Evaluasi Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Studi di Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung)
ABSTRAK
EVALUASI KINERJA DINAS TENAGA KERJA KOTA BANDAR LAMPUNG DALAM MEMINIMALISIR KECELAKAAN KERJA (Studi
Pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ) Oleh
NURUL ANNINDA HASAN
Penelitian ini bertujuan memperoleh gambaran (deskripsi) tentang evaluasi kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam meminimalisir kecelakaan kerja yang di tinjau dari aspek standar dan sasaran kebijakan, kualitas pelayanan, kebutuhan masyarakat, pelaksanaan birokasi, dan kebijakan birokasi serta faktor penghambat dan pendorong. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan tipe deskriptif. Teknik pengumpulan dilakukan melalui dokumentasi, observasi dan wawancara. Teknik analisis data menggunakan reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan, dan untuk mencapai keabsahan data dilakukan dengan triangulasi data.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kinerja Dinas Tenaga Kerja dalam melakukan pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja di Kota Bandar Lampung sangat baik, Kendala-kendala yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung yaitu masih terbatasnya sumber daya manusia (SDM) di dinas tersebut, serta banyaknya perusahan yang tidak mau diawasi menunjukan kecurigaan bahwa perusahaan tidak mengindahkan tata aturan keselamatan kerja yang dilakukan oleh dinas dan dapat menghambat capaian target dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung.
Saran yang disampaikan bahwa, sebaiknya Dinas Tenaga Kerja mengalokasikan dana khusus bagi kegiatan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja, dinas tenaga kerja harus menambah sumber daya manusia (SDM) dan bagi SDM yang sudah ada seharusnya melakukan pengaraha dalam rangka peningkatan dan pengembangan kapasitas SDM, pengawasan perlu di perketat terutama pada perusahaan yang memiliki resiko kecelakaan kerja tinggi, pemenuhan terhadap sarana dan prasarana perkantoran perlu diprioritaskan, seperti pengadaan kendaraan dinas dan alat pencegahan kecelakaan kerja, Dinas Tenaga Kerja perlu melakukan evaluasi kepada perusahaan.
(2)
ABSTRACT
THE EVALUATION OF PERFORMANCE OF WORK FORCE OFFICE IN BANDAR LAMPUNG IN MINIMIZING OCCUPATIONAL ACCIDENT
(A Case Study in Work Force Office of Bandar Lampung) By
NURUL ANNINDA HASAN
This research aims to obtain a description about the evaluation of performance of Work Force Office in Bandar Lampung in minimizing occupational accident to be viewed from aspects of standard and target of policy, service quality, public need, bureaucracy exercise, bureaucracy policy; and its supporting and inhibiting factors. This research used qualitative descriptive approach. Data were collected with documentation, observation, and interview. Data were analyzed with data reduction, data presentation, and drawing conclusion. Data triangulation was conducted to obtain data validity.
The results showed that the performance of Work Force Office of Bandar Lampung in educating occupational health and safety in Bandar Lampung was good. The inhibiting factors were limited human resource in the Work Force Office and many companies were not willing to be monitored which indicated suspicion that those companies did not obey the rules of occupational safety exerted by the Work Force Office. These factors inhibited targets of Work Force Office in Bandar Lampung.
The recommendations that the Work Force Office should allocate special budget for occupational health and safety education, adding human resource, and the existing human resources should enhance and develop their capacity. Monitoring needs to be exercised more closely especially for those companies with high risk occupational accidents. Office structure and infrastructure providing should be prioritized, procuring official vehicles and equipment for preventing occupational accidents are necessary. Work Force Office needs to evaluate companies.
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama lengkap Nurul Anninda Hasan lahir di Kota Bandar Lampung pada tanggal 26 September 1992. Penulis merupakan anak Pertama dari dua bersaudara dari pasangan Drs. Yudha Sofyan Hasan dan Ibu Anisyah S.Pd
Pendidikan yang telah penulis tempuh adalah Taman Kanak-Kanak Kartini pada tahun 1996-1997, Sekolah Dasar (SD) Kartika II-5 Bandar Lampung pada tahun 1998-2004, SMPN 25 Bandar Lampung pada tahun 2004-2007, SMAN 1 Bandar Lampung pada tahun 2007-2010. Pada tahun 2010 penulis diterima sebagai mahasiswi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui jalur MANDIRI. Pada tahun 2010 penulis tergabung dalam Himpunan Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara (Himagara) sebagai anggota dan pada periode tahun 2012-2013 penulis menjabat sebagai anggota dana hubungan luar (Hublu). Pada tahun 2013, penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) Tematik 2013 di Desa Karang Cilimus, Kecamatan Hanura, Kabupaten Pesawaran.
(8)
PERSEMBAHAN
Dengan menyebut nama Allah SWT...
Kupersembahakan karya kecil ini untuk :
Allah SWT dengan segala kerendahan hati kuucapkan syukur
atas karuniaMu kepadaku
Ayah dan Mama serta Adikku tercinta yang selalu
Memberikan yang terbaik untukku
Terima kasih atas segala cinta, pengorbanan, kesabaran,
motivasi, keikhlasan, dan do’a yang tiada henti
dalam menanti keberhasilanku.
Keluarga besar yang senantiasa menyemangati dan
memberikan nasihat
Para pendidik dengan ketulusannya selalu memberikan arahan
dan bimbingan kepadaku
Sahabatku, Teman, dan almamater tercinta yang
mendewasakanku dalam berpikir dan bertindak serta
(9)
MOTO
“
Jika umur mencapai malam hari maka jangan
menanti pagi hari dan jika umurmu mencapai pagi
hari maka jangan menanti malam hari ambilah
(waktu) sehatmu untuk sakitmu dan ambillah
(masa) hidupmu untuk matimu”
(
H.R Bukhari)
Barang siapa takut menghadapi masalah
sebenarnya ia takut takut menghadapi kemajuan
(Soekarno)
Baik buruknya hidup dicerminkan pada perbuatan
dan Perbuatan baik dan buruk allah SWT yang
mampu menilai
(10)
SANWACANA
Alhamdulillahirabbil’alamin tercurah segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta karunia-Nya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Atas segala kehendak dan kuasa Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Evaluasi Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja” (Studi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung), sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (SAN) pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang setulusnya kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini antara lain:
1. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
2. Bapak Dr. Dedy Hermawan, S.Sos, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara.
(11)
3. Bapak Nana Mulyana, S.IP., M.Si., selaku dosen pembimbing utama penulis. Terimakasih pak atas bimbingan selama ini, saran, arahan, masukan serta bimbingannya yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Rahayu Sulistiowati, S.sos., M.Si., selaku dosen penguji dan juga motivator bagi penulis. Terimakasih ibu, atas masukan-masukan, saran, dan bimbingannya yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Dewie Brima Atika, S.IP., M.Si., selaku dosen pembimbing kedua penulis. Terimakasih atas segala pelajaran berharga yang diberikan kepada penulis walaupun singkat pelajaran ibu awal dari proses skripsi ini.
6. Bapak Syamsul Ma’arif, S.Ip., M.Si., selaku pembimbing akademik yang telah memberikan nasehat, arahan, ilmu, waktu, dan tenaga selama proses pendidikan hingga akhir.
7. Seluruh dosen Ilmu Administrasi Negara, terimakasih atas segala ilmu yang telah penulis peroleh di kampus dapat menjadi bekal yang berharga dalam kehidupan penulis ke depannya.
8. Ibu Nur sebagai staf jurusan Ilmu Administrasi Negara yang selalu memberikan pelayanan bagi penulis yang berkaitan dengan administrasi dalam penyusunan skripsi ini.
9. Pihak Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung teruntuk Bapak Drs. Pamuji AR, MM, Bapak Farid, Bapak Rudolf M. Aritonang, SH dan Bapak TARMUDI, S.Sos yang telah memberikan izin dan meluangkan waktu kepada penulis untuk diwawancarai memberikan informasi, masukan, kerjasama sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Pihak PT. Prabu Tirta
(12)
Lestari dan PT. Timur Jaya teruntuk untuk Bapak Yani lamoel SH dan Bapak Rudi sanjaya yang ditengah kesibukan masih berkeinginan untuk diwawancarai dan pihak-pihak lainnya yang telah membantu.
10. Keluargaku tercinta yang tak pernah lelah memberikan do’a, pelajaran berharga serta dukungan kepada ku. Ayah yang tak pernah lelah memberikan masukan dalam proses perbaikan skripsi ini dan yang telah bersusah payah dalam membiayai kuliah hingga bisa menjadi sarjana, terimakasih ayah. Mama yang menjadi penyemangat dan inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini yang selalu menguatkan agar tidak malas dan menunda untuk mengerjakan skripsi, terimakasih ma atas dorongan semangatnya dan jangan pernah lelah dalam mendoakan anak-anaknya agar menjadi orang yang sukses kelak. Adikku satu-satunya Dhanisa Fitri Monanda, yang selalu cerewet dan mengadu ke mama kalau males-malesan ngerjain skripsi makasih buat cerewetnya dan kejahilannya ya sayang, yakin dek kalau kita pasti bisa membuat ayah mama bangga dan bahagia.
11. Terima kasih untuk seluruh keluarga besarku yang selalu bertanya kapan wisuda dan terima kasih atas dukungannya.
12. Terimakasih untuk Dito Prasetyo yang selalu memberi semangat, membantu mengerjakan skripsi, menemani dan menunggu di kampus, maaf telah membuat pusing dalam ngerjain skripsi ini, haha. Ayo kamu juga pasti bisa nyusul aku. SEMANGAT!
(13)
13. Terima kasih untuk sahabat sekaligus saudari Septina Rahma yang sudah mengantar pagi-pagi ke kampus, Yunita Oktovianus dan Ade Rianita yang selalu mendengarkan keluhan tentang skripsi ini, yang sudah menenangkan apabila sedang pusing mengerjakan skripsi ini. Dan terima kasih untuk selama ini sudah paham apabila sering membuat kalian menjadi susah, maaf apabila terkadang masih suka labil dan nyebelin.
14. Terima kasih untuk Sahabat-sahabatku tersayang Intan Ayu , Indah Putri, Hanny Mutiara, Dewinta Fenny, Maritha septiana selalu memberikan saran dan kritik tentang skripsi ini.
15. Terima kasih juga buat teman-teman ADUSELON, Nuzul Liliiana S.AN, Nona Veronika S.AN, Karina Aprilita S.AN, terima kasih banyak atas bantuan dalam pengerjaan skripsi ini, maaf selalu buat repot kalian. Cory Maharani S.AN, Ade Wirawan S.AN teman diskusi ketika sama-sama menunggu bimbingan. Pandu, Rizal (beg), Aden, Hepsa, Loy, Bogel, Uyung, Ali Syamsuddien, Satria. Dan buat Maya, Bunga Janati, Eeng, Indah Kiting, Jodi, Fadri, Yogis, Anjas, Aris, Enggi, Desmon, Dita, Rombongan Batak (Sari, Jeni, Ani, Selly dan Dora), Izal, Gideon, Wayan, Ardiansyah, Daus, Gery, Cita, Erisa, Bunga Mayang, Astria, Oyen, Sari Sukma, Thio, Rofii yang sama-sama berjuang selama 4 tahun di Administrasi negara.
16. Terima kasih untuk Himagara 2008, 2009 Mbak Aisyah, Mbak Rivha, Mbak Fanny, Kak Edo, Bang Brow, abang-abang dan mbak-mbak yang tidak bisa ditulis satu persatu.
17. Terimakasih buat Geng CETEG Cipit, Bebel, Jeni, Dina, yang selalu nemenin waktu lagi pusing mengerjakan skripsi ini. Teman-teman SMP Ola, Ana, Akang, Odi, Andrea yang selalu cerewet dan memberikan saran.
(14)
18. Dan terakhir terima kasih buat teman-teman KKN Desa Cilimus 2013 yang telah memberikan pengalaman dan arti kekeluargaan selama 40 hari.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan akan tetapi sedikit harapan semoga karya sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin
Penulis
NURUL ANNINDA HASAN 1016041100
(15)
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL dan BAGAN... i
DAFTAR GAMABAR ... ii
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Evaluasi Kinerja ... 11
1. Pengertian tentang Evaluasi Kinerja ... 11
2. Pendekatan evaluasi kinerja... 13
3. Fungsi Evaluasi Kinerja ... 15
4. Sasaran Evaluasi Kinerja... 17
5. Tujuan Evaluasi Kinerja ... 19
6. Metode evaluasi Kinerja... 20
7. Indikator Pengukuran Kinerja... 23
B. Tinjauan tentang Tenaga Kerja ... 27
1. Pengertian Tenaga Kerja ... 27
2. Kewajiban dan hak Tenaga Kerja ... 32
3. Kewajiban dan Hak Pengusaha atau Pemberi Kerja ... 35
C. Tinjuan tentang Kecelakaan Kerja ... 38
1. Pengertian Kecelakaan Kerja ... 39
2. Jenis-jenis Kecelakaan Kerja ... 39
D. Tinjauan tentang Kesehatan Kerja ... 41
E. Tinjauan tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 43
F. Tinjauan tentang Peranan Dinas Tenaga Kerja ... 50
III. METODE PENELITIAN A. Tipe Penelitian dan pendekatan ... 53
B. Fokus Penelitian ... 54
C. Lokasi Penelitian ... 56
D. Jenis Data dan Sumber Data ... 57
1. Jenis Data ... 57
2. Sumber Data ... 57
E. Instrument Penelitian ... 59
(16)
G. Teknik Analisis Data ... 60
H. Keabsahan Data ... 61
IV. GAMBARAN UMUM A. Profil Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ... 65
B. Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ... 70
C. Susunan kepegawaian... ... 70
D. Visi dan Misi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung... ... 72
V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung... ... 73
1.Indikator Produktivitas... ... 74
a. efisiensi ... ... 74
b. efektivitas ... ... 80
2. Kualitas Pelayanan... ... 85
3. Responsivitas... ... 89
4. Responsibilitas... ... 101
a. secara impisit... ... 102
b. secara ekspilist... ... 106
5. Akuntabilitas... ... 108
B. Kendala-Kendala yang dihadapi Dinas Tenaga kerja... ... 114
a. Internal... 117
b. Eksternal... ... 111
VI. KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... ... 119
B. Saran... ... 120 Daftar Pustaka
(17)
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Data Kecelakaan Kerja di Kota Bandar Lampung Tahun 2009-2013
(per Juni) ... 5
Tabel 3.1 Informan Terkait Evaluasi Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 58
Tabel 4.1 Data Pegawai Berdasarkan Golongan ... 70
Tabel 4.2 Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 71
Tabel 4.3 Data Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
Tabel 5.1 Data Anggaran Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ... 75
Tabel 5.2 Data Kecelakaan Kerja di Kota Bandar Lampung Tahun 2010-2014 (per Juni) ... 83
(18)
(19)
(20)
(21)
(22)
Fokus I. Evaluasi Kinerja Pada Dinas Tenaga Kerja Dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehata Kerja di Kota Bandar Lampung. A. Produktivitas
1. Efisiensi
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Dana Sarana dan Prasarana dikeluarkan dari dana
APBD yang diberikan oleh Walikota, pendanan seperti itu sudah ada hitung-hitungannya, untuk saat ini pendanna dari APBD saya rasa masih kurang
maksimum karena tergantung dari kebijakan
pemerintah daerah.”
“Prasarana khususnya untuk pembinaan keselamatan
dan kesehatan kerja di Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung masih terbatas, dikarenakan anggaran dari pemerintah untuk Dinas Tenaga Kerja khususnya untuk pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja kurang maksimal akan tetapi Dinas Tenaga Kerja bekerja sama dengan pihak ke 3 yaitu PJK 3 yang memiliki prasarana untuk menjamin keselamatan dan kesehatan kerja seperti alat pendekteksi safety atau tidaknya mesin yang
digunakan oleh perusahaan .”
- Anggaran diberikan oleh
walikota
- Angaran masih kurang
maksimal
- Prasarana masih terbatas
- Dinas Tenaga kerja
bekrerja sama dengan
pihak ke3 yaitu PJK 3
2 Rudolf M. Aritonang, SH Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Ketersediaan dana yang diberikan oleh pemerintah
yaitu walikota kepada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung khususnya untuk pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja masih kurang maksimal sehingga mengurangi efisiensi dari sarana dan prasarana yang
sudah ada maupun yang akan ditambahkan.”
“Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung belum
memiliki prasarana untuk menditeksi alat-alat yang di
- Anggaran masih kurang
maksimal
- Prasarana masih terbatas
- Dinas bekerja sama
(23)
gunakan oleh perusahan tetapi untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja Dinas Tenaga Kerja Kota bandar lampung bekerja sama oleh pihak ketiga yaitu PJK 3 yang memiliki alat penditeksi mesin yang digunakan sehingga mempermudah pembinaan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung untuk menjamin keselamatan dan kesehatan
para pekerja menjadi lebih sejahtera.”
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Pendanaan untuk saat ini masih sangat kurang
sementara dinas banyak sekali agenda kegiatan, khusnya untuk pembinaan kesehatan dan keselamatan
kerja, baik berupa sarana maupun prasarana” “Meskipun adanya keterbatasan dana. Dinas sudah
mengupayakan cara lai yaitu bekerja sama dengan pihak ke 3 yaitu PJK 3 yang memiliki prasarana untuk
menjamin keselamatan dan kesehatan kerja.”
- Anggaran masih kurang
maksimal
- Prasarana masih terbatas
- Dinas bekerja sama
dengan pihak ke 3
Kesimpulan : Input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung adalah Meningkatkan sarana dan perasaran dengan permasalahan yang harus di hadapi yaitu kekurangan dana dari APBD, dan output atau hasilnya adalah kerjasama dengan pihak ketiga yaitu PJK 3 dalam meningkatkan sarana dan perasarana, dari hasil tersebut bisa dikatan bahwa tingkat efisensi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung telah sampai pada tujuannya dalam menyediakan sarana dan prasarana khususnya dalam pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja.
(24)
B. Efektivitas
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Konsep yang dipakai dinas tenaga kerja melihat secara langsung kelapangan sesuai dengan protab yang ditetapkan. Setiap awal melakukan pekerjaan disitulah dilakukan pembinaan. Pembinaan itu dilakukan sebelum pekerja melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugasnya agar pekerja bisa melindungi dirinya sendiri.”
“Pembinaan dilakukan Sering sekali, yaitu satu
bulan sekali, satu semester dan akhir tahun. Setiap tahun perusahaan wajib melaporkan perkembangan yang ada diperusahaan kepada Dinas Tenaga Kerja.
- Konsep yang digunakan
adalah turun lapang
- Pembinaan dilakukan
Sering sekali, yaitu satu bulan sekali, satu semester dan akhir tahun
2 Rudolf M. Aritonang, SH
Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Konsep pembinaan yang dilakukan Dinas tenaga kerja yaitu pembinaan secara langsung yaitu sosialisasi kepada perusahaan, hal ini dimaksudkan juga sebagai
pengawasan oleh dinas.”
“Hampir tiap tahun. Khususnya perusahaan yang cukup
berbahaya dilakukan permbinaan secara berkala untuk perusahan lain yang tingkat kemungkinan terjadinya
kecelakan kerja kecil kami hanya memberikan arahan.”
- Konsep pembinaan yang
dilakukan Dinas tenaga kerja yaitu sosialisasi
- Perusahaan yang cukup
berbahaya dilakukan permbinaan secara berkala
(25)
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Konsep pembinaan yang digunakan dinas dilakukan
secara langsung dan bentuknya sosialisasi kenapa digunakan sosialisasi karna agar ada fungsi pengawasan
oleh dinas.”
“Sering dilakukan namun untuk saat ini dinas hanya
fokus kepada perusahan besar yang memiliki track
record kecelakaan kerja yang tinggi saja.”
- Konsep pembinaan yang
digunakan dinas
dilakukan secara langsung dan bentuknya sosialisasi
- dinas fokus kepada
perusahandengan kecelakaan kerja tinggi
4 Bpk Sumanto buruh
PT. Prabu Tirta Lestari “Pembinaannya dengan turun lapanagan dan langsung memberikan himabauan pada buruh, himbauannya biasanya tentang pengguaan peralatan dan pakaian penunjang.”
- Pembinaan dilakukan
- Turun lapang
- Himbauan tentang
keselamatan kerja
5 Bpk Sulis buruh PT. Timur jaya
“Dinas memberikan pembinaan secara langsung,
pembinaan yang di berikan kepada saya itu arahan tentang pentingnya alat alat keselamatan kerja seperti masker, sarung tangan, sepatu, dan pakaian
pelindung.”
- Pembinaan dilakukan
secara langsung
- Arahan alat alat kerja
- Arahan tentang
(26)
6 Bpk Bili
buruh PT. Timur
“Pembinaan dilakukan langsung dan pembinaan
yang diberikan itu berupa pengarahan pengawasan
kepada buruh agar tidak terjadi kecelakaan kerja.”
- Pembinaan dilakukan
- Pengarahan dan
pengawasan terjadinya kecelakaan kerja
Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung adalah meningkatnya kualitas pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja bagi tenaga kerja di Kota Bandar Lampung dan output atau hasilnya adalah dinas tenaga kerja melakukan
pembinaan langsung dengan konsep sosialisasi dan membuat sekala prioritas terhadap pembinaan keselamatan kerja dimana perusahaan yang tingkat kecelakaan kerja tinggi menjadi prioritas utama dalam pembinaan keselamatan kerja.
C. Kualitas pelayanan
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Masyarakat sangat menerima pembinaan dan
merespon cukup baik karena sampai saat ini masyarakat tidak ada komplain terhadap pembinaan yang dilakukan
Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung.”
- Masyarakat sangat
menerima pembinaan dan merespon cukup baik
2 Rudolf M. Aritonang, SH
Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Masyarakat sangat tertarik dan antusias terhadap
pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja, kemudian apabila ada keluhan dari masyarakat mengenai
kecelakaan kerja kami langsung usahakan untuk segera
di selesaikan.”
- Masyarakat sangat tertarik
dan antusias terhadap pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja
(27)
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Masyarakat sangat menerima pembinaan dan
merespon cukup baik namun jika ada keluhan dari masyarakat mengenai kecelakaan kerja kami langsung
turun tangan.”
- Masyarakat sangat
menerima pembinaan dan merespon cukup baik
4 Bpk Yani Lamoel SH
Manager Oprasional Perusahaan Swasta ( PT. Prabu Tirta Lestari)
“Pembinaan dilakukan dengan sosialisasi dan setiap 1
tahun sekali selain itu setiap bulan pihak perusahaan
melakukan laporan kepada dinas tenaga kerja.” “Sangat membantu karna pengarahan yang diberikan
oleh dinas sangat mudah di tangkap dan tidak bertele tele, sehingga apabila ada kecelakan kerja kami segera dapat memberikan hak-hak pegawai yang mengalami
kecelakan kerja tersebut.”
- Ada sosialisasi dan wajib
lapor
- Sosialisasi sangat
membantu
5 Bpk Rudi sanjaya
Hal serupa juga diungkapkan oleh Manager Oprasional Perusahaan Swasta (PT.Timur Jaya)
“Pembinaannya dilakukan pertama kali sebelum memulai pekerjaan, melakukan sosialisasi langsung dan
biasanya setahun sekali.”
“Sangat membantu, dinas tenaga kerja sering
melakukan hubungan dengan perusahaan dengan baik jadi apabila terjadi kecelakan kerja dinas langsung memberikan arahan tentang bagaimana prosedur yang harus dilalui perusahan untuk memberikan kompensasi
kepada pekerja yang mengalami kecelakaan itu.”
- ADA pembinaan dari
dinas
- Kordinasi dari dinas
membantu
Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal pelayanan adalah meningkatkan kualitas pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja melalui pembinaan namun tanpa evaluasi kepada masyarakat, dan output atau hasilnya adalah masyarakat merasa puas kepada pelayanan dinas tenaga kerja apabila terjadi kecelakaan kerja karena dinas memberikan pengarahan kepada perusahaan yang memberikan laporan tentang kecelakaan kerja, akan tetapi apabila tidak ada laporan dari perusahaan dinas belum bisa memberikan respon, hal ini terjadi di karenakan tidak ada evalusai terhadap perusahaan oleh dinas.
(28)
D. Responsivitas
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Pembinaan yang perlu dilakukan Dinas Tenaga Kerja adalah pembinaan yang bersifat teknis yaitu penggunaan peralatan dan keamanan dalam bekerja, contohnya menggunakan masker, sepatu bot dan helm karena pada hal teknis itu dapat memperkecil resiko cidera para pekerja.”
“Untuk secara umum seharusnya semua pekerja termasuk buruh, tetapi di setiap perusahaan mempunyai panitia yang disebut P2K3 minimal 6 orang yang beranggotakan ketua, sekertaris, dan anggota pembinaa. Pembinaan itu sendiri sudah kami masukan SOPnya lebih jauh tentang SOP, Empat faktor yang dapat dijadikan dasar dalam penentuan format penyusunan SOP yang akan dipakai oleh suatu organisasi adalah, berapa banyak keputusan yang akan dibuat dalam suatu prosedur, berapa banyak langkah dan sub langkah yang diperlukan dalam suatu prosedur, siapa yang dijadikan target sebagai pelaksana SOP; dan apa tujuan yang ingin dicapai dalam pembuatan SOP
ini.”
“Inovasi yang dilakukan tentunya sesuai dengan perkembangan jaman dan perkembangan teknologi yang semakin maju.”
“Untuk sementara ini Didalam Dinas tenaga kerja pelayanan masyarakat selain pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja program untuk
- Perlu adanya pembinaan
teknis
- Pembinaan dilakukan
dengan koperatif kepada panitia P2K3
- Inovasi sesuai dengan
kemajuan zaman
(29)
mengurangi angka kecelakaan kerja tidak ada.”
2 Rudolf M. Aritonang, SH
Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Pembinaannya secara sosialisasi dan ada koordinasi antara pihak perusahaan dengan Dinas Tenaga Kerjakhususnya dalam hal hal teknis keselamatan kerja seperti peralatan keselamatan dan disiplin dalam menggunakan peralatan keselamatan contoh paling simpelnya helem dalam pekerjaan konstruksi.”
“Seharusnya semua, tetapi disetiap perusahaan memiliki panitia khusus untuk diadakan pembinaan setiap perusahaan minimal 6 orang yang dibina dan panitia itu disebut P2K3 yang beranggotakan ketua, sekertaris, dan anggota. Jika perusahaan setiap defisi harus ada wakilnya, kalau tentang agenda kami sudah buatkan SOPnya dan Format terbaik SOP adalah format yang sederhana dan dapat menyampaikan informasi yang dibutuhkan secara tepat serta memfasilitasi implementasi SOP secara konsisten sesuai dengan tujuan penyusunan SOP.”
“Sesuai dengan perkembangan jaman dan dilihat dari seberapa besar resiko berbahaya kerjanya.”
“Saat ini belum ada kami baru menggunakan sosialisasi sebagai solusi dan terbukti sampai saat
ini belum ada keluhan apa apa dari masyarakat.”
- Pembinaannya secara
sosialisasi dan ada koordinasi antara pihak perusahaan dengan Dinas
- Disetiap perusahaan
memiliki panitia khusus untuk diadakan
pembinaan
- Sesuai dengan
perkembangan jaman
- Belum ada kegiatan lain
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Pembinaan yang diperlukan bukan hanya pada teori
saja tapi perlu dimasukkan hal hal yang technical hal
ini perlu agar pekerja terhindar dari kecelakaan kerja.”
“Semua, tetapi disetiap perusahaan memiliki panitia
khusus, minimal 6 orang yang beranggotakan ketua,
- Harus ada pembinaan
secara teknis
- Ada panita tersendiri
dalam perusahaan
(30)
sekertaris, dan anggota pembinaa.”
“Inovasi disesuaikan dengan perkembangan teknologi saat ini tentunya.”
“Untuk saat ini beluma ada selain sosialisasi mungkin
kedepannya akan ditambahkan .”
perkembangan zaman
- Belum ada selain
sosialisasi
4 Bpk Yani Lamoel SH
Manager Oprasional Perusahaan Swasta ( PT. Prabu Tirta Lestari)
“Ada, dinas tenaga kerja langsung datang dan
mengawasi , meninjau dan memberikan masukan
kepada perusahaan.”
“Sistem pengawasannya sangat baik dari mulai
melakukan tinjauan lapangan langsung, kmomunikasi dari pihak perusahaan kepada pihak dinas yang cukup rutin membuat sistem pengawasan berjalan dengan
lancar dan baik.”
- Dinas tenaga kerja
langsung datang dan mengawasi , meninjau dan memberikan masukan kepada perusahaan
- Sistem pengawasan dinas
baik
5 Bpk Rudi sanjaya
Hal serupa juga diungkapkan oleh Manager Oprasional Perusahaan Swasta (PT.Timur Jaya)
“Ada, tetapi di perusahaan kami tidak ada proyek jadi
pengawasan dilakukan untuk meningkatkan
keselamatan akan mesin mesin yang dipakai di
perusahaan.”
“Sistemnya datang langsung, memberikan arahan,
komunikasi baik.”
- Ada pembinaan yang
dilakukan oleh dinas
- Sistemnya datang
langsung, memberikan arahan
6 Bpk Sumanto
buruh PT. Prabu Tirta Lestari
“Pembinaannya dengan turun lapanagan
dan langsung memberikan himabauan pada buruh, himbauannya biasanya tentang pengguaan peralatan dan pakaian penunjang.”
“Pembinaannya biasanya satu bulan sekali.”
- Ada pembinaan yang
dilakukan
- Pembinaan yang
dilakukan turun lapang dan secara langsung
- Pembinaannya diadakan
(31)
7 Bpk Jumanto
Mandor PT. Prabu Tirta Lestari
“Setiap pekerja pembinaanya berbeda beda
seperti saya seorang mandor pembinaan yang di berikan berupa teknik-tekhnik pengawasan buruh dan penanggulangan
apabila terjadi kecelakaan kerja.” “Tiap bulan dilakukan pembinaan.”
- Pembinaan nya ada
seperti pembinaan terhadap teknik pengawasan
- Tiap bualan dilakukan
pengawasan
8 Bpk Rian
Teknisi PT. Prabu Tirta Lestari “Pembinaan yang di berikan pada teknisi biasanya tentang keselamatan pengguaan mesin dan hal-hal yang perlu dilakukan bila
terjadi kerusakan mesin.”
“Tiap dua bulan sekali orang dari dinas memberikan arahan.”
- Ada pembinanan
- Pembinaan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja
- Dua bulan sekali selalu
datang menberikan pembinaan dan arahan 9 Bpk Sulis
Buruh PT.Timur Jaya
“Pembinaan yang di berikan kepada saya itu arahan tentang pentingnya alat alat keselamatan kerja seperti masker, sarung
tangan, sepatu, dan pakaian pelindung.” “Satu bulan dilakukan satu kali
- Ada pembinaan seperti
arahan penggunaan alat-alat.
- Pembinaan tentang
(32)
pembinaan.” perlindungan
- Pembinaan dilakukan 1
bulan sekali
10 Bpk Bily
Mandor PT.Timur Jaya “Pembinaan yang diberikan itu berupa pengarahan pengawasan kepada buruh agar
tidak terjadi kecelakaan kerja.” “Pembinaannya setiap bulan.”
- Ada pembinaan tentang
pengarahan keselamatan dan kesehatan kerja
- Pembinaan satu bulan
sekali
11 Bpk Junaidi
Kepala Pabrik PT.Timur Jaya “Pembinaannya itu berupa arahan dan himbuan untuk mengurangi kecelakaan kerja khususnya untuk Kepala Pabrik
sebagai penanggung jawab.”
“Untuk kepal pabrik setiap tiga bulan sekali
orang dari dinas datang.”
- Ada pembinaan seperti
arahan dan himbauan keselamatan dan kesehatan kerja
- 3 bulan sekali melakukan
pengawasan
Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal responsivitas adalah: Pengetahuan akan kebutuhan masyarakat, melakukan penyusunan agenda, dan adanya inovasi pengembangan program dan output atau hasilnya adalah kurangnya pengetahuan kebutuhan masyarakat, telah melakukan agenda kegiatan dalam bentuk SOP dan Tidak adanya inovasi dalam Pengembangan program-program pelayanan masyarakat sesuai dengan kebutuhan dalam hal pemberian pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja.
(33)
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Tentu saja ada Semua kegiatan dinas memakai Sop yang disusun berdasarkan prinsip penyusunan, karena itu bentuk tanggung jawab kami kepada masyarakat.””
- Dinas menggunakan SOP
- Dinas menjalankan SOP
2 Rudolf M. Aritonang, SH
Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Ya, Tentu saja dalam penyusunan kegitan kami
menggunakan SOP karena hal itu sebagai bentuk tanggung jawab kami dan tidak sembarangan karena SOP memiliki prinsip penyusunan maupun pelaksanaan.”
“Kami menjalankan”
- Dinas menggunakan SOP
- Dinas menjalankan SOP
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Ada, SOP adalah bentuk tanggung jawab dinas
karena itu setiap kegiatan kami pasti buatkan SOPnya selain itu pelaksanaan SOP juga harus sesuai dengan prinsip pelaksannan”
“Tentu saja”
- Dinas menggunakan SOP
- Dinas menjalankan SOP
Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal responsibilitas adalah melaksanakan kegiatan birokrasi publik sesuai dengan prinsip–prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit
maupun implisit dan output atau hasilnya adalah Dinas Ketenagakerjaan Kota Bandar lampung telah melaksanakan kegiatan birokrasi publik sesuai dengan prinsip–prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi baik dalam hal pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja.
(34)
F. Akuntabilitas
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Tanggung jawab yang dilakukan adalah untuk mensejahterakan dan membuat laporan – laporan dan mengevaluasi guna untuk menjamin kesehatan dan keselamatan kerja terhadap para pekerja.”
“Bentuk laporan adalah berupa laporan hasil dan berbentuk tulisan kemudian di sahkan oleh pihak
yang berwenang.”
