21
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan MSDM adalah untuk dapat memberi pertimbangan kebijakan, pemeliharaan standar
organisasi, merespon kebutuhan dan tantangan organisasi, serta membantu dalam mencapai tujuan organisasi melalui peran SDM yang berkinerja tinggi.
2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan sebuah organisasi secara ideal diperlukan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dalam aktivitas operasionalnya. Tujuan
tersebut dalam realitanya hanya mampu diwujudkan melalui kemampuan SDM yang dimiliki dalam melaksanakan kegiatan. Untuk itu, perencanaan SDM tidak
dapat dipisahkan dari perencanaan kegiatan organisasi. Menurut Nawawi 2001: 32 Perencanaan SDM berarti memepersiapkan
SDM yang memiliki kemampuan mengantisipasi masalah-masalah dan pekerjaan bisnis yang dihadapi sekarang dan di masa depan.
Sedangkan menurut Werther dan Davis 1989 yang dikutip oleh Sutrisno 2010: 33 mengemukakan: perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Perencanaan SDM adalah kegiatan terencana yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja
ataupun pegawai pada suatu organisasi untuk mengatasi hambatan yang akan timbul dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.4 Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM
Universitas Sumatera Utara
22
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas pada sebuah organisasi yaitu melalui sistem rekrutmen. Rekrutmen atau pengadaan
tenaga kerja harus dipersiapkan dengan baik guna kelancarkan proses seleksi dan penempatan tenaga kerja nantinya.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson 1997: 227 yang dikutip oleh Nanang Nuryanta 2008 rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan menurut Singodimedjo 2000 yang dikutip oleh Sutrisno 2010:
45 rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu kegiatan pencarian calon karyawan dengan persyaratan tertentu untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses lanjutan dari rekrutmen sumber daya manusia pada organisasi adalah
melakukan seleksi dan penempatan sumber daya manusia. Melakukan seleksi pegawai dengan tahapan tertentu sampai pada akhirnya penempatan pegawai
sesuai dengan deskripsi tugasnya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Sulistiyani 2003: 151 menyatakan seleksi adalah merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu
setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Sedangkan penempatan adalah suatu kebijkan yang diambil oleh pimpinan suatu
instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu
berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, dan kualifikasi tertentu. Ada beberapa persyaratan penting yang harus diperhatikan dalam rangka
pengadaan seleksi dan penempatan pegawai : a.
Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan
tersebut. b.
Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam
suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Universitas Sumatera Utara
23
Sedangkan menurut Mathis 2001: 305 Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi
dalam suatu organisasi. Sesuai dengan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah
kegiatan yang dilakukan instansiorganisasi untuk menerima atau tidak menerima individu guna mengisi suatu posisi dalam pekerjaan dengan serangkaian tes yang
dilakukan. Menurut Sutrisno 2010: 540 ada beberapa tahapan dalam seleksi SDM,
diantaranya : 1.
Screening lamaran, dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan
yang ditetapkan atau tidak.
2. Tes mengisi formulir lamaran, pada tahap ini meminta pelamar mengisi
formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir
tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris.
3. Tes kemampuan dan pengetahuan,
a. Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini biasanya digabungkan dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam
menghitung. Tes-tes ini juga sering digabungkan dengan tes psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar
pelamarcalon. c.
Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan
dan pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes pengetahuan umum, sesuai namanya tes ini bersifat sangat
umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadian- kejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di dunia. Tes ini
juga tergantung pada pekerjaanjabatan yang harus diisi.
e. Tes psikologi, tes ini sebenarnya lebih tepat disebut “pemotretan
kandidat secara psikologis”. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik
psikologis seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan, adalah
tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut.
Misalnya ; operator mesin atau peralatan tertentu.
Universitas Sumatera Utara
24
g. Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada
calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima.
4. wawancara, tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih
mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang
akan dipilih.
Sedangkan menurut Sunaro 2005: 121 menyebutkan alat uji yang digunakan untuk menyeleksi SDM, antara lain :
1. Intelligence test uji kepandaian yang menghasilkan nilai IQ.
2. Aptitude and attainments test uji bakat dan kemampuan yang
meliputi aspek kerja seperti bakat klerikal, bakat numerik, bakat mekanik, serta ketangkasan.
3. Personality test uji kepribadian yang mencoba untuk meniai beragam
aspek kepribadian seperti kestabilan emosi, kemampuan sosial, gaya berpikir, perasaan, dan emosi.
4. Graphology tulisan tangan yang bertujuan memperoleh kesimpulan
mengenai kepribadian calon dengan melakukan kajian terhadap tulisan tangannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa seleksi perekrutan SDM harus mengikuti beberapa tahapan yang berupa seleksi administrasi lamaran dan test. Untuk seleksi
administrasi lamaran berbentuk pemeriksaan berkas atau biasa dikenal dengan seleksi berkas. Kemudian tahapan selanjutnya adalah test. Test bisa berbentuk uji
kemampuan dan pengetahuan, uji kepribadian, dan wawancara.
2.2.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia
