PERBEDAAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN HOTEL PLAZA SURABAYA DITINJAU DARI PERSONALITY-JOB FIT

1 A. Latar Belakang Masalah

Pada suatu tahapan kehidupan, individu sebagai subjek utama dalam sebuah organisasi kerja, akan menemui dan dihadapkan pada berbagai ragam permasalahan berkisar tentang pekerjaan. Bermula dengan keinginan untuk bekerja, memilih pekerjaan, mempertimbangkan karir dimasa yang akan datang, kemudian menentukan sikap dalam tugas-tugas pekerjaan, mengadaptasi lingkungan kerja termasuk dinamika organisasi kerjanya, serta kemungkinan untuk berganti pekerjaan atau promosi, maupun upaya untuk meningkatkan kemampuan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja (Haryono, 2001).

Disamping itu, permasalahan-permasalahan tersebut muncul kepermukaan, dikarenakan dalam aktifitas kerjanya, individu-individu memiliki tujuan dan menyandang aspek-aspek kepribadiannya, seperti kebutuhan, aspirasi, sikap, minat, dan kemampuan yang senantiasa berproses dan berinteraksi dengan perubahan dan perkembangan lingkungan organisasi kerjanya (Haryono, 2001).

Menurut Locke (1976) kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Temaluru, 2001). Sedangkan Tiffin (1958) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, serta kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As’ad, 2008).

Dengan demikian, dapat diketahui, bahwa pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 2008).

2

Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup, sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan bukan semata objek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga menjadi subjek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki, sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan.

Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang sangat vital, jika kurang diperhatikan, maka bisa saja merugikan perusahaan. Untuk dapat membuktikan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dapat dilihat dalam penelitian terdahulu di bawah ini.

Hasil penelitian yang dilakukan Amir (2008) mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan PT. Berlina Tbk, Pandaan, dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment, membuktikan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan PT. Berlina Tbk, Pandaan sebesar 0,365 dan peluang kesalahan sebesar 0,000 ini berarti bahwa karyawan yang merasa kepuasan kerjanya tinggi, memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula, dan sebaliknya jika karyawan merasa kepuasan kerjanya rendah memiliki komitmen organisasi rendah. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan sumbangan terhadap komitmen organisasi sebesar 13,3% sedangkan 86,7% dipengaruhi faktor lain.

Kemudian dari hasil penelitian Widodo (2009) tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Bank Bukopin Tbk, Cabang Malang dengan menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana dan teknik analisis regresi linear berganda, diperoleh kesimpulan bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Bank Bukopin Tbk, Cabang Malang sebesar 47,6% sedangkan selebihnya sebesar 52,4% dipengaruhi oleh variabel lain. Namun ketika bersamaan, variabel kepuasan kerja lebih berpengaruh terhadap intensi turnover sebesar 47,0% daripada pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap intensi turnover

sebesar 21,9%.

Menurut peneliti, kepuasan kerja akhir-akhir ini semakin terasa penting. Artinya, dalam lingkungan organisasi, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktifitas organisasi atau perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan dalam kinerja seseorang, seperti komitmen kerja, produktifitas kerja, serta intensi turnover karyawan.

Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel lain, seperti yang telah dilakukan dalam penelitian-penelitian terdahulu yang diantaranya sebagai berikut.

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Syaifullah (2008) tentang pengaruh pemberian kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Biro Litbang dan Biro SDM & Umum Perum Jasa Tirta I Malang dengan menggunakan teknik analisis rentang skala dan regresi linear berganda, membuktikan bahwa pemberian kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Biro Litbang dan Biro SDM & Umum Perum Jasa Tirta I Malang sebesar 73,1% sedangkan sisanya sebesar 26,9% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Artinya, jika pelaksanaan pemberian kompensasi finansial secara langsung maupun tidak langsung naik satu satuan atau berada pada posisi yang sesuai dan positif bagi karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, jika pelaksanaan pemberian kompensasi finansial secara langsung maupun tidak langsung turun satu satuan atau berada pada posisi tidak sesuai dan negatif bagi karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.

4

Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan Ikasari (2005) mengenai pengaruh faktor motivator dan faktor hygiene terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operator 147 PT. Telkom Kendatel Malang, dengan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, membuktikan bahwa aspek motivasi (faktor

motivator dan faktor hygiene) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 69,7% sedangkan sisanya sebesar 30,3% dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan beberapa penelitian di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan mereka akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu, merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktifitas, dan prestasi kerjapun akan meningkat. Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga, ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja, dan perilaku atasan maupun rekan kerja.

Dengan demikian, penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi sangat penting dalam dunia industri, karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kinerja individu (karyawan) dan kelompok, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektifitas perusahaan secara keseluruhan. Davis (1985) mengatakan bahwa survey terhadap kepuasan kerja memberikan implikasi positif dan netral atau negatif. Meskipun demikian, penelitian tentang kepuasan kerja tetap relevan dan perlu dilakukan dari waktu ke waktu, jika suatu perusahaan ingin mempertahankan kondisi kerja yang sehat (Temaluru, 2001).

Saat ini banyak sekali perusahaan menerapkan prinsip “The Right Man in The Right Place” untuk menetapkan pekerjaan sesuai dengan orangnya. Penyesuaian secara tepat antara orang dan pekerjaan merupakan salah satu langkah penting dalam mengoptimalkan kinerja, produktifitas, dan kepuasan kerja. Seiring dengan berkembangnya teknologi dan informasi, semua komponen organisasi dituntut dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja, baik itu perubahan-perubahan dalam lingkungan internal maupun eksternal. Selain itu, kemajuan teknologi dan informasi menuntut setiap perusahaan untuk meminimalisir adanya arus

turnover karyawan. Permasalahan-permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan-perusahaan yang menyangkut tentang karyawan adalah kurangnya perusahaan memperhatikan minat, kemampuan, dan kepribadian karyawan dengan tuntutan perusahaan berupa skill maupun kepribadian yang harus dimiliki oleh karyawan agar karyawan tersebut mampu untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan perusahaan.

Menurut Siagian (2008), mengemukakan seseorang ditempatkan pada satuan organisasi dimana yang bersangkutan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian, keahlian, dan keterampilannya, pegawai atau karyawan tersebut akan cenderung bergairah dalam bekerja, berperilaku positif, dan berusaha memberikan sumbangannya yang paling maksimal kearah pencapaian tujuan dan organisasi. Sebaliknya, apabila seseorang ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai atau tidak cocok dengan kepribadian, keahlian, dan keterampilannya, berbagai hal negatif bisa saja timbul, seperti tingkat kemangkiran tinggi, produktifitas rendah, ketidakpuasan kerja tinggi, dan bahkan sangat mungkin yang bersangkutan akan berfikir untuk pindah kerja.

Salah satu contoh kasus mengenai pentingnya perusahaan menerapkan prinsip “The Right Man in The Right Place” dalam perusahaannya adalah kasus pada salah satu perusahaan Leasing di Tulungagung Jawa Timur, yaitu perusahaan jasa yang bergerak dibidang perkreditan kendaraan bermotor khusus karyawan. Dimana, dalam perusahaan tersebut ada beberapa karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan bidang pendidikan maupun kemampuannya, seperti administrasi bisnis bekerja sebagai collector, ilmu sosial dan politik bekerja

6

sebagai teller, serta akuntansi bekerja sebagai marketing. Inti dari permasalahan tersebut adalah adanya sikap meremehkan sebuah formalitas proses recruitmen

oleh pihak perusahaan, sehingga banyak dari beberapa karyawan yang lolos

recruitmen hanya berdasarkan kecakapan performance saja tanpa memperhatikan personality-job fit, dan tidak sedikit karyawan dipekerjakan tidak sesuai dengan bidang kerja yang mereka lamar atau mereka inginkan, selain itu gaji yang mereka terima tidak sesuai dengan beban tugas yang mereka jalankan. Dengan adanya permasalahan tersebut, mengakibatkan beberapa penurunan kinerja dan kepuasan kerja pada karyawan, misalnya kinerja cenderung biasa-biasa saja, tidak tanggap dan lepas tanggung jawab pada masing-masing tugas, cenderung mengundurkan diri dan memilih pindah ke perusahaan yang lebih layak kerja, dikarenakan tidak adanya perhatian atau jaminan kesejahteraan bagi karyawannya.

Gordon Allport mendefinisikan kepribadian sebagai suatu organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis individu yang menentukan pola adaptasi unik mereka terhadap lingkungan disekitarnya. Secara umum, kepribadian dapat didefinisikan sebagai keseluruhan pola perilaku, pikiran, dan emosi yang unik serta relatif stabil yang dimiliki individu dalam usahanya untuk menyesuaikan diri dan berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam berbagai penelitian dapat diketahui bahwa aspek kepribadian memegang peranan penting dalam penempatan individu di suatu organisasi, dimana kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan (personality-job fit) mendorong karyawan untuk lebih produktif sekaligus menemukan serta meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja. Dengan demikian, kepribadian dapat dikatakan sebagai faktor utama, baik dalam perilaku sehari-hari maupun perilaku organisasi individu (Yuwono, 2005).

Pada dasarnya, keterkaitan antara personality-job fit dengan kepuasan kerja sangatlah erat dan positif. Terbukti dengan adanya personality-job fit theory milik John Holland yang mengatakan bahwa, ketika ada kesesuaian antara karakteristik kepribadian dan pekerjaan, maka kepuasan kerja berada ditingkat yang lebih tinggi, sedangkan turnover berada di tingkat yang rendah (Judge & Robbins, 2008).

John Holland mengungkapkan bahwa kemampuan individu untuk bertahan terhadap pekerjaannya tergantung pada keberhasilan mereka dalam mengadaptasikan kepribadian mereka dengan lingkungan sekitarnya. Individu dengan sifat yang sesuai sebagaimana tuntutan lingkungan kerjanya, akan merasa diterima dalam organisasi. Sebaliknya, individu dengan sifat yang tidak bersesuaian, dihadapkan pada pilihan untuk berusaha adaptif atau menarik diri dan mengikuti organisasi lain yang dirasa sesuai dengan dirinya. Hal ini menunjukkan bahwa kesesuaian antara sifat dan kepribadian individu merupakan salah satu faktor penentu efektifitas kerja dalam organisasi. Kepuasan kerja akan tercapai bilamana terdapat kesesuaian antara karakteristik individu dengan pekerjaannya, sehingga karyawan akan merasa sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi tersebut (Yuwono, 2005).

Hackman & Oldham (1976) menyatakan secara singkat dalam teori karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sebuah peran dari karakteristik seseorang sangat berperan penting untuk meningkatkan suatu kebutuhan pekerjaan. Sedangkan Edwards (1991) menambahkan, bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari kesesuaian karakteristik orang dan pekerjaan (C. Spector, 1997).

Hasil penelitian yang dilakukan Haryono (2001) mengenai hubungan antara pola kepribadian dan kepuasan kerja, dengan menggunakan perhitungan statistik korelasi parsial jenjang kedua, membuktikan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara pola kepribadian hasil VPI Holland dengan kepuasan kerja sebesar 0,186 dan peluang kesalahan 0,001. Artinya, bahwa ada hubungan atau korelasi yang sagat signifikan antara tingkat konsistensi pola kepribadian dalam lingkungan kerja dengan tingkat kepuasan kerja. Dengan kata lain, ada pengaruh yang nyata dari pola kepribadian dalam lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa pola kepribadian dalam lingkungan kerja memberikan sumbangan terhadap kepuasan kerja sebesar 70,438% dan sisanya sebesar 29.562% dipengaruhi oleh faktor lain.

8

Sangat penting memperhatikan dan mencermati penyesuaian antara pekerjaan dan karyawan. Sebab, masih banyak sekali karyawan yang bergelut didunia kerja tanpa adanya kesesuaian antara karakteristik kepribadian dan pekerjaan mereka. Sehingga, mengakibatkan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja maupun dalam menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan, kepuasan kerja menurun, serta meningkatkan angka turnover karyawan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan kerja diperlukan adanya kesesuaian kerja dengan tingkat intelligensi, ketrampilan yang memadai, serta kepribadian dari karyawannya.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka peneliti mengambil judul penelitian: “Perbedaan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Hotel Plaza Surabaya Ditinjau Dari Personality-job fit”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan, sebagai berikut:

Apakah ada Perbedaan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Hotel Plaza Surabaya Ditinjau Dari Personality-job fit?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya Perbedaan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Hotel Plaza Surabaya Ditinjau Dari Personality-job fit.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Secara Teoritis

Informasi dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dunia keilmuwan Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya pada Psikologi Sumber Daya Manusia mengenai Kepuasan Kerja dan Analisa Jabatan mengenai Personality-job fit.

2. Secara Praktis

Informasi dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukkan dan pertimbangan dalam diskusi perusahaan mengenai proses pengembangan dan peningkatan kinerja sumber daya manusianya, khususnya terkait masalah Kepuasan Kerja dan Personality-job fit.

i

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN

HOTEL PLAZA SURABAYA DITINJAU DARI

PERSONALITY-JOB FIT

SKRIPSI

Oleh:

May Putrisfa Ramadhani 05810131

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2010

ii

PERSONALITY-JOB FIT

SKRIPSI

Ditujukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi

Disusun Oleh:

May Putrisfa Ramadhani

05810131

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2010

iii

LEMBAR PERSETUJUAN

1. Judul Skripsi : Perbedaan Kepuasan Kerja pada Karyawan Hotel Plaza Surabaya ditinjau dari Personality-job fit

2. Nama Peneliti : May Putrisfa Ramadhani

3. NIM : 05810131

4. Fakultas : Psikologi

5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 26 Oktober – 09 November 2010

Malang, 02 Desember 2010 Disetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

v

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : May Putrisfa Ramadhani

Nim : 05810131

Fakultas : Psikologi

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul:

“Perbedaan Kepuasan Kerja pada Karyawan Hotel Plaza Surabaya ditinjau dari Personality-job fit”

1. Adalah bukan merupakan karya tulis orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disertakan sumbernya.

2. Hasil tulis karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak Bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapatkan sanksi akademik.

Mengetahui, Malang, 02 Desember 2010

Ketua Program Studi Yang Menyatakan

vi

Allhamdulillah segala puji bagi Allah SWT, Allah Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Atas segala rahmat, ilmu, dan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir dengan baik. Sholawat serta salam bagi tauladan umat manusia, Muhammad SAW.

Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat gelar sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Peneliti sangat menyadari bahwa proses penelitian ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan banyak pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang atas kesempatan dan bantuan yang diberikan.

2. Ibu Dra. Nida Hasanati, M.Si. selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing saya dengan penuh kritik detail, saran maupun nasehat bijak, serta motivasi ilmu yang bermakna sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

3. Ibu Tri Muji Ingarianti, S.Psi. M.Psi. selaku pembimbing II atas kesabaran, kedisipilinan, kebijakkan, serta detail beliau dalam membimbing skripsi saya sekaligus motivator ketika saya down dan tauladan saya dalam menghargai sebuah waktu serta kedisiplinan.

4. Ibu Ni’matuzzahroh, S.Psi, M.Si dan Ibu Hudaniah M.Si. selaku dosen wali yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dan dukungannya selama ini.

5. Bapak Yudi Suharsono, S.Psi. M.Psi. dan Bapak M. Salis Yuniardi, S.Psi. M.Psi. yang telah memberikan masukan dan nasehat bijak kepada saya mengenai skripsi ini.

6. Seluruh dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, semoga ilmu ini bisa bermanfaat.

7. Kedua orang tuaku, Mama dan Bapak, dhanik ucapkan terima kasih atas Do’a, dukungan, cinta, dan kasing sayang Mama dan Bapak yang tulus serta ikhlas kepada dhanik selama ini. Jangan nangis lagi ya Ma…tidak lama lagi dhanik

vii

akan raih “bintang” dan menghantarkan “bintang” itu untuk Mama dan Bapak. Buat iyus adikku sayang, terima kasih atas Do’a serta pinjaman laptopnya. 8. Eyang putri Dipo, Mbah Nanggungan, dan Alm. Mbah Putri Gringging atas

Do’anya, Om dan Tanteku terimakasih atas semangat dan Do’anya untuk kelancaran skripsi dhanik.

9. To YobHoo terimakasih banyak atas kesabaran dan keikhlasannya selama ini dalam membimbingku, menjadi partner hidup, serta sahabat hati terbaik dikala suka maupun duka, dari awal jumpa hingga kita bersama-sama bertemu dalam sebuah komunitas kedisiplinan dan kerja keras dalam meraih “bintang”, sekali lagi terima kasih atas semangat dan Doa’anya untuk kelancaran skripsi mey ini, terimakasih banyak ya YobHoo.

10.Bapak Septian, Om Yusac, dan Tante Sadworo, terima kasih atas bantuan dan Do’anya.

11.Sahabat-sahabat Psikologi ’05 khususnya kelas C, senang bisa kenal, bisa kumpul, bisa belajar bersama, serta menjadi keluarga kalian, mey saying kalian semua..

12.Teman-teman kos adinda terutama ratih, winda, puput, ritna, enay, nur, lis, dan lidya, dari awal aku dekat ma kalian, suka duka bersama, terima kasih sudah memberi semangat dan Do’anya ya.

13.Serta pihak-pihak lain yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak bisa saya sebutkan di sini.

Peneliti menyadari skripsi ini jauh dari sempurna, karena peneliti juga masih dalam proses belajar. Oleh karena itu, peneliti mohon saran dan kritik yang membangun agar dapat memberikan masukkan bagi peneliti juga peneliti selanjutnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, 02 Desember 2010 Peneliti,

viii

LEMBAR PERSETUJUAN ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... ix

INTISARI ... x

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

A. Kepuasan Kerja ... 10

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 10

2. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 11

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 18

4. Aspek-aspek yang diukur dalam Kepuasan Kerja ... 23

B. Personality-job fit... 24

1. Pengertian Kepribadian (Personality) ... 24

2. Pengertian Pekerjaan (Job) ... 24

3. Pengertian Personality-job fit... 25

4. Teori-teori Personality-job fit ... 25

ix

C. Perbedaan Kepuasan Kerja ditinjau dari Personality-job fit .... 35

D. Kerangka Pemikiran ... 38

E. Hipotesis ... 39

BAB III METODE PENELITIAN... 40

A. Rancangan Penelitian ... 40

B. Variabel Penelitian ... 41

1. Identifikasi Variabel Penelitian ... 41

2. Definisi Operasional ... 42

C. Populasi dan Sampel ... 43

D. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 44

1. Jenis Data ... 44

2. Instrumen Penelitian ... 45

a. Skala Kepuasan Kerja ... 45

b. Quetionare Inventarisasi Preferensi Kejujuran atau VocationalPreference Inventory Holland ... 47

F. Prosedur Penelitian ... 49

1. Pembuatan Alat Ukur ... 49

2. Pengumpulan Data ... 49

3. Pengolahan Data ... 49

4. Laporan Hasil Penelitian ... 51

G. Validitas dan Reliabilitas ... 51

1. Validitas (kesahihan) Alat Ukur ... 52

a. Kepuasan Kerja ... 52

b. Personality-job fit ... 54

2. Reliabilitas (keandalan) Alat Ukur ... 54

x

2. Personality-job fit ... 58

B. Analisa Data ... 59

C. Pembahasan ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 68

A. Kesimpulan ... 68

B. Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA ... 70

xi

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

Tabel 1 Daftar Tipologi Kepribadian Holland dan Pekerjaan yang Kongruen 33

Tabel 2 Blue Print Skala Kepuasan Kerja ... 46

Tabel 3 Rangkuman Hasil Analisis Validitas ... 53

Tabel 4 Rangkuman Hasil Analisis Reliabilitas ... 55

Tabel 5 Sebaran T-score pada Skala Kepuasan Kerja ... 58

Tabel 6 Deskripsi Data Personality-jobfit ... 58

Tabel 7 Rangkuman t-test ... 59

xii

Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi kerja (Cetakan Keempat). Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktis. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

As’ad. (2008). Seri ilmu sumber daya manusia psikologi industri (Ed. keempat). Yogyakarta : Penerbit Liberty.

Azwar, Saifuddin. (2007). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Ed. kedua). Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas (Ed. kedua). Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Haryono, I. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Hastuti & Winkel. (2007). Bimbingan dan konseling di Institusi Pendidikan. Yogyakarta : Penerbit Media Abadi.

Ikasari, Herlina. (2006). Pengaruh faktor motivator dan faktor higiene terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operator 147 pada PT. Telkom Kandatel Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Jackson & Mathis. (2009). Human resources management (Ed. kesepuluh). Jakarta : Salemba Empat.

Judge & Robbins. (2008). Perilaku organisasi (organizational behavior). Jakarta : Salemba Empat.

Kerlinger, F. N. (2006). Asas-asas penelitian behavioral (Ed. ketiga). Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Mangkunegara. (2008). Manajemen sumber daya manusia perusahaan (Cetakan Kedelapan). Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Munandar, S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Tangerang : UI-Press. Notoatmodjo, Soekidjo (2009). Pengembangan sumber daya manusia (Ed. revisi).

xiii

Poerwanti. (1998). Dimensi-dimensi riset ilmiah. Malang : Pusat Penerbitan Universitas Muhammadiyah Malang.

Sagala & Rivai. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik (Ed. kedua). Jakarta : Rajawali Pers PT RajaGrafindo Persada.

Siagian, Sondang P. (2007). Manajemen sumber daya manusia (Cetakan Keempat Belas). Jakarta : Bumi Aksara.

Spector, C. (1997). Job satisfaction application, assessment, cause, and consequences. New Delhi : SAGE Publications International Educational and Professional Publisher.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Sumintardja, N. Tes minat Holland konsep dasar penguasaan diagnostik. Pro-gnosis Lembaga Terapan Psikologi.

Sunarto. (2003). Perilaku organisasi. Yogyakarta : Penerbit AMUS.

Syaifullah, A. (2008). Pengaruh pemberian kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Biro Litbang dan Biro SDM & Umum pada Perum Jasa Tirta I Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Temaluru, J. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Widodo. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover pada Karyawan PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Malang. Diakses 23 Februari 2010 dari http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/BK-Psikologi

Wibowo, Phil. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada. Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan (Ed.

revisi). Malang : UMM Press.

Yuwono, Ino, dkk. (2005). Psikologi industri dan organisasi (Cetakan Kesatu). Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Zuriah, N. (2006). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan : teori - aplikasi. Jakarta : Bumi Aksara.

viii DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... ix

INTISARI ... x

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

A. Kepuasan Kerja ... 10

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 10

2. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 11

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 18

4. Aspek-aspek yang diukur dalam Kepuasan Kerja ... 23

B. Personality-job fit... 24

1. Pengertian Kepribadian (Personality) ... 24

2. Pengertian Pekerjaan (Job) ... 24

3. Pengertian Personality-job fit... 25

4. Teori-teori Personality-job fit ... 25

ix

C. Perbedaan Kepuasan Kerja ditinjau dari Personality-job fit .... 35

D. Kerangka Pemikiran ... 38

E. Hipotesis ... 39

BAB III METODE PENELITIAN... 40

A. Rancangan Penelitian ... 40

B. Variabel Penelitian ... 41

1. Identifikasi Variabel Penelitian ... 41

2. Definisi Operasional ... 42

C. Populasi dan Sampel ... 43

D. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 44

1. Jenis Data ... 44

2. Instrumen Penelitian ... 45

a. Skala Kepuasan Kerja ... 45

b. Quetionare Inventarisasi Preferensi Kejujuran atau Vocational Preference Inventory Holland ... 47

F. Prosedur Penelitian ... 49

1. Pembuatan Alat Ukur ... 49

2. Pengumpulan Data ... 49

3. Pengolahan Data ... 49

4. Laporan Hasil Penelitian ... 51

G. Validitas dan Reliabilitas ... 51

1. Validitas (kesahihan) Alat Ukur ... 52

a. Kepuasan Kerja ... 52

b. Personality-job fit ... 54

2. Reliabilitas (keandalan) Alat Ukur ... 54

x

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 57

A. Deskripsi Data ... 57

1. Kepuasan Kerja... 57

2. Personality-job fit ... 58

B. Analisa Data ... 59

C. Pembahasan ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 68

A. Kesimpulan ... 68

B. Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA ... 70

xi

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

Tabel 1 Daftar Tipologi Kepribadian Holland dan Pekerjaan yang Kongruen 33

Tabel 2 Blue Print Skala Kepuasan Kerja ... 46

Tabel 3 Rangkuman Hasil Analisis Validitas ... 53

Tabel 4 Rangkuman Hasil Analisis Reliabilitas ... 55

Tabel 5 Sebaran T-score pada Skala Kepuasan Kerja ... 58

Tabel 6 Deskripsi Data Personality-job fit ... 58

Tabel 7 Rangkuman t-test ... 59

xii

DAFTAR PUSTAKA

Amir, Octavia. (2008). Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan PT. Berlina Tbk, Pandaan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi kerja (Cetakan Keempat). Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktis. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

As’ad. (2008). Seri ilmu sumber daya manusia psikologi industri (Ed. keempat). Yogyakarta : Penerbit Liberty.

Azwar, Saifuddin. (2007). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Ed. kedua). Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas (Ed. kedua). Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Haryono, I. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Hastuti & Winkel. (2007). Bimbingan dan konseling di Institusi Pendidikan. Yogyakarta : Penerbit Media Abadi.

Ikasari, Herlina. (2006). Pengaruh faktor motivator dan faktor higiene terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operator 147 pada PT. Telkom Kandatel Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Jackson & Mathis. (2009). Human resources management (Ed. kesepuluh). Jakarta : Salemba Empat.

Judge & Robbins. (2008). Perilaku organisasi (organizational behavior). Jakarta : Salemba Empat.

Kerlinger, F. N. (2006). Asas-asas penelitian behavioral (Ed. ketiga). Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Mangkunegara. (2008). Manajemen sumber daya manusia perusahaan (Cetakan Kedelapan). Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Munandar, S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Tangerang : UI-Press. Notoatmodjo, Soekidjo (2009). Pengembangan sumber daya manusia (Ed. revisi).

xiii

Poerwanti. (1998). Dimensi-dimensi riset ilmiah. Malang : Pusat Penerbitan Universitas Muhammadiyah Malang.

Sagala & Rivai. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik (Ed. kedua). Jakarta : Rajawali Pers PT RajaGrafindo Persada.

Siagian, Sondang P. (2007). Manajemen sumber daya manusia (Cetakan Keempat Belas). Jakarta : Bumi Aksara.

Spector, C. (1997). Job satisfaction application, assessment, cause, and consequences. New Delhi : SAGE Publications International Educational and Professional Publisher.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Sumintardja, N. Tes minat Holland konsep dasar penguasaan diagnostik. Pro-gnosis Lembaga Terapan Psikologi.

Sunarto. (2003). Perilaku organisasi. Yogyakarta : Penerbit AMUS.

Syaifullah, A. (2008). Pengaruh pemberian kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Biro Litbang dan Biro SDM & Umum pada Perum Jasa Tirta I Malang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Temaluru, J. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Widodo. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover pada Karyawan PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Malang. Diakses 23 Februari 2010 dari http://karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/BK-Psikologi

Wibowo, Phil. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada. Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan (Ed.

revisi). Malang : UMM Press.

Yuwono, Ino, dkk. (2005). Psikologi industri dan organisasi (Cetakan Kesatu). Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Zuriah, N. (2006). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan : teori - aplikasi. Jakarta : Bumi Aksara.