PENGARUH IKLIM ORGANISASI, PERSEPSI DOSEN TENTANG KEPEMIMPINAN DEKAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN (STUDI EMPIRIS DI UNIVERSITAS GRAHA NUSANTARA PADANGSIDIMPUAN).

ii ABSTRAK

Ian Aminullah Jasfan Pohan. Pengaruh Iklim Organisasi, Persepsi Dosen

tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan. Tesis. Medan: Prodi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana. UNIMED. 2012.

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengetahui: (1). pengaruh langsung Iklim Organisasai terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (2). pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (3). pengaruh langsung Iklim Organisasai terhadap terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (4) pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan; (5) pengaruh langsung Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah model analisis jalur atau hubungan sebab akibat, teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif dan inferensial. Populasi dalam penelitian ini adalah semua dosen tetap dan dosen tidak tetap di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan, yang berjumlah 291 orang. Sampel berjumlah 70 orang yang ditentukan dengan menggunakan stratifief random sampling atau pengambilan sampel secara acak. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket Instrument di uji validitas dengan Product Moment dengan tingkat penerimaan 95% atau pada taraf signifikan 0,05. Reliabilitas dihitung dengan rumus koefisien alpha (r11).

Data penelitian ini terlebih dahulu diuji normalitas distribusi variabelnya dengan rumus Lilifors, untuk menguji linieritas dan keberartian persamaan regresi diuji dengan analisis varians (ANOVA). Homogenitas diuji dengan rumus Bartlett, uji independensi dilakukan dengan rumus Product Moment. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis jalur (path Analisis),

iii Hasil analisis jalur menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi, Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja sebesar 53% terhadap Kinerja Dosen. Dengan demikian Kinerja Dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi, Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja.

Saran kepada dosen dan komponen yang terkait untuk berupaya meningkatkan iklim organisasi, persepsi dosen tentang kepemimpinan dekan, dan kepuasan kerja agar kinerja dosen semakin meningkat.

iv ABSTRACT

Ian Aminullah Jasfan Pohan. The Effect of Organization Climate, Lecturer

Perception about Chief of the Faculty, and Lecturer Work Delight on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan. Thesis:

Administration of Education Study Program, State University of Medan 2012.

This research aims to describe and find out: (1) direct effect of Organization Climate on Lecturer Work Delight in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; (2) direct effect of Lecturer Perception about Chief of the Faculty on Lecturer Work Delight in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; (3) direct effect of Organization Climate on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; (4) direct effect of Lecturer Perception about Chief of the Faculty on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan; and (5) direct effect of Lecturer Work Delight on Lecturer Work in Graha Nusantara University Padangsidimpuan.

This research uses quantitative method that uses path analysis or enhancement model. It uses descriptive and inferential techniques of data analysis. The population of this research is all of lectures in Graha Nusantara University Padangsidimpuan, they are 291 persons. The samples are taken 70 persons indicated by using stratified random sampling. The technique of data collection is by questioner instrument and tested by validity of product moment in degree of receiving 95% or degree of significance 0,05. Reliability is counted by the form of Alpha Coefficient (r11).

The data of the research is firstly tested the variable of distributive normality by Lilifors. To test linearity and elaborative regression is using Analysis Of Varian (ANOVA). Homogeneity is tested by the form of Bartlett. Independent testing is done by the form of product moment. To test hypothesis, it uses Path Analysis.

The result of path analysis, it can be stated that there was a positive effect of organization climate, lecturer perception about chief of the faculty, and lecture work delight about 53% toward lecturers’work. It means that lecturer work is influenced by the result of coefficient variable organization climate, lecturer perception about chief of the faculty, and lecturer work delight.

Suggestions are due to the dependent components to highlight efforts in Organization Climate, Lecturer Perception about Chief of the Faculty, and Lecturer Work Delight in order the Lecturer Works are moving further.

