Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Seluler Area Sumatera

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP GAIRAH KERJA

KARYAWAN PADA PT. TELEKOMUNIKASI SELULER

AREA SUMATERA

SKRIPSI

OLEH

FUAD HASAN 060502161 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Fuad hasan (2010). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Seluler Area Sumatera. Pembimbing, Dra. Lucy Anna, M.si, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Drs. Ami Dilham, M.si, dan Penguji 2 Drs. Chairuddin Nst.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gairah kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang disiplin kerja khususnya pengaruhnya terhadap Gairah kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi seluler area sumatera. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).

Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel Iklim organisasi secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Gairah kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Seluler Area Sumatera. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan oleh penulis.

Penulis menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Lucy Anna M.si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Ami Dilham, M.si selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Chairuddin Nst selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan.

8. Bapak Ingan selaku Supervisor yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan Reseach pada PT Telekomunikasi seluler Area sumatera.

9. K’rinda yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan.

10.Seluruh staf dan karyawan tetapPT. Telekomunikasi seluler area sumatera yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan.

11.Teristimewa Orang tuaku tercinta Drs H Sabastian & Cut Ismiati, Spdi yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis baik secara moril dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

12.Kepada seluruh pegawai Departemen Manajemen (K’Dani, Bang’Zum, K’Vina, K’Susi) yang selama ini telah banyak membantu penulis.

13.Kepada sahabat-sahabat saya di Departemen Manajemen stambuk 2006 (Rindy, Neen@, Anita, Betty, Diety, Charjony, Ceria, Artha, Ester, Veny, Ina, Sufy, Pretty,

MeLda, LoLy, Renita, Mariaty, Christin, Karnida, Ticex, JuLy, Abdi, Yeny,

Mangihud, Fredy, AuLia, Musa, Patric, TuLus, Yoan, NiCho, Rudy, SaLman, Romi,

Gabe, Hendy, Dewi), dan teman-teman lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah menyumbangkan pikiran, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

14.Kepada sahabat-sahabat kecilku sampai sekarang (Tin@, Kristianna, HeLvi, Pita, & Fitri) yang telah memberikan dukungan dan doa kepada penulis.

15.Teman-teman Nakasima yang kusayangi (Purna, Pius, Postan, B’etus, B’daus, B’jany, B’dharta, B’ Mestika, B’oka, Vieta, Desy, Sevtina, Fiany, K’evi, K’nita, Susi,

SherLy), dan teman-teman lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah menyumbangkan pikiran, dukungan, semangat yang kalian berikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terimakasih.

Medan, November 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah……….. 1

B. Perumusan Masalah ……… 5

C. Kerangka Konseptual……….. 5

D. Hipotesis……….. 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian……… 6

1. Tujuan Penelitian ……….………... 6

2. Manfaat Penelitian ………. 6

F. Metode Penelitian……… 7

1. Batasan Operasional Variabel ……… 7

2. Definisi Operasional Variabel ……… 7

3. Skala Pengukuran Variabel ……… 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ……… 11

5. Populasi dan Sampel ……….. 11

7. Teknik Pengumpulan Data ………. 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 12

9. Metode Analisis Data ……… 13

BAB II URAIAN TEORITIS………..……. 15

A.Penelitian Terdahulu……… 15

B.Pengertian SDM………... 17

C. Pengertian Iklim Organisasi... 17

D. Sifat-sifat Iklim Organisasi... 18

E. Dimensi-dimensi Iklim organisasi... 19

F. Pengertian Gairah Kerja... 22

G. Cara Meningkatkan Gairah Kerja... 23

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 26

A. Sejarah Perusahaan……….. . 26

B. Visi dan Misi Perusahaan………. 28

C. Arti Logo Perusahaan ……… . 29

D. Strukrut Organisasi……….. . 30

E. Budaya perusahaan...……… 35

F. Produk-produk yang dihasilkan perusahaan...…… 36

G. Bidang kegiatan Perusahaan ………. . 42

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 45

1.Uji Validitas……… 45

2.Uji Reliabilitas……… 48

B. Metode Analisis Deskriptif ……… . 48

1.Deskriptif Responden………. . 49

2.Distribusi Penilaian Responden ………. . 50

C. Metode Regresi Linier Sederhana ………. . 55

D. Uji Hipotesis ……….. . 56

E. Pengujian Koefisien Determinan (R2)……… 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... . 59

A. Kesimpulan ……… . 59

B. Saran………... 59 Daftar Pustaka

DAFTAR TABEL

1.1 Absensi Karyawan Tahun 2009……… . 3

1.2 Posisi Provider di indonesia.………. . 4

1.3 Defenisi Operasional ………. . 9

1.4 Instumen Skla likert………... 10

3.1 Persentase kepemilikan……….. 27

3.2 Board of Comissioner ……….. . 31

3.3 Tarif Telepon Kartu simpati ... . 38

3.4 Tarif telepon simpati ke Pstn ... . 39

3.5 Tarif Kartu As... . 40

3.6 Tarif Sms Kartu As... 41

3.7 Tarif Dasar Kartu Halo... 42

4.1 Item Total Statistics ………... . 46

4.2 Validitas Instrument……….. . 47

4.3 Reliability Statistics ……….. . 48

4.4 Karakteristik Berdasarkan Usia ... . 49

4.5 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin... 50 4.6 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Iklim organisasi (X) . 50

4.7 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Gairah Kerja (Y) ... . 53

4.8 Variables Entered/Removedb ... 55

4.9 Coefficientsa ... 55

4.10 Coefficientsa………. 57

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. 1 Kerangka Konseptual... . 6

3. 1 ShereHolder Telkomsel... 28

3.2 Logo PT. Telkomsel... 29

3.3 Struktur Organisasi PT. Telkomsel... 32

3.4 Kartu Simpati... 34

3.5 Kartu As... 40

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Jawaban Responden Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Lampiran 4 Hasil Uji Realibilitas Lampiran 5 Hasil Uji Regresi

ABSTRAK

Fuad hasan (2010). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Seluler Area Sumatera. Pembimbing, Dra. Lucy Anna, M.si, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Drs. Ami Dilham, M.si, dan Penguji 2 Drs. Chairuddin Nst.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gairah kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang disiplin kerja khususnya pengaruhnya terhadap Gairah kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi seluler area sumatera. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).

Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel Iklim organisasi secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Gairah kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Seluler Area Sumatera. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, maksudnya adalah wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut akan berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi yang dimaksud dalam skripsi adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan laba yang disebut sebagai perusahaan.

Pengelolaan yang baik dan professional merupakan bagian dari siklus hidup perusahaan dalam mencapai tujuaannya. Dalam mencapai tujuan tersebut, seluruh sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utama. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan aktifitas. Produktifitas kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak faktor, salah satu adalah gairah kerja.

Gairah kerja adalah suatu kondisi rohani atau perilaku individu dalam perusahaan dan hal tersebut mempunyai dampak terhadap lingkungan kerja, baik yang mempunyai kecepatan maupun arah reaksi tenaga kerja terhadap berbagai macam kegitan (Nitisemito 1991:96). Dengan adanya gairah kerja yang tinggi maka karyawan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gairah kerja dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyaknya tuntutan karyawan.

Setiap karyawan dalam sebuah perusahaan akan menghadapi permasalahan yang menciptakan tekanan kerja yang tinggi. Hal ini yang mengkondisikan karyawan sulit memiliki gairah kerja. Iklim organisasi yang baik akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan sehingga gairah akan tumbuh pada karyawan.

Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 1992:702). Iklim tersebut mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku.

Iklim organisasi selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi.

Menurut Zeithaml dan Bitner (1996), perusahaan yang bergerak di bidang jasa sangat tergantung pada kualitas jasa yang diberikan. Mereka berpendapat bahwa jasa terdiri 5 (lima) dimensi: Keandalan (reliability), responsif (responsiveness), kenyakinan

(assurance), dan empati (emphathy). Keandalan merupkan kemampuan dari penyedia jasa untuk memberikan service yang telah dijanjikan secara akurat, dapat dipercaya dan dapat diandalkan.

Responsive merupakan kesediaan penyedia jasa terutama stafnya untuk

membantu konsumen serta memberikan pelayanan yang tepat sesuai dengan kebutuhan konsumen. Dimensi ini menekankan pada sikap dari penyedia jasa yang penuh perhatian, cepat, dan tepat dalam menghadapi permintaan, pertanyaan, keluhan, dan masalah konsumen. Keyakinan (assurance) yaitu dimensi yang menekankan kemampuan

penyedia jasa untuk membangkitkan rasa percaya dan keyakinan diri konsumen bahwa pihak penyedia jasa terutama para pegawainya mampu memenuhi kebutuhan konsumennya.

Dimensi berwujud atau tangible yaitu penampilan fisik penyedia jasa seperti gedung, tata letak peralatan, interior dan eksterior, serta penapilan fisik dari personil penyedia jasa. Dimensi terakhir empati (emphathy) merupakan kemampuan peyedia jasa dalam memperlakukan konsumen sebagai individu-individu yang istimewa.

Lembaga seluler telah menjadi lembaga yang bersifat global sehingga dihadapkan pada kondisi pertarungan yang sangat ketat dan terbatasnya kemungkinan untuk berkembang di Indonesia, hal ini didasarkan atas kuat nya lembaga seluler lain yang memiliki pelanggan yang cukup tinggi.

PT. Telekomunikasi Seluler Area Sumatera merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa. Perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan gairah kerja yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Gairah kerja yang baik dapat memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan baik. Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan oleh peneliti pada perusahaan, terlihat gairah kerja yang tinggi.

Tabel 1.1 Absensi Karyawan PT. Telekomunikasi Seluler Bulan Januari-Desember 2009

No Bulan Karyawan Jumlah

Hadir Absen Cuti Sakit Izin

1 Januari 50 48 2 0 2 0 2 Februari 50 50 0 0 0 0 3 Maret 50 50 0 0 0 0

4 April 50 50 0 0 0 0

5 Mei 52 50 2 1 0 1

6 Juni 52 47 5 3 0 2 7 Juli 52 52 0 0 0 0 8 Agustus 54 54 0 0 0 0 9 September 54 50 4 2 2 0 10 Oktober 54 52 2 1 1 0 11 November 54 50 4 1 2 1 12 Desember 57 56 1 1 0 0 Sumber : PT. Telekomunikasi Seluler Area Sumatera (2009), diolah

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absensi bervariasi selama bulan Januari-Desember 2009, tingkat kehadiran yang terendah adalah bulan Juni sementara tingkat kehadiran yang tertinggi adalah hampir setiap bulannya. Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi gairah kerja yang baik di perusahaan tersebut.

Tabel 1.1

Posisi Produk Provider di Indonesia

Provider Produk 2004 2005 2006 2007 2008

Telkomsel Simpati 16,8% 51% 68,7% 40,9% 45,8% Indosat Mentari 53,5% 15% 11,6% 21,4% 11,0%

Sumber

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat survey yang dilakukan oleh lembaga riset pemasaran independen, AC Nielsen diketahui bahwa pada tahun 2004 market share

Mentari sebesar 53,5% dengan menduduki peringkat pertama dalam perolehan pasar, sedangkan Simpati hanya memperoleh 16,8%. Pada tahun 2005, Simpati akhirnya dapat merajai market share di Indonesia dengan perolehan sebesar 51% dan Mentari sebesar 15%, dan begitu juga di tahun 2006, 2007 dan 2008 Simpati tetap memperoleh market share lebih tinggi dari pada Mentari.

Posisi market leader yang selama beberapa kurun waktu terakhir ini dipegang oleh Telkomsel, dapat dikatakan sebagai buah manis dari strategi human technology yang

dirumuskannya. Maksud dari strategi tersebut adalah bahwa Telkomsel tidak ingin mengasosiasikan produknya sebagai produk dengan teknologi yang canggih, meskipun sebenarnya Telkomsel menggunakannya. Telkomsel lebih memilih menggunakan pendekatan emosional dalam mengasosiasikan produknya, misalnya dengan mempersepsikan produknya sebagai teknologi yang mempermudah hidup, jangkauan yang luas, dan kejernihan suaranya. Atmosfer yang sangat emosional dan kental dengan sisi kemanusiaan ini bisa kita dapati dari beberapa iklannya dan juga tagline-nya yang berjuluk “Telkomsel, Dari Telkomsel Begitu Dekat Begitu Nyata”. Telkomsel ingin menghadirkan nuansa baru dalam teknologi berkomunikasi, yakni teknologi yang mengerti kita, bukan kita yang harus mencoba mengerti teknologi.

Strategi bisnis Telkomsel dalam memenangkan persaingan di pasar kartu telepon selular, memang patut diacungi jempol. Indosat yang selalu mencitrakan produknya sebagai kartu telepon selular berpulsa murah, bahkan sempat memimpin pasar, dilibas begitu saja oleh Telkomsel.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut ” apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap gairah kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi seluler?”

C. Kerangka Konseptual

Menurut Schaatz (1995:131), iklim kerja yang baik akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap gairah kerja. Tanpa iklim yang baik/positif maka para karyawan tidak akan bergairah untuk bekerja lebih baik.

Dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan ditetiliti, yaitu Iklim Organisasi sebagai variabel bebas dan Gairah Kerja sebagai variabel terikat.

Gambar 1.1 : Kerangaka Konseptual

Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz (data diolah)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis sebagai berikut : ”Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap gairah kerja karyawan PT. Telekomunikasi seluler”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap gairah kerja pegawai pada PT. Telkomsel.

GAIRAH KERJA 1. Tingkat absensi 2. Tingkat Kegelisahan 3. Tingkat Perpindahan 4. Tingkat Tuntutan IKLIM ORGANISASI

1. Kebijakan Dan Peraturan Organisasi 2. tingkat Efektifitas Komunikasi 3. Hubungan antar Karyawan 4. tingkat partisipasi pimpinan

2. Manfaat Penelitiaan

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam menjaga iklim organisasi untuk mempertahankan gairah kerja.

b. Bagi Penulis

Untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis khususnya bisnis komunikasi.

c. Bagi Pihak lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya kajian mengenai iklim organisasi dan gairah kerja.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap gairah kerja pada PT. Telkomsel dengan responden penelitian adalah karyawan PT Telkomsel.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasioanal merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah iklim organisasi sebagai variabel bebas dan

gairah kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefenisikan sebagi berikut:

a. Iklim organisasi (Variabel Bebas) yaitu:

Iklim organisasi dapat dipahami sebagi persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi. Asumsi dasar dari teori iklim organisasi ini adalah bahwa persepsi dan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi tersebut (Riza, 1998:19). Dan menurut West (2000:134), Ada beberapa dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi organisasi dan meningkatkan kinerjanya.

Adapun dimensi yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam suatu organisasi, antar lain:

1. Kebjiakan dan peraturan Organisasi adalah segala kebijakan dan peraturan perusahaan yang bersentuhan dengan karyawan. Hal ini berhubungan dengan kenyamanan dan fasilitas kerja karyawan.

2. Tingkat Efektivitas Komunikasi antara Atasan dengan Karyawan adalah kualitas dan kuantitas komunikasi atasan pada bawahan dalam lingkunagn kerja.

3. Tingkat Hubungan antar Karyawan adalah keakraban antar karyawan dan hubungan timbal balik antar Karyawan.

4. Tingkat partisipasi Atasan terhadap Bawahan adalah Frekuensi atasan memotivasi karyawan, berdiskusi tentang rencana perusahaan, dan memberi solusi tehadap masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja.

b. Gairah Kerja (Varaiabel Terikat)

Gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Nitisemito, 1991:96).

