Analisis Pengaruh Rekrutmen SDM, Kesesuian Penempatan Karyawan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Produksi Weaving

ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PRODUKSI WEAVING

(Studi Kasus Pada PT.SANDRATEX Ciputat-Tangerang Selatan)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

ELIS YULIAWATI NIM: 1111081000014

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS PRIBADI

Nama : Elis Yuliawati

Tempat dan Tanggal Lahir : Pandegelang, 19 juli 1993

Jenis Kelamin : Perempuan

Nama Ayah : M. Salam

Nama Ibu : Nur Atik

Anak ke : 1 dari 2 bersaudara

Alamat : Villa Balaraja Blok L8 No 12.A

RT/RW 005/006 Balaraja, Tangerang Banten Nomor Telepon : 081906112020

Email : yuliawatielis47@yahoo.com

II. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. TPA (1998 - 1999) : Tiara Aksara Jatiuwung,Tangerang

2. SD (1999 - 2005) : SDN Gebang Raya, Tangerang

3. MTS (2005 - 2008) : Mts.Mathla’ul Anwar Pusat Menes, Pandeglang 4. MA (2008 - 2011) : Ma Mathla’ul Anwar Pusat Menes , Pandeglang 5. S1 (2011 – 2015) : FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Salam

2. Ibu :Nur Atik Handayani

3. Alamata :Villa Balaraja Blok L8 No 12.A RT/RW 005/006 Balaraja, Tangerang Banten

vii

ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI WEAVING (studi kasus pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan)

Oleh : Elis Yuliawati

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Rekrutmen SDM (X1), Kesesuian Penempatan Karyawan (X2) dan Lingkungan Kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan. Sampel diperoleh dengan metode convenience sampling, dan dalam menentukan sampel penulis menggunakan rumus Slovin sebagai alat untuk menghitung ukuran sampel dan didapati hasil sampel sebanyak 88 responden. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari abalisis dari pembahasan penelitian menunjukkan bahwa : 1) Rekrutmen SDM, dengan nilai thitung 2,078 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,009 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa rekrutmen sdm(X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) Penempatan karyawan(X2), dengan nilai thitung 2,625 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,011 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa penempatan karyawan dengan menyesuaikan dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3) Lingkungan kerja fisik (X3), dengan nilai thitung 2,078 > 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,016 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungan kerja fisik (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji statistik F) menunjukkan bahwa Fhitung 10.309 > Ftabel 2.52. Dengan demikian berarti bahwa variable rekrutmen sdm (X1), kesesuaian penempatan karyawan (X2) dan lingkungan kerja fisik (X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan.

Kata Kunci : Rekrutmen SDM, Penempatan Karyawan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kinerja Karyawan

viii

ANALYSIS OF EFFECT OF RECRUITMENT HR, SUITABILITY PLACEMENT OF EMPLOYEES AND PHYSICAL WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

PRODUCTION WEAVING

(a case study on PT. Sandratex Ciputat- South Tangerang) By:

Elis Yuliawati

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of HR Recruitment (X1), Suitability Placement Employees (X2) and the Working Environment physical (X3) on employee performance (Y) weaving production at PT. Sandratex-Ciputat South Tangerang. Samples obtained by convenience sampling method, and in determining the sample using the formula Slovin writer as a tool to calculate the size of the sample and found the results of a sample of 88 respondents. While data analysis used in this study include: test data quality, classic assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis. Partial significant test results (statistical test t) of abalisis of the discussion showed that: 1) Recruitment of HR, with tvalue 2.078> ttable 1.997 and significant

value of 0.009 <0.05. Thus, it means that the recruitment (X1) has a significant influence on employee performance partially. 2) Placement of employees (X2), with tvalue 2.625> ttable 1.997 and significant value of 0.011 <0.05. Thus, it

means that the placement of employees by adjusting with the knowledge, skills and experience significant effect on employee performance partially. 3) The physical working environment (X3), with tvalue 2.078> ttable 1.997 and the

significant value of 0,016 <0.05. Thus, it means that the physical work environment (X3) significantly influence employee performance partially. While significant test results simultaneously (statistical test F) indicates that Fvalue 10.309> Ftabel 2.52. Thus, it means that the variable recruitment tbsp

(X1), the suitability of the placement of employees (X2) and physical work environment (X3) simultaneously have a significant influence on employee performance weaving production at PT. Sandratex-Ciputat South Tangerang.

Keywords: HR Recruitment, Placement Employees, Physical Work Environment and Employee Performance

ix

KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr.Wb.

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya milik-Mu semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabiyullah Akhiruz zaman khairul ummah Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya,serta segenap umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras dan campur tangan

keagungan-Nya yang begitu luas, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul „‟Analisis Pengaruh Rekrutmen SDM, Kesesuian

Penempatan Karyawan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan produksi weaving (Studi kasus pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan)‟‟. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelasaian penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keihklasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kaish dan mempersembahakan gelar ini kepada:

1. Untuk kedua orang tuaku, untuk kedua Malaikat tak bersayap ku tercinta , mamahku tercinta dan Ayahanda Tersayang, terimakasih atas segala kasih sayang, dukungan dan doa yang telah kalian berikan kepada saya dan karena ridha yang mamah dan bapak berikan, akhirnya saya dapat

x

menempuh pendidikan tinggi ini sesuai dengan cita-cita kalian yang berharap anak-anaknya mampu menempuh pendidikan tinggi dan ananda persembahkan gelar ini untuk kalian mamah dan Bapk tercinta. Terima kasih telah menjadi orang tua terhebatku, semoga Allah SWT selalu melindungimu, sehatmu, bahagiamu dan teruslah menjadi penerang jalanku, motivator hidupku, penyemangat untuk anak-anakmu dan Syurga untuku dan adikku,amin.

2. Terima kasih untuk my Sister semata wayangku Isma Nurbaiti atau nong Emma, terimakasih banyak nong atas semangat dan doanya yang diberikan, bagaimanapun mengesalkannya kamu tanpamu hidupku tak berwarna. Semoga apa yang kau cita-citakan dapat terwujud, aminn. 3. Dr. Suhendra S.AG,.MM selaku dosen pembimbing I, selaku

guru,selaku ustadz dan motivator bagi saya. Terima kasih atas bimbingan,ilmu dan arahan dari bapak, terimakasih selalu memberi saran dan motivasi yang mendamaikan , dan mau meluangkan waktunya untuk penulis, semoga ilmu-ilmu yang bapak berikan bisa saya manfaatkan dan bermanfaat untuk diri saya pribadi dan orang lain. 4. Bapak Hemmy Fauzan SE,.MM selaku dosen pembimbing II,

terimakasih banyak saya ucapakan atas bimbingan, ilmu dan arahan yang bapak berikan kepada saya, dan meluangkan waktunya untuk penulis, semoga segala ilmu yang bapak berikan bermanfaat untuk saya dan oranglain nanti.

5. Bapak Arif Mufriani, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

6. Ibu Titi Dewi Warninda,SE,.M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Ibu Ela Patriani, MM selaku Sekertaris jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarat

8. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomu dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengalaman, pelayanan administrasi dan penyedia referensi.

xi

9. Teman-teman terkasih arini indi, Risnawati, Silpia ulhak, Iqlima Oktaviani, dan Dwi Handayani, Cupik, Jumadi Spectra, Iksan, Debul,Yudho terimakasih atas Pertemannya, canda tawanya, berbagi ilmunya dan segala dukungannya, dan teman-teman satu bimbingan Sarah, Tami, cemi,Abi,Ka Dewi, Katuti terimakasih mau berbagi ilmu dan saran untuk penulis. Terimakasih juga Buat teh nunung SE yang rela ikut begadang membantu mengajarkan saya dalam mengolah data dan Teh ummu S.Sy atas segala dukungan dan semangatnya.

10.Kawan seperjuangan teman-teman kelas Manajemen A angkatan 2011 terimakasih atas kerjasama, pertemanan dan support nya. Semoga kelak kita bisa menjadi manusia yang bermanfaat bagi orang lain. Sukses untuk kita semua

11.Teman-teman KKN Wana Bakti 2011 terimakasih atas canda tawa dan kebersamaannya. Semoga kelak kita bisa menjadi manusia yang bermafaat bagi orang lain.

12.Bapak Nanang., SE selaku Manajer HRD di PT. Sandratex yang telah meluangkan waktunya untuk penulis wawancara dan telah mau berbagi pengetahuan dan informasi kepada penulis.

Penulis mengucapkan banyak terimakasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang te;ah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skrispsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan sebelum dan sesuadahnya saya ucapkan terimakasih.

Wassalamualiakum Wr. Wb.

Jakarta, 30 Oktober 2015

xii DAFTAR ISI

Cover i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi

ABSTRAK vii

ABSTRACT viii

KATA PENGANTAR xi

DAFTAR ISI x

DAFTAR TABEL xi

DAFTAR GAMBAR xvii

DAFTAR LAMPIRAN xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian 1

B. Perumusan Masalah 11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia 14

2. Fungsi-fungsi MSDM 15

3. Fungsi Operasional 16

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

xiii

2. Kepentingan perencanaan SDM 18

3. Kegiatan dalam Perencanaan SDM 19

4. Proses perencanaan SDM 20

5. Faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM 22 C. Rekrutmen

1. Definisi Rekrutmen 23

2. Proses Rekrutmen 25

3. Dimensi dan Indikator Rekrutmen 26

4. Faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja 32

5. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen 33

6. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen 34

7. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM 35

8. Tujuan Rekrutmen 35

D. Penempatan Karyawan

1. Definisi Penempatan Karyawan 36

2. Sistem Penempatan 38

3. Dimensi dan Indikator Penempatan Karyawan 39

4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja ... 41

5. Tujuan Penempatan Karyawan ... 42

E. Lingkungan Kerja Fisik

1. Definisi Lingkungan kerja 42

2. Lingkungan internal dan ekternal perusahaan 44 3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja 46 F. Definisi Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja 48

2. Penilaian Kinerja 50

3. Jenis- jenis Penilaian Kinerja 50

4. Tujuan Penilaian kinerja 51

xiv

6. Metode dalam Penliaian Kinerja 52

7. Dimensi dan Indikator kinerja 54

8. Evaluasi Kinerja 56

9. Fungsi Evaluasi Kinerja 56

G. Penelitian Terdahulu 57

H. Kerangka Pemikiran 63

I. Hipotesis Penelitian 66

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Teknik Penentuan Sampel

1. Penelitian Populasi 68

2. Penelitian Sampel 68 B. Teknik Pengumpulan Data

1. Data primer 70

2. Data sekunder 70

C. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data 71

a. Uji Validitas 71

b. Uji Reliabilitas 72

2. Uji Asumsi Klasik 72

a. Uji Multikolinearitas 73

b. Uji Normalitas 73

c. Uji Heteroskedastisitas 74

3. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda 74

b. Koefisien Determinasi 75

c. Uji t(Uji Parsial) 76

d. Uji Signifikan Simultan (Uji f) 76

xv

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus penelitian 81

2. Locus penelitian 81

3. Waktu penelitian 81

B. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan 81

2. Visi dan Misi Perusahaan 82

3. Struktur Organisasi 84

C. Karakteristik Responden

dan Distribusi Jawaban Responden

1. Total Pengambilan Kuesioner 85

2. Karakteristik Responden 86

3. Distribusi jawaban Responden 91

D. Analisis Dan Pembahasan

1. Pengujian Kualitas Data 99

a. Hasil Uji Validitas 99

b. Uji Reliabilitas 101

2. Uji Asumsi Klasik 102

a. Hasil Uji Normalitas 102

b. Uji Multikolinieritas 104

c. Uji Heteroskedasitas 106

3. Hasil Analisis Regresi Berganda 105

a. Uji signifikan Parsial (Uji t ) 107

b. Uji Siginifkan simultan(Uji F) 111

c. Uji Koefisien Determinasi 113

BAB V Kesimpulan dan Saran

A. Kesimpulan 114

B. Implikasi 115

xvi

DAFTAR PUSTAKA 117

xvii

DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HALAMAN

1.1 Data perkembangan industri di kota tangerang 2 2.1 Keuntungan dan kerugian

sumber rekrutmen internal dan ekternal 29

3.1 Operasional variabel penelitian 77

4.1 Total Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner 85 4.2 Distribusi Frekuensi Variable Rekrutmen SDM 91 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Karyawan 93 4.4 Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Fisik 95 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan 97

4.6 Hasil Uji Validitas 99

4.7 Hasil Uji Reliabilitas 101

4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan

Kolmogorof-Smirnov tes 104

4.9 Hasil Uji Multikolinearitas 105

4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) 107 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) 111

xviii

DAFTAR GAMBAR

TABEL KETERANGAN HALAMAN

1.1 Diagram data potensi penyerapan tenaga kerja

industri tektil 3

1.2 Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014 7 1.3 Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014 8

2.1 Kegiatan dalam perencanaan SDM 20

2.2 Proses rekrutmen 26

2.3 Kerangka pemikiran 65

4.1 Struktur organisasi perusahaan 84

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin 86 4.3 Karakteristik responden Berdasarkan usia 87 4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 88 4.5 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan 89

4.6 Karakteristik responden berdasarkan jabatan 90

4.7 Hasil uji normalitas grafik P-Plot 103

xix

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN KETERANGAN HALAMAN

1 Kuesioner Penelitian 120

2 Daftar Identitas Responden 128

3 Daftar jawaban responden 131

4 Output Hasil Pengolahan Data 144

5 Hasil uji Validitas Rekrutmen 145

6 Hasil uji validitas penempatan karyawan 149

7 Hasil uji validitas lingkungan kerja fisik 152

8 Hasil uji validitas kinerja karyawan 154

9 Hasil uji reliabilitas rekrutmen sdm 156

10 Hasil Uji reliabilitas penempatan karyawan 157

11 Hasil Uji reliabilitas lingkungan kerja fisik 158

12 Hasil Uji reliabilitas Kinerja karyawan 159

13 Hasil uji asumsi klasik dan regeresi linear berganda 160

14 Hasil uji Normalitas P-P Plot 161

15 Hasil uji Histogram 161

16 Hasil uji normalitas one-sample K-ST 162

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Memasuki era globalisasi saat ini, organisasi atau perusahaan akan

memenuhi suatu bentuk persaingan yang kompleks yang ada di masa

mendatang. Keadaan ini menuntut agar perusahaan mampu mengungguli dan

mempertahankan eksistensinya bersaing dengan perusahaan lain. Peran

manusia dalam sebuah perusahaan menjadi begitu penting jika dikaitkan

dengan persaingan usaha yang begitu kompleks. Untuk itu diperlukan

penerapan Manajemen Sumber daya manusia yang optimal.

Manajemen Sumber Daya Manusia sendiri bukanlah sesuatu yang

baru di lingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis yang disebut

perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Wilson (2012: 5)

berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kegiatan

dalam melaksanakan aktifitas SDM seperti perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan personalian, penggerakan, dan pengwasan terhadap fungsi-fungsi

operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi.

Salah satu organisasi atau perusahaan yang memiliki pesaing yang

cukup tinggi dan yang paling banyak diminati adalah perusahaan yang

bergerak dibidang tektil. Berikut ditampilkan data berbagai insdustri yang

2

Tabel 1.1

Data Perkembangan Industri di Kota Tangerang

Jenis Industri Jumlah Usaha Pendapatan(juta Rupiah)

Tektil, pakaian jadi dan Kulit

140 2.600.861

Kimia, barng dari kimian, minyak, batu bara dan barang dari plastik

115 1.120.448

Makanan dan

Minuman

61 1.076.654

Sumber: BPS Dinas Perindag Kota Tangerang

Dari data yang telah disajikan diatas industri tektil memiliki peringkat

pertama industri yang paling banyak diminati oleh pengusaha dengan jumlah

usaha mencapi 140 industri dengan pendapatan mencapai 2.600.861 juta

Rupiah.

Selain itu industri tektil juga merupakan industri yang berkontribusi

banyak dalam penyerapan tenaga kerja. Penyerapan tenaga kerja di sektor

industri tektil mencapai 113.441 tenaga Kerja mengungguli industri lain

seperti industri kimia, plastik, makanan dan minuman

(sumber:http://tangerangkota.go.id/news/diaksespada2/9/2015).

Berikut dijelaskan diagram data 1.1 potensi penyerapan tenaga kerja

3 113,441

28,827

17,168

7,401

Tektil, pakaian jadi dan Kulit

Barang logam Kimia, minyak,batu bara,

dan plastik

Makanan dan Minuman

Penyerapan Tenaga Kerja

Tektil, pakaian jadi dan Kulit Kimia, minyak,batu bara, dan plastik

Makanan dan Minuman

Gambar 1.1

Diagram Data Potensi Penyerapan Tenaga Kerja Industri Tektil

Sumber: Data Dinas Perindag Kota Tangerang

Dari data yang disajikan diatas terlihat bahwa industri tektil menjadi

salah industri yang menyerap tenaga kerja lebih banyak dari pada industri

lainnya seperti industri Kimia, minyak, dan Plastik. Banyaknya tenaga kerja

yang ada menuntut perusahaan untuk seakurat mungkin mampu menarik dan

memilih sumber daya manusia yang berkualifikasi bagus yang akan

memberikan hasil kerja yang optimal guna untuk mencapai sasaran

perusahaan.

Fenomena tersebut menunjukkan perlu adanya penerapan manajemen

SDM yang sesuai dengan kompetensi SDMnya. Sehingga kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan visi, misi, tujuan dan sasaran

organisasi. Dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh

sistem rekrutmen, kesesuian penempatan karyawan, dan lingkungan kerja

4

Rekrutmen SDM memiliki peran penting untuk mendapatkan calon

tenaga kerja yang memiliki kompetensi dan kualifikasi bagus yang nantinya

diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal untuk perusahaan.

Untuk itu proses rekutmen yang dilaksanakan harus berjalan secara efektif

karena akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan karyawannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan dengan

pendapat Castetter dalam Tirawati (2012) yang mengemukakan bahwa

pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan, akan menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, kinerja

rendah, ketidakcocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang

dipercayakan, dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dengan rekrutmen

yang baik, maka karyawan yang akan diperoleh lebih berkualitas sehingga

kinerja mereka pun akan lebih baik. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang

dilakukan oleh Ellyta Yullyanti (2010) yang menyatakan bahwa Rekrutmen

SDM memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan

faktor rekrutmen yang memiliki pengaruh paling kuat dalam mempengaruhi

kinerja karyawan Pegawai Biro kepegawaian ESDM.

Dengan demikian semakin efektif rekrutmen yang dilakukan

perusahaan maka semakin besar peluang perusahaan untuk mendapatkan

calon tenaga kerja yang berkualifikasi bagus.

Faktor penyebab lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kesesuaian dalam penempatan karyawan yang dilakukan perusahaan. Hal ini

5

penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi jumlah dan kualitas

kerja atau kinerja karyawan. Pendapat ini diperkuat oleh penelitian yang

dilakukan oleh Satria Nuri Sandi, Mochammad Al Musadieq dan

Moehammad Soe’ed Hakam (2013) yang menyatakan bahwa penempatan yang sesuai dengan pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan pengalaman

memiliki pengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja

karyawan. Menurut Mathlis (2010) Penempatan (placement) adalah proses

menempatkan dan mecocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat.

Dengan demikian, ketepatan perusahaan dalam menempatkan

karyawannya pada posisi pekerjaan yang tepat yang sesuai dengan

pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman kerja karyawannya akan

mendukung karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan

kerja fisik, hal ini dikarenakan lingkungan kerja fisik yang nyaman dan

kondusif akan berpengaruh terhadap suasana hati karyawan yang nantinya

akan berpengaruh pada hasil kerja yang diberikan karyawan kepada

perusahaan. Pendapat penulis sejalan dengan pendapat Nadya Wahyuningtyas

(2013) kondisi lingkungan kerja fisik yang nyaman akan mempengaruhi

pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugas sesuai

jadwal dan memberikan hasil kerja yang maksimal. Selain itu pendapat

penulis ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Nina Munira

6

lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan secra simultan dan

parsial terhadap kinerja karyawan di kantor Miyazu Malaysia.

Berdasarkan kerangka teori tersebut maka penulis tertarik untuk

menerapkannya dalam penelitian yang bertema Pengaruh Rekrutmen SDM,

kesesuaian Penempatan Karyawan, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Untuk itu penulis melakukan obeservasi dan wawancara

pra penelitian di PT Sandratex. Hasil wawancara pra-penelitian tersebut

ditemukan fenomena atau data terkait variabel penelitian.

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resource

Development Director di PT.Sandratex yang bernama bapak Nanang pada

awal tahun 2015 terdapat kebijakan bahwa setiap divisi diberi kewenangan

secara otonom untuk melakukan rekrutmen atau dengan kata lain rekrutmen

di perusahaan PT Sandratex tidak dilakukan secara kolektif dan dalam waktu

yang tidak bersamaan. Dengan demikian pembukaan lowongan pekerjaan

dilakukan sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi sesuai dengan

spesifikasi deksripsi pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.

Perkembangan rekrutmen di divisi weaving dari tahun ketahun

mengalami perubahan yang tidak sama. Hal ini dapat dilihat dari

perkembangan rekrutmen yang terjadi antara tahun 2014 sampai dengan

7 0 10 20 30 40 50 60 70

Februari Juni Oktober 64 0 40 53 0 35 11 0 5 Jumlah Pelamar

Pelamar yang diterima

Pelamar yang tidak diterima

Gambar 1.2

Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2014

Berdasarkan data yang penulis sajikan diatas dapat dilihat bahwa

ditahun 2014 terjadi perekrutan tenaga kerja pada bukan februari dan

Oktober. pada bulan februari jumlah pelamar kerja sebanyak 64 orang 53

orang diantaranya diterima sebagai karyawan. Pelaksanaan rekrutmen kedua

terjadi di bulan oktober dengan jumlah pelamar sebanyak 40 orang dan 35

orang diterima sebagai karyawan dan pada bulan juni perusahaan tidak

melakukan perekrutan dan total jumlah pelamar kerja ditahun 2014 mencapai

104 orang dan 88 orang karyawan diterima sebagai karyawan. Total jumlah

karyawan di tahun 2014 setelah dilakukan perekrutan adalah 269 orang

karyawan.

Pada peroide selanjutnya di tahun 2015 kembali terjadi penurunan

jumlah pelamar kerja didivisi weaving. Berikut penulis sajikan data

8 0 5 10 15 20 25 30 35

Januari Mei September

32 8 0 10 2 0 22 6 0

Chart Title

jumlah pelamar kerja Pelamar yang diterima Pelamar yang tidak diterima

rekrutmen tahun 2015 yang telah dilakukan didivisi weaving. Gambar 1.3

Pelaksanaan Rekrutmen divisi weaving tahun 2015.

Gambar 1.3

Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2015

Sumber; Data primer diolah, 2015

Berdasarkan data yang penulis sajikan diatas dapat dilihat bahwa

ditahun 2015 terjadi penurunan calon pelamar kerja dibandingkan tahun 2014

jumlah pelamar kerja ditahun 2015 lebih sedikit. Pada bulan Januari jumlah

pelamar kerja sebanyak 32 orang dan yang diterima sebagai karyawan

sebanyak 10 orang dan 22 orang pelamar lainnya tidak diterima sebagai

karyawan karena tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.

Pada bulan Mei terjadi penurunan jumlah calon pelamar kerja, dibulan Mei

jumlah pelamar hanya 8 orang dan 2 orang diterima sebagai karyawan kontrak

dan 6 orang tidak diterima sebagai karyawan di PT Sandratex. Pada saat

9

membuka lowongan pekerjaan karena memang tidak membutuhkan

penambahan karyawan. Total jumlah pelamar kerja ditahun 2015 sebanyak 40

orang dan 12 orang diterima sebagai karyawan produksi weaving. Dengan total

jumlah karyawan di produksi weaving tahun 2015 sebanyak 250 orang

karyawan.

Faktor yang menyebabkan adanya penurunan jumlah calon pelamar

atau peminat kerja disebabkan karena kurangnya pemanfaat metode dalam

penarikan yang dilakukan perusahaan seprti perusahaan tidak memanfaatkan

iklan dimedia masa seperti media cetak dan juga media online. Selain itu,

pembukaan waktu lowongan kerja yang singkat yang menyebabkan calon

pelamar kerja memilih mundur karena ketidaksipannya dalam memenuhi

persayaratan pekrjaan oleh perusahaan dan kurang luasnya informasi lowongan

pekerjaan yang disampaikan perusahaan. Hal ini jelas menjadi masalah karena

peluang perusahaan untuk mendapatkan tenaga baru semakin sedikit. Karena

semakin banyak pelamar, maka semakin banyak pilihan untuk dipekerjakan

diperusahaan.

Fenomena lain yang terjadi di PT Sandratex adalah kurang optimalnya

penempatan karyawan yang dilkukan perusahaan. Berdasarkan hasil

wawancara yang penulis lakukan kepada HRD Director PT Sandratex untuk

kesesuian penempatan memang belum dapat dilakukan secara optimal hal ini

dikarenakan karyawan hanya cukup dengan persyaratan kemampuan dasar dan

10

Selain itu, hasil wawancara pada tgl 14 April 2015 yang penulis

lakukan kepada beberapa karyawan, ketidaksesuian penempatan karyawan

karyawan didivisi weaving adalah lebih disebabkan oleh faktor pendidikan,

masakerja, pengalaman, kemampuan dan kondisi fisik karyawan. Faktor

pertama adalah pendidikan dan orestasi akedimis yang dimiliki karyawannya,

perusahaan tidak memiliki data secara rinci tentang riwayat pendidikan yang

dimiliki karyawannya yang menjadikan terjadi ketidaktepatan dalam

melakukan penempatan dalam pekerjaan. Faktor kedua adalah kondisi fisik

karyawan, karena perusahaan tidak memperhatiakn riwayat kesehatan

karyawannya sehingga tidak sedikit karyawan yang mengeluhkan akan

ketidaksesuian penempatan dalam pekerjaannya dengan kondisi kesehatan

mereka. Faktor selanjutnya adalah tentang pengalaman dan kemampuan kerja

yang dimiliki karyawannya, karyawan kadang mengeluhkan bahwa

penempatan pekerjaan yang meraka terima tidak sesuai dengan pengalaman

kerja karyawan dimasalalu, sehingga karyawan tidak bisa mengembangkan

kemampuannya dan potensi mereka secara penuh. Sulitnya untuk

mendapatkan kesempatan promosi juga menjadi masalah bagi sebagian

karyawan yang merasa bahwa kemampuan dan pengalaman kerjanya sudah

cukup sebagai syarat untuk ditempatkan ke dalam pekerjaan yang lebih tinggi

posisinya.

Fenomena selanjutnya yang terjadi diperusahaan sandratex adalah

ketidak kondusifan lingkunga kerja yang diciptakan perusahaan. Berdasarkan

11

karyawan untuk lingkungan kerja fisik memang memiliki beragam masalah

dan banyak dikeluhkan oleh para karyawan di bagian produksi weaving.

Adapun permasalahan yang terdapat dalam lingkungan kerja fisik

diperusahaan tersebut seperti, Pencahayaan/penerangan diruang produksi

belum bisa mendukung kegiatan dalam pekerjaan dibagian produksi, sirkulasi

udara yang tidak sehat karena tidak bagusnya ventilasi udara, ruang kerja yang

pengap dan panas karena tidak didukung dengan pendingin ruangan seperti

memasang kipas angin atau AC, Dinding ruangan yang terdapat retak-retak,

penempatan stock kain yang di simpan tidak pada tempat penyimpanannya,

tidak tersedianya lokert untuk menyimpanan barang-barang karyawan, gudang

tempat penyimpanan produk kain yang akan dijual dan gagal diproduksi

dicampur pada satu tempat dan Banyaknya gedung-gedung tua yang sudah

tidak terpakai bekas tempat penyimpanan yang dibiarkan saja tanpa adanya

proses perbaikan.

Dari fenomena yang telah di uraikan, maka peneliti tertarik melakukan

penelitian dengan judul ’’Pengaruh Rekrutmen Sdm, Kesesuaian Penempatan Karyawan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Produksi Weaving Pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis

12

1. Apakah terdapat Pengaruh Rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan?

2. Apakah terdapat pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja

karyawan ?

3. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

karyawan ?

4. Apakah terdapat pengaruh rekrutmen SDM , kesesuaian penempatan

kerja dan lingkungan kerja fisik terhadapkinerja ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah

Untuk menganalisis atau mengetahui:

a. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan

b. Pengaruh kesesuaian penempatan karyawan terhadap kinerja

karyawan

c. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan

d. Pengaruh rekrutmen , kesesuaian penempatan karyawan dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

2. Manfaat Penelitian

Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan

13

a. Bagi penulis

Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

penulis mengenai pengaruh rekrutmen sdm mulai dari proses dan

metode yang digunakan dan kesesuaian penempatan karyawan dan

lingkungan kerja yang sesuai. Sehingga dapat meningkatkan kinerja

karayawan.

b. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang dapat

dipertimbangkan oleh pimpinan perusahaan dalam merumuskan

kebijaksanaan dalam meningkatkan kinerja karyawan

c. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan refernsi bagi peneltian

manajemen sumber daya manusia khususnya di bidang rekrutmen,

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Wilson (2012: 5) berpendapat bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah sebuah kegiatan dalam melakukan aktifitas SDM

seperti perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalian,

penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk

mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler yang dikutip oleh

Widodo dalam bukunya Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia

(2015: 2), adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan

kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,

kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

Menurut Hasibuan (2012:40), dalam bukunya tentang Manajemen

Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara

manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimiliknya berfungsi maksimal

bagi pencapaian tujuan prganisasi(perusahaan).

Menurut Mangkunegara (2011: 2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

15

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Dari uraian definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan yang mecankup kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi dan meningkatakn eksistensi organisasi atau perusahaan dalam

bersaing dengan perusahaan lain.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Faktor-faktor manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan

menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (planning), meliputi penentuan program sumber daya

manusia yang akan membantu penentuan tujuan perusahaan.

2) Pengorganisasian (organizing), yaitu membentuk organisasi

dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,

personalia dan faktor-faktor fisik.

3) Pengarahan, di dalam fungsi ini mengarahkan agar karyawan mau

bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien.

4) Pengendalian, yaitu melakukan pengamatan atas pelaksanaan dan

16

penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rancangan

yang telah dibuat.

3. Fungsi Operasional

a) Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b) Pengembangan (development), adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

c) Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) maupun tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.

d) Pengintegrasian, adalah suatu kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

e) Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

f) Kedisiplinan, merupakan fungsi terpenting dalam manajemen

SDM untuk terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik

17

g) Pemberhentian hubungan kerja (PHK).

Pemberhentian separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12

Tahun 1964

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Definisi Perencanaan SDM

Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi –fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen

sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi

ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan perusahaan.

Menurut Sutrisno (2011: 33) merupakan fungsi utama yang harus

dilaksanakn dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja

yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaaan

yang tepat pada waktu yang tepat.

Menurut Mangkunegara (2011:4) perencanaan sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan

tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,

18

berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai,

penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Menurut Nawawi (2011; 139) perencanaan sumber daya manusia

adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan,

mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan

kebutuhan perusahaan sekrang dan pengembangannya di masa

mendatang.

Dengan demikian, dapat disimpulakan bahwa perencanaan sumber

daya manusia merupakan suatu proses untuk menetapakan strategi dalam

memperoleh, meramalkan, mengimplementasikan, memanfaatkan,

mempertahanakan dan mengembangkan tenga kerja yang ada dalam

perusahaan dan mengidentifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya

sumber daya manusia dipasar tenaga kerja.

2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2011: 5) ada tiga kepentingan dalam

perencanaan sumber daya manusia, yaitu kepentingan individu,

kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional. Berikut dijelaskan

uraian dari tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia,

adalah sebagai berikut:

a) Kepentingan Individu.

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap

19

potensinya, begitu pula kepuasan pegawai, karena dapat

membantu meningkatkan potensinya.

b) Kepentingan organisasi

Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi atau

perusahaan dalam mendapatkan calaon pegawai yang memnuhi

kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dapat

dipersiapkan calon-calon pegawai yang memiliki potensi untuk

menduduki posisi manajer di masa mendatang.

c) Kepentingan nasional

Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi kepentingan

nasional. Hal ini karena pegawai-pegwai yang berpotensi tinggi

dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka

meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan

tenaga-tenaga tertentu untuk membantu program pemerintah.

3. Kegiatan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia

Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya

manusia yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam

suatu perusahaan akan melibatkan berbagai kegiatan dalam suatu

perusahaan. Setiap kegiatan akan mempunyai keterkaitan antarindividu

atau kelompok untuk mencapai hasil yang efektif dalam perencanaan

sumber daya manusia. Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam

20

Gambar 2.1 memperlihatkan kegiatan-kegiatan dalam perencanaan

sumber daya manusia.

4. Proses perencanaan Sumber daya manusia

Kegiatan paling pokok dalam perencanaan sumber daya manusia

adalah melakukan peramalan akan kebutuhan dan ketersediaan sumber

daya manusia adalah melakukan peramalan akan kebutuhan dan

ketersediaan sumber daya manusia di masa akan datang. Karena

21

kesulitan dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia

lainnya, seperti perekrutan, seleksi, pengembangan, kompensasi, dan

kegiatan kegiatan lainnya. Terdapat empat tahapan dalam Perencanaan

sumber daya manusia (Sutrisno,2011: 38) yang meliputi:

a) Pengumpulan informasi, analisis, peramalan data dalam rangka

mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaaan

SDM (membuat sistem informasi SDM).

b) Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, Mendapatkan

persetujuan, dan dukungan dari manajemen puncak

c) Merancang dan mengimlementasikan rencana dan program

tindakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen,

pelatihan dan promosi yang memungkinkan organiasai

mencapai tujuan SDM-nya.

d) Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program

kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujauan

SDM.

Sementara itu, penilaian yang digunakan dalam merencanakan

sumber daya manusia adalah dengan action driven,yang memudahkan

organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau

skill need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang

22

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengerahui oleh

beberapa faktor, antara lain;

a) Lingkungan Ekternal

1. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka

pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam

jangka panjang, seperti perkembangan ekonomi memiliki

pengaruh tapi sulit diestimasi, inflasi, pengangguran dan

tingkat suku bunga.

2. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai impilkasi pada

perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di

bidang personalia.

3. Perkembangan teknologi yang cukup pesat merupakan contoh

jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan perubahan

besar untuk sumber daya manusia.

4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang

akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

b) Lingkungan Internal

1.Berbagai keputusan-keputusan organisasional mempengerahui

permintaan sumber daya manusia.

2. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling

23

3. Forecast penjualan dan produksi juga menyebabkan perubahan

kebutuhan personalia dalam jangka pendek.

4. Perluasan usaha bearti membutuhkan sumber daya manusia

baru.

c) Faktor Persediaan Karyawan, Permintaan sumber daya manusia

dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,

permohonan berhenti, terminasi dan kematian semuanya menaikan

kebutuhan personalia.

C. Rekrutmen

1. Definisi Rekrutmen

Menurut Rivai (2010: 150) Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan

yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga

kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calonn karyawan yang

diinginkan/kualifed sesuai dengan jabatan dan lowongan yang ada.

Menurut Robert dan Jackson (2010: 227) Rekrutmen merupkan proses

menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk

pekerjaan-pekerjaan organisasional. Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen

adalah sekumpulan kegiatan organiasasi yang digunakan untuk menarik

calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan

untuk membantu organisai mencapai tujuannya.

Menurut Wilson (2012:140) Penarikan tenaga kerja(recruitment)

24

jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan

pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya,

baik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Suwatno dan Priansa

(2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah

pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.

Menurut Nawawi (2011: 170) Rekrutmen adalah proses mendapatkan

sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama

(produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.

Menurut Milkovich (2011) berpendapat bahwa rekrutmen adalah proses

identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk

memenuhi permintaan tenaga kerja.

Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan

organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki

kemampuan dan sikapa yang diperlukan untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

Dari uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa Rekrutmen adalah

proses mencari dan menarik calon tenaga kerja yang sesuai dengan

persyaratn perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong dari dalam

perusahaan yang sesuai dengan apa yang perusahaan butuhkan yang terbagi

25

promosi karyawan, kedua adalah sistem Ekternal melibatkan menarik calon

tenaga kerja dari luar organisasi.

2. Proses Rekrutmen

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan

antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan

baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Sebagaimana

didefinisikan sebelumnya, perekrutan adalah proses menarik orang-orang

pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan

yang layak, untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan dalam

organisasi.

Bila suatu organisasi atau perusahaan memutuskan untuk melakukan

rekrutmen, terdapat dua pilihan sumber rekruitmen,yakni dari dalam

organisasi (Sumber Internal) atau dari luar organisasi (Sumber Ekternal).

Masing-masing sumber memiliki kekurangan dan kelebihan. Berbagai

metode penarikan karyawan dengan menggunakan sumber internal dan

26

Gambar 2.2 Proses Rekrutmen

3. Dimensi dan Indikator Rekrutmen

Dalam menentukan dimensi rekrutmen, menurut sepengetahuan

penulis sampai saat ini para belum menjelaskan secara tersurat tentang

dimensi rekrutmen. Tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya

menjelaskan secara tersirat tentang dimensi rekrutmen dan diuraikan

sebagai berikut:

Wilson (2012: 141) untuk mengukur variabel rekrutmen diantarannya

27

a. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan proses sistematis untuk memperoleh

informasi tentang tugas, wewenang dan tanggung jwab serta kualifikasi

yang dibutuhkan oleh pemangku pekerjaan. Analisis pekerjaan secara

umum terdiri dari :

1) Uraian Pekerjaan (Job Description)

Uraian pekerjaan (Job Decsription) merupakan salah satu

informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang tugas,

tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu

pekerjaan.

2) Job Spesification

Spesifikasi pekerjaan (job specification) merupakan informasi

yang memberikan gambaran tentang persayratan-persayaratan

yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu

pekerjaan tertentu. Dengan demikian, persyaratan yang dituntut

suatu pekerjaan merupakan suatu informasi dalam analisis

pekerjaan.

b. Sumber Rekrutmen SDM

Penarikan karyawan pada dasarnya merupakan usaha untuk

mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan organisasi atau

perusahaan Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja ada dua sumber yang

28

dalam (Sumber Internal) dan Sumber penarikan dari luar perusahaan

(Sumber Eksternal).

1) Sumber Penarikan dari dalam perusahaan (Sumber internal)

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang dan

yang dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi

tugasnya seerta mantan karyawan yang bisa dikaryakaan dan

dipanggil kembali. Sumber penarikan calon tenaga kerja dari dalam

perusahaan dilakukan bila jumlah kebutuhan tenga kerja sedikit.

Kriteria penilaian yang diperlukan dalam penarikan karyawan dari

suatu perusahaan meliputi prestasi, yaitu hasil atau penilaian yang

tertinggi yang didapat oleh seorang karyawan selama bekerja pada

suatu perusahaan.

2) Sumber penarikan dari Luar Perusahaan(Sumber Eksternal)

Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari

luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak

adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki

pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan.

Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru

atas keberagaman karakter yang dimiliki setiap karyawan.

3) Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal

Setiap sumber perekrutan yang dilakukan perusahaan oleh

29

keuntungan dan kerugian sumber perekrutan baik internal ataupun

ekternal akan dijelaskan pada tabel 2.1 di bawah ini:

Tabel 2.1

Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrtmen Internal dan Eksternal Sumber

Perekrutan Yang Digunakan

Keuntungan Kerugian

Sumber Rekrutmen Internal

1. Semangat dari orang

dipromosikan 2. Biaya yang lebih

rendah

3. Motivator kinerja yang baik

4. Menyebabkan pergantian kepemimpinan melalui promosi

1. Menurunkan semnagat kerja bagi yang tidak dipromosikan 2. Persaingan‟‟politis‟‟untuk

mendapatkan promosi

3. Kebutuhan akan program pengembangan manajemen

Sumber Rekrutmen Eksternal

1. Membawa ide baru untuk perusahaan 2. Lebih murah dan

cepat dari pada melatih profesional 3. Tidak ada

kelompok

pendukung politis dalam organisasi atau perusahaan 4. Dapat membawa

industri baru

1. Memungkinkan orang yang terpilih akan „‟cocok‟‟dengan pekerjaan atau organisasi 2. Dapat menyebabkan turunnya

semangat kerja bagi kandidat internal yang tidak terpilih 3. Waktu „‟orientasi‟‟ yang lebih

lama

c. Metode Rekrutmen Karyawan

Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari posisi

lainnya sangat mungkin diisi dari sumber lainnya. Yaitu sumber yang

berasal dari dalam perusahaan yang mencakup promosi jabatan, transfer dan

demosi jabatan, dan kedua sumber dari luar perusahaan yang menggunakan

30

depnaker. Berikut dijelaskan definisi dari masing-masing metode rekrutmen

internal dan rekrutmen eksternal:

1. Metode Rekrutmen Internal

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses

memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian

prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada diperusahaan.

a) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang

pekerjaanpegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa

mengubah tingkat jabatannya

b) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan

tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan seblumnya.

2. Metode Rekrutmen sumber Eksternal

Upaya penarikan pegawai melalui Lamaran Kerja (Walk-in

Applicant), Departemen Ketenagakerjaan, Lembaga Pendidikan dan Iklan

di media masa.

a) Lamaran Kerja (Walk-in Applicant)

Walk-in Aplicant adalah metode dimana para calon karyawan

datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima

tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar walk-in tidak

mengetahui secara spesifik tentang perusahaan yang dilamar karena

tidak ada rekomendasi dari karyawan lama. Para pelamar walk-in

31

Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para pelamar

walk-in yang akhirnya diterima menjadi karyawan umummnya memiliki

tingkat turnover yang sama dengan karyawan yang diterima

melalui rekomendasi karyawan lama.

b) Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatksn calon pegawai yang mendapat

rekomendasi dari Departmen Tenaga Kerja. Dalam hal ini

merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu

program pemerintah dalam menyalurkan penduduk penacari kerja

dan pengurangan pengangguran.

c) Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai

sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan,

perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari

pimpinan lembaga pendidikan mengenai calon yang memnuhi

kualifiaksi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di

perusahaan. Di Indoensia sumber penarikan dari lemabaga-lembaga

pendidikan dapat dialkukan pada berbagai tingkat pendidikan

seperti Sekolah Menengah Umum(SMU), Sekolah Menengah

32

d) Iklan media massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa

sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas.

Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak

lamarana kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan, demikian,

memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang

betul-betul memenuhi persayaratan kualifikasi sesuai yang

dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada diperusahaan.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penarikan Tenaga Kerja

Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan

atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain biaya dan manfaat

atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi

lowongan serta kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja.

a) Biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja

Berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelebihan dan

kelemahan, tidak semua metode penarikan sesuai dengan keadaaan

perusahaan. Perlu pertimbangan atas biaya yang dikeluarkan dan

manfaat yang diperoleh dalam memilih metode penarikan tenaga kerja

yang tepat. Karena metode penarikan yang tepat, adalah jika biaya yang

dikeluarkan kecil dan mengahsilkan manfaat yang sesuai.

b) Waktu yang diperlukan untuk Mengisi Lowongan

Lamanya waktu yang digunkan untuk mengisi lowongan pekerjaan

33

tenaga kerja. Metode penarikan yang tepat dalam mengisi lowongan

pkerjaan adalah metode penarikan yang dapat mengisi lowogan kerja

dengan segera.

c) Kuantitas dan kualitas Penarikan Tenaga Kerja

Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahan dalam menaarik

tenaga kerjanya, perusahaan dapat membandingkan metode penarikan

yang dilakukan di masa lalu atau mebandingkannya dengan metode

yang digunakan perusahaan lain.

5. Faktor Pendukung dan Penghambat Kegiatan Rekrutmen

a. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor (M.Yani, 2012), yakni:

1) Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi

relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon

pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini

terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari

karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

2) Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang

yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka

perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan

karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang

34

3) Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih

mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu

memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan

berlomba-lomba bekerja didalamnya.

b. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen

Kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan

masyarakat, ekonomis dan saasaran lain yang tidak berhubungan dengan

penarikan. Kebijakan organisasional yang mempengaruhi penarikan ialah:

a) Kebijakan Promosi

Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada

karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi

lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan

partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.

b) Kebijakan Kompensasi

Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat

pelamar.

c) Kebijakan Status Karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan

honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat

pelamar berkualiatas yang menginginkan kerja full time

d) Kebijakan Penerimaan Tenaga Lokal

Kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan

35

6. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM

Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM

dalam kegiatan SDM (Wilson, 2012: 20) di antaranya sebagai berikut:

a) Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan

yang hanya mempekerjakan karyawan yang berbakat

b) Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya

c) Melakukan pelayanan karyawan.

d) Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan,

seperti kesempatan yang sama pada karyawan atau apabila terjadi

pelecehan seksual.

e) Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan

staf pendukung

f) Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan

penempatan karyawan baru.

g) Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian

dan mengarahkan prosedur kedisiplinan

7. Tujuan Rekrutmen

Menurut Rivai (2010:150) tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar

sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari

berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan

dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Menurut Wilson (2012: 144) secara umum, tujuan penarikan tenaga

36

dengan persyaratan yng dituntut suatu pekrjaan. Secara khusus, tujuan

penarikan tenaga kerja, antara lain;

a) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum

melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu

menetapakan program dan strategi untuk mencapai sasarannya.

Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan

penarikan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

b) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek

dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan,

perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan

analisis pekerjaan.

c) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola

sumber daya manusia yang beragam.

d) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan

tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak

memenuhi syarat menjadi karyawan.

D. Penempatan Karyawan

1. Definisi Penempatan Karyawan

Menurut Rivai (2010: 158) Penempatan (placement) adalah

mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus

terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki

jabatan atau pekerjaan fungsi penempatan karyawan adalah untuk

37

Menurut Rivai penempatan terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari luar

perusahaan dan 2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang

disebut inplacement atau penempatan internal.

Menurut Schuler dan Jackson (dalam Yastima el Isma, 2012 :71)

penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan

jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan

pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut .

Menurut Mathis (2010: 262) penempatan (palcment) adalah proses

menempatkan dan mencocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat.

Karena kesesuaian penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi

jumlah dan kualitas kerja karyawan.

Menurut Bangun (2012: 159) Penempatan (placement) berkaitan

dengan penyesuaian kemampuan dan bakat-bakat seseorang dengan

pekerjaan yangakan dikerjakannya. Kesalahan dalam menempatkan

karyawan pada pekerjaan berakibat pada kurangnya semangat kerja yang

berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover

dan absensi karyawan.

Menurut Suwatno (2003:138) penempatan pegawai adalah untuk

menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang

sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”

Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulannya bahwa penemapatan

38

atau karyawan ke pada posisi yang tepat untuk karyawan baru dan

mempertahankan posisi atau jabatan untuk karyawan lama yang ada dalam

suatu perusahaan. Penempatan kerja karyawan juga merupakan penyesuaian

bakat yanga ada dalam diri karyawan dengan pekerjaannya. Jadi,

penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk

menciptakan kinerja yang maksimal dari setiap karyawan selain moral

kerja, kreativitas, dan prakarsarnya juga akan berkembang.

2. Sistem Penempatan

Sistem Penempatan tenaga kerja menurut Schuler dan jackson dalam

(Nurlaela, 2013:6) dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen

ketenaga kerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat

dalam posisi yang tepat. Tepat tidaknya seseorang bergantung pada

kesesuaian pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang dan

tuntutan job, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta

kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

Pekerjaan yang lama mungkin baru saja ditinggalkan oleh karyawan yang

pensiun atau mengundurkan diri, pindah kebagian lain, diturnkan

pangkatnya atau dikeluarkan. Calon yang sesuai mungkin saja diperolah

dari dalam ataupun dari luar perusahaan.

Keputusan akhir penempatan adalah menerima karyawan baru atau

menarik karyawan dari bagian lain didalam perusahaan, atau juga tidak

menrima karyawan baru tetapi mencari sendiri diluar dan melakukan

39

3. Dimensi dan Indikator Penempatan karyawan

a. Dimensi Penempatan Karyawan

Adapun kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan

karyawan, menurut Bernadin dan Russel dalam Kurniawan dalam jurnal ‘’Economic and Bussines’’ (2013: 9) antara lain adalah sebagai berikut: 1) Pengetahuan

Pengetahuan adalah suatu kesatuan informasi terorganisir yang

biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan

secara langsung terhadap kinerja. Pengetahuan yang dimiliki oleh

pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntu untuk

memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.

2) Ketrampilan

Ketrampilan yakni kemampuan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertenu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan

diperoleh melalui proses belajar dan berlatih (Hasibuan, dalam

Nurlela 2013:9).

3) Kemampuan

Kemampuan menunjukkan kesanggupan, kecakapan seseorang

untuk melkasanakn pkerjaan yang dibebankan kepadanya.

Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasi

kerja pegawi, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa

40

b. Indikator Penempatan Karyawan

Menurut Siswanto (2012), Penempatan adalah suatu proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi

untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta

mampu mempertanggung jawabkan segala resiko-resikonya. Ada

beberapa indikator untuk mengukur Penempatan karyawan menurut

Siswanto, Suwatno dan Priansa (2011) dalam Nasir Aziz dan Mukhlis

(2013: 70) adalah sebagai berikut:

1) Prestasi akademis

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan selama

mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan

pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang

bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta

mengemban wewenang dan tanggung jawab. Pegawai yang

memiliki prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada

tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya.

2) Pengetahuan

Pengetahuan atau knowledge merupakan campuran dari

pengalaman, nilai, informasi kontektual, pandangan pakar dan intuisi

mendasar yang memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk

mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan informasi.

Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal,

41

3) Ketrampilan

Ketrampilan berasal dari kata trampil yang artinya cakap,

mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan

meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan

dapat diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab

karyawan yang mengusasi ketrampilan tertentu dalam bekerja

diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam

menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi. Menurut Robbins dalam

Staria Nuri Sandi (2011) ketrampilan dibagi 3, yaitu: 1) Ketrampilan

berhubungan, 2) Ketrampilan Konseptual ,3) ketrampilan teknis.

4) Pengalaman

Pengalaman Kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau

masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dengan penegatahuan dan ketrampilan yang

dikuasi dan dimiliki seseorang dan telah melaksanakan pekerjaan

dengan baik. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

adalah sebagai berikut: a) Pengalaman Kerja, b) Sikap Karyawan, c) Latar Belakang Pribadi, d) Kondisi Fisik dan Mental, e) Minat dan Bakat Karyawan.

4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja

Manajer tenaga kerja profesional harus bisa melihat karakteristik dan

kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan

42

Bambang Wahyudi dalam Wahyuni (2012: 24) sebelum menempatkan

tenaga kerja ditempat mereka harus bkerja, perlu dipertimbangkan

beberapa faktor lain:

a. Keahlian, adalah kesanggupan dan kecakapan seseorang untuk

melaksanakan tugas dalam pekerjaannya.

b. Ketrampilan, adalah kemampuan dan penguasaan teknis

operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryawanan.

c. Kualifikasi, keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu

jabatan tertentu.

5. Tujuan Penempatan Karyawan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan

seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan

pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan

dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno,2011).

E. Lingkungan Kerja

1. Definisi Lingkungan Kerja

Menurut Alex S. Nitisemito dalam buku Dr. Sumyoto (2015: 38)

berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

43

penerangan,pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan. lingkungan

kerja adalah sebagai berikut: pewarnaan, kebersihan, penerangan,

pertukaran udara, musik, keamanan, dan kebisingan.

Menurut Sedarmayanti(2011: 26) lingkungan kerja adalah semua

keadaaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi

karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap

pekerjaannya.

Menurut Mangkunegara (2011: 20) lingkungan kerja yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang

menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas

kerja yang relatif memadai.

Sedangkan Menurut Dwi Septianti (2010:23) menyatakan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menalnkan tugas-tugas

yang di bebankannya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja suatu kondisi yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja, baik secara fisik

atau non fisik , baik secara langsung atau tidak langsung yang

44

2. Lingkungan Internal dan Ekternal Perusahaan

a. Lingkungan Internal perusahaan

Perusahaan memiliki lingkungan internal masing-masing. Lingkungan

internal tersebut yang nantinya akan memunculkan kelemahan dan

juga kekuatan dari perusahaan. Lingkungan internal dapat dibagi

kedalam tiga kategori (Nilasari, 2014) adalah sebagai berikut;

1) Kompetensi

Kompetensi atau biasa disebut sebagai kemampuan

merupakan hal-hal yang bisa dilakukan perusahaan. Kompetensi ini

meliputi : 1) adakah posisi khusus yang dimiliki perusahaan dalam

sebuah industri, 2) mengembangkan sumber daya meliputi skill,

tekologi atau cara produksi, 3) apakah perlu untuk bertahan dalam

sebuah industri, 4) memiliki kompetensi untuk dikembangkan

menjadi kompetensi inti.

2) Kompetensi Inti

Merupakan kompetensi khusus yang dimilik i oleh

perusahaan. Menurut Prahalad dan Hamel dalam Nilasari (2014)

kompetensi inti merupakan perkembangan superior dari kompetensi

umum. Kompetensi inti perusahaan bisa juga diartikan dengan

kemampuan perusahaan dalam mengembangkan kompetensi dan

sumber daya yang lebih efektif dibandingkan dengan para

kompetitor.

45

Sumber daya merupakan input yang dipekerjakan dalam

aktivitas organisasi. Sumber daya yang dimiliki perusahaan sangat

beragam.

b. Lingkungan Ekternal Perusahaan

Lingkungan eksternal perlu dianalisis sehingga dapat

diantisipasi pengaruhnya terhadap perusahaan. Selain pengaruh yang

buruk, peluang juga banyak bermunculan di lingkungan eksternal.

Faktor lingkungan eksternal dapat subjektif karena setiap manajerial

dapat memandang pada faktor-faktor luar yang berbeda. Faktor yang

dianalisis merupakan faktor luar yang memang berpengaruh dalam

perkembangan perusahaan. Secara garis besar lingkungan eksternal

perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan makro dan mikro,

(Nilasari, 2014).

1) Lingkungan makro, merupakan lingkungan umum yang

memiliki kekuatan secara luas sehingga dapat mempengaruhi

seluruh industri secara umum. Yang termasuk lingkungan makro

adalah : Politik,Ekonomi, sosial dan teknologi.

2) Lingkungan Makro, Lingkungan mikro sering juga disebut

sebagai lingkungan industri atau lingkungan kompetitif. Jika

lingkungan makro bersifat global maka lingkungan mikro lebih

dekat dengan perusahaan. Jarak yang dekat tersebut dapat

memberikan efek langsung pada perusahaan dibandingkan

46

3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Rehendy (2013: 54) ada dua

dimensi dalam mengukur variable lingkungan kerja. Dimensi tersebut

adalah Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja non Fisik. Dari

masing-masing dimensi tersebut memiliki beberapa indikator dalam

mengukur lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2010; 28) Lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsunng maupun

tidak langsung. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri atas:

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam

bekerja

2) Sirkulasi udara di tempat kerja

Sumber utama untuk mencipatkan surkulasi udara yang segar

adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman

merupakan pengahasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

3) Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

47

dikehendaki yang bisa menggganggu aktifitas dan ketenangan

dalam bekerja.

4) Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konstrasi

bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman.

5) Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya.

6) Kelembaban di tempat kerja

Suatu keadan dengan tempratur udara sangat panas dan

kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari

tubuh secara besar-besaran. Pengaruh lainnya dalah makin

cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran

darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen.

7) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang

kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata

letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

157

Lampiran : 10

HASIL UJI RELIABILITAS

VARIABEL PENEMPATAN KARYAWAN

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 68 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

,913 ,913 13

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

PK1 44,12 54,225 ,644 ,539 ,907

PK2 43,88 55,926 ,654 ,553 ,906

PK3 43,90 56,034 ,657 ,661 ,906

PK4 43,90 53,944 ,767 ,759 ,901

PK5 43,93 54,547 ,743 ,670 ,903

PK6 43,84 53,541 ,784 ,717 ,901

PK7 44,07 58,338 ,543 ,483 ,910

PK8 44,10 57,556 ,496 ,481 ,913

PK9 43,66 59,630 ,492 ,437 ,912

PK10 43,91 56,798 ,604 ,463 ,908

PK11 44,18 52,625 ,726 ,635 ,903

PK12 44,04 54,610 ,652 ,601 ,906

158

Lampiran : 11

OUTPUT HASIL PENGOLAHAN DATA

HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL LINGKUNGAN

KERJA FISIK

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 68 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,813 ,807 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

LF1 40,65 28,888 ,485 ,455 ,797

LF2 40,50 28,463 ,562 ,513 ,790

LF3 40,54 26,103 ,626 ,523 ,782

LF4 40,49 30,910 ,397 ,351 ,805

LF5 40,44 30,847 ,372 ,361 ,807

LF6 40,53 28,939 ,483 ,448 ,798

LF7 40,04 30,789 ,399 ,375 ,805

LF8 40,51 29,298 ,492 ,452 ,797

LF9 40,51 30,254 ,447 ,381 ,801

LF10 40,85 28,814 ,512 ,499 ,795

159

LF12 40,10 33,138 ,186 ,316 ,818

Lampiran : 12

HASIL UJI RELIABILITAS

VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 68 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 68 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,823 ,825 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K1 43,88 14,016 ,510 ,401 ,809

K2 43,99 13,656 ,507 ,481 ,808

K3 43,88 13,031 ,535 ,421 ,805

K4 43,87 14,206 ,431 ,343 ,814

K5 43,90 13,855 ,373 ,348 ,819

K6 44,15 13,083 ,583 ,463 ,801

K7 43,79 13,867 ,461 ,391 ,812

K8 44,09 13,276 ,463 ,501 ,812

K9 44,06 13,161 ,484 ,388 ,810

K10 44,01 13,000 ,554 ,593 ,803

K11 44,00 12,985 ,543 ,402 ,804

160

Lampiran : 13

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

DAN REGRESI LINEAR BERGANDA

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 _{LF, REK, PK}b

. Enter a. Dependent Variable: KINERJA

b. All requested variables entered.

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 346,286 3 115,429 10,309 ,000b

Residual 716,582 64 11,197

Total 1062,868 67

a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), LF, REK, PK

Model Summary

Mode

l R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 ,571a ,326 ,294 3,346 ,326 10,309 3 64 ,000

161

Lampiran : 14

Hasil uji Normalitas P

–

P Plot

Lampiran 15:

Hasil uji Histogram

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 21,446 5,323 4,029 ,000

REK ,232 ,086 ,285 2,708 ,009 ,948 1,055

PK ,148 ,056 ,299 2,625 ,011 ,809 1,236

LF ,190 ,077 ,282 2,484 ,016 ,818 1,222

162

Lampiran :16

Hasil uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Lampiran 17:

Hasil Uji Heteroskedastisitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 68

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 3,27035943

Most Extreme Differences Absolute ,095

Positive ,095

Negative -,083

Test Statistic ,095

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.