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRAC... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 8

C. Pembatasan Masalah ... 9

D. Rumusan Masalah ... 9

E. Tujuan Penelitian ... 10

F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teoretis 1. Hakikat Kinerja Dosen... 12

2. Hakikat Iklim Organisasi………... 19

3. Hakikat Persepsi Dosen terhadap Kepemimpinan Dekan….. 25

4. Hakikat Kepuasan Kerja... 32

5. Penelitian Yang Relevan... 38

B. Kerangka Berpikir 1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 40

2. Pengaruh Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan Terhadap Kepuasan Kerja ... 40

3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen ... 41

4. Pengaruh Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan Terhadap Kinerja Dosen ...… 42

vi

C. Hipotesis Penelitian ... 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 46

B. Metode dan Teknik Penelitiann ... 46

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi ... 46

2. Sampel... 47

3. Menentukan Besarnya Sampel... 48

D. Defenisi Operasional ... 51

E. Teknik Pengumpulan Data ... 52

F. Uji Coba Instrumen ………... 54

1. Uji Validitas ………. 55

2. Uji Reliabilitas ………... 56

G. Teknik Analisis Data ……….… 58

1. Mencari Tingkat Kecenderungan Dari Masing-masing Variabel Penelitian………. 60

2. Uji Linearitas ... 60

3. Uji Normalitas... 61

4. Uji Independensi ………... 62

5. Uji Homogenitas ………... 62

6. Pengujian Jalur ………. 63

7. Pengujian Hipotesis ……….. 63

8. Pengujian Model Jalur ………. 64

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Penelitian ... 66

B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian... 72

C. Uji Persyaratan Analisis ... 75

D. Pengujian Hipotesis ... 85

E. Pengujian Kesesuaian Model... 89

vii

G. Pembahasan ... 91

H. Keterbatasan Penelitian... 98

BAB V SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan... 99

B. Implikasi ... 100

C. Saran... 103

viii

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Kontribusi Indonesia dibandingkan dengan Negara

ASEAN versi Asiaweek... 4

Tabel 3.1 Data Jumlah Dosen Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan 47 Tabel 3.2 Distribusi Jumlah Sampel... 48

Tabel 3.3 Perhitungan Besar Sampel... 50

Tabel 3.4 Jumlah Sampel Berdasarkan Strata Gender, Usia dan Masa Kerja 50

Tabel 3.5 Indikator Variabel Kinerja Dosen... 53

Tabel 3.6 Indikator Variabel Iklim Organisasi... 53

Tabel 3.7 Indikator Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan... 53

Tabel 3.8 Indikator Variabel Kepuasan Kerja... 53

Tabel 4.1 Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian... 66

Tabel 4.2 Ditribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi (X1)... 67

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)……… 68

Tabel 4.4 Ditribusi frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 69

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Dosen (X4) ... 71

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Iklim Organisasi (X1)... 72

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) 73

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Kepuasaqn Kerja (X3)... 74

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor dari Variabel Kinerja Dosen (X4)... 74

Tabel 4.10 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kinerja Dosen (X4) atas Iklim Organisasi (X1)... 76

Tabel 4.11 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kinerja Dosen (X4) atas Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)………... 77

Tabel 4.12 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kinerja Dosen (X4 ) atas Kepuasan Kerja Kerja (X3)…….... 78

Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (X3) atas Iklim Organisasi (X1)... 79

Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi Kepuasan Kerja (X3) atas Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan(X2) ... 80

Tabel 4.15 Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 81

Tabel 4.16 Hasil Homogenitas antar Variabel Penelitian ... 83

Tabel 4.17 Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian... 83

ix Tabel 4.19 Rangkuman Koefisien Struktur 1 ... 87 Tabel 4.20 Rangkuman Koefisien Struktur 2 ... 88

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Teori Jalur Sasaran Menurut Robet House... 12

Gambar 2.1 Hubungan kepuasan dengan karakteristik pekerja dan iklim organisasi………... 30

Gambar 2.2 Ringkasan dari Empat Teori Tentang Kepuasan……… 41

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian... 44

Gambar 4.1 Histogram Distribusi Skor Variabel Iklim Organisasi (X1)... 67

Gambar 4.2 Histogram Distribusi Skor Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 69

Gambar 4.3 Histogram Distribusi Skor Variabel Kepuasani Kerja (X3)... 70

Gambar 4.4 Histogram Distribusi Skor Variabel Kinerja Dosen (X4)... 71

Gambar 4.5 Grafik linearitas antara Variabel X1 terhadap Variabel X4 ... 76

Gambar 4.6 Grafik linearitas antara Variabel X2 terhadap Variabel X4 ... 77

Gambar 4.7 Grafik linearitas antara Variabel X3 terhadap Variabel X4... 78

Gambar 4.8 Grafik linearitas antara Variabel X1 terhadap Variabel X3 ... 79

Gambar 4.9 Grafik linearitas antara Variabel X2 terhadap Variabel X3 ... 80

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Instrumen Variabel Iklim Organisasi (X1) ... 108

Lampiran 2 Instrumen Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) ... 110

Lampiran 3 Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 112

Lampiran 4 Instrumen Variabel Kinerja Dosen (X4) ... 114

Lampiran 5 Tabel Uji Instrumen Variabel Iklim Organisasi (X1) ... 116

Lampiran 6 Tabel Uji Instrumen Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 117

Lampiran 7 Tabel Uji Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 118

Lampiran 8 Tabel Uji Instrumen Variabel Kinerja Dosen (X4)... 119

Lampiran 9 Perhitungan Validitas Iklim Organisasi (X1)... 120

Lampiran 10 Perhitungan Validitas Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 123

Lampiran 11 Perhitungan Validitas Kepuasan Kerja (X3)... 125

Lampiran 12 Perhitungan Validitas Kinerja Dosen (X4)... 126

Lampiran 13 Perhitungan Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi (X1).... 129

Lampiran 14 Perhitungan Reliabilitas Variabel Persepsi Dosen Tentang Kepemimpinan Dekan (X2) ... 131

Lampiran 15 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X3).... 133

Lampiran 16 Perhitungan Reliabilitas Variabel Kinerja Dosen (X4)... 135

Lampiran 17 Data Hasil Penelitian Variabel Iklim Organisasi (X1)... 137

Lampiran 18 Data Hasil Penelitian Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2)... 139

Lampiran 19 Data Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 141

Lampiran 20 Data Hasil Penelitian Variabel Kinerja Dosen (X4)... 143

Lampiran 21 Data Ubahan Penelitian... 145

Lampiran 22 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Iklim Organisasi (X1)... 147

xii

Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2).. 150

Lampiran 24 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Kepuasan Kerja (X3)... 153

Lampiran 25 Perhitungan Mean, Standar Deviasi, Modus, dan Median dari Variabel Kinerja Dosen (X4)... 156

Lampiran 26 Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian... 159

Lampiran 27 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Iklim Organisasi (X1) terhadap Variabel Kinerja Dosen (X4) ... 162

Lampiran 28 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) terhadap Kinerja Dosen (X4)... 167

Lampiran 29 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Kepuasan Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja Dosen (X4)... 172

Lampiran 30 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Iklim Organisasi (X1) terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3)... 177

Lampiran 31 Uji Kelinearan dan Keberartian Variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3) ... 182

Lampiran 32 Perhitungan Uji Normalitas Variabel Penelitian... 187

Lampiran 33 Perhitungan Uji Homogenitas Variabel Penelitian... 197

Lampiran 34 Perhitungan Koefisien Korelasi antar Variabel Penelitian ... 207

Lampiran 35 Perhitungan Koefisien Jalur antar Variabel Penelitian... 211

Lampiran 36 Perhitungan Uji Hipotesis... 214

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan sebuah proses yang berkesinambungan yang terus menerus seiring dengan perkembangan manusia. Pendidikan yang bermutu dan berkualitas tentunya akan menghasilkan sumber daya manusia yang dapat mengoptimalkan potensi sumber daya lain. Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari peran pendidikan terutama pendidikan tinggi yang berorientasi pada penyiapan tenaga kerja yang berkemampuan akademis dan profesional (UU No. 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi). Dengan demikian pendidikan tinggi merupakan sarana yang sangat dibutuhkan dalam pembangunan bangsa

Pemerintah terus berupaya meningkatkan kualitas pendidikan dengan adanya sistem pendidikan nasional (UU No. 20 Tahun 2003) yang memiliki visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai pranata sosial yang kuat dan berwibawa untuk memberdayakan semua warga Indonesia berkembang menjadi manusia yang berkualitas sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu berubah secara komprehensif, penataan, pengembangan dan pemantapan sumber daya manusia terus ditumbuhkan secara efisien, agar sasaran pembangunan yang berkesinambungan dapat tercapai. Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari peran pendidikan terutama pendidikan tinggi yang berorientasi pada persiapan tenaga kerja yang berkemampuan akademis dan profesional. Dengan demikian pendidikan tinggi merupakan sarana yang sangat dibutuhkan dalam pembangunan bangsa.

