berbagai hal seperti indentivikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari
keseluruhan proses manajemen SDM secara efektif.
2. Tujuan dan Kegunaan Peningkatan Kerja
Menurut Mathis Jekcson 2003 : 83 “salah satu kegunaan atau manfaat mengukur kinerja adalah untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain membuat
keputusan administratif mengenai karyawan” Menurut Malayu 2002 : 89, tujuan dan kegunaan penilaian kerja prestasi kerja
karyawan adalah sebagai berikut : a.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya. c.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
berada didalam organisasi. f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga mencapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong, untuk membiasakan atasan supervisor, manager,
administrator untuk mengobservasi prilaku bawahan subordinate supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan – kemampuan karyawan selanjutnya. i.
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j.
Sebagai alat untuk mengindentifikasi kelemahan – kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan . k.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengebangkan kecakapan karyawan. l.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Metode Penilaian kerja
Menurut Malayu 2002 : 97, metode penilaian kerja karyawan meliputi
a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematik maupun dengan sistematis. Menurut Malayu
2002:97 Yang termasuk kedalam metode tradisional ini adalah : rating scale employee corporation, chek list, freeform essay dan critical incident.
1. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penelitian yang paling tua dan paling banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan atau supevisor untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontibusinya terhadap tujuan kerjanya.
2. Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee
comparation ini terbagi atas sub kelompok yaitu : a.
Alternation ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat
ranking karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya. b. Paired Corporation
Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai
Universitas Sumatera Utara
alternative keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah yang sedikit.
c. Porced comparation graiding Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah
karyawan yang banyak. Metode ini suatu defenisi yang jelas untuk setiap katagori telah dibuat dengan seksama. Katagori untuk prestasi karyawan
misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan. Misalnya masing – masing mempunyai defenisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap
karyawan kemudian dibandingakan dengan defenisi masing – masing katagori
untuk dimasukan kedalam salah satunya. Kadang – kadang metode ini diubah
menjadi penilai dengan distribusi yang dipaksakan. 3.
Cheklist Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan
masukan informasi bagi personalia. Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu
karyawan, baru melaporkanya kebagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
4. Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu.
5. Cirtical Insident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahanya sehari – hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus
yang terdiri dari berbagai macam katagori tingkah laku bawahannya, misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, keselamatan dan lain – lain.
Universitas Sumatera Utara
b. Metode Moderen
Menurut Moenir 2000 : 85, metode ini merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai prestasi karyawan, yang termasuk kedalam metode ini adalah : asessment centre, management by objektive, human asset acounting
1. Asessment Centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim
penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi keduanya. Pembentukan tim ini harus lebih baik, sehingga penilaianya lebih objektif dan
indeks prestasi yang diproleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,
permainan bisnis, dan lain – lain. Nilai indeks prestasi ini diharapkan akan lebih objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim. Dengan indeks prestasi
inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya.
Metode assener centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang lebih tepat dari perusahaan.
2. Management by Objektive MBO
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing – masing yang dtekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri – ciri MBO : a.
Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung. b.
Atasan bersama – sama dengan bawahan menentukan sasaran kriteria pekerjaanya.
Universitas Sumatera Utara
c. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.
d. Menekankan pada hasil yang akan dicapai.
Kelemahan MBO adalah : a.
Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam penilaianya.
b. Jika penetapan sasaran tidak hati – hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu
akan menghambat sasaran yang lain. c.
Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama. 3.
Human Asset Acounting Dalam metode ini faktor dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga
sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingakan tersebut variabel – variabel yang dapat memenuhi keberhasilan perusahaan itu. Jika biaya untuk
tenaga kerja meningkat mengakibatkan labapun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa penilaian yang mendasar adalah penilaian atas dasar rasa like organisasi dislike bukan atas dasar fisik pikir right organisasi wrong.
Bahkan penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan dan adanya kesalahan penilaian karena
hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja. Penilai cendrung memberikan nilai baik jika ia mengetahui sifat yang baik dari
karyawan itu, sebaliknya penilai akan memberikan nilai kurang jika ia mengetahui suatu sifat yang kurang baik dari karyawan yang dinilai. Hallo efect juga mengakibatkan indeks prestasi
karyawan bersangkutan tidak memberikan gambaran nyata dari karyawan itu.
Universitas Sumatera Utara
4.Ciri-Ciri Peningkatan Kerja Yang Baik
Tugas utama peningkatan kerja adalah untuk melaksanakan pekerjaan dan melaksakan sumber–sumber material. Menurut Rivai 2003 untuk melaksanakan tugas itu
dengan baik,ciri–ciri sebagai berikut : a.
Memiliki kondisi yang sehat sesuai dengan tugasnya. b.
Berwawasan luas. c.
Mempunyai keyakinan bahwa organisasi akan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan melalui kepemimpinannya.
d. Mengetahui dengan jelas sifat hakiki dan kompleksitas dari tujuan yang hendak
dicapai. e.
Memiliki stamina atau antusias kerja yang besar. f.
Gemar dan cepat mengambil keputusan. g.
Objektif. Dalam artian dapat mengasai emosi dan lebih banyak menggunakan rasio. Seorang pimpinan yang emosional akan kehilangan objektivitas karena sudah tidak
menggunakan akal sehatnya lagi. h.
Adil dalam memperlakukan bawahan. i.
Menguasai prinsip–prinsip human relations. j.
Menguasai teknik–teknik berkomunikasi. k.
Dapat dan mampu bertindak sebagai penasehat, guru, dan kepala terhadap bawahannya.
l. Mempunyai gambaran menyeluruh tentang semua aspek kegiatan organisasi.
Ciri–ciri peningkatan kerja yang dimiliki Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah :
a. Memiliki Disiplin kerja yang baik dan tepat waktu dalam melaksanakan sesuatu
pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
b. Memiliki wibawa dan daya tarik agar mampu membimbing dan memimpin
bawahannya. c.
Memiliki kemampuan yang baik sehingga mampu berpikir lebih baik dan rasional dalam menanggulangi masalah yang timbul setiap saat.
d. Memiliki tanggung jawab serta dapat dipercaya untuk memegang rahasia fakultas,
serta mempunyai ide–ide yang cemerlang dalam rangka memajukan Fakultas yang dipimpinnya.
e. Mampu bekerja sama dengan bawahannya, dimana pimpinan bertugas menentukan
tugas para bawahannya serta mengawasi pelaksanaan pekerjaan tersebut agar berjalan dengan lancar.
f. Memiliki kesetiaan kepada Fakultas yang dipimpinnya dan juga setia dalam
membimbing bawahannya serta mau berusaha untuk mengembangkan fakultas semaksimal mungkin.
B. Disiplin Kerja Pada Bagian Kepegawaian
1. Pengertian Disiplin Kerja Bagian Kepegawaian
