri akan sia-sia. Sagala (2010:211) bangsa yang memberi
prioritas utama kepada pembangunan pendidikan mendasarkan pertimbangan
bahwa pendidikan memberi keuntungan dan manfaat yang besar sekali bagi
negara dan bangsa itu akan mengalami kemajuan yang sangat berarti. Dengan
demikian SDM harus menjadi pusat perhatian yang utama. Bagaimanakah cara
untuk menciptakan SDM yang mempunyai skill? Satu-satunya jalan adalah lewat
proses pendidikan. Manusia yang terdidik akan berfungsi sebagai tenaga kerja
yang handal. Tenaga kerja yang handal inilah yang akan mendongkrak
pertumbuhan ekonomi sebuah negara.
1
2
Dalam sistem pendidikan di Indonesia sekarang ini ada beberapa tingkatan
jenjang pendidikan mulai dari Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama
(SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Perguruan Tinggi (PT). sementara
Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dan Taman kanak-kanak (TK) adalah jenjang
awal untuk mempersiapkan SDM memasuki jenjang SD. Menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia (www.artikata.com) bahwa SD adalah tempat memperoleh
pendidikan sebagai dasar pengetahuan untuk untuk melanjutkan kesekolah yang
lebih tinggi. Sesuai dengan defenisi di atas maka SD harus mendapatkan perhatian
yang lebih serius. Mengapa? Karena di SD diperoleh dasar pengetahuan. Dan
kesalahan menempatkan dasar pendidikan dan pengetahuan maka SDM akan
kesulitan untuk mendapatkan pengetahuan selanjutnya. Sebaliknya jika si anak
sudah menguasai dasar-dasar pengetahuan dengan benar maka dia akan mudah
menyerap ilmu pengetahuan yang lebih tinggi.
Dengan alasan di atas maka perhatian yang penuh harus diarahkan pada
penyelenggaraan SD, karena pada jenjang tersebutlah diletakkan dasar dasar ilmu,
dasar pengetahuan, serta keterampilan. Pada penyelenggaraan jenjang pendidikan
sekolah dasar ada beberapa komponen internal yang berperan sebagai kepala
sekolah, guru, tata usaha, dan pegawai lain yang ada dalam internal sebuah
sekolah. Dari beberapa komponen di atas yang paling berperan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah dasar adalah guru. Kepala sekolah
berperan di bidang manejemen sekolah, sedangkan guru adalah ujung tombak
yang langsung berinteraksi dengan peserta didik. Guru adalah tokoh yang
diidolakan oleh peserta didik, dan tidak heran bila seorang anak mengatakan pada
orangtuanya, “Kata guru kami begini bukan begitu” artinya dalam beberapa hal si
3
anak lebih percaya pada gurunya daripada orangtuanya sendiri. Pengaruh seorang
guru sangatlah besar bagi seorang anak didik dalam proses perkembangan
ilmunya, pengetahuannya dan tabiatnya.
Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menjelaskan
bahwa “kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam
melaksanakan tugas profesinya.” Kompetensi tersebut meliputi kompetensi
pedagogik,
kompetensi
profesional,
kompetensi
sosial,
dan
kompetensi
kepribadian. Tanpa mengabaikan kompetensi yang lainnya, yang menjadi fokus
pada penelitian ini adalah kompetensi pedagogik.
Menurut Slamet (2007:7) Kompetensi pedagogik adalah kemampuan
mengelola pembelajaran peserta didik yang terdiri dari 1) menguasai dan
menerapkan teori-teori belajar dan mengajar; 2)mengembangkan rencana program
pembelajaran jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang; 3)
berkontribusi dalam pengembangan kurikulum; 4) mengembangkan silabus mata
pelajaran berdasarkan standar kompetensi dan kompetensi dasar; 5) merencanakan
pelaksanaan pembelajaran berdasarkan silabus; 6) merancang manegemen
pembelajaran dan managemen kelas; 7) melaksanakan pembelajaran yang pro
perubahan (aktif, inovatif, kreatif, efektif, dan menyenangkan); 8) membimbing
peserta didik dalam berbagai aspek; 9) membantu peserta didik dalam
mengembangkan kualitas dasar (daya pikir daya kalbu dan daya pisik); 10)
mengembangkan dan melaksanakan hubungan sekolah dengan masyarakat; 11)
mengembangkan profesionalisme diri; 12) membimbing dan memberdayakan
organisasi intra sekolah (OSIS).
