Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

Nama : AGNI PRASETYA TARTIB Tempat/Tgl. Lahir : Bandung, 17 Februari 1991 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Alamat : Jalan Padasuka no 48 RT 03/07 Kelurahan Pasirlayung Kecamatan Cibeunying Kidul

E-mail : agniprasetyatartib@yahoo.co.id

RIWAYAT PENDIDIKAN

Sekolah Tahun

S1 Manajemen Ekonomi UNIKOM Bandung 2009 - 2013

SMA Negeri 14 Bandung 2006 - 2009

SMP Negeri 22 Bandung 2003 - 2006

SD Negeri Padasuka III 1997 - 2003

“

The Influence

Work Environment And Job Satisfaction On The

Performance Of Teachers In SMP Pasundan 6 Bandung and

SMK Pasundan 3 Bandung”

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

AGNI PRASETYA TARTIB 21209143

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

vi Assalamu’allaikum Wr.Wb

Persembahan yang satu, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa mencurahkan nikmat dan kasih sayangnya kepada kita sebagai hamba-Nya. Atas segala rahmat, karunia yang telah diberikan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan tugas Usulan Penelitian ini.

Usulan Penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas dalam menempuh jenjang strata 1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung”.

Penulis menyadari dari perkembangan ilmu yang dinamis terus berkembang sehingga mengahasilkan ilmu baru yang lebih baik dari saat ini. Masih banyak kekurangan-kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, koreksi dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis dalam pencapaian kesempurnaan dalam penelitian ini.

Dalam penyusunan Usulan Penelitian Skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati pada kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

vii Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing di Universitas Komputer Indonesia.

5. Trustorini Handayani, SE., M.Si, selaku wali kelas di Universitas Komputer Indonesia.

6. Hj. Nanny Djunaeni,S.Pd. selaku kepala sekolah SMP Pasundan 6 Bandung. 7. Drs. Agus Djumaedi, M.Si. selaku kepala sekolah SMK Pasundan 3 Bandung. 8. Seluruh guru dan staf SMP Pasundan 6 Bandung.

9. Seluruh guru dan staf SMK Pasundan 3 Bandung.

10. Ayahanda dan Ibundaku tercinta kupanjatkan do’a, semoga segala bantuan dan dorongan yang telah diberikan akan mendapat balasan dan pahala yang berlipat ganda dari Allah S.W.T.

11. Sahabat, serta teman-teman kelas Mn-4, Gojas FC, Tim Independen yang telah memberikan bantuan dan dukungan pada penulis.

12. Seseorang yang sangat saya sayangi dan cintai, yang telah membantu dalam penyusunan tugas ini baik waktu, motivasi serta kasih sayangnya pada penulis.

viii dan Hidayah-Nya kepada kita semua. Amin. Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Bandung, 10 September 2013

ix

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR………...xiv

DAFTAR TABEL………....xxvii

DAFTAR LAMPIRAN………..xxviii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian... 11

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 11

x

2.1.1 Lingkungan Kerja ... 13

2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 13

2.1.1.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 14

2.1.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .. 16

2.1.1.4 Indikator Lingkungan Kerja ...17

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 17

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 17

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20

2.1.2.3 Manfaat Kepuasan Kerja ...24

2.1.2.4 Efek Kepuasan Kerja ...26

2.1.3 Kinerja... 27

2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 27

2.1.3.2 Syarat Penilaian Kinerja ... 29

xi

2.2 Kerangka Pemikiran ... 34

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 37

2.2.1.1 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja ... 37

2.2.1.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja ... 38

2.2.1.4 Hubungan Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 38

2.3 Hipotesis ... 40

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 41

3.2 Metode Penelitian ... 41

3.2.1 Desain Penelitian ... 42

3.2.2 Operasional Variabel ... 46

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 49

3.2.3.1 Sumber Data ... 49

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data... 50

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.2.4.1 Uji Validitas... 53

xii

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 60

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 67

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 73

4.1.1 Gambaran Umum Sekolah ... 73

4.1.1.1 Sejarah SMP Pasundan 6 Bandung ... 73

4.1.1.2 Sejarah SMK Pasundan 3 Bandung ... 74

4.1.2 Struktur Organisasi Sekolah ... 75

4.2 Pembahasan ... 85

4.2.1 Karakteristik Responden ... 85

4.2.2 Analisis Deskriptif ... 87

4.2.2.1 Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja ... 87

4.2.2.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 96

4.2.2.3 Analisis Deskriptif Kinerja ...106

4.3 Analisis Verifikatif ... 113

xiii

4.3.2.2 Pengujian Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja...121 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 132 5.2 Saran ... 133

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

LAMPIRAN – LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung

Agung, A. N. Gde I.A. Wayan I.M. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi bisnis dan Kewirausahaan.

Budi, H.U. (2011). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan STIE “Adhi Unggul Birawa” Surakarta. Jurnal STIE AUB Surakarta.

Chaisunah, Ani Muttaqiyathun, (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi kasus pada PT.Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya. Jurnal Universitas Ahmad Dahlan. Engko, C. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan

Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi.

Fathonah, Siti dan Ida Utami, (2012). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organsiasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri (self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal STIE AUB Surakarta.

Hasan, H.S. Nasir Azis, Muhammad Adam, (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Aktivis pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Masrokah, (2012). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kedungsuko Kecamatan Tulungagung Kabupaten Tulungagung. Jurnal “OTONOMI”.

Maznah, J. J. Ma’ruf, Sofyan Idris, (2012). Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhosumawe. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Sedarmayanti (2001:46). Indikator Lingkungan kerja. Diakses pada 20 februari,

2013 dari World Wide Web:

http://boedylawgmail.blogspot.com/2011/10/indikator-indikator-lingkungan-kerja.html

Sugiyono. (2012). Statistika untuk penelitian. Cetakan ke 20, CV. Alfa Beta Bandung

Wijaya A. (2012). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Program pasca sarjana universitas winaya mukti bandung.

Wayan I.A. (2012). Pengauh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Maya Ubud Resort & Spa. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata.

13

BAB II

KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Nitisemito (2001:18) lingkungan kerja didefinisikan sebagai “Segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Menurut Ahyari (2004:128) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Menurut Sedarmayati (2001:1) “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Sedangkan menurut Gauzali Saydam mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri” (Saydam, 2000:266). Sementara itu Fieldman dalam Wahyudi (2001:9) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi yang pembentukannya terkait dengan kemampuan manusia.

Menurut Artoyo dalam (Sariyathi, 2007:66) manajemen yang baik memikirkan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lingkungan diduga mempunyai pengaruh yang kuat dalam pembentukan perilaku karyawan. Lingkungan kerja memiliki kedudukan penting dalam lingkungan pengendalian manajemen terpadu yang unsur – unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja kondisi kerja, pimpinan organisasi dan pola kebijakan.

Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kondisi lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap mental, maka kita perlu mendesain lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa indikator antara lain penerangan, suhu udara, kelembaban udara, penggunaan warna, ruang gerak, hubungan kerja dan keamanan. Hal-hal tersebut merupakan faktor yang penting yang dapat membuat karyawan memberikan semangat dan gairah dalam bekerja. Hal ini pula yang menjadi penunjang dalam meningkatkan kinerja.

2.1.1.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

A.Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:31),“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik

dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

2.1.1.4 Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :

1. Penerangan 2. Suhu udara

3. Ruang gerak yang diperlukan 4. Hubungan karyawan

5. Penggunaan warna 6. Suara bising 7. Keamanan kerja

Variabel-variabel lingkungan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap lingkungan kerja yaitu penerangan, suhu udara, ruang gerak, hubungan, dan warna.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima

imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian.

Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya.

Menurut Davis (2002:105) menyatakan bahwa “ kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”.

Jadi kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu maka menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Herzberg (2000:107) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan faktor orang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan dan kepuasan bukan merupakan variabel yang kontinyu.

Penelitian awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu:

1. Kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job confext) yang menghasilakn ketidak puasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada, jika kondisi tersebut ada maka tidak perlu memotivasi karyawan.

2. Kondisi instrinsik, isi pekerjaan (job contact) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada maka tidak akan menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan.

Teori ini didasarkan pada hasil penelitian dimana ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:

1. Kelompok bukan pemuas (dissatisfier) merupakan faktor-faktor yang tidak adanya kepuasan yang terdiri dari upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, mutu supervisi, mutu hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan.

2. Kelompok pemuas (sastisfier) merupakan faktor-faktor yang meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).

Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur

dengan kedisiplinan, moral kerja, turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan berkurang.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk diselidiki karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai, perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Effendy (2000:92) sebagai berikut:

a. Upah yang cukup

Upah yang cukup untuk kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan. Untuk tercapainya hal tersebut ada diantara para karyawan yang menggiatkan diri dalam bekerja atau menambah pengetahuannya dengan mengikuti kursus.

b. Perlakuan yang adil

Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka. c. Ketenangan bekerja

Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.

d. Perasaan diakui

Pada setiap karyawan terdapat perasaan ingin diakui sebagai karyawan yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan diluar tugas pekerjaan, seperti : olah raga, kesenian dan lain-lain.

e. Penghargaan atas hasil kerja

Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai, hal ini bertujuan agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan segiat-giatnya.

f. Penyalur perasaan

Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat gairah kerja. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (2003:110) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karywan adalah:

a. Kedudukan b. Pangkat/golongan

c. Jaminan Keuangan dan sosial

d. Mutu pengawasan kerja yang dijalankan

Seseorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila ia ditempatkan pada posisi dan golongan yang sesuai dengan keinginannya, tetapi dalam hal ini manajemen juga harus melihat kemampuan karyawan tersebut agar dapat bernilai positif. Disamping itu perusahaan juga harus menyediakan jaminan

keuangan dan sosial yang layak dan adil. Jaminan tersebut sangan penting artinya bagi karyawan mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.

Menurut Robbins (2001:181) mengatakan ada empat variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja:

1. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.

2. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.

3. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor lingkungan.

4. Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan dan minat pribadi.

Sementara itu menurut As’ad (2003:114), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Faktor individual, meliputi umur, watak dan harapan.

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat.

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2003:114) yaitu:

a. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemempuan selama kerja.

b. Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita.

c. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidak puasan dan jarang orang menekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. d. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil.

e. Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor diangap sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat menakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen.

g. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir. h. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit

i. Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mneyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulakan kepuasan kerja.

Variabel-variabel kepuasan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yaitu : Kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, kelompok kerja,serta kondisi kerja.

2.1.2.3 Manfaat Kepuasan Kerja

Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:

a. Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.

c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja.

e. Mengurangi tingkat absensi

f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja) g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja

h. Mengurangi keselamatan kerja i. Meningkatkan motivasi kerja

j. Menimbulkan kematangan psikologis.

k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya

Beberapa faktor yang dapat digunakan oleh manajemen untuk memuaskan kebutuhan para anggota, antara lain disebutkan oleh Siagian (2002:22) yaitu : a. Adanya tujuan yang jelas, baik yang bersifat jangka panjang, sedang maupun

jangka pendek.

b. Proses kebijaksanaan yang melibatkan semua unsur dalam organisasi, paling sedikit sebagai sumber informasi dan input.

c. Proses pengambilan keputusan yang demokratis dengan mendengar pendapat unsur pelakasana.

d. Proses pelaksanaan yang didasarkan atas pembagian tugas yang jelas.

e. Pendelegasian wewenang yang menggairahkan pengembangan daya inovasi dan kreasi anggota organisasi.

f. Pengawasan yang bersifat mendidik atau bukan untuk mencari alasan bagi pimpinan untuk bertindak punitif.

g. Penggunaan sistem umpan balik secara efektif dalam keseluruhan proses manajemen.

2.1.2.4 Efek Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, maka manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut.

Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut Umar (2000:36) dampak kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada out put yang dihasilkan seperti:

a. Kepuasan kerja dengan produktifitas. b. Kepuasan kerja dengan turn over. c. Kepuasan kerja dengan absensi

d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.

Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya. Dari teori sumberdaya manusia diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagia tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitoe

kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2000: 67), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja pegawai sebagai hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

2.1.3.2 Syarat Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003).

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2002) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.

Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian.

2.1.3.3 Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :

1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.

(c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan. 2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode

tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.

a. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.

b. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

c. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai

dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu

NO Nama Jurnal Hasil Persamaan Perbedaan

1 Maznah, Jasman J. Ma’ruf, Sofyan Idris (2012) “Pengaruh Lingkungan Organisasi, kepuasan kerja terhadap

motivasi kerja serta

implikasinya pada kinerja pegawai

politeknik negeri

lhoseumawe”.

menyimpulkan bahwa hipotesis kedua lingkungan organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai politeknik negeri lhoseumawe

1.Variabel X1 dan X2

2. Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang

lingkupnya sama

1. Variabel Y 2.Tempat penelitian 3.Populasi dan Sampel

2 I Wayan Arta Artana (2012) Pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus di maya ubud resort & spa

Hasil penelitian ini faktor

kepemimpinan, kompenasasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai maya ubud resort &spa

1. Variabel X3 dan Y

2. Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama 1.variabel X1 dan X2 2.Tempat penelitian 3.Populasi dan Sampel

3 Siti Fathona h (2012) Pengaruh kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja pegawai

secretariat daerah kabupaten karananyar

Hasil penelitian bahwa kompensasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

Pengembangan karir berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

1. Variabel X3 dan Y

2.Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang

lingkupnya sama

1.Variabel X1 dan X2 2.Tempat penelitian 3.Populasi dan Sampel

dengan

keyakinan diri (self efficacy) sebagai variable pemoderasi

kerja pegawai

4 Salwa Hayati Hasan, Nasir Azis, Muham mad Adam (2012) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aktivitas pada lembaga

swadaya

masyarakat di kota banda aceh

Hasil penelitian bahwa secara simultan variabel lingkungan kerja fisik dan nonfisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

1.Variabel X1 dan Y

2. Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel

5 Hariyant a Budi Utama (2011) Pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja karyawan STIE “Adhi Unggul Birawa”

Surakarta

Ketiga variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel tak bebas

1.Variabel X2 dan Y

2.Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang

lingkupnya sama

1.Variabel X1 dan X3 2.Tempat penelitian 3.Populasi dan Sampel

6 Masroka h (2012)

“Pengaruh motivasi,

kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor kelurahan kedungsuko kecamatan tulungagung kabupaten tulung agung” Hasilnya bahwa motivasi, kepuasan dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja tetapi motivasi yang lebih dominan

1.Variabel X2, X3 dan Y 2.Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang

lingkupnya sama

1. Variabel X1

2.Tempat penelitian 3.Populasi dan Sampel

7 Chaisun ah dan Ani Muttaqi yathun (2011) “Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan” Variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

1. Variabel X2 dan Y

2.Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama 1.Variabel X1 2.Tempat penelitian 3.Populasi dan Sampel

8 Cecilia Engko (2008)

“Analisis kepuasan kerja pegawai pada

Kondisi yang mampu

menciptakan

1.Variabel X 2.Pengumpulan dan pembahasan

1.Tempat penelitian 2.Populasi

kantor sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah kabupaten donggala”

kepuasan kerja PNS pada sekretariat DPRD kabupaten donggala yaitu dorongan pimpinan untuk mecapai hasil serta pengawasan yang relative tidak ketat.

data mengenai indikator ini ruang

lingkupnya sama

dan Sampel

2.2 Kerangka Pemikiran

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepusan kerja. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan psikologis yang harus dikembangkan sedemikian rupa agar memberikan dampak yang positif bagi pegawai.

Secara langsung, lingkungan kerja mempengaruhi perasaan pada saat bekerja dan berpengaruh pada pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan merupakan bagian dari kehidupan pegawai itu sendiri sehingga suatu pekerjaan dapat dirasakan puas bagi pegawai juga sangat mempengaruhi kehidupan pegawai.

Pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja bila kondisi baik di dalam maupun di luar lingkungannya mendukung pekerjaan yang dilakukan. Dukungan lingkungan yang sesuai bagi pegawai dapat memberikan dampak yang positif atas kepuasan kerjanya.

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika lingkungan yang ada di perusahaan/organisasi itu baik. Lingkungan kerja yang menyenagkan bagi pegawai melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta dukungan dari

sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi pegawai, sehingga kinerja meningkat. Suatu perusahaan/organisasi mempunyai tujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja akan berkaitan langsung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan menimbulkan kinerja pegawai sehingga terlihat adanya hubungan lingkungan kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja..

Pada hakikatnya guru merupakan sdm dalam lingkungan sekolah yang harus sangat diperhatikan kepuasannya dalam organisasi, karena hal itu akan berpengaruh pada kinerja nya dan selanjutnya pada prestasi siswanya. Sering terjadi kinerja guru yang menurun dikarenakan masih rendahnya dukungan organisasi terhadap pengembangan karir, kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja (lingkungan kerja), serta gaji yang minim dan juga ketidakpuasan dalam bekerja. Guru akan merasa puas dalam mengajar bila aspek – aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek – aspek tersebut tidak menyokong, guru akan merasa tidak puas.

Guru sebagai penunjang tercapainya tujuan sekolah, akan tetapi guru juga memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap-sikap guru ini dikenal dengan kepuasan, stres, dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan , lingkungan, kebutuhan dan sebagainnya. Kepuasan dalam bekerja adalah salah satu faktor yang dapat

menciptakan motivasi kerja, karena kepuasan kerja ini dapat mempengaruhi sikap dan perilaku guru dalam melaksanakan pekerjaannya, jika kepuasan tidak diperhatikan maka kinerja guru dalam bekerja tidak optimal.

Kinerja guru sangat berperan dalam aktivitas belajar, bagaimana cara guru mengajar bisa membuat anak didiknya paham. Kinerja guru pun dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja fisik yang kondusif dapat memaksimalkan kinerja guru, dilihat dari fasilitas pendukung untuk mengajar seperti ruangan kelas yang memadai yang bisa menumbuhkan rasa nyaman dalam mengajar, misalnya kondisi ruangan yang bersih dan fasilitas penunjang lainnya. Selain itu lingkungan kerja nonfisik pun memiliki peran yang tak kalah penting, dalam konteks ini hubungan antar guru, hubungan guru dengan kepala sekolah dan hubungan guru dengan murid dapat mempengaruhi kinerja nya. Interaksi yang ada di sekolah dapat mencerminkan bahwa lingkungan tersebut berjalan dengan baik. Lingkungan kerja yang baik pun bisa menumbuhkan kepuasan, ditambah dengan faktor lain seperti gaji yang diterimanya, ada peluang untuk berkembang, pengakuan, serta jika hasil kerjanya bisa diapresiaskan dan dihargai. Maka akan tumbuh keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan semangat. Hal ini pula yang akan mempengaruhi mutu output atau lulusan siswa dari sekolah berupa siswa yang berprestasi.

Bila lingkungan kerja dan kepuasan kerja guru telah tercukupi dengan baik maka kinerja nya pun akan meningkat, bukan hal yang mustahil jika pembangunan sektor pendidikan nasional akan membaik dan mutu pendidikan anak bangsa akan bisa bersaing.

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel

2.2.1.1 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat (Lilik Khoiriyah, 2009:30). Menurut Artoyo dalam (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi karena lingkungan mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan dapat mengurangi kinerja karyawan.

2.2.1.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila penghargaan tersebutdirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi. Gorda, (2004).

2.2.1.3 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan kerja

Lingkungan kerja yang sedikit banyak akan mempengaruhi fisik dan psikologis karyawan ketika melakukan pekerjaannya, maka sangat penting manajemen atau perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang bisa membuat karyawannya bekerja secara efisien dan efektif, serta meminimalkan terjadinya kecelakaan dalam bekerja.

Odger (2005) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomic, sebagai ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di tempat kerja. Karena lingkungan kerja yang nyaman berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.1.4Hubungan Lingkungan kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Menurut Nitisemito dalam (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peran penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :

Lilik Khoiriyah (2009:30)

Gorda (2004)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Lingkungan kerja

(X1)

a. Penerangan b. Suhu c. Ruang gerak d. Hubungan kerja e. Pewarnaan

Sedarmayati (2001:46)

Kinerja (Y)

a. Kualitas b.Kuantitas c. Tanggung jawab d. Hasil kerja

Mangkunegara (2000:67)

Kepuasan kerja (X2)

a. Kompensasi b. Pekerjaan itu sendiri c. Pengawasan d. Kelompok kerja e. Kondisi kerja

Robbins (2001:181)

Nitisemito dalam (Sariyathi, 2007:66) Odger (2005)

2.3 Hipotesis

Menurut Husein Umar (2005:73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa :

1. Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung kurang kondusif

2. Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung masih rendah

3. Kinerja Guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung rendah

4. Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

5. Diduga bahwa Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja guru SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung baik secara simultan maupun secara parsial

132 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1Simpulan

Dari hasil penelitian mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung, maka penulis mengambil simpulan sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung termasuk dalam kategori baik. Indikator lingkungan kerja seperti ruang gerak, dan pewarnaan dalam kategori baik. Sedangkan hubungan kerja guru kategori sangat baik. Namun ada indikator dalam kategori cukup baik yaitu indikator penerangan dan suhu.

2. Kepuasan kerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung termasuk dalam kategori tinggi. Indikator kepuasan kerja dalam kategori tinggi yaitu pekerjaan itu sendiri, promosi dan kelompok kerja. Namun ada indikator yang termasuk kategori sedang yaitu pada indikator kompensasi, pengawasan dan kondisi kerja.

3. Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung dinilai termasuk dalam kategori tinggi. Indikator persentase tertinggi pada kualitas, hasil kerja, tanggung jawab serta kuantitas.

4. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung. Lingkungan kerja berpengaruh sebesar 32,4%

terhadap kepuasan kerja dimana semakin baik kondisi lingkungan kerja akan meningkatkan kepuasan guru.

5. Lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung sebesar 65,5% dan sisanya 34,5% dari variabel lain yang tidak diteliti. Sedangkan besarnya pengaruh secara parsial lingkungan kerja terhadap kinerja 14,2% dan besarnya pengaruh kepuasan kerja tehadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung sebesar 49,2%. Karena pengaruh langsung kepuasan kerja lebih mendomiasi terhadap kinerja, maka dalam meningkatkan kinerja guru, sekolah harus memenuhi serta meningkatkan kepuasan kerja guru nya dan dapat mengabaikan lingklungan kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan yang telah dibuat penulis, maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung yaitu :

1. Lingkungan kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung termasuk dalam kategori baik. Namun dalam indikator penerangan dan suhu perlu perhatian khusus sekolah, pengembangan.dalam segi pembangunan yaitu dengan cara membuat setiap ruangan memiliki sumber cahaya alami dengan menambah kaca-kaca atau penambahan sumber cahaya dari lampu. Selanjutnya

untuk memberikan suhu ruangan yang nyaman sekolah harus membuat lubang ventilasi udara yang lebih banyak agar pergantian udara bisa menjadi dua arah.

2. Kepuasan kerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung perlu untuk ditingkatkan terutama menyangkut masalah kompensasi pemberian gaji atau honor yang belum memenuhi kebutuhan dan kelayakan. Hal ini dapat dilakukan dengan mencoba memberikan pekerjaan atau memberi kesempatan kepada guru baru untuk menduduki jabatan seperti wali kelas atau staf, sehingga dari itu akan menambah pekerjaan dan penghasilannya. Dalam segi pengawasan hendaknya sekolah tidak hanya melihat hasil kerja guru saja tetapi pemberian penghargaan atas hasil kerja pun harus dilakukan, penghargaan tidak hanya sekedar materi tetapi sekolah bisa memberikan ucapan lisan berupa pujian atau pengakuan. Dalam indikator kondisi kerja hendaknya sekolah menambah perlengkapan untuk kegiatan belajar mengajar serta fasilitas pembaharuan fasilitas yang ada.

3. Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung keseluruhan dikategorikan tinggi. Tetapi hendaknya sekolah mendukung kesempatan untuk guru-guru bisa tersertifikasi sehingga keinginan berstatus guru tetap yayasan atau PNS bisa terlaksana, hal itu bisa dilakukan dengan pengoptimalan kuantitas jam kerja guru. Sehingga pada akhirnya guru bisa termotifasi lebih memiliki komitmen tinggi pada sekolah tersebut.

4. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang cukup tinggi terhadap kepuasan kerja pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung. Maka diharapkan

tetap mengupayakan pembangunan infrastruktur secara terus menerus agar menjadi sekolah percontohan. Dengan penambahan fasilitas dan perlengkapan untuk keperluan sekolah akan menambah kepuasan guru dalam bekerja karena semakin baik lingkungan kerja akan diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.

5. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti yaitu lingkungan kerja dan kepuasan kerja serta kinerja secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan, maka dari itu SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung sudah seharusnya memperhatikan variabel-variabel tersebut, karena dapat berguna sebagai salah satu bahan evaluasi dan kemajuan sekolah.

1

Universitas Komputer Indonesia www.Unikom.ac.id

Abstract

Teachers are key elements in education. His role is very important in honing academic skills and character building of students. To produce quality students who need qualified teacher performance. In improving performance is affected by several factors. Factors outside the work environment and the individual factors of the individual that is job satisfaction. The research was conducted at SMP Pasundan 6 Bandung and Bandung SMK Pasundan 3. Phenomenon occurring low performance seen from the low level of teacher certification. infrastructure. Low job satisfaction due to insufficient compensation and the distribution uneven job descriptions for new teachers that the majority of honorary status.

The method used in this study is a qualitative and quantitative methods. The unit of analysis in this study were teachers who totaled 73 with the use of saturated sampling. The test statistic used is the Path Analysis, correlation, hypothesis testing, and also use the help of SPSS 21 for windows.

Descriptive analysis explains that the work environment included in both categories, including job satisfaction and performance in the high category of teachers in the high category. Further work environment affect the job satisfaction level of the relationship being. Work environment and job satisfaction affect the performance of the high degree of correlation. Work environment affect the performance of the high degree of correlation. Similarly, job satisfaction affects the performance of teachers with a fairly high degree of correlation.

Keywords : Work Environment, Job Satisfaction, Teacher Performance

I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Penyebab rendahnya mutu pendidikan di Indonesia antara lain adalah masalah efektifitas, efisiensi dan standardisasi pengajaran. Adapun permasalahan khusus dalam dunia pendidikan yaitu rendahnya sarana fisik, rendahnya kualitas guru, rendahnya kesejahteraan guru, rendahnya prestasi siswa, rendahnya kesempatan pemerataan pendidikan, rendahnya relevansi pendidikan dengan kebutuhan dan mahalnya biaya pendidikan. (dikutip dari meilanikasim.wordpress.com). Elemen kunci dalam dunia pendidikan adalah guru. Maka kinerja guru harus benar-benar diperhatikan karena kinerja individu dipengaruhi oleh banyak faktor. Dalam model yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah mengenai faktor dari luar yaitu lingkungan kerja dan dan faktor dari dalam yaitu kepuasan kerja.

Menurut Nitisemito (2001:183) lingkungan kerja didefinisikan sebagai “Segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang diberikan. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberikan sumbangan terhadap produktifitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan (Wulan : 2011).

bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepusan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. menurut Martoyo (2007 : 156), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu kepuasan yang diberikan kepada setiap karyawan haruslah sebanding dengan kontribusi yang telah diberikan oleh guru terhadap sekolah.

Performance atau hasil kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Simamora (2003 : 339), kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Dengan kinerja yang baik tujuan organisasi akan tercapai dengan baik sesuai yang diharapkan.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

2. Bagaimana Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

3. Bagaimana Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

4. Seberapa besar pengaruh Lingkugan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

5. Seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung baik secara simultan maupun secara parsial

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud Peneliti ini adalah mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK

Pasundan 3 Bandung

3. Untuk mengetahui Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan

3 Bandung

4. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

5. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung baik secara simultan maupun secara parsial

informasi yang terkait tentang Lingkungan kerja dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja guru. Bagi guru hasil penelitian diharapkan berguna untuk menambah pengetahuan dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin di gunakan untuk penelitian lebih lanjut khususnya tentang Lingkungan kerja dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja guru.

1.4.2 Kegunaan Akademis

Bagi pengembangan Ilmu Manajemen tentang terkaitnya antara Lingkungan kerja dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja guru.

Bagi peneliti lain dapat di jadikan salah satu bidang literatur dan perbandingan untuk penelitian lainnya.

II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayati (2001:1) “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :

1. Penerangan 2. Suhu udara

3. Ruang gerak yang diperlukan 4. Hubungan karyawan

5. Penggunaan warna 6. Suara bising 7. Keamanan kerja

Variabel-variabel lingkungan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap lingkungan kerja yaitu penerangan, suhu udara, ruang gerak, hubungan, dan warna. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Menurut Robbins (2001:181) mengatakan ada empat variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja:

1. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.

2. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.

3. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor lingkungan.

4. Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan dan minat pribadi.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

2.2 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat (Lilik Khoiriyah, 2009:30). Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat (Lilik Khoiriyah, 2009:30).

2.2.2 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja

Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi Gorda, (2004).

2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja

Odger (2005) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomic, sebagai ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di tempat kerja. Karena lingkungan kerja yang nyaman berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Menurut Nitisemito dalam (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peran penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan melihat hasil penelitian terdahulu maka dapat dilihat paadigma penelitian hubungan lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada gambar 2.1.

2.3 Hipotesis

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa :

H1 : Lingkungan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung kurang kondusif

H2 : Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung masih rendah

H3 : Kinerja Guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung rendah H4 : Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika dianggap perlu”.

Objek dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) serta kinerja (Y).

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa :

“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (variabel X1) dan kepuasan kerja (variabel X2) serta kinerja (variabel Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung berdasarkan teori.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung. 9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi

obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya ( Sugiono, 2004 ).

Variabel dalam penelitian ini menganalisis variabel bebas (independent) yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2), sedangkan variabel terikat (dependent) yaitu Kinerja (Y).

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru adalah data primer dan data sekunder.

Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut : “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa sumber data sekunder adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Populasi adalah “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Pasundan 6 Bandung berjumlah sebanyak 30 orang dan SMK Pasundan 3 Bandung berjumlah sebanyak 43 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Untuk teknik pengambilan sampel yang akan dilakukan oleh penulis yang sesuai dengan judul yang diteliti adalah sampling jenuh (sensus). Pengertian dari sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2008:122) adalah : “Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.

Sampel yang digunakan untuk diuji dan dianalisis adalah guru sebanyak 30 orang untuk SMP Pasundan 6 Bandung dan sebanyak 43 orang untuk SMK Pasundan 3. Dan sampel yang dipilih hanya SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung. Dengan demikian teknik pengambilan sample yang digunakan adalah metode Non Probability Sampling.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik wawancara, kuesioner, Obervasi, dan penelitian ke perpustakaan (Library Research).

Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah :

“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah :

“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil).

Untuk menghitungnya menggunakan bantuan SPSS 21 for windows, bila koefisien reliabilitas telah dihitung, setelah itu dibuat hipotesis :

Ho : Instrument penelitian tidak reliabel Ha : Instrument penelitian reliabel

Dengan ketentuan : Jika r Alpha > r tabel maka Ho ditolak Jika r Alpha < r tabel maka Ho diterima

3.2.4.3 Methode of Succesive Interval

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif

Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana penerapan lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

Sugiyono (2009:89), mengatakan bahwa jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti terdapat pada tabel 3.1.

Menurut Umi Narimawati (2007:85) selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.2.

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays, 1969:39). Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat.

b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya

c. Menghitung nilai Y untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Y pada rumus distribusi normal.e.

e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval

f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus : Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.

g. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirwana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakan, maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja digunakan analisis jalur.

Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang bersifat struktural dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen. Model analisis jalur pada gambar 3.1

h. Analisis Korelasi

Menurut Sujana (1989:152) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

= (∑ ) − (∑ )(∑ )

{ (∑ ) − (∑ ) }{ (∑ ) − (∑ ) }

Dimana :

r = koefisien korelasi x= lingkungan kerja y = kepuasan kerja z = kinerja

n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.3.

i. Analisis Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SS reg/SStot

Kd = r2 x 100% Dimana :

Kd = koefisien determinasi

r = koefisien korelasi

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara mengenai sesuatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk mengetahui apakah pernyataan

pengelompokan yaitu pengujian untuk tipe deskriptif dan verifikatif.

VI. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 4.1 Analisis Deskriptif

Gambaran data hasil tanggapan responden dapat digunakan untuk memperkaya pembahasan, melalui gambaran data tanggapan responden dapat diketahui bagaimana kondisi setiap indikator variabel yang sedang diteliti. Agar lebih mudah dalam menginterpretasikan variabel yang sedang diteliti, dilakukan kategorisasi terhadap tanggapan responden berdasarkan persentase skor tanggapan responden.

4.1.1 Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja Pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

Variabel Lingkungan kerja terdiri dari 5 indikator dan diwakili dengan sepuluh pernyataan. Indikator-indikator tersebut adalah penerangan, suhu, pewarnaan, ruang gerak, hubungan serta pewarnaan. Berikut dipaparkan gambaran secara menyeluruh dan uraian tiap indikator variabel lingkungan kerja pada tabel 4.1.

Diketahui bahwa kategori lingkungan kerja adalah baik. Indikator yang memperoleh penilaian tertinggi adalah hubungan kerja sebesar 84.2 % dikategorikan sangat baik, diikuti indikator pewarnaan sebesar 82.2 % dan dikategorikan baik. Selanjutnya indikator ruang gerak sebesar 68,4 % dan dikategorikan baik. Indikator suhu sebesar 64,5% dikategorikan cukup baik, serta indikator penerangan sebesar 59,9 dikategorikan cukup baik.

4.1.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung

Variabel Kepuasan kerja terdiri dari 6 indikator dan diwakili dengan duabelas pernyataan. Indikator-indikator tersebut adalah kompensasi, pekerjaan itu sendiri, pengawasan, promosi, kelompok kerja dan kondisi kerja. Berikut dipaparkan gambaran secara menyeluruh dan uraian tiap indikator variabel kepuasan kerja pada tabel 4.2.

Dapat diketahui bahwa kategori kepuasan kerja adalah tinggi. Indikator yang memperoleh penilaian tertinggi adalah promosi sebesar 75.3 % dikategorikan tinggi, diikuti indikator pekerjaan itu sendiri sebesar 70.7 % dan dikategorikan tinggi, indikator kelompok kerja sebesar 70.1 % dikategorikan tinggi, indikator kompenasasi sebesar 66.8 % dikategorikan sedang, indikator kondisi kerja sebesar 63.3 % dikategorikan sedang, serta indikator pengawasan mendapat penilaian terendah sebesar 62.9 % dikategorikan sedang.

4.1.3 Analisis Deskriptif Kinerja Pada SMP Pasundan 6 dan SMK Pasundan 3 Bandung

Variabel Kinerja terdiri dari 4 indikator dan diwakili dengan delapan pernyataan. Indikator-indikator tersebut adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab dan hasil kerja. Berikut dipaparkan gambaran secara menyeluruh dan uraian tiap indikator variabel kepuasan kerja pada tabel 4.3.

Dapat diketahui bahwa kategori kinerja adalah tinggi. Indikator yang memperoleh penilaian tertinggi adalah kualitas sebesar 82.7 % dikategorikan tinggi, diikuti indikator hasil kerja sebesar 80.8 % dan dikategorikan tinggi, indikator tanggung jawab sebesar 80.1 % dikategorikan tinggi, serta indikator kuantitas mendapat penilaian terendah sebesar 74.4 % dikategorikan tinggi. Berikut diuraikan hasil tanggapan responden mengenai kinerja pada SMP Pasundan 6 Bandung dan SMK Pasundan 3 Bandung.

Tabel 4.4

Korelasi Antar Variabel Penelitian Correlations

Kinerja Lingkungan_kerja Kepuasan_kerja

Pearson Correlation

Kinerja 1.000 .606 .786

Lingkungan_kerja .606 1.000 .569

Kepuasan_kerja .786 .569 1.000

Sig. (1-tailed)

Kinerja . .000 .000

Lingkungan_kerja .000 . .000

Kepuasan_kerja .000 .000 .

N

Kinerja 73 73 73

Lingkungan_kerja 73 73 73

Kepuasan_kerja 73 73 73

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Tabel 4.5

Koefisien jalur Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 14.895 3.828 3.891 .000

Lingkungan_kerj a

.750 .129 .569 5.836 .000

a. Dependent Variable: kepusan_kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data

Tabel 4.6

Koefisien determinasi Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .569a .324 .315 2.87988

a. Predictors: (Constant), lingkungan_kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data

Gambar 4.1

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho pada Uji Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Tabel 4.7

Koefisien Jalur Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.756 1.755 3.850 .000

Lingkungan_kerja .179 .065 .235 2.752 .008

Kepuasan_kerja .377 .049 .652 7.636 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data

Tabel 4.8

Koefisien Determinasi Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .809a .655 .645 1.199

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja, Lingkungan_kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

ttabel= 1,666

Gam Diagram Dan Koefisien

Tab Hasil uji hipotes

AN

Model Sum of

Squares

1

Regression 190.941

Residual 100.566

Total 291.507

a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber : Hasil Pengolahan Data

Daerah Penerimaan Ho

0

ambar 4.2

en Jalur Sub-Struktur Kedua

abel 4.9

tesis secara simultan ANOVAa

Df Mean Square F Sig.

2 95.470 66.453 .000b

70 1.437

72

o

Daerah Penolakan Ho

Gambar 4.3

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Bersama-sama

Gambar 4.4

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja

Gambar 4.5

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

ttabel= 1,666

- ttabel= -1,666 thitung= 7,636

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

ttabel= 1,666

DAFTAR PUSTAKA

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung

Agung, A. N. Gde I.A. Wayan I.M. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi bisnis dan Kewirausahaan.

Budi, H.U. (2011). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan STIE “Adhi Unggul Birawa” Surakarta. Jurnal STIE AUB Surakarta.

Chaisunah, Ani Muttaqiyathun, (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi kasus pada PT.Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya. Jurnal Universitas Ahmad Dahlan.

Engko, C. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi.

Fathonah, Siti dan Ida Utami, (2012). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organsiasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri (self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal STIE AUB Surakarta.

Hasan, H.S. Nasir Azis, Muhammad Adam, (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Aktivis pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Kadir, A.A. (2011). Analisis Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat daerah Kabupaten Donggala. Jurnal KIAT Universitas Alkhairaat.

Masrokah, (2012). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kedungsuko Kecamatan Tulungagung Kabupaten Tulungagung. Jurnal “OTONOMI”.

Maznah, J. J. Ma’ruf, Sofyan Idris, (2012). Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhosumawe. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Sedarmayanti (2001:46). Indikator Lingkungan kerja. Diakses pada 20 februari, 2013 dari World Wide Web: http://boedylawgmail.blogspot.com/2011/10/indikator-indikator-lingkungan-kerja.html

Sugiyono. (2012). Statistika untuk penelitian. Cetakan ke 20, CV. Alfa Beta Bandung

Wijaya A. (2012). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Program pasca sarjana universitas winaya mukti bandung.

Wayan I.A. (2012). Pengauh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Maya Ubud Resort & Spa. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata.