PA : Proses Rekrutmen Calon Tenaga Kerja Outsourcing Pada PT. Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya.

PROSES REKRUTMEN CALON TENAGA KERJA OUTSOURCING PADA PT DAPENSI TRIO USAHA

CABANG SURABAYA

PROYEK AKHIR

Nama

: PRISCA NON SIESTA

NIM

: 08390150006

Program : DIII (Diploma Tiga)

Jurusan : Komputerisasi Perkantoran dan Kesekretariatan

SEKOLAH TINGGI

MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER

SURABAYA

2011

STIKOM

viii

ABSTRAK

Sumber daya manusia di dalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan adanya manajemen sumber daya manusia yang baik agar dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kebutuhan perusahaan, yaitu melalui proses rekrutmen dan seleksi pada calon tenaga kerja.

Penulis mendapatkan kesempatan untuk melakukan proyek akhir di PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya untuk mengetahui dan memahami proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja outsourcing pada PT Dapensi Trio Usaha. Dari penyusunan laporan proyek akhir ini didapatkan hasil bahwa PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya di bagian Staf Operasional menggunakan beberapa metode untuk menemukan informasi calon tenaga kerja yang nantinya akan dibandingkan dengan spesifikasi penempatan jabatan melalui serangkaian kegiatan yaitu prosedur seleksi. Prosedur seleksi yang digunakan melalui metode yaitu penerimaan surat lamaran, tes tulis, tes komputer dan tes wawancara.

Berdasarkan hasil proyek akhir yang dilakukan Penulis, maka dapat disimpulkan proses rekrutmen dan seleksi di PT Dapensi Trio Usaha sudah berjalan dengan lancar dan sesuai dengan teori yang ada sehingga menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.

x

DAFTAR ISI

Halaman

Kata Pengantar ... iv

Motto ... vi

Halaman Persembahan ... vii

Abstrak ... viii

Abstract ... ix

Daftar Isi... x

Daftar Tabel ... xiv

Daftar Gambar ... xv

Daftar Lampiran ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah... 3

1.3 Pembatasan Masalah ... 3

1.4 Tujuan... 3

xi

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 5

2.1 Gambaran Umum PT Dapensi Trio Usaha Kantor Cabang ... Surabaya ... 5

2.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 5

2.1.2 Lokasi Perusahaan ... 6

2.1.3 Visi dan Misi ... 6

2.1.4 Perkembangan Perusahaan ... 7

2.1.5 Stuktur Organisasi ... 9

2.1.6 Stuktur Organisasi Kantor Cabang ... 11

2.2 Gambaran Umum Pada Bagian Staf Operasional ... 13

2.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab Staf Operasional ... 14

2.2.2 Jadwal Pelaksanaan Proyek Akhir ... 15

2.2.3 Lokasi dan Tempat Pelaksanaan Proyek Akhir ... 15

BAB III LANDASAN TEORI ... 17

3.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17

3.2 Rekrutmen Sumber Daya Manusia ... 20

3.2.1 Tujuan-Tujuan Aktivitas Rekrutmen ... 23

3.2.2 Menentukan Kualifikasi Pelamar-Pelamar ... 24

3.2.3 Proses Rekrutmen ... 26

xii

3.3 Seleksi Sumber Daya Manusia ... 35

3.4 Microsoft Excel ... 38

3.4.1 Pengenalan Layar kerja Microsoft Excel ... 38

3.4.2 Fitur-fitur Microsoft Excel... 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Proses Rekrutmen Dan Seleksi Calon Tenaga Kerja Outsourcing Outsourcing Pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya 42 4.1.1 Membuka Lowongan ... 45

4.1.2 Input Data Lamaran ... 45

4.1.3 Seleksi Administratif ... 71

4.1.4 Tes Seleksi Pelamar... 71

4.1.5 Hasil Tes Dilaporkan ke User ... 77

4.1.6 Pelamar Diterima Menjadi Tenaga Kerja Outsourcing .... 78

4.1.7 Penandatanganan Kontrak ... 78

4.1.8 Input Data Tenaga Kerja Outsourcing ... 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 87

5.1 Kesimpulan... 87

xiii

DAFTAR PUSTAKA ... 89 LAMPIRAN ... 89

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan dari manusia. Tujuan perusahaan umumnya adalah untuk memperoleh laba dari aktivitas perusahaan, serta berusaha untuk mempertahankan eksistensi dan kelangsungan perusahaannya, sehingga setiap perusahaan dituntut untuk beroperasi yang sebaik-baiknya.

Dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, setiap perusahaan memerlukan faktor-faktor seperti manusia, bahan baku, mesin, serta modal. Faktor-faktor produksi ini harus dikelola sedemikian rupa sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan semula akan tercapai.

Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting di dalam perusahaan, disamping faktor-faktor produksi lainnya, karena hampir seluruh kegiatan operasional perusahaan dilakukan oleh manusia. Panggabean (2004) menyatakan “Sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi perusahaan”. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan yang penting dalam menentukan kemajuan dan tercapainya tujuan organisasi perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan organisasi perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan. Manajemen yang baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan keinginan perusahaan. Sehingga untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas maka setiap perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem perekrutan calon karyawan yang tepat.

Proses perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh PT Dapensi Trio Usaha semakin ketat sehingga kesempatan orang untuk mendapatkan pekerjaan semakin sulit. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi karyawan adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan atau tempat tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana namun proses rekrutmen dan seleksi tersebut sangatlah kompleks, membutuhkan waktu yang sangat lama, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.

Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen yang baik dan efektif serta proses seleksi yang selektif berdampak bagi perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya.

Berdasarkan uraian di atas maka Penulis membuat laporan proyek akhir dengan judul “Proses Rekrutmen Calon Tenaga Kerja Outsourcing Pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas agar permasalahan ini terarah, maka dapat dirumuskan masalah secara singkat sebagai berikut:

“Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi tenaga kerja

outsourcing pada bagian Staf Operasional di PT Dapensi Trio Usaha Cabang

Surabaya?”

1.3 Pembatasan Masalah

Agar masalah tidak menyimpang dari latar belakang, maka diberikan batasan masalah yaitu hanya membahas tentang rekrutmen dan seleksi pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya.

1.4 Tujuan

Tujuan yang hendak dicapai berdasarkan rumusan masalah di atas adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan memahami secara detail dan sistematis proses

rekrutmen dan seleksi pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya.

2. Untuk mengetahui pelaksanaan penempatan tenaga kerja outsourcing pada PT

1.5 Manfaat

Manfaat bagi PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya yaitu dapat digunakan sebagai masukan atau bahan pertimbangan untuk mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi di PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya. Agar lebih memajukan tingkatan kinerja pada setiap tenaga kerja outsourcing.

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Gambaran Umum PT Dapensi Trio Usaha Kantor Cabang Surabaya

2.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Pada awal bedirinya perusahaan, PT Dapensi Trio Usaha (DTU) hanya menekuni bisnis di bidang perdagangan umum (General Trading). Dalam perkembangannya, pada tahun 1995 PT Dapensi Trio Usaha (DTU) menangkap peluang (chance) yang relatif menjanjikan dan masih terbuka lebar dalam bidang jasa outsourcing tenaga kerja terutama jasa kebersihan (cleaning service), sehingga mendorong PT Dapensi Trio Usaha (DTU) untuk menekuninya. Seiring dengan semakin bertambahnya gedung-gedung perkantoran dan pabrik, pada tahun 2001 PT Dapensi Trio Usaha (DTU) terjun pada bisnis jasa pengamanan

(security service). Kedua bidang usaha tersebut, yaitu Perdagangan Umum

(General Trading) dan Penyedia Jasa Tenaga Kerja (outsourcing) sampai sekarang menjadi bisnis inti (core business) PT Dapensi Trio Usaha (DTU).

Di usianya yang semakin bertambah, kini PT Dapensi Trio Usaha (DTU), yang sebagian besar sahamnya dimiliki oleh Dana Pensiun Pos Indonesia (Dapenpos), bertekad memelihara loyalitas pelanggan, berkomitmen untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada seluruh klien, menjunjung tinggi profesionalisme, dan menjaga independensi dengan stakeholders.