4
Mengingat 4 kompetensi guru di atas, khususnya kompetensi paedagogik
guru maka jelas kita lihat begitu beratnya beban di pundak seorang guru. Bahkan
lebih berat lagi ketika memilih tugas sebagai pendidik di sekolah dasar. Karena
harus meletakkan dasar-dasar pendidikan bagi peserta didik yang berumur 6 atau
7 tahun yang masih terbatas dalam perbendaharaan kata. Guru Sekolah dasar
harus piawai dalam memperkenalkan ilmu dan pandai memilih kata agar mudah
dimengerti oleh peserta didik. Guru sekolah dasar haruslah orang yang sabar,
sabar ketika seorang anak bertanya berulang kali karena mungkin mereka baru
pertama kali mendengar informasi yang disampaikan oleh gurunya.
Maka dari itu, tidaklah berlebihan bila dikatakan bahwa guru adalah tokoh
utama dalam proses pembelajaran disekolah bahkan lebih luas lagi guru adalah
tokoh utama dibidang pendidikan. Pertanyaan berikutnya adalah “bagaimana
caranya agar seorang guru tetap eksis dan maksimal mengajar dari waktu ke
waktu?” Seorang guru akan tetap bersemangat jika guru dapat menikmati
pekerjaannya dan hal itu akan terlihat dari ekspresi kepuasannya setiap kali guru
selesai mengajar. Bilamana sang guru puas dalam bekerja maka akan tercipta
suasana menyenangkan baik di dalam kelas maupun di antara sesama
guru,
selanjutnya akan tercipta pula iklim kerja dan kekeluargaan yang pada gilirannya
akan tercipta kualitas pengajaran yang lebih tinggi disekolah.
Menurut Wibowo (201:501) setiap orang yang bekerja mengharapkan
memperoleh kepuasan dari tempat ia bekerja, kepuasan bekerja akan
mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manejer. Maka untuk itu
manejer perlu mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan
kerja para karyawannya. Sama halnya di sekolah, manejer adalah kepala sekolah
5
sedangkan guru adalah karyawannya. Jika seorang guru merasa puas maka ia akan
bekerja lebih maksimal lagi. Menurut Robbins (2003:78) dalam Wibowo
(2011:507) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaannya, seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan materil maupun non
materil yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan itu ditentukan oleh seberapa
besar penghargaan yang diberikan kepada seorang pekerja.
Hoppel dalam Anoraga (2009:81) mengatakan “kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerja itu sendiri yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya”. Dalam hal ini uang bukan segalanya,
tapi kepuasan ditentukan oleh totalitas hasil pekerjaan itu sendiri dan berhasil
tidaknya ia menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik. Menurut Handoko dalam
Anoraga (2009:82), kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa
aman) yang terdiri dari beberapa segi, diantaranya segi sosial ekonomi (gaji dan
jaminan sosial), seperti kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan
penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan
pergaulan antara karyawan dengan karyawan, dan antara karyawan dengan atasan.
Handoko menyimpulkan bahwa kepuasan kerja itu ditentukan oleh dua faktor
yaitu ekonomis dan non ekonomis. Faktor ekonomis berhubungan dengan gaji,
dan jaminan sosial lainnya sedangkan non ekonomis berhubungan dengan rasa
puas secara psikologis.
Anoraga (2009: 83-84) juga mengutip pendapat Anthony yang mengatakan
beberapa faktor yang internal yang mempengaruhi kepuasan kerja ada 3 hal, yaitu:
kita harus menyukai pekerjaan, kita harus berorientasi mencapai sesuatu yang
6
lebih tinggi, dan kita harus mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan.
As’ad dalam Yuniwati (2008:34) menambahkan ada empat kelompok besar
faktor-faktor kepuasan kerja seorang individu, yaitu: faktor psikologis meliputi
minat, ketentraman, sikap terhadap pekerjaannya, bakat dan ketrampilan; faktor
fisik menyangkut kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, penerangan, udara, kesehatan karyawan, umur, dan
sebagainya; faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasannya;
dan faktor finansial, yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan serta
macam macam tunjangan. Dari beberapa pendapat di atas tidak jauh beda halnya
dengan kepuasan kerja seorang guru. Kepuasan kerja bagi seorang guru yang
mengemban tugas rutin yang sangat berat mempunyai arti penting. Menurut
Handoko dalam Azhar (2001:23) menjadi kewajiban setiap pemimpin sekolah
untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para gurunya, karena kepuasan kerja
merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat
kerja guru itu sendiri.
Bila pendapat As’ad diaplikasikan terhadap kepuasan kerja guru maka
secara psikologis, guru akan merasa puas bila kepala sekolah menempatkan
seorang guru sesuai dengan keahlian yang dimiliki maka dia akan puas karena
bakatnya tersalur lewat pekerjaannya; secara fisik, guru akan merasa puas bila
waktu bekerjanya sesuai dengan porsi yang ideal dan jangan berlebihan dan
kemudian guru harus diperlengkapi dengan alat alat yang dibutuhkan dalam
mengajar berikut kondisi ruangan kelas yang terang dan sirkulasi udara yang baik;
7
secara sosial, guru akan merasakan puas bila kepala sekolah mampu sebagai
mediator
yang
baik,
atau
menjadi
fasilitator
yang
baik
yang
dapat
mengkondusifkan iklim hubungan antara sesama guru; dan secara finansial,
disamping gaji bilamana ada pemasukan
sekolah maka hendaknya dapat
dibagikan kepada guru dengan azas keadilan berupa insentif sesuai dengan porsi
tugas masing-masing guru.
Maka perhatian akan kepuasan kerja guru adalah sesuatu yang sangat
sangat penting untuk disikapi oleh semua pihak khususnya menejemen sekolah
maupun pihak dinas pendidikan yang secara langsung mengayomi sekolah.
Kepuasan kerja seorang guru dalam bekerja akan mengarah kepada kesungguhan
dan dedikasi yang semakin meningkat yang pada gilirannya akan secara bersamasama dengan tim internal sekolah untuk mencapai tujuan sekolah. Sekolah yang
efektif dan berkualitas akan banyak ditentukan oleh kepuasan kerja gurunya.
Namun setelah melihat kenyataan di lapangan melalui observasi sementara
secara langsung, ternyata banyak guru yang tidak merasa puas dalam bekerja dan
bahkan merasa tertekan dan bosan menjadi guru. Hasil wawancara secara non
formal dengan beberapa orang guru di SDN 104243 Lubuk Pakam 40 orang dari
10 sekolah dasar negeri di Lubuk Pakam pada Juli 2012 menyebutkan bahwa
mereka merasa kurang puas dalam bekerja diakibatkan oleh suasana kerja yang
tidak kondusif, komunikasi antara guru yang kurang harmonis, hubungan
interpersonal yang kurang saling mendukung. Ada guru yang sudah mengajar
lebih dari 20 tahun, tetapi tetap saja merasa kurang puas dan bahkan tidak pernah
mendapatkan promosi jabatan, ada juga yang tidak pernah mendapat kesempatan
untuk mengembangkan diri secara formal. Ada juga guru yang tidak puas dalam
8
bekerja karena tidak adanya keadilan dalam memperoleh insentif.
Sederetan
masalah-masalah dalam sekolah secara internal dan eksternal yang menyebabkan
mereka kurang puas bahkan tidak puas dalam melakukan pekerjaannya. Kepala
sekolah sebagai manejer di sekolah harus dapat melihat dan membaca situasi ini
menjadi suatu masalah yang serius, karena jika tidak, hal ini akan menjadi
ancaman bagi dunia pendidikan khususnya sekolah dasar di masa yang akan
datang.
Perbedaan kondisi ideal tentang kepuasan guru dan kenyataan di lapangan
yang sudah diuraikan di atas adalah latar belakang untuk mengadakan penelitian
tentang kepuasan kerja guru beserta masalah faktor faktor lain yang terhubung
seperti pengembangan diri, iklim kerja dan pemberian insentif.
B.
Identifikasi Masalah
Dalam latar belakang masalah telah di paparkan betapa pentingnya
kepuasan kerja guru dalam menunaikan tugasnya. Maka berikutnya dikaji lebih
terperinci tentang faktor-faktor atau variabel apa saja yang berhubungan dengan
masalah kepuasan kerja dan variabel mana yang berhubungan lebih dominan.
Guru adalah pelaku utama dalam rangka mencapai tujuan pendidikan,
maka ada banyak variabel yang berhubungan dengan pikirannya, perasaannya dan
keinginannya
yang
sekaligus
mempengaruhi
sikapnya
dalam
pekerjaan
mendidiknya. Sikap positif seperti rajin, ulet, giat, semangat, harus tetap terjaga,
dan sikap-sikap negatif seperti malas, mangkir, tidak bergairah, putus harapan
diharapkan segera ditinggalkan. Maka berdasarkan latar belakang di atas,
9
diidentifikasi beberapa masalah yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru,
antara lain:
1.
Tinggi rendahnya pendidikan seorang guru dapat menurunkan atau
menaikkan kepuasan kerja seorang guru.
2.
Beban beban tugas yang begitu banyak dapat membuat berkurangnya
kepuasan kerja guru.
3.
Pendapatan tetap guru dapat mengakibatkan tidak adanya kepuasan kerja
guru.
4.
Minat berprestasi guru menyebabkan kepuasan kerja guru rendah.
5.
Komitmen terhadap tugas berhubungan dengan tercapainya kepuasan kerja
guru.
6.
Masalah-masalah dalam kelas seperti keamanan, kebersihan, ketertiban, dan
kurangnya kekeluargaan dapat mengakibatkan kurangnya kepuasan kerja
guru.
7.
Manejemen kepala sekolah yang kurang profesional dapat menurunkan
kepuasan kerja guru dan sebaliknya?
8.
Iklim kerjasama berhubungan dengan kepuasan kerja guru.
9.
Pemberian insentif khususnya non finansial pada guru guru SD negeri akan
berhubungan dengan kepuasan kerja guru.
C. Pembatasan masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh
banyak faktor. Namun dalam penelitian ini, dengan segala keterbatasan hanya
10
dibatasi pada beberapa faktor saja, yaitu: 1) Pengembangan diri, 2) Iklim kerja
guru, 3) Pemberian insentif, khususnya non finansial.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka masalah penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut:
1.
Apakah terdapat hubungan pengembangan diri dengan kepuasan kerja
guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam?
2.
Apakah terdapat hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja guru di SD
Negeri Kecamatan Lubuk Pakam?
3.
Apakah terdapat hubungan pemberian insentif khususnya non finansial
dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecaman Lubuk Pakam?
4.
Apakah terdapat hubungan secara bersama-sam antara pengembangan diri,
Iklim kerja dan pemberian insentif non finansial dengan kepuasan kerja
guru di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dirumuskan di atas maka
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1.
Hubungan pengembangan diri dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
2.
Hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
11
3.
Hubungan pemberian insentif dengan kepuasan kerja guru di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
4.
Hubungan pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif secara
bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SD Negeri Kecamatan Lubuk
Pakam.
F. Manfaat Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi yang baik untuk:
1.
Secara teoretis
a.
Dalam kajian penelitian dapat bermanfaat dibidang keilmuan untuk
pengembangan teori yang berkaitan dengan perilaku organisasi,
khususnya teori pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif non
finansial, dan kepuasan kerja tentang ada tidaknya korelasi diantara
ketiga variabel tersebut.
b.
Dalam kajian penelitian ini diharapkan dapat menemukan faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Selanjutnya kajian ini
diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai masukan (urun rembug) kepada
dunia
pendidikan
dalam
kerangka
meningkatkan
mutu
dan
profesionalitas guru.
c.
Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
ilmu pengetahuan tentang hubungan pengembangan diri, iklim kerja,
pemberian insentif non finansial, dan kepuasan kerja.
d.
Sebagai bahan acuan untuk penelitian lebih lanjut tentang hal yang sama
dalam penelitian ini.
12
2.
Secara praktis
a.
Bagi para guru dalam pengembangan diri, hal ini penting karena dengan
mengetahui sebab-sebab dan cara-cara meningkatkan kepuasan kerja
guru dapat meningkatkan kualitas kompetensi guru sehingga akan
meningkat output pendidikan yang diselenggarakan di SD Negeri
Kecamatan Lubuk Pakam.
b.
Bagi kepala sekolah sebagai otoritas pengambilan keputusan, hasil
penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam
memimpin suatu organisasi kepala sekolah dapat mempertimbangkan
pengembangan diri, iklim kerja dan pemberian insentif non finansial
perlu ditingkatkan agar kepuasan kerja guru dalam melaksanakan tugas
lebih baik lagi.
c.
Bagi dinas pendidikan, penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan
dalam pengambilan keputusan dalam hubungannya dengan hal-hal yang
menyangkut kepuasan kerja guru.
d. Bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk
selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel-variabel yang
berbeda.
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan dari deskripsi data, analisis hipotesis dan pembahasan, maka
simpulan penelitian adalah:
1.
Terdapat hubungan positif dan berarti antara pengembangan diri dengan
kepuasan kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,214 dan sumbangan
efektif sebesar 3,821%
2.
Terdapat hubungan positif dan berarti antara iklim kerja dengan kepuasan
kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,223 dan sumbangan efektif
sebesar 4,246%
3.
Terdapat hubungan positif dan berarti antara pemberian insentif non financial
dengan kepuasan kerja guru dengan angka korelasi sebesar 0,164 dan
sumbangan efektif sebesar 1,934%
4.
Terdapat Hubungan yang positif dan berarti secara bersama-sama antara
variabel pengembangan diri, iklim kerja, pemberian insentif non finansial
dengan kepuasan kerja kuru dengan angka korelasi sebesar 0,316.
B. IMPLIKASI
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan diri, iklim kerja,
pemberian insentif non financial mempunyai hubungan positif dan berarti baik
sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan kepuasan kerja guru. Hubungan
yang terjadi tersebut berimplikasi sebagai berikut:
98
99
Pertama, hasil uji kecenderungan data terlihat bahwa pengembangan diri
berada pada posisi cukup yaitu sebesar 69,780%. Hal ini memberikan penjelasan
dan penegasan bahwa pengembangan diri adalah salah satu elemen penting yang
harus dimiliki dan dikelola oleh guru untuk meningkatkan kepuasan kerja guru,
karena melalui pengembangan diri maka guru akan dapat lebih meningkatkan
kepuasan kerjanya. Dengan demikian konsekuensinya apabila pengembangan diri
masih kurang maka tentu akan berakibat pada kepuasan kerja guru. Upaya yang
dilakukan untuk meningkatkan pengembangan diri dapat dilakukan dengan
mengembangkan pengetahuan dan wawasan, peningkatan kecakapan, bakat dan
minat serta sikap dalam bekerja, pengembangan nilai dan sifat-sifat pribadi dalam
bekerja.
Kedua, hasil uji kecenderungan data terlihat bahwa iklim kerja berada pada
posisi cukup yaitu sebesar 37,363%. Hal ini menjadi penting untuk dijadikan
referensi oleh kepala sekolah di SD Negeri Kecamatan Lubuk Pakam untuk lebih
meningkatkan iklim kerja di sekolah. Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan iklim kerja diantaranya menumbuh kembangkan sikap saling
terbuka, lebih membina keakraban baik diantara kalangan guru, pegawai maupun
kepala sekolah, lebih menumbuhkan rasa saling percaya, saling pengertian, dan
menghargai pendapat orang lain.
Ketiga, hasil uji kecenderungan data terlihat bahwa pemberian insentif non
finansial berada pada posisi cukup yaitu sebesar 42,857 %. Hal ini perlu mendapat
perhatian bagi kepala sekolah maupun Dinas Pendidikan untuk lebih
memperhatian masalah pemberian insentif. Upaya-upaya yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan pemberian insentif non financial diantaranya adalah
100
pemberian penghargaan bagi guru-guru yang berprestasi, pemberian barang,
kepercayaan, pujian, promosi jabatan, dan pemberian kesempatan belajar bagi
guru-guru yang ingin lebih meningkatkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya.
Keempat, adanya hubungan positif dan berarti pengembangan diri, iklim
kerja, pemberian insentif non financial mempunyai hubungan positif dan berarti
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa
pengembangan diri, iklim kerja, dan pemberian insentif non financial merupakan
hal yang urgen di dalam meningkatkan kepuasan kerja guru, seperti halny dalam
penelitian ini, semakin rendah pengembangan diri, iklim kerja, dan pemberian
insentif non financial maka kepuasan kerja guru juga akan semakin rendah,
demikan sebaliknya, jika semakin tinggi pengembangan diri, iklim kerja, dan
pemberian insentif non financial maka kepuasan kerja guru juga akan semakin
meningkat atau tinggi. Untuk itu, hendaknya guru lebih meningkatkan kepuasan
kerja melalui berbagai kegiatan seperti mencari variasi kerja, memperoleh
otonomi kerja,
keberhasilan pekerjaan, kecocokan kerja, membina hubungan
sosial ditempat kerja, dan meningkatkan disiplin kerja disamping meningkatkan
pengembangan diri, iklim kerja, dan pemberian insentif non financial oleh kepala
sekolah maupun dinas pendidikan.
C. SARAN
Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian di atas dikemukakan
beberapa saran bagi berbagai pihak yang berkaitan langsung maupun tidak
langsung dengan peningkatan kepuasan kerja guru. Saran yang dimaksudkan
antara lain:
101
1.
Kepala sekolah hendaknya:
a.
Mengajak guru untuk bersama-sama meningkatkan pengembangan diri,
dan iklim kerja.
b.
Memberikan insentif non financial bagi guru yang bertujuan untuk lebih
meningkatkan kepuasan kerja gruu dengan memberikan penghargaan
bagi guru-guru yang berprestasi, pemberian barang, kepercayaan, pujian,
promosi jabatan, dan pemberian kesempatan belajar bagi guru-guru yang
ingin lebih meningkatkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya.
2.
Guru hendaknya:
a.
Mengikuti ajakan kepala sekolah untuk meningkatkan pengembangan
diri, dan iklim kerja.
b.
Meningkatkan pengembangan diri dengan cara mengembangkan
pengetahuan dan wawasan, peningkatan kecakapan, bakat dan minat
serta sikap dalam bekerja, pengembangan nilai dan sifat-sifat pribadi
dalam bekerja.
c.
Meningkatkan iklim kerja dengan cara menumbuh kembangkan sikap
saling terbuka, lebih membina keakraban baik diantara kalangan guru,
pegawai maupun kepala sekolah, lebih menumbuhkan rasa saling
percaya, saling pengertian, dan menghargai pendapat orang lain.
3.
Dinas pendidikan
a.
Memberikan arahan, dorongan maupun pelatihan kepada kepala sekolah
maupun guru dalam meningkatkan pengembangan diri dan iklim kerja
untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja guru.
102
b.
Memberikan insentif non financial bagi guru yang bertujuan untuk lebih
meningkatkan kepuasan kerja gruu dengan memberikan penghargaan
bagi guru-guru yang berprestasi, pemberian barang, kepercayaan, pujian,
promosi jabatan, dan pemberian kesempatan belajar bagi guru-guru yang
ingin lebih meningkatkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya.
c.
Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang kepuasan
kerja guru dengan memperluas variabel lain yang diduga dapat
mempengaruhi kepuasan kerja guru.