51544530 PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI 2
BAB I
LATAR BELAKANG MASALAH
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia
bisnis. apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM
sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwa inovasi dan juga ide kreatif yang tinggi
atau justru sebaliknya.
Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupun
suatu
lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu
kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang
sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan
perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut
Kita sadar bahwa setiap SDM
memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja
mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal
ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapi disaat mereka tidak begitu
siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu,
pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui
perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui
kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu,
yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan
preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan
sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan.
Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari
masing-masing karyawan secara terus menerus.
Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan
kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan.
Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan
oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang
memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.
Setiap orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader. Fungsi pengembangan dan
pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi
karyawan.
sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang
sebesar US $ 80.000 untuk membuat
karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan
terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis.
Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh
Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud
tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu:
1. Analisis Jabatan.
2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen.
3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.
4. Kompensasi.
5. Insentif dan Keuntungan.
6. Peningkatan Kinerja.
7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan)
8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer.
9. Suasana Kerja Karyawan.
Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana
masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan.
Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna
meraih manfaat yang positif bagi karyawan.
Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah:
1. Tingkat produktivitasnya bertambah.
2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan
4. Meningkatkan gairah kerja.
Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah:
1. Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan
kebutuhan sekarang.
2. Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang.
4. Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara individu maupun
secara kelompok (tim).
5. Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan
teknologi baru.
6. Biaya produksi yang lebih efisien.
Oleh sebab itu, peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan
merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan. Dengan demikian, pelatihan dan
pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini.
Dinas koperasi dan UKM yang menjadi objek penelitian penulis,merupakan sebuah
lembaga pemerintah yang cukup besar perannya dalam memberikan pelatihan terhadap
semua pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf yang ada.dan penulis merasa
lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan bidang SDM
Pegawai dinas koperasi dan UKM adalah bagian penting untuk selalu diberikan
pelatihan,mengingat produktivitas manusia itu dapat meningkat atau menurun dengan
berbagai faktor sebagai penyebabnya.
ada pun penjelasan sedikit tentang visi dan misi dari dinas koperasi dan UKM yaitu sebagai
berikut:
DINAS KOPERASI DAN UKM
Visi
Terwujudnya Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Sebagai Pelaku Ekonomi Kerakyatan
Yang Berkewirausahaan, Mandiri dan Berdaya Saing Global
Misi
Meningkatkan Kualitas Pelayanan Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat
Menumbuhkan Kewirausahaan dan Kemandirian Koperasi dan UKM
Meningkatkan Daya Saing Produk Yang Dihasilkan Oleh Koperasi dan UKM
Kedudukan,
Tugas
Pokok
dan
Fungsi
...................................................................................................................
Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki
tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka
pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi :
1. Administrasi Kepegawaian, Umum, Urusan Keuangan dan Perlengkapan Rumah
2.
3.
4.
5.
Tangga
Pemberian Bimbingan Kelembagaan
Pemberian Bimbingan Usaha
Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum
Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan
6. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di Bidang
Industri, Perdagangan dan Aneka Usaha
7. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam, Permodalan, Jasa Keuangan dan Penilaian
Pembiayaan
8. Penyusunan Program Evaluasi dan Pelaporan
Kedudukan,
Tugas
Pokok
dan
Fungsi
Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat
memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka
pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi :
1. Administrasi Kepegawaian, Umum, Urusan Keuangan dan Perlengkapan
Rumah Tangga
2. .Penyiapan rencana dan program, bahan perumusan dan penjabaran
3.
4.
5.
6.
kebijaksanaan teknis :
Pemberian Bimbingan Kelembagaan
. Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum
. Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan
Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di
Bidang Industri, Perdagangan dan Aneka Usaha
7. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam, Permodalan, Jasa Keuangan dan
Penilaian Pembiayaan
8. Program Evaluasi dan Pelaporan.
Dalam penyelenggaraan tugas sebagaimana dimaksud, Dinas Koperasi dan UKM
mempunyai fungsi :
1. Pengelolaan urusan kepegawaian, keuangan dan perlengkapan
2. Pengelolaan data, koordinasi penyusanan program dan informasi di bidang
perkoperasian, usaha kecil dan menengah serta fasilitas pembiayaan simpan pinjam.
3. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di
bidang usaha koperasi.
4. Penyusanan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di
bidang Usaha Pengusaha Kecil dan Menengah.
5. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di
bidang lembaga koperasi, pengusaha kecil dan menengah serta pengesahan
pengadministrasian badan hukum koperasi dan konsultasi hukum.
7. Perumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis dan pemberian bimbingan di bidang
fasilitas pembiayaan dan simpam pinjam.
8. Penyusanan program, pelaksanaan koordinasi dan evaluasi peningkatan sumber daya
manusia Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah.
9. Pengawasan pendirian teknis di bidang Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah
Kondisi Umum Koperasi Kabupaten Lahat
Dalam penielasan Pasal 33 UUD 1945 Koperasi dinyatakan sebagai bentuk
perusahaan yang sesuai dengan sistem perekonomian Indonesia dan dalam Pasal 4 UU
No.25/1992 dikatakan bahwa fungsi Koperasi adalah untuk mewujudkan dan
mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama atas azas
kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. Kekeluargaan dan demokrasi ekonomi dengan
kedudukan dan fungsi seperti itu maka peranan Koperasi dalam perekonomian harus
ditingkatkan. Hal itu tidak hanya untuk memperbesar bagian koperasi dalam
Pembangunan Nasional, yang lebih utama adalah meningkatkan kemampuan koperasi
dalam memberdayakan perekonomian rakyat.
1.2 Perumusan Masalah
Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas koperasi dan
UKM?”
1.3 Tujuan Penelitian:
1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja
karyawan dinas koperasi dan UKM dilahat?
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan
dinas koperasi dan UKM dilahat?
1.4 Manfaat Penelitian
a) .manfaat bagi perusahaan
sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam
Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan.
b) manfaaat bagi universitas
penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada
sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa
yang akan diambil dimasa yang akan datang
c) manfaat bagi pribadi
penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat
dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata
dalam sebuah perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pelatihan
Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan
jasa,dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan
aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum
tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah
penerimaan karyawan.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar-benar terampil
tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima
karyawann yang belum berpengalaman.
Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga
mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan
dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut
Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut:
“training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses
belajar(procton dan thornto).
“training adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam
kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga meningkatkan keterampilan,kecakapan dan
sikap yang diperlukan”Husnan (1990:70)
“Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan untuk
dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku,keterampilan dan pengetahuan
dari
para
karyawan
yang
bersangkutan”Nitisemito(1994:80)
sesuai
dengan
keinginan
dari
perusahaan
yang
“latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu,latihan
dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk
mengerjakan pekerjaan tertentu”Siagian(1994:27)
“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan lainnya”Gomes(2001:197)
Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training
bukanlah suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan
perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap
karyawannya.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka
yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap
sebagai pemacu agar karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.
Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu
karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang.
Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan
keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi
motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program
pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik
Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi
terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka
kembali
sehingga
mereka
dapat
mempertahankan
pendapatan
dan
kedudukan
mereka,berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja
terhadap sebuah perubahan
Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah
umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan
dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi
oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan
sebelum diadakan pelatihan.lagipula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya
kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan
dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan
yang tua kebanyakan tidak akn menghasilkan sebuah inovasi yang baru
2.1.2 Sasaran Pelatihan
Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat
dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
1. Efektifitas/validitas Pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama
pelatihan
2. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan
dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.
3. Efektifitas/validitas intraorganisasional.
Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan
di
perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup
sebelumnya.
4. Efektifitas/validitas interorganisasional.
Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di
perusahaan lain.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Untuk meningkatkan kuantitas output;
b. Untuk meningkatkan kualitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
2.1.3 Manfaat Pelatihan
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif;
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;
c. . Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;
d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik;
e. Memberikan
informasi
tentang
meningkatnya
pengetahuan
kepemimpinan,
ketrampilan komunikasi dan sikap.
2. Manfaat untuk perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap
b.
c.
d.
e.
orientasi profit;
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;
Memperbaiki moral SDM;
Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
a.
b.
c.
d.
Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual;
Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;
Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;
Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
2.1.4 Langkah-langkah Pelatihan
1. Penilaian kebutuhan.
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi
saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan
dan pengembangan.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian
menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan
di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
selanjutnya di masa mendatang.
3. Materi Program.
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apa pun materinya,
program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan
perusahan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia. Peserta pelatihan harus dapat
melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan
kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah.
4. Prinsip pembelajaran.
Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode
pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang
dibutuhkan oleh organisasi.
Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar
akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,
semakin efektif pelatihan tersebut. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi,
pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.
5. Partisipasi.
Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran.
Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran
jangka panjang;
a. Pengulangan.
Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja;
b. Relevansi.
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang
maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari
pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini
memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan
mengikuti prosedur kerja yang benar;
c. Pengalihan (transfer).
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat
belajar dari pekerjaan utama
d. Umpan balik.
Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang
dicapai. Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik
mungkin. Tanpa
umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan
mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.
2.1.5Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu
instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.
Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai
trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan
pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan. Menurut Rivai
(2005:240):
1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya).
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.
Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat
digambarkan sebagai berikut:
Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi.
Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam
program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat.
2.1.6Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336):
1. On the job training:
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan
dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti
tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
3. Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan
yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer,
repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan
maretial organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah.
Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Rotasi.
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
tempat kerja yang lainnya.
6. Permainan Peran dan Model Perilaku
Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan
sebaliknya.
7. Case study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis
dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8. Stimulasi
Pertama, simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin)
yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer.
Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram.
Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri.
Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan
jawaban.
10. Praktik laboratorium
Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan
lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami
perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya professional terlatih
menjadi fasilitator.
11. Pelatihan Tindakan (Action Learning).
Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika
para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai
pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu
masalah.
12. Role playing
Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara
metode kasus dan program pengembangan sikap.
13. In-basket technique
Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang
berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14. Management games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problemsolving.
15. Behavior modeling
Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana
pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat
diubah.
16. Outdoor oriented programs
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki
gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.
2.1.7Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya
kinerja yang merosot.
Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:
1. Menurut Rivai (2004 :309) “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”.
2. Menurut Mathis dan Jackson terjemahan
Sadeli dan Prawira (2001:78), “menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
3. Hasibuan (2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”
2.18 Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja :
Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
itu hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi
dengan proses belajar dan berlatih dengan maksimal.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian
menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan
di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
selanjutnya di masa mendatang
Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
2.1.9
Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.
Pengambilan
keputusan
dalam
hal
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
penempatan
promosi,
mutasi,
pemecatan,
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.2 Penelitian Terdahulu
Sebagai perbandingan dalam penelitian ini, diantaranya dikemukakan oleh
Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini
belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali
dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Rendahnya kinerja para karyawan Operasional
meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain
yang diterima perusahaan dari para pelanggannya. Faktor ketidakmampuan karyawan
merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena
faktor ketidakmauan karyawan.
Pelatihan Karyawan
Kinerja Karyawan
2.3Kerangka konseptual pemikiran
(Variabel Independen)
(Variabel Dependen)
(y)
(x)
X1: Eefektifitas biaya
X2: Materi Program
X3: Prinsip Pembelajaran
X4: Fasilitas
X5: Kemampuan Peserta
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Ketepatan waktu dari hasil
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerja sama
X6: Infrastruktur
Pelatihan
sumber: Rivai (2005:240)
sumber: Malthis & Jackson
(2006:378)
Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan
hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai Dinas koperasi
dan UKM.
2.4Hipotesis
Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori
yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa
permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :
”adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai DINAS KOPERASI DAN UKM”
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1Ruang Lingkup Penelitian
Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan
dilakukan di Dinas Koperasi dan UKM di lahat dan jadwal penelitian pun mulai dari bulan
Januari 2011.
3.2 Rancangan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang
berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil
analisis data tersebut representatif.
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat
kausal yaitu penelitian yang
didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk
mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan
variabel yang menjadi akibat (variabel dependen
3.3 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi
lahat. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus
Slovin ini adalah:
n
=
N
1 + N x e²
Dimana :
n = sampel
N= populasi
e = standar eror
karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak
membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita
bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya
lebih dari 50 orang atau 100 orang
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel, batasan operasional variabel dan
pengukuran variabel penelitian.
3.4.1 Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Variabel Independen (X)
Variabel independen dalam penelitian ini meliputi:
X1 = EFEKTIFITAS BIAYA
X2 = MATERI PROGRAM
X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN
X4 = FASILITAS
X5 = KEMAMPUAN PESERTA
X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN
3.4.2 Batasan Operasional Variabel
1. Pelatihan
a.Efektifitas Biaya
Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan
yang efektif.
b.Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan
disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
c.Prinsip Pembelajaran
Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat
bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan.
d.Fasilitas
Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka
mengikuti pelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.
e.Kemampuan Peserta
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kemampuan
peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan organisasi.
f.Infrastruktur Pelatihan
Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang bagaimana dan
ditunjang dengan sarana apa saja.
2.Kinerja karyawan
Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
kehadiran dan kemampuan berkerja sama.
3.4.3Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga
diketahui hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.
Pengukuran untuk variabel Pelatihan:
Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”
Angka 2 untuk “tidak setuju”
Angka 3 untuk ”ragu-ragu”
Angka 4 untuk “setuju”
Angka 5 untuk “sangat setuju”
Pengukuran untuk variabel Kinerja:
Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”
Angka 2 untuk “tidak setuju”
Angka 3 untuk ”ragu-ragu”
Angka 4 untuk “setuju”
Angka 5 untuk “sangat setuju”
3.5 Metode Pengumpulan Data
3.5.1Metode Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara
langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis
melakukan observasi di Dinas koperasi dan UKM dilahat
b. Metode Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan
sejumlah pertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan
penelitian ini.
c.kuesioner
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket yang
nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas
koperasi dan ukm dilahat
3.5.2Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu :
1.Data Kualitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.
2.Data Kuantitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang
diperoleh dari proses perhitungan penelitian.
3.5.3Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini didapat dari:
1.Data Primer
Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah
dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai dinas koperasi dan UKM lahat
2.Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. Pada penelitian ini,
data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah, jurnal, dan publikasi
melalui internet.
3.6 Instrumen Penelitian
Dalam mengumpulkan data primer,
penelitian ini dilengkapi dengan
kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai dinas koperasi
dan UKM lahat yang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan
dengan variabel-variabel penelitian.
3.7 Metode Analisis Data
Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang
berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel
independen. Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS
(Statistics for Product &Services Solution) for Windows Ver 11,5.
Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6 + e
Dimana :
Y
= Variabel dependen yaitu kinerja karyawan
a
= Konstanta
b
= Koefisien regresi
e
= Standar error
X1
= Efektifitas Biaya
X2
= Materi Program
X3
= Prinsip Pembelajaran
X4
= Fasilitas
X5
= Kemampuan Peserta
X6
= Kemampuan Infrastruktur
LATAR BELAKANG MASALAH
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia
bisnis. apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM
sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwa inovasi dan juga ide kreatif yang tinggi
atau justru sebaliknya.
Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupun
suatu
lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu
kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang
sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan
perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut
Kita sadar bahwa setiap SDM
memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja
mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal
ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapi disaat mereka tidak begitu
siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu,
pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui
perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui
kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu,
yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan
preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan
sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan.
Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari
masing-masing karyawan secara terus menerus.
Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan
kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan.
Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan
oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang
memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.
Setiap orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader. Fungsi pengembangan dan
pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi
karyawan.
sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang
sebesar US $ 80.000 untuk membuat
karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan
terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis.
Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh
Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud
tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu:
1. Analisis Jabatan.
2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen.
3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.
4. Kompensasi.
5. Insentif dan Keuntungan.
6. Peningkatan Kinerja.
7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan)
8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer.
9. Suasana Kerja Karyawan.
Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana
masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan.
Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna
meraih manfaat yang positif bagi karyawan.
Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah:
1. Tingkat produktivitasnya bertambah.
2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan
4. Meningkatkan gairah kerja.
Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah:
1. Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan
kebutuhan sekarang.
2. Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang.
4. Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara individu maupun
secara kelompok (tim).
5. Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan
teknologi baru.
6. Biaya produksi yang lebih efisien.
Oleh sebab itu, peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan
merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan. Dengan demikian, pelatihan dan
pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini.
Dinas koperasi dan UKM yang menjadi objek penelitian penulis,merupakan sebuah
lembaga pemerintah yang cukup besar perannya dalam memberikan pelatihan terhadap
semua pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf yang ada.dan penulis merasa
lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan bidang SDM
Pegawai dinas koperasi dan UKM adalah bagian penting untuk selalu diberikan
pelatihan,mengingat produktivitas manusia itu dapat meningkat atau menurun dengan
berbagai faktor sebagai penyebabnya.
ada pun penjelasan sedikit tentang visi dan misi dari dinas koperasi dan UKM yaitu sebagai
berikut:
DINAS KOPERASI DAN UKM
Visi
Terwujudnya Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat Sebagai Pelaku Ekonomi Kerakyatan
Yang Berkewirausahaan, Mandiri dan Berdaya Saing Global
Misi
Meningkatkan Kualitas Pelayanan Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Lahat
Menumbuhkan Kewirausahaan dan Kemandirian Koperasi dan UKM
Meningkatkan Daya Saing Produk Yang Dihasilkan Oleh Koperasi dan UKM
Kedudukan,
Tugas
Pokok
dan
Fungsi
...................................................................................................................
Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat memiliki
tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka
pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi :
1. Administrasi Kepegawaian, Umum, Urusan Keuangan dan Perlengkapan Rumah
2.
3.
4.
5.
Tangga
Pemberian Bimbingan Kelembagaan
Pemberian Bimbingan Usaha
Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum
Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan
6. Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di Bidang
Industri, Perdagangan dan Aneka Usaha
7. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam, Permodalan, Jasa Keuangan dan Penilaian
Pembiayaan
8. Penyusunan Program Evaluasi dan Pelaporan
Kedudukan,
Tugas
Pokok
dan
Fungsi
Dalam Peraturan Daerah Nomor 19 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Dinas-dinas, Dinas Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah Kabupaten Lahat
memiliki tugas yaitu melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah Kabupaten dalam rangka
pelaksanaan tugas desentralisasi yang meliputi :
1. Administrasi Kepegawaian, Umum, Urusan Keuangan dan Perlengkapan
Rumah Tangga
2. .Penyiapan rencana dan program, bahan perumusan dan penjabaran
3.
4.
5.