2.1.2 Lokasi Perusahaan

Kantor pusat PT Dapensi Trio Usaha (DTU) terletak di Bandung yang beralamatkan di Jalan PHH. Mustofa No. 35 Bandung-40124 dan memiliki 9 (sembilan) kantor cabang yang berada di Bandung, Jakarta, Semarang, Surabaya, Medan, Palembang, Banjarbaru, Makassar dan Denpasar.

Kerja praktek dilakukan tepatnya pada PT Dapensi Trio Usaha (DTU) Cabang Surabaya yang beralamatkan di Gedung Kantor Pos Surabaya Selatan lantai 2 Jalan Jemur Handayani No.75 Surabaya.

2.1.3 Visi dan Misi

Visi dari PT Dapensi Trio Usaha (DTU) yaitu menjadi mitra kerja terpercaya di bidang perdagangan umum (general trading) dan penyedia jasa tenaga kerja (outsourcing), melalui pengelolaan perusahaan yang sehat dan profesional, sehingga mampu memberikan kepuasan kepada stakeholders.

Misi dari PT Dapensi Trio Usaha (DTU) yaitu :

a) Mengelola perusahaan sesuai dengan prinsip bisnin yang sehat dengan didukung oleh manajemen dan sumber daya yang profesional.

b) Menyediakan jasa perdagangan umum dan jasa outsourcing serta jasa lainnya yang sejenis yang memiliki nilai tambah bagi perusahaan.

c) Mengembangkan usaha yang memiliki daya saig kuat baik pasar internal

(captive) maupun di pasar eksternal.

2.1.4 Perkembangan Perusahaan

Dalam bisnis di bidang jasa, pelayanan (service) menjadi hal utama yang mutlak menjadi perhatian perusahaan. Orientasi pelayanan bukan hanya sekedar elayani pelanggan (customer service, tetapi juga kepada tercapainya kepuasan pelanggan (customer satisfaction).

Pelayanan membutuhkan dukungan internal semua pihak karena hal itu akan berkaitan dengan tuntutan konsumen yang menghendaki produk atau jasa yang dipakai berkualitas serta masalah yang timbul dapat diselesaikan dengan cepat.

Kesadaran itu pulalah yang telah mendorong PT Dapensi Trio Usaha (DTU) untuk menekuni bisnis ini. Bisnis pada bidang perdaganagan umum dan penyediaan jasa tenaga kerja dewasa ini semakin ketat bersaing. Akan tetapi, dengan strategi pelayanan yang fokus, tepat, dan cepat tanggap, PT Dapensi Trio Usaha (DTU) yakin dapat memberikan yang terbaik kepada konsumen. Bagi PT Dapensi Trio Usaha (DTU), pelayanan sangatlah sensitif karena berhubungan langsung dengan selera, kualitas produk, image dan perasaan konsumen.

Oleh karena itu, kami melakukan pembinaan dan pelatihan tenaga kerja secara berkesinambungan, profesional, sehingga kelak konsumen dapat meningkatkan citra perusahaan dan pelayanannya secara optimal dan memuaskan.

Pilihan yang tepat terhadap bidang usaha yang akan menjadi bisnis inti, akan sangat menentukan eksistensi dan kemajuan suatu perusahaan.

PT Dapensi Trio Usaha (DTU) memiliki bisnis inti berupa Perdaganagn Umum (general trading) dan Penyedia Jasa Tenaga Kerja (outsourcing) bagi instansi pemerintah maupun swasta yang meliputi:

1. Perdagangan umum (general trading)

a) Perdagangan peralatan kantor

b) Pengadaan komputer dan perlengkapannya

c) Pengadaan barang supplies

d) Pengadaan barang cetakan (printing)

2. Jasa Kebersihan (cleaning service)

a) Pembersihan Umum (general cleaning)

b) Pembersihan Rutin (daily cleaning)

3. Jasa Pengamanan (security service)

a) Pengabdian tenaga satpam

b) Pengadaan tenaga instruktur pelatihan

4. Jasa Pengelola SDM Profesional (outsoucing)

a) Pengadaan jasa entry data

b) Pengadaan jasa operator telepon

c) Pengadaan jasa customer service officer

d) Pengadaan jasa pengemudi dan kurir

2.1.5 Stuktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan alat yang sangat penting bagi perusahaan untuk merealisir tujuan perusahaan yang ingin dicapai. Stuktur organisasi bermanfaat di dalam menetapkan batas tugas pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab yang jelas dari setiap tingkat manajemen suatu organisasi untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Struktur organisasi pada PT Dapensi Trio Usaha (DTU) sebagai berikut.

10 Gambar 2.1 Sturuktur Organisasi PT Dapensi Trio Usaha

2.1.7 Stuktur Organisasi Kantor Cabang

Struktur Organisasi pada Kantor Cabang PT Dapensi Trio Usaha memiliki 3 (tiga) tipe yaitu seperti pada gambar berikut :

1. Tipe A

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Kantor Cabang Tipe A

PT Dapensi Trio Usaha telah menetapkan pada Struktur Organisasi tipe A mempunyai spesifikasi, apabila pada sebuah Kantor Cabang mempunyai Tenaga Kerja Outsourcing berkisar 1.200 keatas.

2. Tipe B

Gambar 2.3 Struktur Organisasi Kantor Cabang Tipe B

PT Dapensi Trio Usaha telah menetapkan pada Struktur Organisasi tipe B mempunyai spesifikasi, apabila pada sebuah Kantor Cabang mempunyai Tenaga Kerja Outsourcing berkisar 500 – 1.200.

3. Tipe C

Gambar 2.4 Stuktur Organisasi Kantor Cabang Tipe C

Begitu juga untuk struktur Organisasi tipe C mempunyai spesifikasi, apabila pada sebuah Kantor Cabang mempunyai Tenaga Kerja Outsourcing berkisar 150 - 200.

Berdasarkan range diatas, PT Dapensi Trio Usaha kantor cabang Surabaya menggunakan struktur organisasi tipe B. Jumlah Tenaga Kerja Outsourcing pada kantor cabang Surabaya sampai saat ini mencapai 1.153 per bulan April 2011.

2.2 Gambaran Umum Pada Bagian Staf Operasional

Staf Operasional PT Dapensi Trio Usaha merupakan salah satu yang terpenting di PT Dapensi Trio Usaha, karena tugas dan tanggung jawab tersebut berhubungan dengan sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia merupakan aset paling berharga bagi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

2.2.1 Tugas dan Tanggung Jawab Staf Operasional

Staf Operasional menjalankan tugas lebih condong pada Sumber Daya Manusia outsourcing diantaranya yaiitu cleaning service, staffing dan security. Mulai dari menyeleksi lamaran pekerjaan, kemudian memanggil pelamar hingga perekrutan dan pengadaan administrasi untuk karyawan yang berkaitan dengan kinerja karyawan hingga pengadaan seragam untuk karyawan.

Ketentuan untuk menempati Staf Operasional tentunya ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Agar Staf Operasional dapat melakukan job

summary di atas. Kriteria tersebut meliputi.

1. Menguasai operasional tiap bidang outsourcing (cleaning service, staffing

dan security).

2. Mampu memimpin tim di lapangan (team leader/TL security, TL cleaning

service, TL staf)

3. Mempunyai kejujuran dan integritas yang tinngi.

4. Description standard and qualification:

a. Minimum SMA

b. Menguasai operasional

c. Mengerti Bahasa Inggris

d. Jujur

Pada poin mampu memimpin tim di lapangan di atas, staf operasional memiliki kewajiban untuk mengatur untuk kelancaran operasional. Tugas rutin pada staf operasional yaitu sebagai berikut:

a. Menyiapkan perencanaan aktivitas harian, mingguan dan bulanan.

b. Menjalankan SOP dengan tertib.

c. Membagi tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan.

d. Memonitor dan melakukan supervise hasil kerja.

e. Melakukan pengawasan yang tidak terjadwal/mendadak.

f. Mengurus asuransi dan kelengkapan jamsostek serta administratif lainnya

dalam ketenagakerjaan.

2.2.2 Jadwal Pelaksanaan Proyek Akhir

Pelaksanaan proyek akhir dilaksanakan pada:

Tanggal : 01 Maret 2011 – 01 Juni 2011

Hari Kerja : Senin –Jum’at

Jam : 08.00 WIB – 17.00 WIB

Ketentuan proyek akhir dari Program Studi DIII Komputerisasi Perkantoran dan Kesekretarian STIKOM Surabaya dimulai tanggal 01 Maret 2011 dan berakhir pada 01 Juni 2011.

2.2.3 Lokasi dan Tempat Pelaksanaan Proyek Akhir

Lokasi dan tempat pelaksanaan proyek akhir adalah sebagai berikut:

Lokasi : PT Dapensi Trio Usaha

Yang terletak di jalan Jemur Andayani No. 75 Surabaya. Pada bagian Staf Operasional

Tempat : Ruangan yang nyaman, tenang dan sejuk karena di dalam ruangan dilengkapi AC (Air Conditioner). Selain itu, terdapat komputer, telepon, lemari untuk menyimpan berkas-berkas atau dokumen dan menempatan barang sangat rapi karena adanya label barang di setiap tempat.

BAB III

LANDASAN TEORI

Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak di capai. Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Dalam suasana persaingan yang kian tajam, maka peran departemen sumber daya manusia akan semakin terasa dalam membantu pengorganisasian, semua aktivitas departemen sumber daya manusia semata-mata guna membantu perusahaan agar mencapai tujuan.

Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh majemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut pada saat manajer terlibat dalam aktivitas-aktivitas sumber daya manusia sebagai pekerjaan, mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana-rencana dan strategi-strategi organisasi.

Organisasi dikelola dan terdiri atas orang-orang (para karyawan). Tanpa orang-orang, organisasi tidak akan ada.

3.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu layanan dari departemen sumber daya manusia yang terbilang penting adalah menyediakan alat dan teknik yang inovatif yang membantu menajemen memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia serta menghasilkan pendayagunaan keahlian dan kemampuannya.

Menurut Henry Simamora (1999) maksud (purpose) manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang kepada

organisasi dalam cara-cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Manajer-manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuan-tujuannya (objectives). Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak harus mencerminkan kehendak menajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan-tantangan dari organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat, dan orang-oang yang berpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, keuntungan-keuntungan, dan bahkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Terdapat empat tujuan manajemen sumber daya manusia:

a) Tujuan Sosial

Tujuan sosial (Societal Objective) dimaksudkan agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan dari masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan sedemikian itu terhadap organisasi.

b) Tujuan Organisasi

Tujuan organisasional (organizational objective) adalah sasaran (Target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara:

i. Meningkatkan produktifitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja

ii. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif dengan masih mampu mengendalikan biaya tenaga kerja.

iii. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja (work

life) dengan memberikan kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi

diri karyawan.

iv. Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang

hubungan perburuhan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.

v. Membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

vi. Menyediakan bagi organisasi bagi karyawan-karyawan yang termotivasi

dengan baik.

c) Tujuan fungsional

Tujuan fungsional (functional objective) merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Terjadi pemborosan fungsional. Terjadi pemborosan sumber daya apabila departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih di bandingkan dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut agar menyediakan program-program rekruitmen, pelaihan dan pengembangan yang inovatif dan menemukan pendekatan majemen yang akan menahan dan memotifasi orang-orang terbaik.

d) Tujuan Pribadi

Tujuan individual (Individual management objektive) adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak di capai melalui aktifitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan tersebut tidak cocok atau harmonis, maka karyawan kemungkinan memilih untuk menarik diri dari perusahaan.

Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan

kebutuhan-kebutuhan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan akan efektif jika mereka mencapai tujuan organisasional maupun kebutuhan mereka dalam pekerjaan.

Agar setiap tujuan perusahaan mempunyai dampak positif terhadap kinerja karyawan, maka tujuan yang utama haruslah di terima karyawan. Penerimaan tujuan merupakan prasyarat yang penting bagi adanya dampak positif terhadap tujuan perusahaan. Tujaun manajemen sumber daya manusia adalah membantu karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh tujuan pribadi tersebut menguatkan kotribusi karyawan terhadap organisasi.

3.2 Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut pastilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Sumber karyawan dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.

Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekruitmen yang efektif. Agar perekrutan menjadi efektif haruslah tersedia informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.

Proses memperoleh pelamar-pelamar yang berminat disebut dengan rekruitmen. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektifitas proses rekruitmen.

R

E

K

R

U

T

M

E

N

Kumpulan pelamar yang banyak jumlahnya memungkinkan perusahaan menjadi lebih selektif dalam merekrut.

Presentase pelamar yang dianggap dapa diterima akan mempengaruhi berapa banyak yang akan dibutuhkan.

Pelamar berkeahlian tinggi biasanya akan bekerja lebih baik dari pada pelamar yang berkeahlian rendah.

Permasalahan kinerja yang menetap kemungkinan akan mengindikasikan kebutuhan untuk memikat pelmar dengan

bobot yang lebih tinggi.

Suplai pelamar mempengaruhi tarif gaji dan karyawan-karyawan yang berkeahlian tinggi mengharapkan tingkat kompensasi yang

lebih tinggi pula.

Gaji yang tinngi lebih memudahkan untuk memikat lebih ramai pelamar dengan bobot yang lebih tinngi.

Pelamar berkeahlian tinggi akan membutuhkan lebih sedikit pelatihan daripada yang tidak berkeahlian.

Perekrutan disederhanakan apabila karyawan baru dapat secara memadai dilatih dengan sidikit biaya dan waktu.

Karyawan yang ditempatkan dalam posisi yang tepat memiliki tingkat perputaran yang rendah serta kepuasan kerja yang lebih

besar.

Citra perusahaan mempengaruhi keputusan untuk melamar sebuah posisi di dalam perusahaan.

Seleksi Evaluasi Kerja Kompen sasi Pelatihan dan Pengemb angan Hubungan Karyawan

Menurut Henry Simamora (1999) rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang di perlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar maupun organisasi saling mengirimkan sinyal-sinyal tentang hubungan kepegawaian.

3.2.1 Tujuan-Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1999) tujuan rekrutmen yang kerap disebutkan adalah untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan pelamar tersebut dapat menjadi sedemikian besarnya sehingga sangat mahal untuk diproeses.

Tujuan-tujuan aktivitas rekrutmen sebagai berikut:

a) Pasca pengangkatan (posthiring goals)

Proses ini perlu juga dipikirkan. Proses perekrutan harus menghasilkan karyawan-karyawan yang dapat melaksanakan kewajibannya dan bisa

tetap bernaung pada perusahaan sampai dengan jangka waktu yang masuk akal.

b) Efek luberan (spillover effect)

Yakni, citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Lebih tepatnya, segenap tujuan di atas haruslah diraih semaksimal mungkin dan dengan biaya yang seminimal mungkin bagi organisasi.

3.2.2 Menentukan Kualifikasi Pelamar-Pelamar

Tujuan upaya rekrutmen bukanlah hanya sekedar menghasilkan sejumlah orang tertentu. Lebih dari itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat pelamar-pelamar yang berbobot bagi manusia. Berikut adalah model untuk menentukan pelamar yang memenuhi syarat dan berbobot menurut Henry Simamora, (1999):

Persyaratan-Persyaratan Pengetahuan Keahlian-Keahlian Kemapuan-Kemampuan Kepribadian Minat-Minat Keinginan-Keinginan Karakteristik-Karakteristik

Pekerjaan

Individu

Kemampuan Untuk Melakukan Motivasi Untuk Melakukan

Gambar 3.2 Model Dua Dimensi Kualifikasi Untuk Pekerjaan

Terdapat dua dimensi yang penting dalam hal ini. Kemapuan dan Motivasi. Kemampuan (ability) mengacu pada kecocokan antara persyaratan-persyaratak pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian-keahlian dan kemampuan-kemampuan si pelamar.

Motivasi (motivation) mengacu kepada kecocokan antara karakteristik-karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat-minat dan keinginan si pelamar. Motivasi pada akhirnya menjadi keputusan yang internal. Karena itu merupakan keinginan si pelamar untuk melakukan pekerjaan yang sebaik mungkin.

3.2.3 Proses Rekrutmen

Aktivitas-aktivitas perekrutan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan, karyawan-karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa banyak jumlahnya.

Menurut Henry Simamora, (1999) proses perekrutan terdiri atas:

a) Penyusunan Strategi untuk merekrut

b) Pencarian pelamar-pelamar kerja

c) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak masuk kriteria yang diinginkan

3.2.4 Sumber-Sumber Rekrutmen

Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan sumber eksternal.

Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi. Sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

Apakah perusahaan akan merekrut pelamar-pelamar yang berasal dari sumber internal atau sumber eksternal adalah tergantung dari beberapa faktor:

1. Ketersediaan orang-orang yang berbobot di kedua sumber tersebut

2. Kondisi perekonomian

3. Rencana-rencana organisasi

4. Biaya relatif

Kebijakan sumber daya manusia juga mempengaruhi keputusan untuk merekrut dari sumber internal atau sumber eksternal.

Perusahaan sering melakukan rekrutmen dari sumber internal cenderung mengeluarkan relatif lebih banyak biaya untuk program pelatihan dan pengembangan karyawan mereka dan juga lebih banyak untuk tunjangan pelengkapan dan pensiun dalam upaya menahan mereka.

Perusahaan dengan kebijakan rekrutmen dari sumber eksternal mungkin harus menawarkan tingkat gaji awal yang lebih tinggi guna memikat karyawan yang berpengalaman dari perusahaan lain.

Berikut keunggulan dan kelemahan sumber-sumber rekrutmen:

Tabel 3.1 Promosi Dari Sumber Internal

PROMOSI DARI SUMBER INTERNAL

Keunggulan-keunggulan: Kelemahan-kelemahan:

1 Memberikan motivasi yang lebih

besar untuk kinerja yang lebih baik

1 Menciptakan pola pikir dan

gagasan yang sempit

2 Memberikan kesempatan

promosi yang lebih besar bagi karyawan sekarang

2 Menimbulkan perselisihan politis

dan tekanan untuk bersaing

3 Meningkatkan moral kerja

karyawan dan loyalitas organisasional

3 Membutuhkan program

pengembangan manajemen yang lebih baik

4 Memberikan kesempatan yang

lebih baik untuk menilai kemampuannya

4 Membutuhkan program

pengembangan manajemen yang lebih baik

5 Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih baik dan singkat

Tabel 3.2 Pengangkatan Dari Sumber-Sumber Eksternal

1. Sumber Internal

Melalui kebijakan rekrutmen internal, karyawan-karyawan dari dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang kosong.

PENGANGKATAN DARI SUMBER-SUMBER EKSTERNAL Keunggulan-keunggulan: Kelemahan-kelemahan:

1 Memberikan ide dan pandanga

baru

1 Waktu yang hilang karena

adanya penyesuaian-penyesuaian

2 Memungkinkan karyawan untuk

melakukan perubahan-perubahan tanpa berkepentingan

2 Menghancurkan insentif

karyawan yang ada untuk berjuang meraih promosi

3 Tidak banyak mengubah hiearki

organisasioanal yang ada sekarang

3 Tidak ada informasi yang

tersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru

Karyawan-karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat efektif. Hal ini disebabkan karena karyawan-karyawan yang ada saat ini mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan, dan sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasional.

Karyawan-karyawan yang ingin berkembang di dalam organisasi cenderung lebih termotivasi manakala mereka mengetahui bahwa kinerja yang baik akan diimbali dengan promosi. Kesadaran karyawan bahwa mereka mempunyai peluang untuk dipromosikan cenderung memotivasi kinerja mereka, meningkatkan kepuasan mereka terhadap pekerjaan dan mengokohkan perasaan loyalitas mereka terhadap perusahaan.

Rekrutmen internal juga mungkin lebih cepat dan murah dibandingkan rekrutmen eksternal. Oleh karena itu, karena organisasi memanfaatkan catatan-catatan pegawai dan sumber dayanya sendiri, rekrutmen internal dapat menghemnat waktu dan biaya.

Berikut menurut Henry Simamora, (1999) kebijakan rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan:

1. Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan

status dalam karir mereka. Oleh sebab itu, kebijakan ini meningkatkan moral kerja karyawan. Kurang adanya promosi dan peningkatan di dalam organisasi daat menjadi penyebab utama timbulnya perputaran karyawan dan ketidakpuasan.

2. Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian-keahlian, pengetahuan dan keistimewaan-keistimewaan dari kalangan karyawannya yang ada saat ini dibandingkan jika dilakukan wawancara terhadap para pelamar. Risiko terjadinya kekeliruan seleksi dan penempatan dapat dikurangi.

3. Permasalahan rekrutmen dan seleksi dapat disederhanakan karena yang

direkrut dari luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan dan persyaratan pendidikan, keahlian dan pengetahuan tentang pekerjaan ini relatif sederhana.

4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan

dan orang-orangnya. Deengan cara ini biaya penarikan dari dalam akan lebih murah dibandingkan jika perusahaan harus melakukan rekrutmen dai sumber eksternal.

5. Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan lowongan-lowongan yang ada diisi secara internal. Karyawan-karyawan yang ada sekarang semakin sedikit belajar tentang organisasi dan prosedur-prosedurnya dibandingkan pendatang baru.

Menurut Henry Simamora, (1999) kebijakan rekrutmen internal disamping bermanfaat juga mempunyai beberapa kelemahan:

1. Memicu pertikaian. Pada saat karyawan mengetahui semua calon yang

akan mengisi kekosongan, terdapat ketidaksenangan terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan. Masalah ini tidak begitu kentara manakala orang luar yang menduduki posisi tersebut.

2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi

“darah baru”. Dan terdapat beberapa organisasi seperti perusahaan iklan

dan hubungan masyarakat yang membutuhkannya bagi kelangsungan hidu mereka. Organisasi, bagaimanapun juga, memerlukan keahlian-keahlian baru, ide-ide baru, metode-metode baru dan itu semua biasanya dibawa masuk oleh orang-orang dari luar perusahaan yang dampaknya bakal memberikan wawasan baru terhadap profibilitas.

3. Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi

tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti perubahan itu.

4. Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekadar peniru

atasannya sehingga ada suatu gagasan baru yang dapat diperoleh. Ketika dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi dan berpengaruh, mereka cenderung hanya mengulangi praktik-praktik yang sudah ketinggalan zaman.

5. Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, maka lowongan kedua akan

tercipta posisi yang ditinggalkanoleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan tadi. Jika kekosongan yang kedua ini juga diisi secara internal, maka kekosongan lain akan terjadi lagi. Perpindahan karyawan ini disebut efek riak (ripple effect).

2. Sumber Eksternal

Sumber eksternal untuk rekrutmen meliputi individu yang saat ini tidak menjadi anggota-anggota organisasi. Keuntungan terbesar rekrutmen dari sumber

eksternla adalah bahwa dapat jumlah pelamar yang lebih banyak. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih berbobot dibandingkan yang normalnya dapt direkrut secara internal.

Menurut Henry Simamora, (1999) kebijakan rekrutmen eksternal mempunyai beberapa kelebihan:

1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru

ke dalam perusahaan. Mereka juga mampu membuat perubahan-perubahan di dalam organisasi tana harus menyenangkan kelompok yang berkepentingan.

2. Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan lebih tinggi

akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi. Ketika pertikaian kian tajam, organisasi mulai lebih banyak merekrut dari sumber eksternal guna meredakan perselisihan internal.

Menurut Henry Simamora, (1999) kebijakan rekrutmen eksternal juga mempunyai beberapa kelemahan:

1. Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari luar

organisasi karena keahlian dan kemampuan orang tersebut tidak dinilai dari tangan pertama.

2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang

terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan baru.

3. Jika pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang mungkin menjadi tidak puas karena mereka tidak mempunyai kesempatan promosi.

3.3 Seleksi Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simamora, (1999) seleksi (selection) adalah proses dengannya perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Pengertian ini menekankan aspek efektivitas seleksi.

Menurut Henry Simamora, (1999) seleksi sumber daya manusia itu penting karena tiga sebab :

1. Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung sebagian pada kinerja bawahan-bawahannya. Karyawan-karyawan yang tidak mempunyai kemampuan-kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan kinerja para manajer sudah barang tentu bakal terganggu. Dengan demikian, momentum untuk menghalau hal-hal yang tidak mengenakkan ini adalah sebelum orang-orang tersebut memasuki organisasi, bukan setelah memasukinya.

2. Penyaringan yang efektif adalah penting karena biaya-biaya merekrut dan

mengangkat karyawan-karyawan. Biaya-biaya untuk mengangkat seorang eksekutif sangatlah mahal, yang meliputi biaya wawancara, pengecekan referensi dan perjalanan/relokasi. Biaya untuk mengangkat karyawan noneksekutif memang lebih rendah, namun biaya tersebut tetaplah perlu ditekan.

3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi-implikasi legal dari

pelaksanaannya secara serampangan. Legalisasi kesempatan kerja yang sama, ketentuan-ketentuan pemerintah, keputusan-keputusan pengadilan

mensyaratkan perusahaan agar secara sistematis mengevaluasi efektivitas

prosedur-prosedur seleksinya dalam rangka memastikan bahwa

perusahaan tidak melakukan praktik-praktik yang diskriminatif.

Berikut ini adalah langkah-langkah proses seleksi menurut Henry Simamora, (1999).

3.4 Microsoft Excel

Microsoft Excel adalah program aplikasi spreadsheet (lembar kerja) yang

membantu dalam menghitung, memproyeksikan, menganalisa, dan

mempresentasikan data (Singgih Santoso 2003). Kata spreadsheet sebenarnya berasal dari istilah di ilmu akuntansi yang mengacu pada kerjas kerja yang besar dengan isian baris dan kolom yang berisi transaksi-transaksi bisnis.

Dalam hal ini Excel menangani pengolahan data numerical (angka) yang diterapkan dalam bidang:

1. Laporan keuangan

2. Report Penjualan barang

3. Penganggaran suatu perjalanan

4. Menghitung jumlah rata-rata pada hari yang berbeda

3.4.1 Pengenalan Layar kerja Microsoft Excel

Catatan :

a) Formula bar adalah tempat dimana kita menuliskan rumus formula, tapi perlu diingat bahwa penulisan rumus formula bukan berupa angka, melainkan alamat cell / cell addressnya.

Setiap kali menuliskan formula yang diperlukan harus selalu diawali

dengan tanda sama dengan (=………) atau tanda tambah (+…….)

b) Name box adalah tempat yang menunjukkan alamat dari cell yang ditunjuk oleh pointer. Contoh : cell B5 dibaca kolom ke-2 (yakni kolom B) baris ke-5.

3.4.2 Fitur-fitur Microsoft Excel

Adapun fungsi matematika yang digunakan guna menelesaikan pengerjaan tugas, diantaranya yaitu:

1. Fungsi SUM

Fungsi SUM dalam program Microsoft Excel ini digunakan untuk melakukan oenjumlahan. Biasanya untuk melakukan penjumlahan, pengguna perlu menggunakan tanda plus (+) pada sel yang akan dihitung, begitu seterusnya, tetapi bila menggunakan SUM, pengguna tidak perlu menggunakan tanda plus

Gambar 3. 6 Contoh Fungsi SUM Dan Hasilnya

Nilai 550 merupakan hasil penjumlahan range B2:B5

2. Fungsi AVERAGE

Sedangkan fingsi Average dalam program Microsoft Excel digunakan sebagai penghitungan nilai rata-rata dari range. Seperti yang kita ketahui untuk menghitung rata-rata adalah jumlah nilai bilangan dibagi dengan jumlah bilangan. Misalnya untuk menghitung nilai rata-rata bilangan 2,4,6 maka rumusnya (2+4+6)/3 dan hasilnya adalah 4.

Fungsi Average digunakan untuk mempermudah kita dalam menghitung nilai rata-rata. Fungsi Average biasa digunakan pada referensi cell, akan tetapi fungsi Average juga bias menggunakan argument nilai langsung. Untuk contoh pemakaian fungsi Average pada referensi cell dapat melihat contoh gambar 3.32.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Proses Rekrutmen Dan Seleksi Calon Tenaga Kerja Outsourcing Pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya

Rekrutmen merupakan proses pencarian calon karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rekrutmen pada PT Dapensi Trio Usaha ini merupakan proses pencarian tenaga kerja outsourcing sesuai dengan kebutuhan user. User di sini adalah PT POS INDONESIA dan PT BTPN Tbk.

Menentukan kebutuhan akan karyawan tersebut lebih dulu diperlukan penentuan jenis/mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan persyaratan penempatan bagian yang kosong dan jumlah tenaga kerja yang akan ditarik. Karena itulah penentuan akan kebutuhan tenaga kerja perlu bekerja sama antara departemen/divisi/bagian yang memerlukannya dengan bagian personalia sebagai pelaksana operasionalnya.

PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya berperan sebagai perusahaan pemberi tenaga kerja (outsourcing). PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya akan melakukan rekrutmen apabila adanya permintaan dari user dan atau mencari tenaga kerja pengganti setelah adanya tenaga kerja yang keluar (resign). Penyusutan karyawan biasanya terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri, meninggal dunia atau dikeluarkan oleh perusahaan karena melanggar peraturan, tata tertib dan disiplin karyawan yang telah ditetapkan oleh

PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya. Untuk itu diperlukan karyawan baru untuk menggantikannya. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah karyawan baru kedalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menuntut aktivitas yang tinggi. Hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan karyawan pada setiap divisi sehingga kegiatan pekerjaannya cepat selesai dan kekuatannya menjadi seimbang dengan divisi yang lain.

Proses rekrutmen pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya dilakukan oleh staf operasional. Kebanyakan, proses rekrutmen di sini menggunakan sumber eksternal. Untuk memperoleh tenaga kerja yang berkompeten, maka PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya tentunya melakukan seleksi. Yaitu meliputi tes tulis, tes komputer dan wawancara.

Membuka Lowongan

Input Data Lamaran

Tes Seleksi Pelamar

Tulis Komputer Wawancara

Pelamar diterima menjadi tenaga kerja

outsourcing

Penanda Tanganan Kontrak Kerja Antara tenaga kerja dan

pemberi kerja

Penempatan

Apabila Pada Tes Seleksi Gagal Maka

Pelamar Ditolak

Input Data Tenaga Kerja

Outsourcing Seleksi Administratif

Hasil Tes dilaporkan

ke user Ditolak

4.1.1 Membuka Lowongan

Membuka lowongan merupakan syarat utama sebelum diadakan perekrutan. Dalam membuka lowongan pekerjaan bagian staf operasional menuliskan tentang posisi jabatan yang dibutuhkan, persyaratan jabatan, dan berkas kelengkapan yang harus dibawa saat melamar pekerjaan. Untuk pengumuman lowongan pekerjaan itu sendiri, biasanya dipublikasikan melalui papan pengumuman perusahaan atau melalui surat kabar.

Pengumuman lowongan, di tempel pada tempat yang strategis, apabila menurut perkiraan, pengumuman tersebut banyak dibaca oleh orang. Penempelan lowongan yang berada di depan kantor PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya dapat dilihat pada lampiran 7.

4.1.2 Input Data Lamaran

Setelah membuka lowongan, maka pelamar datang dengan membawa lamaran. Pelamar tentunya mempunyai kriteria masing-masing. Dan pelamar juga mempunyai pilihan jabatan mana yang sepertinya cocok untuk dirinya.

Input data lamaran pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya menggunakan aplikasi Microsoft Excel. Melalui Microsoft Excel, penginputan data lamaran tersebut meliputi banyak kolom yaitu:

1. Nomor

Pada kolom Nomor, diisi dengan nomor urut dalam peginputan lamaran, pengurutan nomor ini juga berfungsi untuk menentukan kode lamaran. Pemberian nomor pada kolom nomor dapat dilihat seperti berikut.

Gambar 4.2 Penomoran Urut Lamaran Pada Kolom Nomor

2. Kode Posisi

Pada kolom kode posisi berisikan posisi yang diinginkan oleh para pelamar. Kode posisi tersebut biasanya dituliskan oleh pelamar pada pojok kanan atas amplop. Namun banyak pula yang tidak mencantumkan kode posisi yang diinginkan. Apabila tidak dicantumkan maka pada kolom ini dikosongi.

Ini berfungsi apabila suatu saat nanti ada jabatan yang kosong, maka staf operasional lebih mudah untuk mencari penggantinya melalui kolom kode

posisi yang kemudian dicocokkan dengan pengalaman serta pendidikan yang dipunyai oleh pelamar tersebut.

Berikut gambar kolom kode posisi.

Gambar 4.3 Pengisian Kolom Kode Posisi

3. Kode

Pada kolom kode berisikan kode lamaran. Kode lamaran tersebut diisikan seperti berikut, contoh 122LF0411 berarti, 122 adalah nomor urut lamaran pada diinput, L adalah jenis kelamin berarti laki-laki, bila P adalah perempuan, F adalah ijazah/lulusan yang dimiliki, untuk lebih jelas pada pemberian kode ijazah/lulusan yang dimiliki seperti berikut:

A yaitu S2 B yaitu S1 C yaitu D3 D yaitu D2 E yaitu D1

F yaitu SMA/sedejarat

Gambar 4.4 Pengisian Kolom Kode

4. Tanggal Masuk Lamaran

Pada kolom tanggal masuk lamaran, diisikan tanggal masuknya lamaran di PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya. Setiap kali lamaran datang,

lamaran tersebut langsung diberi stempel tanggal masuk lamaran tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.5 Pengisian Kolom Tanggal Masuk

5. Nama

Kolom nama diisikan nama lengkap pelamar. Penginputan nama ini, harus dilakukan dengan teliti agar tidak terjadi kesalahan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.6 Pengisian Kolom Nama

6. Alamat KTP

Setiap kali pelamar mengirimkan surat lamarannya ke PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya, pelamar biasanya melampirkan fotokopi KTP. Pengisian alamat KTP harus diisikan secara lengkap dan jelas sesuai dengan yang tertera pada KTP pelamar. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.7 Pengisian Kolom Alamat KTP

7. Alamat Domisili

Pada kolom ini, dibedakan antara alamat KTP dan domisili. Dikarenakan banyak diantaranya yang bertempat tinggal yang alamatnya tidak sesuai dengan alamat yang ada pada alamat KTP. Maka pada kolom alamat domisili ini diisikan alamat pelamar sekarang tinggal, apabila ada kesamaan antara alamat KTP dan alamat domisili, maka keduanya juga tetap diisikan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.9 Pengisian Kolom Alamat Domisili

8. Kota

Pada kolom kota, diisikan kota pelamar tersebut tinggal. Ini berfungsi untuk lebih memperjelas dari alamat sebelumnya yang telah diinput. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.9 Pengisian Kolom Kota

9. Nomor Telepon

Pada kolom ini, diisikan nomor telepon pelamar. Penginputan pada kolom ini dilakukan lebih teliti lagi, agar tidak terjadi kesalahan pada penginputan. Juga bertujuan agar pelamar lebih mudah untuk dihubungi. Apabila pelamar mencantumkan nomor telepon lebih dari satu nomor, maka tetap dilakukan penginputan semua nomor yang telah dicantumkan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.10 Pengisian Kolom Nomor Telepon

10. Kota Kelahiran

Pada kolom kota kelahiran, diisikan tempat lahir pelamar. Unuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.11 Pengisian Kolom Kota Kelahiran

11. Tanggal Lahir

Pada kolom ini, diisikan tanggal, bulan serta tahun lahir pelamar. Agar dapat diketahui usia berapakah pelamar tersebut, dan sekiranya bisa juga diukur kemampuan bekerjanya melalui usia tersebut.

Gambar 4.12 Pengisian Kolom Tanggal Lahir

12. Umur

Pada kolom umur, diisikan umur berapakah pelamar. Dan pada kolom ini

dapat menggunakan rumus yaitu, =(2011)-YEAR(K5). K5 yaitu kolom

tanggal lahir. Apabila sudah dimasukkan rumus tersebut, maka akan

diperoleh umur pelamar dengan mudah. Penghitungan umur

menggunakan rumus dapat memudahkan dalam penghitungan, dan juga apabila tahun telah berganti, maka hasil penghitungan umur yang didapat

tadi secara otomatis akan berganti atau bertambah 1. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.13 Pengisian Kolom Umur

13. Jenis Kelamin

Pada kolom ini, diisikan jenis kelamin pelamar. Namun dalam pengisiannya menggunakan singkatan, P untuk perempuan, L untuk laki-laki. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.14 Pengisian Kolom Jenis Kelamin

14. Status

Pada kolom ini, diisikan status pelamar. Namun dalam pengisiannya menggunakan singkatan, S untuk Single, K untuk Kawin. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.15 Pengisian Kolom Status

15. Agama

Pada kolom ini, diisikan agama yang sesuai pada yang dituliskan pelamar pada surat lamarannya. Biasanya dituliskan pada bagian curiculum vitae. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.16 Pengisian Kolom Agama

16. Nama Orang Tua

Pada kolom nama orang tua, lebih sering dikosongi, dikarenakan banyak pelamar yang tidak melampirkan akta kelahiran ataupun kartu keluarga. Pada kolom ini, diisikan nama ayah dan nama ibu. Namun, apabila pelamar melampirkan salah satu dari keduanya, maka tetap dilakukan penginputan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.17 Pengisian Kolom Nama Orang Tua

17. Lulusan

Pada kolom lulusan, diisikan ijazah terakhir yang yang dilampirkan oleh pelamar pada surat lamarannya. Lampiran ijazah ini juga menjadi bahan pertimbangan staf operasional dalam perekrutan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini.

Gambar 4.18 Pengisian Kolom Lulusan

18. Jurusan

Pada kolom jurusan diisikan jurusan yang telah selesai ditempuh oleh pelamar. Misalnya jurusan IPS, IPA atau Bahasa untuk lulusan SMA. Begitu juga untuk D3, S1 dan seterusnya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.19 Pengisian Kolom Jurusan

19. Nilai

Pada kolom nilai, diisikan rata-rata nilai. Biasanya nilai ini diperoleh dari hasil dari semua nilai ujian akhir nasional (untuk lulusan SMA). Untuk pengisian nilai pada tingkatan Diploma dan Sarjana, pada kolom nilai ini diisikan IPK yang ada pada transkrip nilai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.20 Pengisian Kolom Nilai

20. Keterangan (pengalaman/tidak berpengalaman)

Pengisian kolom ini, diisikan dengan singkatan seperti P untuk Pengalaman, NP untuk Tidak Pengalaman dalam bekerja. Ini juga sebagai bahan pertimbangan apabila akan ada perekrutan. Apabila pelamar tersebut mempunyai pengalaman dalam bekerja, biasanya pelamar juga melampirkan fotokopi surat referensi kerja dari perusahaan sebelumnya pelamar bekerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.21 Pengisian Kolom Keterangan

21. Pengalaman (uraian)

Apabila pelamar memiliki pengalaman, maka diisikan pada kolom pengalaman ini. Pada kolom ini, dituliskan semua pengalaman yang dimiliki oleh pelamar secara jelas. Namun apabila pelamar tidak memiliki pengalaman, maka kolom ini tidak perlu diisi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada kolom berikut.

Gambar 4.22 Pengisian Kolom Pengalaman

22. Performance

Pada kolom ini diisikan penilaian performance yang berdasarkan foto yang dilampirkan oleh pelamar. Kolom penilaian ini diisikan dengan nilai huruf seperti pada umumnya yaitu A untuk sangat bagus, B untuk bagus, C untuk cukup, D untuk kurang, dan E untuk jelek. Untuk olebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.23 Pengisian Kolom Performance

23. Kursus

Pada kolom ini, apabila pelamar pernah mengikuti kursus, dan sertifikatnya dilampirkan pada surat lamaran, maka pada kolom ini dapat diisikan/diuraikan, pelamar tersebut melakukan kursus apa. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada kolom berikut.

Gambar 4.24 Pengisian Kolom Kursus

24. Dan Kelengkapan yang ada pada surat lamaran

Pada kolom ini terdiri dari banyak sub kolom lagi. Pada sub kolom tersebut diisikan kelengkapan lampiran yang dicantumkan pelamar pada surat lamarannya. Yaitu meliputi fotokopi KTP, fotokopi ijazah, fotokopi transkrip nilai, fotokopi SIM A, fotokopi SIM C, fotokopi SKCK, fotokopi KK, pas foto, fotokopi surat referensi kerja, fotokopi STNK (untuk pelamar yang menuliskan kode PTR pada amplop), surat keterangan kesehatan dari puskesmas terdekat dan surat bebas narkoba

yang diperoleh dari kepolisian setempat. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 4.25 Pengisian Kolom Kelengkapan Surat Lamaran

Penginputan sangat penting karena dapat memudahkan untuk pencarian pelamar yang akan dibutuhkan. Setelah peninputan selesai maka surat lamaran tersebut akan di arsip.

70 Gambar 4.26 Worksheet Penginputan Surat Lamaran Pada Microsoft Excel

4.1.3 Seleksi Administratif

Pada tahapan ini, staf operasional memiliki tugas penting, yaitu memilih pelamar mana yang cocok untuk menempati posisi yang kosong. Pada setiap posisi memiliki kriteria masing-masing.

Seleksi administratif harus dilakukan dengan teliti, agar antara kriteria yang dibutuhkan oleh user dengan pelamarnya sendiri. Staf operasional melakukan seleksi administratif sebelum pelamar dipanggil dan melakukan tes. Seleksi administratif dilakukan dengan cara melihat satu persatu data yang telah diinput sebelumnya pada worsheet microsoft excel.

4.1.4 Tes Seleksi Pelamar

Setelah menerima lamaran dari pelamar, maka dilakukan seleksi. Untuk penyeleksian, dipilah antara pelamar yang memenuhi kriteria pada pengumuman lowongan tadi.

Namun sebelum pelamar melakukan tes, pelamar diminta untuk mengisi biodata pada form biodata yang telah disediakan oleh PT Dapensi Trio Usaha. Pengisian form ini bertujuan agar orang-orang yang pernah melakukan tes di PT Dapensi Trio Usaha bisa terdata dengan baik. Form biodata PT Dapensi Trio Usaha sebagai berikut:

Setelah mendapatkan pelamar yang memenuhi kriteria, maka pelamar tersebut akan dipanggil untuk datang ke PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya agar melakukan tes.

1. Tes Tulis

Merupakan tes yang terdiri dari 100 soal, 25 soal berhitung, 25 soal Bahasa Indonesia, 25 soal Bahasa Inggris dan 25 soal pengetahuan umum serta diberikan waktu sebanyak 100 menit untuk pengerjaannya. Pelamar diberikan soal-soal lengkap dengan lembar jawaban.

74 Gambar 4.28 Lembar soal jawaban

2. Tes Komputer

Setelah pelamar selesai dengan tes tulis, maka selanjutnya yaitu tes komputer. Tes komputer ini merupakan tes praktik. Tenaga kerja

outsourcing dituntut untuk dapat mengoperasikan komputer. Karena pada

lingkungan kerja nantinya pasti akan bekerja menggunakan komputer. Pada tes komputer ini, pelamar akan diberi soal sebanyak 2 buah yaitu mengenai Microsoft Word dan Microsoft Excel. Masing-masing waktu pengerjaannya yaitu 10 menit.

3. Wawancara

Setelah melakukan tes komputer, maka pelamar dipanggil untuk melakukan wawancara. Wawancara ini, langsung dengan pimpinan kepala cabang setempat. Guna dari wawancara ini adalah agar pimpinan tahu secara langsung seperti, bagaimana kepribadiannya, motivasi pelamar untuk bekerja dan sebagainya. Wawancara ini, biasanya membutuhkan waktu antara 10-15 menit.

Pada saat wawancara, pemimpin menggunakan form penilaian wawancara untuk menilai pelamar dari beberapa aspek diantaranya yaitu:

a) Motivasi

b) Pengalaman dan pengetahuan/kemampuan

c) Hubungan kerjasama

d) Kepribadian

76 Gambar 4.29 Form penilaian wawancara

Dari ketiga tes diatas, apabila pada tes pertama pelamar tidak lulus itu tidak berpengaruh pada lolos atau tidaknya pelamar. Karena akan ada penghitungan akhir dari setiap pelamar yang dipanggil dan datang untuk melakukan tes.

4.1.5 Hasil Tes Dilaporkan ke User

Setelah pelamar melalui ketiga tes yang diberikan PT Dapensi Trio Usaha, maka hasil tes yang telah diisi mulai dari tes tulis pada lembar soal hingga wawancara. Maka Staf Operasional akan menghitungnya untuk hasilnya akan dilaporkan ke user.

User di sini adalah perusahaan yang bekerja sama dengan PT Dapensi Trio

Usaha khususnya bekerja sama dalam bidang tenaga kerja. PT Dapensi Trio Usaha memiliki dua user, yaitu PT POS Indonesia dan PT BTPN, Tbk.

User sendiri yang akan menentukan yang mana yang lebih cocok untuk

menempati posisi yang lowong. Namun, demi kepuasan user, user akan melakukan tes lagi untuk para pelamar tersebut. Dengan begitu user mengetahui sendiri bagaimana motivasi, kemampuan hingga kepribadian dari pelamar tersebut.

Apabila user tidak melakukan tes kembali, dirasa tidak efisien hanya melihat seberapa kemampuan dari pelamar hanya dari form penilaian yang telah disodorkan dari PT Dapensi Trio Usaha tersebut.

4.1.6 Pelamar Diterima Menjadi Tenaga Kerja Outsourcing

Dari beberapa pelamar yang telah melakukan serangkai tes di atas, tentunya user akan memilih pegawai yang terbaik. Setelah user memilih mana yang dirasa terbaik, maka user memberitahukan kepada PT Dapensi Trio Usaha apabila pelamar/calon tenaga outsourcing mana yang telah dipilih.

4.1.7 Penandatanganan Kontrak

Tenaga kerja yang telah diterima, maka akan dikontrak oleh PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya. Perjanjian kerja yaitu perjanjian yang dibuat oleh kedua belah pihak, yaitu pihak pertama adalah PT Dapensi Trio Usaha yang berkedudukan di Surabaya. Kemudian pada pihak kedua yaitu tenaga kerja.

Pada perjanjian kerja ini berisikan kapan dan dimana perjanjian tersebut berlangsung. Hingga dijelaskan juga kesepakatan-kesepakatan yang berisikan mulai dari larangan, jangka waktu berlakunya perjanjian kerja, waktu jamkerja dan jam lembur, izin tidak masuk kerja, hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, upah da tunjangan, jaminan sosial, berakhirnya hubungan kerja, sanksi / ganti rugi hingga pesangon.

Semua itu tercantum pada perjanjian kerja mulai dari pasal 1 hingga pasal 15. Gambar berikut adalah surat (Perjanjian Kontrak Waktu Tertentu) PKWT mulai dari halaman satu hingga halaman 6. Untuk lebih jelasnya, contoh perjanjian kontrak pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya dapat dilihat pada lampiran.

Semua isi dari perjanjian harus dipahami dan dimengerti oleh para tenaga kerja. Setelah itu kedua belah pihak, pihak pertama dan pihak kedua membubuhkan tanda tangan di atas materai.

a) PKWT (Perjanjian Kontrak Waktu Tertentu)

PKWT ini berlaku hingga 1 tahun, apabila kontrak sudah habis. Maka kontrak tersebut dapat di perpanjang hingga batas maksimal yaitu 3 tahun. Apabila kontrak sudah sampai 3 tahun, menurut undang-undang kepegawaian maka PT Dapensi Trio Usaha berhak melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kepada tenaga kerja. Untuk lebih jelasnya, contoh PKWT dapat dilihat pada lampiran 4.

b) PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

Surat pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan surat yang berisikan bahwa tenaga kerja outsourcing yang mana telah habis masa kontraknya dengan mempertimbangkan antara keputusan direksi dan hukum tentang ketenagakerjaan. Dijelaskan pula bahwa perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun dan hanya bisa diperpanjang satu kali dengan renang waktu paling lama yaitu satu tahun.

Pada surat PHK tersebut juga dituliskan ucapan terima kasih atas segala jasa dan pengabdian yang telah diberikan selama bekerja pada mitra kerja perusahaan kepada tenaga kerja tersebut.

Surat PHK ini tidak hanya diberikan kepada tenaga kerja outsourcing saja, namun juga diberikan kepada GM & Finance Affair PT Dapensi Trio Usaha dan Human Capital Manager Wilpos VII Jawa Timur. Ini bertujuan agar surat PHK

tersebut dapat diketahui oleh pihak-pihak yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan dan surat tersebut diarsipkan.

c) Surat Referensi Kerja

Surat referensi kerja dikeluarkan saat tenaga kerja outsourcing mengajukan untuk pengunduran diri yang dikarenakan sesuatu hal, seperti melahirkan, sakit parah, atau hingga tenaga kerja kerja tersebut di PHK karena kontraknya telah habis. Surat referensi kerja ini menjelaskan tanggal mulai masuk hingga tanggal berakhirnya kontrak tenaga kerja. Dijelaskan pula bahwa tenaga kerja tersebut telah tidak berkerja lagi pada PT Dapensi Trio Usaha karena habis masa kontrak. Setelah itu surat referensi tersebut ditanda tangani oleh kepala cabang Surabaya.

Tenaga kerja tersebut mendapatkan surat referensi kerja yang berfungsi sebagai nilai tambah saat melamar kerja lagi. Ketika akan melamar kembali ke perusahaan lainnya, maka surat referensi yang akan menjadi bahan pertimbangan.

Surat referensi kerja tersebut juga berfungsi apabila tenaga kerja tersebut melamar kembali menjadi tenaga kerja outsourcing di PT Dapensi Trio Usaha, maka tenaga kerja tersebut tidak perlu melalui tes seperti diatas. Dengan catatan apabila tenaga kerja tersebut tidak memiliki catatan buruk selama menjadi tenaga kerja outsourcing di PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya.

4.1.8 Input Data Tenaga Kerja Outsourcing

Setelah pelamar dinyatakan sebagai tenaga kerja outsourcing, maka data-data yang ada pada biodata-data tadi, akan diproses dan dilakukan penginputan data-data tenaga kerja outsourcing.

Penginputan ini bertujuan untuk langkah selanjutnya untuk para tenaga kerja yang baru yaitu seperti gaji hingga tunjangan sosial yang menggunakan jamsostek.

Penginputan data tersebut menggunakan aplikasi microsoft excel seperti pada gambar berikut ini.

86 Gambar 4.33 Input Data Tenaga Kerja Outsourcing Pada Worksheet Microsoft Excel

87

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan uraian tentang Proses Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja Outsourcing yang dibahas pada bab dan sub bab sebelumnya, maka dalam bab ini akan dikemukakan beberapa kesimpulan dan saran sebagai berikut:

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data yang telah diuraikan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut:

1. Bahwa proses rekrutmen yang dilaksanakan pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya meliputi beberapa proses yaitu mulai dari menerima permintaan penambahan tenaga kerja dari user terkait, membuat serta mengumumkan lowongan pekerjaan, menerima lamaran dari calon tenaga kerja

outsourcing, menyeleksi calon tenaga kerja outsourcing, memutuskan diterima

atau tidaknya calon tenaga kerja outsourcing tersebut sampai tenaga kerja

outsourcing tersebut membuat perjanjian kontrak kerja, memberitahukan

peraturan perusahaan yang tertera pada perjanjian kontrak kerja.

2. Proses perekrutan calon tenaga kerja outsourcing menggunakan sumber

5.2 Saran

Adapun beberapa saran yang dapat diuraikan pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya selama masa kerja praktek, antara lain:

1. Mengenai pelaksanaan proses rekrutmen di PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya, disarankan untuk lebih teliti.

2. Untuk pelaksanaan tes, diharapkan agar memberikan kenyamanan untuk para

pelamar yang tes dengan memberikan kelayakan seperti kursi plus meja(bangku kuliah) dengan begitu diharapkan untuk tercapainya nilai yang maksimal.

3. Dalam perpanjangan kontrak baiknya dilakukan sebelum tanggal habisnya kontrak. Agar lebih efisien, disarankan untuk selalu mengecek data yang ada.

4. Selain itu disarankan kepada staf operasional agar lebih memaksimalkan kinerjanya juga kinerja tenaga kerja outsourcing dengan melakukan pelatihan dan pengembangan.

89

DAFTAR PUSTAKA

Madcoms. 2002. Microsoft Excel XP for Windows. Yogyakarta : Andy Yogyakarta.

Puspitasari, Ajeng Fitri. 2010. Proses Pelaksanaan dan Seleksi Sumber Daya

Manusia Pada PT Untung Bersama Sejahtera. STIKOM Surabaya.

Surabaya.

Simamora, Henry.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kedua. Yogyakarta. Bagian Penerbitan STIE YKPN.

84

85

4.1.8 Input Data Tenaga Kerja Outsourcing

Setelah pelamar dinyatakan sebagai tenaga kerja outsourcing, maka data-data yang ada pada biodata-data tadi, akan diproses dan dilakukan penginputan data-data tenaga kerja outsourcing.

Penginputan ini bertujuan untuk langkah selanjutnya untuk para tenaga kerja yang baru yaitu seperti gaji hingga tunjangan sosial yang menggunakan jamsostek.

Penginputan data tersebut menggunakan aplikasi microsoft excel seperti pada gambar berikut ini.

86 Gambar 4.33 Input Data Tenaga Kerja Outsourcing Pada Worksheet Microsoft Excel

87 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan uraian tentang Proses Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja Outsourcing yang dibahas pada bab dan sub bab sebelumnya, maka dalam bab ini akan dikemukakan beberapa kesimpulan dan saran sebagai berikut:

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data yang telah diuraikan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut:

1. Bahwa proses rekrutmen yang dilaksanakan pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya meliputi beberapa proses yaitu mulai dari menerima permintaan penambahan tenaga kerja dari user terkait, membuat serta mengumumkan lowongan pekerjaan, menerima lamaran dari calon tenaga kerja outsourcing, menyeleksi calon tenaga kerja outsourcing, memutuskan diterima atau tidaknya calon tenaga kerja outsourcing tersebut sampai tenaga kerja outsourcing tersebut membuat perjanjian kontrak kerja, memberitahukan peraturan perusahaan yang tertera pada perjanjian kontrak kerja.

2. Proses perekrutan calon tenaga kerja outsourcing menggunakan sumber eksternal yang mana pelamarnya berasal dari luar perusahaan.

88

5.2 Saran

Adapun beberapa saran yang dapat diuraikan pada PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya selama masa kerja praktek, antara lain:

1. Mengenai pelaksanaan proses rekrutmen di PT Dapensi Trio Usaha Cabang Surabaya, disarankan untuk lebih teliti.

2. Untuk pelaksanaan tes, diharapkan agar memberikan kenyamanan untuk para pelamar yang tes dengan memberikan kelayakan seperti kursi plus meja(bangku kuliah) dengan begitu diharapkan untuk tercapainya nilai yang maksimal.

3. Dalam perpanjangan kontrak baiknya dilakukan sebelum tanggal habisnya kontrak. Agar lebih efisien, disarankan untuk selalu mengecek data yang ada. 4. Selain itu disarankan kepada staf operasional agar lebih memaksimalkan

kinerjanya juga kinerja tenaga kerja outsourcing dengan melakukan pelatihan dan pengembangan.

89

DAFTAR PUSTAKA

Madcoms. 2002. Microsoft Excel XP for Windows. Yogyakarta : Andy Yogyakarta.

Puspitasari, Ajeng Fitri. 2010. Proses Pelaksanaan dan Seleksi Sumber Daya Manusia Pada PT Untung Bersama Sejahtera. STIKOM Surabaya. Surabaya.

Simamora, Henry.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kedua. Yogyakarta. Bagian Penerbitan STIE YKPN.