Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Mandiri ( Persero ) Kantor Cabang dan Kantor Cabang Pembantu Medan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Sistem Rekrutmen

2.1.1.1 Defenisi Sistem Rekrutmen

Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang ada di dalam organisasi yang tujuannya untuk menjaga karyawan dan memepertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (DeCenzo dan Robbins, 2010:134). Sedangkan Mathis dan Jackson (2010:178) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.

Schermerhorn (2012:329) menjelaskan rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk menarik pelamar-pelamar bertalenta ke suatu organisasi. Ada tiga tahapan khusus dalam proses rekrutmen, yaitu: (1) mengiklankan lowongan kerja, (2) kontak awal dengan kandidat-kandidat pekerja yang potensial, dan (3) penyaringan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang yang berpotensi memenuhi posisi yang dibutuhkan organisasi.

Nawawi (2002:171) menjelaskan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.

2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.

3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.

4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.

2.1.1.2 Proses Rekrutmen

Menurut Mathis dan Jackson (2010:183) proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu :

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyususan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok (penyaringan)

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Menurut Moekijat (2002:22-31) dalam proses rekrutmen ada beberapa karakteristik yang sering digunakan saat ini, diantaranya Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Berikut uraiannya :

1. Job Analysis (Analisis Jabatan)

Analisis jabatan adalah suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif.

2. Job Description (Uraian Jabatan)

Uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan.

3. Job Specification

Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan sesuatu perkerjaan tertentu. Pentingnya kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan (penarikan, penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan).

4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)

Penilaian jabatan adalah suatu cara menilai jabatan-jabatan dengan titik berat utama pada informasi yang digunakan untuk menentukan skala-skala pembayaran. Pentingnya penilaian jabatan adalah untuk:

a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.

b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru, pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.

c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan. e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan utnuk menentukan

bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.

5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)

Penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan yang mempunyai nilai sama.

2.1.1.3 Tujuan Rekrutmen

DeCenzo dan Robbins (2010:134) menyatakan proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan

terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

2.1.1.4 Faktor-Faktor Rekrutmen Karyawan

Beberapa prinsip perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan, yaitu:

a. Humas rekrutmen. Kemampuan memikat pelamar yang memenuhi syarat dipengaruhi oleh kesan publiknya,

b. Perekrut yang efektif. Keberhasilan aktifitas rekrutmen perusahaan sangat dipengaruhi oleh kompetensi perekrut dibandingkan faktor tunggal lainnnya,

c. Pengaruh pasar tenaga kerja. Proses rekrutmen dipengaruhi oleh kondisi pasar tenaga kerja. Disaat perekonomian bertumbuh pesat dan angka pengangguran rendah, perekrutan sangatlah sulit,

d. Pilihan yang bersifat jabatan. Efektifitas strategi rekreumen sangat dipengaruhi oleh pilihan pribadi. Preferensi jabatan membatasi

kemampuan perekrut memikat para pelamar untuk pekerjaan ynag ditawarkan,

e. Penyaringan. Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi syarat.

f. Kelompok pelamar. Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang lain untuk posisi.

Menurut Simamora (2001:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmenyang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, sebaiknya menerapkan beberapa hal, antara lain:

1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci.

3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.

4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kandidat yang paling besar dan sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftaruntuk menerapkannya.

2.1.2 Imbalan

2.1.2.1 Definisi Imbalan

Imbalan adalah balas jasa yang diberikan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2002: 181). Triton (2010:123) menyatakan bahwa imbalan adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan. Kompensasi dapat berupa upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik. Selanjutnya Rizky (2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Hariandja (2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaandiorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat

berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.

2.1.2.2 Tujuan Imbalan

Armstrong (2012:252) menjelaskan bahwapemberian imbalan/kompensasi bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Lebih lanjut Armstrong (2012:252)menambahkan bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Dengan tujuan sebagai berikut:

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan

Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.

3. Mempertahankan pegawai

Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.

5. Pengendalian biaya

Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru. 6. Memenuhi peraturan

Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan. 2.1.2.3 Jenis-Jenis Imbalan

Menurut Ardana dan Sriathi (2008:145) imbalan terbagi atas dua jenis, yaitu: a. Imbalan instristik, yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu

sendiri, meliputi: 1. Penyelesaian tugas.

Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan dirinya sendiri.

2. Pencapaian prestasi.

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan yang lebih menantang dapat meningkatkan prestasi kerja.

3. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan kariernya.

b. Imbalan ekstristik, yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:

1. Imbalan finansial.

Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Dimana gaji bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya diberikan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

2. Jaminan sosial (fringe benefit)

Jaminan sosial meliputi haritua, asuransi tenaga kerja, biaya dirumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.