- Ada tanggung jawab oleh
dinas
- Bentuk laporan adalah
berupa laporan hasil dan berbentuk tulisan
2 Rudolf M. Aritonang, SH
Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Tanggung jawabnya adalah mengevaluasi, pengkajian dan membuat laporan untuk menjamin kesejahteraan para pekerja.”
“Bentuk laporan hasilnya adalah tertulis yaitu laporan hasil. satu bulan, satu semester, dan satu tahun. Nota pemeriksaan. Pada saat melakukan pemeriksaan.”
- Tanggung jawabnya
adalah mengevaluasi, pengkajian dan membuat laporan
- Bentuk laporan hasilnya
adalah tertulis
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Tanggung jawab yang diberikan tentu saja pelaporan akuntabilitas kerja yang di susun dari rencana kerja
sebelumnya.”
“Bentuk laporannya seperti karya ilmiah dan sering
disebut Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (LAKIP).”
- Tanggung jawabnya
adalah pelaporan akuntabilitas kerja
- Bentuk laporannya adalah
Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal Akuntabilitas adalah Tanggung jawab kebijakan kepada masyarakat dalam melakukan pembinaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Kota Bandar Lampung melalui LAKIP dan output atau hasilnya adalah Dinas Ketenagakerjaan Kota Bandar lampung telah melaksakan kebijakan sesuai dengan rencana pembinaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Kota Bandar Lampung dengan target persentase 90% dan realisasi 80% dengan persentase pencapaian 89%.
(35)
Fokus II. Kendala–kendala yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung.
A. Internal
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
Kendala internal yang paling urgen saat ini, masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas tenaga Kerja jika dibandingan dengan perusahaan yang harus kami awasi lumayan yang cukup banyak.
- Masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas tenaga Kerja
2 Rudolf M. Aritonang, SH
Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
Untuk saat ini sumber daya manusia yang terbatas yang menjadi permasalahan karena dengan jumlah perusahaan yang semakin bertambah banyak sehingga upaya pengawasan menjadi tidak seimbang
- Masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas tenaga Kerja
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Dinas saat ini masih butuh SDM terutama untuk bidang pengawasan mungkin itu masalah utama kami saat ini.”
- Masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas tenaga Kerja Kesimpulan : kendala dari dalam organisasi atau yang terlibat langsung dalam keselamatan dan kesehatan kerja oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung adalah kurangnya sumber daya manusia (SDM). Masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas tenaga Kerja menjadi permasalahan karena dengan jumlah perusahaan yang semakin bertambah dan dapat berdampak pada produktivitas Dinas Tenaga Kerja Bandar Lampung.
(36)
B. Eksternal
No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti
1 Drs. Pamuji AR, MM
Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Kendala eksternal adalah belum siapnya perusahaan jika Dinas tenaga Kerja ingin melakukan pengawasan dan itu membuang waktu untuk melakukan pengawasan tersebut.”
- Belum siapnya perusahaan untuk diawasi
2 Rudolf M. Aritonang, SH
Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
“Dari pihak perusahaan masih ada banyak alasan untuk tidak mau diawasai tentu ini menjadi kendala bagi kami bahkan ada yang berusaha untuk
menyuap petugas agar tidak di awasi.”
- Belum siapnya perusahaan untuk diawasi
3 TARMUDI, S.Sos
Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
“Mungkin dari pihak perusahaan, banyak dari
mereka masih enggan untuk berkodinasi dengan
dinas.”
- Belum siapnya perusahaan untuk diawasi
Kesimpulan : kendala yang berasal dari luar Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung adalah Banyak perusahaan yang enggan untuk berkodinasi dan di awasi oleh dinas.
(37)
(38)
(39)
(40)
(41)
(42)
(43)
(44)
(45)
(46)
(47)
(48)
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 5.1 Para Pekerja Menggunakan Alat Keselamatan Kerja ... 92 Gambar 5.2 SOP Tentang Bimtek Pencegahan Kecelakaan Kerja dan
Pembentukan P2K3 ... 96 Gambar 5.3 Perubahan ASKES ke BPJS Kesehatan Kerja dan JAMSOSTEK ke
BPJS Ketenagakerjaan ... 99 Gambar 5.4 SOP Tentang Bimtek Pencegahan Kecelakaan Kerja dan
Pembentukan P2K3 ... 102 Gambar 5.5 Lakip Pembinaan K3 di Kota Bandar Lampung ... 112
(49)
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era otonomi daerah Indonesia saat ini, telah ditekankan pemberian kewenangan yang luas kepada pemerintah daerah agar dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat, memberdayakan mereka, menjamin proses demokratis, perlindungan hak dan jaminan kehidupan lainnya. Pemberian kewenangan di era tersebut lebih didasarkan pada tuntutan akuntabilitas publik yaitu tanggung jawab pemerintah terhadap masyarakat yang seharusnya dilayani. Perwujudan dan komitmen yang nyata untuk memberi kesejahteraan ditunjukan dalam bentuk kinerja, termasuk di dalamnya kinerja instusi dan aparat pemerintahan daerah (Keban,2008:207).
Sejalan dengan proses era globalisasi kehidupan masyarakat Indonesia mengalami banyak perubahan, yaitu dari masyarakat agraris menjadi masyarakat industri dimana persaingan di bidang usaha semakin tinggi. Perusahaan-perusahaan, industri kecil maupun besar dituntut untuk semakin meningkatkan kualitasnya untuk tetap bertahan di bidang usaha. Tuntutan peningkatan kualitas tersebut tidak hanya mengenai mutu hasil produksi tetapi juga orang-orang yang terlibat di dalamnya. Adanya tuntutan peningkatan tersebut, hal ini tentunya juga memerlukan pengerahan tenaga kerja secara intensif pula dari para pekerja. Sehingga sering kali para pekerja diharuskan bekerja di luar batas
(50)
2
kemampuannya, akibatnya keselamatan dan kesehatan dari pekerja sering terabaikan.
Sehubungan dengan pertumbuhan industri dan persaingan usaha pada era globalisasi ini, maka semakin bertambah juga penggunaan mesin-mesin sebagai alat untuk mempermudah pekerjaan dengan penggunaan mesin-mesin tersebut tentu saja akan lebih memperlancar proses produksi, tetapi resiko terjadinya kecelakaan kerja yang dapat menimpa tenaga kerja juga lebih besar pula. Bahan-bahan yang mengandung racun, mesin-mesin, alat-alat, serta cara-cara kerja yang buruk, kekurangan pengetahuan untuk penanganan peralatan yang serba baru dan mutakhir, dan tidak adanya latihan kerja serta pengetahuan tentang sumber bahaya yang baru senantiasa merupakan sumber-sumber bahaya dan penyakit-penyakit akibat kerja. Oleh karenanya, tenaga kerja dalam bekerja perlu adanya pengetahuan tentang keselamatan dan kesehatan yang maju dan tepat serta dilengkapi alat perlindungan diri sehingga dapat diperkecil kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit yang timbul akibat kerja.
Menurut Undang-undang no.1 Tahun 1970 tentang kriteria keselamatan kerja yaitu berisi: 1) bahwa setiap Tenaga Kerja berhak mendapatkan perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan dan meningkatkan produkitivitas nasional, 2) bahwa setiap orang lainnya yang berada ditempat kerja perlu terjamin pula keselamatannya, 3) bahwa setiap sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien, 4) bahwa berhubungan dengan itu diadakan segala daya upaya membina norma-norma perlindungan kerja, 5) bahwa pembinaan norma-norma itu perlu diwujudkan
(51)
3
dalam undang-undang yang memuat ketentuan-ketentuan umum tentang keselamatan kerja yang sesuai dengan perkembangan masyarakat, industrialisasi, teknik dan teknologi.
Jumlah kematian dan kecelakaan di Indonesia pertahunnya cukup tinggi dapat dilihat dari data yang ada pada Jamsostek menunjukkan total angka kecelakaan kerja di Indonesia periode 2005 telah terjadi 95.418 kasus kecelakaan kerja yang telah mengakibatkan 6.114 orang cacat, 2.932 orang cacat sebagian, 60 orang cacat total, dan 1.336 meninggal dunia dan pada periode 2010 mencapai 86.693 kasus dengan jumlah perkiraan sebesar Rp358,45 miliar. Angka perkiraan akibat kecelakaan kerja meningkat pada 2011 menjadi Rp401,2 miliar dan pada 2012 menjadi Rp504 miliar (www.tempo.co/topik/kasuskecelakaankerja.html, di akses 20 oktober 2014). Dari data tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kecelakaan kerja yang terjadi di Indonesia saat ini masih tergolong tinggi. Hal ini disebabkan karena sebagian besar dari mereka mengalami kejadian tersebut di jalan dikarenakan banyak pengendara yang lalai dengan aturan lalu lintas. Kecelakaan yang menimpa pekerja menuju atau kembali dari tempat kerja mereka secara hukum dikategorikan sebagai kecelakaan kerja. Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi dan berhubungan dengan pelaksanaan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja demikian pula terhadap kecelakaan kerja yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang kembali menuju jalan yang biasa atau wajar dilalui.
(52)
4
Direktur Jendral Pengembangan Pengawasan Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja, mengatakan tenaga kerja di Indonesia sebagian besar tidak terjadi di tempat kerja melainkan di jalan ketika para pekerja sedang menuju atau kembali dari bekerja.
Salah satu kota yang mempunyai tingkat kecelakaan kerja tinggi adalah Kota Bandar Lampung. Hal ini terlihat dari banyaknya pembangunan infrastruktur dan kecelakaan yang terjadi dijalan raya di tahun 2012-2013. Seperti hasil Pra riset pada wawancara tanggal 18 September 2013 di Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dengan seksi keselamatan dan kesehatan kerja, diperoleh data terjadinya kecelakaan kerja yaitu pada tanggal 22 Juli 2013 terjadi kecelakaan kerja yang menimpa seorang tukang bangunan yang merupakan karyawan CV Bangun Sukses Makmur pada saat pembangunan hotel di Jalan Kartini akibat terjatuh dari lantai 5 bangunan hotel yang sedang dalam proses membangunan. Selanjutnya pada tanggal 19 Agustus 2013 Pukul 14.00 di PT. Mega Samudera dimana satu orang staf operasional PT. Mega Samudera menjadi korban meninggal dalam kecelakaan kerja pada saat mengawal mesin di atas truk trailer dan kemudian tersengat aliran listrik pada saat truk yang mengangkut mesin tersebut melewati bentangan kabel listrik.
(53)
5
Berikut data kecelakaan kerja di Kota Bandar Lampung Tahun 2009 – 2013 (per Juni) sebagaimana terlihat pada Tabel berikut ini.
Tabel 1.1 Data Kecelakaan Kerja di Kota Bandar Lampung Tahun 2009 Per-Juni 2013
Tahun Keterangan Jumlah
Meninggal Dunia Luka ringan Luka Berat
2009 - 29 175 204
2010 - 19 137 156
2011 - 23 152 175
2012 - 9 133 142
2013* 4 14 113 131
Sumber : Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung, per juni 2013.
Berdasarkan data di atas, terlihat bahwa dalam lima tahun terakhir jumlah korban kecelakaan kerja menurun, namun dari sisi korban meninggal dunia terlihat bahwa pada Tahun 2013 ada korban meninggal dunia sebanyak empat orang, di mana pada tahun-tahun sebelumnya tidak ada korban meninggal dunia yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja. Dari hasil penelitian kecelakaan kerja yang mengakibatkan korban meninggal dunia adalah kecelakaan yang terjadi di jalan raya yaitu saat diperjalanan pergi atau hendak pulang dari tempat pekerjaan. Dengan semakin meningkatnya peranan tenaga kerja dalam pembangunan nasional di tanah air semakin dan diimbangi pula penggunaan teknologi di berbagai sektor sehingga kegiatan usaha dapat mengakibatkan semakin tingginya resiko yang mungkin terjadi terhadap pekerja.
Menurut Pasal 27 Undang-Undang Dasar 1945 telah disebutkan bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Hal ini juga dipertegas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan tersebut dipertegas dalam Pasal 3 Undang-Undang Nomor 14 Tahun
(54)
6
1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Tenaga kerja yang berbunyi : Tiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sedangkan dalam Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.
Pada rumusan tersebut terkandung 2 makna penting, yaitu : 1) Hak pekerja sebagai warga negara Indonesia atas pekerjaan yang layak tanpa diskriminasi, 2) Hak pekerja sebagai warga negara Indonesia atas penghasilan yang layak dan memperoleh penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Oleh sebab itu setiap pekerjaan haruslah manusiawi, bilamana kondisi kerja maupun lingkungan kerja tidak berakibat buruk terhadap kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan tenaga kerja (Sumaur PK, 1990 : 19). Dengan demikian jelas bahwa mendapatkan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja merupakan hak pekerja yang harus dilindungi oleh pihak swasta maupun pemerintah. Dalam hal ini yang merupakan perwakilan pemerintah dalam perlindungan tenaga kerja adalah Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung.
Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung mempunyai tugas pokok dan fungsi yang salah satunya adalah melaksanakan pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya. Salah satu tugas pokok dan fungsi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinanan dan pelaksanaan tugas meminimalisir kecelakaan kerja tercermin dalam bidang pengawasan ketenagakerjaan. Bidang pengawasan ketenagakerjaan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang ketenagakerjaan meliputi pembinaan,
(55)
7
bimbingan, pemantauan dan pengawasan penerapan peraturan ketenagakerjaan serta tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan. Selain itu juga Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung mempunyai salah satu tujuan yaitu menciptakan perlindungan tenaga kerja melalui pembinaan dan pengawasan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Hal ini mempertegas bahwa Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung memiliki wewenang atau tugas pembinaan dan pengawasan keselamatan dan kesehatan kerja untuk meminimalisir angka kecelakaan kerja yang cukup tinggi. Namun, hal ini berbanding terbalik jika dilihat dari angka kecelakaan kerja di kota Bandar Lampung. Apalagi jika dilihat dari angka kematian pada tahun 2013, padahal menjadi kewajiban Dinas Tenaga Kerja untuk perlindungan tenaga kerja serta melakukan pengawasan dan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja agar tidak terjadi kecelakaan kerja di Kota Bandar Lampung.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan evaluasi kinerja pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam meminimalisir kecelakaan kerja agar kedepannya kecelakaan para tenaga kerja diharapkan dapat berkurang dan diharapkan pula para tenaga kerja mendapatkan jaminan perlindungan kerja yang baik yang sesuai dengan bidang pekerjaannya sehingga dapat mensejahterakan kehidupan para pekerja di Kota Bandar Lampung. Penelitian ini kemudian dituangkan dalam bentuk penelitian skripsi dengan judul
“Evaluasi Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Studi di Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung)”.
(56)
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung ?
2. Apa sajakah kendala kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Mendeskripsikan dan mengevaluasi kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung.
2. Mendeskripsikan dan menganalisis kendala-kendala yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung.
(57)
9
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis
Diharapkan hasil penelitian ini mampu memperkaya khazanah keilmuan Administrasi Negara mengenai kinerja organisasi, manajemen sumber daya manusia, dan evaluasi kinerja.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan penelitian ini dapat berguna dalam memberikan bahan masukan yang berharga bagi pembaca dalam mengetahui evaluasi kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung dan dapat dijadikan acuan bagi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam meningkatkan kinerja pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung.
(58)
II. TINJAUAN PUSTAKA
Pemerintah daerah memiliki kewenangan untuk melaksanakan urusan pemerintah daerah di bidang ketenagakerjaan berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan serta perundang undangan yang berlaku. Pemberi kewenangan tersebut didasarkan pada tuntutan akuntabilitas publik yaitu penanggung jawab pemerintah terhadap masyarakat yang harusnya dilayani, dalam penyelenggaraan pelayanan publik. aparat pemerintah bertanggungjawab untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakar dalam rangka menciptakan kesejahteraan masyarakat. Masyarakat berhak untuk mendapatkan pelayanan yang terbaik dari pemerintah perwujudan dan komitmen yang nyata dari akuntabilitas publik hanya dapat ditunjukan dalam bentuk kinerja (Keban,2008:207). Dalam rangka mewujudkan suatu perwujudan berkinerja tinggi, langkah akhir dalam proses yang harus dilakukan adalah tahap evaluasi terhadap kinerja Oleh karena itu atas dasar evaluasi kinerja inilah dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang (Wibowo, 2007:261).
(59)
11
A. Konsep Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Maka dalam hal ini sangat penting melakukan evaluasi kinerja.
1. Pengertian Evaluasi Kinerja
Istillah evaluasi mempunyai arti yang berhubungan, masing-masing menunjuk pada aplikasi beberapa skala nilai terhadap hasil kebijakan dan program. Secara umum istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (apprasial), pemberian angka (rating) dan penilaian (assessment). Dalam arti yang lebih spesifik evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau manfaat hasil kebijakan. Ketika hasil kebijakan pada kenyataannya mempunyai nilai, hal ini karena hasil tersebut memberi sumbangan pada tujuan atau sasaran (Dunn,2003:608).
Menurut Mengginson (Mangkunegara, 2005:10) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah penilaian prestasi kerja (performance
appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
(60)
12
jawabnya. Selanjutnya, menurut Simanjuntak (2005:103) evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Evaluasi kinerja menurut Wibisono (2006:193) merupakan penilaian kinerja yang diperbandingkan dengan rencana atau standar-standar yang telah disepakati. Pada setiap pengukuran kinerja harus ditetapkan standar pencapaian sebagai sarana kaji banding dimana kaji banding dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Wibowo, 2007 : 261) evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personel.
Berdasarkan dari empat pengertian tersebut maka dapat disimpulkan evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Evaluasi kinerja terhadap Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung sangat penting untuk dilakukan agar dapat meminimalisir kecelakaan kerja yang ada di Kota Bandar Lampung.
(61)
13
2. Pendekatan Evaluasi Kinerja
Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007:262 ) melihat sasaran evaluasi dari segi pendekatannya, yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap sifat, perilaku, hasil, dan kontingensi. Selanjutnya, menurut Robin (Wibowo, 2007:263) melihat evaluasi kinerja dalam ukuran hasil pekerjaan individu, perilaku, dan sikap. Sejalan dengan pendapat ahli yang telah disebutkan, menurut Schuler dan Jackson (Wibowo, 1996:205) pendekatan penilaian kinerja yaitu pendekatan perbandingan, pendekatan berdasarkan sifat, pendekatan berdasarkan hasil, pendekatan berdasarkan perilaku.
Pendapat diantara ketiganya bersifat saling melengkapi dan dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pendekatan Sikap
Pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisiatif, kecepatan membuat keputusan, dan ketergantungan. Meskipun pendekatan sifat sangat luas dipergunakan oleh manager, pada umumnya dipertimbangkan oleh para ahli sebagai yang paling lemah. Penilaian sifat kurang sempurna karena relatif bermakna ganda terhadap kinerja aktual. Misalnya, penilaian seseorang yang mempunyai inisiatif benda tidak memberikan sesuatu tentang bagaimana memperbaiki prestasi kerja. Demikian juga, pekerja cenderung bereaksi definsif terhadap umpan balik tentang kepribadiannya, terutama apabila dirasakan kurang menguntungkan dirinya. Ciri seseorang seperti mempunyai sikap baik menunjukan tingkat percaya diri tinggi, menjadi bergantung,
(62)
14
kelihatan sibuk, atau kaya pengalaman, namun tidak ada korelasi dengan hasil pekerjanya.
b. Pendekatan Perilaku
Masalah dalam pendekatan perilaku menunjukan bagaimana orang berperilaku, dan bukan tentang kepribadiannya. Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku kinerja. Dalam banyak hal sulit untuk mengidentifikasi hasil spesifik yang dapat dihubungkan dengan tindakan pekerja. Hal tersebut benar terutama apabila penugasan individu pekerja merupakan bagian dari usaha kelompok. Kinerja kelompok mungkin siap dievaluasi, tetapi kontribusi masing-masing anggota sulit atau tidak mungkin diidentifikasi dengan jelas. Dalam hasil seperti ini tidak biasa bagi manaejmen mengevaluasi perilaku pekerja. Perilaku seorang Plant Manager yang dapat dipergunakan untuk evaluasi kinerja adalah ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan yang ditunjukan. Perilaku seorang tenaga penjualan ditunjukan oleh rata-rata jumlah kontak telepon per hari atau jumlah hari sakit yang dipergunakan dalam setahun.
c. Pendekatan hasil
Apabila pendekatan sikap memfokuskan pada orang dan pendekatan perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil memfokus pada produk atau hasil usaha seseorang. Dengan kata lain, adalah apa yang telah diselesaikan individu. Manajemen berdasar sasaran merupakan format yang umum untuk pendekatan hasil. Dengan menggunakan kriteria hasil, seorang Plant
(63)
15
ditimbulkan, dan biaya produksi per unit. Demikian pula halnya, seorang tenaga penjualan dapat diukur dari volume penjualan seluruhnya, peningkatan penjualan, dan jumlah rekening yang dapat diciptakan.
d. Pendekat Kontingensi
Pendekatan sifat, perilaku, dan hasil cocok untuk dipergunakan tergantung pada kebutuhan pada situasi tertentu. Oleh karena itu, diusullkan pendekatan kontingensi yang selalu dicocokan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang. Namum demikian, pendekatan sikap cocok ketika harus membuat keputusan promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan yang tidak sama. Sementara itu, pendekatan hasil dibatasi oleh kegagalannya menjelaskan mengapa tujuan penilaian tidak tercapai. Secara keseluruhan, pendekatan perilaku muncul sebagai yang terkuat, tetapi tergantung pada situasi, seperti ketika pekerja dengan pekerjaan yang tidak sama dievaluasi untuk promosi. (Wibowo, 2007:263)
3. Fungsi Evaluasi Kinerja
Fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan Wirawan (2009:24) sebagai berikut: a. Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya. Ketika
merekrut pegawai (ternilai), aparatur harus melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas, prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.
b. Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada aparatur ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pembarian promosi.
(64)
16
Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian bonus atau komisi, kenaikan pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya, jika kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi standar atau buruk, instansi menggunakan hasilnya sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa penurunan gaji, pangkat atau jabatan aparatur ternilai.
c. Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar, sangat baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk memotivasi aparatur agar mempertahankan kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja baik atau sedang.
d. Penentuan dan pengukuaran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan prinsip management by objectives, evaluasi kinerja dimulai dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja aparatur ternilai pada awal tahun.
e. Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua aparatur mampu memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin karena ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya menyelesaikan pekerjaannya secara masksimal. Bagi aparatur seperti ini penilai akan memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya kinerja ternilai dan mengupayakan peningkatan kinerja ditahun mendatang. Konseling dapat dilakukan sebelum evaluasi kinerja jika atasan dapat mengetahui kelambanan aparatur.
f. Pemberdayaan aparatur. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk memberdayakan aparatur agar mampu menaiki tangga atau jenjang karier.
(65)
17
Evaluasi kinera menentukan apakah kinerja aparatur dapat dipergunakan sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya.
Berdasarkan fungsi di atas, evaluasi kinerja merupakan alat yang digunakan oleh instansi pemerintahan atau organisasi tertentu untuk menilai kinerja para aparatur yang lamban. Evaluasi kinerja untuk memotivasi para aparatur untuk meningkatkan kinerjanya, pemberian konseling membantu para aparatur untuk mencegah kinerja yang terlalu lamban sehingga sebelum di adakan evaluasi kinerja para pemipin sudah lebih dulu menjalankan konseling untuk mengadakan perbaikan pada waktu mendatang. Evaluasi kinerja merupakan alat motivasi bagi para aparatur untuk menaikan standar kerja mereka, selain sebagai alat untuk memotivasi, evaluasi kinerja juga untuk mengukur tujuan kerja serta memberdayakan para aparatur.
4. Sasaran Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran evaluasi kinerja aparatur sebagaimana yang dikemukakan Sunyoto dalam (Mangku Negara, 2005:11) adalah sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja aparatur maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para aparatur melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode yang selanjutnya
(66)
18
jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasaranan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (reward system recommendation).
Menurut Kreitner dan Kinicky (Wibowo, 2007:265) evaluasi kinerja dapat digunakan untuk: (1) Administrasi penggajian; (2) Umpan balik kinerja; (3) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu; (4) Mendokumentasi keputusan kepegawaian; (5) penghargaan terhadap kinerja individu; (6) Mengidentifikasi kinerja yang buruk; (7) Membantu dalam identifikasi tujuan; (8) Menetapkan keputusan promosi; (9) Pemberhentian pegawai dan (10) Mengevaluasi pencapaian tujuan.
Berdasarkan sasaran di atas, evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Kinerja sangat tergantung dari para pelaksananya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Perhatian tersebut hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. sehingga itu peneliti tertarik untuk mengevaluasi kinerja mereka apakah kinerja para karyawan tersebut apakah sudah
(67)
19
baik dan sesusai dengan kebijakan yang sudah ditetapkam agar dapat menetapatkan sasaran kerja dengan efektif dan efisien.
5. Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut Ivancevich (Darma, 2009:14) antara lain:
a. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Konseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
b. Pemberian Penghargaan
Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan pegawai.
c. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. d. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.
(68)
20
e. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
f. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai
Berdasarkan pendapat di atas, sistem evaluasi kinerja sebagaimana yang dikembangkan di atas sangat membantu sebuah manajemen kerja baik instansi pemerintah maupun swasta untuk memperbaiki kinerja pegawai yang kurang maksimal, tujuan evaluasi kinerja ini untuk membangun semangat kerja para pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik dan memperbaiki komuniasi kerja.
6. Metode Evaluasi Kinerja
Menurut Mondy & Noe (2005) masalah yang berkaitan dengan evaluasi kinerja yaitu:
a. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
(69)
21
b. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
c. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan dari pada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
d. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan
e. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja
(70)
22
yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
f. Forced distribution
Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan dipaksa untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
g. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
(71)
23
7. Indikator Pengukuran Kinerja
Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam (Pasolong, 2011:177) penetapan indikator kinerja yaitu proses identifikasi dan klasifikasi indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengolahan data atau informasi untuk menentukan kinerja kegiatan, program dan kebijakan. Penetapan indikator kinerja harus didasarkan pada masukan (inputs), keluaran (outputs) hasil (outcomes)
manfaat (benefits) dan dampak (impacts) dengan demikian indikator kinerja dapat digunkan untuk mengevaluasi: 1. Tahapan perencanaan 2. Tahap pelaksanaan 3. Tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam indikator kinerja yaitu: 1. Spesifik dan jelas 2. Dapat terukur secara objektif baik yang bersifat kualitatif maupun kunatitatif 3. Dapat menunjukan pencapaian keluaran, hasil, manfaat dan dampak 4. Harus cukup fleksibel dan sensitif, terhadap perubahan 5. Efektif yaitu dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis datanya secara egektif dan efisien.
Menurut Dwiyanto dalam (Pasolong, 2011:178) menjelaskan beberapa indiikator yang digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu :
a. Produktivitas, yaitu tidak hanya mengukur tingkat efisiensi tetapi juga mengukur efektifitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian General Accounting Office (GAO) mencoba mengembangkan satu ukuran produtivitas yang lebih luas dengan memasukan pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan salah satu indikator kinerja yang penting.
(72)
24
b. Kualitas Pelayanan, yaitu cenderung menjadi penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negativ yang terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan publik terhadap kualitas. Dengan demikian menurut Dwiyanto kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja birokrasi publik.
c. Responsivitas, yaitu kemampuan birokrasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, penyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan aspirasi masyarakat.
d. Responsibilitas, yaitu menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan birokrasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun implisit.
e. Akuntabilitas, yaitu menunjuk kepada seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan publik.
Model dalam pengukuran kinerja program yang populer dikemukakan oleh Chritopher Pollit dan Greet Bouckaert adalah model input/output. Model tersebut mengasumsikan bahwa institusi atau program dibangun untuk memenuhi kebutuhan sosial ekonomi tertentu (Keban, 2008: 223-224). Parameter penilaian kinerja dala model input/output terdiri dari:
1. Relevance, mengukur keterkaitan atau relevansi antara kebutuhan dengan tujuan yang dirumuskan.
(73)
25
3. Efektivitas, yaitu tingkat kesesuaian antara tujuan dengan intermediate
outcome (results) dan final outcome (impacts).
4. Unility dan sustainability, mengukur kegunaan dan keberlanjutan antara
kebutuhan dengan final outcomes (impacts).
Selanjutnya menurut Kumorotomo dalam (Pasolong, 2011:180) menjelaskan bahwa menggunakan beberapa indikator kinerja untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja birokrasi publik, antara lain: (1) Efisiensi, yaitu menyangkut pertimbangan tetang keberhasilan organisasi pelayana publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta petimbangan yang beralas dari rasionalitas ekonomi. (2) Efektivitas, yaitu apakah tujuan yang didirikan organisasi pelayanan publik itu tercapai atau tidak. Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi serta fungsi agen pembangunan. (3) Keadilan, yaitu mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik. Yaitu kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan. (4) Daya tangkap, yaitu perlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi pelayana publik, merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan masyarakat yang mendesak.
Menurut Wibisono (2006:193) Pengukuran kinerja harus ditetapkan standar pencapaian sebagai sarana kaji banding dimana kaji banding dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Kaji banding internal dapat dilakukan terhadap kinerja terbaik yang pernah dicapai, rata-rata kinerja masa lalu pada periode tertentu, kinerja bagian lain dalam perusahaan, standar teknis yang dipersyaratkan
(1)
72
D. Visi dan Misi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung
Untuk mencapai tujuan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya maka Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung menerapkan visi yaitu: Terwujudnya tenaga kerja yang berkualitas, mandiri, produktif, profesional dan sejahtera.
Penetapan visi ini telah menjadi komitmen bersama dari seluruh aparat Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung yang hendak diperjuangkan untuk membantu pencapaian visi yang diterapkan oleh Walikota Bandar Lampung.
Untuk mendapatkan visi tersebut maka misi yang diemban oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung adalah:
1. Menciptakan perluasan kesempatan kerja dan penggurangan penggangguran melalui penempatan tenaga kerja di dalam dan di luar negri.
2. Meningkatkan tenaga kerja yang terampil, produktif dan profesional serta mandiri secara menyeluruh konsisten dan berkesinambungan.
3. Menciptakan hubungan industrial yang harmonis untuk kemajuan usaha dan kesejahteraan pekerja. (Sumber: RENSTRA Dinas Tenaga Kerja kota Bandar Lampung 2010 – 2014)
(2)
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari Hasil Penelitian yang telah di paparkan oleh penulis dalam Hasil dan Pembahasan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Kota Bandar Lampung: a. Indikator Produktivitas yang dilihat dari Tingkat efisensi Dinas Tenaga
Kerja Kota Bandar Lampung telah sampai pada tujuannya. Dan tingkat efektivitas Dinas Tenaga Kerja sampai pada sasaran.
b. Dilihat dari indikator Kualitas Pelayanan tenaga kerja merasa puas kepada pelayanan Dinas Tenaga Kerja .
c. Dinas Tenaga Kerja telah relevan dengan adanya inovasi pengembangan keselamatan dan kesehatan kerja dengan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan jaman dan kemajuan teknologi.
d. Dilihat dari indikator Responsibilitas Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung telah melaksanakan kegiatan birokrasi publik sesuai dengan prinsip–prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi baik dalam hal pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja.
(3)
120
e. Dilihat dari indikator Akuntabilitas Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung telah melaksakan akuntabilitas dengan baik hal ini dapat dilihat dari pembutan LKIP oleh dinas.
2. Kendala–kendala yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung.
a. Internal
Masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas Tenaga Kerja menjadi permasalahan karena dengan jumlah perusahaan yang semakin bertambah dan dapat berdampak pada produktivitas Dinas Tenaga Kerja Bandar Lampung.
b. Eksternal
Banyaknya perusahan yang tidak mau diawasi menunjukan kecurigaan bahwa perusahaan tersebut tidak mengindahkan tata aturan keselamatan kerja yang dilakukan oleh dinas dan dapat menghambat capaian target dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung.
B. Saran
Berdasarkan hasil Penelitian, untuk meningkatkan kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Kota Bandar Lampung serta kendala–kendala yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung perlu dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
(4)
121
1. Sebaiknya Dinas Tenaga Kerja mengalokasikan dana khusus bagi kegiatan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja.
2. Perlu adanya penambahan jumlah sumber daya manusia (SDM) dan SDM yang sudah ada seharusnya melakukan pengarahan dalam rangka peningkatan dan pengembangan kapasitas SDM seperti pembinaan, pendidikan dan pelatihan.
3. Pengawasan perlu di perketat terutama pada perusahaan yang memiliki resiko kecelakaan kerja tinggi.
4. Pemenuhan terhadap sarana dan prasarana perkantoran perlu diprioritaskan, seperti pengadaan kendaraan dinas dan alat pencegahan kecelakaan kerja.
5. Dinas Tenaga Kerja perlu melakukan Evaluasi kepada perusahaan dan tenaga kerja untuk mengetahui kebutuhan masyarakat sesuai dengan perkembangan teknologi dan informasi.
(5)
DAFTAR PUSTAKA
Asikin, Zainal, dkk. 1993. Dasar-dasar Hukum Perburuhan, PT. Rajagrafindo Persada.
Dunn, N. William. 2003. Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Husni, Lulu. 2001. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT Raja Grafindo Persada.
Keban, Yeremias.2008. Enam Dimensi Strategi Administrasi Publik Konsep Teori dan Isu. Gava Media: Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama: Bandung.
Moeleong, Lexy. 2006. Metodelogi Penelitian Kualitatif. PT. Remaja Rosda Karya : Bandung.
Manulang, H. Sendjun. 2001. Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Rineka Cipta.
Pasolong, Harbani. 2011. Teori Administrasi Publik. Alfabeta: Bandfung
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Siregar H.M dan Marpaung, Anna Lintje. 2008 Hukum Ketenagakerjaan, Masalah dan Penyelesaiannya, Penerbit Universitas Lampung, Bandar Lampung. Sugiono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta:
Bandung.
Simanjuntak, J Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta
(6)
Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen Kinerja. Erlangga: Jakarta. Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada: Jakarta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia, Salemba Empat, Jakata.
Sumber Undang-undang :
Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program
Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Sumber Website: