ACCEPTANCE OF EMPLOYEE RELATIONS AND PLACEMENT POSITIONS WITH CRUMB RUBBER PROCESSING PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PLANTATION NUSANTARA VII ( PERSERO ) BUSINESS UNIT KIWAH NATAR SOUTH LAMPUNG REGENCY HUBUNGAN PENERIMAAN KARYAWAN DAN POSISI PENEMPATAN DENGA

ABSTRACT

ACCEPTANCE OF EMPLOYEE RELATIONS AND PLACEMENT POSITIONS WITH CRUMB RUBBER PROCESSING PERFORMANCE

OF EMPLOYEES IN PLANTATION NUSANTARA VII ( PERSERO ) BUSINESS UNIT KIWAH NATAR SOUTH LAMPUNG REGENCY

By

Nuzleha

The study aims to analyze : (1) the relationship of two recruitment methods and system placement position (non- competence / competence ) with the performance of crumb rubber processing employees at PT. Plantation Nusantara VII (Persero) Business Unit Causeway Natar Kiwah South Lampung district under the terms of personnel management, (2) the relationship recruitment and placement position with crumb rubber processing employee performance at PT. Plantation Nusantara VII (Persero) Business Unit Causeway Natar Kiwah South Lampung regency. Data were analyzed qualitatively and quantitatively using non-parametric statistics.

The results of study recruitment relationship and position placement using the open method, indicates that the corresponding (competence) with the specification of office. While relations of recruitment and placement position using the closed method shows that, not yet fully compliant (non-competence) with the

specification a position. Based on chi-square, there is positive relationship on medium correlation. Staffing positions have a strong relationship with the performance of employees who have non-formal education supporting formal education, in placed in accordance with skill of each. Based on chi-square, there is positive relationship on strong correlation.

HUBUNGAN PENERIMAAN KARYAWAN DAN POSISI PENEMPATAN DENGAN KINERJA K ARYAWAN PE NGO LAHAN KARET RE MAH

PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO) UNIT USAHA PEMATANG KIWAH NATAR KABUPATEN LAMPUNG SELATAN

Oleh

Nuzleha

Penelitian bertujuan untuk menganalisis : (1) hubungan dua sistem metode penerimaan karyawan dan posisi penempatan (non kompetensi/kompetensi) dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan menurut ketentuan manajemen personalia, (2) hubungan penerimaan karyawan dan posisi penempatan dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan. Data penelitian dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan statistik non parametrik.

Hasil penelitian hubungan penerimaan karyawan dan posisi penempatan

menggunakan metode terbuka, menunjukkan bahwa sesuai (kompetensi) dengan spesifikasi jabatan. Sedangkan hubungan penerimaan karyawan dan posisi penempatan menggunakan metode tertutup menunjukkan bahwa, belum

sepenuhnya sesuai (non kompetensi) dengan spesifikasi jabatan. Berdasarkan chi-square, adanya hubungan erat dan positif pada korelasi sedang. Posisi penempatan karyawan memiliki hubungan kuat dengan kinerja karyawan yang memiliki pendidikan non formal mendukung pendidikan formal, di tempatkan sesuai dengan bidangnya. Berdasarkan chi-square, adanya hubungan positif pada korelasi kuat.

HUBUNGAN PENERIMAAN KARYAWAN DAN POSISI PENEMPATAN DENGAN KINERJA K ARYAWAN PE NGO LAHAN KARET RE MAH

PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO) UNIT USAHA PEMATANG KIWAH NATAR KABUPATEN LAMPUNG SELATAN

Oleh

NUZLEHA

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar MAGISTER EKONOMI PERTANIAN

Pada

Program Studi Pascasarjana Ekonomi Pertanian/Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Lampung

PROGRAM PASCASARJANA EKONOMI PERTANIAN/AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 13 Nopember 1970, di Palembang, merupakan amanah yang Allah SWT berikan kepada Ayahanda H. Hajar Yunus (alm) dan Ibunda Hj. Halimah (Almh). Penulis adalah anak kelima dari delapan bersaudara dan merupakan anugerah yang terindah dalam keluarga yang islami.

Penulis menyelesaikan studi tingkat Sekolah Dasar di SDN 89 di Palembang, lulus tahun 1983, tingkat SMP di SMPN 3 di Palembang lulus tahun 1986, tingkat SMA di SMAN 6 lulus tahun 1989. Tingkat Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Palembang lulus tahun 1995. Penulis melanjutkan kuliah di Program Studi Magister Ekonomi Pertanian/ Agribisnis Pascasarjana Fakultas Sosial Ekonomi Pertanian Universitas Lampung pada tahun 2009 dengan jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB).

Pada tahun 1997, penulis bekerja sebagai Asisten Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) YPKP Bandung selama tiga tahun, kemudian pindah bekerja di Universitas Saburai Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen sebagai Dosen Tetap Yayasan sejak tahun 2000 sampai sekarang dengan Jenjang Lektor.

PERSEMBAHAN

Dengan segala kerendahan maupun ketulusan hati

kupersembahkan karya Ilmiahku, kepada :

1.

Kedua orang tuaku (Almahum) yang tercinta, telah

membesarkanku, mendidik dan memberikan

kekuatan do’a keberhasilanku.

2.

Suamiku Ir. Hery Enmarwan, SH beserta anandaku

tersayang Muhammad Ghufron Bob Arsyi dan

Aliyah Balqis Anan.

3.

Almamater Pascasarjana Ekonomi Pertanian/

Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Lampung

di Bandar Lampung yang kubanggakan.

SANWACANA

Bismillahirrohmaanirrohiim

Alhamdulillahirobbil’aalamin. Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala kemurahan dan kebaikan-Nya selama ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Hubungan Penerimaan Karyawan Dan Posisi Penempatan Dengan Kinerja Karyawan Pengolahana Karet Remah Pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan“, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Magister Ekonomi Pertanian di Universitas Lampung.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak. Dr. Ir.R. Hanung Ismono, M.P., selaku Pembimbing Utama, atas kesediannya untuk memberikan bimbingan, arahan, motivasi dan saran kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini;

2. Ibu. Ir. Suriaty Situmorang, M.Si., selaku Pembimbing ke dua, atas kesediannya memberikan bimbingan dan saran dalam penulisan tesis ini; 3. Bapak. Dr. Ir. Dwi Haryono, M.S., selaku Penguji Utama pada tesis ini, atas

masukan dan sarannya;

4. Bapak. Prof. Dr. Ir. Bustanul Arifin, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik, selama membimbing dan saran akademik;

5. Bapak. Prof. Dr. Ir. Wan Abbas Zakaria, M.S., selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas Lampung;

6. Bapak. Prof. Dr. Ir. Ali Ibrahim Hasyim, M.P., selaku Ketua Program Pascasarjana Magister Ekonomi Pertanian Fakultas Pertanian Universitas Lampung;

sayang tiada terhingga;

8. Bapak Dr. Hazairin Habe, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Saburai atas kesediannya memberikan bimbingan, arahan, motivasi dan saran kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini;

9. Dr. Andy Tilaar, S.E.,M.M., dan Imam Awaludin, S.E.,M.E., serta Rekan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas Saburai Bandar Lampung;

10. Saudaraku tercinta Rohela Sari, senantiasa memberikan dukungan dan motivasi dalam menyelesaikan tesis ini;

11. Karyawan-karyawan di Program Pascasarjana Magister Agribisnis, Mba’ Ayi, Mba’ Iin, Mas Bo, Mas Kardi, dan Mas Boim atas bantuannya;

12. Teman-teman angkatan 2009, yang senantiasa memberikan dukungan dan motivasi dalam menyelesaikan tesis ini serta kebersamaan dan keceriaan yang kita lalui bersama;

13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan balasan terbaik, atas segala bantuan kepada penulis. Semoga karya kecil yang masih jauh dari kesempurnaan ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Akhirnya, penulis menyatakan mohon maaf, jika ada suatu kesalahan dan kepada Allah SWT mohon ampun.

Bandar Lampung, 15 April 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR TABEL ... xiii-xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah …... 21

C. Tujuan Penelitian ... 25

D. Manfaat Penelitian ……….... 25

II. TINJAUAN PUSTAKA, KAJIAN PENELITIAN TERDAHULU DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Tinjauan Pustaka ……….. 27

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ……… 26

2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 31

3. Analisa Jabatan. ………. 33

4. Seleksi dan Metode Penerimaan ………... 35

5. Penerimaan Karyawan ………... 38

6. Penempatan Karyawan ………... 40

7. Kinerja ...……… 41

8. Produktivitas ………... 45

B. Kajian Penelitian Terdahulu ………... 48

C. Kerangka Pemikiran ………... 53

III. METODOLOG I PENELITIAN A. Definisi Operasional ………. 58

1. Penerimaan Karyawan (variabel Bebas χ1 ) ……….. 58

B. Lokasi dan Waktu Penelitian………. 60

C. Metode Penelitian dan Pengumpulan Data ……… 61

IV. KEADAAN UMUM DAERAH PENELITIAN A. Sejarah Singkat Perusahaan………..……….. 72

B. Struktur Organisasi………... 74

C. Proses Produksi ………... 80

V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ………... 84

1. Mekanisme Penerimaan ... 84

2. Pendidikan …….……… 85

3. Prestasi Akademik……… 87

4. Kesehatan Fisik dan Mental ……….……….. 88

5. Pengalaman Kerja………... 94

6. Usia dan Jenis Kelamin ………..………... 95

7. Motivasi dan Kepuasan Kerja ………..……….. 97

8. Kedisiplinan Karyawan ………. 99

9. Uji Validitas dan Reabilitas Instumen Penelitian ……… 101

B. Pembahasan ……… 102

A. Analisa Kualitatif... 102

B. Analisa Kuantitatif ... 111

VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...…… 119

B. Saran……….………... 119

DAFTAR PUSTAKA ... 121

LAMPIRAN ... 124

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan,

tahun 2011 --- 7 2. Komposisi karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha

Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, berdasarkan usia dan jenis kelamin, tahun 2011 --- 8

3. Jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, berdasarkan latar

pendidikan, tahun 2011- 2011 --- 9

4. Tingkat absensi karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan,

tahun 2006-2011--- 10

5. Golongan/ kepangkatan karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan,

tahun 2011--- 12 6. Jumlah karyawan dan lama masa kerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, Tahun 2011 --- 13 7. Lowongan kerja dilaksanakan oleh Personalia PT. Perkebunan

Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten

Lampung Selatan, tahun, 2008 --- 14 8. Lowongan kerja dilaksanakan oleh Personalia Kantor Direksi Pusat

PT. Perkebunan Nusantara VII di Bandar Lampung, tahun 2011--- 15 9. Tingkat perputaran keluar dan masuk karyawan PT. Perkebunan

Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2006 – 2011--- 16

10. Kapasitas produksi pengolahan bahan baku karet remah dalam jumlah kg / per bulan, tahun 2006 – 2011--- 18

12. Pengukuran penerimaan karyawan, (χ) PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha (Pewa) Natar Lampung Selatan --- 65 13. Pengukuran posisi penempatan karyawan, (χ) PT. Perkebunan

Nusantara Unit Usaha (Pewa) Natar Lampung Selatan --- 66 14. Pengukuran kinerja karyawan, ( γ ) PT. Perkebunan

Nusantara Unit Usaha (Pewa) Natar Kabupaten Lampung Selatan --- 67 15. Standar Pengukuran Keeratan Hubungan --- 70

16. Data pendidikan seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar

Kabupaten Lampung Selatan.--- 86 17. Test kesehatan tahap pertama seleksi administrasi --- 89 18. Test kesehatan tahap ke dua seleksi administrasi --- 91

19. Test mental (psikotest) berdasarkan ketentuan persyaratan

manajemen personalia --- 93

20. Hasil penelitian mengenai usia rata-rata dan jenis kelamin karyawan dan karyawati PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha

Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan--- 96 21. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas pada 3 (tiga) Variabel --- 101

22. Hasil skor penilaian dan persentase dari frekwensi penerimaan karyawan PTPN VII Unit Usaha (Pewa) Natar ditinjau berdasarkan;

pendidikan, prestasi akademik, pengalaman kerja, keterampilan,

kesehatan fisik dan mental, usia dan jenis kelamin.--- 103 23. Hasil skor penilaian dan persentase mengenai posisi penempatan

karyawan PTPN VII Pewa Natar ditinjau berdasarkan; pendidikan, berkeahlian, pengalaman kerja, kedisiplinan, efektif & efisien,

motivasi kerja, kepuasan bekerja,usia dan jenis kelamin --- 106 24. Hasil skor penilaian dan persentase mengenai kinerja karyawan

PTPN VII Pewa Natar ditinjau berdasarkan; kualitas, ketepatan waktu, kuantitas, organisasi, tanggungjawab, semangat kerja,

efektif & efisiensi --- 109 xiv

26. Hasil analisis chi kuadrat hubungan posisi penempatan dengan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha

Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan --- 115 27. Hasil Pengujian kuantitatif secara keseluruhan --- 117

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka pemikiran operasional --- 57

2. Bagan organisasi PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan --- 74

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu modal dasar pembangunan Indonesia yang senantiasa harus diberdayakan sesuai dengan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sebagaimana diamanatkan dalam pembukaan UUD 1945 yang berhubungan dengan pemanfaatan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan taraf hidup, kecerdasan dan kesejahteraan seluruh rakyat Indonesia.

Kebutuhan akan tenaga kerja terampil yang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi sudah menjadikan persyaratan. Pembangunan sektor industri merupakan program pemerintah jangka panjang dalam mendukung pembangunan sektor pertanian dan sub sektor perkebunan semuanya bertujuan meningkatkan sumber pendapatan devisa negara. Oleh karenanya sektor pertanian dan perkebunan merupakan salah satu bagian integral dari sistem pembangunan nasional, perannya semakin penting dan strategis dalam mengkoordinir seluruh kegiatan usahanya, semakin hari terus berkembang seiring kebutuhan konsumen terkait berbagai jenis dan jumlah bahan pangan di bidang agribisnis untuk diproses melalui sistem industri pengolahan bahan pangan.

Demikian juga sektor perkebunan dengan berbagai jenis komoditi tanaman budidaya dan penanganan produksi, seperti karet, kelapa sawit, teh, tebu dan lain sebagainya semakin bervariasi sesuai dengan kebutuhan konsumen melalui jaringan pasar yang luas untuk tersedianya bahan baku industri dan proses pengolahan penganekaragaman agroindustri yang mempunyai nilai eksport sangat tinggi. Oleh karenanya pemerintah pusat dan daerah, bersama-sama pihak swasta dan masyarakat sudah seharusnya melakukan

kebijaksanaan menitik beratkan pemberdayaan sumber daya manusia dengan budidaya pertanian dan perkebunan, sehingga pembanguan infrastruktur akan lebih terarah dan terencana mendukung usaha pertanian dan perkebunan.

Sektor pertanian dan perkebunan melalui sistem industri pengolahan bahan akan berdampak baik pada sumber pendapatan devisa negara, lingkungan serta penyerapan tenaga kerja yang relatif besar dapat menumbuhkan sikap dan tekad kemandirian masyarakat Indonesia dalam rangka meningkatkan kesejahteraan secara merata lahir dan batin.

Pemberdayaan sumber daya manusia atau karyawan yang baik melalui pendidikan dan berketrampilan dalam mengelola sektor usaha pertanian atau perkebunan, mutlak diperlukan, sehingga pengolahan tanah (asset) akan menjadi lebih baik, masalah permodalan dapat di atasi, penggunaan pupuk dilakukan secara proposional sesuai jenis tanaman, bibit yang digunakan berkualitas unggulan, mampu mengaplikasikan teknologi modern sebagai sarana dan prasarana pendukung kegiatan usaha untuk mencapai hasil yang

optimal. Keberhasilan suatu usaha dan menjadikannya sebagai perusahaan, tergantung dari pada unsur manusia di dalamnya, karena kontribusi sumber daya manusia sangatlah besar, melampaui peran yang diberikan oleh sumber-sumber lain. Semakin besar perusahaan, maka masalah sumber-sumber daya manusia juga semakin besar dan kompleks diperlukan manajemen sumber daya manusia untuk mengelola perusahaan tersebut.

Menurut Schuler, (1998) manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja dalam organisasi yang

memberikan kontribusi melalui fungsi serta kegiatan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka antara sesama perusahaan akan menghadapi persaingan secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu, berhubungan dengan permintaan pasar, persoalan tersebut menggambarkan betapa pentingnya peran manajemen dalam suatu

perusahaan, menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia yang memiliki pendidikan berkeahlian dan berketrampilan, guna menciptakan daya saing yang tinggi dan peningkatan profitabilitas.

Suatu organisasi, baik organisasi usaha berorientasi mencari laba maupun yang bertujuan sosial, mempunyai beberapa karakteristik universal, yaitu (1) adalah harapan atau tujuan yang berhubungan dengan penerapan sistem manajemen organisasi, agar dapat mencapai hasil secara efektif dan efisien, (2) adalah adanya orang-orang yang dikelola di dalam manajemen, baik

dalam jumlah besar maupun jumlah kecil ada hirarki, (3) adalah pembagian tugas secara organisasi.

Perusahaan yang konsisten mengelola usahanya di bidang agribisnis dan agroindustri, menghasilkan produk di pasarkan dalam negeri maupun

International adalah PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) berkantor pusat direksi di Jalan Teuku Umar No. 300 Kedaton Bandar Lampung. Kegiatan usahanya didukung oleh kantor cabang Unit Usaha di Sumatera Selatan, Bengkulu, sedangkan di Lampung, yaitu ; Kedaton (Keda), Pematang Kiwah (Pewa), Rejosari (Resa), Bergen (Bege), Way Berulu (Wabe), Way Lima (Wali),Tulung Buyut, Bekri, Padang Ratu dan Pabrik Gula Bunga Mayang (pgbm).

Dalam mengelola usaha di bidang agribisnis dan agroindustri, diperlukan peran penting manajemen untuk membangun kepercayaan (trust), tentunya memerlukan waktu lama untuk mencapai keberhasilan dan mendapatkan

timbal balik yang tinggi dari setiap para anggota - anggotanya, mempunyai integritas, karakteristik dan berkemampuan. Membangun kepercayaan (trust) tersebut sangat ditentukan sejak awal dalam pelaksanaan manajemen

personalia menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia diantaranya; seleksi penerimaan karyawan dan posisi penempatan karyawan sampai dengan pemberhentian karyawan.

Menentukan standar personalia sangatlah penting dalam melaksanakan kegiatan sistem penerimaan karyawan dan penempatan posisi karyawan di mana tempat yang tepat bagi karyawan dapat berkarya sesuai keahliannya. Penempatan karyawan kurang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan

dapat mengakibatkan tingkat kinerja karyawan menjadi rendah, sulit menyesuaikan diri atau keterpaksaan dan menjadikan penyebab kurang bertanggungjawab dengan pekerjaan, sehingga perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya per satuan waktu menjadi rendah (Mangkunegara, 2000).

Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan perlu diperhatikan masalah efisiensi dan metode, banyak metode yang biasa digunakan oleh suatu perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja antara lain: (1) Metode tertutup adalah perekrutan hanya di informasikan kepada para karyawan di dalam perusahaan atau orang-orang tertentu saja. Pelamar menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit, (2) Metode terbuka adalah perekrutan di informasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat banyak lamaran yang masuk untuk mendapatkan

karyawan qualified menjadi lebih besar. Dengan adanya penyeleksian

karyawan secara selektif, diharapkan akan menghasilkan karyawan-karyawan yang dapat menjamin kelancaran tugas-tugas atau aktivitas kerja dengan baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan ditinjau dari segi jumlah maupun mutu guna menciptakan kinerja karyawan.

Setelah proses penerimaan terselesaikan, karyawan akan memasuki tahapan kegiatan orientasi bimbingan sebelum karyawan melaksanakan tugas, berupa penilaian, pengenalan dan penyesuaian manajemen sumber daya manusia dengan pekerjaan / jabatan, organisasi di dalamnya, dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan. Adapun di antaranya : (a) Program pendidikan dan keterampilan dilakukan secara berkesinambungan akan menumbuhkan dan mengembangkan kesadaran berprestasi, kesadaran efektivitas dan efisiensi dalam melakukan pekerjaan, (b) Motivasi

berhubungan dengan tingkah laku karyawan dengan dukung fasilitas yang baik, akan mendorong moril pekerja terus bekerja lebih giat dan produktif, (c) Lingkungan senantiasa harus terpelihara dengan baik, serta dapat menjalin kerjasama yang harmonis sesama para pekerja dalam menjalankan tugas.

Bagi karyawan baru, merupakan produk dari suatu sistem pendidikan dan telah memiliki keterampilan dasar atau telah berpengalaman, melalui kegiatan orientasi bimbingan, karyawan tersebut akan dapat segera beradaptasi dengan pekerjaan, jika dilakukan pada tempat yang tepat dan benar sesuai dengan kemampuan.

Menyangkut manajemen personalia yang berhubungan dengan kegiatan penerimaan karyawan dan posisi penempatan karyawan dibidang agribisnis dan agroindustri adalah Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan merupakan bagian sektor usaha dari Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung.

Kegiatan penerimaan karyawan dan posisi penempatannya pada bidang pekerjaan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, mengalami dua sistem

dilaksanakan Personalia PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan menggunakan metode

tertutup dan dilaksanakan Personalia Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung menggunakan metode terbuka. Untuk lebih jelasnya jumlah seluruh orang karyawan yang bekerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, seperti terlihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Jumlah karyawan dan bagian pekerjaan pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2011

Nomor Bagian Jumlah karyawan (orang)

1 2 3 4 5 6 Staf Pengolahan Teknik

Tata Usaha /Keuangan SDM dan Umum Laboratorium 29 83 38 15 57 16 Jumlah 238 Sumber : PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pewa Natar, tahun 2012

Tabel 1 menunjukkan data seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Kabupaten Lampung Selatan yang berjumlah 238 orang karyawan. Dalam kegiatan penyeleksian penerimaan dan posisi penempatan, manajemen personalia mensyaratkan bahwa diperlukan pertimbangan faktor usia karyawan, tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi karyawan lama yang

mengalami alih tugas dan mutasi. Usia karyawan yang sudah tua sebaiknya di tempatkan pada pekerjaan tidak terlalu berat menanggung beban resiko secara fisik, hal ini untuk menghindari rendahnya efektifitas dan efisensi kerja.

Terkait dengan permasalahan tersebut, maka dapat dilihat pada Tabel 2 data mengenai usia 238 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan.

Tabel 2. Komposisi karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan berdasarkan usia dan jenis kelamin, tahun 2011

Nomor Usia Jumlah (orang) Prosentase (%) 1 2 3 4 5 6 7 55 50 – 54 45 – 49 40 – 44 35 – 39 30 – 34 25 – 29

6 79 64 50 20 18 1 2,52 % 33,19 % 26,89 % 21,00 % 8,40 % 7,56 % 0,42 % Jenis kelamin karyawan

1 2 Laki-laki Perempuan 215 23 90,34 % 9,66 %

Jumlah 238 100 %

Sumber : PTPN VII Unit Usaha (Pewa) Natar, tahun 2012

Tabel 2 menunjukkan bahwa > 35 % orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan rata-rata usianya 50-55 tahun, secara fisik sudah mulai menurun, selain itu juga faktor jenis kelamin perempuan, perlu juga dipertimbangkan secara fisiknya relatif lemah dalam melaksanakan kegiatan pekerjaan terutama berhubungan efektifitas dan efisien kerja.

Dalam kegiatan penerimaan karyawan, personalia penting untuk

mempertimbangkan secara menyeluruh mengenai karakteristik karyawan, terutama pada kualitas pendidikan dan berkeahlian merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan suatu perusahaan. Sebab dengan pendidikan,

karyawan akan mempunyai kesadaran berprestasi, kesadaran efektivitas dan efisiensi dalam melakukan pekerjaan. Tabel 3 menampilkan data tingkat pendidikan seluruh orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2006- 2011.

Tabel 3. Jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, berdasarkan latar belakang pendidikan, tahun 2006-2011

Pendidikan 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Persentase (%) Sarjana S2 Sarjana S1 Diploma III Diploma SMA/sederajat SMP SD - 4 - 1 43 24 145 - 4 - 1 43 24 145 - 4 - 2 42 25 146 - 5 2 2 48 27 143 - 6 1 2 61 30 135 1 6 3 - 72 30 126 0,42 2,52 1,26 0,00 30,25 12,61 52,94 Jumlah 217 217 219 227 235 238 100,00 Sumber : PTPN VII Unit Usaha (Pewa) Natar, tahun 2012

Tabel 3 menunjukkan bahwa, sejak tahun 2006 - 2011 latar belakang pendidikan karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, masih didominasi oleh SD dan SMP, sedangkan pada tingkat pendidikan SMA/sederajat, akademi maupun Sarjana, kurang sebanding dengan jumlah keseluruhan karyawan yang berhubungan dengan kualitas sumber daya manusia.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, agar menjadi lebih baik, tentunya harus diikuti oleh disiplin karyawan, menyangkut tanggungjawabnya dalam menyelesaikan tugas pekerjaan, sesuai dengan perencanaan perusahaan. Dalam permasalahan kedisiplinan tersebut, tidak terlepas juga bagi karyawan

PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Kabupaten Lampung Selatan tanggungjawabnya sebagai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan pengolahan karet remah sesuai rencana perusahaan diperlukan kedisiplinan seperti terlihat pada Tabel 4 tingkat absensi

karyawan.

Tabel 4. Tingkat absensi karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Kabupaten Lampung Selatan, Tahun 2006-2011

Tahun Jumlah hari kerja

Jumlah karyawan

Absensi karyawan

Persentase (%)

2006 2007 2008 308 309 308 217 217 219 4889 4595 4714 7,31 6,30 6,39 Rata – rata 6,67 Tahun Jumlah

hari kerja Jumlah karyawan Absensi karyawan Persentase (%) 2009 2010 2011 309 310 310 227 235 238 2878 2996 2769 4,10 4,11 3,75

Rata – rata 4,00

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2012

Tingkat absensi = Jumlah absensi x 100% Hari kerja x Jumlah karyawan

Tabel 4. menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, berdasarkan perhitungan tingkat absensi karyawan tahun 2006 - 2008 rata-rata diperoleh 6,67 % per tahun, masih relatif tinggi. Sedangkan pada tahun, 2009 - 2011 tingkat absensi karyawan rata-rata

diperoleh 4,00 % setelah dilakukan perbandingan, maka terdapat selisih 2,67 % per tahunnya, artinya terjadi penurunan hasilnya membaik. Standar toleransi absensi karyawan yang ditetapkan oleh personalia adalah 2,00 % per tahun setiap karyawan (PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2012).

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan mengelola sumber daya yang efektivitas, dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan secara individu maupun organisasi.Karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) tinggi harus selalu dipertahankan, dimotivasi dan bahkan ditingkatkan sampai batas kemampuan maksimal dimilikinya

(Nitiseminto,1996).

Upaya yang terus dilakukan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan dalam mencapai sasaran kinerja karyawan agar lebih optimal, (a) pembinaan penilaian

karyawan berhubungan dengan kewajiban karyawan, yaitu; absensi, jam kerja efektif, apabila melanggar disiplin, teguran tertulis, /sanksi berat, bahkan sampai pengusulan pemberhentian karyawan, (b) pembinaan penilaian karyawan berhubungan; pengangkatan karyawan tetap, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, penerimaan tunjangan dan cuti tahunan, (c) pembinaan (pengembangan) karyawan berhubungan dengan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja (PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar, tahun 2012).

Berdasarkan penilaian masing-masing individu karyawan yang memenuhi kriteria secara menyeluruh berupa peraturan ketentuan perusahaan dan persyaratan serta prestasi kerja yang dicapai karyawan dalam periode waktu tertentu, maka Personalia PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan dapat

mengusulkan kepada Kantor Direktur Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) terkait pengangkatan karyawan tetap, kenaikan pangkat atau golongan. Selanjutnya dapat dilihat masing-masing golongan / kepangkatan dan honorer 238 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan pada Tabel 5 berikut.

Tabel 5. Golongan / kepangkatan karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2011

No Golongan Jumlah karyawan Persentase (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 IV A III D III C III B III A II D II C II B II A I D I C I B I A Honor 1 1 - 1 3 5 4 11 18 14 26 39 84 31 0,42 0,42 0,00 0,42 1,26 2,10 1,68 4,62 7,56 5,88 10,92 16,38 35,29 13,03

J u m l ah 238 100,00 Sumber : PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar

Berdasarkan Tabel 5 mengenai golongan / kepangkatan karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan menunjukkan bahwa golongan/ kepangkatan karyawan rata-rata rendah yang disebabkan antara lain ; faktor latar belakang pendidikan karyawan, kedisiplinan, prestasi kerja, masa kerja dan

kebijaksanaan manajemen perusahaan dikarenakan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Berikut Tabel 6 yang berhubungan dengan masa kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan.

Tabel 6. Jumlah karyawan dan lama masa kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, Tahun 2011.

Nomor Lama masa kerja (tahun)

Usia (tahun)

Karyawan (orang) 1 3 - 7 25 - 30 1 2 8 - 12 31 - 40 38 3 > 12 > 41 199 Jumlah seluruh karyawan 238 Sumber : PTPN. VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar

Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2012.

Tabel 6 menunjukkan bahwa > 85 % orang karyawan, telah bekerja rata-rata lebih dari 10 tahun, dimungkinkan adanya kesesuaian antara keinginan karyawan dengan manajemen perusahaan, sehingga mendorong karyawan untuk tetap bekerja pada PT. Perkebunan Nusantara Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan.

Pada, tahun 2006 - 2008 maupun tahun sebelumnya, Personalia PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar

Kabupaten Lampung Selatan masih melaksanakan kegiatan penerimaan karyawan yang menggunakan metode tertutup, tidak dibuka secara umum di masyarakat. Pada tahun, 2008 untuk terakhir kalinya Personalia PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar

Kabupaten Lampung Selatan menyelenggarakan kegiatan penerimaan karyawan, seperti pada Tabel 7.

Tabel 7. Lowongan kerja dilaksanakan oleh Personalia PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2008

Dibutuhkan

1 orang karyawan persyaratan

Dibutuhkan 8 orang karyawan persyaratan

1. SMA / sederajat 2. Salinan Ijazah terakhir

legalisir

3. Umur 20 - 25 tahun 4. Photo copy KTP 2 lembar 5. Keterangan berbadan sehat

1.SMP. 3 orang dan SD 5 orang 2. Salinan ijazah terakhir legalisir 3. Umur 20 - 25 tahun

4. Photo copy KTP 2 lembar 5. Keterangan berbadan sehat

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2012

PT. Perkebunan Nusantara Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, selama tahun, 2006 - 2008 dalam melaksanakan kegiatan penerimaan karyawan, umumnya hanya bersifat menggantikan karyawan lama, karena pensiun, sakit parah, meninggal dunia, diberhentikan atau mengundurkan diri, yaitu sebanyak 16 orang karyawan yang keluar dan digantikan oleh 18 orang karyawan baru, sistem penerimaan karyawan masih menggunakan metode tertutup.

Sejak tahun, 2009 - 2011 Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara (Persero) di Bandar Lampung meningkatkan standar mutu manajemen secara menyeluruh termasuk juga peningkatan kapasitas dan kualitas hasil produksi maupun pemberdayaan sumber daya manusia di semua Unit-Unit Usaha PT. Perkebunan Nusantara (Persero) VII. Kebijaksanaan penerimaan karyawan di semua Unit-Unit ditentukan dan dilaksanakan oleh Personalia Pusat Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara di Bandar Lampung. Pada tahun, 2009 Personalia Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung telah melaksanakan kegiatan penerimaan karyawan Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan yang dibuka secara umum dengan menggunakan metode terbuka, melalui media massa, internet, papan pengumuman di kantor-kantor PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) propinsi Lampung, seperti pada Tabel 8.

Tabel 8. Lowongan kerja dilaksanakan oleh Personalia Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII di Bandar Lampung, tahun 2011

Dibutuhkan karyawan / Staf

SLTA SARJANA 1. SMA, STM, SMK. 12 orang

2. Umur 20 - 23 tahun 3. Belum menikah 4. Kartu Depnaker

5. Pengalaman kerja diutamakan 6. Keterangan berbadan sehat 7. S K C. Kepolisian

1.2 Sarjana Hukum, 2 Sarjana Pertanian , 2 Sarjana Ekonomi 2.IPK. Min. 2,75

3.Usia maksimal 25 - 27 tahun 4.Belum menikah

5.Kartu Depnaker

6.Pengalaman kerja diutamakan 7.Keterangan berbadan sehat 8.S K C. Kepolisian

Pada tahun, 2009 - 2011 masih terdapat 9 orang karyawan yang keluar dari PT. Perkebunan Nusantara Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, maka personalia PT. Perkebunan Nusantara Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan mengusulkan kepada Personalia Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara di Bandar Lampung dapat merealisasikan permohonan penambahan karyawan dan segera melaksanakan penerimaan karyawan secara bertahap sesuai dengan kebutuhan untuk menggantikan karyawan yang keluar. Personalia Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara di Bandar Lampung telah

melaksanakan kegiatan penerimaan karyawan menggunakan metode terbuka seluruhnya berjumlah 28 orang karyawan, untuk lebih jelasnya tingkat perputaran keluar dan masuk karyawan tergambarkan pada Tabel 9 sebagai berikut.

Tabel 9. Tingkat perputaran keluar dan masuk karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2006-2011 Tahun Karyawan

yang keluar

Karyawan yang baru

Jumlah karyawan (orang) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 5 5 6 3 3 3 5 5 8 11 11 6 217 217 219 227 235 238

Sumber : PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar, tahun 2012

Personalia Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung dalam melaksanakan kegiatan penerimaan karyawan, tahapan pertama penyeleksian berkas-berkas administrasi para pelamar, tahap

ke dua seleksi tertulis, wawancara, selanjutnya test kesehatan fisik oleh dokter klinik berupa kesehatan paru-paru, mata /buta warna, internest,

sedangkan test mental (psikotest) yang dilaksanakan oleh Personalia PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung merupakan

syarat yang terpenting dalam penyeleksian penerimaan karyawan. Dengan dibantu oleh psikolog dari luar personalia PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero), psikolog tersebut akan merekomendasikan hasil penilaian layak atau tidaknya seseorang karyawan diterima bekerja.

Pelamar yang telah dinyatakan lulus, akan di tempatkan pada Unit-Unit Usaha PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) yang membutuhkan dan menjalani orientasi bimbingan (training) selama 3 (tiga) bulan, sebelum hubungan kerja disahkan dan menandatangani surat perjanjian kerja.

Berdasarkan kebijaksanaan manajemen Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung, maka pabrik pengolahan karet remah Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan telah meningkatkan standar mutu dan kapasitas produksi pengolahan bahan baku karet remah, seperti terlihat pada Tabel. 10

Tabel 10. Kapasitas produksi pengolahan bahan baku karet remah dalam jumlah kg/ per bulan, tahun 2006 – 2011

Tahun

Bulan 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Jan Peb Mar Apr Mei Juni Juli Agust Sep Okt Nop Des 611.127 629.042 721.128 630.363 684.212 641.103 725.066 663.126 663.092 605.092 667.002 746.055 616.047 626.057 656.122 705.022 616.003 615.092 688.028 665.461 634.195 681.094 664.072 668.036 477.012 571.006 680.051 574.042 513.087 707.006 797.074 650.092 493.008 616.004 652.009 520.003 812.753 813.541 831.416 781.913 773.466 757.907 766.431 722.785 714.945 783.338 763.234 788.342 680.056 921.226 914.756 825.894 903.983 932.710 903.688 893.064 943.880 942.807 923.370 836.867 860.239 920.728 930.465 920.963 860.138 880.000 800.195 910.507 920.361 880.212 920.260 929.803 7.964.080 7.835.229 7.250.394 9.310.071 10.622.301 10.733.871

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, 2012.

Sebelum tahun, 2009 PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, menargetkan hasil produksi karet remah sebesar 850 ton / bulan. Setelah tahun, 2009 PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan telah meningkatkan target hasil produksi karet remah menjadi 900 ton / bulan. Berikut Tabel 11 rekapitulasi data hasil produksi karet remah PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2006 – 2011.

Tabel 11. Data hasil produksi karet remah PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan kapasitas ton/bulan, tahun 2006 - 2011

TAHUN

BULAN _{2006 2007 2008 2009 2010 2011}

Jan Peb Mar Apr Mei Juni Juli Agust Sept Okt Nop Des 607 601 719 620 663 631 723 636 643 605 607 726 602 613 644 604 605 613 658 645 630 676 646 614 461 560 678 564 501 667 767 634 463 596 631 511 810 811 829 779 772 755 761 720 713 783 763 787 680 921 913 825 902 922 903 892 941 942 923 836 860 920 929 920 860 880 799 919 920 876 917 926 JUMLAH 7.781 7.540 7.033 9.283 10.600 10.726 Rata-rata 648,4 628,3 586,0 773,5 833,3 893,8 Sumber : PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang

Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2012.

PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) mempromosikan usaha melalui profil dengan misi, yaitu menjadikan perusahaan agribisnis dan agroindustri yang tangguh dan berkarakter global, salah satu visinya adalah menggunakan teknologi budidaya, efisien dan akrab dengan lingkungan, menghasilkan produk berstandar pasar domestik maupun internasional. PT. Perkebunan Nusantara Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan dalam menjalankan kegiatan usahanya sebagai pabrik pengolahan bahan baku karet remah (bokar) dan hasilnya berupa karet remah berkualitas.

Menyangkut bahan baku karet remah untuk di produksi, diperoleh dari perkebunan PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan dan koperasi yang menampung hasil perkebunan karet kemitraan atau petani plasma. Kemudian bahan baku karet remah diproses dan distandarisasikan ke dalam ruang standard grade, menghasilkan karet Low grade berjenis lateks, sedangkan karet High grade berjenisCup lump, slab dan scrap atau Standard Indonesian Rubber, 10 dan 20, panjang 600 ± 20 mm dan 675 ± 25 mm, lebar 300 ± 300 dan 355 ± 10 mm, mempunyai berat sebesar 33 1/3 kg atau 35 kg atau sesuai permintaan pasar.

Sesuai dengan permintaan pasar, sebelum tahun, 2009 PT. Perkebunan Nusantara Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Lampung Selatan hasil produksinya, di pasarkan di dalam negeri, seperti: Perusahaan Gajah

Tunggal, Intirub, perusahaan spare part mesin-mesin industri dan kendaraan, karpet mobil, karet kebutuhan rumah tangga, yaitu karet campuran berjenis lateks dan high grade (SIR) 10 dan (SIR) 20. Sedangkan pasar

Internasionalnya ke Cina dan Pakistan, karet berjenis high grade (SIR) 10 dan (SIR) 20.

Sejak, tahun 2009 PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) meningkatkan standar mutu manajemen dan pemberdayaan sumber daya manusia,

menjadikannya hasil produksi karet remah semakin lebih baik secara kualitas dan kuantitas, sehingga mendapatkan grand image / kepercayaan pasar Internasional, pemasarannya berkembang ke negara-negara lainnya, seperti

India, Kanada dan Australia dan Eropa (sumber : PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, tahun 2012).

Sehubungan dengan fenomena tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan topik “ Hubungan penerimaan karyawan dan posisi penempatan dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan “.

B. Perumusan Masalah

Dalam menentukan kebijakan manajemen mengenai penerimaan karyawan, proses awal diperlukan pertimbangan menyeluruh untuk menentukan posisi penempatan karyawan tepat dan benar sesuai kemampuan dan ketentuan rencana kerja, merupakan hasil perilaku nyata sebagai prestasi kerja perannya dalam perusahaan.

Prosedur penerimaan merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari pelamar. Seluruh informasi tersebut kemudian dibandingkan dengan ketentuan standar personalia dan spesifikasi jabatan (Nitiseminto, 1996).

Pada tahun 2006 - 2008, PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan dalam melakukan kegiatan penerimaan karyawan, umumnya hanya bersifat

menggantikan karyawan lama, karena pensiun, sakit parah, meninggal dunia, diberhentikan atau mengundurkan diri, menggunakan sistem metode

tertutup. Tenaga kerja diperoleh dari masyarakat lingkungan perusahaan atau direkomendasikan keluarga terdekat dari para karyawan, kelemahannya

kurang terpenuhinya (kurang selektif) syarat ketentuan standar manajemen personalia mengenai latar belakang pendidikan dan berkeahlian, sehingga mempunyai kecenderungan kesadaran berprestasi dan kedisiplinannya rendah.

Sejak tahun 2009, Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung melakukan pembenahan standar mutu manajemen dan kebijaksanaan perubahan sistem penerimaan karyawan di

semua Unit-Unit Usaha, ditentukan oleh Personalia Kantor Direksi Pusat PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) di Bandar Lampung. Sistem

penerimaan karyawan menggunakan metode terbuka, tenaga kerja diperoleh dari masyarakat luas secara kompetitif dan berqualified, pendidikan dan berkeahlian lebih diutamakan, guna meningkatkan kesadaran berprestasi dan kedisiplinan karyawan membaik.

Baik atau buruk pengelolaan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh mekanisme penerimaan karyawan, mempertimbangkan secara menyeluruh berdasarkan standar manajemen personalia, diantaranya : latar belakang pendidikan, prestasi akademik, pengalaman bekerja, usia, kesehatan fisik dan mental, sehingga diperoleh karyawan yang mempunyai kapasitas kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Setelah dilakukan penempatan karyawan perlu, dididik, diarahkan serta memotivasi dengan memberikan kepuasan kerja yang baik, akan dapat menimbulkan dorongan semangat kerja, kedisiplinan dan tanggungjawab, sehingga pelaksanaan pekerjaan menjadi efektif dan efisien (Siswanto, 2003).

Indikasi penerimaan karyawan kurang sesuai dengan ketentuan standar manajemen personalia berakibat kepada : (1) Pekerjaan akan kurang beres (2) Memboroskan bahan baku, (3) Pekerjaan menjadi lambat, (4) Banyaknya kerusakan, sehingga efektivitas dan efisiensi menjadi berkurang dari

seharusnya dapat dilaksanakan.

Indikasi ketidaktepatan posisi penempatan karyawan, apabila dibiarkan : (1) Karyawan akan mengalami tekanan dari orang lain dan keberadaannya dalam organisasi suatu keterpaksaan, bertahan karena tidak memiliki

alternatif pekerjaan lain, (2) Menyebabkan keresahan (3) Turunnya semangat kerja, (4) Kurangnya tanggungjawab pekerjaan berakibat kekeliruan, tidak efisiensi karena banyak mengalami kegagalan atau kerusakan

(Nitiseminto,1996).

Upaya terus dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan untuk mencapai sasaran kinerja karyawan agar lebih optimal, adalah: (a) Pembinaan penilaian kewajiban karyawan ; absensi, jam kerja efektif, teguran melanggar disiplin, hukuman sanksi ringan dan berat hingga pemberhentian karyawan, (b) Pembinaan penilaian karyawan, yaitu ; pengangkatan karyawan tetap, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, penerimaan tunjangan dan cuti tahunan, (c) Pembinaan (pengembangan) karyawan berhubungan dengan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Diharapkan dapat meningkatkan pencapaian rencana target hasil produksi karet dan

mengurangi tingkat absensi, perputaran keluar dan masuknya karyawan mempunyai kecenderungan turnover cukup besar.

Tolak ukur penilaian kinerja karyawan, yaitu :

1. Kuantitas : meliputi pada jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu

2. Kualitas : meliputi mutu yang dihasilkan karyawan, mampu menghasilkan mutu produk yang baik adalah karyawan berkualitas

3. Ketepatan : waktu penyelesaian pekerjaan tergantung sesuai atau

tidaknya dengan rencana yang ditetapkan perusahaan (Dharma, 2004)

Manajemen personalia dilaksanakan secara tepat dan benar, maka efektifitas dan efisiensi karyawan per satuan waktu secara keseluruhan menjadi lebih baik.

Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang ingin diteliti dapat dirumuskan :

1. Bagaimana hubungan dua sistem metode penerimaan karyawan dan posisi penempatan (non kompetensi / kompetensi) menurut ketentuan manajemen personalia dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan?

2. Bagaimana hubungan penerimaan karyawan dan posisi penempatan dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitian adalah :

1. Menganalisis hubungan dua sistem metode penerimaan karyawan dan posisi penempatan (non kompetensi / kompetensi) dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan menurut ketentuan manajemen personalia.

2. Menganalisis hubungan penerimaan karyawan dan posisi penempatan dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, maka manfaat penelitian yang akan didapat adalah :

1. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan di bidang agribisnis dan agroindustri.

2. Sebagai bahan masukan perencanaan kebijakan manajemen personalia dan strategi pengembangan sumber daya manusia.

3. Sebagai bahan informasi bagi masyarakat mengenai manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan kegiatan usaha di bidang

II.

TINJAUAN PUSTAKA, KAJIAN PENELITIAN TERDAHULU DAN KERANGKA PEMIKIRAN

A. Tinjauan Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen terdiri dari enam unsur antara lain : man, market, material, methode. Unsur manusia merupakan unsur yang sangat starategis, tanpa

sumber daya manusia yang handal, maka mustahil unsur-unsur lain seperti : teknologi, sumber daya alam dan sebagainya dapat diberdayakan secara maksimal. Ilmu yang mengkhususkan diri mempelajari masalah manusia, adalah manajemen personalia tentang karyawan dan

kepegawaian atau tenaga kerja (Handoko, 1998).

Tenaga kerja adalah asset utama suatu perusahaan sebagai perencana dan pelaku aktivitas di dalam suatu organisasi atau perusahaan yang

mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin heterogen, semuanya dibawa ke dalam organisasi / perusahaan; bukan seperti sumber daya lain, pasif dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya, guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Pengadaan tenaga kerja harus mendapatkan perhatian, didasarkan dari analisa jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job description),

spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement), evaluasi pekerjaan (job evaluation), pemerkayaan

pekerjaaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), penyederhanaan pekerjaan (job simplification). Pengadaan tenaga kerja merupakan masalah penting dan kompleks, kualitas dan kuantitasnya harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan guna mendapatkan dan menempatkan orang-orang berpengalaman dan kompeten yang mampu dan trampil.

Pengalaman bekerja merupakan ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranu Pandoyo, 1984 ).

Menurut Manulang, (1996 ) Pengalaman kerja adalah proses

pembentukan pengetahuan / keterampilan seseorang tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Pengalaman kerja dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya, pengukuran

pengalaman kerja dapat dilihat dari gerakannya yang mantap dan lancar tanpa disertai keraguan yang tercipta dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari.

Keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan ditentukan oleh kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia, sebagai penggerak utama meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam mencapai keuntungan maupun eksitensi kelangsungan hidup perusahaan secara maksimal.

Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan, merupakan salah

satu akibat dari rendahnya kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi

persaingan ekonomi global (Namawi, 2007).

Pada hakekatnya manajemen sumber daya manusia adalah manusia atau orang-orang yang menitik beratkan perhatian kepada masalah kepegawaian, karyawan dan buruh yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan, sering disebut manajemen personalia yang berguna untuk menentukan dan mencermati data atau masukan dari calon karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung untuk diterima atau tidak diterima sebagai karyawan.

Manajemen yang berhubungan dengan manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Ada pula yang mengatakan (Personnal Management) manajemen personalia atau manajemen kepegawaian.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen personalia pada umumnya, manajemen hanya dapat dilaksanakan bila lebih dari satu orang, semakin banyak kita melibatkan orang, maka semakin besar pula peran manajemen dalam pencapaian tujuan.

Beberapa pendapat para ahli tentang sumber daya manusia, yaitu :

a. Manajemen Personalia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja, agar efisien dapat membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2007).

b. Manajemen sumber daya manusia adalah penerimaan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi (Handoko, 2005).

c. Manajemen personalia adalah seni dan memperoleh ilmu untuk memajukan, memanfaatkan tenaga kerja, sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna, akan menimbulkan kegairahan kerja dari para pekerja (Manullang, 2003).

d. Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan dan pelepasan

sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi masyarakat (Flippo, 2003)

Dari para pendapat dapat didefinisikan, bahwa manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari pada manajemen personalia berhubungan dengan analisa jabatan, penerimaan karyawan, penggunaan dan

pembinaan tenaga kerja, menempatkannya, memotivasi dan memberikan kompensasi yang adil dan merata, sehingga efektivitas dan efisiensi dapat tercapai.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam

reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan sumber daya manusia berkualitas dan memiliki keterampilan yang berdaya saing tinggi dalam

strategi persaingan global organisasi. Organisasi adalah orang-orang terkoordinasi ; tersusun dari sub sistem saling berkaitan dan saling ketergantungan, bekerjasama atas dasar pembagian kerja, peran dan wewenang, mempunyai tujuan hendak dicapai.

Kebutuhan karyawan baru di dalam perusahaan tidak bisa dipastikan, sebaiknya direncanakan seleksi pemilihan, menentukan kualitas maupun kuantitas (jumlah) disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Berbagai faktor yang dapat ditimbulkan : dari dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor dari luar perusahaan (faktor ekstern), seperti : (a)

Jumlah produksi, (b) Ramalan-ramalan usaha, (c) Perluasan perusahaan, (d) Perkembangan teknologi, (e) Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, (f) Perencanaan karier tenaga kerja / pegawai (Namawi,

2007).

2. Fungsi-Fungsi ManajemenSumber Daya Manusia

Agar pemberdayaan sumber daya manusia dapat dilakukan secara efisien, maka perlu diperhatikan penerapan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

Fungsi-fungsi tersebut antara lain :

1. Perencanaan tenaga kerja (Human Resources Planning) merupakan perencanaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang efisien dalam menentukan terwujudnya tujuan perusahaan.

2. Pengarahan (Actuacting) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara bergairah, tanggung jawab, efisien, membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

3. Pengorganisasian (Organizing) adalah kegiatan untuk

mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi akan membantu terwujudnya tujuan secara efisisen.

4. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan serta bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan (Recruitment) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan

6. Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sekarang maupun dimasa yang akan datang.

7. Kedisiplinan (Dicipline) adalah bagian terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan secara maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

8 Kompensasi (compensation) adalah berupa pemberian upah kepada karyawan atau balas jasa yang diberikan pada karayawan yang layak sebagai pengganti dari sumbangan jasa mereka kepada perusahaan supaya dapat mendorong gairah kerja karyawan.

9. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar terciptanya kerja sama yang serasi dan menguntungkan (Hasibuan 2004).

3. Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan-pekerjaan, sebagai informasi tertulis tentang pekerjaan-pekerjaan yang harus

dikerjakan dalam suatu perusahan, agar tujuan dapat tercapai. Informasi analisa jabatan untuk memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dllnya) orang yang akan menempati jabatan tersebut, sehingga personalia dapat menentukan gajinya. Isi dari spesifikasi sebagai dasar syarat seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat (job

description, job specification, & job evaluation). Dengan menggunakan

metode analisa jabatan dalam penerimaan karyawan secara tepat, perusahaan diharapkan berjalan secara efektif dan efisiensi.

Proses kegiatan penerimaan karyawan dikaji terlebih dahulu melalui analisa jabatan adalah (a) menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan, (b) mengumpulkan informasi tentang latar belakang pendidikan, dllnya, (c) menyeleksi perwakilan (representative) jabatan yang akan dianalisis, (d) mengumpulkan informasi analisa jabatan, (e) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, (f) menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, (g) meramalkan atau

memperhitungkan perkembangan perusahaan.

Manfaat dari analisa jabatan adalah memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku manusia, alat-alat yang dipergunakan. Sumbernya adalah diperoleh dari dalam perusahaan dapat menjamin kestabilan perusahaan yang mengisi jabatan melalui ketentuan syarat-syarat, moral kerja para karyawannya, tingkat pendidikan,

loyalitas, kejujuran, tanggungjawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, inisiatif serta kreatif. Kemudian barulah melakukan seleksi penerimaan karyawan yang bersumber dari luar perusahaan.

Proses penerimaan karyawan diperlukan pertimbangan manajemen sumber daya manusia hampir secara menyeluruh, menentukan tempat yang tepat bagi karyawan mengisi posisi jabatan, sangat erat hubungannya dengan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, antara lain : (1) pendidikan, SMP, SMA, Sekolah Kejuruan, Akademi, Sarjana, (2) kesehatan, tidak berkaca mata, tidak sakit paru-paru, tidak buta warna,

(3) fisik, tinggi, berat badan, paras muka cukup baik, umur dan jenis kelamin, (4) sudah berkeluarga/ belum, mempunyai kepribadian tertentu dan lainnya (Nitisemito, 1996).

4. Seleksi dan Metode Penerimaan

Departemen personalia, berkaitan dengan seleksi penerimaan karyawan, memperhatikan faktor - faktor memadai dan memenuhi persyaratan pekerja dengan bidang yang dibutuhkan berhubungan erat dengan produktivitas perusahaan.

Seleksi penerimaan karyawan sangat ditentukan oleh faktor intern maupun faktor ekstern, seperti : (a) Jumlah produksi, (b) Ramalan-ramalan usaha, (c) Perluasan perusahaan, (d) Perkembangan teknologi, (e) Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, (f) Perencanaan karier tenaga kerja / pegawai, sehingga manajemen personalia tidak boleh diabaikan, karena berhubungan dengan efektivitas dan efisiensi perusahaan (Schuler,dkk,1998).

Seleksi memilih dan menerima tenaga kerja, harus dilakukan melalui pembahasan formulir lamaran, test psikologi dan wawancara. Tenaga kerja yang akan diterima bekerja, terlebih dahulu ditentukan jenis dan mutu serta jumlah tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan melalui syarat standar personalia (Nitiseminto, 1996).

Seleksi merupakan serangkaian kegiatan dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran diserahkan, hasilnya adalah

sekumpulan pencari kerja yang akan diseleksi. Proses seleksi

dilaksanakan baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena merupakan bidang diminatinya dan pekerjaan merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik (Simamora,2007).

Pelaksanaan seleksi merupakan bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan manajemen sumber daya manusia, dengan adanya penyeleksian karyawan dengan selektif diharapkan akan menghasilkan karyawan-karyawan yang dapat menjamin kelancaran tugas-tugas atau aktivitas dengan baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dari segi jumlah maupun mutu dalam menciptakan kinerja karyawan (Nitisemito,1996).

Pelaksanaan seleksi perlu diperhatikan masalah efisiensi dan metode, efisiensi dalam arti pengorbanan uang, energi, waktu dan sebagainya, sedangkan metode menyangkut pelaksanaan penerimaan. Banyak metode yang biasa digunakan oleh suatu perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja antara lain:

Menurut pendapat Handoko, (1998) : (1) Merekrut dari dalam

perusahaan terlebih dahulu agar dapat terpeliharanya loyalitas karyawan dan karyawan tersebut sudah terbiasa dengan suasana perusahaan, (2). Merekrut dari luar perusahaan untuk mencari bakat-bakat baru di bidang manajerial dan keahlian, kelemahannya biaya cenderung tinggi.

Menurut pendapat Simamora, (2007) metode tertutup adalah perekrutan hanya di informasikan kepada para karyawan di dalam perusahaan atau

orang-orang tertentu saja. Pelamar menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. Metode terbuka adalah perekrutan di informasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat banyak lamaran yang masuk untuk mendapatkan karyawan qualified menjadi lebih besar.

Tujuan seleksi penilaian karakteristik adalah mendapatkan tenaga kerja yang efektif dalam menjalankan tugas, diantaranya :

1. Karyawan yang qualified dan potensial - karyawan yang jujur dan berdisiplin

- karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat - karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja - karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan - karyawan yang dapat bekerja sama

2. Karyawan yang dinamis dan kreatif

- karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab - karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

- karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang - karyawan yang bekerja secara mandiri

- karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu - Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan (Nitisemito, 1996).

Dalam perekrutan perlu diperhatikan, yaitu : (1). Perusahaan dalam memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, maka pelamar yang serius akan semakin banyak, (2). Kesempatan untuk dipromosikan dan diberikan keleluasaan status karyawan menjadi karyawan tetap / full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi

sebaliknya kebijaksanaan status karyawannya honorer / harian / part-time maka pelamar akan semakin sedikit, (3). Sumber tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius akan sedikit (Handoko,1998).

Metode kerja yang jelas dan sistematis, yaitu : berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya serta berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.

5. Penerimaan Karyawan

Manajemen personalia dalam menentukan akan diterima atau tidaknya calon karyawan merupakan kegiatan yang benar- benar harus dicermati, karena data atau masukan dari karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dijadikan pertimbangan. Penerimaan karyawan adalah kegiatan untuk memilih karyawan paling tepat dalam jumlah yang tepat dari calon-calon diterima, merupakan kunci sukses atau gagalnya suatu perusahaan.

Penerimaan karyawan diperlukan petugas seleksi yang jujur dan objektif dan mempunyai keahlian ke arah dimana posisi penempatan karyawan apabila nantinya diterima. Kesalahan dalam memilih karyawan yang kurang tepat pada posisi jabatan, dapat menyebabkan gagalnya suatu perusahaan, sehingga peran kegiatan penerimaan karyawan sangatlah penting berhubungan dengan efektif dan efisiensi kerja.

Menerima karyawan tepat pada tempatnya sudah potensial sesuai disyaratkan manajemen personalia, masih perlu dievaluasi lebih lanjut pelaksanaan pekerjaan, loyalitasnya, semangat kerjanya, kejujurannya, kedisiplinannya, sehingga perusahaan memperoleh karyawan syarat personalia yang paling tepat efektivitas dan efisiensi jangka pendek juga jangka panjang.

Dalam melakukan pemilihan karyawan dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap, yaitu : (1) Menentukan job analisa dalam rangka mendapatkan job description, sifat jabatan yang sesuai dengan pekerjaan, (2) Mengadakan recruitment atau penarikan, yaitu proses dimana

karyawan ditarik melalui sumber- sumber karyawan, (3) Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia (Manulang,1996).

Penerimaan karyawan baru di dalam perusahaan menjadi tanggung jawab departemen personalia, harus mempertimbangkan standar manejemen personalia sebelum menempatkan karyawan di tempat mereka harus bekerja, antara lain tolak ukur yang paling penting dalam penempatan seorang karyawan adalah yang sesuai dengan latar belakang pendidikan,

prestasi akademik, pengalaman kerja, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan dan usia (Siswanto, 2003).

6. Penempatan Karyawan

Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu instansi atau perusahaan. Setiap instansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawab secara efektif dan efesien.

Teori manajemen personalia modern menekankan bahwa penempatan karyawan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi

berlaku pula bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.

Karyawan baru setelah menjalani program orientasi, harus segera bekerja dan mengaplikasikan bakat maupun keahlian sesuai dimilikinya. Setiap instansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan

kebutuhan perusahaan,kualitas dan kuantitas penempatan karyawan harus tepat sesuai kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya (the right man on the right place).

Setelah dilakukan penempatan karyawan, maka karyawan perlu di berikan motivasi dan kepuasan kerja diantaranya pengembangan karir, gaji yang memadai, jaminan masa depan dan lain sebagainya, guna menimbulkan dorongan semangat kerja karyawan, kedisiplinan dan

tanggungjawab karyawan, sehingga tujuan dari pelaksanaan pekerjaan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien.

Kedisiplinan adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perubahan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitiseminto, 1996).

Beberapa definisi motivasi : (1) motivasi kompetensi, yaitu merupakan dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas kerja, (2) motivasi reward, yaitu dorongan kerja untuk mendapatkan imbalan tertentu, (3)

motivasi punishment, yaitu dorongan bekerja karena adanya suatu

peraturan-peraturan yang mengandung sanksi.

Menurut Maslow (1997) motivasi merupakan tersusunnya kebutuhan manusia dalam suatu hierarki atau tingkatan kebutuhan dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi, seperti kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan, sosial dan harga diri serta aktualisasi. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, terlihat dari sikap positif karyawan dalam lingkungan kerjanya.

Kepuasan bekerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1999 ).

Menurut Lutans, (2000) kepuasan bekerja, yaitu : (1) kepuasan kerja adalah respons emosional seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, (2) kepuasan kerja ditentukan oleh keselarasan antara kenyataan dan harapan karyawan, (3) kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.

Menurut Mangkunegara, (2006) kepuasan kerja berhubungan dengan (1) Faktor individu pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, emosi cara berpikir, persepsi dan sikap kerja, (2) Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (jabatan), mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Seleksi penerimaan karyawan dan penempatan posisi merupakan bagian yang sangat penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Penempatan posisi kerja selain sebagai upaya memperbaiki kinerja juga untuk menyesuaikan kebutuhan perusahaan.

8.Kinerja

Perusahaan harus selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan melalui pendidikan, keterampilan, kepuasan kerja dan motivasi kerja, guna mengoptimalkan pemberdayaan sumber daya manusia menjadi lebih bertanggungjawab secara efektif yang bertujuan pada dinamika

organisasi atau perusahaansangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada

kualitas dan kemampuankompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.

Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi penuh dedikasi sikap perjuangan, pengabdian. Kemampuan

profesional dalammelaksanakan tugas, sangat mungkin mempunyai

prestasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003).

Berbagai macam bentuk tanggungjawab yang berhubungan dengan kinerja, yaitu : (1) Tanggungjawab efektif, keinginan untuk tetap bekerja pada organisasi karena adanya kesesuaian antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi, (2) Tanggungjawab continuence, keinginan karyawan untuk bekerja pada organisasi tertentu karena tidak memiliki alternatif pekerjaan lain, (3) Tanggungjawab normatif, keinginan karyawan untuk tetap bekerja merupakan keterpaksaan karena adanya tekanan dari orang lain (Greenberg dan Baron, 1997).

Kinerja karyawan bersifat individual, mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja yang

didasarkan pada proses manajemen dan seleksi kepribadian tenaga kerja yang cakap, mampu dan trampil belum menjamin produktivitas kerja menjadi baik, bila moral kerja & kedisplinannya rendah (Soft skill & hard skill) diperlukan evaluasi dan pengembangan karyawan

Menurut Luthans, (1995) kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan ketentuan target, merupakan perilaku nyata sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berbagai langkah kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu : (1) faktor individu : pendidikan dan keterampilan, usia, sikap positif dan negatif terhadap perusahaan dan masa kerja, (2) faktor organisasi : desain pekerjaan dan daya kepemimpinan, (3) faktor non organisasi : adanya alternatif lain setelah karyawan memutuskan untuk bergabung dalam suatu organisasi yang mempengaruhi tanggungjawabnya pada organisasi.

Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto, (2003), yaitu : Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik dan kemampuan setiap anggota lain.

Faktor Internal (pribadi) berhubungan dengan kinerja yang baik, adalah kemampuan tinggi, kerja keras dan faktor eksternal (lingkungan) baik dan kondusif, pemimpin yang simpatik. Sedangkan faktor Internal (pribadi) berhubungan dengan kinerja yang jelek, adalah kemampuan rendah, semangat kerja rendah dan faktor eksternal (lingkungan) adalah pekerjaan sulit, rekan rekan kerja tidak produktif, pemimpin yang tidak simpatik (Timpe,1993).

Tolak ukur penilaian kinerja karyawan, yaitu :

1. Kuantitas yang meliputi jumlah produksi yang dihasilkan oleh kegiatan karyawan dalam kurun waktu tertentu

2. Kualitas yang meliputi kemampuan karyawan menghasilkan mutu produk yang baik, adalah karyawan berkualitas.

3. Ketepatan yang meliputi waktu penyelesaian pekerjaan sesuai atau tidaknya dengan rencana yang ditetapkan perusahaan (Dharma, 2004).

9. Produktivitas

Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal bahkan maksimal. Faktor mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah produk, ruang pabrik, arus pekerjaan, fasilitas dan perlengkapan, keahlian tehnik produksi, metode, prosedur dan banyak faktor ketehnikan lainnya (Siagian SP, 2002).

Faktor mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah :

a. Pendidikan, merupakan salah satu faktor penting dalam

pengembangan sumber daya manusia agar dapat menumbuhkan kesadaran tentang produktivitas serta mempersiapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.

b. Latihan, dapat menambah pengetahuan dan keterampilan bekerja guna meningkatkan produktivitas. Dengan program latihan diharapkan akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.

c. Sikap dan Etika Kerja, seseorang yang melakukan pekerjaannya dengan baik, penuh tanggungjawab adalah karyawan yang

mempunyai sikap dan etika kerja yang baik, sehingga akhirnya akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

d. Disiplin, kedisiplinan adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

e. Motivasi, yaitu : pengaruh dari tingkah laku dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.

f. Gizi dan Kesehatan, merupakan salah satu syarat untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dimana makan dan minum bagi tenaga kerja merupakan sumber tenaga.

g. Penghasilan, merupakan pendapatan dan jaminan sosial dalam arti imbalan atau penghargaan dapat mendorong pekerja terus bekerja lebih giat dan produktif.

h. Lingkungan dan Iklim Kerja, merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang berhubungan dirinya dalam menjalankan

tugas, seperti: penerangan, pewarnaan, pertukaran udara, kebersihan dan lain-lain.

i. Pemilihan Teknologi dan Sasaran Produk, semakin maju teknologi digunakan maka, semakin diperlukan tenaga kerja dan manajemen yang mempunyai kualifikasi tinggi. Namun teknologi bukanlah satu-satunya pilihan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

j. Manajemen, menitik beratkan pada unsur memanfaatkan orang lain dalam mencapai suatu tujuan. Salah satu cabang dari manajemen yang berhubungan dengan sumber daya manusia secara efisien adalah manajemen personalia, dimana pencapaian tujuan diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen (Heidjrahman, 2001).

Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya manusia yang digunakan. Hal ini berarti

produktivitas menggambarkan hubungan antara tingkat efektivitas dicapai dengan tingkat efisiensi yang digunakan. Indikasi pokok yang dapat digunakan untuk mengetahui adanya turunnya produktivitas kerja karyawan dan tingkat produktivitas secara umum dapat diukur dengan menggunakan, rumus Simanjuntak Payman J, 2005 :

Produktivitas Kerja : Keluaran (Aktivitas / Produksi) Masukan (Jumlah Tenaga Kerja)

Beberapa cara dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas : (1) Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah

memperoleh jumlah produksi yang lebih besar (3) Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi lebih besar (4) Penggunaan jumlah sumber daya lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi lebih yang besar lagi. Peningkatan produktivitas merupakan kewajiban setiap perusahaan. (Kusrianto,1984).

B. Kajian Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu terkait dengan penerimaan, penempatan dan kinerja karyawan serta bentuk kebijakan atau model analisis yang dapat dijadikan acuan pendukung/referensi bagi penelitian ini, diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Viktor M. Purba (2004),“ Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan

Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PTPN VII

Natar” Data penelitian adalah jumlah karyawan bagian produksi, tingkat

perputaran karyawan dan produktivitas kerja. Bahwa dari hasil perhitungan menggunakan koefisien determinansi, membuktikan ada pengaruh antara rekrutmen dan penempatan karyawan terhadap produktivitas sebesar 0,3899 atau 38,99 %.

2. Iskandar (2012),“ Hubungan Penempatan Pegawai dan Kompetensi

Jabatan dengan Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Provinsi

Lampung”, kesimpulan dalam penelitian adalah Penempatan Pegawai

pada Dinas Pendapatan, termasuk katagori cukup baik, yaitu sebanyak 68 % dan hasil pengolahan data menggunakan program SPSS korelasi

83

Sedangkan proses pengeringan remah kering, prosesnya sama dengan pengolahan basah, slab yang telah bersih dari kotoran di masukkan dalam mesin pengeringan (dryer) pada suhu 117 -119 C dan lama pengeringan 3 - 3,5 jam dan di setting tiap 20 menit akan diperoleh remah karet

kering yang matang dan baik keluar dengan hidrolik didinginkan remahan dengan suhu < 40 C menggunakan colling fun dan extra colling fun. Sebelum ditimbang disortir terlebih dahulu agar bebas dari cacat (kontaminan, white spot atau mentah, over drier/ lembek) berat ukuran 33,33 kg atau 35 kg dapat berubah ukuran sesuai permintaan konsumen.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Ada hubungan antara penerimaan karyawan dan posisi penempatan menggunakan metode tertutup dan metode terbuka dengan kinerja karyawan pengolahan karet remah pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan, ditinjau berdasarkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu tergolong baik.

2. Ada hubungan kuat dan positif antara penerimaan karyawan dan posisi penempatan dengan kinerja karyawan pengolahan karet pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka saran bagi perusahaan agribisnis dan agroindustri, khususnya pada PT. Perkebunan

120

Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung, melalui penelitian ini adalah :

1. Bagi pelaku usaha agrobisnis dan agroindustri dalam melaksanakan penerimaan karyawan perlu mempertimbangkan kualitas sumber daya manusia berqualified sesuai dengan posisi bidang pekerjaan yang berdampak terhadap peningkatan kinerja secara nyata.

2. Peningkatan sumber daya manusia berkualitas bersumber dari

mekanisme penerimaan secara terbuka, pengembangan (development) karyawan lama atau baru dilakukan secara terencana berkesinambungan, bermanfaat untuk mengurangi tingkat kesalahan pada pelaksanaan pekerjaan yang sangat merugikan perusahaan, khususnya pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah Natar Kabupaten Lampung Selatan.

3. Kualitas sumber daya manusia memiliki dampak positif dalam perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, guna memberikan kontribusi melalui fungsi-fungsinya yang efektif, menciptakan daya saing yang tinggi serta peningkatan profitabilitas perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

_______, 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Anita Naliebrata, 2007. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas

Perhubungan Pemkab Bogor). Tesis Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana Universitas Saburai Bandar Lampung.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

______ , 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Apridayanti, 2012. Pengaruh Kompetensi dan Penempatan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Lampung Utara. Tesis Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung.

Dharma, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Djarwanto PS, 2004. Statistik Non Parametrik. BPFE UGM. Yokyakarta. Edwin B Flippo, 2003. Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga. Jakarta. Greenberg dan Baron, 1997. Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga.

Jakarta

Hamid, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta Handoko T. Hani, 1998. Manajemen Personalia. Penerbit Fakultas Ekonomi.

Yokyakarta.

_______ , 1999. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Yokyakarta.

122

______ , 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Yokyakarta.

Hasibuan Malayu SP, 1996. Manajemen Personalia dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Penerbit Bina Aksara. Jakarta.

______ , 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

______ , 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Heidjrahman, 2001. Manajemen Personalia. Mandar Maju. Bandung

Iskandar, 2012. Hubungan Penempatan Pegawai dan Kompetensi Jabatan Dengan Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Provinsi Lampung. Tesis Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung.

J.Supranto, 1996. Metodologie Penelitian dan Riset PT. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Kusrianto, 1984. Manajemen Personalia. Raja Grafindo Persada. Jakarta Kartono, Kartini, 1997. Metode Penelitian dan Riset. Rineka Cipta. Jakarta. Lisa Susanti, 2006. Hubungan Jabatan Dengan Penerimaan Karyawan Pada PT. Abdi Jaya Berkantor Pusat di Wisma Bakrie. Jalan Rasuna Said Kav. BI Jakarta. Tesis Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana Universitas Saburai Bandar Lampung.

Luthans, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

_____ , 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta Manullang, M, 1996. Manajemen Personalia. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta. _____ , 2003. Manajemen Personalia. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Maslow, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty. Yokyakarta.

Namawi, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.. BPFE UGM. Yokyakarta.

Ranu Pandoyo, 1984. Manajemen Personalia. Penerbit Liberty. Yokyakarta. Schuler, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung.

Siagian Sondang P, 2002. Manajemen Modern. PT. Gramedia. Jakarta Singarimbun M, 1995. Metodologi Penelitian Survey, LP3ES. Jakarta. Simamora, 2007. Manajemen Personalia Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Simanjuntak, Payaman, 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta. Siswanto, Bejo, 2003. Efektifitas Kerja. Bumi Aksara. Jakarta.

Soeprihanto, John, 2005, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. BPFE. UGM. Yogyakarta.

Sperman, Brown, 2003. Metode Pendekatan dan Statistika. Penerbit Liberty. Yokyakarta.

Suharsimi Arikunto, 2004. Dasar-Dasar Statistik. Erlangga. Jakarta.

______ , 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta.

Sudjana, 2002. Metode Statistika. Tarsito. Bandung.

Sulfitriyana, 2011. Efektivitas Sistem Penempatan Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Enrekang. Tesis Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung. Sunarto, 2003. Manajemen Personalia. Penerbit Prenhallindo. Jakarta. Timpe 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta. Umar, Husein, 2000. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan.

PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Viktor Purba, 2004. Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Karyawan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PTPN VII Natar. Tesis Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana Universitas Bandar Lampung.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta. Yamit, 2004. Manajemen. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta