Sasaran Evaluasi Kinerja EVALUASI KINERJA DINAS TENAGA KERJA KOTA BANDAR LAMPUNG DALAM MEMINIMALISIR KECELAKAAN KERJA (Studi Pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung )

21 b. Critical Incidents Evaluator mencatat mengenai apa saja perilakupencapaian terbaik dan terburuk extremely good or bad behaviour pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif high favorable dan perilaku kerja yang sangat negatif high unfavorable selama periode penilaian. c. Essay Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan dari pada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai. d. Work standard Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan e. Ranking Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja 22 yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding. f. Forced distribution Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan dipaksa untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah. g. Behaviourally Anchored Rating Scales BARS Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. 23

7. Indikator Pengukuran Kinerja

Menurut Lembaga Administrasi Negara LAN dalam Pasolong, 2011:177 penetapan indikator kinerja yaitu proses identifikasi dan klasifikasi indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengolahan data atau informasi untuk menentukan kinerja kegiatan, program dan kebijakan. Penetapan indikator kinerja harus didasarkan pada masukan inputs, keluaran outputs hasil outcomes manfaat benefits dan dampak impacts dengan demikian indikator kinerja dapat digunkan untuk mengevaluasi: 1. Tahapan perencanaan 2. Tahap pelaksanaan 3. Tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam indikator kinerja yaitu: 1. Spesifik dan jelas 2. Dapat terukur secara objektif baik yang bersifat kualitatif maupun kunatitatif 3. Dapat menunjukan pencapaian keluaran, hasil, manfaat dan dampak 4. Harus cukup fleksibel dan sensitif, terhadap perubahan 5. Efektif yaitu dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis datanya secara egektif dan efisien. Menurut Dwiyanto dalam Pasolong, 2011:178 menjelaskan beberapa indiikator yang digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu : a. Produktivitas, yaitu tidak hanya mengukur tingkat efisiensi tetapi juga mengukur efektifitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian General Accounting Office GAO mencoba mengembangkan satu ukuran produtivitas yang lebih luas dengan memasukan pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan salah satu indikator kinerja yang penting.