8. Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji. 9. Mendorong para manajer untuk berpikir cermat mengenai kinerja staf
mereka pada umumnya dan berbagai faktor yang mempengaruhi, termasuk gaya kepemimpinan dan perilaku mereka.
Dari beberapa pendapat tentang tujuan pelaksanaan penilaian di atas bahwa tujuan yang diutamakan dalam kantor sebagai standar penilaian
adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai pengembangan kualitas pegawai. Kinerja pegawai merupakan hal terpenting dalam proses
penilaian, karena hasil kerja selama periode tertentu menunjukkan pencapaian rencana kerja. Tercapainya target kerja dapat menggambarkan
tingkat prestasi yang harus dipertimbangkan sebagai dasar kenaikan jabatan, kenaikan gaji, dan lain-lain.
2.5 Manfaat Penilaian
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai
kepentingan menurut Fathoni 2006:242 yaitu : 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja.
2. Sebagai bahan pengembalian keputusan dalam pemberian imbalan 3. Untuk kepentingan mutasi pegawai
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan
maupun untuk mengembangkan potensi.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian pegawai kepegawaian menyusun program
pengembangan karier yang paling tepat dalam arti sesuai organisasi dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko 2001;135-137 dapat dirinci sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi
kerja umpan
balik pelaksanaan
kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya. c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan. e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang naik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia. g. Ketidakakuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana Sumber Daya
Manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan - kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang andil Penilaian prestasi kerja yang akurat menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau
masalah-masalah pribadi.
2.6 Unsur-unsur Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
