Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Mandiri ( Persero ) Kantor Cabang dan Kantor Cabang Pembantu Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisien haruslah dicapai guna pertumbuhan dan perkembangan perusahaan, serta guna menciptakan keunggulan bersaing dengan para pesaing.

Pencapaian tujuan yang efektif dan efisien sangat tergantung terhadap lingkungan internal perusahaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu komponen lingkungan internal perusahaan mempunyai peran yang sangat krusial dalam mencapai tujuan perusahaan.

Pencapaian tujuan perusahaan akan semakin efektif apabila didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, terutama dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya sesuai yang telah ditetapkan oleh perusahaan. DeCenzo dan Robbins (2010:37) mengungkapkan bahwa kualitas kerja atau kinerja merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun pribadi. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan dan keterampilan, serta kemauan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya.

Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas hanya akan tercapai apabila perusahaan mampu menemukan dan menempatkan orang-orang yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan atau yang biasa disebut dengan “the right man in the right place”. Kebutuhan akan

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang selalu lebih besar dari ketersediaan sumber daya manusia memaksa perusahaan untuk melakukan proses rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (DeCenzo dan Robbins, 2010:134). Sedangkan Mathis (2010:178) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.

Sistem rekrutmen yang ditetapkan perusahaan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Mathis (2010:178) bahwa “recruiting should not just be seen as an expense, but as part of overall HR planning and strategy, different system led to different workforce quality”, atau yang berarti bahwa proses rekrutmenjangan hanya dilihat sebagai pengeluaran perusahaan, melainkan bagian dari keseluruhan perencanaan dan strategi manajemen sumber daya manusia, perbedaan sistem rekrutmen akan memberikan dampak berbeda terhadap kinerja. Sistem rekrutmen yang efektif akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.

Salah satu faktor yang menentukan kualitas kerja adalah imbalan atau kompensasi. Armstrong (2012:324) menjelaskan bahwa imbalan (rewards) memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan ketika perusahaan menerapkan pencapaian kinerja yang tinggi sebagai budaya perusahaan. Imbalan akan memberikan dampak kepada kualitas kerja yang baik dan bagaimana karyawan meraihnya.

Armstrong (2012:325) menjelaskan “a reward recognizes a person’s contribution. Perople are rewarded financially for the job thay are in and, often for the level of their performance, competence or skill, or for their service in the job. They can also also receive non-financial rewards such as recognition, praise or the opportunity to develop and learn new skills. Imbalan merupakan pemberian hasil dari pekerjaan seseorang. Orang diberikan imbalan materil atas pekerjaannya, atau kemampuan, keterampilan, atau kompetensinya, bahkan jasanya. Imbalan dapat juga berupa immaterial, seperti pengakuan orang lain, pujian, dan kesempatan untuk mengembangkan ilmu baru.

PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perbankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan kegiatan utama adalah menghimpun dana dari masyarakatdan memberikan kredit kepada masyarakat yang membutuhkan, yang merupakan bank dengan aset terbesar di Indonesia. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk juga merupakan bank dengan jumlah cabang dan jaringan terluas yang tersebar di seluruh Indonesia (Bank Mandiri, Februari 2015).

Perkembangan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk bergantung kepada sumber daya manusia yang ada di perusahaan, baik dari tingkat jabatan tertinggi sampai dengan terendah. Kepemilikan sumber daya manusia yang berkualitas, sangat bergantung kepada proses pertama dalam manajemen sumber daya manusia, yakni merencanakan dan merekrut karyawan.PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan senantiasa mengevaluasi kinerja setiap karyawannya, baik yang karyawan tetap maupun

outsourcing. Karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) adalah karyawanCustomer Service dan Teller.

Sehubungan untuk selalu menjaga kinerja dan performa Bank, setiap karyawan Bank Mandiri akan selalu dipantau dan dievaluasi kinerjanya, demi terciptanya kinerja pegawai yang seuai dengan standar perusahaan, bahkan melebihinya, guna mempercepat pencapaian tujuan dan tumbuh kembang perusahaan. Bank Mandiri menggunakan metode penilaian kinerja yang dibagi menjadi 3 golongan, yakni karyawan bergolongan A (Istimewa), B (Baik), dan C (Cukup). Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata kinerja karyawanoutsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:

Tabel 1.1

Data Kinerja Karyawan OutsourcingPT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan Kantor Cabang /

KCP / KK

Kinerja Karyawan Outsourcing (Teller dan Customer Service)

2012 2013 2014

A B C A B C A B C

KC Imam Bonjol 8 16 0 16 8 0 12 12 0

PLN Wil. III 4 2 0 5 1 0 2 4 0

Pertamina 3 3 0 4 2 0 4 2 0

Katamso 10 10 0 16 4 0 8 12 0

JW Marriott 6 2 0 6 2 0 2 6 0

Simpang Pos 6 2 0 6 2 0 6 2 0

Pulau Pinang 10 10 0 15 5 0 12 6 2

Balaikota 10 12 0 14 10 0 8 14 2

Lap. Merdeka 8 14 0 14 8 0 10 12 2

Ahmad Yani 5 1 0 6 0 0 3 3 0

G. Krakatau 2 4 0 6 0 0 5 1 0

Priority P. Pinang 8 0 0 8 0 0 7 0 1

Pusat Pasar 6 0 0 6 0 0 5 0 1

Asia 8 12 0 20 2 0 6 16 2

Letda Sujono 6 12 0 16 2 0 10 8 0

Pulo Brayan 7 7 0 8 6 0 7 7 0

Sukaramai 12 2 0 10 4 0 7 6 1

Cirebon 2 12 0 9 5 0 5 8 1

Iskandar Muda 13 5 0 15 3 0 8 8 4

P. Kemerdekaan 7 6 0 7 6 0 8 5 0

Sisingamangaraja 6 2 2 3 5 3 3 8 2

USU 5 1 0 3 3 0 0 5 1

G. Subroto Bisnis 3 3 0 3 3 0 0 5 1

Medan Marelan 2 4 0 1 5 0 0 5 1

Gatot Subroto 5 3 0 9 2 3 0 11 3

Kirana 6 2 0 2 5 1 0 6 2

Taman Setiabudi 4 2 0 2 2 2 0 5 1

S. Parman 0 0 0 0 2 2 0 5 1

Total 185 150 8 245 100 13 145 195 30 Total Karyawan OS 343 orang 358 orang 370 orang

Persentase 53.94 47.73 2.33 68.44 27.93 3.63 39.19 52.70 8.11 Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 dapat dilihat pada tahun 2014 terjadi penurunan kinerja karyawan outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan, yakni karyawan dengan Kinerja A (Istimewa) mengalami penurunan dari tahun 2013 sebesar 68.44% (245 orang) menjadi 39.19% (145 orang) pada tahun 2014. Kemudian jumlah karyawan dengan kinerja C (Cukup) mengalami peningkatan dari 2013 sebanyak 13 orang (3.63%) menjadi 30 orang (8.11%) pada 2014. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi penurunan yang signifikan pada kinerja karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan.

Penurunan kinerja yang signifikan ini ditengarai terjadi karena kesalahan pada sistem rekrutmen karyawan. Proses rekrutmen yang dilakukan oleh Bank Mandiri dimulai dengan mencari sumber-sumber calon tenaga kerja berkualitas, yang mana biasanya akan ikut serta dalam Job Fair yang diselenggarakan oleh pihak penyedia tenaga kerja atau bekerjasama dengan universitas yang berada di daerah Sumatera Utara. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan yang dimulai dari tahap seleksi berkas administrasi, kemudian wawancara awal, psikotes, tes kesehatan, dan wawancara akhir.

Kemudian setelah itu, calon karyawan menandatangani kesepakatan kerja dengan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Adapun PT. Bank Mandiri (Persero) memiliki dua opsi kepada karyawan baru, ada karyawan yang langsung menjadi karyawan tetap dengan sebutan ODP (Officer Development Program), dan ada juga yang menjadi Teller dan Customer Service dengan status karyawan outsourcing. Berikut adalah data karyawan outsourcing PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:

Tabel 1.2

Data Karyawan Outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan

Kantor Cabang / KCP / KK

Jumlah Karyawan Outsourcing (Teller dan Customer Service)

2012 2013 2014

CS TLR JLH CS TLR JLH CS TLR JLH KC Imam Bonjol 10 14 24 10 14 24 10 14 24

PLN Wil. III 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Pertamina 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Katamso 8 12 20 8 12 20 8 12 20

JW Marriott 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Simpang Pos 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Pulau Pinang 8 12 20 8 12 20 8 12 20

Balaikota 8 14 22 10 14 24 10 14 24

Lap. Merdeka 8 14 22 8 14 22 10 14 24

Ahmad Yani 3 3 6 3 3 6 3 3 6

G. Krakatau 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Priority P. Pinang 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Pusat Pasar 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Asia 10 10 20 10 12 22 10 14 24

Letda Sujono 8 10 18 8 10 18 8 10 18

Pulo Brayan 6 8 14 6 8 14 6 8 14

Sukaramai 6 8 14 6 8 14 6 8 14

Cirebon 6 8 14 6 8 14 6 8 14

Iskandar Muda 8 10 18 8 10 18 8 12 20

P. Kemerdekaan 5 8 13 5 8 13 5 8 13

Kapt. Muslim 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Zainul Arifin 6 6 12 6 6 12 6 8 14

Sisingamangaraja 5 5 10 5 6 11 5 8 13

USU 3 3 6 3 3 6 3 3 6

G. Subroto Bisnis 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Medan Marelan 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Gatot Subroto 4 4 8 6 8 14 6 8 14

Kirana 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Total 153 190 343 159 199 358 162 208 370

Pertumbuhan - - - 6 9 15 3 9 12

Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa sejak tahun 2012 sampai dengan 2014 Bank Mandiri (Persero) telah melakukan rekrutmen karyawan baru sebanyak 15 karyawan pada 2013, kemudian 12 karyawan pada 2014. Penambahan karyawan baru yang signifikan ini, apabila dibandingkan dengan Tabel 1.1 mengenai kinerja karyawan, maka dapat diketahui bahwa penambahan jumlah karyawan juga tidak memperbaiki kinerja karyawan outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.

Penurunan kualitas kerja karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang dan Cabang Pembantu ini diduga dikarenakan oleh sistem rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan lebih mementingkan kuantitas karyawan yang direkrut dibandingkan dengan kualitas karyawan, yang terlihat dari penambahan jumlah karyawan tahunan juga tidak mampu mendongkrak kualitas kerja karyawan tersebut. Selain itu, Bank Mandiri juga melakukan kerjasama dengan Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga Kerja (Outsourcing Company), yang mana perusahaan tersebut yang melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Pelaksanaan sistem rekrutmen yang berbeda dan tidak dilaksanakan secara penuh oleh Bank Mandiri diduga menjadi salah satu faktor terjadinya ketidaksesuaian atau kurangnya kinerja karyawan outsourcing tersebut.

Pengukuran kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk menggunakan Individual Performance Management System. Kinerja (kualitas) kerja merupakan landasan pemberian reward (imbalan) kepada pegawai dengan

memegang prinsip competitivenes dan fairness. Reward kepada pegawai yang bersifat finansial maupun non-finansial selalu dievaluasi setiap periode untuk tetap mempertahankan daya saing bank. (www.bankmandiri.co.id)

Imbalan yang diberikan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan terdiri dari gaji pokok, bonus, dan tunjangan pendukung yang disesuaikan dengan jabatan dan status karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dijelaskan pada Tabel 1.3 berikut untuk gaji awal diterimanya menjadi karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:

Tabel 1.3

Data Imbalan Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan

Imbalan Outsourcing Karyawan Tetap

Gaji Pokok Rp. 2.600.000,- Rp. 2.700.000

Tunjangan dan Bonus Disesuaikan dengan Kinerja Disesuaikan dengan Kinerja Lembur Rp. 25.000,- / jam Rp. 30.000,- / jam Tunjangan Kesehatan Pribadi Pribadi + Pasangan + 3 anak

Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa jumlah gaji pokok yang diterima setiap karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan. Dapat dilihat bahwasanya terjadi beberapa perbedaan antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap, terutama di bagian gaji pokok yang berbeda sebesar Rp. 100.000,- dan uang lembur berbeda Rp. 5.000,- / jam. Kemudian tunjangan kesehatan juga berbeda, di mana karyawan outsourcing hanya mendapatkan tunjangan kesehatan untuk dirinya sendiri, tetapi karyawan tetap mendapatkan tunjangan kesehatan untuk dirinya, pasangannya dan tiga anak apabila sudah menikah. Perbedaan hal ini ditengarai menjadi pemicu karyawan

outsourcing tidak ingin meningkatkan kualitas kerjanya, sebagai bentuk kritikan terhadap tim manajemen PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.

Perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan outsourcing yang telah dijelaskan sebelumnya, memang sudah diketahui dan dipahami oleh karyawan, baik karyawan outsourcing maupun tetap, namun permasalahan yang sering kali timbul adalah kecemburuan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing yang merasa bahwa mereka merupakan ujung tombak pelayanan sebuah bank, mengapa justru mereka yang memiliki status karyawan outsourcing yang memiliki gaji dan fasilitas yang lebih rendah dibanding karyawan tetap.

Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya, penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih lanjut, bagaimana pengaruh sistem rekrutmen pegawai dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan outsourcingPT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan. Berangkat dari uraian tersebut maka penulis memutuskan untuk melakukan penelitian yang berjudul:

“Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja KaryawanOutsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan penelitian ini maka penulis merumuskan masalah penelitian ini menjadi, apakah sistem

rekrutmen dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perusahaan terutama yang berkaitan dengan sistem rekrutmen, imbalan, dan kualitas kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pembelajaran serta pengaplikasian di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi enelitian selanjutnya dan juga sebagai pertimbangan bagi organisasi yang ingin meneliti mengenai masalah serupa.

Sisingamangaraja 6 2 2 3 5 3 3 8 2

USU 5 1 0 3 3 0 0 5 1

G. Subroto Bisnis 3 3 0 3 3 0 0 5 1

Medan Marelan 2 4 0 1 5 0 0 5 1

Gatot Subroto 5 3 0 9 2 3 0 11 3

Kirana 6 2 0 2 5 1 0 6 2

Taman Setiabudi 4 2 0 2 2 2 0 5 1

S. Parman 0 0 0 0 2 2 0 5 1

Total 185 150 8 245 100 13 145 195 30

Total Karyawan OS 343 orang 358 orang 370 orang

Persentase 53.94 47.73 2.33 68.44 27.93 3.63 39.19 52.70 8.11

Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 dapat dilihat pada tahun 2014 terjadi penurunan kinerja karyawan outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan, yakni karyawan dengan Kinerja A (Istimewa) mengalami penurunan dari tahun 2013 sebesar 68.44% (245 orang) menjadi 39.19% (145 orang) pada tahun 2014. Kemudian jumlah karyawan dengan kinerja C (Cukup) mengalami peningkatan dari 2013 sebanyak 13 orang (3.63%) menjadi 30 orang (8.11%) pada 2014. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi penurunan yang signifikan pada kinerja karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan.

Penurunan kinerja yang signifikan ini ditengarai terjadi karena kesalahan pada sistem rekrutmen karyawan. Proses rekrutmen yang dilakukan oleh Bank Mandiri dimulai dengan mencari sumber-sumber calon tenaga kerja berkualitas, yang mana biasanya akan ikut serta dalam Job Fair yang diselenggarakan oleh pihak penyedia tenaga kerja atau bekerjasama dengan universitas yang berada di daerah Sumatera Utara. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan yang dimulai dari tahap seleksi berkas administrasi, kemudian wawancara awal, psikotes, tes kesehatan, dan wawancara akhir.

Kemudian setelah itu, calon karyawan menandatangani kesepakatan kerja dengan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Adapun PT. Bank Mandiri (Persero) memiliki dua opsi kepada karyawan baru, ada karyawan yang langsung menjadi karyawan tetap dengan sebutan ODP (Officer Development Program), dan ada juga yang menjadi Teller dan Customer Service dengan status karyawan outsourcing. Berikut adalah data karyawan outsourcing PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:

Tabel 1.2

Data Karyawan Outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan

Kantor Cabang / KCP / KK

Jumlah Karyawan Outsourcing (Teller dan Customer Service)

2012 2013 2014

CS TLR JLH CS TLR JLH CS TLR JLH

KC Imam Bonjol 10 14 24 10 14 24 10 14 24

PLN Wil. III 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Pertamina 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Katamso 8 12 20 8 12 20 8 12 20

JW Marriott 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Simpang Pos 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Pulau Pinang 8 12 20 8 12 20 8 12 20

Balaikota 8 14 22 10 14 24 10 14 24

Lap. Merdeka 8 14 22 8 14 22 10 14 24

Ahmad Yani 3 3 6 3 3 6 3 3 6

G. Krakatau 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Priority P. Pinang 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Pusat Pasar 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Asia 10 10 20 10 12 22 10 14 24

Letda Sujono 8 10 18 8 10 18 8 10 18

Pulo Brayan 6 8 14 6 8 14 6 8 14

Sukaramai 6 8 14 6 8 14 6 8 14

Cirebon 6 8 14 6 8 14 6 8 14

Iskandar Muda 8 10 18 8 10 18 8 12 20

P. Kemerdekaan 5 8 13 5 8 13 5 8 13

Kapt. Muslim 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Zainul Arifin 6 6 12 6 6 12 6 8 14

Sisingamangaraja 5 5 10 5 6 11 5 8 13

USU 3 3 6 3 3 6 3 3 6

G. Subroto Bisnis 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Medan Marelan 3 3 6 3 3 6 3 3 6

Gatot Subroto 4 4 8 6 8 14 6 8 14

Kirana 4 4 8 4 4 8 4 4 8

Total 153 190 343 159 199 358 162 208 370

Pertumbuhan - - - 6 9 15 3 9 12

Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa sejak tahun 2012 sampai dengan 2014 Bank Mandiri (Persero) telah melakukan rekrutmen karyawan baru sebanyak 15 karyawan pada 2013, kemudian 12 karyawan pada 2014. Penambahan karyawan baru yang signifikan ini, apabila dibandingkan dengan Tabel 1.1 mengenai kinerja karyawan, maka dapat diketahui bahwa penambahan jumlah karyawan juga tidak memperbaiki kinerja karyawan outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.

Penurunan kualitas kerja karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang dan Cabang Pembantu ini diduga dikarenakan oleh sistem rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan lebih mementingkan kuantitas karyawan yang direkrut dibandingkan dengan kualitas karyawan, yang terlihat dari penambahan jumlah karyawan tahunan juga tidak mampu mendongkrak kualitas kerja karyawan tersebut. Selain itu, Bank Mandiri juga melakukan kerjasama dengan Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga Kerja (Outsourcing Company), yang mana perusahaan tersebut yang melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Pelaksanaan sistem rekrutmen yang berbeda dan tidak dilaksanakan secara penuh oleh Bank Mandiri diduga menjadi salah satu faktor terjadinya ketidaksesuaian atau kurangnya kinerja karyawan outsourcing tersebut.

Pengukuran kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk menggunakan Individual Performance Management System. Kinerja (kualitas) kerja merupakan landasan pemberian reward (imbalan) kepada pegawai dengan

memegang prinsip competitivenes dan fairness. Reward kepada pegawai yang bersifat finansial maupun non-finansial selalu dievaluasi setiap periode untuk tetap mempertahankan daya saing bank. (www.bankmandiri.co.id)

Imbalan yang diberikan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan terdiri dari gaji pokok, bonus, dan tunjangan pendukung yang disesuaikan dengan jabatan dan status karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dijelaskan pada Tabel 1.3 berikut untuk gaji awal diterimanya menjadi karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:

Tabel 1.3

Data Imbalan Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan

Imbalan Outsourcing Karyawan Tetap

Gaji Pokok Rp. 2.600.000,- Rp. 2.700.000 Tunjangan dan Bonus Disesuaikan dengan Kinerja Disesuaikan dengan Kinerja

Lembur Rp. 25.000,- / jam Rp. 30.000,- / jam Tunjangan Kesehatan Pribadi Pribadi + Pasangan + 3 anak

Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa jumlah gaji pokok yang diterima setiap karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan. Dapat dilihat bahwasanya terjadi beberapa perbedaan antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap, terutama di bagian gaji pokok yang berbeda sebesar Rp. 100.000,- dan uang lembur berbeda Rp. 5.000,- / jam. Kemudian tunjangan kesehatan juga berbeda, di mana karyawan outsourcing

hanya mendapatkan tunjangan kesehatan untuk dirinya sendiri, tetapi karyawan tetap mendapatkan tunjangan kesehatan untuk dirinya, pasangannya dan tiga anak apabila sudah menikah. Perbedaan hal ini ditengarai menjadi pemicu karyawan

outsourcing tidak ingin meningkatkan kualitas kerjanya, sebagai bentuk kritikan terhadap tim manajemen PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.

Perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan outsourcing yang telah dijelaskan sebelumnya, memang sudah diketahui dan dipahami oleh karyawan, baik karyawan outsourcing maupun tetap, namun permasalahan yang sering kali timbul adalah kecemburuan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing yang merasa bahwa mereka merupakan ujung tombak pelayanan sebuah bank, mengapa justru mereka yang memiliki status karyawan outsourcing yang memiliki gaji dan fasilitas yang lebih rendah dibanding karyawan tetap.

Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya, penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih lanjut, bagaimana pengaruh sistem rekrutmen pegawai dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan outsourcingPT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan. Berangkat dari uraian tersebut maka penulis memutuskan untuk melakukan penelitian yang berjudul:

“Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja KaryawanOutsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan penelitian ini maka penulis merumuskan masalah penelitian ini menjadi, apakah sistem

rekrutmen dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perusahaan terutama yang berkaitan dengan sistem rekrutmen, imbalan, dan kualitas kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pembelajaran serta pengaplikasian di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi enelitian selanjutnya dan juga sebagai pertimbangan bagi organisasi yang ingin meneliti mengenai masalah serupa.