Menurut Kossen (1986:230), ada beberapa gejala yang menyebabkan menurunkan gairah kerja, indikatornya yaitu:

1. Tingkat Absensi adalah frekuensi ketidak hadiran karyawan dengan alasan yang tidak jelas (kecuali: sakit, keperluan keluarga)

2. Tingkat Kegelisahan adalah tingkat rasa terbebani terhadap pekerjaan. Senang tidaknya terhadap posisi yang diberikan, puas tidaknya terhadap hasil kerja yang dilakukan.

3. Tingkat Perpindahan Karyawan adalah besar kecilnya keinginan karywan unuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap masa depannya pada perusahaan tempatnya bekerja.

4. Tingkat Tuntutan karyawan adalah perwujudan dari ketidak puasan dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

Tabel 1.2

Tabel Defenisi Operasioanal

Variabel Defenisi Operasioanal Indikator Skala Pengukuran Sumber Data Iklim Organisasi (X) Serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung oleh karyawan

1. Kebijakan dan

Peraturan Organisasi 2. tingkat efektivitas

Komunikasi

3. Hubungan antar

karyawan

4. Tingkat Partisipasi pimpinan

Gairah Kerja (Y)

Kondisi karyawan yang mengakibatkan

karyawan dapat bekerja lebih terarah dan maksimal

1. Tingkat Absensi 2. Tingkat Kegelisahan 3. Tingkat Perpindahan 4. Tingkat Tuntutan

Skala Likert Kuesioner

Sumbert : Sugiyono, (2006:86), diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (Gairah Kerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena Sosial (Sugiyono, 2006:96).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti berikut.

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat tidak stuju 1

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Telekomunkasi seluler Area Sumatra Medan, yang berlamat di Jalan Sudirman gedung bank danamon. 154, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis dari bulan Agustus sampai dengan Oktober 2010.

5. Populasi Dan Sampel a. Populasi

Sugiyono (2006:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. telkomsel, Medan yang berjumlah 57 orang.

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2004:74)

Alasan dilakukannya penariakan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi ditempat pengujian.

6. Jenis Data a. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instasnsi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku ,teori-teori dan literature

yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket (kuesioner) yaitu daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang iklim organisasi dan gairah kerja yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian Yaitu PT. Telkomsel.

b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian/wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan data yang diperlukan.

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini data kuesioner diuji dalam beberapa tahap antara lain: 1. Uji Validitas

Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner) dengan mengganakan software SPSS 16, di mana uji validitas ini dilakukan di PT. Bakeri telekomindo.

2. Uji Reliabilitas

Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama, di mana uji reliabilitas ini dilakuakan pada perusahaan seluler Esia dengan responden 30 orang.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.

9. Metode Analisis Data 1. Metode Deskriptif

Metode analisis data dengan cara menyusun data, mengelompokkan, selanjutnya menginterprestasikan, sehingga diperoleh kondisi perusahaan.

2.Metode Regresi Linear Sedehana

Metode regresi linear sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh ikllim organisasi terhadap gairah kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :

Y= a + bX Dimana :

Y = Iklim Organisasi X = Gairah Kerja a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

a. Uji Hipotesis

Penulis melakukan uji t, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh disiplin kerja sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat.

Kriteria Pengujian :

H_o:β ₁= 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja karyawan)

H₁ : β₁ ≠0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja karyawan).

b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y. Dimana 0< R2<1. Sebaliknya, jika Koefisien Determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Lindiawati (2000) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Gairah Kerja Karyawan Di Bengkel Auto 2000 Hr. Muhammad Surabaya, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 yang berarti 16,5% variasi variabel terikat (gairah kerja) mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu iklim organisasi.

Hariyanto (2000) melakukan penelitian dengan judul ” pengaruh Iklim Organisasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di PT. Parmorin Indonesia Surabaya”.

Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya

Mathis dan Jackson (2001 : 4) menyatakan :”Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal di dalam organisasi untuk menentukan efektivitas dan efesiensi dilihat dari bakat seorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi”. Berdasarkan defenisi tersebut dapat tewujudnya tujuan dari perusahaan maka yang menentukan adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian yang tepat dalam bidangnya masing-masing.

Mathis dan Jackson (2001:4) menyatakan : ”Sumber daya manusia harus didefenisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan”.

Berdasrakan defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia yang baik bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang memberikan hasil bagi perusahaan. Untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan oleh perusahaan, tentunya dibutuhkan sumber daya manusia yang berdaya guna tinggi.

Kasmir (2001 :135) menyatakan : ” Manajemen Sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perancangan analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan sleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan kompensasi.”

Berdasarkan defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kegiatan manajemen sumber daya manusia meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Perancangan analisa jabatan 2. Perancangan tenaga kerja 3. Rekruitmen dan seleksi 4. Pelatihan dan Pengembangan 5. perencanaan karier

6. Penilaian prestasi kerja 7. Kompensasi

C. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan memliki cara tersendiri dalam menyajikan usaha. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian yang mengatur karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng.

Davis dan Hewstorm (1995 : 23) menyatakan: ”Iklim Organisasi adalah lingkungan para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mepengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis”.

Gibson, Ivancevich dan Donelly (1992: 702) menyatakan: ” iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.”

Gibson, Ivancevich dan Donelly menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak lansung, sadar atau tidak sdar mempengaruhi karyawan.

Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa : ”Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harpan serta cara pandang individu terhadap organisasi.”

Menurut teori yang dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi.

D. Sifat-sifat Iklim Organisasi

Al-Shammri (1998 :30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi , antara lain :

1. Iklim baik secara organisasi

Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

2. Semua iklim adalah abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam orgasnisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut. 3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual

Maka mereka memiliki prisnsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunkan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang besifat multidimensi akan dihasilkan.

4. Iklim itu sendiri

Disadari lebih besifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seorang dibandingkan menayakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk.

E. Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi

West (2000:134), iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi–dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :

a. Kebijakan dan peraturan organisasi

Scatz (1995:131), kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dan Hawthorne Plan of Western Electric pada tahun 1927. pada penelitian tersebut, Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karywan

sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja.

b. Tingkat efektivitas komunikasi

Komunikasi sangat penting dalam semua kegitan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Streers (1980: 121), komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun 1970. saat itu perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot.

Carlson sadar bahwa sebelum langkah perombakan ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi ditingkat opersioanal. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan untuk memeperlihatkan itikad baiknya. Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya. Schatz (1995:147-148), dengan adanya komunikasi yang efektif dapat membangun iklim keterbukaan dan saling percaya.

c. Tingkat hubungan antara karyawan

Schatz (1995:170), tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kineja

karyawan dan antara sesama karyawan dapat meningkatakan kineja karyawan perusahaan semaksiamal mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah presiden direktur Giant Food’s Co. Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menuut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendiriya akan tercipta .pada akirnya Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif untuk mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin. Schatz ( 1995: 171 ), apabila iklim kerja yang positif sudah berhasil diciptakan, maka hal-hal yang serba positif berikutnya akan menyusul dengan sendirinya.

d. Tingkat partisipasi karyawan

Kossen (1986:191), manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengarauh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan dan saran-saran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menayakan gagasan kelompok tentang melaksankan perubahan. Salah satu contoh

keefektivan tingkat partisipasi karyawan yang ditulis oleh Cane (1998:84) adalah adanya perusahaan memliki rangkaian 5 manual yang harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya, pada karyawan didorong untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut ( dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para Karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman menurut Kosen (1986: 192), partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan sebaiknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh para manajer atas bawahan mereka.

F. Pengertian Gairah Kerja

Dengan gairah kerja yang tinggi maka karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan keinginan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan sehingga gairah keja sebaiknya tidak diremehkan/diabaikan begitu saja. Gairah kerja menceminkan sikap karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap majikan. Dan pekerjaannnya.

Alex.S. Nitisemito (1991:96) menyatakan bahwa ”Gairah kerja adalah suatu komndisi rohani atau perilaku individu tenaga kerja dalam perusahaan dan hal tersebut mempunyai dampak terhadap lingkungan kerja baik yang mempunyai kecepatan maupun

arah reaksi tenaga kerja terhadap lingkungan kerja baik yangmempunyai kecepatan maupun arah reaksi tenaga kerja tenaga kerja terhadap berbgagai macam kegitan”.

