Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI

UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN

(HKBP) NOMMENSEN MEDAN

TESIS

Oleh

ANGGUN TIUR IDA SINAGA

097019015/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K O L

A

H

P A

S C

A S A R JA

N A


(2)

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI

UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN

(HKBP) NOMMENSEN MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ANGGUN TIUR IDA SINAGA

097019015/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN


(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN

Nama Mahasiswa : Anggun Tiur Ida Sinaga Nomor Pokok : 097019015

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS) (Drs. Syahyunan, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)


(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 18 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS

Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA


(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA

KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,


(6)

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA

KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumberdaya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya disiplin kerja dan pengawasan kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan? (2) Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan?. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan.

Metode penelitian adalah menggunakan sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifatnya adalah penjelasan. Populasi adalah seluruh pegawai di Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen yang berjumlah 52 orang. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah analisis regresi berganda dan hipotesis kedua adalah analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama bahwa secara serempak disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja, dan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi prestsi kerja pegawai adalah pengawasan kerja.

Kesimpulan penelitian ini: (1) secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja (2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan.


(7)

THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND SUPERVISION OF WORK ON EMPLOYEE OF PERFORMANCE IN HURIA KRISTEN BATAK

PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN UNIVERSITY

ABSTRACT

Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as discipline and supervision to improve performance. Formulation of the problem in this research are: (1) How far the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University (2) How far the influence of leadership on employee discipline in HKBP Nommensen Medan university. The objective of this research is to study and analyze the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University, and to and to study analyze the influence of leadership to the work discipline in HKBP Nommensen Medan University.

The theory applied are human resources management theory, which linked with job description, work discipline, work supervision, performance, and leadership. The hypotheses are 1) the work discipline and supervision of work have influence on achievement of performance of the staffs of HKBP Nommensen Medan University; 2) leadership has also influence on the climate of organization of HKBP Nommensen Medan University.

This research use the census, This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Population in this research is all employees in the Office of biro rektor HKBP Nommensen Medan University which numbered 52 people. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple regression and the simple regression analysis.

Research result on the first hypothesis indicate Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance in HKBP Nommensen Medan University and partially the most dominant factor is work supervision. While the research result of the second hypothesis show that leadership affect towards employee discipline in HKBP Nommensen University.

The conclusion of this research are: (1) Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance of the employees in HKBP Nommensen University, and partially the most dominant factor is work supervision. (2) the second hypothesis shows that leadership influences on the disclipline, this mean that discipline in HKBP Nommensen University is influenced by the leadership.


(8)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas Huria Kristen Batak

Protestan (HKBP) Nommensen Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan material dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.


(9)

5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. 6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Ibu

Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Para pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan yang telah memberikan waktu dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian.

9. Kedua orang tua penulis, Ayahanda tercinta Mangundang Sinaga dan Ibunda tercinta Saurlina Aruan yang telah memberikan segala dukungan serta saudara-saudaraku, Abang Baringin, Adik-adikku (Mei Sonni, Renia dan Lenni), Bapauda Petrus yang senantiasa memberikan doa dan dukungan.

10. Kedua Mertua penulis, Karimin Silalahi dan Pintauli Turnip untuk segala dukungan dan doanya.

11. Suamiku tercinta, Irwansyah Silalahi yang dengan penuh kesabaran dan pengertian yang mendalam selama penulisan tesis ini serta senantiasa memberikan doa dan dukungan.

12. Seluruh teman-teman mahasiswa Angkatan XVII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (khususnya Kak Lena Tarigan, Joana Lumbangaol, Rika Ginting) atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.


(10)

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.

Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Kuasa memberkati kita semua, Amin.

Medan, Agustus 2011


(11)

RIWAYAT HIDUP

Anggun Tiur Ida Sinaga, lahir di Kampung Tengah, Kabupaten Simalungun tanggal 11 Nopember 1979. Putri kedua dari lima bersaudara, dari pasangan Bapak Mangundang Sinaga dan Ibu Saurlina boru Aruan. Menikah dengan Irwansyah Silalahi pada tahun 2011.

Pendidikan Sekolah Dasar di SDN Nomor 095221 Sidorejo, Kabupaten Simalungun, tamat dan lulus tahun 1992. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Swasta Methodist Pematangsiantar, tamat dan lulus tahun 1995. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Budi Murni-2 Medan, tamat dan lulus tahun 1998. Menyelesaikan jenjang Diploma III Jurusan Perencanaan dan Monitoring Pembangunan, Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, tamat dan lulus tahun 2001, selanjutnya melanjutkan kembali studi di Program Ekstensi jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, tamat dan lulus tahun 2004. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sejak tahun 2005 - 2007 bekerja sebagai staff Research & Development di PT. Sumatera Hakarindo, Belawan. Pada tahun 2008 dan sampai saat ini bekerja sebagai staf tenaga pengajar di jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas HKBP Nommensen.


(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Teori tentang Disiplin Kerja... 10

2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 10

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 13

2.2.3. Manfaat Disiplin Kerja ... 19

2.2.4. Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 20

2.3. Teori tentang Pengawasan Kerja ... 21

2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja ... 21

2.3.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja ... 23


(13)

2.3.4. Karakteristik Pengawasan yang Efektif ... 26

2.4. Teori tentang Prestasi Kerja ... 27

2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 27

2.4.2. Penilaian Prestasi Kerja... 28

2.4.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 32

2.4.4. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 33

2.4.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 35

2.5. Teori tentang Kepemimpinan ... 36

2.5.1. Pengertian Kepemimpinan ... 36

2.5.2. Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan ... 39

2.6. Kerangka Berpikir ... 42

2.7. Hipotesis ... 46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 47

3.1. Metode Penelitian... 47

3.1.1. Pendekatan Penelitian ... 47

3.1.2. Jenis Penelitian ... 47

3.1.3. Sifat Penelitian ... 47

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 48

3.3. Populasi dan Sampel ... 48

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 49

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 49

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 50

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 50

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 50

3.6.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 50

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

3.7.1. Pengujian Validitas Instrumen ... 52


(14)

3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel pengawasan

kerja ... 53

3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja .. 54

3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel kepemimpinan 55

3.7.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 55

3.8. Model Analisis Data ... 57

3.8.1. Model Analisis Regresi Berganda untuk Hipotesis Pertama ... 57

3.8.2. Model Analisis Regresi Sederhana untuk Hipotesis Kedua ... 60

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 62

3.9.1. Uji Normalitas ... 62

3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 62

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64

4.1. Hasil Penelitian ... 64

4.1.1. Sejarah Singkat Universitas Huria Kristen Batak Protestan Nommensen Medan ... 64

4.1.2. Visi dan Misi Universitas HKBP Nommensen Medan… . 72 4.1.3. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen Medan... 78

4.1.4. Karakteristik Responden ... 79

4.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 79

4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 80

4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan golongan ... 80

4.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 81

4.1.5. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ... 82

4.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel disiplin kerja ... 82


(15)

4.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel pengawasan

kerja ... 84

4.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel prestasi kerja ... 86

4.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel kepemimpinan ... 89

4.1.6. Pengujian Hipotesis Pertama ... 92

4.1.6.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama ... 92

4.1.6.2. Hasil análisis regresi berganda hipotesis pertama ... 95

4.1.6.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 97

4.1.6.4. Uji secara serempak hipotesis pertama ... 98

4.1.6.5. Uji secara parsial ... 99

4.1.7. Pengujian Hipotesis Kedua ... 101

4.1.7.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 101

4.1.7.2. Hasil regresi sederhana hipotesis kedua ... 104

4.1.7.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 104

4.1.7.4. Uji t- secara parsial terhadap hipotesis kedua ... 106

4.2. Pembahasan ... 107

4.2.1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan ... 107

4.2.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan…. ... 110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 113

5.1. Kesimpulan ... 113

5.2. Saran ... 114


(16)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Jumlah Kehadiran Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan

Tahun 2007 – 2010 ... 3

1.2. Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan ... 5

3.1. Populasi dan Sampel. ... 48

3.2. Operasional Variabel Penelitian ... 51

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 53

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengawasan Kerja ... 53

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 54

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ... 55

3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 56

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 79

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 80

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 80

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 81

4.5. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesa Pertama ... 94

4.6. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 96

4.7. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 97

4.8. Uji F Hipotesis Pertama ... 98

4.9. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 99

4.10. Hasil Uji Koefisien Hipotesis Kedua ... 104

4.11. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 105


(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua ... 46

4.1. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen Medan ... 78

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 93

4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 95

4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 102


(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Karakteristik Responden ... 119

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 121

3. Pengujian Hipotesis Pertama ... 132


(19)

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA

KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumberdaya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya disiplin kerja dan pengawasan kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan? (2) Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan?. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan.

Metode penelitian adalah menggunakan sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifatnya adalah penjelasan. Populasi adalah seluruh pegawai di Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen yang berjumlah 52 orang. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah analisis regresi berganda dan hipotesis kedua adalah analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama bahwa secara serempak disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja, dan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi prestsi kerja pegawai adalah pengawasan kerja.

Kesimpulan penelitian ini: (1) secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja (2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan.


(20)

THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND SUPERVISION OF WORK ON EMPLOYEE OF PERFORMANCE IN HURIA KRISTEN BATAK

PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN UNIVERSITY

ABSTRACT

Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as discipline and supervision to improve performance. Formulation of the problem in this research are: (1) How far the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University (2) How far the influence of leadership on employee discipline in HKBP Nommensen Medan university. The objective of this research is to study and analyze the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University, and to and to study analyze the influence of leadership to the work discipline in HKBP Nommensen Medan University.

The theory applied are human resources management theory, which linked with job description, work discipline, work supervision, performance, and leadership. The hypotheses are 1) the work discipline and supervision of work have influence on achievement of performance of the staffs of HKBP Nommensen Medan University; 2) leadership has also influence on the climate of organization of HKBP Nommensen Medan University.

This research use the census, This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Population in this research is all employees in the Office of biro rektor HKBP Nommensen Medan University which numbered 52 people. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple regression and the simple regression analysis.

Research result on the first hypothesis indicate Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance in HKBP Nommensen Medan University and partially the most dominant factor is work supervision. While the research result of the second hypothesis show that leadership affect towards employee discipline in HKBP Nommensen University.

The conclusion of this research are: (1) Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance of the employees in HKBP Nommensen University, and partially the most dominant factor is work supervision. (2) the second hypothesis shows that leadership influences on the disclipline, this mean that discipline in HKBP Nommensen University is influenced by the leadership.


(21)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia ini sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena itu, semua hal yang mencakup sumber daya manusia/pegawai tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, agar para pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai diantaranya disiplin kerja yang tinggi dan pengawasan kerja yang baik dan lainnya. Disiplin kerja meliputi kepatuhan pegawai pada jam kerja, taat pada peraturan/tata tertib yang ada, patuh terhadap instruksi dari atasan, menggunakan peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan serta memelihara fasilitas/peralatan kerja sesuai prosedur yang telah ditentukan. Disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja sedangkan disiplin kerja yang rendah akan menimbulkan penurunan produktivitas dan prestasi kerja pegawai.


(22)

Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan bertujuan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong pegawai datang tepat waktu. Jika pegawai datang ke kantor tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya dan taat pada peraturan organisasi sehingga diharapkan prestasi kerja pegawai meningkat.

Selain disiplin kerja, pengawasan kerja juga memegang peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan kerja tentu pimpinan langsung para pegawai tersebutHal ini disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan para pegawainya. Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik pula terhadap pegawainya. Tindakan pengawasan penting dilakukan sebagai suatu usaha pengamatan, penilaian, mengoreksi dan mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan merupakan institusi perguruan tinggi swasta yang telah berdiri sejak tahun 1954 sebagai respon atas permintaan masyarakat dan tugas pelayanan yang diemban khususnya di bidang pendidikan untuk menghasilkan lulusan yang bermutu, beriman, berakhlak, yang tanggap terhadap tantangan lokal dan global. Dalam melaksanakan dan mewujudkan tujuannya, Universitas HKBP Nommensen Medan tentunya harus didukung sumber daya manusia yang terampil dan handal salah satunya adalah pegawai. Untuk memperoleh perilaku pegawai yang mendukung organisasi,


(23)

Universitas HKBP Nommensen Medan perlu menciptakan disiplin kerja yang tinggi. Dengan disiplin kerja yang tinggi maka pegawai akan memiliki tingkat kesadaran yang tinggi pula datang tepat waktu, melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diemban sebaik mungkin dan taat pada peraturan organisasi.

Sehubungan dengan disiplin kerja di Universitas HKBP Nommensen, dalam pelaksanaan tugas sehari-hari masih terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin. Hal ini tercermin dari tingkat kehadiran pegawai di kantornya setiap harinya, seperti pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya dengan alasan yang tidak jelas bahkan sering tanpa sepengetahuan pimpinan, meninggalkan kantor pada jam kerja atau bahkan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Hal ini dapat menghambat dalam pelaksanaan penyelesaian tugas. Kondisi tersebut di atas diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin kerja.

Berdasarkan data dari Universitas HKBP Nommensen Medan, maka diperoleh laporan yang berkaitan dengan jumlah kehadiran pegawai dalam 4 tahun terakhir. Data kehadiran tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1. Jumlah Kehadiran Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan Tahun 2007-2010

Tahun

Tepat waktu (Orang)

(%) Terlambat (%)

Rata-rata Terlambat

(menit)

Tidak Hadir (%)

Total Jumlah Pegawai Persentase 2007 2008 2009 2010 42 40 39 39 80,77 76,92 75,00 75,00 7 9 11 12 13,46 17,31 21,15 23,08 32 35 28 30 3 3 2 1 5,77 5,77 3,85 1,92 52 52 52 52 100,00 100,00 100,00 100,00


(24)

Berdasarkan data pada Tabel 1.1, terlihat adanya perbaikan pada tingkat kehadiran pegawai. Namun hal ini belum diiringi dengan perbaikan tingkat keterlambatan pegawai. Pihak Universitas HKBP Nommensen Medan perlu menyadari bahwa masih dibutuhkan waktu dan proses untuk memperbaiki disiplin kerja pegawai. Untuk menanggulangi hal di atas, Universitas HKBP Nommensen Medan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Selain disiplin kerja, pengawasan kerja juga akan meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik juga terhadap pegawainya dalam meningkatkan prestasi kerja. Meskipun pengawasan kerja telah dilaksanakan di Universitas HKBP Nommensen Medan, ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sudah dipercayakan kepada pegawai masih sering terjadi, hal ini terjadi karena laporan-laporan kerja yang dikirim dikembalikan dan harus diperbaiki sehingga mengalami keterlambatan dari waktu yang telah ditetapkan. Kondisi ini diduga karena pimpinan sering tidak berada di tempat, sehingga pengawasan kerja yang dilakukan pimpinan untuk mengadakan penilaian kurang dilakukan, dan pengawasan diberikan pimpinan sebatas melihat laporan-laporan kerja dari pegawai sehingga tindakan koreksi tidak dilakukan pimpinan.

Berdasarkan data dari Universitas HKBP Nommensen Medan, maka diperoleh laporan yang berkaitan dengan tingkat penyelesaian tugas tepat waktu. Data tingkat penyelesaian tugas tepat waktu tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2, berikut ini:


(25)

Tabel 1.2. Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan

No. Unit Kerja Tingkat Penyelesaian

Tugas Tepat Waktu

1 2 3 4 5 6 7 8

Biro Administrasi Akademik (WR I) Biro Keuangan

Biro Kepegawaian/Personalia (WR II) Administrasi umum/BAU

Sekretariat Protokoler

Biro kemahasiswaan (WR III)

Bagian Humas dan Kerohanian (WR IV)

90% 60% 60% 90% 90% 90% 90% 60% Sumber: Universitas HKBP Nommensen Medan, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 1.2, di atas diketahui bahwa tingkat penyelesaian tugas untuk Biro Keuangan, Biro kepegawaian/Personalia, dan Bagian Humas dan Kerohanian hanya 60% saja. Hal ini dapat dikatakan bahwa penyelesaian tugas-tugas yang diberikan kepada para pegawai dilaksanakan masih kurang maksimal dan tidak selesai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Kondisi ini diduga masih kurangnya pengawasan kerja yang dilakukan oleh pimpinan sehubungan dengan penyelesaian tugas-tugas. Sedangkan biro administrasi akademik, administrasi umum, sekretariat, protokoler, biro kemahasiswaan, tingkat penyelesaian tugas sudah cukup bagus yakni tingkat penyelesaian tugas 90%. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja di masing-masing bagian tersebut sudah cukup baik.

Disiplin kerja yang rendah dan pengawasan kerja yang kurang baik dapat berpengaruh pada rendahnya prestasi kerja pegawai. Selain diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin juga berkaitan dengan faktor kepemimpinan. Sebagian pegawai merasa perhatian pimpinan Universitas HKBP


(26)

Nommensen Medan terhadap pegawai masih kurang, terutama perhatian untuk mendengarkan keluhan dan masukan dari pegawai. Demikian pula dengan masalah komunikasi pimpinan, karena sebahagian pegawai beranggapan pimpinan kurang komunikatif. Kurangnya perhatian pimpinan kepada pegawai dan kurang komunikatif nya pimpinan kepada pegawai dapat berpengaruh pada disiplin kerja pegawai.

Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya yaitu mempengaruhi serta mengarahkan tingkah laku bawahannya. Untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula. Kepemimpinan seorang pimpinan dalam organisasi dapat menguatkan dan melemahkan motivasi orang-orang yang dipimpin. Jika motivasi tersebut tertuju yang baik, sesuai dengan rencana kerja organisasi, maka diharapkan prestasi kerja yang akan dicapai menjadi lebih baik dan sumber daya manusia yang dipimpin berdisiplin tinggi.

Oleh karena itu, penelitian mengenai hal ini sangat penting dan besar peranannya guna memberikan masukan bagi Universitas HKBP Nommensen Medan, khususnya mengenai kondisi sumber daya manusia sehingga dapat membantu menentukan langkah pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan untuk menentukan strategi sumber daya manusia di masa yang akan datang.


(27)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan?

2. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin

kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan bagi Universitas HKBP Nommensen Medan dalam mengelola sumber daya manusia melalui disiplin kerja, pengawasan kerja dan prestasi kerja pegawai.

2. Sebagai sumber informasi tambahan bagi pihak akademisi untuk menambah khazanah ilmu pengetahuan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah


(28)

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

3. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.


(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Winanto (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengawasan

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali”. Penelitian tersebut menggunakan metode studi kasus dengan pendekatan sensus, dan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan (kuisioner) dan studi dokumentasi untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja. Persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebasnya yaitu disiplin kerja dan pengawasan kerja dan variabel terikat yaitu prestasi kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan kerja dan disiplin kerja memberi sumbangan terhadap peningkatan maupun penurunan prestasi kerja secara signifikan. Artinya, semakin tinggi disiplin dan pengawasan kerja maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan di CV Mugiharjo Kragilan Boyolali dan begitu juga sebaliknya. Sedangkan secara parsial variabel pengawasan kerja berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja.

Nurhaida (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera Utara”. Kesamaan


(30)

kuesioner sebagai alat pengumpul data utama. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua), yaitu lingkungan kerja, dan disiplin kerja. Sedangkan pada penelitian ini variabel bebasnya adalah disiplin kerja dan pengawasan kerja. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara serempak maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah disiplin kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.

2.2. Teori tentang Disiplin Kerja

2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja

Disiplin berasal dari bahasa latin yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan, dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitikberatkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan sehingga akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan pekerjaan Nitisemito (2000) menyatakan bahwa “Disiplin

kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Siswanto (2006) menyatakan bahwa “Disiplin kerja sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang


(31)

diberikan kepadanya”. Selanjutnya menurut Sutrisno (2009) bahwa “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”. Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang

berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”.

Singodimedjo (2000) menyatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”. Kemudian, menurut Moekijat (2005) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesanggupan diri menguasai diri yang diatur”. Sedangkan menurut

Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2000) bahwa “Disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003). Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “disiplin kerja dapat didefenisikan sebagai suatu sikap


(32)

menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib di mana keadaan seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan yang diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga prestasi kerjanya meningkat.

Selanjutnya, tujuan disiplin kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa:

Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain: 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik, 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, 3) Pegawai dapat menggunakan, dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya, 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang


(33)

berlaku pada organisasi, 5) Pegawai mampu menghasilkan prestasi kerja yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa:

Tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan. Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin kerja

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, dan pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya: 1) Tujuan


(34)

dan kemampuan, 2) Keteladanan pimpinan, 3) Balas jasa, 4) Keadilan, 5) Waskat, 6) Sanksi hukuman, 7) Ketegasan, 8) Hubungan kemanusiaan”. Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan bahwa:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang


(35)

pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balasa jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.


(36)

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanski hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

Selanjutnya, (Singodimedjo dan Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa:

Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut: 1) besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaaan yang mendukung tegaknya disiplin. Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelaskan bahwa:


(37)

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikontribusikan oleh organisasi. Bila pegawai menerima kontribusi yang memadai maka pegawai akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pegawai.


(38)

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati


(39)

dan dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan,

b. Saling melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga akan pujian tersebut,

c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasip dan pekerjaan pegawai,

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun untuk bawahan sekalipun.

2.2.3. Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).


(40)

2.2.4. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi. Menurut Singodimedjo (2000). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat,

2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja

lain,

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Timpe (2002) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:

1. Ketaatan terhadap peraturan, 2. Kepatuhan terhadap perintah dinas, 3. Ketaatan terhadap jam kerja, 4. Kepatuhan berpakaian seragam,

5. Kepatuhajhn dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor,


(41)

2.3. Teori tentang Pengawasan Kerja

2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja

Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya. Siagian (2007) menyatakan bahwa “pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Sedangkan Manulang (2004) menyatakan bahwa “pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”. Pendapat ahli lain menyatakan bahwa pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi digunakan paling efektif dan efisien (Handoko, 2003).

Berdasarkan pendefinisian pengawasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan


(42)

perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar pelaksanaan kegiatan. Sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi sesuai dengan tujuan.

Selanjutnya, tujuan utama pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan Sukarna (2001) menyatakan bahwa:

a) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan lancar atau tidak, b) untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbul kesalahan baru, c) Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan, d) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dalam planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dengan rencana (standar) dan sebagai tambahan, f) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.

Sedangkan, (Odgers dalam Sukoco, 2007) menyatakan tujuan pengawasan adalah: 1) Meningkatkan kinerja organisasi secara kontinu, karena kondisi persaingan usaha yang semakin tinggi menuntut organisasi untuk setiap saat mengawasi kinerjanya, 2) Meningkatkan efisiensi dan keuntungan bagi organisasi dengan menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu atau mengurangi penyalahgunaan alat atau bahan, 3) Menilai derajat pencapaian rencana kerja dengan hasil aktual yang dicapai, dan dapat dipakai sebagai dasar pemberian kompensasi bagi seorang pegawai, 4) Mengkoordinasikan beberapa elemen atau program yang dijalankan, 5) Meningkatkan keterkaitan terhadap tujuan organisasi agar tercapai.

Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan pengawasan, maka pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan


(43)

rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Manulang, 2004).

Berdasarkan pendapat di atas, tujuan pengawasan secara umum adalah menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.

2.3.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja

Pengawasan pendahuluan (freedforward control). Bentuk Pengawasan kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah yang menyimpang dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum masalah terjadi.

Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control). Pengawasan ini dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “Double Check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

Pengawasan umpan balik (feedback control) mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan


(44)

serupa di masa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi (Handoko, 2003).

2.3.3. Proses Pengawasan Kerja

Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan dalam melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi, (Cascio dalam Sukoco, 2007) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) proses yang harus dilakukan

dalam mengontrol pekerjaan yaitu:

1. Mendefinisikan parameter pekerjaan yang akan diawasi. Hal ini akan membantu pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi kerja yang akan dihasilkan secara efektif dan efisien. Untuk itu atasan melakukan hal-hal sebagai berikut:

a. Menetapkan tujuan, b. Standar ukuran, c. Pengukuran.

2. Memfasilitasi kinerja yang hendak dicapai, atasan hendaknya memberikan feedback kepada pegawai mengenai apa yang harus dilakukan dan memberikan

fasilitas yang memadai bagi pegawai.

3. Memotivasi pegawai, yang harus dilakukan atasan agar pegawai senantiasa tertantang untuk mencapai target yang ditetapkan dan secara konsisten. Maka atasan hendaknya melakukan:

a. Memberikan imbalan yang dihargai pegawai,

b. Memberikan imbalan secara tepat dalam hal jumlah dan waktunya, c. Memberikan imbalan secara adil.


(45)

Selanjutnya, proses pengawasan kerja terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan. Handoko (2003) menyatakan bahwa:

1) Penetapan standar pelaksanaan/perencanaan, tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil; 2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata.

Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu: a. Pengamatan,

b. Laporan-laporan hasil lisan ataupun tertulis, c. Metode-metode otomatis,

d. Pengujian atau dengan pengambilan sampel.

Selanjutnya, untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari:

1. Menetapkan alat ukur (standar)

Alat penilaian atau standar bagi hasil pekerjaan pegawai, pada umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat pekerjaan itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat pekerjaan itu harus dikemukakan, dijelaskan pada bawahan. Dengan demikian, atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi standar hasil pekerjaan bawahan itu.


(46)

2. Mengadakan penilaian (evaluate)

Dengan menilai dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual result) dengan alat pengukur (standar) yang sudah ditentukan. Jadi, pimpinan

membandingkan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan standar sehingga dengan perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya penyimpangan.

3. Mengadakan tindakan perbaikan (corrective action)

Dengan tindakan perbaikan diartikan, tindakan yang diambil untuk penyesuaian hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat menyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan rencana atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-laporan berkala sehingga segera sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, serta dengan adanya tindakan perbaikan yang akan diambil. Pekerjaan pelaksanaan seluruhnya dapat diselamatkan dengan rencana (Manulang, 2004).

2.3.4. Karakteristik Pengawasan yang Efektif

Agar dapat efektif setiap pengawasan kerja harus memenuhi kriteria tertentu, yaitu:

a. Informasi yang akan diukur harus akurat,

b. Pengawasan harus dilakukan tepat waktu di saat penyimpangan diketahui, c. Sistem pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang lain, d. Pengawasan harus dititikberatkan pada kegiatan-kegiatan strategis,


(47)

e. Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil dibandingkan dengan hasilnya,

f. Pelaksanaan pengawasan sesuai dengan struktur organisasi,

g. Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi,

h. Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada, i. Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan,

j. Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota organisasi (Ranupandojo, 2002).

2.4. Teori tentang Prestasi Kerja 2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Nawawi (2006) menyatakan bahwa, “prestasi kerja adalah pelaksanaan suatu

pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun nonfisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.

Gomes (2003) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah catatan tentang hasil -hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu“. Prestasi kerja pegawai sangat penting, baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards yang lebih baik bagi pegawai baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta meningkatkan prestasi kerja pegawai.


(48)

Rivai (2006) menyatakan, bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Menurut Mangkunegara (2009) bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2.4.2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian-penilaian kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain.

Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:


(49)

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja. 2. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.

3. Keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai.

6. Defisiensi proses penempatan staf

Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.

7. Ketidakakuratan informasi

Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal


(50)

demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan gaji pegawai, pelatihan dan keputusan konseling.

8. Kesalahan rancang pekerjaan

Prestasi kerja buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja sama

Penilaian prestasi kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

10.Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, financial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak di atasi melalui penilaian, departemen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya.

11.Umpan balik pada SDM

Prestasi kerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni:

1. Adanya kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif, 2. Adanya efektivitas dalam proses evaluasi.


(51)

Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga kualifikasi penting bagi

pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy, 2) reliability dan 3) discrimination”, (Gomes, 2003).

Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria prestasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam prestasi kerja. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek, berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja.

Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja akan lebih cenderung menerima penilaian prestasi kerja. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menanggap dirinya terancam.

Pendekatan penilaian prestasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasikan standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan


(52)

mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian, keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.

2.4.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Menurut Mangkunegara, (2009) secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi, 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi

untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi terdahulu,

3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang,

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya,

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.


(53)

Sedangkan Nawawi (2006) membagi 6 (enam) tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Mengambil keputusan tentang pekerjaan pegawai, 2. Memberi umpan balik antara pegawai dengan manajer,

3. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas tes, 4. Mendiagnosa masalah organisasi,

5. Membangun komunikasi antara bawahan dan atasan,

6. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan.

2.4.4. Faktor-faktor Penilaian prestasi kerja

Simamora (2004) menyatakan ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan,

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan pekerjaan,

3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja,


(54)

Sutrisno (2009) menyatakan bahwa “pengukuran prestasi kerja diarahkan

pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan”. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh- mana pengawasan dilakukan,

2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja, 3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam

hal penanganan masalah-masalah yang timbul,

4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada,

5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan,

6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Sedangkan Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja: kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung jawab serta wewenang yang diemban,

2. Kuantitas kerja: kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan,


(55)

3. Konsistensi: konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-hatian.

Berdasarkan pengertian dan uraian-uraian di atas, maka indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja adalah kualitas kerja, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, pemanfaatan waktu, kemampuan memecahkan masalah.

2.4.5. Metode Penilaian Prestasi kerja

Handoko (2000) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:

a. Rating scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku,

b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakteristik,

c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan,

d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan, e. Comperative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan


(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara serempak bahwa disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara parsial pengawasan kerja berpengaruh lebih dominan daripada variabel disiplin kerja. Artinya, variabel pengawasan kerja lebih berperanan dalam menentukan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan dibandingkan dengan variabel disiplin kerja karena pengawasan kerja dilakukan langsung oleh pimpinan sehingga apabila terjadi kesalahan akan lebih cepat diketahui, dan tindakan perbaikan lebih cepat dilakukan.

2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Artinya, semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula penerapan disiplin kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi juga sangat ditentukan oleh kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya yaitu mempengaruhi serta mengarahkan tingkah laku bawahannya.


(2)

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja dan pengawasan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen. Oleh karena itu untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai hendaklah memperhatikan kedua faktor tersebut guna meningkatkan prestasi kerja pegawainya. Disiplin kerja seperti disiplin waktu perlu mendapat perhatian yang lebih baik dari pimpinan. Hal ini sangat membantu dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Selain itu disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab juga sangat membantu dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pimpinan juga perlu meningkatkan pengawasan kerja (sebagai faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai), sehingga pegawai terarah kepada sasaran pekerjaan yang telah ditentukan. Pelaksanaan pengawasan dapat dilakukan dengan memperbaiki ukuran atau standar, mengadakan penilaian/pengukuran, membandingkan antara hasil pekerjaan dengan standar pekerjaan, mengadakan perbaikan atas penyimpangan secara teknis pengukuran pelaksanaan pengawasan kerja pegawai dapat dilakukan melalui pengamatan, laporan hasil lisan ataupun tertulis, metode-metode otomatis, serta pengujian dengan sampel.

2. Untuk dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai, hendaknya pimpinan dapat bersikap tegas dalam menerapkan peraturan, menciptakan hubungan kerja yang lebih baik dan harmonis melalui komunikasi yang lebih baik, nyaman, efektif yang dapat diwujud nyatakan melalui forum-forum komunikasi, kotak saran,


(3)

menciptakan family gathering, klub olahraga dan lain sebagainya. Dengan penciptaan hubungan kerja yang lebih baik para pegawai akan memiliki tingkat kesadaran untuk bekerja dengan disiplin tinggi sehingga datang tepat waktu, melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diemban sebaik mungkin serta taat pada peraturan organisasi.


(4)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji. 2005. Manajemen Bisnis, Cetakan Keempat, Jakarta: Rineka Cipta. Asnawi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT.

Remaja Rosda Karya.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta.

Bungin, H.M. Burhan. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Edisi Pertama, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta: Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta: ANDI.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kelimabelas, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Melayu. SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Jakarta: Bumi Aksara.

Husnan, Suad. 2000. Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE.

Keith Davis dan J.W. Newstrom. 2001. Perilaku dalam Organisasi, Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, Jakarta: Erlangga.

Kuncoro, Mudrajad. 2007. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi Ketiga, Yogyakarta: (UPP) STIM YKPN.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda Karya.

Manulang M. 2004. Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.


(5)

Masry, S. Maringan. 2004. Dasar-dasar Administrasi dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Moekijat. 2005. Manajemen Kepegawaian, Bandung: Penerbit Alumni.

Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Nitisemito, Alex. S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nurhaida. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera Utara”, Tesis, Medan: Universitas Sumatera Utara.

Ranupandojo, Hedjrachman dan Suad Hasnan. 2002. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen P. 2002. Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Handayani Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Jakarta: Prenhallindo. Santosa, Purbayu Budi, dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft dan

SPSS, Yogyakarta: Andi.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara.

Schermenharn, John R. 2003. Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: Andi.

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai, Cetakan Pertama, Bandung: Bandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit

STIE YKPN.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.

Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Penerbit SMMA.


(6)

Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2006. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan, Bandung: CV. Alfabeta.

Sukarna. 2001. Teknik Pengawasan Pegawai, Jakarta: Jaya Sakti.

Sukoco, Badri Munir. 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern, Jakarta: Erlangga.

Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Penerbit Kencana Prenada Media Group.

Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Werther, William B., dan Keith Davis. 2003. Human Resources and Personnel Management, fiveth Edition, New York: McGraw-Hill, inc.

Winanto, Ferry Eko. 2009. Pengaruh Antara Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali, tesis, Surakarta: Universitas Muhammadiyah.

Winardi. 2000. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan, Cetakan Kelima, Bandung: CV. Bandar Maju.

Wursanto. 2000. Manajemen Kepegawaian, Yogyakarta: Kanisius.

Yulk, Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Kelima. Yogakarta: PT Macanan Jaya Cemerlang.