18
BAB II KAJIAN TEORITIS
2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi
Pada dasarnya penyelenggaraan pendidikan memerlukan sarana pembelajaran, perpustakaan merupakan salah satunya. Menurut Hassan yang dikutip oleh Hardi
2005: 14 menyatakan bahwa perpustakaan adalah pusat pembelajaran learning center yang berfungsi sebagai agen perubahan sosial yang meningkatkan kualitas
kehidupan dengan memenuhi kebutuhan informasi masyarakat. Perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan formal yang berada pada level
teratas sudah sepatutnya memiliki perpustakaan, karena perpustakaan dapat berfungsi sebagai penunjang kegiatan belajar mengajar di perguruan tinggi serta
benyak memberikan kontribusi dalam penyebaran informasi ilmiah di bidang pendidikan.
Menurut Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 1994: 3 disebutkan definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi adalah :
Suatu unit pelaksana teknis perguruan tinggi yang bersama-sama dengan unit lain, turut melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan cara memilih,
menghimpun, mengolah, merawat serta melayankan sumber informasi kepada lembaga induknya pada khususnya dan masyarakat akademis pada umumnya.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang didirikan oleh perguruan tinggi
sebagai penunjang pelaksanaan kegiatan akademik di Perguruan Tinggi dengan menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh penggunanya baik sivitas
akademika itu sendiri ataupun pengguna dari luar perguruan tinggi yang memiliki hak menggunakan perpustakaan.
Universitas Sumatera Utara
19
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia meruapakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya
rasio, rasa, dan karsa. Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Meskipun majunya teknologi, perkembangan
informasi, tersedianya dana dan bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia MSDM merupakan bidang starategis dari organisasi. Para ahli manajemen sumber daya manusia MSDM memberikan
berbagai macam defenisipengertian mengenai manajemen sumber daya manusia. Menurut Sofyandi 2008: 6 Manajemen SDM didefenisikan sebagai suatu
strategis dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planing, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitasfungsi operasional
SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Moses N. Kiggundu 1989 yang dikutip oleh Sulistiyani 2003: 11 Human resource management ... is the development and utilization
of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goal and objectives. “MSDM adalah
pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa, dan internasional yang
efektif”.
Fokus MSDM Menurut Stoner yang dikutip oleh Sutrisno 2010: 6 , meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan
pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan
Universitas Sumatera Utara
20
terorganisir dalam pemberdayaan SDM yang meliputi proses penarikan, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan penempatan SDM untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi, termasuk perpustakaan menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber dayanya termasuk sumber
daya manusia. Menurut Cushway yang dikutip oleh Sutrisno 2010: 7 tujuan MSDM meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3.
Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya. 5.
Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM. Sedangkan menurut Sofyandi 2008: 11 tujuan MSDM terdiri dari :
1. Tujuan organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan- kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Universitas Sumatera Utara
21
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan MSDM adalah untuk dapat memberi pertimbangan kebijakan, pemeliharaan standar
organisasi, merespon kebutuhan dan tantangan organisasi, serta membantu dalam mencapai tujuan organisasi melalui peran SDM yang berkinerja tinggi.
2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan sebuah organisasi secara ideal diperlukan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dalam aktivitas operasionalnya. Tujuan
tersebut dalam realitanya hanya mampu diwujudkan melalui kemampuan SDM yang dimiliki dalam melaksanakan kegiatan. Untuk itu, perencanaan SDM tidak
dapat dipisahkan dari perencanaan kegiatan organisasi. Menurut Nawawi 2001: 32 Perencanaan SDM berarti memepersiapkan
SDM yang memiliki kemampuan mengantisipasi masalah-masalah dan pekerjaan bisnis yang dihadapi sekarang dan di masa depan.
Sedangkan menurut Werther dan Davis 1989 yang dikutip oleh Sutrisno 2010: 33 mengemukakan: perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Perencanaan SDM adalah kegiatan terencana yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja
ataupun pegawai pada suatu organisasi untuk mengatasi hambatan yang akan timbul dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.4 Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM
Universitas Sumatera Utara
22
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas pada sebuah organisasi yaitu melalui sistem rekrutmen. Rekrutmen atau pengadaan
tenaga kerja harus dipersiapkan dengan baik guna kelancarkan proses seleksi dan penempatan tenaga kerja nantinya.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson 1997: 227 yang dikutip oleh Nanang Nuryanta 2008 rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan menurut Singodimedjo 2000 yang dikutip oleh Sutrisno 2010:
45 rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu kegiatan pencarian calon karyawan dengan persyaratan tertentu untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses lanjutan dari rekrutmen sumber daya manusia pada organisasi adalah
melakukan seleksi dan penempatan sumber daya manusia. Melakukan seleksi pegawai dengan tahapan tertentu sampai pada akhirnya penempatan pegawai
sesuai dengan deskripsi tugasnya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Sulistiyani 2003: 151 menyatakan seleksi adalah merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu
setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Sedangkan penempatan adalah suatu kebijkan yang diambil oleh pimpinan suatu
instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu
berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, dan kualifikasi tertentu. Ada beberapa persyaratan penting yang harus diperhatikan dalam rangka
pengadaan seleksi dan penempatan pegawai : a.
Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan
tersebut. b.
Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam
suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Universitas Sumatera Utara
23
Sedangkan menurut Mathis 2001: 305 Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi
dalam suatu organisasi. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah
kegiatan yang dilakukan instansiorganisasi untuk menerima atau tidak menerima individu guna mengisi suatu posisi dalam pekerjaan dengan serangkaian tes yang
dilakukan. Menurut Sutrisno 2010: 540 ada beberapa tahapan dalam seleksi SDM,
diantaranya : 1.
Screening lamaran, dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan
yang ditetapkan atau tidak.
2. Tes mengisi formulir lamaran, pada tahap ini meminta pelamar mengisi
formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir
tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris.
3. Tes kemampuan dan pengetahuan,
a. Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini biasanya digabungkan dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam
menghitung. Tes-tes ini juga sering digabungkan dengan tes psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar
pelamarcalon. c.
Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan
dan pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes pengetahuan umum, sesuai namanya tes ini bersifat sangat
umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadian- kejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di dunia. Tes ini
juga tergantung pada pekerjaanjabatan yang harus diisi.
e. Tes psikologi, tes ini sebenarnya lebih tepat disebut “pemotretan
kandidat secara psikologis”. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik
psikologis seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan, adalah
tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut.
Misalnya ; operator mesin atau peralatan tertentu.
Universitas Sumatera Utara
24
g. Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada
calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima.
4. wawancara, tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih
mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang
akan dipilih.
Sedangkan menurut Sunaro 2005: 121 menyebutkan alat uji yang digunakan untuk menyeleksi SDM, antara lain :
1. Intelligence test uji kepandaian yang menghasilkan nilai IQ.
2. Aptitude and attainments test uji bakat dan kemampuan yang
meliputi aspek kerja seperti bakat klerikal, bakat numerik, bakat mekanik, serta ketangkasan.
3. Personality test uji kepribadian yang mencoba untuk meniai beragam
aspek kepribadian seperti kestabilan emosi, kemampuan sosial, gaya berpikir, perasaan, dan emosi.
4. Graphology tulisan tangan yang bertujuan memperoleh kesimpulan
mengenai kepribadian calon dengan melakukan kajian terhadap tulisan tangannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa seleksi perekrutan SDM harus mengikuti beberapa tahapan yang berupa seleksi administrasi lamaran dan test. Untuk seleksi
administrasi lamaran berbentuk pemeriksaan berkas atau biasa dikenal dengan seleksi berkas. Kemudian tahapan selanjutnya adalah test. Test bisa berbentuk uji
kemampuan dan pengetahuan, uji kepribadian, dan wawancara.
2.2.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam organisasi pengembangan sumber daya manusia merupakan hal terpenting, mengingat organisasi harus memperhatikan keahlian, pengetahuan,
dan kompetensi SDM yang harus di penuhi. Menurut Sutrisno 2010: 61 pengembangan sumber daya manusia memiliki
dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan
kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban suatu perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
25
Menurut Husnan 1990 yang dikutip oleh Sutrisno 2010: 63 Pengembangan sumber daya manusia adalah proses pendidikan jangka panjang
yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan proses yang sistematis dan terorganisir yang menyangkut kuantitas
sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi yang diharapkan.
2.3 Manjemen Sumber Daya Manusia di Perpustakaan
Manajemen perpustakaan tidak semata-mata berdasarkan teoritis, tetapi bagaimana mengimplementasikan teori di dalam praktik operasionalnya.
Manajemen perpustakaan adalah pengelolaan perpustakaan yang didasarkan kepada teori dan prinsip-prinsip manajemen Sutarno, 2006: 20
Sumber daya manusia di perpustakaan merupakan komponen yang penting karena sumber daya manusia berperan dalam kemajuan dan kemunduran
perpustakaan dalam menjalankan peran dan fungsinya. Masih menurut Sutarno 2006: 161 Manusia di dalam manajemen mencakup
semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupinya. Unsur manusia meliputi beberapa hal yang perlu diperhatian antara lain meliputi: a
jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan. b persyaratan, seperti: pendidikan, kemampuan, keterampilan, pengalaman. c komposisi, misalnya
unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi.
Sumber daya manusia SDM perpustakaan yang biasa dikenal sebagai pustakawan adalah pengelola perpustakaan. Meskipun tidak semua pengelola
perpustakaan dikatakan sebagai pustakawan. Dalam Undang-Undang RI No.43 tahun 2007 tentang Perpustakaan Pasal 1 ayat 8 dinyatakan bahwa pustakawan
adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan danatau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggungjawab
untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan. Sedangkan menurut Hasugian 2009: 138 pustakawan adalah person atau
orang yang bekerja di perpustakaan, akan tetapi tidak semua orang yang bekerja di perpustakaan disebut pustakawan, melainkan hanya mereka yang
Universitas Sumatera Utara
26
memiliki keahlian dan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dalam bidang perpustakaan dan informasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pustakawan adalah sumber daya manusia atau
orang yang bekerja di perpustakaan dengan pendidikan dan keahlian di bidang ilmu perpustakaan dan informasi.
Universitas Sumatera Utara
27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Salah satu metode penelitian adalah metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang apabila seseorang melakukan penelitian dengan
sasaran penelitian yang terbatas, tetapi dengan keterbatasan sasaran penelitian yang ada itu digali sebanyak mungkin data mengenai sasaran penelitian Bungin,
2001: 29, dimana pada penelitian ini data dikumpulkan berupa kata-kata tulisan serta prilaku yang dapat diamati.
Berkenaan dengan permasalahan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui secara mendalam bagaimana manajemen sumber daya manusia di
Perpustakaan PTKI Medan yang berkaitan dengan ide, pandangan, pendapat, kejadian, serta pengalaman SDM perpustakaan maka digunakan jenis penelitian
kualitatif. Tujuannya agar dapat memahami secara mendalam permasalahan yang dihadapi dan bagaimana menyelesaikan masalah tersebut.
3.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah pada Perpustakaan PTKI Medan yang berada di Jalan Medan Tenggara VII. Medan. Kode Post 20228. Telp. 061 7867810 Fax 061.
7862439.
3.3 Latar Penelitian Setting
Perpustakaan PTKI Medan yang berdiri pada tahun 1986 beralamat di Jalan Medan Tenggara VII Medan merupakan unit organisasi pada Pendidikan
Teknologi Kimia Industri Medan. Perpustakaan PTKI Medan memiliki luas bangunan 196,35 m
2
dengan panjang 15,40 m dan lebar 12,75 m.
Universitas Sumatera Utara
Kategori