Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Etos Kerja Pada Kecamatan Sekabupaten Aceh Tamiang
BAB II
URAIAN TEORETIS
2.1. Penelitian Terdahulu
Berikut ini daftar referensi penelitian terdahulu yang melandasi penelitian ini
sebagai berikut :
1) Kahya (2007) dalam jurnal penelitian yang berjudul “The Effects Of Job
Characteristics And Working Conditions On Job Performance”. Penelitian ini
bertujuan mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja. Sampel
penelitian ini sebanyak 154 pegawai di 18 tim di sebuah perusahaan logam. Teknik
analisis yang digunakan multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada hubungan substansial karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai baik
tingkatan pekerjaan dan kondisi lingkungan. Kondisi fisik tempat kerja yang buruk,
kondisi lingkungan, dan bahaya juga mengakibatkan penurunan kinerja pegawai
terdiri dari organisasi berikut aturan, kualitas, bekerja sama dengan rekan kerja
untuk memecahkan masalah tugas, berkonsentrasi pada tugas, kreativitas, dan
ketidakhadiran.
2) Ismail dan Abidin (2010) dalam jurnal penelitian yang berjudul “Impact Of
Workers’ Competence On Their Performance In The Malaysian Private Service
Sectori”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak kompetensi pekerja
terhadap kinerja pegawai di sektor jasa swasta. Analisis ini didasarkan pada sampel
dari 1.136 pekerja yang baik eksekutif, manajer atau profesional dari tiga layanan
sub-sektor, yaitu pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi dan komunikasi
(ICT) di Selangor, Wilayah Federal Kuala Lumpur, Penang dan Johor dikumpulkan
10
pada tahun 2007/2008. Dalam analisis ini, Performance Index dan pekerja Pekerja
Kompetensi Index (WCI) dikembangkan dan selanjutnya digunakan untuk
menganalisis faktor penentu kinerja pekerja di sektor jasa yang dipilih. Hasil
menunjukkan bahwa kompetensi pekerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap pekerja kinerja.
3) Hayati dan Caniago (2012) dalam penelitian berjudul “Islamic Work Ethic: The Role
of Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job
Performance”. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh etika kerja Islam
terhadap motivasi intrinsik, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja kerja.
Penelitian ini menggunakan sampel 149 pegawai perbankan syariah di Bandar
Lampung di Indonesia. Hasil empiris menunjukkan bahwa etika kerja Islam
berpengaruh besar pada motivasi intrinsik dan komitmen organisasi daripada
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja kerja. Selanjutnya, hasil empiris
menunjukkan kepuasan kerja dan moderat motivasi intrinsik hubungan etos kerja
Islam terhadap komitmen organisasi dan kinerja kerja.
4) Hernaus dan Mikulic (2013) dalam jurnal penelitiannya “Work Characteristics and
Work Performance of Knowledge Workers : What Goes Hand in Hand?”. Tujuan
dari makalah ini adalah untuk menyelidiki interaksi antara berbagai pengetahuan
karakteristik pekerjaan dengan kinerja pekerja. Secara khusus, penelitian ini
menguji sifat hubungan antara berbagai pengetahuan karakteristik pekerjaan
terhadap kinerja pekerja. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan
menerapkan
teknik
pemodelan
PLS-SEM
secara
cross-sectional
dengan
menggunakan sampel sebanyak 512 pekerja dari 48 perusahaan di Kroasia. Hasil
penelitian ini mengkonfirmasi keberadaan dan pentingnya interaksi antara
pengetahuan karakteristik pekerjaan dengan kinerja pekerja.
5) Ozbag dan Ceyhum (2014) dalam jurnal penelitian yang berjudul “The Impact of
Job Characteristics on Burnout; The Mediating Role of Work Family Conflict and
the Moderating Role of Job Satisfaction”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menguji
hubungan
antara
karakteristik
pekerjaan
(berbagai
keterampilan,
signifikansi tugas, identitas tugas, otonomi dan umpan balik), kepuasan kerja,
konflik keluarga pekerjaan (WFC) terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang
diusulkan diuji dengan analisis regresi hirarkis dengan sampel penelitian sebanyak
161 pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara
karakteristik pekerjaan dan kelelahan kerja. Selain itu, hubungan kepuasan kerja
sebagai mediasi antara karakteristik pekerjaan dan kelelahan kerja sangat lemah
untuk mencapai tingkat kepuasan kerja.
6) Dinpajouh dan Zadeh (2014) dalam jurnal berjudul “Investigating The Effects Of
Islamic Ethics On Organization Commitment, Job Satisfaction, And Performance Of
Professional Accountants (Case Study: Accountants Of Yazd Province)”. Penelitian
ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh etika Islam terhadap komitmen organisasi
dan kinerja Akuntan Profesional. Metode penelitian ini menggunakan metode
survey dan kuesioner. Populasi penelitian terdiri dari akuntan-akuntan perusahaan di
Propinsi Yazd dan sampel sebanyak 296 responden. Teknik analisis data yang
dipilih Lisrel dengan Structural Equation Modelling. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa etika Islam memiliki signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan kinerja akuntan professional.
2.2. Landasan Teoretis
2.2.1
Karakteristik Pekerjaan
Teori dalam karakteristik pekerjaan merupakan uraian karakteristik pekerjaan
dari suatu pekerjaan tertentu. Konsep dari karakteristik pekerjaan didasari oleh adanya
suatu pola pikir bagaimana cara membuat sesuatu memiliki sifat yang dapat
meningkatkan peningkatan terhadap kemampuan kerja dan kepuasan kerja serta
penurunan tingkat kemangkiran dan karakteristik pekerjaan tertentu, sesuai kebutuhan
individu tentu dapat memberikan kepuasan pada
proses selanjutnya dapat
mempengaruhi motivasi kerja. Teori ini hanya melibatkan aspek pekerjaan yang
berfungsi sebagai pendorong motivasi bagi individu yang mengerjakan suatu pekerjaan
secara efektif dan efisien.
Menurut Morgeson and Humphrey (2006) mendefinisikan karakteristik
pekerjaan sebagai cara yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta
cakupan pekerjaan yang diberikan. Menurut Gunastri (2009) karakteristik pekerjaan
adalah sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat
kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik
memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dan pada
pekerjaan yang tidak memuaskan. Menurut Restanto (2008) karakteristik pekerjaan
merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu
pekerjaan.
Menurut Restanto (2008) juga menegaskan bahwa karakteristik pekerjaan adalah
atribut- atribut tugas bersifat yang ada dalam pekerjaan. Menurut Simamora (2004),
karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan.
Terdapat lima (5) dimensi karakteristik pekerjaan yang dikemukakan dalam model ini,
yaitu:
1. Variasi keterampilan (skill variety), yaitu suatu tingkat keragaman keterampilan yang
dibutuhkan pekerja untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam suatu pekerjaan.
Jika suatu pekerjaan mengharuskan seseorang menggunakan semakin banyak
ketrampilan, maka pekerjaan itu dirasakan semakin berarti.
2. Identitas tugas (task identity), yaitu suatu tingkat penyelesaian pekerjaan secara
menyeluruh serta tahapan pekerjaan yang terlihat jelas. Seseorang akan lebih
menghargai pekerjaannya jika pekerjaan dilakukan secara menyeluruh, dan bukan
merupakan sebagian kecil dari keseluruhan pekerjaan.
3. Makna tugas (task significance), yaitu suatu dampak yang ditimbulkan pekerjaan
bagi kehidupan seseorang dalam organisasi atau masyarakat luas. Pekerjaan akan
terasa lebih berarti jika menimbulkan dampak penting bagi fisik atau mental orang
lain.
4. Otonomi (autonomy), yaitu tingkat keleluasaan yang dimiliki pekerja untuk
menentukan jadwal serta prosedur yang digunakan dalam bekerja. Jika otonomi yang
diberikan kepada seseorang makin besar, maka timbul rasa tanggung jawab atas
keberhasilan atau kegagalan pekerjaan.
5. Umpan balik pekerjaaan (feedback), yaitu informasi langsung dan jelas dari pihak
lain mengenai efektivitas pekerjaan yang dilakukan. Jika umpan balik semakin besar,
seorang pekerja akan mengetahui informasi tentang hasil kerja yang dilakukan
sehingga menimbulkan perasaan puas atau tindakan evaluasi.
2.2.2
Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat
yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.
Kompetensi terdiri dari 5 (lima) tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten
sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang
konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu)
dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker dan Ulrich dalam Suparno (2005) bahwa
competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality
characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi
mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun
karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja. Pengertian kompetensi yang
dikemukakan oleh para ahli, menurut Wibowo (2010) mengemukakan bahwa suatu
kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Pengukuran kompetensi harus dilakukan guna
mengetahui tingkat pencapaian sesuai dengan standar kompetensi yang ditetapkan,
sehingga pada akhirnya terdapat keputusan apakah pegawai yang bersangkutan
berkompeten atau tidak berkompeten dalam jabatan pekerjaan tersebut.
Menurut Manopo, (2011) penilaian kompetensi atau model kompetensi adalah
mengidentifikasi keahlian, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk
mencapai kinerja terbaik dalam pekerjaanya. Penilaian kompetensi ini dilakukan dengan
memastikan para pegawai mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan
untuk merealisasikan dan meningkatkan potensi yang dimiliki. Penilaian kompetensi
diaplikasikan pada suatu organisasi yang dilakukan pada saat organisasi akan
memutuskan kriteria kesuksesan yang tepat dan menghubungkannya dengan
kemampuan
yang
dibutuhkan
oleh
seseorang
pegawai
untuk
melaksanakan
pekerjaannya. Pelaksanaan penilaian kompetensi dengan cara mengidentifikasi aspekaspek yang memberi kontribusi terhadap kesuksesan yang dicapai oleh pegawai yang
menghasilkan kinerja terbaik didalam organisasi tersebut. Dari pengertian kompetensi
tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan
pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal.
Berbagai pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada
kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan
perilaku. Lebih lanjut Manopo (2011), membagi 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu
sebagai berikut :
1) Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang menyebabkan sesuatu.
2) Sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi.
3) Konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang.
4) Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.
5) Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan
fisik dan mental.
2.2.3
Etos Kerja
Pengertian etos kerja. Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan
arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak
saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk
oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya. Dari
kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang hampir mendekati pada pengertian
akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk (moral), sehingga dalam etos
tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk menyempurnakan
sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja
yang sesempurna mungkin.
Etos adalah sifat, karakter, kualitas hidup, moral dan gaya estetika serta suasana
hati seseorang masyarakat. Kemudian mengatakan bahwa etos berada pada lingkaran
etika dan logika yang bertumpuk pada nilai-nilai dalam hubungannya pola-pola tingkah
laku dan rencana-rencana manusia. Etos memberi warna dan penilaian terhadap
alternatif pilihan kerja, apakah suatu pekerjaan itu dianggap baik, mulia, terpandang,
salah dan tidak dibanggakan.
Peneliti dengan menggunakan kata etos dalam arti yang luas, yaitu pertama
sebagaimana sistem tata nilai mental, tanggung jawab dan kewajiban. Akan tetapi perlu
dicatat bahwa sikap moral berbeda dengan etos kerja, karena konsep pertama
menekankan kewajiban untuk berorientasi pada norma sebagai patokan yang harus
diikuti. Sedangkan etos ditekankan pada kehendak otonom atas kesadaran sendiri,
walaupun keduanya berhubungan erat dan merupakan sikap mental terhadap sesuatu.
Pengertian etos tersebut, menunjukan bahwa antara satu dengan yang lainnya
memberikan pengertian yang berbeda namun pada prinsipnya mempunyai tujuan yang
sama yakni terkonsentrasi pada sikap dasar manusia, sebagai sesuatu yang lahir dari
dalam dirinya yang dipancarkan ke dalam hidup dan kehidupannya.
Pegawai yang terampil dalam memimpin, menata diri dengan arus bawah emosi
yang terdapat dalam suatu tim, dan mampu membaca tindakan-tindakan pada mereka
yang berada dalam arus tersebut. Satu teknik yang ditempuh oleh pemimpin untuk
membangun kredibilitas adalah dengan menangkap perasaan-perasaan kolektif yang
tidak di ucapkan itu, lalu mengungkapkannya kepada mereka. Makna ini menunjukan,
pemimpin bertindak sebagai cermin yang memantulkan kembali pengalaman timnya
kepada tim itu sendiri.
Menurut Sinamo (2008), etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang
berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja
yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas
menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja
tersebut, maka semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas.
Itulah yang akan menjadi etos kerja. Mencermati pengertian tersebut, apabila kedua kata
itu yakni etos dan kerja, digabungkan menjadi satu yaitu etos kerja, akan memberikan
pengertian lain. Etos kerja adalah sebagai sikap kehendak yang diperlukan untuk
kegiatan tertentu.
Bila ditelusuri lebih dalam, etos kerja adalah respon yang dilakukan oleh
seseorang, kelompok, atau masyarakat terhadap kehidupan sesuai dengan keyakinannya
masing-masing. Setiap keyakinan mempunyai sistem nilai dan setiap orang yang
menerima keyakinan tertentu berusaha untuk bertindak sesuai dengan keyakinannya.
Bila pengertian etos kerja re-definisikan, etos kerja adalah respon yang unik dari
seseorang atau kelompok atau masyarakat terhadap kehidupan; respon atau tindakan
yang muncul dari keyakinan yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau
karakter pada diri seseorang atau kelompok atau masyarakat. Maka, pengetian etos kerja
merupakan produk dari sistem kepercayaan yang diterima seseorang atau kelompok atau
masyarakat (Sinamo, 2008).
Menurut Sinamo (2008) menjelaskan delapan (8) etos kerja professional dengan
ciri-ciri sebagai berikut:
1. Kerja adalah rahmat (bekerja tulus penuh syukur)
Rahmat, adalah kebaikan yang kita terima tanpa kualifikasi, tanpa syarat.
Sinonimnya : anugrah, berkat, kasih karunia, yaitu kebaikan yang kita terima karena
kasih sayang dari yang member.
2. Kerja adalah amanah (bekerja benar penuh tanggung jawab)
Dari amanah ini lahirlah tanggungjawab, sehingga Kepercayaan (trust) adalah
menjadi modal social tertinggi. Cara menumbuhkannya dengan MOMENT OF
TRUTH, pencerahan batin ketingkat lebih tinggi.
3. Kerja adalah panggilan (bekerja tuntas penuh integritas).
Setiap orang terlahir kedunia dengan panggilan hidup. Panggilan itu jalani melalui
pekerjaanya (profesinya). Lewat pekerjaan atau profesi tersebut kita menjawab
panggilan dari Sang pemanggil Agung. Dan Panggilan itu sebagai darma, atau tugas
suci.
4. Kerja adalah aktualisasi (bekerja keras penuh semangat). Aktualisasi diri atau
pengembangan potensi insani ini terlaksana melalui pekerjaan, karena bekerja adalah
pengerahan energi biologis, psikologis, dan spiritual untuk membuat diri kita
berkompeten, sehat, dan kuat lahir batin.
5. Kerja adalah ibadah (bekerja serius penuh kecintaan). Ibadah adalah persembahan
diri, penyerahan diri, yang didasari kesadaran mendalam kepada DIA yang kita abdi.
Jadi kerja itu ibadah, intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta,
waktu, hati dan pikiran kita kepada DIA yang kita abdi, melalui pekerjaan kita.
6. Kerja adalah seni (bekerja cerdas penuh kreativitas). Seni adalah segala bentuk
keindahan yang datang dari dorongan perasaan dalam jiwa manusia. Bekerja adalah
seni merupakan sarana ekspresi jiwa manusia yang merefleksikan realita hidup dan
ditangkapnya sebagai pengalaman batin.
7. Kerja adalah kehormatan (bekerja tekun penuh keunggulan). Kita wajib menjaga
kehormatan dengan menampilkan kinerja yang unggul (excellent performance),
dengan cara membangun rasa bangga; bangga berprestasi, bangga tepat waktu,
bangga hidup bersih, bangga bekerja keras, bangga hidup bersahaja, bangga jujur,
dan lain-lain.
8. Kerja adalah pelayanan (bekerja sempurna penuh kerendahan hati). Karena kerja
adalah pekerjaan mulia, dan kemuliaan datng dari pelayanan. Orang bekerja untuk
diri sendiri memang hal yang normal, Tetapi orang melalui pekerjaanya mengabdi
pada sesuatu yang lebih besar untuk orang lain adalah pekerjaan mulia. Derajat
pelayanan kita bertambah mulia bila dengan tulus, rendah hati, ramah dan hormat.
Dalam penelitian ini pengertian etos kerja dianggap sebagai prinsip-prinsip etika
ataupun norma yang berlaku dalam organisasi, perlu disadari bahwa sasaran mendasar
dari organisasi modern saat ini berkaitan pengembangan dan pembangunan etos kerja
sumber daya manusia yang berada didalamnya. Menurut Kant dalam Sinamo (2008),
menekankan pentingnya menempatkan manusia (sumber daya) dan kemanusiaan
sebagai sebuah sasaran pengembangan etos kerja. Artinya, pembicaraan etos kerja dan
manajemen perubahan haruslah memberi penekanan pada arti penting dari manusia itu
sendiri sebagai tujuan perubahan. Maka, pengertian etos kerja dalam organisasi modern
adalah
pemanfaatan
potensi
sumber
daya
manusia
secara
optimal
dan
mengimplementasikan dalam tindakan akan menumbuhkembangkan budaya yang
berorientasi pada tanggung jawab.
2.2.4
Kinerja Pegawai
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat
dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan
maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu
institusi). Kinerja pegawai pada dasarnya terbentuk setelah pegawai merasa adanya
kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan pegawai
belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan kerja tidak akan tercapai, dan
pada hakikatnya kinerja pegawai akan sulit terbentuk.
Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi.
Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak
mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Menurut As’ad, (2000) menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut
Dharma, (2001) menyatakan sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan
atau diberikan seseorang atau sekelompok orang.
Bernardin dan Russel, (2000) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode
pekerjaan tertentu. Simamora, (2004) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja
merefleksikan seberapa baik pegawai memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai,
(2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.
Setiap orang yang bekerja digerakan oleh suatu motif. Motif pada dasarnya
bersumber pertama-tama berbagai kebutuhan dasar individu atau dapat dikatakan bahwa
kekuatan yang memotivasi seorang untuk bekerja giat dalam pekerjaanya tergantung
dari hubungan timbal balik antar apa yang diinginkan atau dibutuhkan dari hasil
pekerjaan tersebut dan seberapa besar keyakinan organisasi akan memberikan kepuasan
bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya.
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma
dari konsep produktivitas. Orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk
menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran
tertentu, paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual
yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya
efesiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan
dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar
kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja pegawai menurut
Rivai (2008), yakni :
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan
masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur,
melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam
organisasi.
Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu, yaitu tugas individu,
perilaku individu, dan ciri individu (Robbins, 2006). Menilai kinerja individu melalui
hasil tugas yang dimaksudkan adalah menilai hasil pekerjaan kerja individu. Misalnya
terhadap produk yang dihasilkan, efektivitas pemanfaatan waktu, dan sebagainya.
Penilaian kinerja individu melalui perilaku, agak sulit dilakukan, namun dapat diamati
dengan cara membandingkan perilaku rekan kerja mereka yang setara, atau dapat pula
dilihat dari cara penerimaan melalui tugas dan berkomunikasi. Sedangkan menilai
kinerja individu dengan melalui pendekatan ciri individu adalah dengan melihat ciri-ciri
individu, misalnya melalui sikap, persepsi, dan sebagainya.
Menurut Prawirosentono (2009) menyebutkan beberapa faktor yang perlu
diketahui sehubungan dengan penilaian kerja pegawai, yaitu: (1) pengetahuan tentang
pekerjaan, (2) kemampuan membuat perencanaan, (3) pengetahuan tentang standar
mutu pekerjaan yang disyaratkan, (4) tingkat produktivitas/hasil kerja pegawai tersebut,
(5) pengetahuan teknis atas pekerjaan, (6) kemandirian dalam bekerja, (7) kemampuan
berkomunikasi, (8) kepemimpinan dan motivasi.
2.3. Kerangka Konseptual
Tujuan dari manajemen adalah mengendalikan dan memberi batasan kepada
orang dalam menjalankan berbagai aturan, mencapai stabilitas dan efisiensi, mendesain
sebuah hirarki atas bawah untuk mengarahkan orang, dan lebih menekankan pada
peningkatan laba. Sedangkan paradigma manajemen baru adalah lebih menekankan
pada pegawai dan pelanggan, pemanfaatan kreatifitas dan antusiasme para pegawai,
penemuan visi dan nilai-nilai bersama, kepemimpinan dengan sistem desentralisasi dan
menekankan pada kerjasama tim. Agar organisasi dapat menerapkan paradigma
manajemen baru tersebut diperlukan etos kerja yang tinggi. Etos kerja seorang pegawai
sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan diyakini sebagai pondasi kesuksesan yang
dapat meningkatkan semangat kerja seseorang atau suatu kelompok. Hal ini sesuai
dengan penelitian menurut Ratri (2012), yang menunjukkan bahwa etika kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Demikian halnya, menurut Kahya (2007) hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada hubungan substansial antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai baik
dalam tingkatan pekerjaan dan kondisi lingkungan. Karakteristik pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan pegawai akan membuat pegawai nyaman dengan pekerjaannya,
karena karakteristik pekerjaan menunjukkan tentang adanya keyakinan seorang pegawai
terhadap kemampuannya, sebagaimana ditegaskan dalam penelitian Soares (2010) yang
menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Menurut Restanto (2008) juga menegaskan bahwa karakteristik pekerjaan
adalah atribut- atribut tugas bersifat yang ada dalam pekerjaan.Karakteristik pekerjaan
yang baik, jika didukung dengan tingkat kompetensi pegawai juga dapat meningkatkan
kinerja pegawai.
Kompetensi sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau
tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikapsikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan
keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Hal
ini sejalan dengan penelitian Ismail dan Abidin (2010) yang menyatakan bahwa
kompetensi pekerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerja. Faktor
kompetensi pegawai terhadap kinerja merupakan kombinasi pengetahuan dan
ketrampilan yang relevan dengan pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan mengenai keterkaitan antara variabel karakteristik
pekerjaan dan kompetensi pegawai terhadap kinerja secara empiris dapat membangun
etos kerja yang jauh lebih baik, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan yang
berbentuk skema penelitian sebagai gambaran jelas alur penelitian dapat digambarkan
sebagai berikut :
X1
Y
X2
Keterangan :
X1
= Karakteristik Pekerjaan
X2
= Kompetensi
Y
= Etos Kerja
Z
= Kinerja
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Z
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian sebagai berikut :
1. Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap etos kerja.
2. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap etos kerja.
3. Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai
melalui etos kerja.
4. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui etos
kerja.
5. Etos kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
6. Karakteristik pekerjaan dan kompetensi secara serempak berpengaruh terhadap
etos kerja.
7. Karakteristik pekerjaan, kompetensi dan etos kerja secara serempak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
URAIAN TEORETIS
2.1. Penelitian Terdahulu
Berikut ini daftar referensi penelitian terdahulu yang melandasi penelitian ini
sebagai berikut :
1) Kahya (2007) dalam jurnal penelitian yang berjudul “The Effects Of Job
Characteristics And Working Conditions On Job Performance”. Penelitian ini
bertujuan mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja. Sampel
penelitian ini sebanyak 154 pegawai di 18 tim di sebuah perusahaan logam. Teknik
analisis yang digunakan multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada hubungan substansial karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai baik
tingkatan pekerjaan dan kondisi lingkungan. Kondisi fisik tempat kerja yang buruk,
kondisi lingkungan, dan bahaya juga mengakibatkan penurunan kinerja pegawai
terdiri dari organisasi berikut aturan, kualitas, bekerja sama dengan rekan kerja
untuk memecahkan masalah tugas, berkonsentrasi pada tugas, kreativitas, dan
ketidakhadiran.
2) Ismail dan Abidin (2010) dalam jurnal penelitian yang berjudul “Impact Of
Workers’ Competence On Their Performance In The Malaysian Private Service
Sectori”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak kompetensi pekerja
terhadap kinerja pegawai di sektor jasa swasta. Analisis ini didasarkan pada sampel
dari 1.136 pekerja yang baik eksekutif, manajer atau profesional dari tiga layanan
sub-sektor, yaitu pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi dan komunikasi
(ICT) di Selangor, Wilayah Federal Kuala Lumpur, Penang dan Johor dikumpulkan
10
pada tahun 2007/2008. Dalam analisis ini, Performance Index dan pekerja Pekerja
Kompetensi Index (WCI) dikembangkan dan selanjutnya digunakan untuk
menganalisis faktor penentu kinerja pekerja di sektor jasa yang dipilih. Hasil
menunjukkan bahwa kompetensi pekerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap pekerja kinerja.
3) Hayati dan Caniago (2012) dalam penelitian berjudul “Islamic Work Ethic: The Role
of Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job
Performance”. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh etika kerja Islam
terhadap motivasi intrinsik, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja kerja.
Penelitian ini menggunakan sampel 149 pegawai perbankan syariah di Bandar
Lampung di Indonesia. Hasil empiris menunjukkan bahwa etika kerja Islam
berpengaruh besar pada motivasi intrinsik dan komitmen organisasi daripada
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja kerja. Selanjutnya, hasil empiris
menunjukkan kepuasan kerja dan moderat motivasi intrinsik hubungan etos kerja
Islam terhadap komitmen organisasi dan kinerja kerja.
4) Hernaus dan Mikulic (2013) dalam jurnal penelitiannya “Work Characteristics and
Work Performance of Knowledge Workers : What Goes Hand in Hand?”. Tujuan
dari makalah ini adalah untuk menyelidiki interaksi antara berbagai pengetahuan
karakteristik pekerjaan dengan kinerja pekerja. Secara khusus, penelitian ini
menguji sifat hubungan antara berbagai pengetahuan karakteristik pekerjaan
terhadap kinerja pekerja. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan
menerapkan
teknik
pemodelan
PLS-SEM
secara
cross-sectional
dengan
menggunakan sampel sebanyak 512 pekerja dari 48 perusahaan di Kroasia. Hasil
penelitian ini mengkonfirmasi keberadaan dan pentingnya interaksi antara
pengetahuan karakteristik pekerjaan dengan kinerja pekerja.
5) Ozbag dan Ceyhum (2014) dalam jurnal penelitian yang berjudul “The Impact of
Job Characteristics on Burnout; The Mediating Role of Work Family Conflict and
the Moderating Role of Job Satisfaction”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menguji
hubungan
antara
karakteristik
pekerjaan
(berbagai
keterampilan,
signifikansi tugas, identitas tugas, otonomi dan umpan balik), kepuasan kerja,
konflik keluarga pekerjaan (WFC) terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang
diusulkan diuji dengan analisis regresi hirarkis dengan sampel penelitian sebanyak
161 pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara
karakteristik pekerjaan dan kelelahan kerja. Selain itu, hubungan kepuasan kerja
sebagai mediasi antara karakteristik pekerjaan dan kelelahan kerja sangat lemah
untuk mencapai tingkat kepuasan kerja.
6) Dinpajouh dan Zadeh (2014) dalam jurnal berjudul “Investigating The Effects Of
Islamic Ethics On Organization Commitment, Job Satisfaction, And Performance Of
Professional Accountants (Case Study: Accountants Of Yazd Province)”. Penelitian
ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh etika Islam terhadap komitmen organisasi
dan kinerja Akuntan Profesional. Metode penelitian ini menggunakan metode
survey dan kuesioner. Populasi penelitian terdiri dari akuntan-akuntan perusahaan di
Propinsi Yazd dan sampel sebanyak 296 responden. Teknik analisis data yang
dipilih Lisrel dengan Structural Equation Modelling. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa etika Islam memiliki signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan kinerja akuntan professional.
2.2. Landasan Teoretis
2.2.1
Karakteristik Pekerjaan
Teori dalam karakteristik pekerjaan merupakan uraian karakteristik pekerjaan
dari suatu pekerjaan tertentu. Konsep dari karakteristik pekerjaan didasari oleh adanya
suatu pola pikir bagaimana cara membuat sesuatu memiliki sifat yang dapat
meningkatkan peningkatan terhadap kemampuan kerja dan kepuasan kerja serta
penurunan tingkat kemangkiran dan karakteristik pekerjaan tertentu, sesuai kebutuhan
individu tentu dapat memberikan kepuasan pada
proses selanjutnya dapat
mempengaruhi motivasi kerja. Teori ini hanya melibatkan aspek pekerjaan yang
berfungsi sebagai pendorong motivasi bagi individu yang mengerjakan suatu pekerjaan
secara efektif dan efisien.
Menurut Morgeson and Humphrey (2006) mendefinisikan karakteristik
pekerjaan sebagai cara yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta
cakupan pekerjaan yang diberikan. Menurut Gunastri (2009) karakteristik pekerjaan
adalah sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat
kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik
memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dan pada
pekerjaan yang tidak memuaskan. Menurut Restanto (2008) karakteristik pekerjaan
merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu
pekerjaan.
Menurut Restanto (2008) juga menegaskan bahwa karakteristik pekerjaan adalah
atribut- atribut tugas bersifat yang ada dalam pekerjaan. Menurut Simamora (2004),
karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan.
Terdapat lima (5) dimensi karakteristik pekerjaan yang dikemukakan dalam model ini,
yaitu:
1. Variasi keterampilan (skill variety), yaitu suatu tingkat keragaman keterampilan yang
dibutuhkan pekerja untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam suatu pekerjaan.
Jika suatu pekerjaan mengharuskan seseorang menggunakan semakin banyak
ketrampilan, maka pekerjaan itu dirasakan semakin berarti.
2. Identitas tugas (task identity), yaitu suatu tingkat penyelesaian pekerjaan secara
menyeluruh serta tahapan pekerjaan yang terlihat jelas. Seseorang akan lebih
menghargai pekerjaannya jika pekerjaan dilakukan secara menyeluruh, dan bukan
merupakan sebagian kecil dari keseluruhan pekerjaan.
3. Makna tugas (task significance), yaitu suatu dampak yang ditimbulkan pekerjaan
bagi kehidupan seseorang dalam organisasi atau masyarakat luas. Pekerjaan akan
terasa lebih berarti jika menimbulkan dampak penting bagi fisik atau mental orang
lain.
4. Otonomi (autonomy), yaitu tingkat keleluasaan yang dimiliki pekerja untuk
menentukan jadwal serta prosedur yang digunakan dalam bekerja. Jika otonomi yang
diberikan kepada seseorang makin besar, maka timbul rasa tanggung jawab atas
keberhasilan atau kegagalan pekerjaan.
5. Umpan balik pekerjaaan (feedback), yaitu informasi langsung dan jelas dari pihak
lain mengenai efektivitas pekerjaan yang dilakukan. Jika umpan balik semakin besar,
seorang pekerja akan mengetahui informasi tentang hasil kerja yang dilakukan
sehingga menimbulkan perasaan puas atau tindakan evaluasi.
2.2.2
Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat
yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.
Kompetensi terdiri dari 5 (lima) tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten
sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang
konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu)
dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker dan Ulrich dalam Suparno (2005) bahwa
competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality
characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi
mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun
karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja. Pengertian kompetensi yang
dikemukakan oleh para ahli, menurut Wibowo (2010) mengemukakan bahwa suatu
kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Pengukuran kompetensi harus dilakukan guna
mengetahui tingkat pencapaian sesuai dengan standar kompetensi yang ditetapkan,
sehingga pada akhirnya terdapat keputusan apakah pegawai yang bersangkutan
berkompeten atau tidak berkompeten dalam jabatan pekerjaan tersebut.
Menurut Manopo, (2011) penilaian kompetensi atau model kompetensi adalah
mengidentifikasi keahlian, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk
mencapai kinerja terbaik dalam pekerjaanya. Penilaian kompetensi ini dilakukan dengan
memastikan para pegawai mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan
untuk merealisasikan dan meningkatkan potensi yang dimiliki. Penilaian kompetensi
diaplikasikan pada suatu organisasi yang dilakukan pada saat organisasi akan
memutuskan kriteria kesuksesan yang tepat dan menghubungkannya dengan
kemampuan
yang
dibutuhkan
oleh
seseorang
pegawai
untuk
melaksanakan
pekerjaannya. Pelaksanaan penilaian kompetensi dengan cara mengidentifikasi aspekaspek yang memberi kontribusi terhadap kesuksesan yang dicapai oleh pegawai yang
menghasilkan kinerja terbaik didalam organisasi tersebut. Dari pengertian kompetensi
tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan
pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal.
Berbagai pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada
kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan
perilaku. Lebih lanjut Manopo (2011), membagi 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu
sebagai berikut :
1) Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang menyebabkan sesuatu.
2) Sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi.
3) Konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang.
4) Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.
5) Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan
fisik dan mental.
2.2.3
Etos Kerja
Pengertian etos kerja. Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan
arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak
saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk
oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya. Dari
kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang hampir mendekati pada pengertian
akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk (moral), sehingga dalam etos
tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk menyempurnakan
sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja
yang sesempurna mungkin.
Etos adalah sifat, karakter, kualitas hidup, moral dan gaya estetika serta suasana
hati seseorang masyarakat. Kemudian mengatakan bahwa etos berada pada lingkaran
etika dan logika yang bertumpuk pada nilai-nilai dalam hubungannya pola-pola tingkah
laku dan rencana-rencana manusia. Etos memberi warna dan penilaian terhadap
alternatif pilihan kerja, apakah suatu pekerjaan itu dianggap baik, mulia, terpandang,
salah dan tidak dibanggakan.
Peneliti dengan menggunakan kata etos dalam arti yang luas, yaitu pertama
sebagaimana sistem tata nilai mental, tanggung jawab dan kewajiban. Akan tetapi perlu
dicatat bahwa sikap moral berbeda dengan etos kerja, karena konsep pertama
menekankan kewajiban untuk berorientasi pada norma sebagai patokan yang harus
diikuti. Sedangkan etos ditekankan pada kehendak otonom atas kesadaran sendiri,
walaupun keduanya berhubungan erat dan merupakan sikap mental terhadap sesuatu.
Pengertian etos tersebut, menunjukan bahwa antara satu dengan yang lainnya
memberikan pengertian yang berbeda namun pada prinsipnya mempunyai tujuan yang
sama yakni terkonsentrasi pada sikap dasar manusia, sebagai sesuatu yang lahir dari
dalam dirinya yang dipancarkan ke dalam hidup dan kehidupannya.
Pegawai yang terampil dalam memimpin, menata diri dengan arus bawah emosi
yang terdapat dalam suatu tim, dan mampu membaca tindakan-tindakan pada mereka
yang berada dalam arus tersebut. Satu teknik yang ditempuh oleh pemimpin untuk
membangun kredibilitas adalah dengan menangkap perasaan-perasaan kolektif yang
tidak di ucapkan itu, lalu mengungkapkannya kepada mereka. Makna ini menunjukan,
pemimpin bertindak sebagai cermin yang memantulkan kembali pengalaman timnya
kepada tim itu sendiri.
Menurut Sinamo (2008), etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang
berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja
yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas
menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja
tersebut, maka semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas.
Itulah yang akan menjadi etos kerja. Mencermati pengertian tersebut, apabila kedua kata
itu yakni etos dan kerja, digabungkan menjadi satu yaitu etos kerja, akan memberikan
pengertian lain. Etos kerja adalah sebagai sikap kehendak yang diperlukan untuk
kegiatan tertentu.
Bila ditelusuri lebih dalam, etos kerja adalah respon yang dilakukan oleh
seseorang, kelompok, atau masyarakat terhadap kehidupan sesuai dengan keyakinannya
masing-masing. Setiap keyakinan mempunyai sistem nilai dan setiap orang yang
menerima keyakinan tertentu berusaha untuk bertindak sesuai dengan keyakinannya.
Bila pengertian etos kerja re-definisikan, etos kerja adalah respon yang unik dari
seseorang atau kelompok atau masyarakat terhadap kehidupan; respon atau tindakan
yang muncul dari keyakinan yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau
karakter pada diri seseorang atau kelompok atau masyarakat. Maka, pengetian etos kerja
merupakan produk dari sistem kepercayaan yang diterima seseorang atau kelompok atau
masyarakat (Sinamo, 2008).
Menurut Sinamo (2008) menjelaskan delapan (8) etos kerja professional dengan
ciri-ciri sebagai berikut:
1. Kerja adalah rahmat (bekerja tulus penuh syukur)
Rahmat, adalah kebaikan yang kita terima tanpa kualifikasi, tanpa syarat.
Sinonimnya : anugrah, berkat, kasih karunia, yaitu kebaikan yang kita terima karena
kasih sayang dari yang member.
2. Kerja adalah amanah (bekerja benar penuh tanggung jawab)
Dari amanah ini lahirlah tanggungjawab, sehingga Kepercayaan (trust) adalah
menjadi modal social tertinggi. Cara menumbuhkannya dengan MOMENT OF
TRUTH, pencerahan batin ketingkat lebih tinggi.
3. Kerja adalah panggilan (bekerja tuntas penuh integritas).
Setiap orang terlahir kedunia dengan panggilan hidup. Panggilan itu jalani melalui
pekerjaanya (profesinya). Lewat pekerjaan atau profesi tersebut kita menjawab
panggilan dari Sang pemanggil Agung. Dan Panggilan itu sebagai darma, atau tugas
suci.
4. Kerja adalah aktualisasi (bekerja keras penuh semangat). Aktualisasi diri atau
pengembangan potensi insani ini terlaksana melalui pekerjaan, karena bekerja adalah
pengerahan energi biologis, psikologis, dan spiritual untuk membuat diri kita
berkompeten, sehat, dan kuat lahir batin.
5. Kerja adalah ibadah (bekerja serius penuh kecintaan). Ibadah adalah persembahan
diri, penyerahan diri, yang didasari kesadaran mendalam kepada DIA yang kita abdi.
Jadi kerja itu ibadah, intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta,
waktu, hati dan pikiran kita kepada DIA yang kita abdi, melalui pekerjaan kita.
6. Kerja adalah seni (bekerja cerdas penuh kreativitas). Seni adalah segala bentuk
keindahan yang datang dari dorongan perasaan dalam jiwa manusia. Bekerja adalah
seni merupakan sarana ekspresi jiwa manusia yang merefleksikan realita hidup dan
ditangkapnya sebagai pengalaman batin.
7. Kerja adalah kehormatan (bekerja tekun penuh keunggulan). Kita wajib menjaga
kehormatan dengan menampilkan kinerja yang unggul (excellent performance),
dengan cara membangun rasa bangga; bangga berprestasi, bangga tepat waktu,
bangga hidup bersih, bangga bekerja keras, bangga hidup bersahaja, bangga jujur,
dan lain-lain.
8. Kerja adalah pelayanan (bekerja sempurna penuh kerendahan hati). Karena kerja
adalah pekerjaan mulia, dan kemuliaan datng dari pelayanan. Orang bekerja untuk
diri sendiri memang hal yang normal, Tetapi orang melalui pekerjaanya mengabdi
pada sesuatu yang lebih besar untuk orang lain adalah pekerjaan mulia. Derajat
pelayanan kita bertambah mulia bila dengan tulus, rendah hati, ramah dan hormat.
Dalam penelitian ini pengertian etos kerja dianggap sebagai prinsip-prinsip etika
ataupun norma yang berlaku dalam organisasi, perlu disadari bahwa sasaran mendasar
dari organisasi modern saat ini berkaitan pengembangan dan pembangunan etos kerja
sumber daya manusia yang berada didalamnya. Menurut Kant dalam Sinamo (2008),
menekankan pentingnya menempatkan manusia (sumber daya) dan kemanusiaan
sebagai sebuah sasaran pengembangan etos kerja. Artinya, pembicaraan etos kerja dan
manajemen perubahan haruslah memberi penekanan pada arti penting dari manusia itu
sendiri sebagai tujuan perubahan. Maka, pengertian etos kerja dalam organisasi modern
adalah
pemanfaatan
potensi
sumber
daya
manusia
secara
optimal
dan
mengimplementasikan dalam tindakan akan menumbuhkembangkan budaya yang
berorientasi pada tanggung jawab.
2.2.4
Kinerja Pegawai
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat
dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan
maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu
institusi). Kinerja pegawai pada dasarnya terbentuk setelah pegawai merasa adanya
kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan pegawai
belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan kerja tidak akan tercapai, dan
pada hakikatnya kinerja pegawai akan sulit terbentuk.
Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi.
Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak
mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Menurut As’ad, (2000) menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut
Dharma, (2001) menyatakan sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan
atau diberikan seseorang atau sekelompok orang.
Bernardin dan Russel, (2000) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode
pekerjaan tertentu. Simamora, (2004) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja
merefleksikan seberapa baik pegawai memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai,
(2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.
Setiap orang yang bekerja digerakan oleh suatu motif. Motif pada dasarnya
bersumber pertama-tama berbagai kebutuhan dasar individu atau dapat dikatakan bahwa
kekuatan yang memotivasi seorang untuk bekerja giat dalam pekerjaanya tergantung
dari hubungan timbal balik antar apa yang diinginkan atau dibutuhkan dari hasil
pekerjaan tersebut dan seberapa besar keyakinan organisasi akan memberikan kepuasan
bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya.
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma
dari konsep produktivitas. Orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk
menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran
tertentu, paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual
yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya
efesiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan
dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar
kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja pegawai menurut
Rivai (2008), yakni :
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan
masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur,
melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam
organisasi.
Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu, yaitu tugas individu,
perilaku individu, dan ciri individu (Robbins, 2006). Menilai kinerja individu melalui
hasil tugas yang dimaksudkan adalah menilai hasil pekerjaan kerja individu. Misalnya
terhadap produk yang dihasilkan, efektivitas pemanfaatan waktu, dan sebagainya.
Penilaian kinerja individu melalui perilaku, agak sulit dilakukan, namun dapat diamati
dengan cara membandingkan perilaku rekan kerja mereka yang setara, atau dapat pula
dilihat dari cara penerimaan melalui tugas dan berkomunikasi. Sedangkan menilai
kinerja individu dengan melalui pendekatan ciri individu adalah dengan melihat ciri-ciri
individu, misalnya melalui sikap, persepsi, dan sebagainya.
Menurut Prawirosentono (2009) menyebutkan beberapa faktor yang perlu
diketahui sehubungan dengan penilaian kerja pegawai, yaitu: (1) pengetahuan tentang
pekerjaan, (2) kemampuan membuat perencanaan, (3) pengetahuan tentang standar
mutu pekerjaan yang disyaratkan, (4) tingkat produktivitas/hasil kerja pegawai tersebut,
(5) pengetahuan teknis atas pekerjaan, (6) kemandirian dalam bekerja, (7) kemampuan
berkomunikasi, (8) kepemimpinan dan motivasi.
2.3. Kerangka Konseptual
Tujuan dari manajemen adalah mengendalikan dan memberi batasan kepada
orang dalam menjalankan berbagai aturan, mencapai stabilitas dan efisiensi, mendesain
sebuah hirarki atas bawah untuk mengarahkan orang, dan lebih menekankan pada
peningkatan laba. Sedangkan paradigma manajemen baru adalah lebih menekankan
pada pegawai dan pelanggan, pemanfaatan kreatifitas dan antusiasme para pegawai,
penemuan visi dan nilai-nilai bersama, kepemimpinan dengan sistem desentralisasi dan
menekankan pada kerjasama tim. Agar organisasi dapat menerapkan paradigma
manajemen baru tersebut diperlukan etos kerja yang tinggi. Etos kerja seorang pegawai
sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan diyakini sebagai pondasi kesuksesan yang
dapat meningkatkan semangat kerja seseorang atau suatu kelompok. Hal ini sesuai
dengan penelitian menurut Ratri (2012), yang menunjukkan bahwa etika kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Demikian halnya, menurut Kahya (2007) hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada hubungan substansial antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai baik
dalam tingkatan pekerjaan dan kondisi lingkungan. Karakteristik pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan pegawai akan membuat pegawai nyaman dengan pekerjaannya,
karena karakteristik pekerjaan menunjukkan tentang adanya keyakinan seorang pegawai
terhadap kemampuannya, sebagaimana ditegaskan dalam penelitian Soares (2010) yang
menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Menurut Restanto (2008) juga menegaskan bahwa karakteristik pekerjaan
adalah atribut- atribut tugas bersifat yang ada dalam pekerjaan.Karakteristik pekerjaan
yang baik, jika didukung dengan tingkat kompetensi pegawai juga dapat meningkatkan
kinerja pegawai.
Kompetensi sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau
tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikapsikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan
keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Hal
ini sejalan dengan penelitian Ismail dan Abidin (2010) yang menyatakan bahwa
kompetensi pekerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerja. Faktor
kompetensi pegawai terhadap kinerja merupakan kombinasi pengetahuan dan
ketrampilan yang relevan dengan pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan mengenai keterkaitan antara variabel karakteristik
pekerjaan dan kompetensi pegawai terhadap kinerja secara empiris dapat membangun
etos kerja yang jauh lebih baik, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan yang
berbentuk skema penelitian sebagai gambaran jelas alur penelitian dapat digambarkan
sebagai berikut :
X1
Y
X2
Keterangan :
X1
= Karakteristik Pekerjaan
X2
= Kompetensi
Y
= Etos Kerja
Z
= Kinerja
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Z
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian sebagai berikut :
1. Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap etos kerja.
2. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap etos kerja.
3. Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai
melalui etos kerja.
4. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui etos
kerja.
5. Etos kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
6. Karakteristik pekerjaan dan kompetensi secara serempak berpengaruh terhadap
etos kerja.
7. Karakteristik pekerjaan, kompetensi dan etos kerja secara serempak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.