Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan
BAB II
Tinjauan Pustaka
2. 1. Motivasi
2. 1. 1.Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat
manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
perilaku mengarah pada tujuan. Menurut Veitzal (2009:837) motivasi adalah
merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan
suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil
dan non materil, yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong
orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil
kerja. Dengan demikian, ada faktor-faktor yang mendorong seseorang tersebut
untuk berbuat atau bertindak. Dari pengertian diatas, motivasi adalah suatu
pendorong bagi seseorang untuk mencapai tujuan.
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya
karena didorong oleh motivasi tertentu. Motivasi adalah alasan-alasan, dorongandorongan, yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu.
Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan
Universitas Sumatera Utara
hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi dalam
diri manusia.
Menurut
Siagian (2002:
102) motivasi
adalah
daya
pendorong
yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu faktor
pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan
giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan. Maka
diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka
dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
2. 1.2 Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja
sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap
pekerjaan pegawai meningkat pula.
Menurut Hasibuan (2004 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi
seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga
memberikan keuntungan kepada organisasi seperti :
a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b.
Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan
c.
Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
Universitas Sumatera Utara
d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan
f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
g. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya
j. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi
itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin
yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga
tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.
2. 1.3. Teori Motivasi
A. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)
Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214) Dalam
teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi
motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini bahwa
kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu hirarki dimana tingkat kebutuhan
yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah
kebutuhan realisasi diri ( self-actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan ini
diartikan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1.
Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs)
Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan
akan makan, minum, tempat tinggal, pakaian dan pemenuhuan kebutuhan
jasmani lain. Apabila kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi
secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs):
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman
kejadian atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta:
kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.
4. Kebutuhan penghargaan (esteems needs):
kebutuhan akan penghargaan diri (merasa dirinya berharga) dan
dihargai/penghargaan dari orang lai serta prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs):
kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan
maksimum, ketrampilan dan potensi.
B. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Teori motivasi menurut Douglas Mc.Gregar dalam Robbins (2006:216)
pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para
bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Teori X, ada
empat asumsi yang di pegang para manajer sebagai
berikut:
a. para bawahan tidak menyenangi pekerjaan.
b. Pemalas.
c. Tidak senang memikul tanggungjawab.
d. Harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu.
Menurut Teori Y di sebut juga asumsi positif, ada empat asumsi yaitu sebagai
berikut :
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pegawasan diri jika
mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat bekerja untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi
manajemen.
Universitas Sumatera Utara
C. Motivasi menurut Frederik Herzberg
Teori Herzberg dalam Robbins (2006:218), disebut sebagai “teori motivasi dan
hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan
dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang
mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan,
Pengakuan sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan
meraih kemajuan dan pertumbuhan Sedangkan faktor-faktor hygiene yang
menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan upah dan gaji,
hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, bubungan dnegna para
bawahan, status dan keamanan.
D. Harapan
Dalam pengharapan Victor Vroom dalam Robbins (2006:238), motivasi kerja
seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan.
Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
a. Upah atau gaji yang sesuai
b. Keamanan kerja yang terjamin
c.
Kehormatan dan pengakuan
d. Perlakuan yang adil
e. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
f. Suasana kerja yang menarik
g. Jabatan yang menarik
Universitas Sumatera Utara
E. Teori ERG dari Alderfer
Alferder dalam Robbins (2006:221), setuju dengan pendapat Maslow bahwa
setiap individu mempunyai kebutyuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan
tetapi kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantungan
dan perkembangan yang dinamakan teori ERG yaitu:
(E= Existence/Eksistensi; R=Relatedness/Keterkaitan; G=Growth/Pertumbuhan)
Yang mencakup:
a. Eksistensi: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makan, air, udara, upah dan kondisi kerja.
b. Keterkaitan: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial
dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat.
c. Pertumbuhan: ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan
membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.
F. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson dalam Robbins (2006: 222), menampilkan
adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa
berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa.
Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan
pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang
berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori
Universitas Sumatera Utara
mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan
menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah
pencapaian hasil yang diinginkan.
2.1.4 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara
umum menurut Danim (2004:17), mengklasifikasikan motivasi ke dalam 4 jenis
yaitu:
a. Motivasi positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika
merasa bahwa upaya yang telah dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Motivasi positif merupakan
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu
diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara
baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya. Yang termasuk ke dalam motivasi positif ini berupa imbalan
yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan,
perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi,
dianggap penting, pemberian tugas dan tanggung jawab, dan pemberian
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
Universitas Sumatera Utara
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang
negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai
tujuan.
c. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan
tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal
ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri
menyenangi pekerjaannya.
d. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti,
rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
2. 1.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003: 15), yaitu :
a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan.
d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan
f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan
kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
2. 1.6. Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003 : 13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan
secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi
kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang.
Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman,
dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku, Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan
bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku
atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
Universitas Sumatera Utara
d. Hukuman, Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang
yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan, Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan
apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk
memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa
partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa
mencapai prestasi.
Metode di atas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang semangat
kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2. 2. Pengalaman Kerja
2.2.1. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa
kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40).
Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang
melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur,
2001 : 74)
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah tingkat
penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang
dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang
dimilikinya.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja
Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka
dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.
Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman
kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Waktu
Semakin
lama
seseorang
melaksanakan
tugas
akan memperoleh
pengalaman bekerja yang lebih banyak.
b. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan
memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
c. Jenis tugas
d. Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih
banyak.
e. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan
pengalaman kerja orang tersebut.
f. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster,
2001 : 43) yaitu :
a. Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan
suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik
peralatan dan tehnik pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong
efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Ada beberapa hal yang digunakan
untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah :
a. Gerakannya mantap dan lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang
mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
b. Gerakannya berirama
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari –
hari.
c. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda
Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja
d. Dapat
menduga
akan
timbulnya
kesulitan
sehingga
lebih
siap
menghadapinya Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya
maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya
kesulitan dan siap menghadapinya.
e. Bekerja dengan tenang
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri
yang cukup besar
Universitas Sumatera Utara
2.2.4. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu
organisasi
atau
perusahaan
akan
cenderung
memilih
pelamar
yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam
melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.
Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk
memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas,
media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh Pengalaman Kerja adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang
akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.
c. Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d. Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
Universitas Sumatera Utara
e. Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan
memperoleh
pengalaman
kerja
untuk
diterapkan
sesuai
dengan
kemampuannya.
f. Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan
tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
2.2.5 Manfaat Pengalaman Kerja
Suatu
perusahaan
akan
cenderung
memilih
tenaga
kerja
yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka
yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus
tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan
ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja
mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa
kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk
keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat
tercapai. dipengaruhi oleh pengalaman Produktivitas kerja karyawan kerja
karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam
menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan
akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan
suatu produk.
2.3. Produktifitas Karyawan
2.3.1. Pengertian Produktifitas Karyawan
Pengertian produktifitas sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi
bukanlah produktifitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan
produktifitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah
peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian.
Produktifitas karyawan mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia
untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Malthis (2002: 275) menyatakan bahwa Produktifitas karyawan
merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target perusahaan
yang telah ditetapkan.
Menurut (Rivai 2004 : 156), menyatakan bahwa Produktifitas karyawan tidak
hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non
ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi,
inisiatif dan lain sebagainya
Universitas Sumatera Utara
Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan
bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output)
dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Penilain terhadap
produktivitas kerja karyawan dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif
baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Produktivitas karyawan
merupakan ukuran keberhasilan karyawan menghasilkan atau menyelesaikan
pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan kuantitas
pekerjaannya.
2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan
produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tersebut. Sedarmayanti (2001: 75) mengatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas secara umum adalah :
a. Sikap mental, yaitu berupa:
1. Motivasi kerja
2. Disiplin kerja
3. Etika kerja
b. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap
produktivitas.
c. Ketrampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu
bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
d. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan
untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat
dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.
e. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan
semangat bekerja, dan karyawan juga dapat memanfaatkan kemampuan
yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
f. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan
dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat
g. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian karyawan pada
organisasi.
h. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan
baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
i. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat
menunjang produktivitas kerja.
j. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka
hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu
k. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2002:155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan
yaitu:
a. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut
dalam melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang
karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari
pekerjaan yang dilakukan.
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan
tanggung jawab.
2.3.3. Penilaian Produktivitas Karyawan
Menurut Handoko (2002:122) penilaian produktivitas adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengolahan pekerjaan sehingga dapat di
laksanakan sesuai tujuan yang telah di tetapkan, penilaian produktivitas juga
merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu
yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan dating dalam
suatu organisasi.
Handoko (2002:123) menyebutkan bahwa penilaian produktivitas terdiri dari 3
kriteria, yaitu :
a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian didasarkan adanya target-target
dan ukurannya spesifik serta dapat di ukur.
b. Penilaian berdasarkan prilaku yaitu penilaian prilaku-prilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan,
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan dan
dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.4. Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Hasibuan (2004:102), menyatakan manfaat pengukuran produktifitas
dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :
a. Perusahaan dapat menilai efesiensi konversi sumber dayanya, agar dapat
meningkatkan produktifitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber
daya itu.
b. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisien melalui
pengukuran produktifitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun
jangka panjang.
c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan
kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari
sudut produktifitas.
d. Perencanaan target tingkat produktifitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi
kembali
berdasarkan
informasi
pengukuran
ingkat
produktifitas sekarang.
e. Nilai-nilai produktifitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat
menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan
dari perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
f. Pengukuran produktifitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang
untuk bekerja lebih baik.
g. Pengukuran produktifitas akan memberikan informasi yang bermanfaat
dalam mengevaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus
menerus yang dilakukan dalam produktifitas tersebut.
Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan
Menurut Siagian (2002:10) adalah sebagai berikut :
a. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya
ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan
secara terus menerus.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah
peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen
organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia
adalah hal yang sangat penting.
c. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti
kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan
yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan
keputusan, dan lainnya
Universitas Sumatera Utara
d. Filsafah organisasi
Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya
organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama
tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan
formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi,
disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi
Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural
Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat
disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk
tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek
rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini
berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan
adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman
Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah
Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawati
(2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat
Universitas Sumatera Utara
pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan factor yang paling dominan
dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah variable pengalaman kerja.
Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan
koefisien determinasi
2.5
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variable yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Motivasi Merupakan hasrat di
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan
(Mathis, 2006 : 60). Menurut Maslow’s dalam Mathis (2006 : 91) motivasi
merupakan hirarki kebutuhan yakni seorang bekerja karena adanya dorongan
untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Teori motivasi menurut Maslow
diklasifikasikan menjadi 5 kategori dari proses pemenuhan kebutuhan
yang
paling dasar sampai dengan kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis,
rasa aman, social, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi kebutuhan utama, begitu
seterusnya samapai kebutuhan yang kelima. Untuk mencapai kebutuhan tersebut
karyawan memiliki motivasi dalam bekerja dan akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Apabila motivasi kerja baik maka produktivitas yang
dihasilkan akan meningkat begitu juga sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
T. Hani Handoko
(2003: 193) mengemukakan bahwa factor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik karyawan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan
aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya
Pengalaman Kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk
melakukan frekuensi dan sikap sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya
(Supono, 1997: 28). Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan
membentuk keahlian di bidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk
atau pekerjaan akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh
pengalaman kerja karyawan, semakin lama karyawan bekerja semakin bertambah
pengalaman kerjanya. Semakin banyak pengalaman kerja karyawan maka akan
mempengaruhi kemampuan berproduksi. Adapun faktor-faktor yang dinilai dari
pengalaman kerja mencakup antara lain waktu, keterampilan dan penguasaan
pekerjaan.
Setiap
perusahaan
selalu
menginginkan
produktivitas
dari
setiap
karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus
memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat
mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu
pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu
hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.
Produktivitas kerja diukur dari banyaknya pekerjaan yang terselesaikan
berdasarkan waktu yang telah ditetapkan dan dari hasil pekerjaan sesuai dengan
mutu pekerjaan. Produktivitas adalah ukuran efisiensi atau perbandingan secara
Universitas Sumatera Utara
keseluruhan antara pengeluaran yang dihasilkan dengan pemasukan yang
dipergunakan dalam waktu tertentu
Dari uraian teori diatas dapat dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai
berikut:
MOTIVASI
(X1)
PRODUKTIVITAS
(Y)
PENGALAMAN
KERJA
(X2)
Gambar 1.1 kerangka konseptual
Sumber: Sumber: Data diolah Robert L. Maltis (2006), Supono (2009), Sondang
(2002)data diolah
2.1
Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan maslah, dan kerangka koseptual
yang telah di uraikan, maka hipotesis penelitian inni adalah: “Motivasi dan
Pengalaman
Kerja
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota
Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan”.
Universitas Sumatera Utara
Tinjauan Pustaka
2. 1. Motivasi
2. 1. 1.Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat
manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
perilaku mengarah pada tujuan. Menurut Veitzal (2009:837) motivasi adalah
merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan
suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil
dan non materil, yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong
orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil
kerja. Dengan demikian, ada faktor-faktor yang mendorong seseorang tersebut
untuk berbuat atau bertindak. Dari pengertian diatas, motivasi adalah suatu
pendorong bagi seseorang untuk mencapai tujuan.
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya
karena didorong oleh motivasi tertentu. Motivasi adalah alasan-alasan, dorongandorongan, yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu.
Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan
Universitas Sumatera Utara
hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi dalam
diri manusia.
Menurut
Siagian (2002:
102) motivasi
adalah
daya
pendorong
yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu faktor
pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan
giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan. Maka
diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka
dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
2. 1.2 Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja
sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap
pekerjaan pegawai meningkat pula.
Menurut Hasibuan (2004 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi
seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga
memberikan keuntungan kepada organisasi seperti :
a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b.
Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan
c.
Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
Universitas Sumatera Utara
d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan
f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
g. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya
j. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi
itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin
yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga
tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.
2. 1.3. Teori Motivasi
A. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)
Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214) Dalam
teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi
motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini bahwa
kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu hirarki dimana tingkat kebutuhan
yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah
kebutuhan realisasi diri ( self-actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan ini
diartikan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1.
Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs)
Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan
akan makan, minum, tempat tinggal, pakaian dan pemenuhuan kebutuhan
jasmani lain. Apabila kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi
secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs):
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman
kejadian atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta:
kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.
4. Kebutuhan penghargaan (esteems needs):
kebutuhan akan penghargaan diri (merasa dirinya berharga) dan
dihargai/penghargaan dari orang lai serta prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs):
kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan
maksimum, ketrampilan dan potensi.
B. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Teori motivasi menurut Douglas Mc.Gregar dalam Robbins (2006:216)
pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para
bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Teori X, ada
empat asumsi yang di pegang para manajer sebagai
berikut:
a. para bawahan tidak menyenangi pekerjaan.
b. Pemalas.
c. Tidak senang memikul tanggungjawab.
d. Harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu.
Menurut Teori Y di sebut juga asumsi positif, ada empat asumsi yaitu sebagai
berikut :
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pegawasan diri jika
mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat bekerja untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi
manajemen.
Universitas Sumatera Utara
C. Motivasi menurut Frederik Herzberg
Teori Herzberg dalam Robbins (2006:218), disebut sebagai “teori motivasi dan
hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan
dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang
mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan,
Pengakuan sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan
meraih kemajuan dan pertumbuhan Sedangkan faktor-faktor hygiene yang
menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan upah dan gaji,
hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, bubungan dnegna para
bawahan, status dan keamanan.
D. Harapan
Dalam pengharapan Victor Vroom dalam Robbins (2006:238), motivasi kerja
seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan.
Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
a. Upah atau gaji yang sesuai
b. Keamanan kerja yang terjamin
c.
Kehormatan dan pengakuan
d. Perlakuan yang adil
e. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
f. Suasana kerja yang menarik
g. Jabatan yang menarik
Universitas Sumatera Utara
E. Teori ERG dari Alderfer
Alferder dalam Robbins (2006:221), setuju dengan pendapat Maslow bahwa
setiap individu mempunyai kebutyuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan
tetapi kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantungan
dan perkembangan yang dinamakan teori ERG yaitu:
(E= Existence/Eksistensi; R=Relatedness/Keterkaitan; G=Growth/Pertumbuhan)
Yang mencakup:
a. Eksistensi: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makan, air, udara, upah dan kondisi kerja.
b. Keterkaitan: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial
dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat.
c. Pertumbuhan: ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan
membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.
F. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson dalam Robbins (2006: 222), menampilkan
adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa
berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa.
Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan
pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang
berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori
Universitas Sumatera Utara
mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan
menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah
pencapaian hasil yang diinginkan.
2.1.4 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara
umum menurut Danim (2004:17), mengklasifikasikan motivasi ke dalam 4 jenis
yaitu:
a. Motivasi positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika
merasa bahwa upaya yang telah dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Motivasi positif merupakan
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu
diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara
baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya. Yang termasuk ke dalam motivasi positif ini berupa imbalan
yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan,
perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi,
dianggap penting, pemberian tugas dan tanggung jawab, dan pemberian
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
Universitas Sumatera Utara
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang
negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai
tujuan.
c. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan
tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal
ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri
menyenangi pekerjaannya.
d. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti,
rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
2. 1.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003: 15), yaitu :
a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan.
d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan
f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan
kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
2. 1.6. Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003 : 13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan
secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi
kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang.
Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman,
dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku, Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan
bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku
atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
Universitas Sumatera Utara
d. Hukuman, Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang
yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan, Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan
apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk
memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa
partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa
mencapai prestasi.
Metode di atas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang semangat
kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2. 2. Pengalaman Kerja
2.2.1. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa
kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40).
Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang
melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur,
2001 : 74)
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah tingkat
penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang
dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang
dimilikinya.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja
Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka
dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.
Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman
kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Waktu
Semakin
lama
seseorang
melaksanakan
tugas
akan memperoleh
pengalaman bekerja yang lebih banyak.
b. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan
memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
c. Jenis tugas
d. Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih
banyak.
e. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan
pengalaman kerja orang tersebut.
f. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster,
2001 : 43) yaitu :
a. Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan
suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik
peralatan dan tehnik pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong
efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Ada beberapa hal yang digunakan
untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah :
a. Gerakannya mantap dan lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang
mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
b. Gerakannya berirama
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari –
hari.
c. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda
Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja
d. Dapat
menduga
akan
timbulnya
kesulitan
sehingga
lebih
siap
menghadapinya Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya
maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya
kesulitan dan siap menghadapinya.
e. Bekerja dengan tenang
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri
yang cukup besar
Universitas Sumatera Utara
2.2.4. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu
organisasi
atau
perusahaan
akan
cenderung
memilih
pelamar
yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam
melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.
Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk
memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas,
media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh Pengalaman Kerja adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang
akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.
c. Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk
memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d. Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
Universitas Sumatera Utara
e. Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan
memperoleh
pengalaman
kerja
untuk
diterapkan
sesuai
dengan
kemampuannya.
f. Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan
tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
2.2.5 Manfaat Pengalaman Kerja
Suatu
perusahaan
akan
cenderung
memilih
tenaga
kerja
yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka
yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus
tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan
ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja
mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa
kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah
memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan
memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk
keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat
tercapai. dipengaruhi oleh pengalaman Produktivitas kerja karyawan kerja
karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam
menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan
akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan
suatu produk.
2.3. Produktifitas Karyawan
2.3.1. Pengertian Produktifitas Karyawan
Pengertian produktifitas sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi
bukanlah produktifitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan
produktifitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah
peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian.
Produktifitas karyawan mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia
untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Malthis (2002: 275) menyatakan bahwa Produktifitas karyawan
merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target perusahaan
yang telah ditetapkan.
Menurut (Rivai 2004 : 156), menyatakan bahwa Produktifitas karyawan tidak
hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non
ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi,
inisiatif dan lain sebagainya
Universitas Sumatera Utara
Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan
bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output)
dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Penilain terhadap
produktivitas kerja karyawan dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif
baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Produktivitas karyawan
merupakan ukuran keberhasilan karyawan menghasilkan atau menyelesaikan
pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan kuantitas
pekerjaannya.
2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan
produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tersebut. Sedarmayanti (2001: 75) mengatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas secara umum adalah :
a. Sikap mental, yaitu berupa:
1. Motivasi kerja
2. Disiplin kerja
3. Etika kerja
b. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap
produktivitas.
c. Ketrampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu
bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
d. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan
untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat
dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.
e. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan
semangat bekerja, dan karyawan juga dapat memanfaatkan kemampuan
yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
f. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan
dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat
g. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian karyawan pada
organisasi.
h. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan
baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
i. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat
menunjang produktivitas kerja.
j. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka
hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu
k. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2002:155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan
yaitu:
a. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut
dalam melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang
karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari
pekerjaan yang dilakukan.
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan
tanggung jawab.
2.3.3. Penilaian Produktivitas Karyawan
Menurut Handoko (2002:122) penilaian produktivitas adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengolahan pekerjaan sehingga dapat di
laksanakan sesuai tujuan yang telah di tetapkan, penilaian produktivitas juga
merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu
yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan dating dalam
suatu organisasi.
Handoko (2002:123) menyebutkan bahwa penilaian produktivitas terdiri dari 3
kriteria, yaitu :
a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian didasarkan adanya target-target
dan ukurannya spesifik serta dapat di ukur.
b. Penilaian berdasarkan prilaku yaitu penilaian prilaku-prilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan,
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan dan
dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.4. Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Hasibuan (2004:102), menyatakan manfaat pengukuran produktifitas
dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :
a. Perusahaan dapat menilai efesiensi konversi sumber dayanya, agar dapat
meningkatkan produktifitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber
daya itu.
b. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisien melalui
pengukuran produktifitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun
jangka panjang.
c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan
kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari
sudut produktifitas.
d. Perencanaan target tingkat produktifitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi
kembali
berdasarkan
informasi
pengukuran
ingkat
produktifitas sekarang.
e. Nilai-nilai produktifitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat
menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan
dari perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
f. Pengukuran produktifitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang
untuk bekerja lebih baik.
g. Pengukuran produktifitas akan memberikan informasi yang bermanfaat
dalam mengevaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus
menerus yang dilakukan dalam produktifitas tersebut.
Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan
Menurut Siagian (2002:10) adalah sebagai berikut :
a. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya
ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan
secara terus menerus.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah
peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen
organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia
adalah hal yang sangat penting.
c. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti
kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan
yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan
keputusan, dan lainnya
Universitas Sumatera Utara
d. Filsafah organisasi
Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya
organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama
tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan
formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi,
disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi
Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural
Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat
disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk
tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek
rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini
berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan
adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman
Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah
Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawati
(2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat
Universitas Sumatera Utara
pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan factor yang paling dominan
dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah variable pengalaman kerja.
Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan
koefisien determinasi
2.5
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variable yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Motivasi Merupakan hasrat di
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan
(Mathis, 2006 : 60). Menurut Maslow’s dalam Mathis (2006 : 91) motivasi
merupakan hirarki kebutuhan yakni seorang bekerja karena adanya dorongan
untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Teori motivasi menurut Maslow
diklasifikasikan menjadi 5 kategori dari proses pemenuhan kebutuhan
yang
paling dasar sampai dengan kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis,
rasa aman, social, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi kebutuhan utama, begitu
seterusnya samapai kebutuhan yang kelima. Untuk mencapai kebutuhan tersebut
karyawan memiliki motivasi dalam bekerja dan akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Apabila motivasi kerja baik maka produktivitas yang
dihasilkan akan meningkat begitu juga sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
T. Hani Handoko
(2003: 193) mengemukakan bahwa factor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik karyawan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan
aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya
Pengalaman Kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk
melakukan frekuensi dan sikap sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya
(Supono, 1997: 28). Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan
membentuk keahlian di bidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk
atau pekerjaan akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh
pengalaman kerja karyawan, semakin lama karyawan bekerja semakin bertambah
pengalaman kerjanya. Semakin banyak pengalaman kerja karyawan maka akan
mempengaruhi kemampuan berproduksi. Adapun faktor-faktor yang dinilai dari
pengalaman kerja mencakup antara lain waktu, keterampilan dan penguasaan
pekerjaan.
Setiap
perusahaan
selalu
menginginkan
produktivitas
dari
setiap
karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus
memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat
mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu
pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu
hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.
Produktivitas kerja diukur dari banyaknya pekerjaan yang terselesaikan
berdasarkan waktu yang telah ditetapkan dan dari hasil pekerjaan sesuai dengan
mutu pekerjaan. Produktivitas adalah ukuran efisiensi atau perbandingan secara
Universitas Sumatera Utara
keseluruhan antara pengeluaran yang dihasilkan dengan pemasukan yang
dipergunakan dalam waktu tertentu
Dari uraian teori diatas dapat dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai
berikut:
MOTIVASI
(X1)
PRODUKTIVITAS
(Y)
PENGALAMAN
KERJA
(X2)
Gambar 1.1 kerangka konseptual
Sumber: Sumber: Data diolah Robert L. Maltis (2006), Supono (2009), Sondang
(2002)data diolah
2.1
Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan maslah, dan kerangka koseptual
yang telah di uraikan, maka hipotesis penelitian inni adalah: “Motivasi dan
Pengalaman
Kerja
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota
Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan”.
Universitas Sumatera Utara