6.
kebijaksanaan teknis :
Pemberian Bimbingan Kelembagaan
. Pemberian Bimbingan Proses Pendirian dan Pembinaan Badan Hukum
. Proses Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan
Pembinaan Bimbingan Kepada Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah di
Bidang Industri, Perdagangan dan Aneka Usaha
7. Pemberian dan Bimbingan Simpan Pinjam, Permodalan, Jasa Keuangan dan
Penilaian Pembiayaan
8. Program Evaluasi dan Pelaporan.
Dalam penyelenggaraan tugas sebagaimana dimaksud, Dinas Koperasi dan UKM
mempunyai fungsi :
1. Pengelolaan urusan kepegawaian, keuangan dan perlengkapan
2. Pengelolaan data, koordinasi penyusanan program dan informasi di bidang
perkoperasian, usaha kecil dan menengah serta fasilitas pembiayaan simpan pinjam.
3. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di
bidang usaha koperasi.
4. Penyusanan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di
bidang Usaha Pengusaha Kecil dan Menengah.
5. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan di
bidang lembaga koperasi, pengusaha kecil dan menengah serta pengesahan
pengadministrasian badan hukum koperasi dan konsultasi hukum.
7. Perumusan dan penjabaran kebijaksanaan teknis dan pemberian bimbingan di bidang
fasilitas pembiayaan dan simpam pinjam.
8. Penyusanan program, pelaksanaan koordinasi dan evaluasi peningkatan sumber daya
manusia Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah.
9. Pengawasan pendirian teknis di bidang Koperasi Pengusahan Kecil dan Menengah
Kondisi Umum Koperasi Kabupaten Lahat
Dalam penielasan Pasal 33 UUD 1945 Koperasi dinyatakan sebagai bentuk
perusahaan yang sesuai dengan sistem perekonomian Indonesia dan dalam Pasal 4 UU
No.25/1992 dikatakan bahwa fungsi Koperasi adalah untuk mewujudkan dan
mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama atas azas
kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. Kekeluargaan dan demokrasi ekonomi dengan
kedudukan dan fungsi seperti itu maka peranan Koperasi dalam perekonomian harus
ditingkatkan. Hal itu tidak hanya untuk memperbesar bagian koperasi dalam
Pembangunan Nasional, yang lebih utama adalah meningkatkan kemampuan koperasi
dalam memberdayakan perekonomian rakyat.
1.2 Perumusan Masalah
Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas koperasi dan
UKM?”
1.3 Tujuan Penelitian:
1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja
karyawan dinas koperasi dan UKM dilahat?
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan
dinas koperasi dan UKM dilahat?
1.4 Manfaat Penelitian
a) .manfaat bagi perusahaan
sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam
Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan.
b) manfaaat bagi universitas
penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada
sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa
yang akan diambil dimasa yang akan datang
c) manfaat bagi pribadi
penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat
dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata
dalam sebuah perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pelatihan
Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan
jasa,dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan
aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum
tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah
penerimaan karyawan.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar-benar terampil
tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima
karyawann yang belum berpengalaman.
Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga
mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan
dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut
Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut:
“training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses
belajar(procton dan thornto).
“training adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam
kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga meningkatkan keterampilan,kecakapan dan
sikap yang diperlukan”Husnan (1990:70)
“Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan untuk
dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku,keterampilan dan pengetahuan
dari
para
karyawan
yang
bersangkutan”Nitisemito(1994:80)
sesuai
dengan
keinginan
dari
perusahaan
yang
“latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu,latihan
dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk
mengerjakan pekerjaan tertentu”Siagian(1994:27)
“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan lainnya”Gomes(2001:197)
Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training
bukanlah suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan
perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap
karyawannya.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka
yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap
sebagai pemacu agar karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.
Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu
karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang.
Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan
keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi
motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program
pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik
Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi
terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka
kembali
sehingga
mereka
dapat
mempertahankan
pendapatan
dan
kedudukan
mereka,berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja
terhadap sebuah perubahan
Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah
umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan
dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi
oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan
sebelum diadakan pelatihan.lagipula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya
kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan
dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan
yang tua kebanyakan tidak akn menghasilkan sebuah inovasi yang baru
2.1.2 Sasaran Pelatihan
Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat
dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
1. Efektifitas/validitas Pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama
pelatihan
2. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan
dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.
3. Efektifitas/validitas intraorganisasional.
Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan
di
perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup
sebelumnya.
4. Efektifitas/validitas interorganisasional.
Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di
perusahaan lain.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Untuk meningkatkan kuantitas output;
b. Untuk meningkatkan kualitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
2.1.3 Manfaat Pelatihan
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif;
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;
c. . Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;
d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik;
e. Memberikan
informasi
tentang
meningkatnya
pengetahuan
kepemimpinan,
ketrampilan komunikasi dan sikap.
2. Manfaat untuk perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap
b.
c.
d.
e.
orientasi profit;
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;
Memperbaiki moral SDM;
Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
a.
b.
c.
d.
Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual;
Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;
Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;
Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
2.1.4 Langkah-langkah Pelatihan
1. Penilaian kebutuhan.
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi
saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan
dan pengembangan.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian
menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan
di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
selanjutnya di masa mendatang.
3. Materi Program.
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apa pun materinya,
program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan
perusahan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia. Peserta pelatihan harus dapat
melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan
kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah.
4. Prinsip pembelajaran.
Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode
pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang
dibutuhkan oleh organisasi.
Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar
akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,
semakin efektif pelatihan tersebut. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi,
pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.
5. Partisipasi.
Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran.
Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran
jangka panjang;
a. Pengulangan.
Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja;
b. Relevansi.
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang
maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari
pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini
memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan
mengikuti prosedur kerja yang benar;
c. Pengalihan (transfer).
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat
belajar dari pekerjaan utama
d. Umpan balik.
Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang
dicapai. Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik
mungkin. Tanpa
umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan
mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.
2.1.5Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu
instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.
Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai
trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan
pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan. Menurut Rivai
(2005:240):
1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya).
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.
Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat
digambarkan sebagai berikut:
Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi.
Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam
program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat.
2.1.6Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336):
1. On the job training:
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan
dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti
tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
3. Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan
yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer,
repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan
maretial organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah.
Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Rotasi.
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
tempat kerja yang lainnya.
6. Permainan Peran dan Model Perilaku
Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan
sebaliknya.
7. Case study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis
dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8. Stimulasi
Pertama, simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin)
yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer.
Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram.
Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri.
Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan
jawaban.
10. Praktik laboratorium
Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan
lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami
perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya professional terlatih
menjadi fasilitator.
11. Pelatihan Tindakan (Action Learning).
Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika
para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai
pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu
masalah.
12. Role playing
Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara
metode kasus dan program pengembangan sikap.
13. In-basket technique
Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang
berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14. Management games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problemsolving.
15. Behavior modeling
Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana
pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat
diubah.
16. Outdoor oriented programs
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki
gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.
2.1.7Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya
kinerja yang merosot.
Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:
1. Menurut Rivai (2004 :309) “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”.
2. Menurut Mathis dan Jackson terjemahan
Sadeli dan Prawira (2001:78), “menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
3. Hasibuan (2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”
2.18 Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja :
Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
itu hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi
dengan proses belajar dan berlatih dengan maksimal.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian
menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan
di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
selanjutnya di masa mendatang
Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
2.1.9
Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.
Pengambilan
keputusan
dalam
hal
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
penempatan
promosi,
mutasi,
pemecatan,
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.2 Penelitian Terdahulu
Sebagai perbandingan dalam penelitian ini, diantaranya dikemukakan oleh
Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini
belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali
dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Rendahnya kinerja para karyawan Operasional
meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain
yang diterima perusahaan dari para pelanggannya. Faktor ketidakmampuan karyawan
merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena
faktor ketidakmauan karyawan.
Pelatihan Karyawan
Kinerja Karyawan
2.3Kerangka konseptual pemikiran
(Variabel Independen)
(Variabel Dependen)
(y)
(x)
X1: Eefektifitas biaya
X2: Materi Program
X3: Prinsip Pembelajaran
X4: Fasilitas
X5: Kemampuan Peserta
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Ketepatan waktu dari hasil
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerja sama
X6: Infrastruktur
Pelatihan
sumber: Rivai (2005:240)
sumber: Malthis & Jackson
(2006:378)
Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan
hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai Dinas koperasi
dan UKM.
2.4Hipotesis
Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori
yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa
permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :
”adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai DINAS KOPERASI DAN UKM”
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1Ruang Lingkup Penelitian
Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan
dilakukan di Dinas Koperasi dan UKM di lahat dan jadwal penelitian pun mulai dari bulan
Januari 2011.
3.2 Rancangan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang
berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil
analisis data tersebut representatif.
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat
kausal yaitu penelitian yang
didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk
mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan
variabel yang menjadi akibat (variabel dependen
3.3 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi
lahat. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus
Slovin ini adalah:
n
=
N
1 + N x e²
Dimana :
n = sampel
N= populasi
e = standar eror
karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak
membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita
bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya
lebih dari 50 orang atau 100 orang
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel, batasan operasional variabel dan
pengukuran variabel penelitian.
3.4.1 Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Variabel Independen (X)
Variabel independen dalam penelitian ini meliputi:
X1 = EFEKTIFITAS BIAYA
X2 = MATERI PROGRAM
X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN
X4 = FASILITAS
X5 = KEMAMPUAN PESERTA
X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN
3.4.2 Batasan Operasional Variabel
1. Pelatihan
a.Efektifitas Biaya
Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan
yang efektif.
b.Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan
disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
c.Prinsip Pembelajaran
Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat
bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan.
d.Fasilitas
Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka
mengikuti pelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.
e.Kemampuan Peserta
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kemampuan
peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan organisasi.
f.Infrastruktur Pelatihan
Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang bagaimana dan
ditunjang dengan sarana apa saja.
2.Kinerja karyawan
Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
kehadiran dan kemampuan berkerja sama.
3.4.3Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga
diketahui hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.
Pengukuran untuk variabel Pelatihan:
Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”
Angka 2 untuk “tidak setuju”
Angka 3 untuk ”ragu-ragu”
Angka 4 untuk “setuju”
Angka 5 untuk “sangat setuju”
Pengukuran untuk variabel Kinerja:
Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”
Angka 2 untuk “tidak setuju”
Angka 3 untuk ”ragu-ragu”
Angka 4 untuk “setuju”
Angka 5 untuk “sangat setuju”
3.5 Metode Pengumpulan Data
3.5.1Metode Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara
langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis
melakukan observasi di Dinas koperasi dan UKM dilahat
b. Metode Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan
sejumlah pertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan
penelitian ini.
c.kuesioner
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket yang
nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas
koperasi dan ukm dilahat
3.5.2Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu :
1.Data Kualitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.
2.Data Kuantitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang
diperoleh dari proses perhitungan penelitian.
3.5.3Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini didapat dari:
1.Data Primer
Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah
dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai dinas koperasi dan UKM lahat
2.Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. Pada penelitian ini,
data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah, jurnal, dan publikasi
melalui internet.
3.6 Instrumen Penelitian
Dalam mengumpulkan data primer,
penelitian ini dilengkapi dengan
kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai dinas koperasi
dan UKM lahat yang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan
dengan variabel-variabel penelitian.
3.7 Metode Analisis Data
Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang
berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel
independen. Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS
(Statistics for Product &Services Solution) for Windows Ver 11,5.
Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6 + e
Dimana :
Y
= Variabel dependen yaitu kinerja karyawan
a
= Konstanta
b
= Koefisien regresi
e
= Standar error
X1
= Efektifitas Biaya
X2
= Materi Program
X3
= Prinsip Pembelajaran
X4
= Fasilitas
X5
= Kemampuan Peserta
X6
= Kemampuan Infrastruktur