PENGARUH BUDAYA SEKOLAH, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI DI KOTA BINJAI.

i

ABSTRAK

Ahmad Syafii Saragi. NIM 8136132003. Pengaruh Budaya Sekolah, Kepuasan Kerja, dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Binjai. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya sekolah terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri di Kota Binjai, (2) pengaruh budaya sekolah terhadap motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Binjai, (3) pengaruh budaya sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai, (4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai, (5) pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai. Populasi penelitian ini adalah guru SMA Negeri di Kota Binjai. Dengan jumlah sampel sebanyak 229 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling. Metode penelitian bersifat analisis jalur yang bertujuan untuk menguji teori dan memperoleh informasi tentang penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat pengaruh langsung positif antara budaya sekolah terhadap motivasi kerja guru dengan koefisien korelasi ρ31= 0,21 dengan sumbangan pengaruhnya 4%; (2) terdapat pengaruh langsung positif antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru dengan koefisien korelasi ρ32= 0,15 dengan sumbangan pengaruhnya 2,25%; (3) terdapat pengaruh langsung positif antara budaya sekolah terhadap kinerja guru dengan koefisien korelasi ρ41= 0,20 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 4% (4) terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan koefisien korelasi ρ42= 0,42 dengan sumbangan pengaruh sebesar 17,64 % dan (5) terdapat pengaruh langsung positif antara motivasi kerja terhadap kinerja guru dengan koefisien korelasi ρ43=0,16 dengan sumbangan pengaruhnya sebesar 2,56%. Maka untuk meningkatkan kinerja guru perlu adanya peningkatan budaya sekolah, kepuasan kerja dan motivasi kerja. Kata Kunci: budaya sekolah, kepuasan kerja, motivasi kerja, kinerja guru.

ii ABSTRACT

Ahmad Syafii Saragi, Registration Number 8136130023. The Influence of School Culture, Job Satisfaction, and Work Motivation to the Performance of State High School Teacher In the City of Binjai. A Thesis. Postgraduate School, State University of Medan.

This study aims to determine: 1) the effect of school culture on job satisfaction of the domestic high school teacher in the town of Binjai. 2) the effect of school culture on work motivation high school teacher domestic in city Binjai, 3) the effect of school culture on the performance of high school teacher in the city of Binjai, 4) the effect of job satisfaction on the performance of high school teachers state in Binjai 5) the effect of work motivation of teachers on performance SMA in the city of Binjai. The research population was a high school teacher in the town of Binjai. With a total sample of 229 people. Research samples was done by proportional random sampling method is the path analysis aimed to test the theory and concluded; (1) there was a direct positive influence of culture on work

motivation school teacher with a correlation coefficient ρ31= 0,21 with a donation

effect of 4%; (2) there was a direct positive effect between job satisfaction on job

motivation of teachers with a correlation coefficient ρ32= 0,15 with 2,25%

contribution of influence; (3) there was a direct positive effect of school culture

on teacher performance with a correlation coefficient ρ41= 0,20 with a donation

effect 4% (4) there was the influence of job satisfaction on the performance of the

teacher with a correlation coefficient ρ42= 0,42 with a donation of influence

17,64%, and (5) there was a direct positive influence between work motivation on

teacher performance with a correlation coefficient ρ43=0,16 with a donation of

influence 2,56%. So, to improve the performance of teachers need to improve school culture, job satisfaction and motivation.

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan berkah dan limpahan rahmat serta hidayahNya yang telah menuntun penulis, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Tesis ini berjudul “Pengaruh Budaya Budaya Sekolah, Kepuasan

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Binjai”. Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku pembimbing I dan Prof. Dr. Hj. Sri Milfayeti, M.S. Kons selaku pembimbing II yang selalu bersedia meluangkan waktu dalam mengarahkan, memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini, begitu juga penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan dan penyelesaian tesis pada Program Pascasarjana selama ini. 2. Prof. Dr. Bornok Sinaga, M.Pd selaku Direktur Pasca Sarjana Universitas

Negeri Medan, yang telah memberikan kesempatan dan membimbing serta memberikan pelayanan kepada penulis selama ini.

3. Asisten Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan pelayanan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

4. Dr. Ir. Darwin, M.Pd dan Dr. Sukarman Purba, M.Pd sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

5. Dr. Sukarman Purba, M.Pd, Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd, dan Dr. Eka Daryanto, MT selaku Dewan Penguji yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

iv

6. Kepala Kantor Dinas Pendidikan Kota Binjai yang telah membantu dalam memberikan ijin penelitian di SMA Negeri di Kota Binjai.

7. Bapak/Ibu Kepala Sekolah dan seluruh guru SMA Negeri di Kota Binjai (SMA Negeri 1 , SMA Negeri 2 , SMA Negeri 3, SMA Negeri 4, SMA Negeri 5, dan SMA Negeri 6 dan SMA Negeri 7) yang telah membantu penulis dalam pelaksanaan uji coba instrumen dan pengumpulan data penelitian ini.

8. Orang tua yaitu Bapak H. Aminuddin Saragi (Alm) dan Ibu Hj. Nurbiah S. Pd.I, dengan doa-doa, cinta, kesetiaan dan penuh kesabaran telah mendidik, mengasuh, mendukung dan memotivasi penulis sejak kecil sampai bisa mandiri mengambil keputusan menentukan masa depan.

9. Saudara-saudari saya 4 (empat) orang dan keluarganya (Khairul Anwar Saragi sekeluarga, Inna Khairina Saragi sekeluarga, Abdul Halim Saragi sekeluarga, Ilham Kamil Saragi) yang selama ini telah banyak mendukung penulis baik moril maupum materil dengan doa-doa dan memberikan semangat, perhatian serta dorongan bagi penulis selama ini.

10.Prof. Dr. H. Djohar Arifin Husin yang dengan cintanya telah memberikan dukungan, perhatian dan doa-doa kepada penulis selama ini, sehingga bisa menyelesaikan studi dengan baik.

11.Molisah yang selalu memberikan dukungan dan tak henti-hentinya memberikan semangat dan motivasi kepada penulis.

12.Teman-teman Jurusan Administrasi Pendidikan/AP, secara khusus Angkatan XXIII Kelas B Eksekutif yang sama-sama berjuang dalam bangku kuliah dengan suka dan duka, serta tawa dan candanya telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepada penulis sehingga bisa selesai dengan baik.

Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan penyusunan tesis ini, mendapat limpahan berkah dan rahmat dari Allah SWT.

Medan, 16 Februari 2017 Penulis

AHMAD SYAFII SARAGI NIM. 8136132003

v DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Identifikasi Masalah ... 12

C. Pembatasan Masalah ... 13

D. Rumusan Masalah ... 13

E. Tujuan Penelitian ... 14

F. Manfaat Penelitian ... 14

BAB II KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS A. Kajian Teoretis ... 16

1. Kinerja Guru ... 16

1.1. Pengukuran Kinerja. ... 21

2. Budaya Sekolah ... 24

2.1. Fungsi dan Manfaat Budaya Sekolah. ... 30

2.2. Tipe-tipe Budaya Sekolah dan Karakteristiknya. ... 31

2.3. Prinsip Budaya Sekolah. ... 32

2.4.Asas-asas Pengembangan Budaya Sekolah. ... 35

3. Kepuasan Kerja. ... 38

4. Motivasi Kerja. ... 42

4.1. Teori Motivasi Kerja ... 44

4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 51

vi

C. Kerangka Berpikir ... 57

D. Hipotesis Penelitian ... 64

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 65

B. Metode Penelitian ... 65

C. Populasi dan Sampel ... 66

D. Defenisi Konseptual dan Operasional Variabel Penelitian. ... 69

E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 75

F. Uji Coba Instrumen ... 76

G. Hasil Uji Coba Instrumen. ... 78

H. Teknik Analisis Data ... 79

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 88

B. Uji Kecendrungan Variabel Penelitian. ... 94

C. Pengujian Persyaratan Analisis ... 96

1. Pengujian Normalitas Data ... 96

2. Pengujian Homogenitas Data ... 97

3. Pengujian Linieritas dan Keberartian Regreasi ... 98

D. Uji Korelasi Antar Variabel ... 103

E. Pengujian Hipotesis ... 103

F. Pengujian Kesesuaian Model ... 107

G. Temuan Penelitian ... 107

H. Pembahasan Hasil Penelitian ... 109

I. Keterbatasan Penelitian... 113

BAB V : SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ... 115

B. Implikasi ... 116

vii DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1: Distribusi Populasi Penelitian ... 67

Tabel 3.2: Sampel Penelitian ... 69

Tabel 3.3: Indikator Variabel Kinerja Guru ... 70

Tabel 3.4: Indikator Variabel Budaya Sekolah ... 72

Tabel 3.5: Indikator Variabel Kepuasan Kerja ... 73

Tabel 3.6: Indiktor Variabel Motivasi Kerja ... 75

Tabel 4.1: Rangkuman Hasil Skor Variabel Penelitian ... 88

Tabel 4.2: Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru ... 89

Tabel 4.3: Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Sekolah ... 90

Tabel 4.4: Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ... 91

Tabel 4.5: Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ... 93

Tabel 4.6: Tingkat Kecendrungan Kinerja Guru ... 94

Tabel 4.7: Tingkat Kecendrungan Budaya Sekolah ... 95

Tabel 4.8: Tingkat Kecendrungan Kepuasan Kerja ... 95

Tabel 4.9: Tingkat Kecendrungan Motivasi Kerja ... 94

ix

Tabel 4.11: Ringkasan Uji Homogenitas ... 94

Tabel 4.12: Ringkasan Anava Uji Linearitas X4 atas X1 ... 98

Tabel 4.13: Ringkasan Anava Uji Linearitas X4 atas X2 ... 99

Tabel 4.14: Ringkasan Anava Uji Linearitas X4 atas X3 ... 100

Tabel 4.15: Ringkasan Anava Uji Linearitas X3 atas X1 ... 101

Tabel 4.16: Ringkasan Anava Uji Linearitas X3 atas X2 ... 102

Tabel 4.17: Rangkuman Hasil Koefisien Jalur ... 103

Tabel 4.18: Perhitungan Koefisien Jalur ... 103

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1: Model Integrasi Perilaku Organisasi ... 18

Gambar 2.2: Model Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kinerja dan Kepuasan ... 19

Gambar 2.3: Teori Motivasi ... 44

Gambar 2.4: Paradigma Penelitian ... 63

Gambar 3.1: Diagram Jalur Variabel Penelitian ... 82

Gambar 3.2: Sub Struktur 1 ... 83

Gambar 3.3: Sub Struktur 2 ... 84

Gambar 3.4: Sub Struktur 3 ... 85

Gambar 4.1: Histogram Distribusi Skor Kinerja Guru ... 89

Gambar 4.2: Histogram Distribusi Skor Budaya Sekolah ... 91

Gambar 4.3: Histogram Distribusi Kepuasan Kerja ... 92

Gambar 4.4: Histogram Distribusi Skor Motivasi Kerja ... 89

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 01: Instrumen Penelitian ... 127

Lampiran 02: Perhitungan Validitas Instrumen Penelitian ... 146

Lampiran 03: Uji Reliabilitas Angket ... 150

Lampiran 04: Data Induk Penelitian ... 154

Lampiran 05: Perhitungan Statistik Dasar ... 160

Lampiran 06: Uji Kecenderungan ... 168

Lampiran 07: Perhitungan Uji Normalitas ... 171

Lampiran 08: Perhitungan Uji Linearitas dan Persamaan Regresi ... 200

Lampiran 09: Perhitungan Uji Homogenitas Data ... 243

Lampiran 10: Perhitungan Korelasi Antar Variabel ... 272

Lampiran 11: Koefisien Jalur ... 280

Lampiran 12: Uji Hipotesis... 288

Lampiran 13: Uji Model Analisis Jalur ... 289

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan nasional merupakan suatu hal yang bersifat dinamis, oleh sebab itu sekolah sebagai lembaga pendidikan formal dituntut agar dapat mengikuti serta senantiasa meningkatkan kualitasnya seiring pesatnya perkembangan zaman demi terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas untuk menggerakkan roda pembangunan. Hal ini perlu dilakukan karena pertumbuhan ekonomi tidak hanya tergantung pada sumber daya alam saja, tetapi juga ditentukan oleh kreatifitas sumber daya manusianya yakni berupa keterampilan, kemampuan manajemen, dan kemampuan penguasaan teknologi. karenanya, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian yang lebih serius.

Upaya meningkatan kualitas sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan pembangunan pendidikan yang berkualitas, karena pendidikan berkualitas akan melahirkan sumber daya manusia yang berkualitas, pembangunan bidang pendidikan memiliki peranan yang sangat strategis bagi keberhasilan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia dan salah satu kunci utama peningkatan mutu pendidikan di sebuah lembaga pendidikan seperti sekolah adalah guru.

Hal tersebut dikuatkan dengan pendapat Umar dan La Sulo (2005:60-61) yang mengatakan dalam meningkatkan pendidikan harus memperhatikan komponen-komponen pendidikan, sejumlah komponen-komponen pendidikan tersebut yaitu masukan mentah (raw input) yaitu murid yang akan diproses menjadi tamatan (output),

2

masukan instrumenal (instrumenal input) berupa guru, administrasi sekolah, kurikulum, anggaran pendidikan, prasarana dan sarana dan masukan lingkungan (environmental input). Komponen-komponen pendidikan tersebut memiliki peran yang sangat penting, Salah satu peran penting ada pada guru, karena merupakan ujung tombak dalam proses pembelajaran.

Dengan demikian, peranan guru sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Tanpa didukung oleh mutu guru yang baik, upaya peningkatan mutu pendidikan akan menjadi mustahil, sekalipun didukung oleh komponen lainnya yang memadai, karenanya sangat beralasan bila pemerintah saat ini lebih memfokuskan peningkatan kinerja guru sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan.

Pendidikan berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk perkembangan potensi peserta didik agar menjadi beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berahlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab sesuai dengan UU Nomor 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas.

Berbagai upaya telah dilakukan pemerintah, mulai dari menyiapkan kurikulum, memberikan fasilitas serta menyiapkan tenaga pendidik. Namun demikian, sampai saat ini kita masih menemukan beberapa persoalan di dalam pelaksanaan pendidikan. Beberapa hal yang menjadi sorotan masyarakat mengenai pendidikan antara lain (1) akses yang belum merata, (2) fasilitas yang belum

3

memadai, baik kuantitas maupun kualitas, (3) sistem pendidikan yang selalu berganti dan menimbulkan kebingungan serta kontroversi,(4) tenaga pendidik yang belum optimal baik dalam kuantitas maupun kualitas, (5) masih banyaknya kasus kekerasan yang terjadi di dalam sekolah, baik pada pendidikan dasar maupun tinggi dan bahkan beberapa berujung kematian, (6) masih ditemukannya pungutan di sekolah, (7) ditemukannya potongan terhadap tunjangan sertifikasi guru, dan yang paling sering dikeluhkan adalah (8) komersialisasi pendidikan atau makin mahalnya biaya pendidikan (www.satunama.org diakses pada tanggal 12 Desember 2015).

Bila merujuk hasil UKG tahun 2015 yang telah digelar, hasilnya ialah rata-rata UKG nasional 53,02 (untuk sumatera utara dengan nilai rata-rata-rata-rata 48,96), sedangkan pemerintah menargetkan rata-rata nilai di angka 55. Selain itu, rata-rata nilai profesional 54,77, sedangkan nilai rata-rata kompetensi pendagogik 48,94. Hasil UKG tahun 2015 yang berhasil meraih nilai diatas rata-rata hanya 7 Provinsi saja, yaitu Jawa Barat, Jawa Tengah, Yogyakarta, DKI Jakarta, Bali, Jawa Timur, dan Bangka Belitung. (sergur.kemdiknas.go.id diakses pada tanggal 13 Mei 2016). Selanjutnya Berdasarkan Data Balitbang Depdiknas menunjukkan persentase guru menurut kelayakan mengajar dalam tahun 2002-2003 diberbagai satuan pendidikan sebagai berikut: untuk SD yang layak mengajar hanya 21,07% (negeri) dan 28,94% (swasta), untuk SMP 54,12% (negeri) dan 60,99% (swasta), untuk SMA 65,29% (negeri) dan 58,26% (swasta). Selanjutnya data Kementrian Pendidikan Republik Indonesia tahun 2010 menunjukkan setiap tahun terdapat lebih dari 1,8 juta anak tidak dapat melanjutkan pendidikan. Untuk tenaga pendidik, data Kemendikbud

4

menunjukkan 54% guru tidak memiliki standar kualifikasi dan jumlahnyapun belum memadai. Tahun 2010, data memperlihatkan Indonesia masih kekurangan guru sebanyak 112 ribu untuk Sekolah Dasar. Sedangkan data Ombudsman Republik Indonesia perwakilan DIY menunjukkan bahwa kasus yang paling banyak diadukan oleh masyarakat pada tahun 2013 adalah pendidikan dan kesehatan. Jumlah aduan dimaksud mencapai 180 kasus. Situasi pendidikan yang belum optimal ini pula yang menyebabkan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia tertinggal dari negara tetangga. Pada tahun 2013, PBB melansir data IPM dan Indonesia menempati posisi 121, sedangkan Malaysia menempati urutan 64 dan Singapura 18. Data UNESCO tahun 2011 juga memperlihatkan hal yang hampir sama, data Education Development Index menunjukkan Indonesia menempati urutan 69 dari 127 negara (http://satunama.org/2286/ke-mana-arah-pendidikan-kita-refleksi-atas-sistem-dan-pelaksanaan-pendidikan-di-diy/ di akses pada tanggal 12 Desember 2015).

Kedudukan guru sebagai penentu keberhasilan pelaksanaan belajar mengajar dituntut untuk menghasilkan kinerja yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab secara maksimal untuk menghadapi dan mengantisipasi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang. Kinerja guru dapat diartikan sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan guru pada waktu dia memberikan pembelajaran kepada siswa.

Kinerja guru tersebut meliputi: membuat program pengajaran, memilih metode dan media yang sesuai untuk penyampaian, melakukan evaluasi, dan melakukan tindak lanjut dengan pengayaan dan remedial. Akan tetapi kesadaran guru

5

untuk disiplin dalam tugas cukup memprihatinkan, seperti guru yang datang terlambat dan pulang lebih awal, mencari sumber-sumber tambahan di luar penghasilannya yang secara tidak langsung menyita waktu, guru yang hanya mentransfer ilmu pengetahuan saja kepada siswa tanpa membelajarkan siswa untuk mampu mengelola ilmu pengetahuan tersebut, dan rendahnya minat baca guru.

Beberapa hasil penelitian yang terkait dengan pengaruh kinerja guru di sekolah sebagaimana dirangkum dalam Mulyasa (2008:8) sebagai berikut:

1. Murphy (1992) menyatakan bahwa keberhasilan pembaharuan di sekolah sangat ditentukan oleh gurunya, karena guru adalah pemimpin pembelajaran, fasilitator, dan sekaligus pusat inisiatif pembelajaran. Karena itu, guru harus senantiasa mengembangkan diri secara mandiri serta tidak bergantung pada inisiatif kepala sekolah sebagai supervisor.

2. Brand (dalam Educational Leadership, 1993) mengatakan bahwa hampir semua semua usaha reformasi pendidikan seperti pembaharuan kurikulum dan penerapan metode pembelajaran, semua tergantung pada guru. Tanpa penguasaan materi dan strategi pembelajaran guru tidak dapat mendorong siswanya untuk belajar sungguh-sungguh, dan segala hasil peningkatan mutu pendidikan tidak akan mencapai hasil yang maksimal.

3. Supriadi (1998:178) mengungkapkan mutu pendidikan yang dinilai dari prestasi belajar siswa sangat ditentukan oleh guru, yaitu 34% pada negaranegara berkembang, dan 36% pada negara industri.

6

4. Jalal dan Mustafa (2001) menyimpulkan bahwa komponen guru sangat mempengaruhi kualitas pengajaran melalui: (a) penyediaan waktu yang lebih banyak pada siswa, (b) intraksi dengan siswa dengan frekuensi yang lebih intens atau sering, dan (c) tingginya tanngung jawab mengajar dari guru.

Sehubungan dengan beberapa penelitian di atas, Harisdayani (2014) dalam tesisnya “Implementasi Supervisi Ilmiah Melalui Teknik Percakapan Individu dalam Meningkatkan Kinerja Guru SMP Negeri di Kota Binjai” juga mengungkapkan hasil temuannya dalam wawancara awal dengan pengawas bagian bidang studi bahasa Indonesia di SMP Negeri Binjai menjelaskan bahwa, kinerja guru bahasa indonesia masih kurang baik, diukur dari (1) kurangnya kesiapan guru dalam merencanakan pembelajaran sekitar 56,34%. Para guru jarang membuat dan membawa perangkat pembelajarannya (Silabus, Prota, Prosem, RPP, KKM) sesuai dengan kebutuhan peserta didik. ketika memulai pengajaran; (2) Penyampaian bahan ajar yang dilakukan oleh guru masih bersifat klasikal maupun verbalisme sekitar 46,70%; (3) Keterbatasan kemampuan guru dalam mengaplikasikan bahan ajar melalui metode, model maupun media pembelajaran yang ada sekitar 68,77% dan (5) Minimnya pengetahuan guru dalam penggunaan metode maupun media pembelajaran dalam penyampaian bahan ajar sekitar 48,79%. Selanjutnya hasil penelitiannya juga menemukan bahwa skor rata-rata kinerja guru pada prasiklus menunjukkan hasil yang kurang baik yakni dengan skor 30,99 dengan persentasi ketuntasan 55,35%.

Kinerja guru merupakan hasil, kemajuan dan prestasi kerja guru dalam melaksanakan pembelajaran, baik dalam merencanakan, melaksanakan proses

7

pembelajaran dan mengevaluasi hasil pembelajaran, melakukan bimbingan dan latihan terhadap peserta didik, serta komitmennya dalam melaksanakan tugas. Baik tidaknya kinerja guru dapat dilihat dari pelaksanaan kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh guru disamping memiliki kualifikasi akademik. kinerja guru yang berkualitas akan berpengaruh pada mutu pembelajaran, mutu lulusan, mutu pendidikan dan pencapaian tujuan pendidikan, begitu pula sebaliknya apabila kinerja guru rendah akan mengakibatkan rendahnya mutu pendidikan, rendahnya pencapaian dan rendahnya mutu lulusan.

Berdasarkan dengan hasil-hasil penelitian di atas, setidaknya terdapat indikator yang menunjukkan lemahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran dapat disebabkan oleh: (1) kurangnya persiapan guru ketika akan mengajar; (2) kurangnya keterampilan dalam mengelola kelas, guru kurang menguasai materi yang diajarkannya dan kurang menguasai metode pembelajaran (3) tidak menerapkan evaluasi pembelajaran dengan baik.

Idealnya guru dituntut untuk bekerja secara profesional, Adapun tugas profesional guru menurut pasal 2 Undang-Undang No. 14 tahun 2005 meliputi: (a) Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. (b) Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan dengan perkembangan ilmu pengetahuan (c) Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode etik guru serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat memelihara, memupuk persatuan dan kesatuan bangsa. Guru diharapkan agar selalu memperbaharui kualitas keilmuannya bahkan memprediksi

8

kemajuan ilmu pengetahuan yang akan datang agar peserta didiknya tidak ketinggalan zaman. Pelaksanaan tugas untuk mencapai prestasi sekolah maupun siswa yang tinggi harus dilakukan untuk meningkatkan disiplin kerja guru secara keseluruhan dalam proses pembelajaran di sekolah. Apresiasi guru harus diberikan melalui pemberian kepuasan agar kedisiplinan bisa ditumbuhkan dan ditingkatkan.

Pada prinsipnya kinerja guru dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik dan mencapai hasil yang maksimal sangat dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor yang berasal dari diri guru itu sendiri (internal) maupun faktor dari luar diri guru (eksternal). Kedua faktor ini sangat mempengaruhi kinerja guru. Guru akan memiliki kinerja yang baik untuk melakukan tugas-tugasnya tergantung dari motivasi kerja. Artinya guru yang mempunyai orientasi perilaku positif adalah warga sekolah yang merasa puas, sedangkan guru yang mempunyai perilaku negatif adalah warga sekolah tidak merasa puas.

Perubahan budaya sekolah juga menentukan kinerja guru. Menurut Mayer dan Rowen dalam Jamaluddin (2008:24) budaya sekolah merupakan jiwa (spirit) sebuah sekolah yang memberikan makna terhadap kegiatan kependidikan sekolah tersebut, jika budaya sekolah lemah, maka ia tidak kondusif bagi pembentukan sekolah efektif. Sebaliknya budaya sekolah kuat maka akan menjadi fasilitator bagi peningkatan sekolah efektif. Perubahan budaya sekolah sangat menentukan peningkatan suatu kinerja guru untuk mengubah suatu lingkungan belajar supaya menjadi lebih hidup, dinamis, nyata, dan pembelajaran tak akan menjadi sesuatu yang membosankan tetapi dapat berkarya secara professional.

9

Perubahan budaya sebagai komponen penting untuk menyediakan suatu kondisi agar kinerja guru tumbuh dengan baik. Guru memegang peranan penting menjadi motor atau penggerak untuk menampakkan kinerja yang tinggi sehingga dapat melahirkan suatu kreativitas dan peningkatan pembangunan demi menjawab kebutuhan orang tua, masyarakat, lapangan kerja dan industry pemerintah, terlebih lagi menjawab tuntutan tanggung jawab untuk bangsa dan Negara. Dapatlah dikatakan bahwa budaya sekolah yang kuat akan berdampak pada kinerja dan merupakan inspirasi pada pengembangan sumber daya manusia terhadap lahirnya kretivitas.

Selain budaya sekolah, motivasi kerja juga memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja guru, sebagai upaya pencapaian mutu lulusan. Peranan motivasi adalah sebagai proses yang membangkitkan dan menopang perilaku terarah pada tujuan tertentu yang disebabkan oleh faktor-faktor luar atau karakteristik pribadi dari individu yang bersangkutan. Pada dasarnya setiap organisasi termasuk lingkungan pendidikan akan selalu berupaya agar semua elemen yang terlibat di dalamnya seperti kepalah sekolah dan guru dapat meberikan kinerja dan prestasi kerja yang optimal dalam rangka mewujudkan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena motivasi merupakan faktor pendukung yang mengarahkan perilaku, tindakan atau kegiatan yang berorientasi pada pencapaian tujuan pendidikan.

Dalam konsep organisasi sebagaimana yang dinyatakan oleh Siagian (2004:18) kualitas sumber daya manusia pada dasarnya sangat menentukan kinerja

10

suatu organisasi. Walaupun secara mendasar kualitas yang dimiliki belum tentu menjamin kinerja guru atau pegawai yang ada. Dikatakan demikian sebab sebaik apapun kualitas dan kemampuan yang dimiliki jika tidak ditunjang dengan adanya motivasi terutama yang bersumber dari dalam diri maka sangat sulit bagi guru untuk dapat meningkatkan kinerja karena motivasi kerja merupakan kerangka dasar yang membangun kinerja seseorang. Hal ini dapat dipahami karena dalam realita yang ada, seseorang dalam dalam melaksanakan sesuatu pasti dibangun atas dasar adanya keinginan untuk bertindak demi mencapai atau memenuhi suatu kebutuhan.

Guru-guru di daerah saat ini memiliki sumber daya yang cukup potensial untuk dikembangkan atau dioptimalkan, banyak guru atau tenaga pendidik yang sudah disertifikasi dan guru-guru ini bisa diperhitungkan kualitasnya. Namun demikian tidak bisa dipungkiri, faktanya masih ada beberapa sekolah yang rendah kinerja gurunya dapat dilihat dari masih adanya guru yang bekerja kurang maksimal, kurangnya budaya kerja yang baik, masih rendahnya motivasi guru-guru dalam bekerja, masih ada guru yang belum disiplin, belum bersemangat dalam mengadakan inovasi pembelajaran, belum adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban, dimana hak selalu dituntut guru namun kewajiban belum maksimal dipenuhi, kinerja profesional guru belum terlihat, hasil belajar siswa belum optimal, masih banyak sekolah yang belum berprestasi, metode pembelajaran yang belum bervariasi dan penghargaan kepala sekolah kepada guru relative kurang dilakukan secara objektif. Hal ini juga dikuatkan dari pernyataan Syawal Gultom yang pada saat itu masih menjabat sebagai kepala BPSDMP dan PMP, bahwa program sertifikasi sudah

11

dimulai sejak tahun 2005 dan selama ini guru yang lolos proses sertifikasi melalui penilaian portofolio mendapat tunjangan satu kali gaji pokok, namun kenyataannya sertifikasi tersebut tidak memberikan dampak signifikan terhadap kinerja guru dalam kegiatan belajar mengajar (dikutip SekolahDasar.Net dari Antaranews.com 30/09/2013, di akses pada tanggal 12 Desember 2015)

Pendidikan yang bermutu dan berkualitas tentunya akan menghasilkan sumber daya manusia yang dapat mengoptimalkan potensi sumber daya lainnya yang ada. Kualitas pendidikan dan lulusan seringkali dipandang tergantung kepada peran guru dalam pengelolaan komponen-komponen pengajaran yang digunakan dalam proses belajar mengajar, yang menjadi tanggung jawab sekolah. Oleh sebab itu, tugas yang berat dari seorang guru ini pada dasarnya hanya dapat dilaksanakan oleh guru yang memiliki kinerja yang tinggi.

Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku dan kepuasan. Oleh karena itu, selain motivasi, kepuasan kerja bagi guru sebagai tenaga pendidik juga sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan. Kepuasan kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin kerja dan kualitas kerjanya. Pada guru yang puas terhadap pekerjaanya maka kinerjanya akan meningkat dan kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini tampak pada sikap positif karyawan memandang pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

12

dilingkungan kerjanya. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (sutrisno, 2009:70).

Menurut Hanafiah (2000:52) terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu motivasi, budaya sekolah, gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, motivasi dan sebagainya. Namun dalam praktek pengambilan kebijakan dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan jarang sekali yang memperhatikan motivasi kerja, kepuasan kerja maupun budaya sekolah tersebut.

Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang dikemukakan di atas, dapat diketahui bahwa kinerja guru dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor secara empirik maupun konseptual, namun ada tiga faktor yang terdiri dari budaya sekolah, kepuasan kerja dan motivasi kerja diprediksi memilik pengaruh yang lebih dominan terhadap peningkatan kinerja guru. Untuk mengkaji bagaimana ketiga faktor tersebut dapat mempengarhi kinerja guru, perlu dilakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Budaya Sekolah, Kepuasan Kerja,dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Binjai”

13

B. Identifikasi Masalah

Kinerja guru sifatnya sangat kompleks dan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain: (1) budaya sekolah, (2) motivasi kerja, (3) gaya kepemimpinan, (3) fasilitas kerja, (4) kompetensi guru, (5) disiplin kerja, (4) kepuasan kerja, (5) pemberian tugas, (6) keamanan dalam melaksanakan tugas, (7) stress kerja, (8) kecerdasan emosional, (9) pengambilan keputusan, (10) iklim organisasi (11) proses kelompok, (12) karakter kelompok (13) kemampuan individu dan nilai-nilai budaya dalam organisasi

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, diketahui banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru, namun dalam penelitian ini faktor tersebut dibatasi hanya pada faktor budaya sekolah, kepuasan kerja, dan motivasi kerja Guru SMA Negeri di Kota Binjai.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, rumusan masalah pada rencana penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah Budaya sekolah berpengaruh langsung terhadap kinerja guru SMA Negeri di kota Binjai?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja guru SMA Negeri di kota Binjai?

14

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja guru SMA Negeri di kota Binjai?

4. Apakah budaya sekolah berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Binjai?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Binjai?

E. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah, untuk mengetahui: 1. Pengaruh budaya sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai 3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai.

4. Pengaruh budaya sekolah terhadap motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Binjai.

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Binjai.

15

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan memberi manfaat kepada pengawas, tenaga pendidik, guru-guru baik secara teoritis maupun secara praktis.

1. Secara teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh budaya sekolah, kepuasan kerja, motivasi kerja terrhadap kinerja guru dan dapat digunakan sebagai bahan acuan dibidang penelitian yang sejenis.

2. Manfaat praktis a. Bagi Guru.

Bagi para pendidik/ guru, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat menjadi bahan acuan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

b. Bagi Kepala Sekolah

Bagi kepala sekolah, dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dalam upaya pembinaan dan upaya peningkatan kinerja guru secara efektif, sehingga mendukung pencapaian tujuan program pendidikan. c. Bagi peneliti lainnya, sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam penelitian

120 BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat pengaruh langsung positif budaya sekolah terhadap kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa budaya sekolah yang nyaman dan berprestasi mengakibatkan terjadinya peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai.

2. Terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang baik mengakibatkan peningkatan kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai.

3. Terdapat pengaruh langsung positif motivasi kerja terhadap kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan motivasi kerja mampu meningkatkan kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai

4. Terdapat pengaruh langsung positif budaya sekolah terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa budaya sekolah yang nyaman akan meningkatkan motivasi kerja guru SMA Negeri di Kota Binjai.

5. Terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang baik akan meningkatkan motivasi kerja SMA Negeri di Kota Binjai.

121

B. Implikasi

Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa budaya sekolah, motivasi kerja guru, dan kepuasan kerja guru dapat meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan hal tersebut maka implikasi dari yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian diantaranya.

1. Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Budaya Sekolah Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni budaya sekolah berpengaruh langsung positif terhadap kinerja guru, maka upaya meningkatkan kinerja adalah dengan meningkatkan budaya sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan budaya sekolah.

Budaya sekolah yang efektif dapat diciptakan melalui penguatan nilai-nilai budaya sekolah seperti tatanan lembaga, norma atau nilai-nilai yang dianut di sekolah, peraturan sekolah, mite guru. Kegiatan-kegiatan itu menjadi gengsi tersendiri dalam suatu sistem yang utuh (komprehensif) melalui indikator yang jelas, sehingga kinerja guru dapat terpotret secara optimal melalui kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh sekolah. Kegiatan itu akan menjadi budaya dan berpengaruh pada peningkatan kinerja guru.

Perubahan budaya sekolah sangat menentukan kinerja guru, budaya sekolah merupakan jiwa (spirit) sebuah sekolah yang memberikan makna terhadap kegiatan kependidikan sekolah tersebut, jika nilai-nilai budaya sekolah seperti tatanan lembaga, norma atau nilai-nilai yang dianut di sekolah, peraturan sekolah, mite guru lemah, maka ia tidak kondusif bagi peningkatan kinerja guru sehingga tujuan sekolah tidak efektif. Sebaliknya jika tatanan lembaga, norma, peraturan

122

dan mite guru kuat maka akan menjadi fasilitator bagi peningkatan kinerja guru sehingga dapat mewujudkan sekolah efektif.

2. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Kepuasan kerja

Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja guru, maka upaya meningkatkan kinerja adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustrasi yang menyebabkan guru akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya. Oleh karena itu untuk memenuhi kepuasan kerja guru perlu kiranya memperhatikan hal-hal yang terkait dengan kepuasan kerja guru seperti pekerjaannya, gajinya, promosi, pengawasan maupun rekan kerjanya.

Untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara: 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan. Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. 2) Orang dibayar dengan jujur. Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4) Menghindari

123

kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang. Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

3. Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Motivasi Kerja

Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja guru, maka upaya meningkatkan kinerja adalah dengan meningkatkan motivasi kerja. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan motivasi kerja.

Kepala Sekolah sebagai seorang pimpinan di suatu lembaga pendidikan perlu mempunyai strategi tertentu untuk mengembangkan motivasi pendidik dan tenaga kependidikan di lingkungan kerjanya. Beberapa strategi yang bisa diterapkan antara lain: Mengenali dengan baik apa yang guru inginkan antara lain

Existence needs yaitu kebutuhan akan makan dan minum, gaji, kondisi keamanan

kerja dan fringe benefits. Kemudian Relatedness need yaitu kebutuhan akan kenyamanan dalam bekerja, bekerjasama dengan teman sejawat/ pemimpin dan kesempatan untuk berprestasi. Terakhir Growth needs yaitu kualitas kehidupan kerja yang baik, terhindar dari konflik, peluang untuk meningkatkan kemampuan dan kecakapan guru. Dengan adanya perhatian terhadap komponen-komponen tersebut maka dengan sendirinya kinerja guru akan meningkat.

124

4. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Guru Melalui Peningkatan Budaya Sekolah

Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni budaya sekolah berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja guru, maka upaya meningkatkan motivasi kerja adalah dengan meningkatkan budaya sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan budaya sekolah.

Budaya sekolah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru. Seorang guru yang bekerja di sekolah yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang guru bekerja dalam sekolah yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat guru yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja guru tersebut akan rendah.

Dalam terminologi kebudayaan, pendidikan yang berwujud dalam bentuk lembaga atau instansi sekolah dapat dianggap sebagai pranata sosial yang di dalamnya berlangsung interaksi antara pendidik dan peserta didik sehingga mewujudkan suatu sistem nilai atau keyakinan,dan juga norma maupun kebiasaan yang di pegang bersama. Pendidikan sendiri adalah suatu proses budaya. Masalah yang terjadi saat ini adalah nilai-nilai yang mana yang seharusnya dikembangkan atau dibudayakan dalam proses pendidikan yang berbasis mutu itu. Dengan demikian sekolah menjadi tempat dalam mensosialisasikan nilai-nilai budaya yang tidak hanya terbatas pada nilai keilmuan saja, melainkan semua

nilai-125

nilai kehidupan yang memungkinkan mampu mewujudkan manusia yang berbudaya.

Budaya sekolah yang positif akan mendorong semua warga sekolah untuk bekerjasama yang didasarkan saling percaya, mengundang partisipasi seluruh warga, mendorong munculnya gagasan-gagasan baru, dan memberikan kesempatan untuk terlaksananya pembaharuan di sekolah yang semuanya ini bermuara pada pencapaian hasil terbaik. Budaya sekolah yang baik dapat menumbuhkan iklim yang mendorong semua warga sekolah untuk belajar, yaitu belajar bagaimana belajar dan belajar bersama.Akan tumbuh suatu iklim bahwa belajar adalah menyenangkan dan merupakan kebutuhan, bukan lagi keterpaksaan. Belajar yang muncul dari dorongn diri sendiri, intrinsic motivation, bukan karena tekanan dari luar dalam segala bentuknya. Akan tumbuh suatu semangat di kalangan warga sekoalah untuk senantiasa belajar tentang sesuatu yang memiliki nilai-nilai kebaikan.

Budaya sekolah yang baik dapat memperbaiki kinerja sekolah, baik kepala sekolah, guru, siswa, karyawan maupun pengguna sekolah lainnya. Situasi tersebut akan terwujud manakala kualifikasi budaya tersebut bersifat sehat, solid, kuat, positif, dan professional. Dengan demikian suasana kekeluargaan, kolaborasi, ketahanan belajar, semangat terus maju, dorongan untuk bekerja keras dan belajar mengajar dapat diciptakan. Karenanya untuk meningkatkan motivasi kerja guru perlu kiranya meningkatkan budaya sekolah, caranya dengan penguatan nilai-nilai budaya sekolah yakni tatanan lembaga, norma atau nilai-nilai yang dianut di sekolah, peraturan sekolah, mite guru.

126

5. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Guru Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja.

Dengan diterimanya hipotesis kelima yakni kepusan kerja berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja, maka upaya meningkatkan motivasi kerja adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya meningkatkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja guru adalah sikap atau perilaku yang ditunjukkan seorang guru pada saat melaksanakan tugasnya dan sikap atau perilaku itu berdasarkan penilaiannya terhadap pekerjaan itu sendiri. Guru perlu mendapat kepuasan dalam bekerja, agar guru lebih termotivasi dalam melaksanakan tugasnya. Karena guru yang mendapat kepuasan akan lebih kreatif, perduli, dan lebih semangat dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Karenanya untuk memenuhi kepuasan kerja guru perlu kiranya memperhatikan hal-hal yang terkait dengan kepuasan kerja guru seperti pekerjaannya, gajinya, promosi, pengawasan maupun rekan kerjanya dan untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara: 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan. Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. 2) Orang dibayar dengan jujur. Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4) Menghindari

127

kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang. Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

C. Saran

Berdasarkan temuan penelitian, maka diajukan beberapa saran berikut untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu:

1. Guru hendaknya:

a) Meningkatkan kinerjanya, membangun hubungan yang harmonis sesama guru, sehingga apabila salah seorang guru menghadapi kesulitan dapat didiskusikan dan diselesaikan secara bersama dan selalu berpikir positif terhadap kritik dan saran yang diberikan kepala sekolah dan rekan guru lainnya sehingga tercipta budaya yang baik dalam lingkungan sekolah. b) Guru harus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang motivasi

kerja, kepuasan kerja yang pada hakikatnya adalah kondisi internal seorang guru yang mendorongnya untuk mencapai sebuah prestasi atau keberhasilan dengan selalu aktif mengembangkan diri, menambah wawasan dan pengetahuan untuk mendukung pekerjaannya dalam pembelajaran, saling membagi pengalaman dan informasi baru mengenai hal-hal yang mendukung kegiatan PBM dan membangun empati dan solidaritas dengan sesama.

128

2. Kepala sekolah hendaknya:

a) Menjaga suasana sekolah yang baik dan kondusif dengan menciptakan kondisi saling menghargai, menghormati, antara guru dan kepala sekolah, antara guru dan warga sekolah serta mampu menciptakan rasa memiliki terhadap sekolah, serta dengan pemberian tugas yang jelas dan adil, hubungan imbalan dan hukum yang pasti, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tekanan pada prestasi, tekanan pada pelatihan dan pengembangan, keamanan dalam melaksanakan tugas, keterbukaan pengakuan dan umpan balik, semangat guru dalam mengajar sehingga terwujudnya budaya sekolah yang baik.

b) Melibatkan guru dalam mencari solusi bagi permasalahan yang sedang dihadapi oleh sekolah serta memberikan kesempatan yang merata bagi guru untuk mengembangkan diri.

c) Meningkatkan motivasi kerja guru dengan berbagai macam strategi yang bisa diterapkan, karena guru yang memiliki motivasi dalam bekerja akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya.

d) Memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru, seperti pekerjaan yang sesuai, gaji yang sesuai, rekan kerja dan lain-lain.

3. Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang penelitian ini dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap kinerja guru, mengingat adanya keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian dan hasil yang diperoleh belum maksimal.

125

DAFTAR PUSTAKA

Ambarita, Biner, dkk. 2014. Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung.

dan Wanapri Pangaribuan. 2013. Kemampuan Membaca dan Sikap

Profesional dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Alfabeta. Bandung

dan Paningkat Siburian. 2013. Manajemen Pendidikan dan

Komunikasi. Alfabeta, Bandung.

As’ad, 2004, Psikologi Industri, Edisi Keempat. Liberty, Yogyakarta

Colquitt Jason A., Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behavior. New York: Mcgraw- Hill. International edition.

Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) edisi ketiga. Balai Pustaka, Jakarta.

Deal, T. E., & Petterson, K. D. (1999). Shapping school culture: The hearth of

leadership. Jossey-Bass Publishers, San Francisco.

Husaini, Usman. 2008. Manajemen Teori, Praktik & Riset Pendidikan. Bumi Aksara, Jakarta

. 2013. Manajemen Teori, Praktik & Riset Pendidikan ED. 4 . Bumi Aksara, Jakarta

Hadisusanto,Dirto.dkk.1995. Pengantar Pendidikan. Yogyakarta:FIP-IKIP

Hamzah B. Uno. 2008. Teori Motivasi, dan pengukurannya Analisis di Bidang

Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFELiberty. Yogyakarta

Indrawijaya, Adam I. 1996. Perilaku Organisasi. Sinar Baru, Bandung.

126

Kambey, D.C. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Triganesha Nusantara, Manado.

Lunenburg F. C. dan Ornstein, A.C. 2000. Educational Administration: Conceps and

Practice. Thomas Learning Berkshire House, London

Malthis, Robert L. & John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie. Salemba Empat, Jakarta. Maslowski R, 2001, School Culture and School Performance, Disertasi Twente

University Press Netherlands, diakses dari

www.tup.utwente.nl/uk/catalogue/educational/school-culture, tanggal 5 januari 2016

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT remaja rosdakarya, Bandung

M. Jusuf Hanafiah dkk, 2000, Panduan Manajemen Sekolah. Suara Media, Jakarta. Mulyasa, E. (2009), Menjadi Guru Profesional. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Newstrom, Jhon W. 2007. Organizational Behavior. Human Behavior at Work.

McGraw-Hill Companies. New York

Newstrom, John W. (2007). Organizational Behavior, Twelfth Edition. McGraw Hill, New York.

Noeng Muhadjir. 1992. Pengukuran kepribadian. Rake Sarasin, Yogyakarta.

Papu, Johanes. (2007). Memotivasi Karyawan. (online). Tersedia di Http://www.e-psikologi.com/wirausaha/mtv.htm (diakses pada tanggal 10 januari 2016 pukul 23.00 wib)

Rahman at all, (2006), Peran Strategis Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu

127

Robbins, Stephen. P, 2002. Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Aplikasi. Jilid I Terjemahan.,PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

, 2000. Essential of Organizational Behavior. Pentice-Hall, Inc. New Jersey.

, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Ali bahasa Halida dan Dewi. Prehalindo, Jakarta.

, dan Coulter, M. 2007. Manajemen, Edisi Kedelapan, Penerbit PT Indeks: Jakarta.

Sagala, S, 2007. Memahami Organisasi Pendidikan. Alfabeta, cv. Bandung

, 2007. Desain Organisasi Pendidikan dalam Implementasi Kebijakan

Otonomi Daerah. Uhamka Press, Jakarta Selatan.

Siburian, Tiur Asi. 2008. Komunikasi Interpersonal. FBS Universitas Negeri Medan. Medan

Siswanto, Bedjo, (2005), Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru, Bandung.

Siagian, Sondang P, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Sugiono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.

Supriadi. D. 1998. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Adicitra Karya Nusa. Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Kencana, Jakarta.

Tirtahardja , Umar dan La Sulo. 2005. Pengantar Pendidikan. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Susilo Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, BPFE, Yoyakarta

128

Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja. PT Raja Grapindo Persada, Jakarta.

Tilaar, H. A.R. 2000. Pendidikan, Kebudayaan, dan Masyarakat Madani Indonesia. PT Remaja Rosdakarya. Bandung

http://www.eurekapendidikan.com/2015/02/pengertian-dan-sejarah-sistem-sekolah.html

kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang. Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

C. Saran

Berdasarkan temuan penelitian, maka diajukan beberapa saran berikut untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu:

1. Guru hendaknya:

a) Meningkatkan kinerjanya, membangun hubungan yang harmonis sesama guru, sehingga apabila salah seorang guru menghadapi kesulitan dapat didiskusikan dan diselesaikan secara bersama dan selalu berpikir positif terhadap kritik dan saran yang diberikan kepala sekolah dan rekan guru lainnya sehingga tercipta budaya yang baik dalam lingkungan sekolah. b) Guru harus meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang motivasi

kerja, kepuasan kerja yang pada hakikatnya adalah kondisi internal seorang guru yang mendorongnya untuk mencapai sebuah prestasi atau keberhasilan dengan selalu aktif mengembangkan diri, menambah wawasan dan pengetahuan untuk mendukung pekerjaannya dalam pembelajaran, saling membagi pengalaman dan informasi baru mengenai hal-hal yang mendukung kegiatan PBM dan membangun empati dan solidaritas dengan sesama.

2. Kepala sekolah hendaknya:

a) Menjaga suasana sekolah yang baik dan kondusif dengan menciptakan kondisi saling menghargai, menghormati, antara guru dan kepala sekolah, antara guru dan warga sekolah serta mampu menciptakan rasa memiliki terhadap sekolah, serta dengan pemberian tugas yang jelas dan adil, hubungan imbalan dan hukum yang pasti, keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tekanan pada prestasi, tekanan pada pelatihan dan pengembangan, keamanan dalam melaksanakan tugas, keterbukaan pengakuan dan umpan balik, semangat guru dalam mengajar sehingga terwujudnya budaya sekolah yang baik.

b) Melibatkan guru dalam mencari solusi bagi permasalahan yang sedang dihadapi oleh sekolah serta memberikan kesempatan yang merata bagi guru untuk mengembangkan diri.

c) Meningkatkan motivasi kerja guru dengan berbagai macam strategi yang bisa diterapkan, karena guru yang memiliki motivasi dalam bekerja akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya.

d) Memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru, seperti pekerjaan yang sesuai, gaji yang sesuai, rekan kerja dan lain-lain.

3. Bagi peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang penelitian ini dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap kinerja guru, mengingat adanya keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian dan hasil yang diperoleh belum maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

Ambarita, Biner, dkk. 2014. Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung.

dan Wanapri Pangaribuan. 2013. Kemampuan Membaca dan Sikap Profesional dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Alfabeta. Bandung

dan Paningkat Siburian. 2013. Manajemen Pendidikan dan Komunikasi. Alfabeta, Bandung.

As’ad, 2004, Psikologi Industri, Edisi Keempat. Liberty, Yogyakarta

Colquitt Jason A., Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behavior. New York: Mcgraw- Hill. International edition.

Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) edisi ketiga. Balai Pustaka, Jakarta.

Deal, T. E., & Petterson, K. D. (1999). Shapping school culture: The hearth of leadership. Jossey-Bass Publishers, San Francisco.

Husaini, Usman. 2008. Manajemen Teori, Praktik & Riset Pendidikan. Bumi Aksara, Jakarta

. 2013. Manajemen Teori, Praktik & Riset Pendidikan ED. 4 . Bumi Aksara, Jakarta

Hadisusanto,Dirto.dkk.1995. Pengantar Pendidikan. Yogyakarta:FIP-IKIP

Hamzah B. Uno. 2008. Teori Motivasi, dan pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFELiberty. Yogyakarta

Indrawijaya, Adam I. 1996. Perilaku Organisasi. Sinar Baru, Bandung.

Kambey, D.C. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Triganesha Nusantara, Manado.

Lunenburg F. C. dan Ornstein, A.C. 2000. Educational Administration: Conceps and Practice. Thomas Learning Berkshire House, London

Malthis, Robert L. & John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie. Salemba Empat, Jakarta. Maslowski R, 2001, School Culture and School Performance, Disertasi Twente

University Press Netherlands, diakses dari

www.tup.utwente.nl/uk/catalogue/educational/school-culture, tanggal 5 januari 2016

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT remaja rosdakarya, Bandung

M. Jusuf Hanafiah dkk, 2000, Panduan Manajemen Sekolah. Suara Media, Jakarta. Mulyasa, E. (2009), Menjadi Guru Profesional. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Newstrom, Jhon W. 2007. Organizational Behavior. Human Behavior at Work.

McGraw-Hill Companies. New York

Newstrom, John W. (2007). Organizational Behavior, Twelfth Edition. McGraw Hill, New York.

Noeng Muhadjir. 1992. Pengukuran kepribadian. Rake Sarasin, Yogyakarta.

Papu, Johanes. (2007). Memotivasi Karyawan. (online). Tersedia di

Http://www.e-psikologi.com/wirausaha/mtv.htm (diakses pada tanggal 10 januari 2016 pukul

23.00 wib)

Rahman at all, (2006), Peran Strategis Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan, Alqaprint, Jatinangor.

Robbins, Stephen. P, 2002. Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Aplikasi. Jilid I Terjemahan.,PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

, 2000. Essential of Organizational Behavior. Pentice-Hall, Inc. New Jersey.

, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Ali bahasa Halida dan Dewi. Prehalindo, Jakarta.

, dan Coulter, M. 2007. Manajemen, Edisi Kedelapan, Penerbit PT Indeks: Jakarta.

Sagala, S, 2007. Memahami Organisasi Pendidikan. Alfabeta, cv. Bandung

, 2007. Desain Organisasi Pendidikan dalam Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah. Uhamka Press, Jakarta Selatan.

Siburian, Tiur Asi. 2008. Komunikasi Interpersonal. FBS Universitas Negeri Medan. Medan

Siswanto, Bedjo, (2005), Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru, Bandung.

Siagian, Sondang P, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Sugiono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.

Supriadi. D. 1998. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Adicitra Karya Nusa. Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Kencana, Jakarta.

Tirtahardja , Umar dan La Sulo. 2005. Pengantar Pendidikan. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Susilo Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, BPFE, Yoyakarta

Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja. PT Raja Grapindo Persada, Jakarta.

Tilaar, H. A.R. 2000. Pendidikan, Kebudayaan, dan Masyarakat Madani Indonesia. PT Remaja Rosdakarya. Bandung

http://www.eurekapendidikan.com/2015/02/pengertian-dan-sejarah-sistem-sekolah.html