KONTRIBUSI IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN DI STIA LAN BANDUNG.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Penelitian

Dalam mencapai tujuan, setiap, organisasi dipengaruhi prilaku organisasi (organization behavior) yang merupakan pencerminan dari perilaku

(behavior) dan sikap (attitude) orang-orang yang terdapat dalam organisasi

yang bersangkutan. Oleh sebab itu dosen adalah sebagai salah satu kunci keberhasilan untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, dalam hal ini mutu pendidikan terutama di STIA LAN Bandung. Dengan kata lain, secara teoretik, keberhasilan pencapaian tujuan organisasi akan bergantung pada keadaan dan kemampuan pegawainya dalam mengoptimalkan unit-unit kerja yang terdapat pada organsasi yang bersangkutan.

Dalam konteks sistem pendidikan nasional, Pemerintah telah mengamanatkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia No: 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 3 disebutkan bahwa,

“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung-jawab.”

Upaya mendapatkan manusia yang berkualitas, pendidikan merupakan sarana yang paling ampuh, baik pendidikan sekolah maupun pendidikan luar sekolah, sejalan dengan yang dikatakan oleh Fakry (1987:2) bahwa:

“Keberhasilan pembangunan itu sangat ditentukan oleh faktor manusia, dan manusia yang menentukan keberhasilan ini haruslah manusia yang mempunyai kemampuan membangun. Kemampuan membangun ini hanya dapat dibina melalui pendidikan.”

Untuk memenuhi sumber-daya manusia yang berkualitas khususnya aparatur pemerintah daerah dan pusast (Pegawai Negeri), pemerintah pusat melalui Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara Bandung (STIA LAN Bandung) menyelenggarakan pendidikan tinggi kedinasan yang menyiapkan lulusannya untuk memiliki kompetensi profesional dalam bidang ilmu administrasi publik bagi pegawai negeri. Dengan peran tersebut di atas, STIA LAN Bandung mengemban Visi yaitu: Sebagai pusat unggulan dan institusi yang bertarap internasional dalam penyelenggaraan pendidikan, penelitian, serta dalam pengabdian dan pengembangan ilmu dan praktek administrasi di Indonesia. Sedangkan Misi

yang diemban yaitu: Menyelenggarakan pendidikan kedinasan guna meningkatkan kualitas pegawai negeri pusat dan daerah, pegawai lembaga swadana, pegawai BUMN dan BUMD, serta personel TNI dan POLRI sehingga memiliki kompetensi yang diharapkan dalam mengemban tugas dinas pemerintahan, menyelenggarakan penelitian dan pengembangan, dan melakukan pengabdian pada masyarakat yang berkualitas dan bermanfaat. Dengan demikian, keluaran/lulusan Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi

Lembaga Administrasi Negara Bandung di manapun berada tetap mampu menunjukan jati dirinya sebagai aparatur yang handal bagi masyarakat dan bangsa Indonesia.

Sejalan dengan kebijakan pengembangan pendidikan nasional, khususnya pendidikan dan pelatihan kedinasan pada masa yang akan datang diarahkan pada peningkatan relevansi, yaitu relevansi hasil-hasil pendidikan dengan kebutuhan pembangunan pada umumnya serta kebutuhan pelayanan publik pada khususnya; dan keterkaitan dan kecocokan (link and match) antara

kebutuhan dan tantangan keahlian saat ini dan dimasa yang akan datang. Pencapaian tujuan tersebut, tidak terlepas dari peran dosen sebagai ujung tombak dalam proses pembelajaran, sehingga tercapainya tujuan pendidikan sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi dosen mengemban tiga tugas pokok yaitu melaksanakan pendidikan proses belajar mengajar (PBM); melakukan kegiatan penelitian; mengabdikan ilmunya kepada masyarakat.

Salah satu isu pokok pendidikan tinggi nasional, adalah rendahnya kualitas atau mutu pendidikan. Hasil penilaian Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT) yang dimuat dalam Media Cetak (Pikiran Rakyat,

4/12/08) Adil Basuki Ahza mengungkapkan bahwa, berdasarkan proses akreditasi tahun 2008, baru lima perguruan tinggi Indonesia yang memiliki akreditasi A. Sisanya berakreditasi B dan C, bahkan sebagian besar lainnya masih belum terakreditasi. Adapun Perguruan Tinggi yang sudah A itu baru ITB, UI, UGM, IPB, dan ITS. Lainya B dan C termasuk di dalamnya STIA

LAN Bandung program S1 berdasarkan pada hasil penilaian BAN-PT nomor : 014/BAN-PT/Ak-XII/S1/VI/2008 Tentang Status, Peringkat, dan Hasil Akreditasi Program Sarjana di Perguruan Tinggi. Oleh Karena itu dapat diambil suatu kesimpulan bahwa rendahnya kualitas atau mutu pendidikan dalam pencapaian tujuan pendidikan nasional sangat tergantung kepada bagaimana kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, karena kinerja dosen merupakan penggerak mula (prime mover) bagi

keberhasilan tujuan yang hendak dicapai oleh lembaga Perguruan Tinggi. Lebih jauh lagi ditegaskan oleh Hanafiah (1994:65) bahwa:

“Peningkatan mutu dan kinerja dosen harus dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan, karena peningkatan mutu dan kinerja dosen adalah bagian terpenting dari rencana pengembangan ketenagaan dan disusun secara efektif dan efisien berdasarkan kebutuhan dan standar mutu yang objektif dalam setiap bidang ilmu.”

Peranan yang besar dari manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan atau visi organiasi sudah diakui oleh banyak orang. Mengingat, di dalamnya terdapat berbagai fungsi-fungsi manajemen. Perencanaan, promosi, pensiun, mutasi, pendidikan dan latihan, pengembangan dan sebagainya. Apabila fungsi-fungsi manajemen ini dilaksanakan dengan baik dan benar, serta mendapat dukungan dari semua pihak yang terlibat dalam organisasi, maka tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Sebagai konsekuensinya, dalam menjalankan kegiatannya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap pengembangan sumber daya manusia dan senantiasa beradaptasi dengan

lingkungan baik internal maupun eksternal. Organisasi yang mengakui dan peka terhadap kebutuhan tenaga pengajar dalam hal ini nyaitu dosen serta menyediakan peluang untuk pengembangan dan keterlibatan akan memberikan lingkungan kerja yang lebih berkualitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu menciptakan Iklim organisasi secara adil terhadap para pegawainya, dengan demikian dapat meningkatkan kemampuan dosen dan memelihara dengan baik. Manajemen Sumber daya Manusia banyak memberikan sumbangan pada kehidupan kerja yang berkualitas, misalnya pelatihan dan pengembangan, rancangan jabatan yang memungkinkan pegawai menggunakan keterampilan mereka, praktek manajemen yang memberikan karyawan tanggung jawab untuk mengambil keputusan penting, sistem promosi dan seleksi yang menjamin perlakuan yang sama dan adil, lingkungan fisik dan psikologis yang sehat, dan pekerjaan yang diorganisasikan dalam kelompok. Praktek-praktek semacam itu meningkatkan komitmen karyawan, kepuasan, dan perasaan berguna. (Randall S. Schuller dan Susan E. Jackson, 1997:14).

Pendekatan sistematis memastikan organisasi dan karyawan akan belajar dari kesalahan dan keberhasilannya, sehingga organisasi ini akan tetap bertahan dalam situasi yang cepat berubah seperti kondisi sekarang ini. Apabila suatu organisasi melakukan praktek Sumber daya Manusianya dengan hati-hati dan bijaksana, maka secara sistematis berhubungan dengan tuntutan masyarakat/ pengguna, karyawan dan visi/misi organisasi, akan mengubah kinerja organisasi yang rendah menjadi organisasi yang berkinerja tinggi

(Randall S. Schuller dan Susan E. Jackson, 1997:28). Ketika organisasi yang kondusif sangat di butuhkan bagi dosen untuk menumbuhkan dorongan dalam diri dosen tersebut untuk bekerja lebih bersemangat. Ini berarti bahwa iklim kerja berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi para dosen. Hal ini sesuai dengan ungkapan Dirjen Dikti (Buku IIC; 1983:45), yang menyebutkan bahwa “iklim organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggotanya. Ada iklim yang menggairahkan para anggotanya untuk berpartisipasi, ada pula iklim yang justru memadamkan motivasi untuk berprestasi”. Tidak mengherankan ketika dosen merasakan apa yang diterimanya relatif dibawah pengharapannya, mereka akan menunjukkan perilaku yang negatif misalnya mengenai kehadiran asal hadir. Seiring dengan pendapatnya Mulyasa (2005: 13) iklim organisasi pembelajaran yang menyenangkan dan bermanfaat diperlukan peran guru yang kreatif, profesional, dan menyenangkan, sehingga mampu menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif, suasana pembelajaran yang menantang dan menyenangkan. Dengan demikian, kemampuan profesional guru atau dosen dalam menciptakan pembelajaran yang berkualitas sangat menentukan keberhasilan pendidikan secara keseluruhan. Kualitas pembelajaran sangat bergantung pada kemampuan profesional dosen, terutama dalam memberikan kemudahan belajar kepada mahasiswa secara efektif, dan efisien.

Uraian singkat di atas menunjukan betapa besar tantangan yang harus dihadapi sekarang dan dimasa depan, serta betapa penting peran pendidikan tinggi dalam menghasilkan tenaga profesional andal berkemampuan tinggi,

yang dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi yang pada akhirnya mempunyai daya saing tinggi. Disamping itu juga menggambarkan tentang hal-hal yang harus dihadapi dalam era ilmu pengetahuan dan teknologi serta dalam era globalisasi menunjukan mutlaknya kualitas dari hasilan pendidikan tinggi. Demikian pula halnya dengan relevansi dari program-program yang diselenggarakan terhadap keperluan nyata dunia kerja dan industri. Untuk mengantisipasi perkembangan ini, maka Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Bandung harus mengembangkan paradigma manajemen baru untuk mengelola secara efektif dan produktif, sehingga mampu meningkatkan kualitas secara berkelanjutan.

STIA LAN Bandung mempunyai secara struktural memiliki sejumlah dosen dan tenaga administrasi yang memadai untuk mendukung manajerial organisasi. Secara operasional struktur ini, masih perlu dikembangan lebih maksimal lagi, karena kelemahan kemampuan tenaga administrasi terutama dalam hal pengelolaan lingkungan kerja dosen. Hal ini mungkin disebabkan oleh kenyataan bahwa sebagian besar kemampuan manajerial staf masih didasarkan pada bakat pribadi, pengalaman dan latihan sendiri atau mengikuti apa yang diperbuat oleh seniornya. Kekurangmampuan pengelolaan dosen dan tenaga administrasi tidak hanya mempengaruhi efisiensi dan produktivitas STIA LAN Bandung, tetapi juga mempengaruhi efisiensi proses pendidikan serta layanan bagi semua pihak yang terlibat dalam organisasi pendidikan, termasuk mahasiswa. Dampak yang dapat dirasakan saat ini terhadap kinerja kelembagaan Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara

Bandung adalah dilihat dari kualitas mahasiswa masih kurang dirasakan dari harapan institusinya. Menurut data yang diperoleh dari berbagai lembaga menunjukan bahwa misalnya; pendataan penduduk masih menjadi kontroversi keabsahannya.

Pengamatan yang didasarkan pada data yang diperoleh dari sub akademik selama empat tahun terakhir ini bahwa, secara keseluruhan pertemuan tatap muka yang dilakukan oleh dosen STIA LAN Bandung sudah mencapai 100%, yakni: tatap muka di kelas (tidak termasuk UTS dan UAS) dalam setiap semester adalah 18 (delapan belas) pertemuan (sumber: (LAKIP STIA LAN, 2008). Namun meskipun kehadiran telah terncapai dari yang telah ditetapkan, pada kenyataannya belum memberikan kontribusi yang signifikan kepada mahasiswa. Hal ini, terungkap dari data yang dikemukakan oleh Bagian Tenaga Pengajar dan Kemahasiswaan (TPK) STIA LAN Bandung bahwa, rata-rata ketercapaian pemahaman teori/konsep yang dilakukan oleh dosen pada setiap semester masih perlu terus dioptimalkan.

Kondisi seperti ini jelas merupakan suatu indikasi dari kinerja dosen dalam hal pengajaran. Apabila hal ini dibiarkan, bukan tidak mungkin akan berpengaruh kepada rendahnya ketercapaian materi yang disampaikan kepada mahasiswa, dan pada gilirannya akan berdampak pada rendahnya kualitas/mutu prestasi belajar mahasiswa.

Selama empat tahun terakhir, rata-rata indeks prestasi kumulatif (IPK) lulusan STIA LAN Bandung cenderung meningkat. Sumber data yang didapat dari bag. Akademik STIA pada jurusan MSDM mulai tahun 2005 s.d. 2008

setiap tahun lulusan (3.08, 3.15, 3.17, 3.19) yang juga dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan, rata-rata IPK yang dicapai oleh mahasiswa STIA LAN Bandung di bawah 3,50. Menurut laporan yang disampaikan oleh Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara Bandung pada sambutan wisuda STIA LAN Bandung (Mei 2008), bahwa sejak berdiri hingga saat ini, belum mencapai IPK rata-rata di atas 3.70 (Cum Laude). Hal ini jelas menunjukkan bahwa prestasi akademik mahasiswa STIA LAN Bandung masih jauh dari harapan. Banyak faktor yang menjadi penyebab tentang rendahnya prestasi akademik mahasiswa, yang salah satunya disebabkan belum maksimalnya kinerja dosen.

STIA LAN Bandung telah melakukan upaya meningkatkan mutu Sumber-daya Manusia, baik melalui pemberian kesempatan melakukan pendidikan lanjutan bagi karyawan dan dosen (S1, S2, dan S3) maupun peningkatan kemampuan berupa Diklat-Diklat Penjenjangan (Diklatpim IV sampai II, Diklat Teknis Pelayanan Publik, dan mengirimkan dosen ke berbagai Daerah untuk melakukan kajian). Namun demikian, upaya tersebut belum dilakukan secara menyeluruh dan masih sangat terbatas. Di satu sisi, karyawan STIA LAN Bandung terutama dosen banyak yang menuntut agar mereka diberikan peluang yang sebesar-besarnya untuk meningkatkan kemampuannya, namun di sisi lain manajemen dihadapkan kepada banyak kendala dan sejumlah keterbatasan. Sebagai salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh manajemen STIA LAN Bandung adalah dengan melakukan praktek manajemen Sumber-daya Manusia yang berkualitas dan transparan,

salah satu di antaranya dengan memberikan kesempatan yang luas kepada para dosen dan karyawan secara adil. Hal ini sangat penting mengingat masih banyak diantara karyawan maupun dosen mempertanyakan bagaimana dasar penentuan kesempatan yang luas secara adil. Lingkungan Kondisi seperti ini memberikan dampak atau pengaruh terhadap kinerja dosen terutama dalam hal proses pembelajaran mahasiswa sesuai dengan tugas pokok mereka. Apabila kondisi seperti ini dibiarkan, akan berdampak buruk bagi para karyawan terutama dosen, misalnya munculnya sikap apatis, perasaan tidak nyaman, suasana pembelajaran (instruction) yang tidak kostruktif, rendahnya motivasi

dan etos kerja, munculnya kelompok oposan terhadap berbagai kebijakan pimpinan, asal-asalan dalam mengajar maupun membimbing mahasiswa, dan perilaku lainnya yang tidak produktif.

Beberapa kondisi yang menunjukkan masih rendahnya kinerja dosen STIA LAN Bandung, sebagai ilustrasi misalnya banyak dosen yang menunjukkan kinerja rendah sebagai contoh: (1) masuk kelas dan meninggalkan kelas tidak tepat waktu, (2) penyerahan nilai hasil evaluasi tidak tepat waktu, (3) mahasiswa kesulitan menemui dosen untuk melakukan bimbingan Tugas Akhir dan Proyek Akhir, (4) Banyak dosen yang mempunyai pekerjaan sampingan sehingga ada di kantor hanya pada jam mengajar, dan lain-lain. Rendahnya kinerja dosen khususnya dalam bidang pengajaran, ditunjukkan oleh hasil studi yang dilakukan Pusat Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat (LITABMAS) STIA LAN Bandung tahun 2007 mengenai persepsi mahasiswa terhadap kinerja dosen Jurusan Manajemen Sumber Daya

Manusia STIA LAN Bandung 97,33% hal ini masih jauh dari harapan lembaga/mahasiswa.

Studi di atas meskipun hanya dilakukan pada dosen Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), namun hasilnya dapat dijadikan kesimpulan umum tentang dosen STIA LAN Bandung secara keseluruhan mengingat jurusan MSDM merupakan jurusan terbesar yang memiliki mahasiswa terbanyak di STIA LAN Bandung.

Apalagi dilihat dari tugas utama dosen yaitu Tri Dharma PerguruanTinggi, dapat dikatakan bahwa sampai saat ini kualifikasi sebagai seorang dosen masih dipertanyakan, sebagian besar masih belum melakukan kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Artinya sebagian besar dosen STIA LAN Bandung belum terbiasa melakukan kegiatan-kegiatan ilmiah yang seharusnya mereka lakukan, misalnya meneliti, menulis buku, mengembangkan bahan dan metoda pengajaran, menulis jurnal-jurnal/artikel, mengikuti kegiatan ilmiah (seminar, workshop, dll). Hal ini dapat dilihat dari LAKIP STIA LAN Bandung, pada tahu anggaran 2008 selama satu tahun dari sekitar 134 dosen, untuk bidang penelitian dan pengembangan ilmu administrasi dan pengabdian masyarakat 83,13%. sedangkan untuk peningkatan kualitas tenaga akademik rata-rata dari setiap kegiatan telah mencapai 91,93% yang meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut : rapat koordinasi Dosen STIA LAN Bandung telah mencapai 85,61%; bedah buku aktual mencapai 96,14%; pelatihan metodologi penelitian 96,14%; rapat

koordinasi dosen pembimbing 85,61%; rapat koordinasi dosen program studi 96,14%.

Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa secara kualifikasi keseluruhan dapat dikatakan bahwa dosen STIA LAN Bandung belum menunjukkan sebagai dosen di Perguruan Tinggi. Meskipun STIA LAN Bandung belum ada standar berapa persen minimal jumlah setiap dosen harus melakukan kegiatan penelitian dan pengabdian pada masyarakat, dengan data tersebut maka semakin jelas sekali bahwa dosen yang sudah terbiasa melakukan kegiatan penelitian dan pengabdian pada masyarakat belum optimal. Atau dengan kata lain bahwa kinerja dosen STIA LAN Bandung secara kesuluruhan belum menunjukkan kinerja yang tinggi sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Seperti telah disinggung sebelumnya bahwa kondisi seperti ini disebabkan oleh banyak faktor.

Faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja dosen menurut pandangan peneliti adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang membuat dosen merasa nyaman dan aman serta betah dalam bekerja, dimana kepuasan kerja akan terbentuk apabila kebutuhan yang diharapkan oleh seorang dosen dari pekerjaan yang telah dilakukannya telah terpenuhi, demikian juga sebaliknya bahwa kepuasan kerja tidak akan terbentuk apabila kebutuhan yang diharapkan oleh seorang dosen dari pekerjaan yang telah dilakukannya tidak terpenuhi. Dengan demikian, apabila seseorang dosen telah merasakan kepuasan dengan pekerjaannya ia akan lebih bersemangat dan memberikan kemampuan terbaik dalam pekerjaannya.

Dari uraian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa diantara banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, peneliti menduga bahwa Iklim organisasi dan kepuasan kerja dosen merupakan faktor yang diduga sangat mempengaruhi terhadap kinerja dosen. Karena itu penulis akan melakukan penelitian dengan judul “Kontribusi Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di STIA LAN Bandung ”

B. Identifikasi Masalah

Kinerja seseorang pegawai banyak ditentukan oleh banyak faktor. Sutermeister (1976 :11) mengemukakan bahwa kemampuan (ability) dan

motivasi (motivation) merupakan faktor dominan yang secara langsung

mempengaruhi kinerja pegawai. Lebih jauh lagi, Sutermeister (1976:10-12) telah mengidentifikasi berbagai faktor utama yang mempengaruhi kemampuan seseorang, diantaranya adalah faktor pengetahuan (knowledge) dan

keterampilan (skill). Pengetahuan diperoleh melalui pendidikan (education),

pengalaman (experience), latihan (training), dan minat (interest). Sedangkan

keterampilan diperoleh melalui bakat (aptitude) dan kepribadian (personality).

Motivasi seseorang muncul bila pegawai merasa puas atas kondisi kerja dan bila kebutuhannya terpenuhi. Kondisi kerja terdiri atas kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi sosial pekerjaan yang membentuk ilkim organisasi. Kondisi sosial pekerjaan ditentukan oleh faktor situasi formal organisasi, pemimpin, dan serikat pegawai. Situasi formal organisasi terdiri atas struktur organisasi, situasi kepemimpinan, efisiensi organisasi, kebijakan kepegawaian dan komunikasi.

Kebijakan organisasi tentang kepegawaian dan pemenuhan terhadap kebutuhan individual maupun terhadap kondisi pekerjaan yang diinginkan pegawai akan menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai. Dengan kata lain, tingkat kepuasan kerja akan ditentukan oleh sejauh mana kebutuhan pegawai dapat terpenuhi dan seberapa baik kondisi fisik dan sosial pekerjaan serta kebijakan organisasi tentang kepegawaian (iklim organisasi). Bila kebutuhan individu (fisik, sosial, egoistic) terpenuhi dan kondisi pekerjaan cukup baik, maka muncul kepuasan kerja dalam diri pegawai. Sebaliknya, bila banyak kebutuhan pegawai yang tidak terpenuhi dan kondisi pekerjaan kurang baik, maka akan muncul ketidakpuasan kerja dalam diri pegawai. Tingkat kepuasan atau ketidakpuasan pegawai akan menentukan pula tingkat motivasi kerja. Bila kepuasan kerja rendah, maka motivasi kerja akan rendah dan demikian pula sebaliknya. Selanjutnya, motivasi kerja bersama kemampuan (ability) akan

menentukan kinerja pegawai. Motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja, demikian pula sebaliknya.

Berdasarkan uraian di atas, timbul beberapa pertanyaan tentang bagaimana pengaruh berbagai faktor yang telah disebutkan dalam hubungannya dengan kinerja dosen, yaitu seberapa besar faktor: pendidikan dan pelatihan, pengalaman, keterampilan, kemampuan, kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja, iklim organisasi, kebijakan personel, supervisi, kebutuhan individu, kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja dosen?

Dari kompleksnya permasalahan seperti tergambar pada pertanyaan di atas, penelitian ini mengidentifikasi 2 faktor yang diasumsikan memiliki

kontribusi lebih besar terhadap kinerja dosen, yakni: faktor ilkim dan kepuasan kerja.

C. Pembatasan Masalah Penelitian

Sejumlah pertanyaan lain tertentu muncul berkaitan dengan kinerja dosen. Ruang lingkup dan permasalahan yang berkaitan dengan kinerja dosen sangatlah luas. Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, misalnya saja tingkat pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti, pengalaman, keterampilan, kemampuan, kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja, kebijakan personel, supervisi, kebutuhan individu, suasana yang dirasakan, kepuasan kerja dan lain-lain. Diantara sekian banyak faktor yang diduga mempengaruhi kinerja dosen, dalam studi ini hanya akan mengkaji dua variabel saja, yaitu iklim organisasi dan kepuasan kerja. Adapun alasan mengambil iklim organisasi dan kepuasan kerja dijadikan variabel yang mempengaruhi kinerja dosen, adalah :

(1) Seseorang akan menunjukkan kinerja terbaiknya apabila ia telah mendapatkan lingkungan kerja yang kondusif (langsung atau tidak langsung) secara adil dan yang bersangkutan merasakan kepuasan dalam bekerja.

(2) Apabila seseorang telah merasakan kepuasan kerja dan Iklim Organisasi dengan suasana kerja menyenangkan, ia akan betah dan loyal pada organisasinya.

Sehingga, dalam penelitian ini akan diteliti tentang : seberapa besar kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja, secara parsial dan secara bersama-sama terhadap kinerja dosen.

Pengelolaan dosen yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah berkenaan dengan iklim keterbukaan dosen. Iklim organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi supportive, collegial, intimate, directive,

restrictive dan disengaged. Kepuasan kerja dalam penelitian ini ditinjau dari

karakteristik dosen dan dimensi pekerjaan yang meliputi Hygiene Factors dan

Motivators khususnya menyangkut iklim organisasi (lebih menitikberatkan

terhadap keterbukaan iklim kerja yang mereka rasakan). Sedangkan kinerja dosen yang dimaksudkan dalam penelitian ini hanya akan meneliti kinerja dosen dari sudut pandang iklim organisasi dan kepuasan kerja yang menyangkut pekerjaan profesi mereka sebagai dosen, yaitu kinerja profesional sesuai dengan tugas utama mereka sebagai dosen nyakni melakukan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

D. Perumusan Masalah Penelitian

Seperti yang diuraikan sebelumnya dalam latar belakang masalah bahwa yang akan manjadi fokus kajian dalam studi ini adalah “Kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.” Maka, agar nantinya penelitian lebih mendalam, permasalahan lebih diarahkan pada beberapa hal, diantaranya :

a. Bagaimana gambaran aktual iklim organisasi di STIA LAN Bandung? b. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja dosen STIA LAN Bandung ?

c. Bagaimana gambaran tingkat kinerja dosen STIA LAN Bandung ?

d. Seberapa besar kontribusi iklim organisasi terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung?

e. Seberapa besar kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung?

f. Seberapa besar kontribusi secara bersama iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung ?

E. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, maka penelitian ini bertujuan untuk :

a. Memperoleh gambaran empirik tentang iklim organisasi di STIA LAN Bandung;

b. Memperoleh gambaran empirik tentang kepuasan kerja dosen STIA LAN Bandung;

c. Memperoleh gambaran empirik tentang kinerja dosen STIA LAN Bandung;

d. Memperoleh gambaran empirik kontribusi iklim organisasi terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung;

e. Memperoleh gambaran empirik kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung;

f. Memperoleh gambaran empirik kontribusi secara bersama antara iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.

F. Manfaat Penelitian

Pada Penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan praktis (bagi peneliti) maupun lembaga dan kegunaan teoritis (bagi pengembangan ilmu pengetahuan).

1. Kegunaan Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan terutama yang berhubungan dengan jurusan dan program Administrasi Pendidikan;

b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi pihak-pihak yang berkepentingan guna menjadikan penelitian lebih lanjut terhadap objek sejenis yang belum tercakup dalam penelitian ini.

2. Kegunaan Praktis

a. Memberikan informasi bagi para dosen agar meningkatkan kualifikasinya sebagai upaya meningkatkan profesionalisme sehingga kualitas lulusannya lebih berkualitas.

b. Sebagai bahan masukan bagi para dosen dan manajemen STIA LAN Bandung, bahwa iklim organisasi sangat berkaitan erat dengan kepuasan kerja, dan dapat mendorong kualitas kinerja dosen.

c. Sebagai bahan masukan bagi manajemen STIA LAN Bandung, bagaimana meningkatkan kinerja dosen khususnya yang berkenaan

dengan pengelolaan iklim organisasi yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja dosen.

d. Sebagai bahan masukan kepada para praktisi pendidikan bahwa tujuan pendidikan nasional akan tercapai bila didukung oleh kualitas kinerja yang baik dari para dosen khususnya dan tenaga kependidikan pada umumnya.

e. Menambah wawasan bagi para praktisi pendidikan, bahwa kinerja dosen dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya iklim organisasi dan kepuasan kerja.

G. Kerangka Berpikir

Segala tujuan organisasi akan mudah dicapai jika semua komponen organisasi menampilkan kinerja yang optimal, termasuk peningkatan prestasi kerja. Para dosen dapat meningkatkan Kinerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa keinginan, harapan, tujuan keperluan dan kebutuhan akan terpenuhi.

Istilah kinerja dapat diartikan sebagai watak atau semangat fundamental yang menghasilkan produktifitas. Hoy and Miskel 2001:193-194. Dalam penelitiannya memfokuskan diri pada dimensi Iklim organisasi yang memiliki tingkat keterbukaan yang tinggi dan dianggap cukup esensial nyaitu; Supportive, Collegial, Intimate, Directive, Restrictive, disengaged.

Sementara Robert C. Mill dalam (A. Dale Timpe 2002:4) menyatakan bahwa Suasana organisasi adalah Serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif dari orang-orang yang hidup dan

bekerja di dalam lingkungan tersebut, dan diperlihatkan untuk mempengaruhi motivasi serta perilaku mereka. Apabila lingkungan kerja didasarkan pada persepsi kolektif dari para dosen/pegawai telah sesuai dengan perilaku sikap kerja yang diharapkan, maka mereka akan mendapatkan kepuasan dan demikian juga sebaliknya.

Hezberg dalam (Wilf H. Ratzurg : 2003) bahwa terdapat dua dimensi yang menentukan kepuasan kerja seorang pekerja yaitu faktor-faktor yang mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja (hygiene factors) atau disebut juga

dissatisfiers dan ada pula faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja yang

disebut “motivators” atau disebut juga satissfaiers. “Hygiene factors” terdiri

dari faktor-faktor seperti: gaji, lingkungan kerja, dan hubungan antar pekerja, merupakan faktor-faktor yang tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan, tetapi berhubungan dengan konteks pekerjaan (Job Context). Sedangkan

“motivators” merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

(Job Content), seperti: tanggung jawab, prestasi dan kesempatan berkembang.

Tingkat kepuasan merupakan suatu kombinasi dari tingkat aspirasi atau tingkat kebutuhan (need-tension level) dengan sejumlah hal yang didapatkan

dari lingkungan. Kepuasan akan timbul bila kedua faktor tersebut terpenuhi secara berimbang, dan kepuasan akan dicapai bila hasil yang diperoleh dari lingkungannya sebanding dengan tingkat kebutuhan individu. Begitu pula kepuasan kerja akan diperoleh jika karyawan merasa aspirasinya terpenuhi dan tingkat kebutuhannya sebanding dengan apa yang ia peroleh dari pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas, kinerja dosen banyak ditentukan oleh banyak faktor, salah satu diantaranya adalah bagaimana iklim organisasi diterapkan secara transparan dan objektif, hingga menumbuhkan kepuasan dalam bekerja.