Menurut pernyataan di atas dengan adanya sebuah kondisi dari karyawan yang mengakibatkan karywan mempunyai fokus yang baik dalam melakukan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Alexander Leigton yang dikutip Moekijat (1989 : 130) “ Gairah kerja atau moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”

Dari 2 (dua) definisi tentang gairah kerja tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa gairah kerja merupakan sikap mental individu atau kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa semangat di dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. G. Cara Meningkatkan Gairah Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan gairah kerja para karyawannya semaksimal mungkin. Ada beberapa cara untuk meningkatkan gairah kerja karyawan menurut Alex.S.Nitisemito(2007:168-181), antara lain:

a. Gaji yang cukup

dengan adanya gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuahan para karyawan cenderung akan meningkatkan semangat gairah kerja.

b. Pemberian fasilitas yang cukup

Dengan tersedianya fasilitas yang lengkap dan menunjang, akan meningkatkan mutu dan kualitas keja mereka.

Hal ini menyebabkan karyawan merasa senang bekerja karena sesuai dengan keahliannya dan ketrampilan dalam bidangnya.

d. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

Dengan adanya kebijakan perusahaan untuk memberi kesempatan pada karyawan untuk maju, membuat mereka semangat dan bergairah dalam bekerja. Hal ini disebabkan perasaaan dihargai dan bangga dapat meningkatkan prestasi dalam perusahaan.

e. Mengusahakan karyawan pada posisi yang tepat.

Hal ini membuat mereka merasa pihak perusahaan memperhatikan kepentingan dan kenyamanan mereka dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

f. harga diri perlu diperhatiakan.

Dengan adanya perasaan diakui sebagi anggota keluarga besar organisasi dan perlakuan yang adil terhadap semua karyawan membuat harga diri mereka terangkat.

g. Mengajak karyawan berunding dan mengatasi pelaksanaan perusahaan.

Dengan mendorong karyawan untuk aktif berpartisipasi dalam setiap kegiatan organisasi membuat mereka merasa ikut bertanggung jawab terhadap hidup matinya organisasi.

h. Mempertahankan rasa aman untuk mengahadapi masa depan.

Dengan memberikan kompensasi-kompensasi yang memadai berupa asuransi kepada semua karyawannya, dan pensiun kepada para karywan yang sudah bekerja selama puluhan tahun akan memberikan perasaan aman dan terjamin

masa depan mereka kelak. Hal ini akan meningkatakan semagat dan gairah mereka dalam bekerja.

i. sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.

Misalnya, perusahaan mengajakpara karywan dan seluruh staff organisasi untuk berlibur besama-sama dalam rangka menjalin keakraban terhadap seluruh anggota organisasi

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Telkomsel (Telekomunikasi Selular) lahir sebagai perusahaan penyelenggara jasa telepon selular pertama di Indonesia tepatnya tanggal 26 Mei 1995 ditengah suasana persaingan terbuka dan perubahan lingkungan yang pesat. Saat ini Telkomsel adalah market leader di bidang jasa telekomunikasi.

Telkomsel adalah nama layanan dari jasa sistem telekomunikasi bergerak seluler yang dikelola oleh PT Telkom. Telkomsel merupa kan pilot project Telkom dalam proyek percontohan GSM (Global System for Mobile Communication) di Pulau Batam dan Pulau Bintan di akhir tahun 1993. Proyek ini telah berhasil membangun jaringan komunikasi seluler yang awalnya tidak ada hingga dapat melakukan pembicaraan melalui system telekomunikasi bergerak yang dapat terselesaikan hanya dua bulan sejak dimulainya proyek tersebut. Perkembangan proyek percontohan ini ke propinsi-propinsi lain di Indonesia, menjadi pendorong berdirinya Telkomsel sebagai salah satu dari tiga pemegang izin nasional penyelenggara GSM di Indonesia.

Telkomsel merupakan operator layanan telekomunikasi seluler yang menguasai pangsa pasar di Indonesia. Pada akhir September 2006, Telkomsel telah memiliki 32,5 juta pelanggan yang berdasarkan statistik industri mewakili sekitar 55% pangsa pasar. Telkomsel menyediakan layanan seluler GSM di Indonesia, melalui jaringan GSM nasional mereka, Dual band 900/1800 MHz, dan pada skala internasional, melalui 256 mitra roaming internasional di 155 negara (pada akhir September 2006). Pada September

2006, Telkomsel menjadi operator pertama di Indonesia yang meluncurkan layanan 3G. Telkomsel menyediakan pilihan kepada pelanggan 2 layanan prabayar yaitu SimPATI dan kartuAs, dan layanan pascabayar kartuHALO, juga beragam layanan dan program bernilai-tambah.

Operasional Telkomsel di Indonesia meningkat secara substansial sejak diluncurkannya secara komersial layanan pascabayar kartuHALO pada 26 Mei 1995. Pada Nopember 1997, Telkomsel menjadi operator layanan telekomunikasi seluler di Asia yang memperkenalkan layanan prabayar GSM isi ulang. Telkomsel memiliki jangkauan jaringan terbesar di antara operator seluler di Indonesia, menyediakan jangkauan jaringan sampai 90% penduduk Indonesia dan satu-satunya operator di Indonesia yang menjangkau provinsi dan kabupaten, dan semua kecamatan di Sumatera, Jawa, dan Bali/Nusa Tenggara. Telkomsel menawarkan layanan GSM Dual Band (900 & 1800), GPRS, Wi-Fi, EDGE, dan teknologi 3G.

PT. Telkomsel dalam Rangka pengembangan diri menjadi operator bertaraf Internasional dengan produk yang bertaraf Internasional pula, PT. Telkomsel mengajak kerjasama KPN TELECOM NETHERLAND dan PT.SETDCO MEGACELL ASIA yang terpilih setelah melalui seleksi dan proses tender yang ketat. Dengan masuknya dua Mitra tersebut pada tanggal 11 Maret 1996, status PT. Telkomsel berubah dari penanaman modal dalam negeri (PMDN) menjadi penanaman modal asing (PMA) dengan persentase kepemilikan:

Tabel 3.1

Persentase Kepemilikan

PT. TELKOM 24,72%

PT. TELECOM NETHERLANDS 17,28% PT. SETDCO MEGACELL ASIA 5%

Sumber: PT. Telkomsel

Akan tetapi pada tahun 2001 persentase kepemilikan saham berubah menjadi:

Gambar 3.1 Shareholder Telkomsel

Sumber:PT. Telkonsel

Shareholders Telkomsel adalah Perusahaan Perseroan (Persero) PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk ( TELKOM) dan Singapore Telecom Mobile Pte. Ltd (Sing Tel Mobile) Telkom, yang memiliki 65% saham dari Telkomsel, merupakan operator telekomunikasi layanan penuh terbesar di Indonesia. Telkom terdaftar pada The Jakarta Stock Exchange (JSX), The New York Stock Exchange (NYSE) dan The london Stock Exchange (LSE) dan dimiliki secara mayoritas oleh pemerintah Indonesia. SingTel Mobile memiliki 35% saham dari Telkomsel dan merupakan operator layanan telekomunikasi terkemuka di Asia. SingTel terdaftar di Singapore Exchange (SGX) dan Australia Stock Exchange Limited (ASX). SingTel dimiliki mayoritas oleh Pemerintah Singapore.

1. Visi, Misi dan Motto PT. Telkomsel

Visi Telkomsel adalah menjadi “Telkomsel penyedia solusi telekomunikasi nirkabel terkemuka di Indonesia”. Visi tersebut kemudian dijabarkan lebih luas lagi menjadi :

a. Mempertahankan dan meningkatkan posisi sebagai Leading Mobile Network and Service provider dan sebagai salah satu operator terbaik di Asia.

b. Penyedia jasa seluler seluas-luasnya.

c. World Class Quality dalam memenuhi keunggulan usaha kepada klien.

d. Memuaskan kebutuhan pelanggan baik secara langsung maupun tidak langsung e. Penyedia solusi telekomunikasi nirkabel yang terkemuka di Indonesia.

Misi PT. Telkomsel adalah Menjadi piliham utama sebagai penyedia solusi telekomunikasi nirkabel di Indonesia yang bekerja sama dengan pemegang saham dan mitra lainnya untuk menghasilkan nilai bagi investor, karyawan, dan Negara.

Motto “So Close, So Real ”(“Begitu Dekat, Begitu Nyata”). Menjadikannya sebagai perusahaan jasa telekomunikasi yang memvisualilisasikan keinginannya untuk jangka pendek dan jangka panjang. Selain memperhatikan mutu, PT. Telkomsel juga selalu memperhatikan kebutuhan pelanggannya dengan menyediakan jasa pelayanan yang baik dan prima serta menjadikan jarak dalam berkomunikasi menjadi tidak berarti (tidak bermasalah).

2. Atri Logo PT. Telkomsel

Gambar 3.2: Logo PT. Telkomsel

Sumber: PT. Telkomsel

Bentuk segi enam melambangkan sistem selular GSM. Warna merah pada atas segi enam melambangkan keteguhan, keyakinan dan kesiapan PT. Telkomsel dalam menghadapi masa depan telekomunikasi. Segi enam yang berwarna abu-abu menyatakan

komitmen PT. Telkomsel terhadap pelanggannya dan dukungan kuat dari perusahaan induknya. Warna abu-abu merupakan warna logam melambangkan teknologi dan kestabilan.

Elips harizontal melambangkan jasa komunikasi terestrial yang ditawarkan PT. Telkomsel dan juga mewakili PT. Telkom sebagai pemegang saham utama dan penyelenggara telekomunikasi domestik. Elips vertikal menunjukkan bahwa komunikasi PT. Telkomsel menggunakan gelombang udara dan juga mewakili PT. Indosat sebagai pemegang saham utama lainnya dalam telekomunikasi Internasional terkemuka di Indonesia.

Kedua elips tersebut berpotongan di atas enam segi berwarna merah abu- abu serta berbentuk huruf “T” berwarna putih yang merupakan huruf pertama dari PT. Telkomsel. Warna putih berarti keterbukaan dan etika usaha yang tidak perlu diragukan lagi.

B. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi PT. Telkomsel telah mengalami penyesuaian tahun 2005 melalui restrukturisasi posisi manajemen puncak sebagai salah satu usaha meningkatkan performansi perusahaan dimasa depan. Secara umum bentuk organisasi PT. Telkomsel adalah Matriks, dimana Direktur Utama dibantu oleh 4 direktur lain, yaitu Direktur Niaga, Direktur Perencanaan dan Pembangunan, Direktur Keuangan serta Direktur Operasi, dan Direktur Utama ini bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris.

Tabel 3.2

Board of Comissioners and Directors Telkomsel

Sumber : PT. Telkomsel

PT Telkomsel secara nasional dibagi menjadi Empat Area, yaitu:

1. Area I, meliputi Regional Sumatera Bagian Utara (Sumbagut), Sumatra Bagian Selatan dan Sumatera Bagian Tengah

2. Area II, meliputi Regional Jabotabek dan Jawa Barat

3. Area III, meliputi Regional Jateng, Jatim dan Nusa Tenggara 4. Area IV, meliputi Regional Pamasutra, Kalimantan dan Sumakirja

Adapun masing-masing Regional dipimpin oleh seorang General Manager Sales & Customer Service yang mengawasi serta mengelola kegiatan penjualan dan pelayanan regional untuk Grapari dan Corporate Account Management (CAM) Departement, dan seorang General Manager Network Operation yang mengawasi serta mengelola jaringan. Sedangkan untuk Departement-departement yang lain pengawasan serta pengelolaannya dilakukan oleh masing-masing Departement Manager yang berada di Kantor Pusat Jakarta.

Struktur organisasi untuk regional Sumatera Utara dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.3: Struktur Organisasi PT. Telkomsel Area sumatera, Tbk Uraian Tugas

Sumber: Grapari PT. Telkomsel

Berdasarkan Gambar 3.3 dapat dilihat dengan jelas hubungan wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam struktur organisasi. Uraian tugas dan tanggung jawab adalah sebagai berikut:

1. Manajer

Manajer bertugas dalam hal planing, actuating dan controling. Dalam melaksanakan tugas – tugasnya pimpinan memeriksa semua laporan yang ada, pimpinan juga bertanggung jawab atas maju atau tidaknya cabang yang dipimpin.

MANAGER

SUPERVISOR SERVICE OPERATOR

TEAM LEADER SERVICE OPERATION STAFF SERVICE

OPERATION

KASIR CUSTOMER

Tugas Manajer :

a. Menyelenggarakan aktivitas pelayanan pelanggan (Walk in Customer) sesuai dengan standar dan prosedur yang ditetapkan kantor pusat, area maupun regional. b. Menyelesaikan setiap permintaan dan keluhan pelanggan sesuai kewenangannya

dan melakukan eskalasi permasalahan ke pihak terkait sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

c. Memonitor dan melakukan aktivitas/kegiatan untuk menjaga dan meningkatkan kepuasan pelanggan.

d. Melakukan aktivitas untuk mendukung pencapaian kinerja collection. e. Melakukan aktivitas potential high usage monitoring.

2. Supervisor Service Operation

Supervisor Service Operation bertanggung jawab atas seluruh kegiatan operasional. Faktor pendukung operasional sampai kepada penghambat kegiatan oeperasional.

Tugas Supervisor Service Operation:

a. Memonitor dan memastikan seluruh frontliner menjalankan fungsinya sesuai dengan standard pelayanan TELKOMSEL yang berlaku dalam hal:

1) Product knowledge

2) Procedure knowledge

3) Proses dan sikap layanan. 4) Standard pelayanan lainnya.

b. Memastikan seluruh sarana pendukung layanan tersedia danberfungsi dengan baik.

1) Memastikan seluruh aktivitas pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan SOP dan

sistem internal control yang berlaku.

2) Membuat laporan dan evaluasi dari aktivitas haris seperti: pencapaian penjualan, jumlah aktivasi, dan laporan lain yang diperlukan.

3) Melakukan seluruh kegiatan tersebut diatas kepada segmen pelanggan. 3. Team Leader

Team leader bertanggung jawab atas transaksi yang terjadi dalam satu hari yang dilakukan oleh kasir dan costumer service serta menangani pelanggan komplain berat seperti menyelesaikan masalah di ruang VIP dan juga membantu meringankan tugas – tugas Supervisor Service Operation.

4. Staff Service Operation

Staf service operation bertanggung jawab dalam dukungan pelayanan kegiatan dan memberikan bantuan dalam penyelesaian tugas – tugas, costumer service.

Tugas Staf Service Operation:

a. Melayani langsung permintaan layanan postpaid seperti pasang sambungan baru (PSB) kartuHALO, mutasi ganti kartu, ganti alamat dan berbagai permintaan layanan postpaid lainnya.

b. Menangani berbagai keluhan pelanggan/calon pelanggan atas jasa layanan TELKOMSEL baik postpaid maupun prepaid.

c. Membuat eskalasi permasalahan pelanggan yang tidak dapat diselesaikan melalui tiket GTX atau media lain yang ditentukan kepada fungsi service operation support.

e. Melakukan penerimaan pembayaran jasa TELKOMSEL secara tunai, dengan kartu kredit dan atau kartu debit.

f. Menyerahkan seluruh pendapatan jasa TELKOMSEL secara harian kepada fungsi

Finance dan Administration untuk disetorkan ke rekening TELKOMSEL di bank perusahaan.

5. Kasir

Bertanggung jawab atas transaksi yang dilakukan dari awal hari hingga akhir hari dalam bentuk keuangan.

6. Costumer Service

Memberikan pelayanan yang terbaik guna menjaring nasabah untuk membuka atau mempergunakan produk yang dimiliki perusahaan.

C. Budaya Perusahaan

Adapun yang menjadi budaya PT. Telkomsel adalah sebagai berikut: 1. Customer Intimacy

Mengutamakan keakraban dan kepedulian untuk pemenuhan kebutuhan pelanggan.

a. Pemahaman Kebutuhan dan Keinginan Pelanggan b. Pemberian Solusi

c. Mengatasi Keluhan 2. Profesionalism

Profesionalism adalah mengutamakan keahlian, komitmen, dedikasi, objektivitas dan Orientasi Jangka Panjang.

a. Tanggung Jawab Terhadap Tugas

b. Tanggung Jawab Terhadap Aset Perusahaan c. Manajemen Waktu & Kualitas

d. Kontribusi Pribadi 3. Team Work

Team Work adalah kemampuan bekerjasama secara sinergis untuk mencapai tujuan :

a. Menghormati Perbedaan b. Komitmen terhadap tujuan tim c. Umpan balik yang konstruktif d. Keterlibatan & partisipasi e. Kepercayaan

D. Produk – Produk Yang Dihasilkan Perusahaan

Produk yang dihasilkan oleh PT. Telkomsel adalah kartu simPATI (kartu prabayar), kartu AS (kartu prabayar), dan kartu HALO (kartu pasca bayar), yaitu nama yang digunakan untuk setiap SIM (Subscriber Identity Module) Card yang menjamin penggunaannya memperoleh semua keunggulan GSM, antara lain: keamanan (bebas dari penyadapan dan penggandaan), akses fasilitas, harga yang terjangkau, mutu yang prima, jaringan yang luas serta pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan.

1. Kartu simPATI

Kartu prabayar simPATI merupakan kartu prabayar pertama di ASIA dan ketiga di dunia setelah Afrika Selatan dan Italia. Kartu prabayar simPATI adalah kartu GSM isi

ulang Telkomsel yang dapat digunakan di seluruh Indonesia dan ke luar negeri dengan kerjasama roaming Internasional. Pelanggan simPATI tidak dibebankan biaya berlangganan bulanan (abodemen) dan tidak dikenakan persyaratan khusus, hanya saja jika pulsa habis, cukup dengan mengisi ulang melalui voucher fisik, voucher elektronik, ATM (Automatic Teller Machine),Autoreload dengan nilai pulsa tertentu.

Fitur-fitur dan layanan simPATI yang dapat dinikmati antara lain: 1. Melakukan dan menerima panggilan

2. MMS & GPRS

Mengirim atau menerima pesan dalam bentuk teks, gambar, klip suara ataupun kombinasi

3. Roaming Internasional

Layanan langsung aktif di lebih 200 negara, tetap bisa berkomunikasi saat berada di luar negeri.

4. Transfer Pulsa

Mengirim pulsa ke nomor simPATI lainnya, sesuai kebutuhan. 5. VideoCall

Komunikasi semudah dan semurah voice call

6. BlackBerry

Tetap terhubung pada mobile social networking melalui email, chatting, browsing, di mana pun dan kapan pun.

7. t-cash

Traksaksi pembelian dan pembayaran secara digital melalui ponsel. 8. TELKOMSELFlash

Layanan akses wireless broadband berkecepatan tinggi melalui laptop, PC, dan ponsel dengan berbagai pilihan paket data.

9. PopScreen

Berbagai info dan konten yang langsung hadir di layar ponsel. 10.Veronica (Voice Mail)

Berfungsi sebagai mesin penjawab.

Gambar 3.1 : Kartu simPATI

Sumber

a. Tarif Dasar simPATI

Tabel 3.1

Tarif Telepon Kartu simPATI ke Seluruh Pelanggan Telkomsel

Waktu Tarif Panggilan

00.00 – 05.59

Rp. 150/10 detik untuk 40 detik pertama

Selanjutnya Rp. 5/10 detik tanpa batas

06.00 – 11.59

Rp. 150/10 detik untuk 40 detik pertama 12.00 – 17.59 Rp. 150/10 detik untuk

90 detik pertama

18.00 – 23.59

Rp. 150/10 detik untuk 150 detik pertama

Kecuali untuk Sumatera, Kalimantan, Sulawesi, Maluku, Papua dan NTT. Selanjutnya Rp. 5/10 detik – 780 detik. Skema berulang

Sumber:

Tabel 3.2

Tarif telepon kartu simPATI ke PSTN

Tujuan

Tarif Panggilan Baru (berlaku sepanjang hari)

PSTN Lokal

Rp. 150/ 10 detik untuk 120 detik pertama

Selanjutnya Rp 5/ 10 detik s/d detik ke 300. Skema tarif berulang setiap 5 menit

PSTN Non Lokal

Rp. 350 / 10 detik untuk 120 detik pertama

Sumber:

2. Kartu AS

Kartu AS merupakan kartu prabayar (prepaid) yang dikeluarkan oleh Telkomsel pada tahun 2004. Kartu As dapat diisi ulang seperti halnya dengan kartu prabayar yang ada di Indonesia. Kartu As dapat digunakan di seluruh Indonesia, tarif percakapan sangat kompetitif karena mempunyai 2 tarif khusus, yaitu :

b. Tarif Super Murah (tarif flat kartu As ke seluruh pelanggan Telkomsel).

Kartu ini mempunyai masa periode aktif yang lebih panjang dan tarif sms yang sangat murah.

Gambar 3.2 : Kartu As

Sumber:

a. Tarif Kartu As

Tabel 3.3

Tariff Panggilan (Voice & Video Call) Kartu As Tarif Panggilan

(Voice & Video Call)

Tarif Promo

Ke Sesama Telkomsel (Kartu As, simPATI, KartuHALO)

Rp.13/dtk

Nelpon 1 menit GRATIS 1 menit (berlaku kelipatan)

Ke Operator Lain -

Ke PSTN & Fixed Wireless

-

Tabel 3.4 Tariff SMS Kartu As

Tariff SMS Tarif Promo

Ke Sesama Telkomsel (Kartu As, simPATI, KartuHALO)

Rp.99/SMS

Gratis 100 SMS ke sesama Telkomsel setelah kirim 100 SMS, bonus SMS berlaku hingga akhir bulan berjalan

Ke Operator Lain Ke PSTN & Fixed Wireless

SMS International Rp.1000/SMS SMS International

Sumber:

3. Kartu HALO

Kartu HALO merupakan kartu pasca bayar (post-paid) dari Telkomsel. Diperlukan proses pendaftaran untuk berlangganan Kartu HALO dengan melampirkan persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan. Pembayaran dilakukan setiap bulan berupa biaya penggunaan tergantung paket pilihan pelanggan dan bebas biaya abodemen.

Gambar 3.3 : Kartu HALO

Sumber:

a. Tarif Kartu HALO

Tabel 3.5

Tarif dasar Kartu HALO

Jenis Layanan Tarif Lama Tarif Baru Time Unit On Net Mobile

Lokal 217 s/d 271 217 20 detik

Non Lokal 278 s/d 771 213 15 detik

Off Net Mobile

Lokal 258 s/d 313 250 20 detik

Non Lokal 278 s/d 771 300 15 detik

Off Net PSTN

Lokal 150 s/d 177 217 20 detik

Non Lokal 163 s/d 669 300 15 detik

SMS

SMS ke TELKOMSEL 250 125

SMS ke Operator Lain 150

SMS Internasional 500 500

Sumber:

E. Bidang Kegiatan Perusahaan

PT. Telkomsel dengan mottonya ”Begitu Dekat Begitu Nyata” adalah sebuah perusahaan yang menyediakan jasa/ layanan telekomunikasi yang bergerak di bidang selular GSM (Global System for Mobile Communication).

i. Teknologi

Telkomsel menyediakan layanan GSM selular dengan teknologi yang meliputi jaringan GSM Dual Band (900 MHz dan 1800 MHz), GPRS, wi-fi dan edge, dan teknologi 3G.

1. GPRS (General Packet Radio Service)

GPRS (General Packet Radio Service) adalah teknologi komunikasi data yang melengkapi jaringan GSM yang telah ada sebelumnya dengan penarifan komunikasi data yang lebih ekonomis sehingga dapat menjelajah dunia internet dengan nyaman.

Saat ini jaringan GPRS Telkomsel sudah sama dengan voice coverage-nya. Telkomsel memiliki jaringan GPRS yang andal dengan didukung 10 Core Network

GPRS yang terdistribusi di Medan, Batam, Jakarta, Surabaya, Banjarmasin, dan Semarang. Saat ini pengguna GPRS Telkomsel mencapai lebih dari 3.5 juta pelanggan.

Untuk GPRS roaming internasional, Telkomsel memiliki lebih dari 45 mitra GPRS roaming di 28 negara.

2. EDGE (Enhanced Data Rate GSM Evolution)

EDGE (Enhanced Data Rate GSM Evolution) merupakan salah satu standar untuk

wireless data yang diimplementasikan pada jaringan selular GSM dan merupakan tahapan lanjutan dalam evolusi menuju mobile multimedia communication.

EDGE memungkinkan jaringan Telkomsel mempunyai kecepatan transmisi data selular 126 kbs (kilobite persecond) dan menjadi teknologi dengan transmisi data paling cepat yang saat ini beroperasi di Indonesia. Menurut GSM World Association, EDGE bahkan dapat mencapai kecepatan hingga 473,8 kilobite per second. Selain peningkatan

kecepatan pengiriman data, EDGE juga meningkatkan kapasitas transmisi data jaringan Telkomsel. Dengan EDGE, operator selular dapat memberikan layanan komunikasi data dengan kecepatan lebih tinggi dibandingkan GPRS, dimana GPRS hanya mampu melakukan pengiriman data dengan kecepatan sekitar 25 kbps. Begitu juga bila dibandingkan platform lain, kemampuan EDGE mencapai 3-4 kali kecepatan akses jalur kabel telepon (biasanya sekitar 30-40 kbps) dan hampir 2 kali lipat kecepatan CDMA 2000 1x yang hanya sekitar 70-80 kbps.

Layanan berbasis teknologi EDGE berkemampuan memberikan berbagai aplikasi layanan generasi ke tiga yakni high quality audio streaming, video straming, online gaming, highspeed download, highspeed network connection push to talk dll.

Sejak pertengahan tahun 2000, platform teknologi Internasional GERAN (GSM EDGE Radio Access Network) telah mengadopsi seluruh spesifikasi 3GPP (Third Generation Project Partnership) hal ini menjadikan teknologi EDGE masuk dalam kelompok teknologi yang memenuhi kualifikasi generasi ketiga UMTS 3G.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis statistik. Metode analisis deskriptif yang digunakan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh dengan cara mengumpulkan, menyusun, dan mengklasifikasikan data-data yang diperoleh dan selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Analisis deskriptif ini adalah uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden. Metode analisis statistik digunakan untuk melakukan analisis melalui uji regresi linear sederhana dan pengujian hipotesis. Sebelum dilakukan analisis deskriptif dan analisis statistik terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16.0 for windows dengan ketentuan apabila nilai rhitung > rtabel berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid. Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang karyawan tetap sesuai dengan kriteria yang ditentukan sebagai responden. Nilai rtabel dengan ketentuan N (jumlah sampel) = 30 dan taraf signifikansi 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361.

TABEL 4.1 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 66.3000 24.838 .438 .905

VAR00002 66.2000 25.200 .451 .904

VAR00003 66.4000 24.593 .563 .900

VAR00004 66.3000 24.838 .507 .902

VAR00005 66.4000 24.731 .534 .901

VAR00006 66.3000 24.631 .550 .900

VAR00007 66.2333 25.564 .367 .906

VAR00008 66.5000 23.776 .673 .896

VAR00009 66.5000 23.983 .631 .898

VAR00010 66.4667 23.706 .778 .893

VAR00011 66.3333 24.368 .604 .899

VAR00012 66.5000 24.397 .641 .898

VAR00013 66.4667 24.257 .499 .903

VAR00014 66.4667 24.051 .701 .896

VAR00015 66.5667 24.254 .723 .895

VAR00016 66.5667 24.254 .723 .895

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah (2010)

Berdasarkan pengolahan SPSS pada tabel 4.1 terhadap 16 variabel pernyataan yang diberikan kepada 30 orang responden dalam kuesioner penelitian, diperoleh item-total statistic yang menerangkan beberapa hal berikut ini:

1) Scale mean if item deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 66,3000, dan seterusnya.

2) Scale variance if item deleted menunjukkan besarnya variance total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka nilai variance adalah 24,838, dan seterusnya.

3) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom

corrected item total correlation merupakan nilai rhitung yang dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap variabel pernyataan. Adapun taraf signifikansinya adalah 5% dan N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05;30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid, dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan pernyataan lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga 16 variabel pernyataan dapat digunakan untuk penelitian, seperti pada tabel 4.2 sebagai berikut:

TABEL 4.2 Validitas Instrument

Corrected Item-Total Correlation

(rhitung)

rtabel Validitas

Variabel 1 .438 0,361 Valid

Variabel 2 .451 0,361 Valid

Variabel 3 .563 0,361 Valid

Variabel 4 .507 0,361 Valid

Variabel 5 .534 0,361 Valid

Variabel 6 .550 0,361 Valid

Variabel 7 .367 0,361 Valid

Variabel 8 .673 0,361 Valid

Variabel 9 .631 0,361 Valid

Variabel 10 .778 0,361 Valid

Variabel 11 .604 0,361 Valid

Variabel 12 .641 0,361 Valid

Variabel 13 .499 0,361 Valid

Variabel 14 .701 0,361 Valid

Variabel 15 .723 0,361 Valid

Variabel 16 .723 0,361 Valid

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas menggunakan software SPSS 16.0 for windows, dengan ketentuan apabila ralpha positif > rtabel, maka pernyataan adalah reliabel atau handal.

TABEL 4.3 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.905 16

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah (2010)

Tabel 4.3 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha bernilai positif dan lebih besar dari rtabel 0,361 yaitu sebesar 0,905, sehingga dapat dikatakan bahwa 16 variabel pernyataan adalah reliabel. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach’s Alpha > 0,80. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS pada tabel 4.3, maka 16 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

B. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan

informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

1. Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Telekomunikasi seluler area sumatera yang berjumlah 75 orang.

Karakteristik responden yang ditentukan adalah usia karyawan, jenis kelamin. TABEL 4.4

Karakteristik Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (orang) (%)

21-30 tahun 27 36

31-40 tahun 25 33

41-50 tahun 14 19

>50 9 12

Total 75 100

Sumber: Data primer, diolah (2010)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 75 orang responden, 36% berusia 21-30 tahun, 33% berusia 31-40 tahun, 19% berusia 41-50 tahun, 12% berusia lebih dari 50 tahun. Usia 21-30 tahun merupakan jumlah terbanyak pada penelitian ini.

TABEL 4.5

Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) (%)

Pria 31 41

Wanita 44 59

Total 75 100

Sumber: Data primer, diolah (2010)

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa dari 75 orang responden, 41% adalah pria dan 59% adalah wanita. Hal ini menjelaskan bahwa karyawan tetap pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan Putri Hijau lebih banyak wanita daripada pria.

2. Distribusi Penilaian Responden

a. Distribusi Penilaian Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja Tabel 4.8

Distribusi Penilaian Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja

Item SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F %

1 50 67 24 32 1 1 0 0 0 0 75

2 53 71 22 29 0 0 0 0 0 0 75

3 43 57 32 43 0 0 0 0 0 0 75

4 47 63 28 37 0 0 0 0 0 0 75

5 43 57 32 43 0 0 0 0 0 0 75

6 35 47 40 53 0 0 0 0 0 0 75

7 37 49 33 44 5 7 0 0 0 0 75

8 30 40 44 59 1 1 0 0 0 0 75

9 39 52 35 47 1 1 0 0 0 0 75

10 37 49 38 51 0 0 0 0 0 0 75

11 38 51 37 49 0 0 0 0 0 0 75

Sumber: Data primer, diolah (2010)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa:

a) Pernyataan 1 (menurut bapak/ibu fasilitas yang diberikan perusahaan kepada anda baik), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 50 orang atau 67% responden, 24 orang atau 32% responden menyatakan setuju, 1 orang atau 1% responden menyatakan kurang setuju,tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

b) Pernyataan 2 (menurut bapak/ibu peraturan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan ketat), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 53 orang atau 71% responden, 22 orang atau 29% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

c) Pernyataan 3 (hubungan kerja bapak/ibu dengan atasan/bawahan berjalan dengan baik ), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 43 orang atau 57% responden, 32 orang atau 43% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

d) Pernyataan 4 (komunikasi bapak/ibu dengan seluruh karyawan berjalan baik), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 47 orang atau 63% responden, 28 orang atau 37% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

e) Pernyataan 5 (Bapak/ibu memiliki kemampuan berkomuniksi dengan Pelanggan), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 43 orang atau 57% responden, 32 orang atau 43% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. f) Pernyataan 6 (bapak/ibu mengenal seluruh kayawan dengan baik), yang menyatakan

sangat setuju sebanyak 35 orang atau 47% responden, 40 orang atau 53% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

g) Pernyataan 7 (interaksi antar karyawan di perusahaan tinggi), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 37 orang atau 49% responden, 33 orang atau 44% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

h) Pernyataan 8 (rekan-rekan sekerja sering membantu katika bapak/ibu menghadapi kesulitan), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 30 orang atau 40% responden, 44 orang atau 59% responden menyatakan setuju, 1 orang atau 1 responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

i) Pernyataan 9 (Ada rasa kedekatan dengan teman sekerja ketika bapak/ibu berada di dalam maupun diluar kerja), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 39 orang atau 52% responden, 35 orang atau 47% responden menyatakan setuju, 1 orang atau 1 responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

j) Pernyataan 10 (menurut bapak/ibu frekuensi pendampingan pimpinan selama melakukan pekerjaan tinggi), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 37 orang atau 49% responden, 38 orang atau 51% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

k) Pernyataan 11 (menurut bapak/ ibu atasan memperhatikan dengan detail kesulitan yang anda alami), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 38 orang atau 51% responden, 37 orang atau 49% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pernyataan 2 adalah paling dominan dan mayoritas jawaban karyawan adalah bernilai baik terhadap variabel

iklim organisasi pada PT. Telekomunikasi seluler area sumatera, sehingga dapat mempengaruhi Gairah kerja.

b. Distribusi Penilaian Responden terhadap Variabel Gairah kerja TABEL 4.9

Distribusi Penilaian Responden terhadap Variabel Prestasi Kerja

Item SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F %

12 29 39 46 61 0 0 0 0 0 0 75

13 36 48 37 49 2 3 0 0 0 0 75

14 34 45 41 55 0 0 0 0 0 0 75

15 24 32 51 68 0 0 0 0 0 0 75

16 15 20 50 85 0 0 0 0 0 0 75

Sumber: Data primer, diolah (2010)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa:

a) Pernyataan 12 (seluruh karyawan hadir setiap hari kerja), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 29 orang atau 39% responden, 46 orang atau 61% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

b) Pernyataan 13 (ada rasa puas dalam hati bila pekerjaan bapak/ibu selesai tepat waktu ), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 36 orang atau 48% responden, 37 orang atau 49% responden menyatakan setuju, 2 orang atau 3% responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

c) Pernyataan 14 (bapak/ibu memikirkan cara kerja agar hasil kerja bapak/ibu menjadi lebih baik), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 34 orang atau 45% responden, 41 orang atau 55% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan

kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

d) Pernyataan 15 (bapak/ibu berusaha datang ke tempat kerja lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 24 orang atau 32% responden, 51 orang atau 68% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

e) Pernyataan 16 (tidak terlintas dipikiran bapak/ibu untuk pindah kerja ke tempat lain), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 15 orang atau 20% responden, 50 orang atau 85% responden menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak ada responden menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa pernyataan 13 paling dominan dan mayoritas jawaban karyawan adalah bernilai baik terhadap variabel gairah kerja pada PT Telekomunikasi seluler area sumatra. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan persentasi yang lebih banyak menyatakan sangat setuju dan setuju daripada yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan pengolahan keseluruhan data yang diperoleh dari kuesioner, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang terdiri dari indikator kebijakan dan peraturan organisasi, tingkat efektifitas komunikasi, hubungan antar karyawan, dan tingkat partisipasi pimpinan memiliki peran penting dalam meningkatkan gairah kerja karyawan.

C. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap gairah kerja karyawan yang dilakukan pada 75 responden pegawai tetap PT. Telkomsel Area sumatra.

TABEL 4.10

Variables Entered/Removedb Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Iklim

organisasia . Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Gairah kerja

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah (2010)

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa variabel independen dimasukkan dalam analisis ini, atau dengan kata lain tidak ada variabel independen yang tidak digunakan, atau yang disebut dengan metode enter.

TABEL 4.11 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients _{t Sig.} B Std. Error Beta

1 (Constant) .451 2.497 .181 .857

Iklim

organisasi .430 .050 .710 8.626 .000

a. Dependent Variable: Gairah kerja

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah (2010)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.11, dapat dirumuskan model persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:

Y = a + bX

Y = 0,451 + 0, 430X Analisisnya :

a. Konstanta (a) bernilai 0,451, menunjukkan nilai konstanta, di mana jika nilai variabel independen = 0 maka gairah kerja/Y akan = sebesar 0,451.

b. Koefisien regresi Disiplin (X) sebesar 0,430, menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi (X) berpengaruh positif tehadap gairah kerja (Y). Dengan kata lain, jika iklim organisasi pada PT. Telkomsel area sumatra ditingkatkan maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,430.

D. Uji Hipotesis

Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara individu pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen, yaitu variable iklim organisasi.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0 artinya variabel independen, yaitu iklim organisasi secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Gairah kerja.

Ha : b1 = 0 artinya variabel independen, yaitu iklim organsiasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Gairah kerja.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%.

Hasil uji validitas

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.5333 .57135 30

VAR00002 4.6333 .49013 30

VAR00003 4.4333 .50401 30

VAR00004 4.5333 .50742 30

VAR00005 4.4333 .50401 30

VAR00006 4.5333 .50742 30

VAR00007 4.6000 .49827 30

VAR00008 4.3333 .54667 30

VAR00009 4.3333 .54667 30

VAR00010 4.3667 .49013 30

VAR00011 4.5000 .50855 30

VAR00012 4.3333 .47946 30

VAR00013 4.3667 .61495 30

VAR00014 4.3667 .49013 30

VAR00015 4.2667 .44978 30

VAR00016 4.2667 .44978 30

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 66.3000 24.838 .438 .905

VAR00002 66.2000 25.200 .451 .904

VAR00003 66.4000 24.593 .563 .900

VAR00004 66.3000 24.838 .507 .902

VAR00005 66.4000 24.731 .534 .901

VAR00006 66.3000 24.631 .550 .900

VAR00007 66.2333 25.564 .367 .906

VAR00008 66.5000 23.776 .673 .896

VAR00009 66.5000 23.983 .631 .898

VAR00010 66.4667 23.706 .778 .893

VAR00011 66.3333 24.368 .604 .899

VAR00012 66.5000 24.397 .641 .898

VAR00013 66.4667 24.257 .499 .903

VAR00014 66.4667 24.051 .701 .896

VAR00015 66.5667 24.254 .723 .895

VAR00016 66.5667 24.254 .723 .895

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

70.8333 27.661 5.25936 16

Hasil uji regresi linier sederhana

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 disiplina . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: prestasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients _{t Sig.}

B Std. Error Beta

1

(Constant) .451 2.497 .181 .857

disiplin .430 .050 .710 8.626 .000

a. Dependent Variable: prestasi

Koefisien determinan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .710a _{.505 .498 1.37275}

a. Predictors: (Constant), disiplin

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients _{t Sig.}

disiplin .430 .050 .710 8.626 .000