2

Dosen merupakan komponen penting dalam menciptakan manusia yang berkualitas sesuai dengan cita-cita bangsa yang tertuang dalam tujuan pendidikan nasional. Oleh sebab itu dibutuhkan sikap profesional dosen yang mempunyai visi terwujudnya penyelenggaraan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip profesionalitas untuk memenuhi hak yang sama bagi setiap warga Negara dalam memperoleh pendidikan yang bermutu. Tanpa sikap profesional menurut Sagala (2009:5) suatu institusi seperti lembaga pendidikan tidak akan memperoleh hasil yang maksimal.

Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat dosen serta mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Sejalan dengan fungsi tersebut, kedudukan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan tujuan pendidikan nasional yakni berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab (UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru & Dosen).

Sebagai tenaga profesional, dosen dituntut tidak saja memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang keahliannya tetapi dosen juga dituntut untuk mampu mengeksplorasikan segala kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya tersebut serta mampu mentranformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi mencakup pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (PP No. 37 Tahun 2009 tentang Dosen).

3

Tugas utama setiap dosen yang merupakan pendidik profesional dan ilmuwan adalah pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan untuk menguasai, menerapkan, dan menyebarluaskan nilai-nilai luhur, ilmu pengetahuan, tekonogi, seni, dan olah raga. Melakukan penelitian adalah tugas utama yang kedua setiap dosen yaitu untuk menemukan, mengembangkan, mengadopsi, dan/atau mengadaptasi nilai-nilai luhur, ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan olah raga. Melakukan pengabdian kepada masyarakat untuk menerapkan nilai-nilai luhur, ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan olahraga dalam rangka pemberdayaan masyarakat merupakan tugas utama yang ketiga setiap dosen.

Selama ini perhatian terhadap kualitas kinerja dosen sudah banyak diberikan, diantaranya pelatihan-pelatihan, studi banding, lokakarya atau sejenisnya, juga memberikan kesempatan meningkatkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi baik secara mandiri maupun melalui beasiswa oleh pemerintah. Hasilnya sudah dirasakan melalui peningkatan mutu pendidikan ataupun melalui prestasi yang ditunjukkan oleh mahasiswa baik semasa dalam pendidikan maupun setelah memasuki dunia kerja.

Meskipun sudah banyak hal positip yang sudah dicapai di dalam dunia pendidikan, namun kenyataannya hasil tersebut belum maksimal, karena pendidikan masih tetap bermasalah. Studi yang dilakukan The International

Association for the Evaluation of Educational (IAEE) menunjukkan bahwa mutu

pelayanan pendidikan di Indonesia masih rendah berada di urutan109 bahkan di bawah negara-negara ASEAN seperti Malaysia dan Brunai Darussalam yang berada pada urutan ke 61 dan 32. Dari sisi tingkat mutu yang ditunjukkan oleh

4

Human Developement Index (HDI) berdasarkan indikator pendidikan,

kependudukan dan kesehatan, Indonesia menduduki urutan ke 110 dari 174 negara yang diteliti. Urutan ini lebih rendah dari negara ASEAN seperti Filipina dan Vietnam urutan 75 dan 82, (UNDP, 2003). Hasil karya ilmiah pendidikan tinggi di Indonesia dan negara-negara ASEAN yang dipublikasikan pada Jurnal-jurnal Internasional versi Asiaweek pada tabel 1 diketahui kontribusi Indonesia masih dalam kategori rendah, yaitu sekitar 0,012%, dan masih di bawah negara-negara ASEAN. Keadaan ini menggambarkan kinerja pendidikan tinggi di Indonesia untuk dharma penelitian masih rendah.

Tabel 1.1 Kontribusi Indonesia dibandingkan dengan Negara ASEAN versi Asiaweek

No Negara Kontribusi

1 Singapura 0,179%

2 Thailand 0,086%

3 Malaysia 0,064%

4 Fillipina 0,035%

5 Indonesia 0,012%

Demikian juga halnya yang ditemukan penulis pada awal penelitian di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan bulan September tahun 2010 yang lalu, tampaknya pendidikan di sini juga bermasalah. Studi pendahuluan yang saya lakukan melalui hasil pengamatan sementara secara langsung oleh peneliti di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan, kinerja dosen masih dirasakan belum maksimal. Hal ini dapat dilihat para dosen belum mematuhi dan mentaati peraturan-peraturan yang dikeluarkan pimpinan fakultas maupun pimpinan Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan seperti halnya kurang disiplinnya dalam hal pelaksanaan pembelajaran, ketentuan jam kerja yang ditetapkan, rendahnya kapabilitas, belum terciptanya hubungan yang harmonis dengan

5

mahasiswa, rendahnya motivasi kerja, kebijakan pimpinan yang kurang ideal, penghargaan terhadap tugas, belum adanya pengawasan yang konsisten, belum terpenuhinya sarana dan prasarana serta kepedulian para dosen terhadap institusinya. Adanya keengganan dari sebagian dosen untuk melakukan penelitian dan pengembangan serta faktor kepemimpinan yang masih dirasakan belum efektif.

Hal lain yang diamati adalah masih banyaknya dosen yang belum memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi dan jabatan akademik dengan tuntutan Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen. Dosen sangat jarang mengikuti pelatihan, seminar dan lain sebagainya yang menyangkut peningkatan mutu kinerjanya.

Fenomena ini menunjukkan bahwa kinerja dosen masih rendah. Oleh sebab itu permasalahan ini tidak perlu dibiarkan berlarut-larut agar masalah pendidikan dapat teratasi sehingga kualitas pendidikan di Indonesia akan beranjak ke arah yang lebih baik sehingga mampu bersaing di tingkat internasional. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar untuk memperbaiki kualitas kinerja dosen.

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja, namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1997:118), bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini mengandung makna kinerja akan baik jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

6

Peneliti Robert House, yang ditulis oleh Robbin (2006:448) mengemukakan bahwa kinerja itu dipengaruhi oleh perilaku pemimpin, faktor kontingensi lingkungan, dan faktor kontingensi bawahan, hal tersebut digambarkan dalam teori sasaran pada gambar 1.1 berikut ini:

Gambar 1.1 Teori Jalur Sasaran Menurut Robet House

Perilaku pemimpin dapat mempengaruhi kinerja daripada seorang dosen. Menurut House ada empat perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin yaitu: (1) Perilaku pemimpin direktif adalah otokratis, tidak ada partisipasi bawahan, perintah khusus dari pemimpin, (2) Kepemimpinan partisipatif, meminta, dan menggunakan saran-saran bawahan membuat keputusan, (3) Kepemimpinan berorientasi prestasi pemimpin mengajukan tantangan untuk menarik dan merangsang bawahan mencapai tujuan serta melaksanakannya, dan (4) Kepemimpinan suportif selalu bersedia menjelaskan mudah didekati. Pengaruh positip pada pekerja dengan tugas tertekan (Blanchard, 1982:178).

Faktor kontingensi lingkungan mencakup tiga bagian yaitu: (1) struktur tugas sebagai iklim organisasi mencakup apakah tugas mempunyai defenisi, deskripsi pekerjaan dan prosedur kerja yang jelas dan pasti, (2) Sistem wewenang formal mencakup jumlah kekuasaan yang digunakan pemimpin serta apakah

Faktor Kontinjensi Lingkungan: • Struktur tugas

• Sistem otoritas/wewenang resmi • Kelompok kerja

Faktor Kontinjensi bawahan: • Lokus kendali

• Pengalaman

• Persepsi kemampuan Perilaku Pemimpin

• Direktif • Partisipatif

• Berorientasi prestasi • Suportif

Hasil • Kinerja • Kepuasan

7

kebijaksanaan dan pengaturannya, dan (3) kelompok kerja mencakup tingkat pendidikan bawahan dan kualitas hubungan di antara bawahan satu sama lain. Iklim organisasi menurut Taiguri dan Litwin (1996:120) adalah merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi mengajarkan bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan orang lain atau pihak luar organisasi.

Kepuasan adalah merupakan suatu sikap yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap pekerjaannya. Gibson (2000:110) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Sementara Colquitt, LePine, Wasson (2009:34) cenderung mengikuti pandangan bahwa kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Dari uraian tersebut di atas, maka dapat diasumsikan bahwa melalui kepemimpinan, iklim organisasi, dan kepuasan kerja akan mampu menghasilkan kinerja dosen yang maksimal pula. Beranjak dari pemikiran ini, maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul ”Pengaruh Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan”.

