Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra International TBK. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung

(1)

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL TBK.

TOYOTA SALES OPERATION (AUTO 2000) CABANG PASTEUR BANDUNG Oleh:

Ai Kartini 21211105

Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional, penempatan kerja, dan kinerja karyawan, selain itu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif (kualitatif) verifikatif (kuantitatif). Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung yang berjumlah 57 pegawai dengan menggunakan stratified random sampling. Hasil penelitian secara kualitatif menunjukan gaya kepemimpinan transformasional dalam kategori kurang baik, penempatan kerja dalam kategori cukup, dan kinerja karyawan dalam kategori kurang baik. Selanjutnya hasil penelitian secara kuantitatif menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam tingkat hubungan rendah, demikian halnya juga dengan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam tingkat hubungan rendah.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Penempatan Kerja, Kinerja Karyawan

This study aims to determine the transformational leadership style, job placement, and employee performance, in addition to determine the effect of transformational leadership style on employee performance and to determine the effect of employment on the performance of employees at PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Branch Of Pasteur Bandung. The method that is used in this research is descriptive (qualitative) verificative (quantitative). The unit of analysis in this study are employees of PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Branch Of Pasteur Bandung, that is amountedare 57 employees by using stratified random sampling. The results qualitatively show the transformational leadership style in the unfavorable category, the job placement is in the sufficient category, and the employee performance is in the unfavorable category. Furthermore, the results of quantitative research shows that transformational leadership style affect the employees performance is in the lower-level relationship, as well as with the job placement affect the employees performance is in the low-level relations.

(2)

PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian

Pada era globalisasi sekarang ini menyebabkan semakin ketatnya persaingan dalam dunia usaha. Menuntut perusahaan untuk terus melakukan pengelolaan dan pengembangan aspek-aspek internal dalam perusahaan. Sumber Daya Manusia adalah aspek yang sangat penting dalam perusahaan, dengan dilakukannya mengelolaan Sumber Daya Manusia diharapkan dapat menghasilkan Sumber Daya Manusia yang bermutu dan berkinerja tinggi.

Berkaitan dengan kinerja yang tinggi tidak terlepas dari gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya. (Burns, 1978 dalam Timothy, 2011).

Faktor penting lainnya yang berperan dalam peningkatan kinerja karyawan yaitu penempatan kerja. Penempatan kerja yang tepat atau ketepatan penugasan dapat memudahkan karyawan untuk memahami dan menyelesaikan tugasnya serta dapat merespon setiap perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan kerjanya sehingga secara tidak langsung kinerja karyawan akan lebih optimal.

Sebagai sebuah perusahaan besar yang bergerak dalam bidang otomotif PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung, berusaha untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya. Namun kenyataannya didalam praktek kinerja karyawan tidak selalu stabil, kadang kinerja naik dan sebaliknya dilain waktu kinerja menurun.

Menurunnya kinerja karyawan ini salah satunya disebabkan karena pemimpin kurang memotivasi bawahan, pemimpin dinilai kaku dalam memimpin sehingga hal ini menyebabkan karyawan merasa canggung apabila ingin berkomunikasi, terutama jika ingin menanyakan sesuatu hal yang berkaitan dengan pekerjaan sehingga karyawan kadang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Selain itu permasalahan lain yang diduga menyebabkan tidak stabilnya dan menurunnya kinerja karyawan yaitu kurang sesuainya penempatan kerja yang dilakukan perusahaaan. Ditunjukan dengan tidak sesuainya latar belakang pendidikan serta pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dengan bidang pekerjaan yang ditempati karyawan.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana Gaya Kepemimpinan Transformasional pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

2. Bagaimana Penempatan Kerja pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

3. Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

5. Seberapa besar pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

(3)

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Gaya Kepemimpinan Transformasional pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

2. Untuk mengetahui Penempatan Kerja pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

3. Untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

4. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

5. Untuk mengetahui pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

KAJIAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan Transformasional

Hariyanti (2011:45), mengemukakan kepemimpinan transformasional adalah suatu kepemimpinan di mana pemimpin memotivasi bawahannya untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan semula dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan dan nilai pentingnya pekerjaan. Kepemimpinan Transformasional yaitu kepemimpinan dimana pemimpin menyediakan perhatian individu, rangsangan intelektual serta pemimpin tersebut memiliki karisma. Indikatornya adalah : (1) Charisma; Memberikan visi dan misi meraih respek dan kepercayaan, (1) Inspiration; Mengkomunikasikan harapan yang tinggi, mengekspresikan pentingnya tujuan dengan cara yang sederhana, (3) Intelectual Stimulation; Mendorong intelegensia, rasionalitas, dan berhati-hati dalam menyelesaikan masalah, (4) Individualized Consideration; Memberikan perhatian personal, melatih, memberikan saran (Wijayanto, 2012:176).

Penempatan Kerja

Hasibuan (2008:63) menyatakan penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menerapkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan tertentu/pekerjaan yang membutuhkanya dan sekaligus mendelegasi authority kepada orang tersebut. B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138) mengemukakan bahwa penempatan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya. Indikatornya adalah: (1) Pendidikan, (2) Pengetahuan Kerja, (3) Keterampilan Kerja, (4) Pengalaman Kerja (Suwatno, 2003:129).

Kinerja Karyawan

Fuad Mas’ud (2004), menjelaskan kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang

telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu. Hasibuan (2007:94) mengemukakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Indikatornya adalah: (1) Kualitas, (1) Kuantitas,

(4)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional ke Kinerja Karyawan

Pradana, et al (2013) melakukan penelitian pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Penempatan Kerja ke Kinerja Karyawan

Penelitian Winda Jeniffer Rori. et.al. (2014) yang berjudul Pendidikan dan, Pelatihan, dan Penempatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Inspektorat Kota Manado pada penelitian ini, ditemukan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti bahwa penempatan kerja merupakan faktor yang berperan penting terhadap kinerja pegawai.

Penelitian Djoharam (2014) dengan judul analisis program pelatihan, penempatan pegawai dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 48 orang, dengan menggunakan metode analisa regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel penempatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hipotesis :

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut diatas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adala sebagai berikut:

1: Gaya Kepemimpinan Transformasional di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung sudah kondusif.

2: Penempatan Kerja di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung sudah sesuai.

3: Kinerja Karyawan di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung sudah cukup tinggi.

4: Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung. 5: Penempatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Astra International Tbk.

Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung. OBJEK DAN METODE PENELITIAN Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1),

Penempatan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). Penelitian ini dilakukan di PT. Astra

International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung. Metode Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan pendekatan verifikatif.

(5)

Moh. Nazir (2011:54) mengemukakan bahwa metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Mashuri (2008) dalam Umi Narimawati (2010:29) menyatakan bahwa metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah Explanatory Survey. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survey dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian (Narimawati Umi, 2008:72). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh seluruh karyawan di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung dengan jumlah 134 karyawan.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian (Narimawati Umi, 2008:77). Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan stratified random sampling. Stratifed random sampling adalah metode penarikan sampel terlebih dahulu mengelompokkan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum (Vincent Gaspersz, 2000:63).

Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan slovin, dengan menggunakan rumus slovin bahwa dengan populasi sebanyak 134 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 57 orang pegawai dengan pembulatan.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data melalui observasi (pengamatan langsung), wawancara atau interview, kuesioner, dan dokumentasi.

Teknik Analisis Data Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar 2007:89). Rumus validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus Korelasi Product Moment.

(6)

Variabel No Item R Hitung R Tabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)

1 0,797 0,374 VALID

2 0,756 0,374 VALID

3 0,710 0,374 VALID

4 0,748 0,374 VALID

5 0,851 0,374 VALID

6 0,703 0,374 VALID

7 0,726 0,374 VALID

8 0,800 0,374 VALID

9 0,733 0,374 VALID

Penempatan Kerja (X2)

1 0,917 0,374 VALID

2 0,956 0,374 VALID

3 0,956 0,374 VALID

4 0,940 0,374 VALID

5 0,916 0,374 VALID

6 0,746 0,374 VALID

Kinerja Karyawan ( Y )

1 0,901 0,374 VALID

2 0,904 0,374 VALID

3 0,926 0,374 VALID

4 0,735 0,374 VALID

5 0,767 0,374 VALID

6 0,936 0,374 VALID

7 0,838 0,374 VALID

8 0,907 0,374 VALID

Variabel

Nilai

Cαhitung

Nilai

Cαminimum Keterangan

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Penempatan Kerja (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

0,907 0,955 0,950 0,70 0,70 0,70 Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

Sumber : Hasil Pengolahan Data Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil).

Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas X1, X2, dan Y

Sumber : Hasil Pengolahan Data Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.

(7)

Persamaan Regresi Linier Berganda adalah :

Dimana :

Y = Variabel dependen = Variabel Independen A = Konstanta

= Koefisien masing-masing faktor

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Penempatan Kerja (X2) sedangkan variabel

dependen adalah Kinerja Karyawan (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya.

Dimana:

Y = variabel dependen

α = konstanta dari persamaan regresi = koefisien regresi dari variabel = koefisien regresi dari variabel = variabel independen

= variabel independen

= faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik seharusnya memiliki residu yang berdistribusi secara normal. Secara visual, uji normalitas residu dapat dideteksi pada gambar grafik p-p plot dengan kriteria pengujian apabila observed (data residu) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, dapat disimpulkan bahwa model memiliki residu yang berdistribusi secara normal. dak berdistribusi secara normal.

Uji Multikolinieritas

Pengujian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah variabel independen (bebas) dalam sebuah model regresi linier berganda saling berkorelasi sempurna dengan variabel bebas lainnya atau tidak. Model regresi linier berganda yang baik seharusnya terbebas dari masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi masalah multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance value serta nilai VIF. Apabila nilai tolerance value> 0,10 dan nilai VIF < 10, dapat disimpulkan bahwa model terbebas dari masalah multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efesien dan hasil dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan

(8)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 10,471 4,331

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL ,230 ,114 ,258

PENEMPATAN KERJA ,421 ,205 ,263

mengkolerasikan masing-masing variabel bebas tehadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpulan terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji pengaruh variabel secara parsial digunakan Uji-t dengan langkahnya antara lain: Membuat formulasi hipotesis, menentukan level signifikasi dengan menggunakan t – tabel, menghitung nilai t – statistik dan mengambil keputusan dengan asumsi jika t – hitung < t – tabel, maka Ho diterima, jika t – hitung = t – tabel, maka Ho diterima, jika t – hitung > t – tabel, maka Ho ditolak.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif Gaya Kepemimpinan Transformasional

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 43,38% berada pada interval 36 – 52. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung secara umum berada dalam kategori kurang baik.

Analisis Deskriptif Penempatan Kerja

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel penempatan kerja sebesar 66,32 berada pada interval 52 – 68. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung secara umum berada dalam kategori cukup.

Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel kinerja karyawan sebesar 45,06 berada pada interval 36 – 52. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung secara umum berada dalam kategori kurang baik.

Analisi Verifikatif

Analisis Regresi Linier Berganda

Berikut merupakan perhitungan regresi linear berganda secara komputerisasi, didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 3. Koefisien Regresi Linier Berganda

(9)

Regresi linear berganda memiliki persamaan sebagai berikut :

Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + E

Berdasarkan pengolahan data secara regresi linear berganda pada tabel 3, maka didapat hasil regresinya berupa nilai a = 10,471; b1 = 0,230; dan b2 = 0,421 yang dapat ditulis

kedalam persamaan regresi sebagai berikut :

Ŷ = 10,471 + 0,230 X1 + 0,421 X2

Pada persamaan tersebut nilai a konstanta adalah 10,471 hal tersebut dapat diartikan bahwa jika tidak ada gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja atau diasumsikan 0, maka kinerja karyawan adalah 10,471. Koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja adalah 0,230, artinya setiap perubahan satu satuan gaya kepemimpinan transformasional dengan penempatan kerja diasumsikan tetap, maka nilai kinerja karyawan berubah sebesar 0,230. Begitu pula koefisien pada variabel penempatan kerja adalah 0,421 artinya setiap perubahan satu satuan penempatan kerja dengan gaya kepemimpinan transformasional diasumsikan tetap, maka nilai kinerja karyawan berubah sebesar 0,421.

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Gambar 1. Grafik Normal P-P Plot

Dari gambar 1 grafik P-P Plot diatas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, hal ini terlihat pada gambar bahwa persyaratan normal bisa dipenuhi karena dapat dikatakan data tersebar di sekeliling garis lurus.

(10)

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL ,946 1,057

PENEMPATAN KERJA ,946 1,057

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Uji Multikolinieritas

Tabel 4. Uji Multikolinieritas

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 16.0., 2015

Berdasarkan tabel 4, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja menunjukan nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model regresi penelitian ini adalah terbebas dari multikolineritas atau dapat dipercaya dan obyektif.

Uji Heteroskedastisitas

Gambar 2. Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar 2 diatas dapat dilihat baik variabel dependent kinerja karyawan tidak terdapat heteroskedastisitas, hal ini dapat dilihat dari gambar diatas dimana distribusi menyebar diatas maupun dibawah sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu.

(11)

Analisis Korelasi

Korelasi Secara Parsial antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil koefisien korelasi sebesar 0,319 dengan signifikansi sebesar 0,016 pada pengujian terhadap 57 responden. Untuk taraf signifikansi 0,05 maka (0,0016 < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain terdapat hubungan positif antara gaya

kepemimpinan transformasional (X1) dengan kinerja karyawan (Y).

Dari hasil olah data diatas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan adalah sebesar 0,319 atau 31,9% dengan arah hubungan positif. Berdasarkan interpretasi nilai koefisien korelasi menurut tabel derajat hubungan antar variabel dari Sugiyono, maka nilai koefisien korelasi sebesar 0,319 berada pada interval 0,20 - 0,399 yang termasuk ke dalam tingkat hubungan rendah.

Korelasi Secara Parsial antara Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil koefisien korelasi sebesar 0,323 dengan signifikansi sebesar 0,014 pada pengujian terhadap 57 responden. Untuk taraf signifikansi 0,05 maka (0,014 < 0,05) maka Ho

ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain terdapat hubungan positif antara penempatan kerja

(X2) dengan kinerja karyawan (Y).

Bila korelasi tersebut di interpretasikan dalam tabel, maka penempatan kerja dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif, yakni sebesar 0,323 atau 32,3%. Berdasarkan interpretasi nilai koefisien korelasi menurut tabel derajat hubungan antar variabel dari Sugiyono, maka nilai koefisien korelasi sebesar 0,323 berada pada interval 0,20

– 0,399 yang termasuk ke dalam tingkat hubungan rendah. Analisis Koefesien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja terhadap naik turunnya kinerja karyawan dihitung dengan suatu koefisien determinasi (KD).

KD = r2 x 100 % = (0,409)2 x 100 % =

16,72% 16,7%

Hasil pengolahan data di atas menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 16,7%, sedangkan sisanya sebesar 83,3% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis. Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja, disiplin kerja, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan yang lainnya.

Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis yang diajukan adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel yang dianalisis yaitu gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan penempatan kerja (X2) sebagai variabel bebas, terhadap kinerja karyawan (Y)

(12)

Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan apakah diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi (Uji t) dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

Jika t_hitung > t_tabel, maka H₀ ditolak dan H_a diterima. Jika t_hitung ≤ t_tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Berikut adalah rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis : 2 1 2 r n r t_hitung

Dari rumus tersebut diperoleh : 2 ) 409 , 0 ( 1 2 57 409 , 0 hitung

t 3,3240 3,32

9125 , 0 0332 , 3

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui nilai thitung sebesar 3,32, sedangkan nilai ttabel

pada derajat kebebasan (dk) = 57 – 2 = 55 adalah sebesar 1.67303, thitung (3,32) > ttabel

(1.67303), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini yaitu “terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan transformasional dan

penempatan kerja terhadap kinerja karyawan“ dapat diterima. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja yang dilakukan oleh PT Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.

PENUTUP Kesimpulan

Kesimpulan dari Penelitian ini sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung secara umum masih kurang baik. Demikian juga bila dilihat berdasarkan indikator tampak bahwa persentase skor tanggapan responden pada indikator charisma, inspiration, intellectual stimulation, maupun individualized consideration termasuk dalam kategori kurang baik. Hal ini dikarenakan pemimpin yang masih belum menunjukan gaya kepemimpinan transformasional dengan baik terutama dalam hal menginspirasi.

2. Penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung secara umum sudah cukup. Demikian juga bila dilihat berdasarkan indikator tampak bahwa persentase skor tanggapan responden termasuk dalam kategori cukup. Hal ini dilihat dari penempatan kerja yang disesuaikan dengan pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, maupun pengalaman kerja yang dimiliki karyawan.

3. Kinerja karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung secara umum masih kurang baik. Demikian juga bila dilihat berdasarkan indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, maupun kemandirian termasuk dalam kategori kurang baik. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan yang masih belum memenuhi standar kinerja yang telah ditentukan perusahaan.

(13)

4. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung termasuk dalam tingkat hubungan rendah, karena lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lain seperti stres kerja, disiplin kerja, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan yang lainnya.

5. Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung termasuk dalam tingkat hubungan rendah akan tetapi nilai koefesien korelasinya lebih besar dibandingkan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan penempatan kerja berperan penting terhadap hasil kerja karyawan terutama pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur yang bergerak dalam bidang otomotif, penempatan kerja sangat diperhatikan agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar.

Saran

Saran dari Penelitian ini sebagai berikut:

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung, sebaiknya pimpinan memberikan contoh yang lebih baik lagi agar dapat lebih dihormati, dan agar selalu dijadikan panutan selain itu juga agar dapat dipercaya oleh para bawahan. Pemimpin juga sebaiknya dapat lebih sering menginspirasi para bawahan agar para bawahan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Pemimpin juga sebaiknya lebih mendorong lagi para bawahan untuk dapat lebih kreatif serta mampu mendorong para bawahan untuk mengeluarkan ide-idenya, selain itu juga harus lebih memberikan pengenalan dalam menyelesaikan masalah. Pemimpin juga sebaiknya lebih sering lagi memberikan perhatian dan saran pada para bawahan agar kinerja karyawan dapat meningkat.

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai penempatan kerja, maka hal yang perlu diperbaiki dalam hal penempatan kerja yaitu PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung harus lebih jeli lagi dalam menempatkan karyawannya. Dalam penempatan kerja hendaknya disesuaikan dengan latar belakang pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja karyawan

3. Kinerja karyawan PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung sebaiknya semakin ditingkatkan. Karena hal ini akan berpengaruh pada performa perusahaan dalam pencapaiaan tujuan dan perolehan laba yang pada akhirnya dapat berpengaruh pula pada benefit yang diperoleh karyawan. Yaitu dengan cara memperbaiki kualitas kerja, memperhatikan kuantitas kerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan, lebih memperbaiki ketepatan waktu dalam bekerja, efektifitas dan karyawan harus mampu bekerja secara mandiri.

4. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti faktor-faktor gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja yang menentukan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah prestasi kerja, stres kerja, disiplin kerja, desain pekerjaan, serta faktor-faktor lainnya yang memberikan kontribusi besar pada kinerja karyawan.

(14)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Anita, Julia, Nasir Aziz, dan Mukhlis Yunus. 2013. Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Jurnal Manajemen. Vol. 2 No.1 ISSN: 2302-0199. Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala.

Atkhan, A. Margono, dan Gunthur Riady. 2013. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. E-Jurnal Administrasi Reform. ISSN:0000-0000. Universitas Fisip UNMUL.

Baskoro, Candra Aji. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Management Analysis Journal. ISSN: 2252-6552. Universitas Negeri Semarang.

Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Irawati, Rina dan Yuyuk Liana. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Antara. Jurnal Ilmiah ESAI. Vol. 7 No. 3 ISSN: 1978-6034. STIE Malangkucecwara.

Kalesaran, Frans Hendrik, Silvya L. Mandey, dan Peggy A. Mekel. 2014. Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA. Vol.2 No. 4 ISSN: 2303-1174. Universitas Sam Ratulangi Manado.

Moh Nazir. 2011. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia

Narimawati, Umi. 2008. Teknik-teknik analisis Multivariat Untuk Riset Ekonomi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Nilasari, Irma dan Sri Wiludjeng. 2006. Pengantar Bisnis. Yogyakarta : Graha Ilmu

Parjanti, Eny, Kartika Hendra, dan Siti Nurlela. 2014. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi. Gaya Kepemimpinan dan Kompleksitas Tugas Terhadap Kinerja Karyawan. Vol. 12 No. 01 ISSN: 1693-0827. Universitas Islam Batik Surakarta.

Putri, Eva Maulinda, Nasir Azis, dan Mukhlis Yunus. 2012. Pengaruh Kompetensi dan Penempatan (Job Placement) Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1 No. 1 ISSN: 2302-0199. Universitas Syiah Kuala.

Rakhmawati, Dian. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan, dan Kerjasama Tim Terhadap Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja

(15)

Karyawan (Studi Kasus di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Satu Jawa Tengah). Media Ekonomi dan Manajemen. Vol. 29 No.1 ISSN: 0854-1442. Fakultas Ekonomi Utang Semarang.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Ed. 1-4. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Rorimpandey, Lidya. 2013. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional, Situasional, Pelayanan dan Autetik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal EMBA. Vol. 1 No.4 ISSN: 2303-1174. Universitas Sam Ratulangi Manado.

Satyawati, Ni Made Ria dan I Wayan Suartana. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja Keuangan. E-Jurnal Akutansi Universitas Udayana. ISSN 2302-8556

Setiawan, Eko Yudhi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia di Rumah Sakit National Surabaya. E-Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA. Vol. 1 No.1 ISSN: 2442-4815. Universitas Narotama.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1 Cet. 2. Jakarta: Kencana. Supriyati. 2011. Metodologi Penelitian. LABKAT PRESS. Komputerisasi Akuntansi

Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer Indonesia.

Sulistiyani & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Teori & Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Jakarta: PT. Graha Ilmu.

Suwatno. 2001. Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Suci Press. Sugiyono. 2010. Metode penelitian administrasi. Bandung: CV Alfabeta.

Tatilu, James, Victor P.K Lengkong, dan Greis M. Sendow. 2014. Kepemimpinan Transaksional, Transformasional, Servant Leadership Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Manado. Jurnal EMBA. Vol.2 No.1 ISSN: 2303-1174. Universitas Sam Ratulangi Manado.

(16)

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL TBK. TOYOTA

SALES OPERATION (AUTO 2000) CABANG PASTEUR

BANDUNG

Transformational Leadership Style and Job Placement On

Employee Performance In PT. Astra International Tbk. Toyota

Sales Operation (Auto 2000) Branch Of Pasteur Bandung

SKRI PS I

Diajukan Untuk memenuhi salah satu syarat Guna Menempuh Jenjang Strata Satu (S1)

Program Studi Manajemen

Oleh : Ai Kartini

21211105

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

(17)

vii DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

MOTTO ... i

ABSTRACT ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah... 7

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7

1.2.2 Rumusan Masalah... 8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9

1.3.1 Maksud Penelitian ... 9

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 10

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 11

1.4.2.1Bagi Program Studi ... 11

1.4.2.2Bagi Peneliti Lain ... 11

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

1.5.1 Lokasi Penelitian ... 11

1.5.2 Waktu Penelitian... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 13

2.1.1.1Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional .... 14

2.1.2 Pengertian Penempatan Kerja ... 15

2.1.2.1Jenis Penempatan ... 16

2.1.2.2Metode Penempatan ... 17

2.1.2.3Syarat-syarat Penting Penempatan Karyawan ... 18

2.1.2.4Proses Penempatan Karyawan ... 18

(18)

viii

2.1.2.6Indikator Penempatan Kerja ... 20

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 20

2.1.3.1Penilaian Kinerja Karyawan ... 21

2.1.3.2Jenis-jenis Penilaian Kinerja ... 22

2.1.3.3Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 23

2.1.3.4Faktor-faktor Kinerja Karyawan ... 25

2.1.3.5Indikator Kinerja Karyawan ... 25

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 26

2.2 Kerangka Pemikiran ... 29

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional ke Kinerja Karyawan ... 31

2.2.2 Pengaruh Penempatan Kerja ke Kinerja Karyawan ... 31

2.3 Hipotesis ... 33

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 34

3.2 Metode Penelitian ... 35

3.2.1 Desain Penelitian ... 37

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 41

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 45

3.2.3.1Sumber Data ... 45

3.2.3.2Teknik Penentuan Data ... 46

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 50

3.2.4.1Uji Validasi ... 53

3.2.4.2Uji Reliabilitas ... 55

3.2.4.3Uji MSI ... 57

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 59

3.2.5.1Rancangan Analisis ... 59

3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif / Kualitatif ... 59

3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif / Kuantitatif ... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 69

4.1.1 Sejarah Perusahaan... 69

4.1.2 Struktur Organisasi ... 72

4.1.3 Job Description ... 74

4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 86

4.2 Karakteristik Responden ... 91

4.3 Analisis Deskriptif / Kualitatif ... 96

4.3.1 Analisis Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 96

(19)

4.3.3 Analisis Kinerja Karyawan ... 111

4.4 Analisis Verifikatif / Kuantitatif ... 118

4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 118

4.4.2 Pengujian Asumsi Klasik ... 120

4.4.3 Analisis Korelasi ... 123

4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ... 128

4.4.5 Pengujian Hipotesis ... 130

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Kesimpulan ... 132

5.2 Saran ... 134 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

(20)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Baskoro, Candra Aji. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Management Analysis Journal. ISSN: 2252-6552. Universitas Negeri Semarang.

Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Irawati, Rina dan Yuyuk Liana. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Antara. Jurnal Ilmiah ESAI. Vol. 7 No. 3 ISSN: 1978-6034. STIE Malangkucecwara.

Moh Nazir. 2011. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia

Narimawati, Umi. 2008. Teknik-teknik analisis Multivariat Untuk Riset Ekonomi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Nilasari, Irma dan Sri Wiludjeng. 2006. Pengantar Bisnis. Yogyakarta : Graha Ilmu

(21)

Rakhmawati, Dian. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan, dan Kerjasama Tim Terhadap Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Satu Jawa Tengah). Media Ekonomi dan Manajemen. Vol. 29 No.1 ISSN: 0854-1442. Fakultas Ekonomi Utang Semarang.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Ed. 1-4. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1 Cet. 2. Jakarta: Kencana.

Supriyati. 2011. Metodologi Penelitian. LABKAT PRESS. Komputerisasi Akuntansi Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer Indonesia.

Sulistiyani & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Teori & Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Jakarta: PT. Graha Ilmu.

(22)

Suwatno. 2001. Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Suci Press.

Sugiyono. 2010. Metode penelitian administrasi. Bandung: CV Alfabeta.

Tatilu, James, Victor P.K Lengkong, dan Greis M. Sendow. 2014. Kepemimpinan Transaksional, Transformasional, Servant Leadership Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Manado. Jurnal EMBA. Vol.2 No.1 ISSN: 2303-1174. Universitas Sam Ratulangi Manado.

(23)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas berkat dan rahmatnya yang telah dilimpahkan kepada kita semua, karena atas berkat dan rahmatnya penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan judul:

“Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (Auto 2000) Cabang Pasteur Bandung”.

Dalam penyusunan Skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman, serta kemampuan penulis, untuk itu penulis memerlukan saran dan kritik yang sifatnya membangun.

Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Lita Wulantika, SE.,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran dan nasehatnya selama penyusunan Skripsi ini serta meluangkan waktunya dari kesibukan beliau serta dengan sabar untuk memberikan bimbingan dan pengarahan. Selain itu penulis juga memperoleh bantuan, bimbingan dan petunjuk sehingga dapat menyelesaikan Skripsi ini. Maka pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

(24)

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si., selaku Wakil Rektor Universitas Komputer Indonesia sekaligus sebagai dosen penguji yang telah memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis. 3. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE.,Spec.,Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.

4. Dr. Raeni Dwi Santy, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus sebagai Dosen Wali Program Studi Manajemen kelas MN-3 angkatan 2011 yang telah membimbing serta memberikan nasehat bagi MN-3.

5. Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si., selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis. 6. Seluruh Staf Karyawan dan Dosen Program Studi Manajemen fakultas

Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

7. Seluruh karyawan PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung atas kesediaannya mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian.

8. Kedua orang tua dan keluargaku tercinta yang dengan penuh kasih sayangnya serta doanya telah memberikan semangat dan kekuatan batin kepada penulis untuk menyelesaikan studi ini.

9. Sahabat-sahabat, serta teman-teman kelas MN-3 yang telah membantu dalam penyusunan Skripsi ini baik waktu, motivasi, serta kasih sayangnya pada penulis.

(25)

Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan Skripsi ini, untuk itu perkenankanlah penulis memohon maaf apabila terdapat hal-hal yang kurang berkenan.

Akhir kata, penulis berharap semoga Skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan semua pihak bersangkutan.

Bandung, Agustus 2015 Penulis

Ai Kartini NIM. 21211105

(26)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Dalam suatu organisasi kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting terhadap berjalannya organisasi karena dengan adanya pemimpin dengan wewenang yang dimilikinya sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan dapat diatur dan dikelola sehingga kegiatan-kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut Siagian (2002:62) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.

Menurut Mulyadi dan Rivai (2009), Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi.

Sedangkan Gaya Kepemimpinan Transformasional menurut Robbin (2007:60), Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya.

(27)

Menurut Wijayanto (2012:176), Kepemimpinan Transformasional yaitu kepemimpinan dimana pemimpin menyediakan perhatian individu, rangsangan intelektual serta pemimpin tersebut memiliki karisma.

Menurut Hariyanti (2011:45), mengemukakan kepemimpinan transformasional adalah suatu kepemimpinan di mana pemimpin memotivasi bawahannya untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan semula dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan dan nilai pentingnya pekerjaan.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan dimana pemimpin memotivasi dan menginspirasi bawahannya untuk melakukan hal yang lebih luas dari kemampuan yang dimiliki bawahannya.

2.1.1.1 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional menurut Wijayanto (2012:176) yaitu sebgai berikut:

1. Charisma; Memberikan visi dan misi meraih respek dan kepercayaan,

2. Inspiration; Mengkomunikasikan harapan yang tinggi, mengekspresikan pentingnya tujuan dengan cara yang sederhana,

3. Intelectual stimulation; mendorong intelegensia, rasionalitas, dan berhati-hati dalam menyelesaikan masalah,

4. Individualized consideration; Memberikan perhatian personal, melatih, memberikan saran

(28)

2.1.2 Pengertian Penempatan Kerja

Penempatan (job placement) sebagai salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia merupakan langkah yang diambil setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Sebagian para ahli mendefenisikan penempatan (job placement) dengan istilah penempatan kerja dan penempatan tenaga kerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:262) mengatakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138) mengemukakan bahwa penempatan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penempatan yaitu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dari seleksi, yang terlebih dahulu dipertimbangkan berdasarkan kemampuan, kecakapan, dan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut.

(29)

2.1.2.1 Jenis Penempatan

Dalam buku Veithzal Rivai (2008;211) terdapat tiga jenis penting dari penempatan yaitu sebagai berikut:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system)atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hamper sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturnya.

3. Job-Posting Programs

Job-Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan

(30)

ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program Job-Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

2.1.2.2 Metode Penempatan Kerja

Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaanya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah

a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.

c. Mengembangkan criteria penempatan yang valid. d. Pengadaan (recruitment).

(31)

e. Mengadakan test atau sebaliknya men-secreening para pelamar. f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas g. Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.

2.1.2.3 Syarat-syarat Penting Penempatan Karyawan

Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:152) ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan, antara lain:

a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.

b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.

c. Keberhasilan fungsi hasil rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan, maka manajer tenaga kerja mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.

2.1.2.4 Proses Penempatan Karyawan

Untuk memulai prosedur penempatan karyawan kita harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan menurut Suwatno (2001:49) yang meliputi:

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan karyawan yang datang dari daftar penerimaan karyawan yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.

(32)

2. Kita harus mempelajari standar karyawan yang dipergunakan untuk membandingkan calon pekerja yang dikemukakan oleh spesifikasi jabatan sebagai hasil analisa jabatan.

3. Kita harus mempelajari pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

2.1.2.5Prosedur Penempatan Karyawan

Dalam setiap pelaksanaan kegiatan, harus melalui beberapa tahapan. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang sudah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif.

Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data yang dianggap resperensif. Artinya, pengambilan keputusan dalam menempatkan tenaga kerja tersebut berdasarkan atas hasil seleksi yang sudahdilakukan oleh menajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja.

(33)

2.1.2.6Indikator Penempatan Kerja

Indikator Penempatan Karyawan Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129) indikator-indikator penempatan karyawan antara lain sebagai berikut:

1. Pendidikan

2. Pengetahuan kerja 3. Keterampilan kerja 4. Pengalaman kerja

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas’ud, 2004). Sedangkan pengertian kinerja karyawan menurut ahli yaitu sebagai berikut;

Menurut Fuad Mas’ud (2004), menjelaskan kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.

Menurut Mangkunegara (2000: 67), menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(34)

Menurut Hasibuan (2007:94) mengemukakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Fahmi (2011:2) Kinerja pegawai adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Berdasarkan dari beberapa definisi diatas, kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai otuput atau hasil kerja karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.3.1 Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme pentingbagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan (Simamora, 2006). Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai (Simamora, 2006). Menurut Dessler (2006) ada lima faktor dalam penilaian kinerja: kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, supervisi yang diperlukan, kehadiran, konservasi.

Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-langkah, berikut langkah-langkah penilaian kinerja (Dessler, 2006):

(35)

1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.

2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan denganstandar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.

3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

2.1.3.2 Jenis-jenis Penilaian Kinerja

Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2008:323):

1. Penilaian hanya oleh atasan, dapat dilakukan secara cepat dan langsung, dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri dan individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta suatu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.

4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada plilihan mayoritas misalnya memperluas pertimbangan yang ekstrim dan memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

(36)

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independent misalnya membawa satu pikiran yang tetap kedalam suatu penilaian lintas sektor yang besar.

6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektif dan mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan dilakukannya penilaian kinerja karyawan menutut Veithzal rivai (2008:312-313) adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat karyawan selama ini

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikaan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda karyawan yang satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.

(37)

8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan efektivitas.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan seleksi.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan imbalan lainnya.

14. Sebagaai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun masalah pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kerja.

16. Sebagaai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalaam memperbaiki.

17. Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling bergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik.

(38)

20. Memutus hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

2.1.3.4 Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Menurut Gibson dalam Syaiin (2007) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Kemampuan ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor Psikologis

Persepsi, peran, sikap, kepribadian, komitmen, motivasi, budaya dan kepuasan kerja.

3. Faktor Organisasi

Struktur Organisasi dan desain pekerjaan

2.1.3.5 Indikator Kinerja Karyawan

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam

Mas’ud, 2004) adalah sebagai berikut: 1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan

(39)

3. Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini:

(40)

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu No. Judul Penelitian/Judul

Referensi Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Transaksional,

Situasional, Pelayanan dan Utentik Terhadap

Kinerja Pegawai

Kelurahan di Kecamatan Bunaken Kota Manado. Oleh:

Lidya Rorimpandey (2013)

ISSN 2303-1174

Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional,

Situasional, Pelayanan

dan Utentik

berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai Kelurahan di Kecamatan Bunaken Kota Manado.

Sama-sama menggunakan variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel Independen dan variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel

dependen.

Menggunakan variabel Gaya kepemimpinan Transaksional dan Situasional sebagai variabel independen.

2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada KSU Prima Mandiri

Oleh:

Candra Aji Baskoro (2014)

ISSN 2252-6552

Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KSU Prima Mandiri. Hal ini berarti

semakin baik

Kepemimpinan

Transformasional yang dilakukan seorang pemimpin maka akan membuat kinerja karyawan KSU Prima Mandiri semakin baik.

Sama-sama menggunakan variabel

Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel independen dan variabel Kinerja Karyawan

sebagai variabel dependen.

Menggunakan variabel

Motivasi dan Disiplin Kerja sebagai variabel independen.

3. Pengaruh Kompetensi dan

Penempatan (Job

Placement) Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Oleh:

Eva Maulida Putri, Nasir Azis, dan Mukhlis Yunus (2012)

ISSN 2302-0199

Kompetensi pegawai

yang meliputi

kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial atau disebut dengan soft competency. Dan Penempatan (job placement)

berdasarkan kesesuaian pengetahuan,

keterampilan dan pengalaman pada PT.

Sama-sama menggunakan variabel

Penempatan (Job Placement) sebagai variabel independen dan variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel

dependen

Menggunakan variabel Kompetensi sebagai variabel independen

(41)

PLN (Persero) Wilayah Aceh berada dalam katagori cukup baik. 4. Pengaruh Motivasi,

Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara.

Oleh:

Frans Hendrik Kalesaran, Silvya L, Mandey, dan Peggy A. Mekel (2014) ISSN 2303-1174

Motivasi, penempatan

pegawai, dan

pengembangan karir secara simultan berpenaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.Tetapi secara parsial Penempatan Kerja dan Pengembangan Karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara.

Sama-sama menggunakan variabel Penempatan Kerja sebagai variabel

independen dan variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel

dependen

Menggunakan variabel

Motivasi dan Pengembangan Karir sebagai variabel

independen.

5. Pendidikan, Pelatihan dan Penempatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Inspektorat Kota Manado Oleh:

Winda Jennifer Rori, Peggy A. Mekel, dan Imelda Ogi (2014)

ISSN 2303-1174

Pendidikan, Pelatihan, dan Penempatan Kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di kantor Inspektorat kota Manado.

Sama-sama menggunakan Variabel Penempatan Kerja sebagai variabel

independen dan variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel

dependen

Menggunakan variabel

Pendidikan dan Pelatihan

sebagai variabel independen

6. Evaluation of Job

Placement and

Statisfaction of Graduate Students of Virtual University Pakistan. By:

Asaf Niwaz, Muhammad Saeed Khan, and Tariq Mehmood Khan (2013) ISSN 2164-4063

From the findings of this study, it is evident that there is a high level of commitment to both official and social needs by the leaders in the libraries in Nigeria. There is cordial relationship in the

mode of

communication from leaders to the subordinates and this made the subordinate to have high sense of

Sama-sama menggunakan variabel Job Placement

sebagai variabel independen.

Menggunakan variabel Statisfaction sebagai variabel independen.

(42)

belonging and efficient at work.

7. Impact of Leadership Style (Transformational & Transactional Leadership)

On Employee

Performance & Mediating Role of Job Satisfaction Study of Private School (Educator) In Pakistan By:

M. Umer Paracha, Adnan Qamar, Anam Mirza, Inam-ul-Hassan & Hamid Waqas (2012)

ISSN 2249-4588

After analyzing the data, it is

recommended that for

routine task

organization should adopt transactional style of leadership and transformational

leadership style should be used when there is complexity in job and interrelated tasks.

Sama-sama menggunakan variabel Gaya kepemimpinan Transformasional sebagai variabel independen dan variabel Kinerja Karyawan

sebagai variabel dependen.

Menggunakan variabel gaya kepemimpinan Transaksional sebagai variabel independen.

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap organisasi atau perusahaan pada dasarnya mengharapkan semua karyawannya berkinerja tinggi, karena kinerja karyawan sangat berperan penting atas keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi atau perusahaan. Akan tetapi kadang pada kenyataannya tidak semua karyawan berkinerja tinggi, oleh karena itu perlu adanya upaya-upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya, yaitu dengan memperhatikan faktor-faktor yang dibutuhkan untuk mendukung peningkatan kinerja tersebut.

Sosok pemimpin menjadi salah satu faktor dalam mendukung peningkatan kinerja karyawan. Dengan adanya sosok pemimpin karyawan dapat diberikan arahan dan pengawasan dalam melakukan pekerjaan. Keberhasilan atau kegagalan seorang pemimpin dalam memimpin didukung oleh gaya bersikap dan bertindak pemimpin tersebut atau dengan kata lain dapat disebut dengan gaya

(43)

kepemimpinan. Seperti yang dikemukakan oleh Sutarto (dalam Tohardi, 2002), pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan dan kegagalan seorang pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin.

Gaya kepemimpinan Transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang dianggap paling efektif. Dengan Gaya kepemimpinan Transformasional bawahan akan berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi karena dengan gaya kepemimpinan transformasional dapat memotivasi bawahan untuk melakukan hal yang lebih dari kemampuan yang dimilikinya. Seperti dalam penelitian Sina, M.I. (2012) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Hasil penelitiannya membuktikan Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional cenderung lebih demokratis terhadap bawahannya, memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengeluarkan ide-idenya. Selain itu juga pemimpin lebih memperhatikan bawahan dan dapat memberikan masukan atau saran, serta dapat mendorong karyawan untuk berfikir cermat, rasional, dan berhati-hati dalam menyelesaikan masalah sehingga kinerja karyawan lebih optimal.

Faktor penting lainnya yang dapat mendukung perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu penempatan kerja. Seperti dalam penelitian Winda Jeniffer Rori. et.al. (2014) yang berjudul Pendidikan dan, Pelatihan, dan Penempatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Inspektorat

(44)

Kota Manado pada penelitian ini, ditemukan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti bahwa penempatan kerja merupakan faktor yang berperan penting terhadap kinerja pegawai. Dengan penempatan kerja yang tepat karyawan akan dapat lebih menguasai pekerjaannya dan dengan mudah menghadapi perubahan-perubahan yang akan terjadi sehingga kinerja karyawan akan tinggi.

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional ke Kinerja Karyawan

Sina, M.I. (2012) melakukan penelitian pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Hasil penelitiannya membuktikan Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pradana, et al (2013) melakukan penelitian pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

2.2.2 Pengaruh Penempatan Kerja ke Kinerja Karyawan

Penelitian Winda Jeniffer Rori. et.al. (2014) yang berjudul Pendidikan dan, Pelatihan, dan Penempatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Inspektorat Kota Manado pada penelitian ini, ditemukan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,

(45)

yang berarti bahwa penempatan kerja merupakan faktor yang berperan penting terhadap kinerja pegawai.

Dan berikut ini skema paradigma dari penelitian yang dilakukan:

Gambar 2.1 Skema Paradigma GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL (X1)

1. Charisma 2. Inspiration

3. Intelectual stimulation 4. Individualized

consideration

Wijayanto (2012:176)

KINERJA KARYAWAN (Y)

1. Kualitas 2. Kuantitas

3. Ketepatan Waktu 4. Efektifitas 5. Kemandirian

Bernadine (dalam

Mas’ud, 2004) PENEMPATAN KERJA

(X2)

1. Pendidikan

2. Pengetahuan kerja 3. Ketrampilan kerja 4. Pengalaman kerja Wahyudi dikutip Suwatno (2003: 129)

(46)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut diatas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adala sebagai berikut:

1: Gaya Kepemimpinan Transformasional di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung sudah kondusif. 2: Penempatan Kerja di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation

(AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung sudah sesuai.

3: Kinerja Karyawan di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung sudah cukup tinggi.

4: Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

5: Penempatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

(47)

BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. sesuai dengan pendapat Sugiyono (2010:13) mendefinisikan objek penelitian sebagai berikut:

“Objek penelitian sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid, dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu)”.

Sedangkan menurut Suharsmi Arikunto (2006:29) objek penelitian adalah:

“sesuatau yang merupakan inti dari problematika penelitian”.

Berdasarkan definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa objek penelitian adalah suatu sasaran ilmiah dengan tujuan dan kegunaan tertentu untuk mendapatkan data tertentu yang mempunyai nilai, skor atau ukuran yang berbeda. Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Adapun objek penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Penempatan

(48)

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data. Adapun pengertian dari metode penelitian menurut Sugiyono (2010:4) adalah:

“Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah yang digunakan

untuk mendapatkan data yang objektif, valid, dan realiabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah”.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Menurut Moh. Nazir (2011:54) pengertian dari metode deskriptif analisis adalah :

“Metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”.

(1)

x = variabel independen

y = variabel dependen

n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada

Tabel dibawah ini.

Tabel 3.11

Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 Sangat rendah (hamper tidah hubungan) 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah

0.41 – 0.60 Korelasi sedang 0.61 – 0.80 Cukup tinggi

0.81 - 1 Korelasi tinggi Sumber: Syahri Alhusin, (2003:157)

3. Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas

ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya

maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk

mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari

perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SS

reg/Sstot.

Dimana :

d = koefisien determinasi

(2)

Dalam penelitian ini akan diuji adalah seberapa besar pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Penempatan Kerja (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y). Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan

diuji.

Langkah dalam analisisnya adalah sebagai berikut:

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut:

a. Rumus uji t yang digunakan adalah:

diperoleh dari nilai koefesien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.

b. Hiptoesis

: β = 0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales

Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung.

: β ≠ 0 Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation

(3)

: β = 0 Tidak terdapat pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000)

Cabang Pasteur Bandung.

: β2 ≠ 0 Terdapat pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000)

Cabang Pasteur Bandung.

c. Kriteria Pengujian

ditolak apabila < (

Jika menggunakan tingkat kekeliruan ( untuk diuji dua pihak, maka

criteria penerimaan atau penolakan hipotesis sebagai berikut:

a. maka ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya

diantara variabel X dan Y ada hubungannya

b. maka ada di daerah penolakan, berarti Ha ditolak artinya

diantara variabel X dan Y tidak ada hubungannya

Sumber : Sugiyono (2009:185)

Gambar 3.2

(4)

(5)

(6)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. DATA PRIBADI

Nama : Ai Kartini

Tempat, Tanggal Lahir : Indramayu, 7 April 1992 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam Kewarganegaraan : Indonesia Nomor Telepon/HP : 087822201992

Alamat Tetap : Blok Punduan 1 RT. 024 RW.015 Desa / Kel. Mekarjaya Kec. Gantar Kab. Indramayu Provinsi Jawa Barat 45264 Email : aikartini74@ymail.com

B. PENDIDIKAN FORMAL

1999 – 2005 : SDN Punduan, Indramayu – Jawa Barat 2005 – 2008 : SMP Nurul Falah, Jakarta Utara – DKI Jakarta 2008 – 2011 : SMK Pasundan 1, Bandung – Jawa Barat

2011 – 2015 : Universitas Komputer Indonesia, Bandung – Jawa Barat

C. PENDIDIKAN NON-FORMAL

Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra International TBK. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL TBK. TOYOTA

SALES OPERATION (AUTO 2000) CABANG PASTEUR

BANDUNG

Transformational Leadership Style and Job Placement On

Employee Performance In PT. Astra International Tbk. Toyota

Sales Operation (Auto 2000) Branch Of Pasteur Bandung

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kreatif Untuk Meningkatkan Kinerja Bisnis Pada PT. Astra International Tbk - Toyota Sales Operation Auto (2000)Cabang Medan

Pembangunan Sistem Informasi Eksekutif Penjualan Di PT Astra International TBK Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur

Prosedur kerja toyota home servis pada Pt.astra international Tbk toyota sales operation cabang pasteur bandung

Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Astra International TBK. Toyota Sales Operation (Auto 2000) Cabang Pasteur Bandung

Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Kepuasan terhadap Loyalitas Pelanggan Toyota di PT Astra International Tbk Auto 2000 Cabang Pasteur.

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Dukungan

Links

Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra International TBK. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL TBK. TOYOTA

SALES OPERATION (AUTO 2000) CABANG PASTEUR

BANDUNG

Transformational Leadership Style and Job Placement On

Employee Performance In PT. Astra International Tbk. Toyota

Sales Operation (Auto 2000) Branch Of Pasteur Bandung

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kreatif Untuk Meningkatkan Kinerja Bisnis Pada PT. Astra International Tbk - Toyota Sales Operation Auto (2000)Cabang Medan

Pembangunan Sistem Informasi Eksekutif Penjualan Di PT Astra International TBK Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur

Prosedur kerja toyota home servis pada Pt.astra international Tbk toyota sales operation cabang pasteur bandung

Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Astra International TBK. Toyota Sales Operation (Auto 2000) Cabang Pasteur Bandung

Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Kepuasan terhadap Loyalitas Pelanggan Toyota di PT Astra International Tbk Auto 2000 Cabang Pasteur.

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Pengaruh Motivasi dan Pengan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra Internasional, Tbk – Toyota Sales Operasion Auto (2000) cabang Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan