Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KAWASAN

INDUSTRI MEDAN (PERSERO)

SKRIPSI OLEH:

ISKANDAR MULIA NASUTION 080521043

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Iskandar Mulia Nasution (2010), Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) di bawah bimbingan Ibu Dra. Komariah Pandia,MSi, Ibu Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Lucy Anna,MS (Penguji I); dan Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si (Penguji II).

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah wawancara, kuesioner, studi dokumentsasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 40,10 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan adalah variabel Lingkungan Kerja (X2), dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05; sedangkan variabel Motivasi Kerja (X1) harus ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,667 2

memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Adjusted R Square sebesar 0,447 berarti 44,7% peningkatan kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 55,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Ekstensi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang

mengangkat masalah ”Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (PERSERO)”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua saya tercinta Ayahanda H. Drs. Abdul Cholid Nasution dan Ibunda Hj. Hafifah Lubis, dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu serta memberikan bimbingan dan saran untuk penyelesaian skripsi.

5. Ibu Dra. Lucy Anna MS sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.

8. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina dan Bang Jumadi, yang telah memberikan banyak pertolongan kepada penulis.

9. Seluruh karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

10.Keluarga besar tersayang, Kak Hafni, dan Kak Adek yang telah memberikan banyak dukungan dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

11.Sahabat dan teman-teman di Manajemen 2008: Alim, Faridha, Tika, Beny, Desi, Lyla, Kak Santy, Mutia, Sadat, Firman serta teman-teman lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Terima kasih atas motivasi, semangat, dukungan, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.

Akhirnya, penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya.

Amin.

Medan, Desember 2010 Penulis,

Iskandar Mulia Nasution NIM.080521043

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian ... 1

B.Perumusan Masalah ... 5

C.Kerangka Konseptual ... 5

D.Hipotesis ... 6

E.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

F.Metodologi Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional Variabel ... 8

2. Definisi Operasional Variabel ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 11

4. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi Dan Sampel ... 12

6. Jenis dan Sumber Data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reabilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ……….... 14

BAB II URAIAN TEORITIS A.Penelitian Terdahulu ... 20

B.Motivasi ... 21

1. Pengertian Motivasi ... 21

2. Teori Motivasi ... 22

3. Jenis Motivasi... 25 C. Lingkungan Kerja ... 26

1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 26

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 27

D. Kinerja Karyawan ... 29

1. Pengertian Kinerja ... 29

2. Pengertian Kinerja Karyawan ... 29

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 30

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A.Sejarah Perusahaan………..….… 32

B.Struktur Organisasi Perusahaan.………... 34

C.Uraian Pekerjaan ……….…... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Metode Analisis Deskriptif... 42

1. Karateristik Responden... 42

2. Hasil Pernyataan Kuesioner Dari 98 Orang Responden.. 44

B. Uji Validitas Dan Relibialitas………... 48

C. Uji Asumsi Klasik... 50

1. Uji Normalitas Data... 50

2. Multikolinearitas... 51

3. Heteroskedastisitas... 52

D. Analisis Regresi Berganda... 55

1. Uji F (Uji Serempak)... 56

2. Uji t (Uji Pengaruh Parsial) ... 58

3. Uji Koefisien Determinan (R2)... 62

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan …….………..……... 64

B. Saran …………...……….……... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Data Penjualan Lahan PT. Kawasan Industri

Medan (Persero) Tahun 2007-2009... 3

Tabel 1.2 Absensi Karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) Tahun 2007 Sampai dengan Tahun 2009... 4

Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert………... 11

Tabel 1.5 Jumlah Karyawan PT. KIM (Persero).………... 12

Tabel 4.1 Usia Responden... 42

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden... 43

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ... 43

Tabel 4.4 Motivasi Kerja... 44

Tabel 4.5 Lingkungan Kerja... 45

Tabel 4.6 Kinerja Karyawan... 46

Tabel 4.7 Hasil Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas... 49

Tabel 4.8 Hasil Analisis Instrumen One Sample KS.Test... 51

Tabel 4.9 Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas... 52

Tabel 4.10 Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer)... 53

Tabel 4.11 Hasil Analisis Instrumen Analisis Regresi Berganda... 55

Tabel 4.12 Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak)... 58

Tabel 4.13 Hasil Analisis Instrumen Uji t (Uji Pengaruh Parsial)... 60

Tabel 4.14 Tabel Hubungan Antar Variabel... 62

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual...…...………... 6

Gambar 3.1 Struktur Organisasi... 36

Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal...………... 50

ABSTRAK

Iskandar Mulia Nasution (2010), Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) di bawah bimbingan Ibu Dra. Komariah Pandia,MSi, Ibu Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Lucy Anna,MS (Penguji I); dan Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si (Penguji II).

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskrptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah wawancara, kuesioner, studi dokumentsasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 40,10 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan adalah variabel Lingkungan Kerja (X2), dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05; sedangkan variabel Motivasi Kerja (X1) harus ditingkatkan kembali agar dapat mengestimasi Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,667 2

memilki makna bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Adjusted R Square sebesar 0,447 berarti 44,7% peningkatan kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 55,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, dimana merupakan hasil pencapaian seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja.

Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Motivasi dapat juga diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentu perilaku dalam mencapai tujuan, secara arti kognitif, namun secara arti afeksi motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.

Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalan suatu oranisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujua, baik visi maupun misi. Hal ini dapat dilihat dari segala aktifitas yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, oleh karena itu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan perlu diberikan motivasi agar hasil bekerja baik sehingga efektifitas dan efisiensi dapat tercapai secara optimal. Beberapa faktor penting yang mempunyai pengaruh

terhadap motivasi kerja antara lain kebutuhan-kebutuhan pribadi, tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan, dengan cara apa kebutuhan serta tujuan tersebut dapat terealisasi. Ini berarti apabila karyawan menyukai pekerjaan, mereka menganggap bahwa tugas mereka penuh tantangan, dan umumnya mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara antusias, namun apabila karyawan tidak termotivasi maka kinerja karyawan tidak dapat maksimal dan tujuan perusahaan tidak dapat tercapai. Lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut (Agustini, 2006:8). Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh lagi apabila lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak sehingga tidak mendukung perolehan rancangan sistem kerja yang efisien dan efektif.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja sebuah perusahaan dikatakan baik apabila dapat memotivasi karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi dan memiliki dampak pada kinerja karyawan yang semakin baik pula. Kesimpulannya dapat kita

lihat motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki peranan penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang optimal.

PT. Kawasan Industri Medan (Persero) adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa penjualan lahan, sewa fasilitas, jasa pemeliharaan kawasan, jasa pengolahan air limbah. Data penjualan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) Tahun 2007-2009 dapat kita lihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Data Penjualan Lahan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) Tahun 2007-2009

Tahun Luas lahan yang terjual (m2)

2007 234,380.73

2008 127,692.25

2009 53,464.50

Sumber : PT. Kawasan Industri Medan (Persero) (2010), Data diolah

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa penjualan lahan PT. Kawasan Industri Medan dari tahun 2007-2009 mengalami penurunan. Luas lahan yang terjual pada tahn 2007 sebesar 234.380,73 m2, pada tahun 2008 sebesar 127.692,25 m2, dan pada tahun 2009 menjadi sebesar 53.464,50 m2. Penjualan lahan pada PT. Kawasan Industri Medan mengalami penurunan dari tahun 2007 sampai 2008, hal ini disebabkan faktor ekstern dan faktor intern dari perusahaan tersebut. Faktor ekstern adalah faktor yang berasal dari luar perusahaan tersebut, sedangkan faktor intern adalah faktor yang berasal dari dalam perusahaan tersebut, seperti karyawan (Sumber Daya Manusia) dan lingkungan perusahaan itu sendiri. Nilai penurunan penjualan pada PT. Kawasan Industri Medan sangat berkaitan dengan kinerja pada karyawan di perusahaan tersebut, salah satunya adalah tingkat kehadiran karyawan PT. Kawasan Industri Medan. Karyawan yang tidak hadir mengakibatkan

produktivitas dari penjualan tersebut tidak berjalan seefektif dan efisien, seperti yang diharapkan perusahaan. Daftar absensi karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat kita lihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Absensi Karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) Tahun 2007 Sampai dengan Tahun 2009

Tahu n

Izin (Orang

)

% Sakit (Orang

)

% Tanpa

Keteranga n (Orang)

% Cuti

(Orang )

%

2007 19 39, 6

10 20, 8

14 29,

2

4 10, 4 2008 22 38,

5

12 21 16 28 6 12,

5 2009 25 37,

1

14 20, 8

19 28,

2

8 13, 9

Sumber : PT. Kawasan Industri Medan (Persero) (2010), (Data diolah)

Tabel 1.2 menunjukkan absensi karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 mengalami kenaikan setiap tahunnya. Tahun 2007. Karyawan yang absen karena sakit dapat dilihat mengalami peningkatan setiap tahunnya. Tahun 2007, jumlah karyawan yang sakit termasuk dalam kategori yang tinggi dimana sebanyak 10 orang tahun berikutnya 12 orang dan 14 orang, ini belum termasuk dari data per orangnya yang bisa saja mengalami sakit 2-3 kali dalam setahun.

Data pada Tabel 1.2 dapat dilihat juga memperlihatkan bahwa absen tanpa keterangan juga tinggi setiap tahunnya, hal ini dapat disebabkan kurangnya motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga berdampak kepada kinerja perusahaan dan juga kinerja karyawan itu sendiri yang akan menurun. Motivasi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pada uraian diatas dapat diketahui bahwa motivasi

dan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)”.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)?”

C. Kerangka Konseptual

Setiap perusahaan tentu sangat ingin meningkatkan kinerja perusahaannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004:16). Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja tersebut. Diantaranya dapat melalui lingkungan kerja dan motivasi kerja. Apabila lingkungan kerja dan motivasi karyawan buruk maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.

Lingkungan kerja dan motivasi kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Lingkungan kerja adalah merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja (Agustini, 2006:8). Menurut Arikunto (2000:8) Motivasi

adalah suatu keinginan yang dapat dicapai melalui hasil kerja yang optimal. Seandainya lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak dapat tercapai maka kinerja karyawan juga tidak dapat terlaksana semaksimal mungkin, oleh karena itu lingkungan kerja dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercpai secara maksimal sehingga kinerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.1

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Danim (2001), Sedarmayanti (2001) , Mathis (2001).

D. Hipotesis

Hipotesis didalam penelitian ini adalah “Motivasi kerja dan Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)”.

Motivasi Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan Kerja

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:

a. Bagi PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Manfaat penelitian bagi PT. Kawasan Industri Medan (Persero) adalah sebagai bahan masukan pada perusahaan dalam penyusunan kebijakan sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan didalam hal memberitahukan motivasi kerja dan penataan lingkungan kerja.

b. Bagi Penulis.

Manfaat penelitian bagi penulis adalah untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Manfaat penelitian bagi peneliti selanjutnya adalah sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya peneliti yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja.

F. Metodologi Penelitian

1. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel bebas (X) dimana motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2). Lingkungan Kerja yang dibahas dalam hal ini adalah lingkungan kerja fisik.

b. Variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional didalam penelitian ini adalah : a. Motivasi kerja (X1)

Motivasi merupakan kondisi pskilogis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. Indikator-indikator dari motivasi kerja adalah:

1. Prestasi adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada sebelumnya yakni pencapaian prestasi.

2. Kekuasaan adalah motivasi untuk lebih berpengaruh daripada orang lain, dihormati dan senang mengatur.

3. Afiliasi adalah motivasi untuk disukai,mengembangkan, bersosialisasi atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah suatu kondisi kerja dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja

secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Indikator-indikator lingkungan kerja adalah :

1. Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

2. Pewarnaan di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan sebaik-baiknya. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

3. Keamanan merupakan penciptaan rasa aman dan nyaman bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Sirkulasi Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan. Indikator- indikator dari kinerja karyawan adalah:

1. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

2. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja.

Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisaan variabel pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional

variabel Indikator

Skala Pengukuran

Motivasi Kerja (X1)

Kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang

mempengaruhi perilaku seorang karyawan. 1. Prestasi 2. Kekuasaan 3. Afiliasi Skala Likert Lingkungan Kerja (X2)

Suatu kondisi kerja dimana anggota organisasi

melaksanakan pekerjaannya yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama. 1. Penerangan 2. Pewarnaan 3. Keamanan 4. Sirkulasi udara Skala Likert Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan. 1.Kuantitas Kerja 2.Kualitas Kerja 3.Pemanfaatan Waktu

4. Kerjasama

Skala Likert

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial, dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Indikator-indfikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008:133). Skala Likert menggunakan lima skala dapat kita lihat pada Tabel 1.4.

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2008 : 133)

4. Tempat Dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian pada skripsi ini akan dilakukan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero), yang beralamat di Jl. P.Batam No.1 KIM Saentis Percut Sei Tuan, Deli Serdang, Sumut. Waktu penelitian mulai bulan Agustus sampai dengan Desember 2010.

5. Populasi Dan Sampel

Populasi pada penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Kawasan Industri (Persero) Medan yang berjumlah 98 orang karyawan.

Jumlah karyawan PT. Kawasan Industri (Persero) Medan yang dijadikan populasi didalam penelitian ini adalah:

Tabel 1.5

Jumlah Karyawan PT. KIM (Persero)

Divisi Jumlah Karyawan

1. Divisi SDM & Umum 31

2. Divisi Keuangan 16

3. Divisi SPI 4

4. Divisi Perencanaan & Teknik 18

5. Divisi Pengendalian 25

6. Divisi Pemasaran 4

Total 98

Sumber : PT. KIM (Persero) 2010.

Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008 : 132). Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 98 orang karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

6. Jenis Dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini:

a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero) berupa daftar pertanyaan.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan

permasalahan penelitian ini, yang berasal dari buku-buku manajemen sumber daya manusia, majalah, internet dan jurnal.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara : a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab kepada pimpinan PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.

8. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket (kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden yang dilakukan pada PT. Tamoratama Pratama (Medan Star). Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang

digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2008 : 172).

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS

versi 15.00, dengan kriteria:

Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria:

Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel. Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.

9. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu

dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

b. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :

1). Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2 – tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residua l berdistribusi normal.

2). Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3). Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan dengan cara:

VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas a). Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic

Product and Service Solution) versi 15.0 agar hasil yang diperoleh

lebih terarah. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja karyawan. a = Konstanta.

b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda. X1 = Motivasi kerja

X2 = Lingkungan Kerja..

e = Variabel Penganggu (standard error)

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah: (1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Ha : b1 = b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

(2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah:

H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5% Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5% (3) Pengujian Goodness of Fit (R2)

Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan motivasi kerja dan lingkungan kerja dalam menerangkan variasi kinerja karyawan. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤ 1 ), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti motivasi kerja dan lingkungan kerja memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi kinerja karyawan dan apabila R2 = 0 menunjukkan motivasi

kerja dan lingkungan kerja secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan kinerja karyawan.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu.

Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Simpulan ini ditunjukkan dari analisis regresi atau uji F yang diperoleh 16.3258 > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktivitas kerja sebesar 30.1%.

Tobing (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara”. Hasil penelitian Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara Komitmen afektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa komitmen

afektif yang dimiliki karyawan yaitu perasaan atau pengenalan positip dengan, tambahan kepada, dan keterlibatan dalam, organisasi kerja, mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, Komitmen kontinuan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara.

Pratama (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Penagaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7%.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi.

Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar

melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 2000:62) Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah dorongan yang berasal dari dalam

manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal) (Tampubolon, 2004 : 86)

2. Teori Motivasi

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7 Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

a). Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar

Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002 : 106) dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

Teori Herzberg dari Siagian (2002 : 107) disebutnya sebagai “teorimotivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah 8kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

c). Harapan

Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :

a. upah atau gaji yang sesuai b. keamanan kerja yang terjamin c. kehormatan dan pengakuan d. perlakuan yang adil

e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. suasana kerja yang menarik

g. jabatan yang menarik

Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkanya.

e). ERG

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bawa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth – ERG). (Siagian, 2002 : 108)

f). Cognitive dissonance

Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk menmgurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Menurut Danim (2004:17), motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat bagian :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertenu kepadanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada dir pekerja waktu dia menjalankan tugaas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja iu sendiri.

4. Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Forehand dan Gilmer (dalam Agustini, 2006:8) “lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi

lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”.

Lussier (dalam Nawawi, 2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers (dalam Agustini, 2006:8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”. Lingkungan kerja adalah “lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman, dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran dan merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk memproduksi ubarang hasil industri” samping itu, Payne dan Pugh (dalam Agustini, 2006: 8-9) telah mengemukakan lima dimensi mengenai lingkungan kerja yaitu otonomi, individu, kedudukan , imbalan, dan perhatian.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nawawi (2003: 226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a). Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.

b). Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja (Nawawi, 2003: 227). Adapun iklim kerja tersebut meliputi hubungan dengan karyawan dan hubungan karyawan dengan karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah: 1. Lingkungan kerja fisik

2. Lingkungan kerja non fisik

Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a). Lingkungan kerja fisik meliputi:

1. Keadaan bangunan

Keadaan bangunan, gedung atau tempat bekerja yang menarik termasuk di dalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya

serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para kayawan merasa betah bekerja.

2. Tersedianya beberapa fasilitas Fasilitas yang dimaksud yaitu:

a). Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan.

b). Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. c). Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.

3. Letak gedung yang strategis

Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.

b). Lingkungan kerja non fisik meliputi: 1. Adanya perasaan aman

Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.

2. Adanya perasaan puas

Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.

D. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja

Menurut As’ad dalam Imatama (2006:26) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.

2. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Malthis (2002:180) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah:

a. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

b. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.

c. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja.

Menurut Malthis & Jakson (2001 : 87) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan rhubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (Umpan balik) yang positif bagi perusahaan itu sendiri.

4. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan

dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian

itu penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka. Menurut As’ad dalam Imatama (2006:27) ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu :

a. Subjektive Procedures

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh: supervisor (atasan), subordinates (bawahanya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja,

b. Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya. Ada 2 (dua) tipe untuk evaluasi ini yaitu :

1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit uang di produksi dan kualitas produk.

2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan–keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

c. Propiciency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Kawasan Industri Medan (Persero) didirikan pertama kali dengan Akte Notaris Soelemen Ardjasasmita, SH Nomor 9 tanggal 7 Oktober 1988 di Jakarta, diubah dan ditambah terakhir dengan Akta Notaris Nyonya Asmara Noer, SH Nomor 8 dan 9 tanggal 10 Maret 1998 dan Surat Keputusan Menteri Kehakiman No. C2.7006.HT.01.04.Th.1998 tanggal 19 Juni 1998 serta dicantumkan dalam Tambahan Berita Negara Nomor 9 tanggal 29 Januari 1999. Tempat dan kedudukan Kantor Pusat PT. Kawasan Industri Medan (Persero) adalah Wisma KIM Jalan Pulau Batam No. 1 Medan.

Modal Dasar Perseroan sesuai dengan Anggaran Dasar Nomor 801 tahun 1999 pasal 4 ditetapkan Rp.60.000.000.000,-( enam puluh milyar Rupiah) terdiri dari 60.000 (enam puluh ribu) lembar saham masing-masing saham dengan nilai nominal Rp.1.000.000,-( satu juta Rupiah). Dari Modal dasar tersebut, telah ditempatkan dan disetor penuh oleh para pemegang saham sebanyak 15.000 (lima belas ribu) saham atau sebesar Rp.15.000.000,-( lima belas juta Rupiah), yaitu Pemerintah Negara Republik Indonesia sebanyak 9.000 (sembilan ribu) saham atau senilai Rp.9.000.000.000,-(sembilan milyar Rupiah), Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebanyak 4.500 (empat ribu lima ratus) saham atau senilai Rp.4.500.000.000,-(empat milyar lima ratus juta), Pemerintah Kota Medan sebanyak 1.500 (seribu lima ratus) saham atau senilai Rp.1.500.000.000,-(satu milyar lima ratus juta Rupiah).

Sesuai dengan Anggaran Dasar Perusahaan Nomor 801 tahun 1999 pasal 3, maksud dan tujuan perusahaan adalah turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya menyediakan prasarana, melaksanakan pembangunan serta pengurusan, pengusahaan dan pengembangan serta melakukan kegiatan di bidang usaha kawasan industri (Industrial estate) dan jasa dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

Untuk mencapai maksud dan tujuan Perseroan, kegiatan usaha yang dapat dilaksanakan adalah:

1. Pembebasan dan Pematangan tanah untuk kavling industri. 2. Penyediaan kavling dan bangunan industri siap pakai. 3. Pengelolaan dan perawatan kawasan industri.

4. Pelayanan jasa konsultasi bidang kawasan industri, jasa pengembangan, jasa pergudangan dan jasa pengawasan.

5. Kegiatan-kegiatan lain yang menunjang bagi kawasan industri.

Jenis pendapatan PT.KIM (Persero) dari kegiatan usaha yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Penjualan lahan, merupakan usaha pokok berupa penjualan lahan kavling siap bangun.

2. Sewa fasilitas berupa Standard Factory Building (SFB) dan Sarana Usaha Kecil (SUIK), dan Wisma KIM, serta sewa tanah.

3. Jasa Pemeliharaan Kawasan. 4. Jasa Pengelolaan Air Limbah.

5. Penjualan air bersih. 6. Jasa Keamanan. 7. Tanda Pas Masuk. 8. Jasa Pengalihan lahan.

Luas areal yang dikelola perusahaan saat ini adalah seluas 568,78 Ha, yang terjual sebesar 397,87 Ha, Asset 17,31 Ha, Sarana 68,98 Ha, dan persediaan lahan 84,62 Ha. Data Investor PT.KIM (Persero) yakni jumlah perusahaan sebesar 335 perusahaan,PMDN/Non Fasilitas 303 perusahaan, PMA 32 Perusahaan dan jumlah tenaga kerja sebesar 35.000 pekerja.

Visi PT. Kawasan Industri Medan (Persero) menjadi Kawasan Industri yang berwawasan linkungan dan penyediaan sarana dan prasarana bisnis yang dapat meningkatkan nilai bagi shareholders dan stakeholder lainnya. Sedangkan Misi PT. Kawasan Industri Medan (Persero) adalah sebagai berikut :

1. Menyediakan sarana dan prasarana pendukung yang berwawasan lingkungan.

2. Mengembangkan berbagai fasilitas bisnis yang dibutuhkan dunia usaha dan investor.

3. Meningkatkan sumber daya manusia yang mampu memberikan layanan prima.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Pada umumnya setiap perusahaan memiliki organisasinya masing –masing dan tentunya memiliki perbedaan satu dengan yang lain, tergantung daripada tujuan

organisasi tersebut, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupi. Namun, pada hakekatnya mempunyai prinsip yang sama, yaitu agar tercapai tujuan secara efektif dan efisien. Stuktur organisasi dapat dikatakan hubungan kerja antara satu bagian lainnya yang melakukan semua kegiatan perusahaan sehingga selesai pada waktunya,yang pada dasarnya adalah untuk mencapai kepuasan,baik terhadap manajemen perusahaan sebagai pengelola maupun tenaga kerja sebagai operasionalnya.

Struktur organisasi adalah suatu bagan yang menunjukkan distribusi pekerjaan seluruh perusahaan, dengan jabatan dari setiap posisi dan garis yang saling bergubungan yang memperlihatkan siapa melapor kemana dan berkomunikasi dengan siapa (Dessler, 2004: 287). Stuktur organisasi PT.Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dilihat pada Gambar 3.1.

C. Uraian Pekerjaan

1. Dewan Komisaris

Tugas,wewenang dan tanggung jawab dewan direksi adalah sebagai berikut :

a. Mengkaji dan menganalisa visi, misi perusahaan, dan memberikan hasil kajiaannya sebagai bahan masukan kepada Direksi dalam merumuskan visi,misi perusahaan.

b. Mengkaji dan memeberikan masukan kepada direksi dalam mewujudkan rencana pembangunan bisnis inti perusahaan,upaya-upaya efisiensi biaya dan kemungkinan-kemungkinan diversifikasi usaha ke dalam sasaran dan target yang harus dicapai.

c. Mengambil keputusan-keputusan yang mengikat dengan suara bulat walaupun tanpa rapat dengan syarat keputusan tersebut disetujui dan ditandatangani seluruh komisaris.

d. Memberhentikan anggota direksi sementara waktu dengan mentebutkan alasan-alasannya secara tertulis.

e. Bertanggung jawab penuh atas pelaksanaan tugas pengawasan pnengurusan perseroan oleh direksi.

f. Memastikan bahwa perusahaan mematuhi hukum yang berlaku maupun nilai-nilai yang ditetapkan oleh perusahaan.

2. Direksi

Tugas,tanggung jawab dan wewenang adalah sebagai berikut: a. Menetapkan visi,misi, dan rencana strategis perusahaan.

b. Merumuskan kebijakan di bidang pemasaran,keuangan,Sumber daya manusia,dan hukum, perencanaan dan teknik,olah limbah, air bersih, serta keamanan lingkungan

c. Menyiapkan dan menyusun RKAP,SCI,RJPP Perseroan.

d. Dengan itikad baik dan penuh tanggung jawab melaksanakan tugasnya untuk kepentingan Perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya dengan mengindahkan peraturan perundang-undangan.

e. Bertanggung jawab penuh atas hal-hal lain yang dibebankan oleh Perseroan sesuai anggaran dasar/anggaran rumah tangga.

f. Berwenang mengusulkan kepada direktur utama untuk mengangkat dan memberhentikan pegawai perseroan berdasarkan peraturan perseroan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

g. Berhak dan berwenang atas hal-hal lain yang diatur oleh perseroan sesuai anggaran dasar/anggaran rumah tangga.

3. Manajer Satuan Pengawasan Intern

Tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Merencanakan dan melaksanakan audit keuangan dan atau investigasi menurut prioritas, merumuskan temuan dan membahas temuan dengan objek.

c. Melakukan penilaian prestasi bawahan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

d. Memberikan mutasi,promosi bagi bawahan.

e. Terpenuhinya informasi yang berguna secara up to date bagi direksi.

f. Terdapatnya penyempurnaan sistem dan pelaksanaan pengendalian manajemen.

4. Manajer Pemasaran

Tugas, wewenang dan tanggung jawab :

a. Merencanakan, mengkordinasikan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan pemasaran lahan, persewaan sarana dan fasilitas serta menciptakan adanya kepuasan bagi investor/pelanggan.

b. Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan.

c. Tercapainya sasaran dan target RKAP tahunan, jangka menengah dan jangka panjang biro pemasaran.

d. Meningkatkan minat calon investor membuka usaha pada Kawasan Industri Medan dan terciptanya image yang baik kepada PT.KIM (Persero).

5. Manajer SDM dan Umum

Tugas, wewenang dan tanggung jawab :

a. Merencanakan,mengkordinasikan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan bidang SDM dan Umum.

b. Merencanakan rekriutmen, mutasi, promosi dan melakukan analisa beban kerja biro per biro dan per seksi.

c. Melakukan penilaian prestasi bawahan sesuai ketentuan yang berlaku. d. Terlaksananya penggajian dan kesejahteraan bagi karyawan.

e. Terselenggaranya tertib administrasi karyawan dan terciptanya disiplin kerja.

6. Manajer Keuangan

Tugas,wewenang dan tanggung jawab :

a. Mengkordinir penyusunan laporan keuangan.manajemen triwulan,semester dan tahunan.

b. Memastikan bahwa penerimaan dan pengeluaran telah sah secara formal dan didukung bukti-bukti yang cukup.

c. Terpenuhinya informasi akuntansi dan keuangan secara akurat dan up to date bagi stakeholders.

d. Terciptanya efisiensi biaya dan efektivitas penggunaan dana. e. Terselenggaranya pengendalian resiki yang efektif.

7. Manajer Perencanaan dan Teknik

Tugas,wewenang dan tanggung jawab :

a. Menyusun rencana pembangunan baru ataupun rehabilitasi sarana dan prasarana dan gedung menurut urutan prioritas sesuai RKAP.

b. Mengendalikan pembuatan gambar, bestek/RKS dan rencana anggaran biaya sehubungan proyek-proyek yang akan dilaksanakan.

c. Mengendalikan kegiatan pengukuran/survey, pembuatan patok batas, peta/tata ruang kawasan sehubungan dengan adanya realisasi pembebasan lahan.

d. Terciptanya kawasan industri yang tertata dengan asri dan didukung sarana dan prasarana yang berkualitas.

e. Terpenuhinya komitmen kepada investor baru.

f. Terlaksananya pengelolaan alat-alat berat secara efektif dan efisien. 8. Manajer Pengendalian Lingkungan

Tugas dan tanggung jawab :

a. Merumuskan dan menetapkan kebijakan tentang ambang batas parameter air limbah yang dihasilkan UPL PT.KIM

b. Merumuskan dan menetapkan kebijakan perbaikan dan pemeliharaan peralatan dan jaringan.

c. Membuat rencana tahunan tentang penyambungan jaringan air bersih kepada perusahaan investor.

d. Tercapainya kualitas hasil pengolahan air limbah pada UPL PT.KIM dibawah ambang batas normal.

e. Terpenuhinya permintaan air bersih oleh perusahaan investor yang membutuhkan.

f. Tercapainya pendapatan air bersih, air limbah, dan limbah padat melebihi dari biasanya.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis dekriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif yang dilakukan pada penelitian skripsi ini yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

1. Karateristik Responden

a. Karateristik Berdasarkan Usia Responden

Tabel 4.1

Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

21-30 28 28.57

31-40 32 32.65

41-50 20 20.41

51-60 18 18.37

Jumlah 98 100.00

Sumber: PT. Kawasan Industri Medan (Persero), 2010 (Data Diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan usia responden 21-30 tahun adalah sebesar 28,5%, usia 31-40 tahun adalah sebesar 32,65%, usia 41-50 tahun adalah sebesar 20,41%, dan usia 51-60 tahun adalah sebesar 18,37%.

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 73 74.49

Wanita 25 25.51

Jumlah 98 100.00

Sumber: PT. Kawasan Industri Medan (Persero), 2010 (Data Diolah)

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas responden berjenis kelamin pria adalah sebanyak 74,49%, sementara responden berjenis kelamin wanita sebanyak 25,51%.

c. Karateristik Berdasarkan Masa Kerja Responden

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1-10 19 19.39

11-20 34 34.69

21-30 45 45.92

Jumlah 98 100

Sumber: PT. Kawasan Industri Medan (Persero), 2010 (Data Diolah)

Tabel 4.3 menunjukkan masa kerja responden 1-10 tahun adalah sebesar 19,39%, masa kerja responden 11-20 tahun sebesar 34,69%, dan masa kerja responden 21-30 tahun sebesar 45,92%.

a. Motivasi Kerja

Tabel 4.4 Motivasi Kerja

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 11 11.22 55 56.12 24 24.50 8 8.16 0 0

2 11 11.22 44 44.90 28 28.57 15 15.31 0 0

3 16 16.33 47 47.96 25 25.51 9 9.18 1 1.02

4 13 13.27 49 50.00 25 25.51 11 11.22 0 0

5 11 11.22 44 44.90 30 30.61 13 13.27 0 0

6 15 15.31 54 55.10 21 21.43 8 8.16 0 0

7 20 20.41 49 50.00 23 23.47 6 6.12 0 0

8 20 20.41 48 48.98 24 24.49 6 6.12 0 0

Sumber: Hasil penelitian, 2010 (Data Diolah)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 98 orang responden untuk variabel Motivasi Kerja pada Tabel 4.4, yaitu:

1.) Butir 1 adalah 11,22% responden menjawab Sangat Setuju; 56,12% menjawab Setuju; 24,50% menjawab Kurang Setuj, dan 8,16% menjawab Tidak Setuju.

2.) Butir 2 adalah 11,22% responden menjawab Sangat Setuju; 44,90% menjawab Setuju; 28,57% menjawab Kurang Setuju, dan 15,31% menjawab Tidak Setuju.

3.) Butir 3 adalah 16,33% responden menjawab Sangat Setuju; 47,96% menjawab Setuju; 25,51% menjawab Kurang Setuju; 15,31% menjawab Tidak Setuju, dan 1,02 responden menjawab Sangat Tidak Setuju.

4.) Butir 4 adalah 13,27% responden menjawab Sangat Setuju; 50,00% menjawab Setuju; 25,51% menjawab Kurang Setuju, dan 11,22% menjawab Tidak Setuju.

5.) Butir 5 adalah 11,22% responden menjawab Sangat Setuju; 44,90% menjawab Setuju; 30,61% menjawab Kurang Setuju, dan 13,27% menjawab Tidak Setuju.

6). Butir 6 adalah 15,31% responden menjawab Sangat Setuju; 55,10% menjawab Setuju; 21,43% menjawab Kurang Setuju, dan 8,16% menjawab Tidak Setuju.

7.) Butir 7 adalah 20,41% responden menjawab Sangat Setuju; 50,00% menjawab Setuju; 23,47% menjawab Kurang Setuju, dan 6,12% menjawab Tidak Setuju.

8.) Butir 8 adalah 20,41% responden menjawab Sangat Setuju; 48,98% menjawab Setuju; 24,49% menjawab Kurang Setuju, dan 6,12% menjawab Tidak Setuju.

b. Lingkungan Kerja

Tabel 4.5 Lingkungan Kerja

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 17 17.35 61 62.24 16 16.33 4 4.08 0 0

2 12 12.24 51 52.04 23 23.48 12 12.24 0 0

3 13 13.27 45 45.92 30 30.61 8 8.16 2 2.04

4 15 15.31 52 53.06 22 22.45 9 9.18 0 0

5 16 16.33 50 51.02 25 25.51 7 7.14 0 0

6 22 22.45 44 44.90 21 21.43 10 10.20 1 1.02

7 23 23.47 44 44.90 21 21.43 10 10.20 0 0

8 16 16.33 46 46.94 23 23.47 13 13.26 0 0

Sumber: Hasil penelitian, 2010 (Data Diolah)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 98 orang responden untuk variabel Lingkungan Kerja pada Tabel 4.5, yaitu:

1.) Butir 1 adalah 17,35% responden menjawab Sangat Setuju; 62,24% menjawab Setuju; 16,33% menjawab Kurang Setuj, dan 4,08% menjawab Tidak Setuju.

2.) Butir 2 adalah 12,24% responden menjawab Sangat Setuju; 45,92% menjawab Setuju; 30,61% menjawab Kurang Setuju, dan 8,16% menjawab Tidak Setuju.

3.) Butir 3 adalah 13,27% responden menjawab Sangat Setuju; 45,92% menjawab Setuju; 30,61% menjawab Kurang Setuju; 8,16% menjawab Tidak Setuju, dan 2,04 responden menjawab Sangat Tidak Setuju.

4.) Butir 4 adalah 15,31% responden menjawab Sangat Setuju; 53,06% menjawab Setuju; 22,45% menjawab Kurang Setuju, dan 9,18% menjawab Tidak Setuju.

5.) Butir 5 adalah 16,33% responden menjawab Sangat Setuju; 51,02% menjawab Setuju; 25,51% menjawab Kurang Setuju, dan 7,14% menjawab Tidak Setuju.

6.) Butir 6 adalah 22,45% responden menjawab Sangat Setuju; 44,90% menjawab Setuju; 21,43% menjawab Kurang Setuju, dan 10,20% menjawab Tidak Setuju.

7.) Butir 7 adalah 23,47% responden menjawab Sangat Setuju; 44,90% menjawab Setuju; 21,43% menjawab Kurang Setuju, dan 10,20% menjawab Tidak Setuju.

8.) Butir 8 adalah 16,33% responden menjawab Sangat Setuju; 46,94% menjawab Setuju; 23,47% menjawab Kurang Setuju, dan 13,26% menjawab Tidak Setuju.

c. Kinerja Karyawan

Tabel 4.6 Kinerja Karyawan

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 10 10.20 66 67.35 18 18.37 4 4.08 0 0

2 12 12.24 56 57.14 20 20.41 10 10.21 0 0

3 13 13.27 51 52.04 22 22.45 12 12.24 0 0

4 14 14.29 54 55.10 23 23.47 7 7.14 0 0

5 20 20.41 44 44.90 25 25.51 9 9.18 0 0

6 23 23.47 44 44.90 23 23.47 8 8.16 0 0

7 19 19.39 54 55.10 19 19.39 6 6.12 0 0

8 27 27.56 47 47.95 18 18.37 6 6.12 0 0

9 25 25.51 48 48.98 19 19.39 6 6.12 0 0

10 15 15.31 58 59.18 20 20.41 5 5.10 0 0

Sumber: Hasil penelitian, 2010 (Data Diolah)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 98 orang responden untuk variabel Kinerja Karyawan pada Tabel 4.6, yaitu:

1.) Butir 1 adalah 10,20% responden menjawab Sangat Setuju; 67,35% menjawab Setuju; 18,37% menjawab Kurang Setuj, dan 4,08% menjawab Tidak Setuju.

2.) Butir 2 adalah 12,24% responden menjawab Sangat Setuju; 57,14% menjawab Setuju; 20,41% menjawab Kurang Setuju, dan 10,21% menjawab Tidak Setuju.

3.) Butir 3 adalah 13,27% responden menjawab Sangat Setuju; 52,04% menjawab Setuju; 22,45% menjawab Kurang Setuju; 12,24% menjawab Tidak Setuju, dan 2,04 responden menjawab Sangat Tidak Setuju.

4.) Butir 4 adalah 14,29% responden menjawab Sangat Setuju; 55,10% menjawab Setuju; 23,47% menjawab Kurang Setuju, dan 7,14% menjawab Tidak Setuju.

5.) Butir 5 adalah 20,41% responden menjawab Sangat Setuju; 44,90% menjawab Setuju; 25,51% menjawab Kurang Setuju, dan 9,18% menjawab Tidak Setuju.

6.) Butir 6 adalah 23,47% responden menjawab Sangat Setuju; 44,90% menjawab Setuju; 23,47% menjawab Kurang Setuju, dan 8,16% menjawab Tidak Setuju.

7.) Butir 7 adalah 19,39% responden menjawab Sangat Setuju; 55,10% menjawab Setuju; 19,39% menjawab Kurang Setuju, dan 6,12% menjawab Tidak Setuju.

8.) Butir 8 adalah 27,56% responden menjawab Sangat Setuju; 47,95% menjawab Setuju; 18,37% menjawab Kurang Setuju, dan 6,12% menjawab Tidak Setuju.

9.) Butir 9 adalah 25,51% responden menjawab Sangat Setuju; 48,98% menjawab Setuju; 19,39% menjawab Kurang Setuju, dan 6,12% menjawab Tidak Setuju.

10.) Butir 8 adalah 15,31% responden menjawab Sangat Setuju; 59,18% menjawab Setuju; 20,41% menjawab Kurang Setuju, dan 5,10% menjawab Tidak Setuju.

Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dalam penelitian dapat mengukur sesuatu yang ingin diukur. Penulis menggunakan kuesioner yang terdiri atas 8 butir (item) pernyataan pada variabel Motivasi Kerja, 8 butir (item) pernyataan pada variabel Lingkungan Kerja, dan 10 butir (item) pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan, sehingga keseluruhan pernyataan adalah 26 butir (item). Setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5.

Pengujian validitas instrumen ditujukan kepada 30 orang pegawai PT. Tamoratama Pratama (Medan Star). Uji validitas instrumen Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan hasil korelasi tiap faktor adalah positif dan diatas 0,361, hal tersebut berarti tiap-tiap faktor dalam instrumen Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan merupakan konstruk yang kuat. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas pada penelitian skripsi ini menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,80. Suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s

Alpha > 0.80 (Situmorang, 2008: 46). Hasil uji Validitas dan Reliabilitas pada

penelitian skripsi ini dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7

Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas dan Reliabilitas

Item-Total Statistics

93.9000 230.921 .523 .962

94.6000 220.938 .618 .961

94.1667 226.695 .578 .961

94.3000 219.941 .792 .960

94.3333 227.402 .493 .962

94.1000 220.162 .722 .960

94.0333 220.792 .756 .960

94.0333 218.654 .764 .960

94.0000 219.724 .819 .959

94.1333 225.568 .644 .961

94.5333 217.637 .648 .961

94.1333 221.016 .646 .961

94.0000 226.483 .481 .962

94.2000 220.855 .567 .962

94.2000 220.924 .642 .961

94.6000 220.938 .618 .961

94.0667 221.651 .753 .960

93.8333 222.213 .701 .960

93.7667 219.357 .784 .960

93.8000 218.786 .786 .960

93.7000 214.424 .834 .959

93.6667 216.023 .794 .959

93.7667 220.737 .768 .960

93.6000 217.903 .807 .959

93.7333 218.271 .770 .960

93.8000 220.786 .701 .960

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha i f Item

Deleted

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010

Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas dan Reliabilitas pada Tabel 4.7 dapat kita lihat bahwa Corrected Item Total Correlation adalah lebih besar dari 0.361 dan

Cronbach’s Alpha if Item Deleted adalah lebih besar dari 0,80. Berdasarkan data

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data

Uji Normalitas data dapat dilihat dari output SPSS melalui gambar kurva normal p-p Plot untuk menunjukkan sebaran data penelitian. Dari gambar kurva normal P-P Plot berikut ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal. Karena sebaran data yang ada menyebar kesemua daerah kurva normal. Uji Normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1.

Observed Cum Prob0.60.41.00.8 0.20.0

Expected C

um Prob

1.00.80.60.40.20.0

Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010

Pengambilan keputusan untuk uji Normalitas pada skripsi ini dapat juga dengan membandingkan nilai Asymp.Sis (2-tailed) tabel dengan nilai Asymp.Sis (2-tailed) hitung adalah > 0,05. Hasil uji Normalitas pada penelitian skripsi ini dapat juga dilihat pada one sample KS Test pada Tabel 4.8.

Unstandardized Residual

N 98

Normal

Parameters(a,b)

Mean .0000000

Std. Deviation 4.38758375

Most Extreme Differences

Absolute .084

Positive .084

Negative -.036

Kolmogorov-Smirnov Z .832

Asymp. Sig. (2-tailed) .493

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010

Nilai Asymp.Sis (2-tailed) pada penelitian ini adalah 0,493, lebih besar dari 0,05 ( 0,493 > 0,05), artinya variabel residual berdistribusi normal.

2. Multikoliniearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah terdapat korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Suatu variabel tidak terkena multikolinearitas, jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 5 (VIF < 5) dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 (Tolerance > 0,1) (Situmorang, 2008:104). Uji multikolinearitas pada penelitian skripsi ini dapat dilihat pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

Coeffi cientsa

12.182 3.571 3.411 .001

.151 .118 .104 1.278 .204 .854 1.171 .721 .093 .630 7.712 .000 .854 1.171 (Const ant)

Mot_Kerja Lingk_Kerja Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coeffic ient s

Beta St andardiz ed

Coeffic ient s

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerk _Kary a.

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010

Tabel 4.9 menunjukkan tidak adanya masalah multikolinearitas, dimana hasil uji Variance Inflation Factor (VIF) pada variabel Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja masing-masing menunjukkan nilai kurang dari lima (VIF < 5). Nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada variabel Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja sebesar 1,171. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang lebih kecil dari 5 (lima) menunjukkan bahwa tidak ada masalah multikolinearitas dalam model penelitian skripsi ini. Nilai Tolerance pada variabel Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja sebesar 0,854. Nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 (Tolerance > 0,1) maka tidak terdapat multikolinearitas.

3. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi, dengan kata lain heteroskedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki varian yang konstan. Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melakukan dua pendekatan yakni pendekatan statistik (uji glesjer) dan pendekatan grafik.

a. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Tabel 4.10

Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer)

Coeffi cientsa

6.036 2.182 2.767 .007

-.050 .072 -.077 -.697 .488

-.037 .057 -.072 -.650 .517

(Const ant) Mot_K erja Lingk_Kerja Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ient s

Beta St andardiz ed

Coeffic ient s

t Sig.

Dependent Variable: absut a.

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010

Tabel 4.10 dapat kita lihat bahwa data pada penelitian skripsi ini hasil uji signifikan variabel Motivasi Kerja adalah sebesar 0,488 dan hasil uji signifikan pada variabel Lingkungan Kerja adalah sebesar 0,517. Hasil analisis instrumen heteroskedastisitas pada penelitian skripsi ini menunjukkan bahwa masing-masing

variable dependent (Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja) menunjukkan nilai

lebih besar dari 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini tidak terdapat adanya heteroskedastisitas dalam model regresi.

Uji heteroskedastisitas dapat juga dilihat melalui gambar scatterplot. Gambar 4.2 adalah gambar scatterplot yang dapat mengindikasi ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas. Suatu model regresi jika dianalisis dengan pendekatan grafik, tidak terkena heteroskedastisitas apabila pada grafik scatterplot terlihat

Regression Standardized Residual0-1132

-2

Frequency

20

15

10

5

Observed Cum Prob0.80.60.40.20.0 1.0

Expected Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N ₉₈

Normal Parameters(a,b)

Mean .0000000

Std. Deviation 4.38758375 Most Extreme Absolute _.084

ANOVA (UJI F) UJI SECARA SEREMPAK

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1579.164 2 789.582 40.170 .000(a)

Residual 1867.336 95 19.656

Total 3446.500 97 a Predictors: (Constant), Lingk_Kerja, Mot_Kerja

b Dependent Variable: Kinerk_Kary

UJI T, UJI SECARA PARSIAL

Coeffi cientsa

12.182 3.571 3.411 .001

.151 .118 .104 1.278 .204

.721 .093 .630 7.712 .000

(Const ant) Mot_K erja Lingk_Kerja Model

1

B St d. E rror

Unstandardized Coeffic ient s

Beta St andardiz ed

Coeffic ient s

t Sig.

Dependent Variable: K inerk _Kary a.

GOODNESS OF FIT TEST (R

2

)

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .677(a) .458 .447 4.43353 a Predictors: (Constant), Lingk_Kerja, Mot_Kerja

4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4

4 3 4 4 2 2 4 3 3 3 3 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3

3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2

4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

3 2 3 4 3 5 3 3 3 3 3 5 5 3 3 2 4 4 5 4 4 5 4 4 5

4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4

4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3

3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3

4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4

3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5

5 3 4 3 3 5 4 4 4 3 2 4 5 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4

4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5

4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3

5 2 3 4 3 4 4 3 4 4 1 5 5 1 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 5

4 3 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 2 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 2 5 5 4 4 5 5 4 5 4

4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

4 2 4 3 4 3 5 3 3 3 3 3 5 5 3 2 4 4 3 4 4 5 4 4 5

4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 2 4 4 5 5 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4

3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4

5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 2 2 4 3 4 3 4 4 2 2 4 3 3

3 3 2 2 2 4 4 4 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2

3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4

5 5 1 4 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2

4 4 4 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

2 4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 3 3 5 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 4

4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3

5 5 5 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4

3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 4 3 4 4 3 5 2 3 4 3 4 4 3 4

3 5 5 3 2 3 3 3 4 3 5 4 3 3 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4

3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4

4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 2 2 2 4 2 3 3 4 4 4 5 4 2 3 3 4 4 4 5 4

4 4 4 3 4 5 5 5 4 2 3 3 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4

4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 5 3 4 2 4 3 4 3 5 3 3

4 2 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

2 3 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4

5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4 3 5 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 5 4 4 3 4 2 4 4 5 5

4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 2 4 3

2 3 3 3 3 4 4 4 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2

2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 3 5 3 3 5 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4

2 2 2 2 2 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 3 2 3 4 3 5 3 3

4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 4 3 4

3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3

3 3 4 4 3 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3

3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3

4 3 4 4 3 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2

4 3 3 4 4 2 2 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 3 4 3 3 5 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4

3 4 4 4 5 5 3 3 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3

3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 2 3 4 3 4 4 3

3 4 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4

4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4

4 4 5 5 5 2 2 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 2 3 3 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4

4 2 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 3 4 4 5 4 3 4 2 4 3 4 3 5 3

4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 3 4 5 5 5 5 2 4 3 4 4 4 4 4 4

2 2 2 2 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5

4 4 5 5 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4

5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 2 4 4 5

5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

5 5 5 5 4 4 4 5 3 3 3 4 4 2 2 4 3 4 3 4 4 5 4 4 5

3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 4 5 5 5 5 5 5

3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5

4 4 3 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 4 4 5 5

2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 3 4 3 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5 4 5 4