3. Profit sharing

Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham.

4. Penghargaan atau pengakuan

Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. 5. Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertical ke jenjang yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan.

2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian imbalan, ada beberapa faktor yang diperhatikan perusahaan, baik yang bersifat

internal maupun eksternal, menurut Ardana (2008:145) faktor-faktor tersebut yang mempengaruhi antara lain:

1. Faktor-Faktor Internal yang mempengaruhi antara lain: a. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya.

b. Eksistensi dari Serikat Pekerja

Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat membantu pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.

c. Karakteristik Pekerja

Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat/ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja, termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja bagi pekerja tersebut.

2. Faktor-Faktor Eksternal yang mempengaruhi antara lain: a. Keadaan pasar tenaga kerja

Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan yang akan diberikan.

b.Biaya hidup

Besarnya imbalan perlu disesuikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.

c. Peraturan Pemerintah

Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan hidup.

2.1.3 Kualitas Kerja

2.1.3.1 Definisi Kualitas Kerja

Noe et al. (2011:225) menyatakan bahwa kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang meliputi:

1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Noe et al. (2011:225) menyatakan bahwa meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.

Kualitas kerja disebut juga dengan kinerja, yang mempunyai makna yang luas, tidak hanya sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Wibowo (2007:7) menyatakan kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang diraih dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan. Dalam mencapai kinerja yang baik seharusnya dilakukan pula perumusan untuk menetapkan tujuan yang ingin dicapai sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan adanya perumusan tujuan perusahaan akan tercipta harmonisasi antara pekerjaan dan pekerja di bidang pekerjaan itu sendiri yang pada akhirnya akan memunculkan performa kinerja yang baik dari karyawan dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

2.1.3.2 Manfaat Penilaian Kualitas Kerja

Armstrong (2012:250) menyatakan bahwa kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perancanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas kerja bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian kompensasi. 2. Perbaikan kinerja.

4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. 2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kerja

Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan (Sutrisno, 2011:102-104), yaitu :

a. Pelatihan

b. Mental dan kemampuan fisik karyawan c. Hubungan antara atasan dan bawahan d. Disiplin kerja

e. Pemberian imbalan f. Jaminan sosial

Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja dapat disimpulkan menjadi 2 (dua) golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaanfisik individu, kelelahan, dan motivasi

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

2.1.3.4 Indikator Kualitas Kerja

Sutrisno (2011:104-105) menjelaskan bahwa untuk mengukur kualitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada keterampilsn yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan dengan baik oleh yang mengerjakan maupun yang meningkmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Semangat kerja

Merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasik yang dicapai dalam satu hari kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.

4. Efektifitas

Tingkat sejauh mana suatu organisasi memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan yang dikeluarkan kepada pekerja.

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

2.1.3.5 Hubungan Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja Armstrong (2012:251) menyatakan bahwa meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Dengan demikian dapat dikatakan kualitas kerja dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. “Sistem rekrutmen dipergunakan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.” Dengan tertutupinya kekurangan yang ada dalam perusahaan maka efektifitas kerja pegawai akan meningkat.

Armstrong (2012:166) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan menyeleksi orang yang tepat dan menempatkannya sesuai dengan kemampuannya, memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Insentif atau bonus merupakan bagian dari imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada sumber daya manusia. Dengan kata lain imbalan dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Hasil

X Y

Agung (2006) Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan

Kompensasi Kualitas kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyasi hubungan yang kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan. Harahap, Rudi Hariyanto (2007) Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan Sistem rekrutmen Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa system rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan Yurensa, M. Reza (2010) Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC) Sistem Rekrutmen Imbalan Kualitas kerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen (X1) dan

variabel imbalan (X2)

berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Hameed, Abdul. (2014) Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from banking Sector in Pakistan) Salary, Rewards, Indirect Compensation Employee Performance Compensation has positive impact on employee

Omolo, Jonathan W, et al. (2012)

Effect of

Recruitment and Selection of Employees on the Performance of Small and Medium Entreprises in Kenya

Recruitment, selection, sourcing

Performance There was a significant positive correlation between recruitment and selection to performance

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Kuncoro (2003:4) kerangka konseptual adalah pondasi utama dari proyek penelitian, hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survey literatur.

DeCenzo dan Robbins (2010:37) mengungkapkan bahwa kualitas kerja atau kinerja merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun pribadi. Kualitas kerja yang baik hanya akan terjadi apabila ada faktor-faktor pendukungnya seperti sistem rekrutmen yang menempatkan the right man on the right place dan imbalan yang sesuai dengan performance (kinerja) dari karyawan tersebut.

Armstrong (2012:166) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitudengan menyeleksi orang yang tepat dan menempatkannya sesuai dengan kemampuannya, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan

efektifitas kerja. Insentif atau bonus merupakan bagian dari imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada sumber daya manusia.

Moekijat (2002:28) menjelaskan bahwa sistem rekrutmen yang dilaksanakan dengan strategi yang baik dan sesuai dengan standar perusahaan akan memberikan hasil berupa karyawan yang sesuai untuk menduduki posisi lowongan pekerjaan tersebut. Kemudian menurut Sutrisno (2011:102-104) pemberian imbalan yang cukup memenuhi kebutuhan karyawan akan meningkatkan kualitas kerja, yaitu imbalan intrinsik, maupun imbalan ekstrinsik.

Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Yurensa (2010) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Omolo (2013) juga menyatakan bahwa ada pengaruh antara sistem rekrutmen yang baik dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan skema sistematis kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sistem

Rekrutmen (X₁)

Imbalan (X₂)

Kualitas Kerja (Y)

2.4 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, hipotesis dari penelitian ini adalah Sistem Rekrutmen dan Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

2.1.3.4 Indikator Kualitas Kerja

Sutrisno (2011:104-105) menjelaskan bahwa untuk mengukur kualitas kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada keterampilsn yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan dengan baik oleh yang mengerjakan maupun yang meningkmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Semangat kerja

Merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasik yang dicapai dalam satu hari kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.

4. Efektifitas

Tingkat sejauh mana suatu organisasi memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan yang dikeluarkan kepada pekerja.

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

2.1.3.5 Hubungan Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja Armstrong (2012:251) menyatakan bahwa meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Dengan demikian dapat dikatakan kualitas kerja dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. “Sistem rekrutmen dipergunakan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.” Dengan tertutupinya kekurangan yang ada dalam perusahaan maka efektifitas kerja pegawai akan meningkat.

Armstrong (2012:166) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan menyeleksi orang yang tepat dan menempatkannya sesuai dengan kemampuannya, memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Insentif atau bonus merupakan bagian dari imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada sumber daya manusia. Dengan kata lain imbalan dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Hasil

X Y

Agung (2006) Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan

Kompensasi Kualitas kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyasi hubungan yang kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan. Harahap, Rudi Hariyanto (2007) Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan Sistem rekrutmen Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa system rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan Yurensa, M. Reza (2010) Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC) Sistem Rekrutmen Imbalan Kualitas kerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen (X1) dan

variabel imbalan (X2)

berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Hameed, Abdul. (2014) Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from banking Sector in Pakistan) Salary, Rewards, Indirect Compensation Employee Performance Compensation has positive impact on employee

Omolo, Jonathan W, et al. (2012)

Effect of

Recruitment and Selection of Employees on the Performance of Small and Medium Entreprises in Kenya

Recruitment, selection, sourcing

Performance There was a significant positive correlation between recruitment and selection to performance

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Kuncoro (2003:4) kerangka konseptual adalah pondasi utama dari proyek penelitian, hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survey literatur.

DeCenzo dan Robbins (2010:37) mengungkapkan bahwa kualitas kerja atau kinerja merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun pribadi. Kualitas kerja yang baik hanya akan terjadi apabila ada faktor-faktor pendukungnya seperti sistem rekrutmen yang menempatkan the right man on the right place dan imbalan yang sesuai dengan performance (kinerja) dari karyawan tersebut.

Armstrong (2012:166) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitudengan menyeleksi orang yang tepat dan menempatkannya sesuai dengan kemampuannya, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas kerja. Insentif atau bonus merupakan bagian dari imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada sumber daya manusia.

Moekijat (2002:28) menjelaskan bahwa sistem rekrutmen yang dilaksanakan dengan strategi yang baik dan sesuai dengan standar perusahaan akan memberikan hasil berupa karyawan yang sesuai untuk menduduki posisi lowongan pekerjaan tersebut. Kemudian menurut Sutrisno (2011:102-104) pemberian imbalan yang cukup memenuhi kebutuhan karyawan akan meningkatkan kualitas kerja, yaitu imbalan intrinsik, maupun imbalan ekstrinsik.

Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Yurensa (2010) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Omolo (2013) juga menyatakan bahwa ada pengaruh antara sistem rekrutmen yang baik dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan skema sistematis kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sistem

Rekrutmen (X₁)

Imbalan (X₂)

Kualitas Kerja (Y)

2.4 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, hipotesis dari penelitian ini adalah Sistem Rekrutmen dan Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.