Gambar 1.1. di bawah ini menunjukkan bahwa kinerja dosen dipengaruhi oleh banyak faktor, mulai dari perencanaan pengadaan dosen itu sendiri (kuantitas maupun kualitas). Adapun Frederik Hezberg dalam (J. Michael Syptak et al., 1999) berpendapat bahwa kepuasan kerja tergantung pada dua persoalan yaitu “hygiene factors” (faktor yang mencegah

ketidakpuasan kerja) dan “motivators” (faktor yang menyebabkan kepuasan

kerja). Selain itu, faktor lainnya yang turut mempengaruhi adalah rekrutmen/seleksi dosen (apakah dilaksanakan dengan profesional dan transparan), dan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia lainnya seperti program orientasi bagi dosen muda maupun program pelatihan dan pengembangan lainnya (apakah sudah secara konsisten dilaksanakan dan didasari oleh suatu analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang matang). Disamping beberapa faktor seperti dijelaskan di atas, faktor lainnya yang diduga berpengaruh terhadap kinerja dosen, adalah iklim organisasi yang dirasakan oleh dosen dan kepuasan kerja dosen itu sendiri. Maka, konstelasi antar variabel tersebut digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

Administrasi Pendidikan Administrasi pendidikan ialah ilmu yang mempelajari penataan sumber daya yaitu manusia, kurikulum atau sumber belajar dan fasilitas untuk mencapai tujuan pendidikan secara optimal dan penciptaan suasana yang baik bagi manusia yang disepakati. (Engkoswara, 1987: 42)

Fenomena

1. Kerja sama antar dosen belum optimal;

2. Suport/dorongan dari pimpinan belum optimal;

3. Pengelolaan lembaga yang dilakukan oleh ketua, pembantu ketua dan dosen kuarang komunikatif;

4. Kesempatan melanjutkan studi kurang maksimal;

5. Kurangnya keseimbangan antara yang dilakukan dosen dengan yang mereka terima;

6. Penghargaan atas prestasi dosen yang dirasakan kurang optimal; 7. Layanan kesejahteraan dirasakan

sangat kurang oleh para dosen; 8. Minimnya keterlibatan dosen

dalam pengambilan keputusan; 9. Ketidak tepatan waktu

penyerahan hasil evaluasi pengajaran;

10. Fasilitas pengajaran dirasa masih kurang;

IKLIM ORGANISASI

( X1 ) • Supportive • Collegial • Intimate • Directive • Restrictive • Disengaged KEPUASAN KERJA ( X2 )

• Hygiene Factor • Motivator

KINERJA DOSEN ( Y )

• Pengajaran • Penelitian • Pengabdian pada

Untuk lebih menajamkan analisis dan pembahasan, maka yang menjadi fokus telaahan dalam studi ini adalah dua faktor terakhir, yaitu iklim organisasi dan kepuasan kerja yang diduga memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.

ρyx1

ρyx2

Gambar 1.2 Paradigma Penelitian

Keterangan:

X1 = Iklim Organisasi , X2 = Kepuasan Kerja, Y = Kinerja Dosen. ρ = Koefisien

ε _{= Variabel Residual (variabel lainnya diluar iklim organisasi dan kepuasan kerja)}

H. Asumsi-asumsi

a. Kinerja dosen pada suatu lembaga pendidikan tinggi kedinasan STIA LAN Bandung akan ditentukan oleh tinggi rendahnya kepuasan kerja dosen. Jika kepuasan kerjanya rendah maka kinerjanya akan menurun tetapi sebaliknya akan meningkat bila kebutuhannya terpenuhi. Sebagaimana yang dinyatakan oleh (Hackman,1977: 425) Suatu pekerjaan dapat memberikan kepuasan kerja kepada sumber daya manusia apabila: (1) Menuntut keahlian atau keterampilan yang bervariasi, (2) Utuh (dari awal hingga akhir proses) sehingga dikatakan memiliki identitas, (3) Menentukan keberhasilan kerja sub unit/unit organisasi atau bahkan keberhasilan seluruh perusahaan (berperan penting), (4) Otonom dalam

X

₁

X

₂

Y

ε

arti memberikan kebebasan kepada sumber daya manusia untuk memilih cara-cara untuk menyelesaikan pekerjaan, (5) Memberikan umpan balik kepada sumberdaya manusia atas apa-apa yang telah mereka kerjakan. b. Kinerja dosen, seperti halnya sumber daya manusia lainnya dipengaruhi

oleh Iklim Organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstrom, 1996:21). Atau serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan (Gibson, Ivancevih & Donneily, 1997:107). Yang dimaksud dengan lingkungan manusia adalah kepemimpinan, motivasi, komunikasi, interaksi-pengaruh, pengambilan keputusan, penyusunan tujuan dan pengendalian (Rensis Likert, dalam davis & Newstrom, 1996:24).

c. Perancangan sistem penilaian kinerja pada dasarnya merupakan perancangan suatu sistem formal dan terstruktur untuk mengukur dan mengevaluasi, tidak hanya hasil kerja tetapi juga sikap, perilaku, pengetahuan dan keterampilan/keahlian kerja sumber daya manusia. Umumnya organisasi menggunakan sistem penilaian kinerja untuk memberikan umpan balik kepada sumber daya manusia, untuk kepentingan administrasi penggajian, untuk mengidentifikasi keistimewaan dan kelemahan sumberdaya manusia serta untuk dijadikan bahan pertimbangan pengambilan keputusan-keputusan pengelolaan sumber daya manusia (Cleveland et. al., 1989).

d. Kinerja dosen sangat berpengaruh pada lulusan pendidikan. Oleh karena itu, kinerja dosen merupakan titik pusat pencapaian sasaran organisasi STIA LAN Bandung (LAKIP STIA LAN Bandung, 2008). Iklim organisasi tidak akan beroperasi dengan baik kalau tidak didukung oleh kepuasan kerja yang luwes/menyenangkan demikian juga sebaliknya. Dengan dukungan kinerja dosen yang profesional, maka dapat diharapkan akan tercipta lulusan yang berkualitas, berguna bagi pengguna/user lulusan nyaitu instansi dan alumni STIA LAN Bandung berada (Stakeholder).

Untuk itu diperlukan komitmen yang mantap dari berbagai pihak.

I. Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan permasalahan dan kerangka pemikiran serta asumsi seperti dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis penelitian yang akan diuji adalah sebagai berikut :

1. Iklim Organisasi memberikan kontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.

2. Kepuasan kerja memberikan kontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.

3. Iklim Organisasi dan kepuasan kerja secara simultan memberikan kontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.

Rumusan hipotesis tersebut dapat dijabarkan kedalam hipotesis kerja dan alternatif, seperti dikemukakan sebagai berikut :

J. Lokasi dan Populasi Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada salah satu Perguruan Tinggi Kedinasan bertempat di STIA LAN Bandung Jl. Cimandiri 34-38 Bandung. Metode yang digunakan deskriptif analitis dengan pendekatan kuantitatif. Pada penelitian ini akan mengkaji kontribusi Iklim Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2)

terhadap KinerjaDosen STIA LAN Bandung (Y).

Populasi penelitian ini adalah dosen tetap dan tidak tetap Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administasi Negara Bandung sebanyak 134 dosen. Adapun Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin. Langkah pengambilan sampel secara lengkap dapat dilihat pada bagian metodologi penelitian.

1) H1 : ρ x1.y ≠ 0 Iklim Organisasi memberikan kontribusi secara

nyata terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung. 2) H1 : ρ x2.y ≠ 0 Kepuasan kerja memberikan kontribusi secara nyata

terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.

3) H1 : R x1.x2.y ≠ 0 Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja memberikan

kontribusi secara nyata terhadap Kinerja Dosen STIA LAN Bandung.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini, termasuk pada jenis metode verifikatif dengan tipe deskriptif yang secara harfiah diartikan sebagai;

“…metode penelitian untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini berkehendak mengadakan akumulasi data dasar belaka. Tapi dalam pengertian metode penelitian yang lebih luas diluar metode sejarah dan eksperimental, dan secara lebih umum sering diberi nama; metode survei, studi kasus, desktiptif kontinu; analisis perkerjaan dan aktivitas, tindakan verifikatif. Kerja penelitian bukan saja memberi gambaran terhadap fenomena-fenomena, tetapi juga menerangkan hubungan-hubungan, menguji hipotesis-hipotesis, membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang ingin dipecahkan.” (Moh. Nazir, 1988:64 – 65)

Berkaitan dengan pengertian metode deskriptif ini pula, Suharsimi Arikunto (1992:10) menjelaskan bahwa, “…penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dan saat terjadinya, maka penelitian yang dilakukan dengan menjelaskan/menggambarkan variabel masa lalu dan sekarang ( sedang terjadi), adalah penelitian deskriptif (to describe : menggambarkan atau membeberkan).”

Winarno Surakhmad (1998) mengatakan bahwa, penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran ciri-ciri variabel. Sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yaitu data-data yang diperlukan berupa angka atau narasi yang diangkakan melalui

proses pengkodean yang selanjutnya digunakan untuk menguji hipotesis secara statistik.

Dengan demikian, metode penelitian adalah suatu cara untuk mencari dan memperoleh data yang dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Di samping itu juga untuk mempermudah dalam menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok permasalahan, sehingga akan diperoleh suatu gambaran yang objektif.

B. Definisi Operasionalisasi Variabel dan Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini ada dua variabel bebas dan satu variabel tidak bebas. Dua variabel bebas tersebut masing-masing adalah Iklim Organisasi sebagai variabel bebas (independent) pertama (X1) dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas kedua (X2). Sedangkan variabel terikat (dependent) adalah kinerja (Y).

Baik buruknya Iklim Organisasi dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepuasan kerja (Davis dan Newstrom 1996:22) dalam hal ini unsur-unsur yang membentuk iklim yang menyenangkan adalah :

1. Kualitas kepemimpinan 2. Kadar kepercayaan

3. Komunikasi ke atas dan ke bawah

4. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5. Tanggungjawab

6. Imbalan yang adil

7. Tekanan pekerjaan yang nalar 8. Kesempatan

9. Pengendalian, struktur dan birokrasi nalar 10.Keterlibatan dan keikutsertaan karyawan

Tingkat kepuasan merupakan suatu kombinasi dari tingkat aspirasi atau tingkat kebutuhan (need-tension level) dengan sejumlah hal yang didapatkan dari

lingkungan. Kepuasan akan timbul bila kedua faktor tersebut terpenuhi secara berimbang, dan kepuasan akan dicapai bila hasil yang diperoleh dari lingkungannya sebanding dengan tingkat kebutuhan individu. Begitu pula kepuasan kerja akan diperoleh jika karyawan merasa aspirasinya terpenuhi dan tingkat kebutuhannya sebanding dengan apa yang ia peroleh dari pekerjaannya.

Terdapat beberapa instrumen atau indeks yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja. Morse (Yanti.W: 1998) mengemukanan ada tiga indeks kepuasan kerja yaitu:

1. Yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.

2. Yang berhubungan dengan identifikasi sosial dan status dalam pekerjaan.

3. Yang berhubungan dengan kebanggaan dan status kelompok.

Dalam Minnessota Satisfaction Quesionnaire (Weiss, Davis, England,

Lofquist: 1967) terdapat 20 item pernyataan yang dapat digunakan sebagai indikator pengukuran kepuasan kerja karyawan. Dari item di atas dapat pula digunakan sebagai alat ukur kepuasan kerja internal, eksternal dan umum.

Kepuasan kerja internal adalah kepuasan yang timbul dalam diri seseorang dengan melakukan sesuatu serta bagaimana dia melihat pekerjaan dan hasil kerjanya. Faktor-faktor kepuasan kerja internal adalah aktivitas, kemandirian, variasi tugas, status sosial, nilai-nilai moral, keamanan, hubungan sosial, otoritas, pemanfaatan kemampuan, kreatifitas dan prestasi. Sementara kepuasan kerja

eksternal adalah kepuasan yang dirasakan karyawan yang merupakan reaksi terhadap kebijaksanaan organisasi (manajemen). Faktor-faktor kepuasan kerja eksternal adalah pengarahan individu, pengarahan teknis, kebijakan perusahaan, imbalan, kemajuan dan pengakuan. Sedangkan kepuasan kerja umum adalah kepuasan yang timbul baik akibat melakukan pekerjaan yang merupakan respon terhadap kebijaksanaan organisasi, hubungan dengan rekan kerja maupun dengan lingkungan kerja.

Sementara alat ukur kepuasan kerja yang lain diantaranya adalah Job

Descriptive Index (JDI), yang terdiri dari lima buah indek kepuasan kerja dengan

indikator sebagai berikut : (1) Pekerjaan itu sendiri; (2) Supervisi; (3) Bayaran; (4) Promosi; dan (5) Rekan sekerja.

Sedangkan konsep motivasi kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai kekuatan psikologis dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang dalam organisasi, tingkat usaha seseorang dan tingkat kegigihan dalam menghadapi rintangan serta pendorong yang berasal dari dalam diri karyawan terhadap dimensi-dimensi pekerjaan (Jenifer M. George, Gareth R. Jones (1999).

C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat- sifatnya (Sudjana, 1992:6). Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka dalam proposal penelitian ini yang menjadi populasi adalah dosen tetap dan tidak

tetap Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administasi Negara Bandung yang sudah menjadi dosen. Sehingga dengan pengertian populasi seperti disebutkan di atas, maka jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 134 dosen. (lihat Tabel 3.1)

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No Populasi Jumlah

1. Dosen Tetap STIA LAN Bandung 34

2. Dosen Tidak Tetap STIA LAN Bandung 100 Total 134

Sumber: LAKIP STIA LAN Bandung, 2008

2. Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2004:57). Gay (1976) yang mengatakan bahwa untuk penelitian deskriptif pengambilan sampel minimal berkisar 10% hingga 20%. Sedangkan teknik sampling yang digunakan yaitu sampling berstrata proporsional (Jalaludin Rakhmat, 1985:94). Sedangkan Arikunto (1998:117) mengatakan bahwa: “Sampel adalah bagian dari populasi.” Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.

Teknik pengambilan sampel Nasution (1991:135) bahwa, “...mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya.” Selanjutnya teknik pengambilan sampel, Arikunto (1998:120) mengemukakan bahwa: Untuk sekedar memberikan gambaran, apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil

semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%.

Memperhatikan pernyataan tersebut di atas, karena jumlah populasi lebih dari 100 orang, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara acak (Random sampling). Sedangkan Teknik pengambilan sampel

menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin (dalam Akdon, 2008:107) sebagai berikut:

1

.

2

+

=

d

N

N

n

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah Populasi =134 responden

d2 _{= Presisi (ditetapkan 10 % dengan tingkat kepercayaan 90%)}

Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:

1

.

2

+

=

d

N

N

n

1

1

,

0

).

134

(

134

2

+

=

34

,

2

134

=

n

=

57

responden

Adapun proporsi untuk setiap kelompok dosen tetap dan dosen tidak tetap yang dijadikan responden dapat dilihat pada tabel berikut: (Tabel 3.2)

Tabel 3.2 Sampel Penelitian

No Status Dosen Jumlah

Populasi Sampel

1. Dosen Tetap STIA LAN Bandung 34 15

2. Dosen Tidak Tetap STIA LAN Bandung 100 42

Total 134 57

Sumber: Pengolahan Data, 2009

D. Teknik Pengumpulan Data

Secara operasinonal teknik pengumpulan data dua variabel bebas dan satu variabel terikat tersebut, melalui pengembangan proses sebagai berikut:

1. Menyusun kisi-kisi alat pengungkap data. kisi-kisi yang dibuat mengacu pada variable yang diteliti yang dirumuskan pada definisi operasional.

2. Merumuskan butir-butir pertanyaan.

3. Menimbang butir pertanyaan, langkah ini dimaksudkan untuk melihat kecocokan antara rumusan pertanyaan dengan konstruk variabelnya.

4. Melakukan uji coba alat pengungkap data ketiga variabel, yaitu iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja dosen. Uji coba ini bertujuan untuk mengetahui validitas isi butir pertanyaan dan untuk melihat reliabilitas butir pertanyaan tersebut sebagai alat ukur.

Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitiannya, dengan alternatif jawaban serta kriterium jawaban sebagai berikut :

Skor/nilai Skor/nilai Skala Positif Negatif

5 1 = Sangat Setuju

4 2 = Setuju

3 3 = Kurang Setuju 2 4 = Tidak Setuju

Adapun kisi-kisi kuesioner ketiga instrumen proposal penelitian tersebut di sajikan pada tabel sebagai berikut :

Tabel 3.3

Kisi-kisi Kuesioner Pengungkap Data Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja serta

Kinerja Dosen yang akan diujicobakan

VARIABEL BEBAS (X1)

DIMENSI INDIKATOR ITEM

IKLIM ORGANISASI 1. Supportive 2. Collegial 3. Intimate 4. Direcrive 5. Restrictive 6. Disengaged

a. Dosen menggunakan kritik secara konstruktif.

b. Dalam bekerja, dosen mau

mendengarkan saran orang lain. c. Dosenluwesdalambekomunikasi

Kompetensi dan keluwesan organisasi a. Dosen berteman baik dengan yang lain b. Dosen bersemangat untuk bekerja

sama

c. Dosen akrab dalam berdiskusi

a. Dosen saling mendukung satu sama lain

b. Dosen merasakan pekerjaan milik bersama

c. Dosen mempunyai kesamaan tujuan dalam bekerja

a. Pimpinan memonitor apapun yang dikerjakan dosen

b. Peraturan pimpinan sangat ketat c. Pimpinan mengecek pekerjaan a. Dosen disibukan dengan pekerjaan b. Kewajiban rutin dosen terganggu c. Dosen memiliki banyak kepentingan

komite.

a. Pertemuan kelompok tidak

bermanfaat

b. Ada kelompok minoritas, berlawanan dengan kelompok mayoritas

c. Dosen bertele-tele ketika berbicara dalam pertemuan. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11-12 13-14 15 16 17 18 19 20

VARIABEL BEBAS (X2)

DIMENSI INDIKATOR ITEM

KEPUASAN KERJA

1. Hygiene factors

2. Motivators

a. Kebijakan dan administrasi b. Hubungan antar kolega c. Kondisi kerja

a. Pekerjaan itu sendiri b. Pengakuan

c. Kesempatan untuk berkembang

1-6 7-12 13-14 15-18 19-21 22-25 VARIABEL

TERIKAT ( Y )

DIMENSI INDIKATOR ITEM

KINERJA DOSEN

1. Pengajaran

2. Penelitian

3. Pengabdian pada Masyarakat

a. Penguasaan bahan pengajaran. b. Pengelolaan PBM.

c. Pengelolaan Kelas. d. Penggunaan media e. Pelaksanaan fungsi BP f. Administrasi kelas a. Teknis Penelitian

b. Keterlibatan dalam kegiatan penelitian c. Hasil penelitian

a. Teknis Pengabdian pada masyarakat b. Keterlibatan dalam kegiatan

pengabdian 1-4 5-18 19-21 22-28 29-35 36-40 41-51 52-54 55-56 57-58 59-62

E. Uji Coba Instrumen Penelitian

Uji coba instrumen penelitian ini akan dilakukan terhadap responden yang memiliki karakteristik sama dengan jumlah sampel penelitian, dalam hal ini dilakukan terhadap dosen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara (STIA LAN) Bandung ditempat yang sama pula sebagai lembaga pendidikan Tinggi Kedinasan Lembaga Administrasi negara. Peneliti menyebarkan kuesioner untuk uji coba sebanyak 57 orang. Selanjutnya, pengujian validitas dan reliabilitas.

1. Menguji Validitas

Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen menurut Arikunto (dalam Akdon 2008:143-144) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment adalah.

(

}

)

(

.

}.{

)

(

.

{

)

).(

(

)

2 2 2 2 i i i i i i i i hitung

Y

Y

n

X

X

n

Y

X

Y

X

n

r

∑

−

∑

∑

−

∑

∑

∑

−

∑

=

Dimana :

r hitung = Koefisien korelasi

∑ Xi = Jumlah skor item

∑Yi = Jumlah skor total (seluruh item) n = Jumlah responden.

Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus : ₂

1

2

r

n

r

t

_hitung

−

−

=

Dimana :

t = Nilai t hitung

r = Koefisien korelasi hasil r hitung n = Jumlah responden.

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajad kebebasan (dk = n – 2) Kaidah keputusan : Jika t hitung > t tabel berarti valid sebaliknya

t hitung < t tabel berarti tidak valid

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dapat dijelaskan bahwa, dari 20 item pertanyaan/ pernyataan Iklim Organisasi (Variabel X1), item pertanyaan/pernyataan no. 1, dan 20 yang tidak valid. (lihat Tabel 3.4). Perlakuan untuk kedua item tersebut, selanjutnya diperbaiki sesuai dengan masukan dari pembimbing sehingga jumlah total item yang digunakan untuk pengumpulan data tetap berjumlah 20 item.

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Iklim Organisasi (Variabel X1)

1 0.372 _{16 4.000 1.488 0.928 1.604 1.75 Tidak Valid}

2 0.520 _{16 4.000 2.082 0.854 2.438 1.75 Valid}

3 0.469 16 4.000 1.877 0.883 2.126 1.75 Valid

4 0.592 _{16 4.000 2.369 0.806 2.940 1.75 Valid}

5 0.457 _{16 4.000 1.827 0.890 2.054 1.75 Valid}

6 0.406 _{16 4.000 1.623 0.914 1.776 1.75 Valid}

7 0.646 _{16 4.000 2.584 0.763 3.384 1.75 Valid}

8 0.437 _{16 4.000 1.747 0.900 1.942 1.75 Valid}

9 0.806 _{16 4.000 3.224 0.592 5.445 1.75 Valid}

10 0.669 _{16 4.000 2.675 0.744 3.597 1.75 Valid}

11 0.551 _{16 4.000 2.204 0.835 2.641 1.75 Valid}

12 0.582 16 4.000 2.329 0.813 2.864 1.75 Valid

13 0.416 _{16 4.000 1.662 0.910 1.828 1.75 Valid}

14 0.631 _{16 4.000 2.522 0.776 3.249 1.75 Valid}

15 0.499 _{16 4.000 1.995 0.867 2.302 1.75 Valid}

16 0.433 16 4.000 1.732 0.901 1.922 1.75 Valid

17 0.658 _{16 4.000 2.634 0.753 3.500 1.75 Valid}

18 0.549 16 4.000 2.195 0.836 2.625 1.75 Valid

19 0.461 _{16 4.000 1.846 0.887 2.080 1.75 Valid}

20 0.119 16 4.000 0.476 0.993 0.480 1.75 Tidak Valid

t

hitung

t

tabel Keputusan No.

Item

Koefisien

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dapat dijelaskan bahwa, dari 25 item pertanyaan/pernyataan Kepuasan Kerja (Variabel X2), item pertanyaan no 2, 4 dan 11 yang tidak valid. (lihat Tabel 3.5). Perlakuan untuk ketiga item tersebut, selanjutnya diperbaiki sesuai dengan masukan dari pembimbing sehingga jumlah total item yang digunakan untuk pengumpulan data tetap berjumlah 25 item.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Variabel X2)

1 0.835 16 4.000 3.339 0.551 6.066 1.75 Valid 2 0.106 _{16 4.000 0.426 0.994 0.428 1.75 Tidak Valid} 3 0.557 _{16 4.000 2.227 0.831 2.681 1.75 Valid} 4 0.134 _{16 4.000 0.536 0.991 0.541 1.75 Tidak Valid} 5 0.624 _{16 4.000 2.496 0.782 3.193 1.75 Valid} 6 0.537 16 4.000 2.148 0.844 2.547 1.75 Valid 7 0.677 16 4.000 2.707 0.736 3.678 1.75 Valid 8 0.843 _{16 4.000 3.373 0.538 6.273 1.75 Valid} 9 0.658 _{16 4.000 2.631 0.753 3.494 1.75 Valid} 10 0.646 _{16 4.000 2.584 0.763 3.386 1.75 Valid} 11 0.243 _{16 4.000 0.972 0.970 1.002 1.75 Tidak Valid} 12 0.522 16 4.000 2.087 0.853 2.446 1.75 Valid 13 0.420 _{16 4.000 1.682 0.907 1.854 1.75 Valid} 14 0.820 _{16 4.000 3.279 0.573 5.726 1.75 Valid} 15 0.714 _{16 4.000 2.856 0.700 4.080 1.75 Valid} 16 0.665 _{16 4.000 2.661 0.747 3.564 1.75 Valid} 17 0.624 _{16 4.000 2.497 0.781 3.197 1.75 Valid} 18 0.584 16 4.000 2.337 0.812 2.880 1.75 Valid 19 0.658 16 4.000 2.631 0.753 3.492 1.75 Valid 20 0.557 _{16 4.000 2.227 0.831 2.680 1.75 Valid} 21 0.628 _{16 4.000 2.513 0.778 3.230 1.75 Valid} 22 0.523 _{16 4.000 2.094 0.852 2.457 1.75 Valid} 23 0.541 16 4.000 2.166 0.841 2.576 1.75 Valid 24 0.586 16 4.000 2.344 0.810 2.892 1.75 Valid 25 0.480 _{16 4.000 1.921 0.877 2.190 1.75 Valid}

thitung ttabel Keputusan No. Item Koefisien

Korelasi n - 2 Ѵn - 2 r Ѵn - 2 Ѵ1 - r2

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dapat dijelaskan bahwa, dari 61 item pertanyaan/pernyataan Kinerja Dosen (Variabel Y), item pertanyaan/pernyataan no 9, 12 dan 51 yang tidak valid. (lihat Tabel 3.6). Perlakuan untuk kedua item, yakni: no 9 dan 12, selanjutnya diperbaiki sesuai

dengan masukan dari pembimbing dan untuk item no 51 direkduksi sehingga jumlah total item yang digunakan untuk pengumpulan data berjumlah 60 item.

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Kinerja Dosen (Variabel Y)

1 0.583 _{16 4.000 2.330 0.813 2.867 1.75 Valid} 2 0.555 16 4.000 2.221 0.832 2.670 1.75 Valid 3 0.812 16 4.000 3.248 0.584 5.563 1.75 Valid 4 0.490 16 4.000 1.960 0.872 2.248 1.75 Valid 5 0.588 16 4.000 2.352 0.809 2.908 1.75 Valid 6 0.561 16 4.000 2.243 0.828 2.708 1.75 Valid 7 0.539 16 4.000 2.155 0.843 2.557 1.75 Valid 8 0.684 16 4.000 2.738 0.729 3.755 1.75 Valid 9 0.338 16 4.000 1.350 0.941 1.434 1.75 Tidak Valid 10 0.628 16 4.000 2.513 0.778 3.231 1.75 Valid 11 0.601 16 4.000 2.406 0.799 3.011 1.75 Valid 12 0.346 16 4.000 1.385 0.938 1.476 1.75 Tidak Valid 13 0.447 16 4.000 1.787 0.895 1.997 1.75 Valid 14 0.848 16 4.000 3.392 0.530 6.403 1.75 Valid 15 0.514 16 4.000 2.054 0.858 2.394 1.75 Valid 16 0.689 16 4.000 2.755 0.725 3.800 1.75 Valid 17 0.439 16 4.000 1.755 0.899 1.953 1.75 Valid 18 0.524 16 4.000 2.097 0.852 2.462 1.75 Valid 19 0.420 16 4.000 1.682 0.907 1.854 1.75 Valid 20 0.621 16 4.000 2.484 0.784 3.168 1.75 Valid 21 0.407 16 4.000 1.629 0.913 1.783 1.75 Valid 22 0.468 16 4.000 1.870 0.884 2.116 1.75 Valid 23 0.603 16 4.000 2.412 0.798 3.024 1.75 Valid 24 0.440 16 4.000 1.760 0.898 1.960 1.75 Valid 25 0.452 16 4.000 1.809 0.892 2.028 1.75 Valid 26 0.492 16 4.000 1.966 0.871 2.258 1.75 Valid 27 0.604 16 4.000 2.415 0.797 3.029 1.75 Valid 28 0.503 16 4.000 2.013 0.864 2.330 1.75 Valid 29 0.511 16 4.000 2.044 0.860 2.379 1.75 Valid 31 0.633 16 4.000 2.533 0.774 3.273 1.75 Valid 32 0.561 16 4.000 2.242 0.828 2.708 1.75 Valid 33 0.491 16 4.000 1.962 0.871 2.252 1.75 Valid 34 0.449 16 4.000 1.795 0.894 2.009 1.75 Valid 35 0.459 16 4.000 1.836 0.888 2.067 1.75 Valid 36 0.427 16 4.000 1.707 0.904 1.888 1.75 Valid 37 0.517 16 4.000 2.067 0.856 2.414 1.75 Valid 38 0.431 16 4.000 1.723 0.902 1.910 1.75 Valid 39 0.540 16 4.000 2.160 0.842 2.566 1.75 Valid 40 0.626 16 4.000 2.504 0.780 3.210 1.75 Valid 41 0.497 16 4.000 1.986 0.868 2.288 1.75 Valid 42 0.735 16 4.000 2.939 0.678 4.333 1.75 Valid

thitung ttabel Keputusan No. Item Koefisien

Lanjutan Tabel: 3.6

43 0.735 16 4.000 2.939 0.678 4.333 1.75 Valid 44 0.423 16 4.000 1.694 0.906 1.870 1.75 Valid 45 0.604 16 4.000 2.415 0.797 3.030 1.75 Valid 46 0.780 16 4.000 3.119 0.626 4.981 1.75 Valid 47 0.798 16 4.000 3.192 0.603 5.297 1.75 Valid 48 0.601 16 4.000 2.403 0.799 3.006 1.75 Valid 49 0.625 16 4.000 2.500 0.781 3.204 1.75 Valid 50 0.725 16 4.000 2.901 0.689 4.213 1.75 Valid 51 0.135 16 4.000 0.541 0.991 0.546 1.75 Tidak Valid 52 0.416 16 4.000 1.664 0.909 1.830 1.75 Valid 53 0.453 16 4.000 1.810 0.892 2.030 1.75 Valid 54 0.505 16 4.000 2.021 0.863 2.342 1.75 Valid 55 0.718 16 4.000 2.874 0.696 4.131 1.75 Valid 56 0.577 16 4.000 2.308 0.817 2.826 1.75 Valid 57 0.557 16 4.000 2.229 0.830 2.684 1.75 Valid 58 0.408 16 4.000 1.632 0.913 1.787 1.75 Valid 59 0.691 16 4.000 2.762 0.723 3.819 1.75 Valid 60 0.579 16 4.000 2.314 0.816 2.837 1.75 Valid 61 0.557 16 4.000 2.229 0.830 2.684 1.75 Valid 62 0.644 16 4.000 2.577 0.765 3.369 1.75 Valid

thitung ttabel Keputusan No. Item Koefisien

Korelasi n - 2 Ѵn - 2 r Ѵn - 2 Ѵ1 - r2

2. Menguji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan (keter-andalan atau keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan rumus alpha. Metode mencari reliabilitas internal yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, rumus yang digunakan adalah Alpha sebagai berikut:

Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode Alpha sebagai

berikut.

Langkah 1: Menghitung Varians Skor tiap-tiap item dengan rumus: Dimana : Si = Varians skor tiap-tiap item ΣXi2 = Jumlah kuadrat item Xi

(ΣXi)2 = Jumlah item Xi dikuadratkan N = Jumlah responden

N N X X S i i i 2 2₋(Σ ) Σ

Langkah 2: Kemudian menjumlahkan Varians semua item dengan rumus:

Dimana : Σ Si = Jumlah Varians semua item S1, S2, S3…..n = Varians item ke-1,2,3…...n

Langkah 3: Menghitung Varians total dengan rumus:

Dimana : St = Varians total ΣXt2 = Jumlah kuadrat X total

(ΣXt)2 = Jumlah X total dikuadratkan

N = Jumlah responden

Langkah 4: Masukkan nilai Alpha dengan rumus :

Dimana : r11 = Nilai Reliabilitas

Σ Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item St = Varians total

k = Jumlah item

Kemudian diuji dengan Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan rumus Korelasi Pearson Product Moment dengan teknik belah dua awal-akhir yaitu:

(

} ) ( . }.{ ) ( . { ) ).( ( ) 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_b ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑

= (Akdon 2008:148)

Harga rXY atau rb ini baru menunjukkan reliabilitas setengah tes. Oleh

karenanya disebut rawal-akhir. Untuk mencari reliabilitas seluruh tes digunakan

rumus Spearman Brown yakni:

b b r r + = 1 . 2

r₁₁ Untuk mengetahui koefisien

korelasinya signifikan atau tidak digunakan distribusi (Tabel r) untuk α = 0,05

atau α = 0,01 dengan derajad kebebasan (dk = n–2). Kemudian membuat

N N X X S t t t 2 2₋(Σ )

Σ =       _Σ −       − = t i S S k k

r .1

1 11

n

i S S S S

S = ₁+ ₂+ ₃...

keputusan membandingkan r11 dengan r tabel. Adapun kaidah keputusan : Jika r11 > r tabel berarti Reliabel dan r11 < r tabel berarti Tidak Reliabel.

Selanjutnya hasil penghitungan α _{(Spearman Brown) di atas}

dikonversikan ke dalam tabel tingkat reliabilitas, sebagai berikut :

Tabel 3.7 Tingkat Reliabilitas

KOEFISIEN KORELASI TINGKAT REALIBILITAS

0,90 - 1,00 luar biasa bagus (excellent)

0,85 - 0,89 sangat bagus (very good)

0,80 - 0,84 bagus (good)

0,70 - 0,79 cukup (fair)

kurang dari 0,70 kurang (poor)

Sumber : Guillford (Sugiono, 2003 : 90 )

Setelah Penghitungan dengan teknik Spearman Brown, dilaksanakan

secara keseluruhan menghasilkan koefisien realibilitas instrument yang tinggi.

Tabel 3.8

Reliability Statistics X1

Cronbach's Alpha Part 1 Value .830

N of Items _10(a)

Part 2 Value .790

N of Items _10(b)

Total N of Items 20

Correlation Between Forms

.762 Spearman-Brown

Coefficient

Equal Length .865

Unequal Length _.865

Guttman Split-Half Coefficient

.865 a The items are: Item01, Item02, Item03, Item04, Item05, Item06, Item07, Item08,

Item09, Item10.

b The items are: Item11, Item12, Item13, Item14, Item15, Item16, Item17, Item18, Item19, Item20.

Hasil uji reliabilitas Iklim Organisasi (Variabel X1) merujuk pada tabel 3.8

865 . 0 1 . 2

11 = ₊ =

b

r r r

Artinya, pada tingkat signifikansi (α) = 0,05 diperoleh koefisien 0,506 < 0.865 atau rhitung > rtabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, item-item pertanyaan/pernyataan Iklim Organisasi (Variabel X1): reliabel.

Tabel 3.9

Reliability Statistics X2

Cronbach's Alpha Part 1 Value .818

N of Items _13(a)

Part 2 Value .860

N of Items _12(b)

Total N of Items 25

Correlation Between Forms

.695 Spearman-Brown

Coefficient

Equal Length _.820

Unequal Length .820

Guttman Split-Half Coefficient

.817 a The items are: Item01, Item02, Item03, Item04, Item05, Item06, Item07, Item08,

Item09, Item10, Item11, Item12, Item13.

b The items are: Item14, Item15, Item16, Item17, Item18, Item19, Item20, Item21, Item22, Item23, Item24, Item25.

Hasil uji reliabilitas Kepuasan Kerja (Variabel X2) merujuk pada tabel 3.9

hasilnya adalah: 820 . 0 1 . 2

11 = ₊ =

b

r r r

Artinya, pada tingkat signifikansi (α) = 0,05 diperoleh koefisien 0,506 < 0.820 atau rhitung > rtabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, item-item pertanyaan/pernyataan Kepuasan Kerja (Variabel X2): reliabel.

Tabel 3.10 Reliability Statistics Y

Cronbach's Alpha Part 1 Value _.918

N of Items 31(a)

Part 2 Value _.928

N of Items 30(b)

Total N of Items ₆₁

Correlation Between Forms

.794 Spearman-Brown

Coefficient

Equal Length _.885

Unequal Length _.885

Guttman Split-Half Coefficient

.885 a The items are: Item01, Item02, Item03, Item04, Item05, Item06, Item07, Item08,

Item09, Item10, Item11, Item12, Item13, Item14, Item15, Item16, Item17, Item18, Item19, Item20, Item21, Item22, Item23, Item24, Item25, Item26, Item27, Item28, Item29, Item30, Item31.

b The items are: Item32, Item33, Item34, Item35, Item36, Item37, Item38, Item39, Item40, Item41, Item42, Item43, Item44, Item45, Item46, Item47, Item48, Item49, Item50, Item51, Item52, Item53, Item54, Item55, Item56, Item57, Item58, Item59, Item60, Item61.

Hasil uji reliabilitas Kinerja Dosen (Variabel Y) merujuk pada tabel 3.10

hasilnya adalah:

885 . 0 1

. 2

11 = ₊ =

b

r r r

Artinya, pada tingkat signifikansi (α) = 0,05 diperoleh koefisien 0,506 < 0.885 atau rhitung > rtabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, item-item pertanyaan/pernyataan Kinerja Dosen (Variabel Y): reliabel.

Dengan demikian dari hasil uji coba instrumen penelitian atau alat ukur tersebut, menunjukan valid dan reliabel sehingga dapat digunakan dalam proses penelitian selanjutnya.

F. Teknik Analisis Data

Kegiatan yang cukup penting dalam keseluruhan proses penelitian adalah pengolahan data. Dengan pengolahan data dapat diketahui tentang makna dari data yang dikumpulkan. Dengan demikian hasil penelitianpun akan mudah diketahui. Dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan melalui bantuan komputer dengan program SPSS (Statistical Package for

Social Science) versi 15.00.

Langkah-langkah atau prosedur pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : (1) menyeleksi data agar dapat diolah lebih lanjut, yaitu dengan memeriksa jawaban responden sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan; (2) menentukan bobot nilai untuk setiap kemungkinan jawaban pada setiap item variabel penelitian dengan menggunakan skala penilaian yang telah ditentukan, kemudian menentukan skornya; (3) melakukan analisis secara deskriptif, untuk mengetahui kecenderungan data. Dari analisis ini dapat diketahui rata-rata, median, standar deviasi dan varians data dari masing-masing variabel; (4) Melakukan Uji Persyaratan Analisis.

Sebelum melakukan analisis data statistik parametrik (teknik korelasi dan regresi harus memenuhi persyaratan uji analisis yang akan digunakan. Analisis regresi mempersyaratkan data harus berdistribusi normal dan linier), maka terlebih dahulu menguji persyaratan analisis, yaitu (1) uji normalitas; (2) uji linieritas; (3) uji homogenitas Akdon (2008-165) dihitung dengan bantuan program SPSS versi 15.00.

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas masing-masing variabel dilakukan dengan maksud untuk mengetahui apakah sebaran data tiap variabel tidak menyimpang dari ciri-ciri data yang akan berdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS versi 15.00 Uji Kolmogorov-Smirnov. Dengan kriteria “ jika nilai signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05 maka variabel tersebut berdistribusi normal”.

2. Uji Linieritas

Variabel yang akan diuji linieritasnya adalah variabel X1; dan X2 atas Y. Perhitungan uji linieritas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS versi 15,00 Pedoman yang digunakan untuk menentukan kelinieran antar variabel adalah dengan membandingkan nilai probabilitas hitung dengan nilai probabilitas tabel pada taraf signifikansi alpha 0,05. Kaidah keputusan yang berlaku adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai probabilitas hitung yang diperoleh lebih kecil dari pada taraf signifikansi alpha 0,05, maka pengaruh antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan variabel terikat (Y) bersifat linier.

b. Jika nilai probabilitas hitung yang diperoleh lebih besar dari pada taraf signifikansi alpha 0,05, maka pengaruh antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan variabel terikat (Y) bersifat tidak linier.

3. Transformasi Data Ordinal ke Data Interval

Transformasi data ordinal menjadi data interval untuk analisis statistik parametrik adalah salah satu prasyarat yang harus dipenuhi. Adapun

langkah-langkah transformasi data ordinal ke data interval dengan jalan mengubah skor mentah menjadi skor baku dilakukan dengan menggunakan rumus :

(

)

s X X

T i

i

− +

=50 10

Dimana : Ti = Skor Baku

Xi = Skor Mentah

S = Standar Deviasi

X = Rata-rata

Langkah-langkah mengubah skor mentah menjadi skor baku sbb : a. Mencari skor terbesar dan terkecil ;

b. Mencari nilai Rentangan ( R ) ; c. Mencari banyaknya kelas ( BK ) ; d. Mencari nilai panjang kelas ( i ) ;

e. Membuat tabulasi dengan tabel penolong ; (Distribusi Frekuensi Data Ordinal)

f. Mencari rata-rata atau mean ( X ) ;

g. Mencari simpangan baku ( standar deviasi) ; ( s )

h. Mengubah data ordinal menjadi data interval dengan rumus :

4. Menguji dengan Analisis Korelasi sederhana dan Ganda

Setelah diketahui Mengetahui hubungan antara variabel X1 dengan Y dan X2 dengan Y dan X1 dan X2 terhadap Y digunakan teknik korelasi.

Analisis Korelasi yang digunakan adalah (PPM) Pearson Product Moment, dengan rumus :

(

}

)

(

.

}.{

)

(

.

{

)

).(

(

)

2 2 2 2

Y

Y

n

X

X

n

Y

X

XY

n

r

_XY

∑

−

∑

∑

−

∑

∑

∑

−

∑

=

Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (–1 ≤ r ≤ +1). Apabila nilai r = – 1 artinya korelasinya negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai berikut:

Tabel 3.11

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80 – 1,000 0,60 – 0,799 0,40 – 0,599 0,20 – 0,399 0,00 – 0,199

Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat

Rendah Sangat Rendah

Sumber: Akdon (2008:188)

Pengujian selanjutan yaitu uji signifikansi yang berfungsi apabila peneliti ingin mencari makna hubungan variabel X terhadap Y, maka hasil korelasi PPM tersebut diuji dengan Uji Signifikansi dengan rumus :

Dimana: t hitung = Nilai t

r = Nilai Koefisien Korelasi n = Jumlah Sampel

2

2

r

n

n

r

t

_hitung

−

−

=

161

C.Rekomendasi

Merujuk pada kesimpulan dan implikasi hasil penelitian ini, maka beberapa hal yang direkomendasikan dalam peningkatan kemampuan kinerja dosen adalah:

1. Untuk memacu kreativitas dosen, lembaga dalam memberikan tugas dan

perkerjaan kepada dosen, seyogyanya ditunjang oleh pemberian fasilitas, tunjangan kerja, tunjangan prestasi dan sebagainya, secara proposional.

2. Menempatkan profesionalitas dosen dengan memberikan mereka kesempatan

untuk aktif dalam proses pengambilan keputusan. Untuk itu, upaya peningkatan profesionalisme dosen melalui peningkatan pengetahuan, wawasan dan keterampilan seyogyanya mendapat perhatian dari lembaga.

3. Peningkatan pendidikan dosen melalui studi lanjut, lokakarya, seminar dan

sebagainya merupakan pilihan yang semestinya dipertimbangkan lembaga dalam mewujudkan dan meningkatkan kinerja dosen yang profesional.

162

DAFTAR PUSTAKA Buku-Buku

Akdon (2008). Aplikasi Statistik dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan

manajemen Dewa Ruchi. Bandung

Arikunto, Suharsimi (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Edisi Revisi IV, PT Rineka Cipta.

Bernardin, Russel, (1998), Human Resource Management of People at Work, An

Experiental Approach,, 2nd ed.,Mc. Grow Hill, New York.

Boyan, Norman J. (Ed). (1988). Handbook of Research on Educational

Administration. New York: Longman.

Castetter, William, B (1996). The Human Resource Function in Educational

Administration (Sixth Edition). New Jersey 07632: Prentice Hall, Inc Erglewood Cliffs.

Cushway, Barry.(1994). Human Resource Management. Jakarta. PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia

Davis, Keith, (1985), Human Behavior at Work Organizational Behavior, New

Delhi: Mc Graw Hill, Canada.

Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc.

Upper Saddle River New Jersey.

Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya,

Pustaka Pelajar Yogyakarta

Depdiknas (2004). Peningkatan Kinerja Kepala Sekolah. London: Depdiknas

Dirjen Dikdasman

Engkoswara. (1999). Menuju Indonesia Modern 2020, Bandung :Yayasan Amal

Keluarga

Fattah, Nanang. (2000). Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Fraser, T.M. (1992). Stres dan Kepuasan Kerja: Acuan Mencari Alternatif untuk

Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Kerja yang Sesuai (terjemahan L. Mulyana). Jakarta: PT. Pustaka Binaman

163

Gaffar, M. Fakry. (1987). Perencanaan Pendidikan: Teori dan Metodologi,

Jakarta : PPLPTK Depdikbud

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) “Organisasi dan Manajemen:Prilaku

Struktur.” Jakarta: Terjemahan edisi keempat. Erlangga.

Hanafiah, M. Jusuf (1994). Pengelolaan Mutu Total Pendidikan Tinggi (Suatu

Buku Pedoman Bagi Pengelola Perguruan Tinggi untuk meningkatkan mutu. Jakarta: Badan Kerjasama Perguruan Tinggi Negeri. Wilayah Indonesia Barat (BKS PTN Barat) Depdikbud RI dan Migher Education Development Support Project (HEDS) USAID-DIKTI-JICA.

Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.,

Yogyakarta: BPFE

Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G. (2001). Educational Administration: Theory,

Research, and Practice (6th ed., international edition). Singapore: McGraw-Hill Co.

Keputusan Menteri Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara: 30/Kep./MK.WASPAN/8/1999 tentang

Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kredit

Luthans, Fred, (1987), Organizational Behavior, 4th ed., Mc-Graw Hill, Book Co.,

New York.

Makmun, Abin Syamsuddin. (2000). Konsep Dasar dan penilaian Kompetensi

Profesional Tenaga Kependidikan, Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia,

PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.

Mondy dan Noe, (2004). Konsep Penilaian Kinerja. Jurnal Ilmu Administrasi

Vol.1 No.1 STIA LAN

Marwansyah dan Mukaram. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga

Mitchel, T. R. dan Larson (1987). People and Organization; An Introduction to

Organizational Behavior, Singapore: Mc Graw Hill Inc

Mustari, Lomri (2002). Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Guru

Mulyasa. Enco.(2005). Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Nasution, S. (1991). Metode Research, Penelitian Ilmiah, Thesis. Bandung:

Jemmars.

Nawawi, Hadari. (1997). Administrasi Pendidikan, Jakarta: CV Haji Masagung

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 tahun 1999. (1999).

Pendidikan Tinggi.

Siagian, S.P. (1994), Patologi Birokrasi, Jakarta: Ghalia.

Silalahi, Ulbert (1996), Asas-Asas Manajemen, Bandung : Mandar Maju

(1996), Studi tentang Ilmu Administrasi, Konsep, Teori dan

Dimensi, Bandung : Sinar Baru.

(1999), Metode dan Metodologi Penelitian, Bandung: Bina

Budhaya.

(2002), Studi Tentang Ilmu Administrasi, Bandung, Algesindo

Ofset.

Rahman, Arif (1997), Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kualitas Kerja

Dosen. Tesis Magister PPS IKIP, IKIP Bandung. Tidak Diterbitkan.

Robbins, Stephen P. (1994). Organizational Behavior: Concepts, Controversies,

and Applications. New Yersey: Prentice-Hall, Engelwood Cliffs. (terjemahan oleh PT. Prenhallindo, Jakarta Tahun 2000)

Riduwan (2005). Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan dan Peneliti

Pemula. Cetakan ke-1. Bandung: CV Alfabeta.

Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN

Yogyakarta

Sugiyono, (2002). Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung.

Sallis & Edward (1994). Total Quality Management in Education. London: Kogan

Page Limited

Sondang S.P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka

165

Sudjana (1992). Metode Statistika. Bandung: Tarsito

Sumartiningsih, Fr. Maria Susila (2004) Pengaruh Kompetensi Profesional dan

Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus pada Akademi Keperawatan Budi Luhur dan Ahmad Yani Cimahi). Tesis. Program Pascasarjana – UPI. Tidak Diterbitkan.

Subarkah, Weni (2004). Kontribusi Kemampuan Profesional dan Motivasi Kerja

Guru terhadap Kinerja Mengajarnya pada SMA Negeri di Kota Cimahi”

Tesis. Program Pascasarjana – UPI. Tidak Diterbitkan.

Surakhmad, Winarno (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar, Metoda,

Teknik. Bandung: Tarsito.

Sutisna, Oteng (1993) Administrasi Pendidikan, Jakarta: Depdikbud.

Sutermeister, Robert A. (1976). People and Productivity. New York: McGraw

Hill, Inc.

Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E. Manajemen Sumber Daya Manusia;

Menghadapi Abad Ke- 21 . Edisi Ke-Enam, Jakarta: Erlangga

Taliziduhu (1993). Managing Organization Behavior. New York: Harver and

Row Publisher.

Umar, Husein, (2000), Manjemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003. Sistem Pendidikan

Nasional. Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. Jakarta.

Undang-Undang R.I. No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Departemen

Pendidikan Nasional Republik Indonesia. Jakarta.

Werther, Jr. W.B. and Davis, K. (1996). Human Resources and Personel

Management.USA: McGraw-Hill-Inc.

Wuviani, Via (2005). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pengajar.

Tesis. Program Pascasarjana – UPI. Tidak Diterbitkan.

Yukl, Gary. (1996). Leadership in Organization (Terjemahan). Edisi Ke-Tiga,

Dokumen-dokumen UUD 1945

Undang-Undang Republik Indonesia No: 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional

Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi, LAKIP STIA LAN RI Tahun 2008