8

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan penelitian ini dengan berbagai pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut: (1) faktor-faktor apa yang mempengaruhi Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (2) apakah Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (3) apakah Komunikasi Interpersonal berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (4) apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (5) apakah Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (6) apakah Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (7) apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (8) apakah Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (9) apakah Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (10) apakah Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?; (11) apakah Iklim Organisasi, Persepsi dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

9

C. Batasan Masalah

Untuk lebih memfokuskan arah penulisan penelitian ini kepada tujuan penulisan, maka pembatasan masalah sangat diperlukan. Banyak faktor-faktor yang diduga mempengaruhi sekaligus mendukung kepuasan kerja dan kinerja dosen, namun dalam lingkup penelitian ini yang diteliti hanya membatasi sampai sejauh mana pengaruh Antara Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

D. Rumusan Masalah

Sesuai dengan permasalahan di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja

Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

2. Apakah Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

3. Apakah Iklim Organisasai berpengaruh langsung terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

4. Apakah Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan berpengaruh langsung terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan? 5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja Dosen di

10

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan

2. Untuk mengetahui pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

3. Untuk mengetahui pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

4. Untuk mengetahui pengaruh langsung Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

5. Untuk mengetahui pengaruh langsung Kepuasan Kerja Dosen terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan?

F. Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoretis

Untuk memberikan informasi dan menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang iklim organisasi, persepsi dosen tentang kepemimpinan dekan, kepuasan kerja, dan kinerja dosen.

b. Manfaat praktis

1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Kordinator Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I (SUMUT-NAD) untuk dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja dosen di lingkungannya.

11

2. Sebagai sumbangan pemikiran bagi para Dekan di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dosen dalam melaksanakan tugasnya.

3. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam pendidikan, pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.

4. Sebagai bahan informasi bagi peneliti lain untuk dijadikan acuan selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel yang berbeda.

99

BAB V

SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Pertama, Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh langsung sebesar 53,1% terhadap Kinerja Dosen. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja.

Kedua, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 31,3%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi.

Ketiga, Terdapat pengaruh langsung antara Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 33,6%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan. Keempat, Terdapat pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 25,5%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Kepuasan Kerja.

Kelima, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 54,9%. Hal ini berarti kepuasan kerja

100

dipengaruhi secara lansung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi dan Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.

Keenam, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 39,2%. Hal ini berarti kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi.

Ketujuh, Terdapat pengaruh langsung antara Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 55,4%. Hal ini berarti kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung oleh besarnya korfisien variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, maka upaya-upaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah sebagai berikut:

1. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Iklim Organisasi.

Dekan perlu membangun Iklim Organisasi yang lebih baik lagi. Perlu membuat standar kinerja yang dinamis dan kalaupun ada perubahan sebaiknya dikonsultasikan dengan dosen. Karena iklim yang baik akan membangun kerjasama yang baik yang dapat meningkatkan atau membuat seseorang akan lebih puas dengan pekerjaannya dalam organisasinya. Dekan sebelum mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal, sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram dan terencana, tanggap terhadap persoalan mempunyai perencanaan yang baik termasuk dalam pembuatan struktur

101

organisasi dan mempunyai sistem dan prosedur yang merupakan bagian dari upaya meningkatkan iklim organisasi. Iklim Organisasi yang baik akan membangun kerja sama dan hubungan yang baik sesama anggota dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan tersendiri bagi anggota dan selanjutnya kinerjanya akan semakin baik pula.

2. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.

a. Penting bagi dekan sebagai pemimpin untuk menerapkan kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada fakultas. Apabila Dekan memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasional, maka dekan akan dapat memimpin fakultas dengan baik. Dalam meningkatkan kepemimpinan yang baik, seorang dekan perlu mengenali dan mengelola gaya kepemimpinan dengan tepat. Implikasinya dekan menunjukkan kewibawaannya sebagai seorang pemimpin di hadapan para dosen. Dalam hal ini sangat perlu untuk menggunakan berbagai gaya kepemimpinan situasional sesuai dengan keadaan dan kondisi fakultas yang di pimpinnya.

b. Dekan perlu melatih dan membiasakan diri untuk mendengarkan, mencari informasi yang jelas. Pada apa yang dihadapi perlu tegar dan tidak berhenti tetapi terus maju. Tindakan yang tidak emosional akan tampak ketika dekan tidak terburu-buru dalam bertindak, tetapi penuh pertimbangan.

c. Kopertis juga perlu secara terprogram menyelenggarakan pelatihan-pelatihan kepemimpinan. Bahkan dalam rekrutmen dan penggangkatan dekan perlu mempertimbangkan kemampuan yang dimiliki oleh dekan. Pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan menyangkut keterampilan dalam menentukan gaya

102

kepemimpinan. Dengan demikian segala situasi dapat dihadapi dan permasalahan dapat diatasi dengan tepat dan proporsional.

2. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Kepuasan Kerja

Untuk meningkatkan Kinerja Dosen melalui Kepuasan Kerja, diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

Sebagai Dekan perlu menciptakan bagaimana kepuasan kerja dosen itu dapat terbangun dengan baik, karena dosen yang merasa puas, kinerjanya akan semakin baik pula. Dekan perlu memikirkan agar dosen nyaman dalam bekerja, kebutuhannya terpenuhi, perlu diberi penghargaan bagi yang berprestasi, memberikan rasa keadilan bagi setiap dosen, dan perlu membangun kerja sama yang baik. Dosen yang kurang terpenuhi kebutuhannya baik kebutuhan pendapatan maupun dalam proses pembelajaran akan mengurangi semangat bekerjanya yang akibatnya kinerjanya juga akan berkurang, karena kinerja yang baik harus dibarengi dengan pemenuhan kebutuhan, demikian kinerjanya akan semakin baik pula.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka ada beberapa saran yang dikemukakan:

1. Disarankan kepada Dekan, sebaiknya perlu memiliki dan meningkatkan kualitas kepemimpinannya. Dekan dalam pengambilan keputusan mempertinggi partisipatif dengan cara mengikutsertakan pihak-pihak terkait seperti dosen dan pegawai. Keikutsertaan pihak-pihak terkait di atas akan mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap hasil keputusan yang dibuat, misalnya dalam pengangkatan tugas tambahan dosen, dana partisipasi, serta pemasaran output. Dengan demikian persepsi dosen terhadap kepemimpinan

103

Dekan akan semakin baik sehingga dosen dapat menunjukkan kinerja yang baik pula.

2. Disarankan dosen mengelola tanggungjawab yang menjadi tugas untuk meningkatkan kinerjanya dengan menciptakan suasana kerja yang kondusif. 3. Disarankan kepada peneliti lain yaitu supaya dapat menjadi bahan

pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan kinerja dosen diluar variabel iklim organisasi, persepsi dosen tentang kepemimpinan dekan, dan kepuasan kerja.

2. Sebagai sumbangan pemikiran bagi para Dekan di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dosen dalam melaksanakan tugasnya.

3. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam pendidikan, pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.

4. Sebagai bahan informasi bagi peneliti lain untuk dijadikan acuan selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel yang berbeda.

99

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Pertama, Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh langsung sebesar 53,1% terhadap Kinerja Dosen. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan dan Kepuasan Kerja.

Kedua, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 31,3%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi.

Ketiga, Terdapat pengaruh langsung antara Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 33,6%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan. Keempat, Terdapat pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 25,5%. Hal ini berarti kinerja dosen dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Kepuasan Kerja.

Kelima, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi, Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 54,9%. Hal ini berarti kepuasan kerja

dipengaruhi secara lansung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi dan Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.

Keenam, Terdapat pengaruh langsung antara Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 39,2%. Hal ini berarti kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung oleh besarnya koefisien variabel Iklim Organisasi.

Ketujuh, Terdapat pengaruh langsung antara Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 55,4%. Hal ini berarti kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung oleh besarnya korfisien variabel Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, maka upaya-upaya yang diberikan sebagai implikasi penelitian adalah sebagai berikut:

1. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Iklim Organisasi.

Dekan perlu membangun Iklim Organisasi yang lebih baik lagi. Perlu membuat standar kinerja yang dinamis dan kalaupun ada perubahan sebaiknya dikonsultasikan dengan dosen. Karena iklim yang baik akan membangun kerjasama yang baik yang dapat meningkatkan atau membuat seseorang akan lebih puas dengan pekerjaannya dalam organisasinya. Dekan sebelum mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal, sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram dan terencana, tanggap terhadap persoalan mempunyai perencanaan yang baik termasuk dalam pembuatan struktur

organisasi dan mempunyai sistem dan prosedur yang merupakan bagian dari upaya meningkatkan iklim organisasi. Iklim Organisasi yang baik akan membangun kerja sama dan hubungan yang baik sesama anggota dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan tersendiri bagi anggota dan selanjutnya kinerjanya akan semakin baik pula.

2. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Persepsi Dosen tentang Kepemimpinan Dekan.

a. Penting bagi dekan sebagai pemimpin untuk menerapkan kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada fakultas. Apabila Dekan memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasional, maka dekan akan dapat memimpin fakultas dengan baik. Dalam meningkatkan kepemimpinan yang baik, seorang dekan perlu mengenali dan mengelola gaya kepemimpinan dengan tepat. Implikasinya dekan menunjukkan kewibawaannya sebagai seorang pemimpin di hadapan para dosen. Dalam hal ini sangat perlu untuk menggunakan berbagai gaya kepemimpinan situasional sesuai dengan keadaan dan kondisi fakultas yang di pimpinnya.

b. Dekan perlu melatih dan membiasakan diri untuk mendengarkan, mencari informasi yang jelas. Pada apa yang dihadapi perlu tegar dan tidak berhenti tetapi terus maju. Tindakan yang tidak emosional akan tampak ketika dekan tidak terburu-buru dalam bertindak, tetapi penuh pertimbangan.

c. Kopertis juga perlu secara terprogram menyelenggarakan pelatihan-pelatihan kepemimpinan. Bahkan dalam rekrutmen dan penggangkatan dekan perlu mempertimbangkan kemampuan yang dimiliki oleh dekan. Pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan menyangkut keterampilan dalam menentukan gaya

kepemimpinan. Dengan demikian segala situasi dapat dihadapi dan permasalahan dapat diatasi dengan tepat dan proporsional.

2. Upaya peningkatan Kinerja Dosen melalui Kepuasan Kerja

Untuk meningkatkan Kinerja Dosen melalui Kepuasan Kerja, diperlukan upaya-upaya dari berbagai pihak:

Sebagai Dekan perlu menciptakan bagaimana kepuasan kerja dosen itu dapat terbangun dengan baik, karena dosen yang merasa puas, kinerjanya akan semakin baik pula. Dekan perlu memikirkan agar dosen nyaman dalam bekerja, kebutuhannya terpenuhi, perlu diberi penghargaan bagi yang berprestasi, memberikan rasa keadilan bagi setiap dosen, dan perlu membangun kerja sama yang baik. Dosen yang kurang terpenuhi kebutuhannya baik kebutuhan pendapatan maupun dalam proses pembelajaran akan mengurangi semangat bekerjanya yang akibatnya kinerjanya juga akan berkurang, karena kinerja yang baik harus dibarengi dengan pemenuhan kebutuhan, demikian kinerjanya akan semakin baik pula.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi, maka ada beberapa saran yang dikemukakan:

1. Disarankan kepada Dekan, sebaiknya perlu memiliki dan meningkatkan kualitas kepemimpinannya. Dekan dalam pengambilan keputusan mempertinggi partisipatif dengan cara mengikutsertakan pihak-pihak terkait seperti dosen dan pegawai. Keikutsertaan pihak-pihak terkait di atas akan mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap hasil keputusan yang dibuat, misalnya dalam pengangkatan tugas tambahan dosen, dana partisipasi, serta pemasaran output. Dengan demikian persepsi dosen terhadap kepemimpinan

Dekan akan semakin baik sehingga dosen dapat menunjukkan kinerja yang baik pula.

2. Disarankan dosen mengelola tanggungjawab yang menjadi tugas untuk meningkatkan kinerjanya dengan menciptakan suasana kerja yang kondusif. 3. Disarankan kepada peneliti lain yaitu supaya dapat menjadi bahan

pertimbangan baginya dalam mengembangkan penelitian tentang bagaimana meningkatkan kinerja dosen diluar variabel iklim organisasi, persepsi dosen tentang kepemimpinan dekan, dan kepuasan kerja.