Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Dinas Perhubungan Kota Medan

(1)

SKRIPSI

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN

OLEH

JESICA PUTRI 110502302

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN

Dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja yang tinggi pada para pegawai, tanpa melihat strategi apa saja yang mempengaruhi. Padahal strategi dapat menunjang kinerja seperti pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja harus diperhatikan juga. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh strategi dinas perhubungan kota Medan yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja terhadap peningkatan kinerja sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Perhubungan Kota Medan. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai yang bertugas di kantor pusat Dinas Perhubungan Kota Medan yang berjumlah 127 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin sehingga sampel penelitian berjumlah 96 orang pegawai dinas perhubungan kota Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai.

(3)

ABSTRACT

THE IMPROVEMENT STRATEGY OF HUMAN RESOURCES PERFORMANCE IN DEPARTMENT OF TRANSPORTATION IN MEDAN Institutes often require a high performance of work from their employees, without considering the strategies that will help them to achieve it. The strategies could support the employees performance, where education and training, motivation and working facilities factors should be considered as well. The aim of this study is to know and to analyze the influences of the strategies used by The Department of Transportation in Medan City that consists of education and training, motivation and working facilities towards the improvement of human resources performance in the department. This study was done in The Department of Transportation in Medan City. The population of this study was the employees who works for the central office of Department of Transportation in Medan City which consists of 127 people. The samplings technique in this study uses the Slovin’s formula so that the sample is 96 people. Data analysts method used in this study is the multiple linier regression analysts method. The result of this study shows that education and training, motivation and working facility variables positively affect the employees performance partially and simultaneously.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat-Nya yang berlimpah kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dengan judul “Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Dinas Perhubungan Kota Medan”.

Selama penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bantuan, bimbingan, motivasi, saran, kritik dan doa dari berbagai pihak. Skripsi ini peneliti persembahkan untuk ayahanda Budiman Tambun dan ibunda tercinta Selvia Salonta Sitorus yang tidak pernah berhenti untuk memberikan semangat, motivasi, nasehat, doa dan mencukupi segala kebutuhan materi dan non materi dalam proses pembuatan skripsi ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec., Ak., CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(5)

4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, arahan, bantuan, dan motivasi kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan motivasi dalam penulisan skripsi ini. 6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

7. Abang tersayang Mansel Josua Tambun, Amd yang telah memberikan dukungan, perhatian dan doa kepada penulis.

8. Joice S.S Hutabarat yang telah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis.

9. Yesyurun, Eva, Sri, Hotmian, Nurul, Lia, Alfa, Devina, Naomi yang telah menjadi sahabat dan selalu membantu penulis.

10. Pihak-pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini yang tidak mungkin disebutkan satu per satu, terima kasih semuanya

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Medan, April 2015 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Pendidikan dan Pelatihan ... 11

2.1.1.1 Pengertian Pendidikan ... 11

2.1.1.2 Pengertian Pelatihan ... 12

2.1.1.3 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 12

2.1.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan ... 14

2.1.2 Motivasi ... 17

2.1.2.1 Pengertian Motivasi ... 17

2.1.2.2 Elemen-elemen Motivasi ... 18

2.1.2.3 Tindakan Motivasi ... 19

2.1.3 Fasilitas Kerja ... 20

2.1.3.1 Pengertian Fasilitas Kerja ... 20

2.1.3.2 Macam-macam Fasilitas Kerja ... 21

2.1.4 Kinerja ... 22

2.1.4.1 Definisi Kinerja ... 22

2.1.4.2 Faktor-faktor Kinerja ... 23

2.2 Penelitian Terdahulu ... 25

2.3 Kerangka Konseptual ... 27

2.4 Hipotesis Penelitian ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.3 Batasan Operasional ... 30

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 31

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34

3.7 Jenis Data ... 35

(7)

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 36

3.9.1 Uji Validitas ... 37

3.9.2 Uji Reabilitas ... 37

3.10 Teknik Analisis Data ... 38

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 38

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 39

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 39

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 39

3.11 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 40

3.12 Uji Hipotesis ... 40

3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 41

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 41

3.12.3 Uji Determinasi (R²)... 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 43

4.1 Gambaran Umum Dinas Perhubungan Kota Medan ... 43

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... 44

4.2.1 Uji Validitas ... 44

4.2.1 Uji Reabilitas ... 45

4.3 Analisis Deskriptif ... 47

4.3.1 Karakteristik Responden ... 47

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 47

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 48

4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 49

4.3.2 Deskriptif Variabel ... 50

4.3.2.1 Pendidikan dan Pelatihan ... 50

4.3.2.2 Motivasi ... 54

4.3.2.3 Fasilitas ... 58

4.3.2.4 Kinerja ... 60

4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 63

4.4.1 Uji Normalitas ... 63

4.4.2 Uji Multikolinearitas ... 66

4.4.3 Heteroskedastisitas ... 67

4.5 Regresi Linier Sederhana ... 69

4.6 Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ... 70

4.7 Koefisien Determinasi (R2) ... 71

4.8 Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ... 72

4.9 Pembahasan dan Hasil Penelitian... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 78

5.1 Kesimpulan ... 78

(8)

DAFTAR PUSTAKA ... 81 LAMPIRAN ... 83

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Matriks Kelemahan Dinas Perhubungan... 4

2.1 Penelitian Terdahulu... 25

3.1 Operasional Variabel... 32

3.2 Instrument Skala Likert... 34

4.1 Validitas Tiap Butir Pertanyaan... 44

4.2 Hasil Pengujian Reabilitas... 46

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 48

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 49

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 49

4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pendidikan Dan Pelatihan... 50

4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi.... 53

4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Fasilitas... 55

4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja... 57

4.10 One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 61

4.11 Hasil Perhitungan VIF... 62

4.12 Hasil Heteroskedastisitas... 63

4.13 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana... 65

4.14 Hasil Regresi untuk Uji F (Simultan)... 67

4.15 Hasil Regresi untuk Uji t (Parsial)... 68

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 28

4.1 Gambar Histogram... 59

4.2 Grafik Normal Probability Plot... 60

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuisioner... 78 2 Hasil Output SPSS... 82

(12)

ABSTRAK

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN

(13)

ABSTRACT

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain karena SDM merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. SDM harus dikelola secara optimal, continue dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu SDM adalah patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Selain perusahaan, SDM juga senantiasa harus meningkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan era globalisasi. (Ambarita, 2012, 5-8).

Seperti yang telah dikemukakan oleh Hariandja (2002) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal.Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Untuk mengelola sumber daya manusia dengan baik, terlebih dahulu organisasi harus mengetahui kinerja masing-masing sumber daya manusia tersebut, karena kinerja seorang pegawaibebeda-beda dan dapat dilihat dari kemampuan, usaha, dan kreatifitas yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Hasibuan (2003:94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Simamora (2006) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Byars (1984) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari

(15)

usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Dari pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa kinerja itu merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu dan meliputi elemen-elemen seperti kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.Dengan kemampuan dan usaha yang optimal, makasumber daya manusia akan dapat menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga dapat bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja yang tinggi pada para pegawai, tanpa melihat strategi apa saja yang mempengaruhi. Padahal strategi yang dapat menunjang kinerja seperti pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja harus diperhatikan juga.Di era globalisasi saat ini peningkatan pelayanan dan tuntutan masyarakat merupakan suatu kondisi yang tidak dapat dihindarkan, ini jelas menuntut adanya profesionalisme di dalam birokrasi.Pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai aparatur negara harus kreatif menciptakan inovasi, sehingga pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien. Dalam hal ini seorang pemimpin instansi perlu untuk meningkatkan strategi seperti memberikan pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja, agar tujuan dari instansi dapat tercapai dan akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.

Dinas Perhubungan Kota Medan merupakan unsur pelaksanaan pemerintah daerah, yang dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan

(16)

bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Sesuai dengan pasal 3, 4 dan 5 Peraturan Walikota Medan Nomor 2 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan, telah diatur tugas dan fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan (Renstra Dinas Perhubungan 2011-2015).

Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai sebuah organisasi pemerintah daerah mempunyai visi yang telah ditetapkantahun 2011-2015 sebagai berikut “Terciptanya Transportasi Kota Medan yang Handal, Nyaman, dan Manusiawi”. Transportasi yang handal dapat tercipta apabila mempunyai sistem transportasi yang effektif dan effisien didalam suatu sistem jaringan yang ideal yang mengutamakan Sistem Transportasi Terpadu. Transportasi yang nyaman akan memberikan kesehatan bagi masyarakat pengguna lalulintas dan masyarakat sekitarnya.Keterkaitan dengan transportasi arti kata manusiawi dapat dikatakan bahwa pelayanan transportasi yang diberikan layak untuk seorang pengguna transportasi (Renstra Dinas Perhubungan 2011-2015).

Adapun yang menjadi tugas dan tujuan dari Dinas Perhubungan Kota Medan adalah mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintah daerah di bidang perhubungan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk merealisasikan visi tersebut maka Dinas Perhubungan Kota Medan harus mempunyai kinerja yang maksimal agar dapat mencapai tujuan sesusai dengan visi Dinas Perhubungan Kota Medan.

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan

(17)

memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatiksn berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing.

Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi nyata yang terjadi di Dinas Perhubungan Kota Medan, menunjukkan kinerja organisasinya belum seluruhnya optimal yang tercermin dari data berikut ini:

Tabel 1.1

Matriks Kelemahan Dinas Perhubungan

No. Indikator Potensi

(%) Skor

Skor Tertimbang

1 RReennddaahhnnyyaakkuuaalliittaassSSDDMMDDiinnaass P

PeerrhhuubbuunnggaannKKoottaaMMeeddaan n 225 5 4 4 11,,0 0 2

2 KKuurraannggmmeemmaaddaaiinnyyaapprraassaarraannaakkaannttoorr D

DiinnaassPPeerrhhuubbuunnggaan n 220 0 4 4 00,,8 8

3 3

Beelluummtteerrttaattaannyyaammaannaajjeemmeenn p

peerreennccaannaaaannddaannppeennggaannggggaarraannbbeerrbbaassiiss k

kiinneerrjja a

20 0 4 4 00,,8 8

4 BBeelluummtteerriissiinnyyaassttrruukkttuurroorrggaanniissaassiisseessuuaaii d

deennggaannllaattaarrbbeellaakkaannggppeennddiiddiikkaan n 115 5 3 3 00,,4455 5

5 LLeemmaahhnnyyaakkeemmaammppuuaannkkoooorrddiinnaassiiddaann k

koommuunniikkaassiippuubblliikk 220 0 4 4 00,,8 8 TTOOTTAAL L 11000 0 1199 33,,8855 Sumber : Renstra Dinas Perhubungan 2011-2015

(18)

Tabel 1.1 menyajikan matriks kelemahan Dinas Perhubungan Kota Medan yang menunjukkan bahwa masih banyaknya kendala organisasi tersebut untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

Oleh karena itu Dinas Pehubungan Kota Medan menyusun dan melaksanakan strategi yang dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Strategi yang dapat dilaksanakan oleh Dinas Perhubungan Kota Medan adalah memberikan pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja, agar kompetensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai dilaksanakan di dalam perusahaan maupun lembaga atau badan lain di luar perusahaan, bergantung tujuan yang ingin dicapai setelah tenaga kerja mengikuti pendidikan dan pelatihan, serta kondisi sarana dan prasarananya. Organisasi pendidikan dan pelatihan dimaksudkan sebagai kelembagaan tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kerja tersebut dilaksanakan, baik di dalam maupun di luar perusahaan.

Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi kontribusi pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi. Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai harus diberikan secara berkala agar setiap pegawai terpelihara kompetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi. Dinas Perhubungan Kota Medan mengirim sumber daya manusia ke kementrian perhubungan terkait untuk diberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.

Namun program pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Dinas Perhubungan Kota Medan kurang berkesinambungan dan tidak merata kepada seluruh pegawai, sehingga menjadi kendala bagi pegawai untuk mendapatkan

(19)

pengetahuan dan keterampilan yang lebih baik mengenai pekerjaannya. Hal ini juga menyebabkan para pegawai tidak dapat menambah wawasan dan potensinya dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai selama ini juga kurang tepat sasaran, dikarenakan pelatihan tersebut tidak sesuaidengan tugas-tugas yang diberikan kepada setiap pegawai, pendidikan dan pelatihan tidak rutin diadakan, dan tidak semua pegawai diberikan pendidikan dan pelatihan tersebut.Oleh karena itu program pendidikan dan pelatihan harus mendapat perhatian melalui perencanaan kebutuhan bagi setiap pegawai.

Memberi motivasi dan berinovasi untuk mengekspresikan berbagai kemampuan yang dimiliki karyawan, tidak cukuphanya dengan cara mendorong untuk berperilaku motivatif, tetapi seorang pimpinan juga harus menjaga moral kerjaagarsemangat kerja tetap terjaga dan terpelihara dengan baik.

Dalam proses bersosialisasi dan berinteraksi, seorang pimpinan harus mampu memberikan dorongan atau motivasi kepada para bawahan guna mencapai kinerja organisasi secara optimal.Saling memberi dukungan dan semangat dalam setiap menyelesaikan pekerjaanantara pimpinan dan karyawanakan memberikan suasana nyaman yang dapat memberikan sumbangan positif bagi organisasi. Seorang pimpinan harus menghindari tindakan, ucapan, dan ungkapan yang dapat mengurangi motivasi orang-orang yang menjadi tanggungjawabnya.

Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas

(20)

kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan meningkatkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya. (Sunyoto, 2012).

Dinas Perhubungan Kota Medan mendorong semangat dan girah kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan meningkatkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.

Berdasarkan kondisi nyata dilapangan saat melakukan penelitian di Dinas Perhubungan Kota Medan, terdapat adanya permasalahan motivasi pegawai yang masih sangat kurang. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat keadaan langsung di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan, dimana masih ada ditemukannya pegawai yang tidak ada di tempat disaat jam kerja. Ini jelas berbanding terbalik dengan data absensi kepegawaian yang diperoleh dari kantor Dinas Perhubungan Kota Medan, dimana hampir semua pegawai masuk kerja dan tanpa keterangan. Permasalahan ini jelas bahwa faktor motivasi pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan sangat perlu untuk ditingkatkan lagi agar kinerja pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi, sehingga nantinya tugas dan fungsi dari

(21)

Dinas Perhubungan itu sendiri dapat terlaksana sesuai dengan visi dan misi diharapkan.

Fasilitas kerja dalam bekerja sangat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia dalam mengerjakan tugas-tugas yang akan dikerjakan. Pemasangan teknologi (IT)di tempat kerja adalah salah satu cara yang dilakukan Dinas Perhubungan kota Medan untuk meningkatkan kinerja pegawai, hal ini sangat berpengaruh karena dengan memberikan fasilitas IT seperti perangkat komputeryang memadai dapat mempermudah pegawai dalam menyelesikan pekerjaannya sehingga dapat terselesaikansecara efektif dan efisien.

Namun pada kenyataannya fasilitas di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan masih harus diperhatikan. Teknologi yang disediakan belum memenuhi standar pemakaian, belum canggih dan tidak uptodate, peralatan yang disediakan tidak mencukupi tidak lengkap dan kondisi yang ada tidak layak digunakan oleh pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan.

Permasalahan ini jelas bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi dan fasilitas kerja di Dinas Perhubungan Kota Medan sangat perlu untuk ditingkatkan lagi agar kinerja pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi, sehingga nantinya tugas dan fungsi dari Dinas Perhubungan itu sendiri dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Maka dari itu bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan peneitian dengan judul : “Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Dinas Perhubungan Kota Medan.

(22)

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah startegi Dinas Perhubungan Kota Medan yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja sumber daya manusia”

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh strategi Dinas Perhubungan kota Medan yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitaskerja terhadap peningkatan kinerja sumber daya manusia.

1.4. Manfaat Peneltian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap pihak-pihak terkait, yaitu:

1. Bagi Dinas Perhubungan Kota Medan

Untuk memberikan gambar tentang pengaruh peningkatan kinerja sumber daya manusia di Dinas Perhubungan Kota Medan sehingga dapat ditentukan kebijakan apa yang tepat dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia. 2. Bagi pembaca

Untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa masalah-masalah sumber daya manusia serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di lapangan.

(23)

3. Bagi peneliti

penelitian ini diharapkan sebagai tambahan wawasan terutama dalam mengetahui bagaimana seorang pemimpinan dalam meningkatikan kinerja karyawan agar selalu menghasilkan hasil kerja yang efektif dan efisien.

(24)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pendidikan dan Pelatihan 2.1.1.1 Pengertian Pendidikan

Menurut Edy Sutrisno (2011) pendidikan merupakan totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus-menerus yang senantiasa berkembang. Peserta didik merupakan masukan, setelah mengalami proses pendidikan dengan memanfaatkan tujuan pendidikan yaitu sumber daya dari kurikulum yang ada, menghasilkan keluaran berupa kemampuan tertentu, sehingga dapat dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk didalamnya pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya. Dari definisi tersebut tampak bahwa pendidikan lebih berorientasi pada penguasaan teori, pengetahuan umum dan kemampuan dalam pengambilan keputusan untuk pemecahan masalah-masalah yang dihadapi oleh suatu organisasi. Selain itu pendidikan mengajarkan hal-hal yang bersifat khusus guna melaksanakan pekerjaan tertentu.

2.1.1.2 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah “proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang

(25)

dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. (Dessler, 2009).

Dari definisi diatas jelas bahwa kegiatan pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan atau jenis kemampuan tertentu untuk mengerjakan pekerjaan tertentu yang sedang dihadapi, sehingga mereka (pegawai) akan dapat melaksanakan jenis pekerjaan khusus tersebut dengan baik sesuai dengan jenis pelatihan yang telah diberikan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat serta mempunyai arah yang sama, yaitu meningkatkan skill, knowledge, dan attitude dari karyawan.

2.1.1.3 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Pada dasarnya tujuan pendidikan dan pelatihan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki oleh sasaran pendidikan pada periode tertentu. Lahirnya tujuan pendidikan dan pelatihan disebabkan karena diperlukannya suatu kurikulum yang efektif dan efisien. Maksud menetapkan tujuan pendidikan terlebih dahulu, agar memudahkan dan mengarahkan penyusunan kurikulum.

Tujuan dari pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh Andrew E. Sikula (2000):

1 Increased productivity

Program pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan job performanc pada posisi jabatannya sekarang. Jika level of performance meningkat maka berarti peningkatan produktivitas kerja dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.

(26)

2 Improved Quality

Dengan adanya pendidikan dan pelatihan diharapkan adanya kualitas maupun kuantitas dalam bentuk produk atau jasa yang dihasilkan. Karyawan yang telah mengikuti program pendidikan dan pelatihan akan mempunyai pengetahuan yang lebih baik dan akan memperkecil kesalahan dalam kegiatan operasionalnya.

3 Better Human Resources Planning

Program pendidikan dan pelatihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa datang. Pendidikan dan pelatihan karyawan dapat membantu perusahaan untuk mengisi atau memenuhi kebutuhan dan persyaratan personil masa depan.

4 Increased Morale

Jika perusahaan mengadakan pendidikan dan pelatihan yang tepat maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat maka semangat kerja karyawan akan meningkat. 5 Indirect Compensation

Banyak pekerja, khususnya manajer mempertimbangkan kesempatan pendidikan dan pelatihan sebagai bagian dari keseluruhan pemberian upah bagi para pegawai. Mereka mengharapkan perusahaan membayar sejumlah uang untuk program pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada peningkatan pengetahuan umum dan keterampilan. Jadi banyak organisasi menawarkan program pendidikan dan pelatihan sebagai teknik recruitment untuk menarik tenaga kerja potensial dengan kualitas tinggi.

(27)

6 Better Health and Safety

Melalui pendidikan dan pelatihan yang tepat karyawan akan lebih menguasai pekerjaan dan dapat membantu menghindari terjadinya kecelakaan-kecelakaan dalam bekerja. Selain itu lingkungan kerja menjadi lebih aman dan akan mempengaruhi sikap mental yang lebih stabil dari para pegawai. 7 Obsolescence Prevention

Program pendidikan dan pelatihan membantu meningkatkan inisiatif dan kreativitas para karyawan serta membantu mengadakan tindakan preventif untuk menghadapi ketinggalan zaman akibat dari kemajuan teknologi.

8 Personal Growth

Seorang karyawan yang telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan akan lebih matang bagi karyawan yang bersangkutan, pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan kepada perusahaan.

2.1.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi, oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Beberapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan adalah:

1. Perbedaan Individu

Di dalam merencanakan suatu program pendidikan dan pelatihan, seorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta. Daya tangkap dari setiap peserta berbed-beda dan selain itu masih ada

(28)

perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan minat.

2. Motivasi

Motivasi merupakan faktor penting dalam membangkitkan semangat belajar. Setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluan sehingga individu tersebut akan lebih tepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.

3. Hubungan dengan Analisa Jabatan

Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukan pengetahuan dan kecakapan apa yang diperlukan pengetahuan dan kecakapan apa yang diperlukan oleh masing-masing jabatan tersebut, kemudian program pendidikan dam pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan tersebut. 4. Pemilihan Peserta dan Pelatih Pendidikan dan Pelatihan

Selain ditujukan untuk karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan juga diperuntukkan untuk mempersiapkan karyawan lama yang mempunyai minat dan bakat untuk memenuhi keperluan jabatan-jabatan penting di perusahaan. Oleh karena itu, untuk memenuhi keperluan tersebut maka perlu dipilih yang benar-benar tepat dapat mengajar dengan baik.

5. Prinsip-prinsip Belajar

Di dalam proses pendidikan dan pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan yaitu:

(29)

a. Participation

Mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam program pendidikan dan pelatihan, dengan berpartisipasi maka peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.

b. Repetition

Yaitu pengulangan-pengulangan materi dalam pelaksanaan pendidikan akan lebih cepat untuk mengingat dan memahami apa yang telah diajarkan.

c. Relevance

Yaitu pelatih sebaiknya menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan sebelum menerangkan secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar para peserta dapat melihat dengan jelas hubungan dari setiap tugas beserta prosedur yang benar.

d. Transference

Yaitu materi yang diberikan dalam program pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.

e. Feed Back

Yaitu setelah diselesaikannya suatu paket program pendidikan dan pelatihan, sebaiknya peserta diberi informasi mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan semangat dan motivasi belajar.

(30)

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil tujuan Diklat adalah:

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi

b. Menciptakan Pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin movereyang berarti dorongan atau dayapenggerak. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas.

(31)

Motivasi merupakan prosess psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior

(Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205)

Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003:190) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangktkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.

2.1.2.2 Elemen-elemen Motivasi

Luthans (2006) menyebut elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain.

2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor

higiene atau pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Namawi (2003) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik:

(32)

1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan menikmati pekerjaan.

2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan dan menghindari hukuman dari atasan.

2.1.2.3 Tindakan Motivasi

Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok (John Baldoni, 2005), yaitu:

1. Energize (memberi daya), adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat.

2. Exemplify

Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang baik. Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi harus mencerminkan visi, misi, dan budaya organisasi yang mereka pimpin.

3. Communicate

Komunikasi merupakan masalah sentral untuk kepemimpinan, termasuk bagaimana pemimpin berbicara, menyimak, dan belajar. Pemimpin yang

(33)

mengharapkan untuk memotivasi harus mengomunikasikan visi, misi, dan tindak lanjut menunjukkan saling pengertian.

2.1.3 Fasilitas Kerja

2.1.3.1 Pengertian Fasilitas

Bary (2002:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Menurut Harmizar (2003:155) menyatakan dengan sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menjadi keluaran (output).

Menurut Hartanto (2000:501) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah:

1. Mempunyai bentuk fisik

2. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan

3. Mempunyai jangka waktu kegunaan relatif permanen lebih dari satu periode akuntansiatau lebih dari satu bulan

4. Memberikan manfaat di masa yang akan datang

Dari teori tersebut dapat diketahui bahwa fasilitas kerja merupakan sarana atau wahana atau alat untuk mempermudah aktivitas perusahaan dan juga untuk mensejahterakan karyawan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

2.1.3.2 Macam – macam Fasilitas Kerja

a. Lokasi kantor

(34)

2 Faktor dekat 3 Faktor harga

4 Faktor dekat labour market

5 Faktor jalan keluar masuk pegawai. 6 Faktor keamanan

b. Peralatan

1 Perabotan kantor (office furniture), seperti meja, kursi, rak, laci-laci, yang terbuat dari kayu, besi ataupun bahan lainnya, yang mempunyai peranan penting dalam setiap kantor, khusus untuk menampung pekerjaan kantor yang bersifat administratif.

2 Bekal kantor (office supplies), seperti kertas, pena, tinta, penghapus dan peralatan habis pakai lainnya.

c. Teknologi Informasi

1 Kemajuan teknologi komunikasi yang cepat dapat mempermudah komunikasi antara suatu tempat dan tempat yang lain

2 Semakin maraknya penggunaan Teknologi Informasi akan semakin membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

3 Bisnis yang berbasis Teknologi Informasi atau yang biasa disebut e-commerce dapat mempermudah transaksi-traansaksi bisnis suatu perusahaan atau perorangan

4 Informasi yang dibutuhkan akan semakin cepat dan mudah di akses untuk kepentingan pekerjaan.

(35)

2.1.4 Kinerja

2.1.4.1 Definisi kinerja

Kinerja dalam tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan at memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

1 Kinerja menurut Mangkunegara (2000:67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2 Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

3 Menurut Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

Dari teori tersebut dapat diketahui bahwa kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang

(36)

diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

2.4.1.2 Faktor-faktor Kinerja

Ada beberapa ahli yang menjabarkan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya adalah:

1 Ravianto (1985:20), dimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pedidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial Pancasila, teknologi, produksi, manajemen, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi.

2 Sagir (1985:11), berdasarkan teori produktivitas dikemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagi faktor, yaitu:

a. Latar belakang pendidikan dan latihan

b. Alat-alat produksi yang digunakan teknologi dalam proses produksi c. Value system, nilai-nilai atau proses sosial masyarakat, faktor

lingkungan hidup tenaga kerja, motivasi d. Lingkungan pekerjaan dan iklim kerja

e. Derajat kesehatan, nilai gizi makanan, sanitasi, tersedianya air bersih f. Tingkat upah minimal yang berlaku.

3 Winardi (1996:150) menyebutkan secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dikelompokka menjadi dua, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsi.

(37)

Dengan berbagai kriteria yang disebutkan oleh tokoh-tokoh tersebut dalam penelitian ini akan digunakan beberapa kriteria dari tokoh-tokoh diatas, yaitu: pendidikan dan latihan, keterampilan, disiplin, motivasi, upah, jaminan sosial, lingkungan kerja dan kepemimpinan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel

Penelitian Hasil Penelitian

Arsyenda (2013) Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang) Variabel Independen: 1. Motivasi Kerja

2. Disiplin Kerja Variabel

Dependen: Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian diketahui variabel motivasi kerja dan disipin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDAKota Malang. Hal

mengindikasikan adanya pengaruh kedua variable independen terhadap variable dependen yaitu kinerja pegawai. Prihantoro (2012) Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Variabel Independen: 1. Motivasi 2. Disiplin 3. Lingkungan Kerja 4. Komitmen Variabel Dependen: Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Variabel Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia

(38)

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel

Penelitian Hasil Penelitian

Marlia (2007) Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyaan Pada PT. Inti (Persero) Bandung Variabel Independen: 1. Pendidikan dan Latihan Variabel Dependen:

Prestasi Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan statistik dengan menggunakan analisa Rank Spearman, yang menunjukkan kekuatan hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Prestasi kerja,maka penulis menarik

kesimpulan bahwa terdapat korelasi positif antara variabel X dengan variabel Y. Siregar (2009) Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai; kasus pada Dinas Perhubungan Kota Medan VariabelIndepend en:

1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 2. Kegiatan Non-Diklat

3. Tugas Belajar 4. Promosi Variabel Dependen: Kinerja Pegawai

1.Pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan Kota Medan yang terdiri dari indicator pendidikan dan pelatihan (diklat), kegiatan non-diklat, tugas belajar dan promosi berada pada kategori tinggi dengan persentase 59,37% (table 61) yang berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan sudah tinggi 2. Bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan juga berada pada kategori tinggi dengan persentase 78,12% (table62). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan sudah berada pada kategori yang baik dan memuaskan.

(39)

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel

Penelitian Hasil Penelitian

Murtiningsih (2012) Pengaruh Motivasi, Kesejahteraan Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Anggota Satuan Polisi Promograja Kabupaten Kediri Variabel Independen : 1. Motivasi 2. Kesejahteraan 3. Fasilitas Kerja Variabel

Dependen: Kinerja

Motivasi, kesejahteraan dan

fasilitas kerja terbukti memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kediri.

Sumber : data diolah penulis (2015)

2.3 Kerangka Konseptual

Pendidikan dan pelatihan perlu dilaksanakan oleh setiap perusahaan secara berkesinambungan, agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat dan mempunyai keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya. Disamping itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan antara tuntutan perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja, juga merupakan salah satu penyebab kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diarahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang diterapkan pada pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu dari kurang tahu menjadi tahu dan kurang terampil

(40)

menjadi terampil serta dari sikap dan perilaku negatif menjadi positif dan sebagainya.Pendidikan dan pelatihan yang di jalankan mempunyai kemungkinan yang dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

Hasibuan (2003) motivasi berasal berarti dorongan atau dayapenggerak. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas. Maka motivasi dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia karena menjadi pendorong bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Bary (2002) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Menurut Harmizar (2003) menyatakan dengan sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menjadi keluaran (output).Dari teori tersebut dapat diketahui bahwa fasilitas kerja merupakan sarana atau wahana atau alat untuk mempermudah aktivitas perusahaan dan juga untuk mensejahterakan karyawan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. fasilitas kerja yang baik dapat sanagt mendukung jalannya proses kerja dan dapat mempermudah karyawan untuk bekerja, maka fasilitas dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia karena membantu pekerjaan yang harus diselesaikan.

(41)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang di kemukakan oleh peneliti adalah “Strategi peningkatan kinerja sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap meningkatkan kinerja sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan Kota Medan”.

Motivasi _Kinerja

Fasilitas Kerja Pendidikan dan

(42)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan(X1), motivasi (X2), fasilitas kerja (X3), dan Kinerja (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas PerhubunganKota Medan. Penelitian dilakukan mulaiDesember 2014 sampai dengan April 2015.

3.3 Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, maka penelitian ini membahas strategi peningkatkan kinerja sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan Kota Medan

Adapun variabel dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Independent (X). yaitu pendidikan dan pelatihan (X1), motivasi (X2), dan fasilitas kerja (X3)

(43)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu defenisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai berikut:

a. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan, dan pengetahuan bagi karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan

b. Motivasi merupakan serangkaian proses yang membangktkan (arouse), mengarahkan (idrect), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.

c. Fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.

d. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang jawab yang diberikan kepadanya.

(44)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

VARIABEL DEFINISI DIMENSI INDIKATOR SKALA

Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,

keterampilan, dan pengetahuan bagi pegawai, sesuai dengan keinginan dari Dinas Perhubungan Kota Medan.

1. Isi pelatihan

2. Jadwal 3.Kesesuaian kebutuhan 1.Diadakannya diklat untuk karyawan 2.Diberikan pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan pegawai. Pendidikan dan Pelatihan diberikan secara rutin. 1.Teori maupun

pelatihan di lapangan yang diberikan harus sesuai dan dapat diaplikasikan di pekerjaan masing-masing pegawai. 2.Seluruh pegawai harus sama-rata mendapatkan pendidikan dan pelatihan.

Likert

Motivasi Motivasi merupakan prosess psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.

1. Positif

2. Negatif

1. Lingkungan dan

partner kerja yang baik dan nyaman 2. Penghargaan yang

diberikan atas pekerjaan yang baik

3. Promosi jabatan 1. Pemotongan tunjangan pelengkap kepada pegawai Likert Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan Dinas Perhubungan untuk memudahkan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

1. Teknologi 1.TI yang disediakan mempunyai. kecanggihan yang baik.

2.TI yang selalu up to date.

3.Perangkat komputer yang

(45)

2. Peralatan kerja

disediakan mudah dgunakan oleh pegawai. 1. Peralatan dan

fasilitas yang disediakan cukup dan dapat

digunakan oleh seluruh pegawai. 2. Fasilitas yang

disediakan lengkap dan dapat

digunakan oleh seluruh pegawai. Kinerja Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai

1. Kuantitas 2. Kualitas

1. Mencapai target perusahaan 1. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 2. Keterampilan pegawai dalam bekerja 3. Profesionalisme Likert

(46)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pengujian variabel-variabel yang diteliti, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiyono, 2005).

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

Sumber: Sugiyono (2005:86)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bertugas di kantor pusat Dinas Perhubungan Kota Medan yang berjumlah 127 orang pegawai sebanyak 95 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Slovin. Dimana rumus Slovin adalah sebagai berikut:

� = N

1 +� ---(e)2

Dimana:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

E = persen kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel

�= 127

1 + 127 ---(0,05)2

n = 96,394686907 dibulatkan menjadi 96 sampel

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju ( SS ) 5 2 Setuju ( S ) 4 3 Netral ( N ) 3 4 Tidak Setuju ( TS ) 2

(47)

3.7 Jenis Data

Data adalah hasil pencatatan penulis, baik yang berupa fakta ataupun angka. Data adalah segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk menyusun informasi, sedangkan informasi adalah hasil pengolahan data yang dipakai untuk suatu keperluan (Marzuki, 2005:55).

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yakni: 1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan/kuesioner dan observasi kepada karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Dinas Perhubungan kota Medan.

2. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, dan majalah dan situs internet untuk mendukung penelitian. Melalui tinjauan pustaka dapat dibangun landasan teori yang sesuai dengan permasalahan atau kerangka konseptual penelitian misalnya buku-buku referensi (baik buku-buku wajib perkuliahan maupun buku-buku umum), jurnal-jurnal penelitian, yang berkaitan dengan pembahasan penelitian untuk mencari teori-teori dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan dalam penelitian ini.

(48)

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Angket/Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban itu ditentukan skalanya dengan menggunakan skala Likert.

b. Wawancara

Wawancara dengan para pegawai dilakukan untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi dan fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai.

c. Dokumentasi

Dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari berbagai macam buku, jurnal dan skripsi yang berhubungan dengan strategi peningkatan kinerja sumber daya manusia.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat penelitian yaitu kuesioner.Penyebaran kuesioner khusus uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang pegawai diluar sampel.

Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar.Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Pada tahap prasurvei, kuesioner diberikan

(49)

kepada 30 orang pegawai di luar sampel dan dilakukan di Kantor Pusat Dinas Perhubungan Kota Medan. Validitas dan realibilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS for Windows.

3.9.1 Uji Validitas

Menurut Situmorang dan Lufti (2012:76), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.

Suatu pengukuran instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut dapat mengukur construct sesuai dengan tujuan dan harapan peneliti. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai correlated item – total correlationatau disebut dengan rhitungpada setiap butir pertanyaan terhadap nilai

rtabel. Sunyoto (2009:72) menyatakan sebagai berikut:

Menggunakan bantuan aplikasi software SPSS for Windows. Pengujian validitas dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung positif dan rhitung≥ rtabel, maka pertanyaanpada setiap variabel

penelitian dinyatakan valid danjika rhitung negatif atau rhitung≤ rtabelmaka

pertanyaanpada setiap variabel penelitian dinyatakan tidak valid.

2. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation. Nilai rtabel

dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah 0,361.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Situmorang dan Lufti (2012:79), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali – untuk mengukur gejala

(50)

yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistnsi dai pengukurannya. Dikatakan hasil yang tidak berbeda. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan disebut reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan bersifat konsisten dari waktu ke waktu.

Penelitian ini menggunakan one shotdimana kuisioner diberikan hanya sekali saja kepada responen dan kemuian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain untuk mengikuti korelasi antar jawaban pertanyaan.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan realiabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,8 reabilitas sangat baik/ sangat meyakinkan, 0,7 < Cronbach Alpha < 0,8 reabilitas baik dan Cronbach Alpha < 0,7 reabilitas kurang meyakinkan Situmorang dan Lufti (2014:92).

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengadakan pengumpulan data dan penganalisaan data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak biasa maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:

(51)

3.10.2.1 Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik engan menggunakan tingkat signifikasi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal (Situmorang dkk, 2008).

3.10.2.2 Uji Heteroskedostisitas

Uji heteroskedastisitas berarti variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yaang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitasdiuji dengan menggunakan ujia

glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistic memepengaruhi variabel dependen, maka aa indikasis terjai heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5%. Dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada adanya heteroskedastisitas (Situmorang dkk,2008:63).

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linear yang sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai

Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factors) melalui program SPSS. Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang at.al., 2010:136).

(52)

3.11 Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi linear berganda yang digunakan oleh peneliti adalah untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (strategi dalam meningkatkan kinerja) terhadap variabel terikat (kinerja Sumber Daya Manusia). Untuk mempeoleh hasil yang lebih terarah, peneliti menggunakan bantuan SPSSfor windows. Menurut Sugiyono (2003) model Regresi Linear Berganda yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan: Y = Kinerja βo = Konstanta

β1. β2.β3 = Koefisien regresi berganda

X1 = Variabel Pendidikan dan Pelatihan Formal

X2 = Variabel Motivasi

X3 = Variabel Fasilitas

e = Standard error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya,

disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana H0

(53)

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji Fhitung dilakukan untuk mengetahui apakah secara serentak variabel

bebas mempunyai pengaruh positif signifikan atau tidak terhadap variabel terikat. Model hipotesis yang digunakan dalam uji Fhitung ini adalah:

H0 : b1 = b2 = b3 = 0 (Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, dan Fasilitas

secara bersama-sama tidak berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja sumber daya manusia)

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 (Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, dan Fasilitas

secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja sumber daya manusia).

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan

keputusan yaitu:

1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

2. H1 ditolak jikaFhitung > Ftabel pada α = 5%

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:

Ho : b1 = 0 (Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, dan Fasilitas Kerja secara

bersama-sama tidak berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan Kinerja sumber daya manusia)

(54)

Ho : b1 ≠ 0 ((Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, dan Fasilitas Kerja secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia).

Nilai thitungakan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan

keputusan yaitu:

1. H0 diterima jika thitung< ttabelpada α = 5%

2. H0 ditolak jika thitung>ttabelpada α = 5% 3.12.3 Uji Determinasi (R²)

Identifikasi determinasi (R²) berfungsi untuk mengetahui signifikansi variabel maka harus dicari koefisien determinasi (R²).Koefisien determinasi menunujukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen. Jika determinasi (R²) semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen adalah besar terhadap variabel dependen. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.

(55)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Dinas Perhubungan Kota Medan

Dinas Perhubungan Kota Medan merupakan unsur pelaksanaan pemerintah daerah, yang dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Sesuai dengan pasal 3, 4 dan 5 Peraturan Walikota Medan Nomor 2 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan, telah diatur tugas dan fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan (Renstra Dinas Perhubungan 2011-2015).

(56)

mempunyai kinerja yang maksimal agar dapat mencapai tujuan sesusai dengan visi Dinas Perhubungan Kota Medan.

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan kepada 30 pegawai/staff diluar Dinas Perhubungan Kota Medan yaitu Dinas Pendidikan dan Budaya. Jumlah 30 orang diambil agar dapat memenuhi asumsi kurva normal pada uji statistik.

4.2.1 Hasil Uji Validitas

Pada pra survey, kuesioner yang berisi 18 pernyataan yang menyangkut pendidikan dan pelatihan, motivasi, Fasilitas, dan kinerja pegawai pada dinas perhubungan kota Medan yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.1

Validitas Tiap Butir Pertanyaan

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted Validitas

VAR00001 60.7667 165.840 .652 .951 Valid

VAR00002 60.9333 164.547 .793 .950 Valid

VAR00003 60.8333 166.351 .666 .951 Valid

VAR00004 61.3667 163.689 .636 .952 Valid

VAR00005 61.2000 160.234 .768 .950 Valid

VAR00006 60.5667 169.702 .582 .953 Valid

VAR00007 61.2333 163.564 .659 .951 Valid

(57)

Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015).

Pada Tabel 4.1, r tabel untuk sampel 30 adalah sebesar 0,361, nilai

corrected item total correlation untuk 18 butir pernyataan lebih besar dari 0,361 hal ini berarti bahwa 18 butir pernyataan tersebut adalah valid. r hitung > r tabel.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Validitas

VAR00009 61.0333 160.792 .762 .950 Valid

VAR00010 61.3333 161.885 .705 .951 Valid

VAR00011 61.3000 159.390 .804 .949 Valid

VAR00012 61.8333 154.557 .847 .948 Valid

VAR00013 61.7333 163.926 .663 .951 Valid

VAR00014 61.7333 161.237 .697 .951 Valid

VAR00015 60.9667 162.723 .723 .950 Valid

VAR00016 60.8667 161.706 .709 .951 Valid

VAR00017 61.0333 160.999 .782 .949 Valid

(58)

Tabel 4.2

Hasil Pengujian Reliabilitas

Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015).

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 60.7667 165.840 .652 .951

VAR00002 60.9333 164.547 .793 .950

VAR00003 60.8333 166.351 .666 .951

VAR00004 61.3667 163.689 .636 .952

VAR00005 61.2000 160.234 .768 .950

VAR00006 60.5667 169.702 .582 .953

VAR00007 61.2333 163.564 .659 .951

VAR00008 60.7667 155.220 .800 .949

VAR00009 61.0333 160.792 .762 .950

VAR00010 61.3333 161.885 .705 .951

VAR00011 61.3000 159.390 .804 .949

VAR00012 61.8333 154.557 .847 .948

VAR00013 61.7333 163.926 .663 .951

VAR00014 61.7333 161.237 .697 .951

VAR00015 60.9667 162.723 .723 .950

VAR00016 60.8667 161.706 .709 .951

VAR00017 61.0333 160.999 .782 .949

(59)

Berdasarkan tabel 4.2 diatas menunjukkanhasil pengujian nilai Cronbach Alpha seluruhnya lebih besar dari 0,80. Bersarkan data diatas maka seluruh butir pernyataan dinyatakan reliable.Dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrument dalam penelitian.

4.3 Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan. Jumlah pernyataan seluruhnnya adalah 5 butir untuk variabel X1, 5 butir untuk variabel X2, 4 butir untuk variabel X3, dan 4 butir untuk variabel Y, jadi total seluruh pernyataan adalah 18 butir. Sebagaimana tujuan penulisan ini, daftar pernyataan disebarkan kepada responden berisikan pernyataan mengenai Pendidikan dan Pelatihan (X1), Motivasi (X2), Fasilitas (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Respoden dalam penelitian ini adalah staf/pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan..

4.3.1 Karakteristik Responden

Data yang dijadikan dasar perhitungan adalah data primer pada saat penelitian dilakukkan yaitu pada bulan Februari 2015-April 2015. Responden dalam penelitian ini adalah staf/pegawai dinas perhubungan kota Medan. Hal-hal yang dianalisis dari responden adalah data pribadi responden yang terdiri dari umur, pendidikan terakhir, dan status.

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur mayorits responden berada di kategori umur 41-50 tahun dengan persentasi 45,83% atau berjumlah 44 orang, sisanya berusia 31 tahun – 40 tahun

(60)

dengan persentasi 21,87% atau berjumlah 21 orang, 21-30 tahun dengan persentasi 17,7% atau berjumlah 17 orang, > 50 tahun dengan persentasi 12,5% atau berjumlah 12 orang, ≤ 20 dengan persentasi 2,1% atau bejumlah 2 orang. Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Kategori Jumlah

Nominal (orang) %

1 ≤ 20 2 2,1

2 21-30 17 12,5

3 31-40 21 17,7

4 41-50 44 21,87

5 > 50 12 45,83

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Mayoritas pendidikan terakhir responden merupakan S1 dengan persentasi 52,1% atau berjumlah 50 orang, sisanya SMA sebesar 32,29% atau berjumlah 31 orang, D3 sebesar 10,41% atau berjumlah 10 orang, S2 sebesar 5,2% atau

berjumlah 5 orang. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dapat diihat pada Tabel 4.4 sebagai berikut:

(61)

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Kategori Jumlah

Nominal (orang) %

1 SMA 31 32,29

2 D3 10 10,41

3 S1 50 52,1

4 S2 5 5,2

5 S3 0 0

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015)

4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Mayoritas responden berstatus menikah dengan persentasi 80,21% atau berjumlah 77 orang, dan 19 responden berstatus tidak menikah dengan persentasi 19,79%. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Tabrl 4.5 dibawah ini:

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

No Kategori Jumlah

Nominal (orang) %

1 Menikah 77 80,21

2 Belum/Tidak Menikah 19 19,79

(62)

4.3.2 Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, Fasilitas terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan, dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

4.3.2.1 Pedidikan dan Pelatihan (X)

Tanggapan responden mengenai pendidikan dan pelatihan (X1):

Tabel 4.6

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pendidikan dan Pelatihan Item

Pernyataan

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total

n % n % n % n % n % n %

1 5 5,2 6 6,25 0 0 55 57,3 30 31,25 96 100

2 7 7,35 4 4,1 5 5,2 50 52,2 30 31,25 96 100

3 8 8,3 6 6,25 0 0 60 62,5 22 22,95 96 100

4 6 6,25 16 16,7 17 17,7 46 47,9 11 11,45 96 100

5 8 8,3 9 9,4 9 9,4 51 53,1 19 19,80 96 100

Sumber: Hasil Penelitian (diolah) (2015) n = Jumlah Sampel

1. Pada pernyataan “Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan sesuai dengan pekerjaan Bapak/Ibu”, dapat digambarkan bahwa 5 orang atau 5,2% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan umur < 20 berjumlah 2 responden dan 21-31 tahun berjumlah 3 responden. Karena pendidikan dan pelatihan yang

(63)

diberikan dinas perhubungan kota medan tidak sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan, responden yang menyatakan tidak setuju 6 orang atau 6,25% dengan umur 21-30 tahun berjumlah 3 responden dan 31-40 tahun berjumlah 3 responden. Karena pendidikan dan pelatihan yang diberikan dinas perhubungan kota medan belum sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan, 0 orang atau 0% responden menyatakan netral, 55 orang atau 57,3% responden menyatakan setuju dengan umur 21-30 tahun berjumlah 11 responden, 31-40 tahun berjumlah 18 responden, 41-50 tahun berjumlah 26 responden. Karena pendidikan dan pelatihan yang diberikan dinas perhubungan kota medan sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan, dan 30 orang atau 31,25% responden menyatakan sangat setuju dengan umur 41-50 tahun berjumlah 18 responden, > 50 tahun berjumlah 12 responden. Karena pendidikan dan pelatihan yang diberikan dinas perhubungan kota medan sangat sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 55 orang atau 57,3% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendidikan dan pelatihan sebagai penunjang kinerja.

2. Pada pernyataan “Materi pelajaran yang diajarkan dalam pendidikan dan pelatihan dapat menunjang pekerjaan Bapak/Ibu”, dapat digambarkan bahwa 7 orang atau 7,35% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 4 orang atau 4,1%, 5 orang atau 5,2% responden menyatakan netral, 50 orang atau 52,5% responden menyatakan setuju, dan 30 orang atau 31,25% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil

(64)

perhitungan tersebut diketahui bahwa 50 orang atau 52,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendidikan dan pelatihan sebagai penunjang kinerja. Responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju karena materi yang diajarkan dalam pendidikan dan pelatihan pada dinas perhubungan kota medan tidak mencerminkan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan. Responden yang setuju dan sangat setuju menganggap materi yang diajarkan pada proses pendidikan dan pelatihan yang diadakan dinas perhubungan kota medan sangat sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan

3. Pada pernyataan “Pendidikan dan Pelatihan yang Bapak/Ibu ikuti dapat meningkatkan pengetahuan dalam pekerjaan Bapak/Ibu”, dapat digambarkan bahwa 8 orang atau 8,3% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 6 orang atau 6,25%, 0 orang atau 0% responden menyatakan netral, 60 orang atau 62,5% responden menyatakan setuju, dan 22 orang atau 22,95% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 60 orang atau 62,5% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendidikan dan pelatihan sebagai penunjang kinerja. Responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju merasa pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan dinas perhubungan kota medan tidak menambah pengetahuan responden. Responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju merasa pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dinas perhubungan kota medan sangat sesuai

(65)

atau menambah pengetahuan responden mengenai pekerjaan atau tugas yang mereka laksanakan.

4. Pada pernyataan “Bapak/Ibu selalu mengikuti penddikan dan pelatihan yang diadakan”, dapat digambarkan bahwa 6 orang atau 6,25% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 16 orang atau 16,7%, 17 orang atau 17,7% responden menyatakan netral, 46 orang atau 47,9% responden menyatakan setuju, dan 11 orang atau 11,45% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 46 orang atau 47,9% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendidikan dan pelatihan sebagai penunjang kinerja. Responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju selalu mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan dinas perhubungan kota Medan. Responden yang menyatakan ssetuju dan sangat setuju selalu mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan dinas perhubungan kota Medan. 5. Pada pernyataan “Fasilitas yang diberikan saat menjalani Pendidikan dan

Pelatihan selalu layak dan tersedia untuk dipakai”, dapat digambarkan bahwa 8 orang atau 8,3% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 9 orang atau 9,4%, 9 orang atau 9,4% responden menyatakan netral, 51 orang atau 53,1% responden menyatakan setuju, dan 19 orang atau 19,8% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 51 orang atau 53,1% menyatakan setuju dari pernyataan ini merupakan pendidikan dan pelatihan sebagai penunjang kinerja. Responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju

(66)

merasa fasilitas yang diberikan pada saat pendidikan dan pelatihan layak dan tersedia untuk melengkapi proses pendidikan dan pelatihan yang diadakan dinas perhubungan kota Medan. Responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju merasa fasilitas yang diberikan pada saat pendidikan dan pelatihan sangat mendukung dan layak untuk proses pendidikan dan pelatihan.

4.3.2.2 Motivasi

Tanggapan responden mengenai Motivasi (X2):

Tabel 4.7

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Item

Pernyataan

STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total

n % n % n % n % n % n %

1 0 0,0 2 2,1 10 10,4 49 51 35 36,5 96 100

2 5 5,2 4 4,1 11 11,5 54 56,3 22 22,9 96 100

3 5 5,2 3 3,1 4 4,2 46 47,9 38 39,6 96 100

4 4 4,2 9 9,3 16 16,7 45 46,9 22 22,9 96 100

5 1 1 7 7,3 25 26 47 49 16 16,7 96 100

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah) (2015) n = Jumlah Sampel

1. Pada pernyataan “Hubungan kerja atasan dan bawahan baik dan tidak kaku”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 2 orang atau 2,1%, 10 orang atau 10,4% responden menyatakan netral, 49 orang atau 51% responden menyatakan setuju, dan 35 orang atau 36,5% responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 49 orang atau 51% menyatakan setuju dari pernyataan ini Motivasi sebagai penunjang kinerja. Responde yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak

(1)

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama

: ...

2. Jenis Kelamin

: ...

3. Status

:

a. Menikah

b. BelumMenikah

4. Umur

:

a. Di bawah 20thn

b. 21-30thn

c. 31-40thn

d. 41-50thn

e. Di atas 50thn

5. Pendidikan Terakhir

:

a. SMA

b. D3

c. S1 (Sarjana) d. S2 (Pasca Sarjana)

e. S3 (Doktor)

6. Jabatan/Pangkat

:...

7. Alamat sekarang

: ...

(2)

II. PETUNJUK PENGISIAN

a.

Untuk pertanyaan dibawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut

Anda paling tepat degan cara memberi tanda (

√

) pada pilihan jawaban yang

tersedia. Isilah jawaban dengan keadaan yang sebenarnya.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju

ST = Setuju

KS = Kurang Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

A. STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

No. Pernyataan

SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

a Pendidikan dan Pelatihan

1 Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan sesuai _{dengan pekerjaan Bapak/Ibu} 2 Materi pelajaran yang diajarkan dalam pendidikan _{dan pelatihan dapat menunjang pekerjaan Bapak/Ibu} 3 Pendidikan dan Pelatihan yang Bapak/Ibu ikuti _{dapat meningkatkan pengetahuan dalam pekerjaan}

Bapak/Ibu

4 Bapak/Ibu selalu mengikuti penddikan dan pelatihan _{yang diadakan} 5 Fasilitas yang diberikan saat menjalan Pendidikan _{dan Pelatihan selalu layak dan tersedia untuk} b Motivasi

Hubungan kerja atasan dan bawahan baik dan tidak kaku

Suasana kerja nyaman dan menyenangkan

(3)

c Fasilitas

11 Fasilitas yang diberikan layak dipakai untuk _{membantu Bapak/Ibu bekerja}

12 Kondisi ruangan Bapak/Ibu nyaman dan kondusif untuk bekerja

Fasilitas yang diberikan lengkap dan sesuai dengan kebutuhan Bapak/Ibu

14 Fasilitas yang dberikan cukup untuk seluruh pegawai

d Kinerja

15 Pendidikan dan pelatihan yang diberikan _{mempengaruhi kinerja Bapak/Ibu}

16 Motivasi yang diberikan dapat meningkatkan _{kinerja Bapak/Ibu} 17 Fasilitas yang diberikan apat mendorong kinerja

Bapak/Ibu

(4)

Lampiran 2: Hasil Output SPSS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .862a .742 .734 1.52762

a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Pendidikan dan Pelatihan, Motiasi b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 618.546 3 206.182 88.353 .000a

Residual 214.694 92 2.334

Total 833.240 95

a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Pendidikan dan Pelatihan, Motiasi b. Dependent Variable: Kinerja

(5)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 2.412 .887 2.720 .008

Pendidikan dan Pelatihan .234 .073 .281 3.191 .002

Motiasi .310 .074 .386 4.176 .000

Fasilitas .226 .059 .288 3.799 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 Pendidikan dan Pelatihan .773 .316 .169 .361 2.772

Motiasi .807 .399 .221 .328 3.053

Fasilitas .740 .368 .201 .487 2.055

(6)

Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Dinas Perhubungan Kota Medan

I.

IDENTITAS RESPONDEN

1.

Nama

: ...

2.

Jenis Kelamin

: ...

3.

Status

:

a. Menikah

b. BelumMenikah

4.

Umur

:

a. Di bawah 20thn

b. 21-30thn

c. 31-40thn

d. 41-50thn

e. Di atas 50thn

5. Pendidikan Terakhir

:

a. SMA

b. D3

c. S1 (Sarjana) d. S2 (Pasca Sarjana)

e. S3 (Doktor)

6.

Jabatan/Pangkat

:...

7.

Alamat sekarang

: ...

II.

PETUNJUK PENGISIAN

a.

Untuk pertanyaan dibawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut

Anda paling tepat degan cara memberi tanda (

√

) pada pilihan jawaban yang

tersedia. Isilah jawaban dengan keadaan yang sebenarnya.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju

ST = Setuju

KS = Kurang Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

A.

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Lampiran 2: Hasil Output SPSS

Parts

Dokumen yang terkait

Peranan Manajemen Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Hotel Grand Swiss-Bel Medan

PELAKSANAAN STRATEGI OPTIMALISASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG PARIWISATA DI DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KOTA SURAKARTA

PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

NU dan Peningkatan Sumber Daya Manusia

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BAGI PEGAWAI DI DINAS PERHUBUNGAN KOTA SURAKARTA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pendidikan dan Pelatihan 2.1.1.1 Pengertian Pendidikan - Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Dinas Perhubungan Kota Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Dinas Perhubungan Kota Medan

ABSTRAK STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG SARANA PRASARANA LALU LINTAS DALAM PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMATIKA PADA DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN SLEMAN - STIE Widya Wiwaha Repository

ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM ) PADA UPT PUSKESWAN DI KOTA MAGELANG - STIE Widya Wiwaha Repository

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan