Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan

SKRIPSI

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP RESTASI

KERJA KARYAWAN PT TELKOMSEL CABANG MEDAN

OLEH

MORA AGUSTA MANIX

090521116

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan”. Pemberian kompensasi sangat penting bagi seluruh karyawan, karena kompensasi merupakan bentuk balas jasa dari perusahaan dan berfungsi untuk memenuhi kebutuhan hidup. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkomsel Cabang Medan.

Penelitian ini dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Telkomsel Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Telkomsel Cabang Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan PT Telkomsel Cabang Medan yang berjumlah 120 orang, yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier sederhana. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkomsel Cabang Medan.

ABSTRACT

This research entitle the ”giving effect to the achievement employees compensation at PT Telkomsel Cabang Medan.” Compensation is very important to all employees, because compensation is a feed back of services from company and to fullfiling requirement of life. The purpose of this study was to knowing giving effect to the achievement employees at PT Telkomsel Cabang Medan.

The research do by questionnaire distributed to employees of PT Telkomsel Cabang Medan. The population in this research is employees at PT Telkomsel Cabang Medan and the sample in this study do by used method simple linear regresstion. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 16.0 for windows.

The result showed that the compensation is positive and significant impact on employees performance PT Telkomsel Cabang Medan.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan rahmat dan berkat-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan”.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, iklas dan tak terhingga kepada orang tua dan saudra-saudara saya semua. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu peneliti didalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Komaria Pandia, MSi selaku Dosen Penilai/ Pembaca yang telah menyediakan waktu, di dalam penelitian skripsi ini.

7. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Kepada keluarga besar tercinta yang telah mendoakan peneliti hingga saat ini. 9. Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas motivasi

dan perhatian yang diberikan kepada peneliti.

Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Tuhan Yesus Kristus peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kehilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Tuhan melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.

Medan, Oktober 2012 Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pengertian Kompensasi ... 7

2.2 Teori Penelitian Prestasi kerja ... 16

2.3 Penelitian Terdahulu ... 22

2.4 Kerangka konseptual ... 23

2.5 Hipotesis Penelitianl ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 25

3.3 Batasan Operasional ... 25

3.4 Definisi Operasional ... 26

3.5 Populasi dan Sampel ... 27

3.6 Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.7 Jenis Data ... 29

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 30

3.9 Metode Pengumpulan Data ... 31

3.10 Teknik Analisis Data ... 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 39

4.4 Hasil Penelitian ... 60

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian ... 64

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 66

4.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 68

4.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda ... 70

4.3 Pembahasan ... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 75

5.2 Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 77

DAFTAR LAMPIRAN ... 79

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

Tabel 1.1 Pemberian Kompensasi Karyawan PT Telkomsel ... 4

Tabel 1.2 Rencana dan Realisasi Pendapatan PT Telkomsel ... 5

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Penelitian ... 27

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 28

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kompensasi ... 32

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ... 33

Tabel 3.5 Reabilitas Statistics ... 34

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 49

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 50

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel X ... 51

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y ... 55

Tabel 4.7 Hasil Regresi Sederhana ... 59

Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ... 63

Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser ... 66

Tabel 4.10 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 67

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 70

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 23

Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 41

Gambar 4.2 Struktur Organisasi ... 44

Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas ... 61

Gambar 4.4 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 62

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 60

Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 64

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 69

Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Sampel Penelitian ... 71

Lampiran 5 Deskriptif Variabel Penelitian ... 93

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 97

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan”. Pemberian kompensasi sangat penting bagi seluruh karyawan, karena kompensasi merupakan bentuk balas jasa dari perusahaan dan berfungsi untuk memenuhi kebutuhan hidup. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkomsel Cabang Medan.

Penelitian ini dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Telkomsel Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Telkomsel Cabang Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan PT Telkomsel Cabang Medan yang berjumlah 120 orang, yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier sederhana. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkomsel Cabang Medan.

ABSTRACT

This research entitle the ”giving effect to the achievement employees compensation at PT Telkomsel Cabang Medan.” Compensation is very important to all employees, because compensation is a feed back of services from company and to fullfiling requirement of life. The purpose of this study was to knowing giving effect to the achievement employees at PT Telkomsel Cabang Medan.

The research do by questionnaire distributed to employees of PT Telkomsel Cabang Medan. The population in this research is employees at PT Telkomsel Cabang Medan and the sample in this study do by used method simple linear regresstion. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 16.0 for windows.

The result showed that the compensation is positive and significant impact on employees performance PT Telkomsel Cabang Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pesatnya perkembangan dunia menuju era globalisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia, yaitu manusia yang benar-benar terampil dan siap pakai dalam bidang kerja tertentu. Sumber daya manusia yang berkualitas membuat suatu perusahaan menjadi berkembang dan tercapainya suatu tujuan perusahaan. Hal ini tentunya didasari oleh adanya manajemen yang baik dalam suatu perusahaan.

Dengan diterapkannya manajemen dengan teratur dan terarah, sumber daya manusia dapat mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menjalankan kegiatan dalam roda perusahaan. Dengan begitu dapat diartikan bahwa peranan manajemen sumber daya manusia untuk bersaing dapat dikatakan dalam formulasi dan implementasi dari strategi bersaing serta mencakup seluruh organisasi dari perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi. Apapun tujuannya organisasi dibuat untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dengan sumber daya manusia yang unggul dan bertanggung jawab. Jadi manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dalam melaksanakan kegiatan manajemen dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Kompensasi menurut Wibowo (2012:176) merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Kompensasi adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, karena kompensasi baik dalam bentuk gaji, insentif dan penghargaan adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan. Kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka lakukan atau berikan kepada perusahaan, sehingga hal ini berhubungan dengan loyalitas dan nilai karya dan prestasi bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang secara adil dan benar akan dapat memberika kepuasan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi.

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan tidak hanya bergantung pada penyediaan peralatan-peralatan yang canggih, berkualitas, keterampilan, kemampuan dalam mempergunakan fasilitas, atau pelayanan kepada masyarakat, tetapi juga didukung dengan pemberian kompensasi kepada karyawan dengan adil dan merata.

Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya pengetahuan, keterampilan, kecakapan, dan sikap.

Karyawan yang mampu bekerja melebihi standar kerja yang telah ditetapkan berhak mendapatkan insentif, bonus dan penghargaan yang dapat memotivasi prestasi kerja yang lebih baik dan dan berfungsi sebagai tambahan penghasilan, yang disusun dalam strategi kerja yang akan dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan

pada setiap karyawan. Oleh karena itu karyawan yang berkualitas sudah selayaknya mendapat perhatian dan penghargaan dari perusahaan melalui pemberian kompensasi. PT Telkomsel adalah operator telekomunikasi seluler(global system for

mobile communication) pertam

HALO yang diluncurkan pada tanggal dimiliki oleh PT tanggal yang menawarkan layanan GSM prabayar.

PT Telkomsel mengklaim sebagai operator telekomunikasi seluler terbesar di sebesar 51% per

roaming internasional di 155 negara pada akhir tahun 2007. PT Telkomsel telah menjadi operator seluler ketujuh di dunia yang mempunyai lebih dari 100 juta pelanggan dalam satu negara per Mei 2011.

Saat ini PT Telkomsel memiliki tiga produk GSM, yaitu Kartu SimPATI dan Kartu AS (sebagai kartu prabayar), dan Kartu HALO (pascabayar). Selain itu, PT Telkomsel juga memiliki layana yaitu Telkomsel Flash. PT Telkomsel bekerja pada jaringan 900/1.800 MHz.

PT Telkomsel merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang telekomunikasi terbesar di Indonesia, memahami akan pentingnya akan hubungan dan pemeliharaan karyawannya dengan melakukan berbagai kebijakan yang adil sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku.

Di dalam pelaksanaan pemeliharaan karyawan, perusahaan PT Telkomsel memberikan kompensasi kepada setiap karyawan yang dinilai dan dianggap adil serta layak untuk menerima kompensasi baik langsung dan tidak langsung, agar karyawan dapat bersaing dan meningkatkan prestasi kerjanya untuk pencapain tujuan dari perusahaan. Adapun bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan antara lain: gaji, insentif, tunjangan hari tua, dan asuransi kesehatan.

Tabel 1.1

Pemberian Kompensasi Karyawan PT Telkomsel Tbk Cabang Medan

Sumber: PT Telkomsel

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa secara keseluruhan jumlah gaji dan insentif yang diterima oleh karyawan dari tahun 2009 sampai 2011 mengalami peningkatan, tetapi hal itu belum dapat memuaskan mereka secara individu karena jumlah yang diterima oleh karyawan masih dirasakan kurang untuk memenuhi kebutuhan hidup, jika dibandingkan dengan karyawan perusahaan lain sehingga para karyawan merasa kurang dihargai sebagai sumber daya manusia.

Pemberian kompensasi ini ternyata tidak membuat para karyawan merasa puas atas pengakuan, status dan pemenuhan akan kebutuhan hidup kurang terjamin sehingga terjadi penurunan semangat dan hasil prestasi kerja bagi perusahaan.

Tahun Gaji (Rp) Insentif (Rp)

2009 400.000.000 7.000.000

2010 450.000.000 7.500.000

Tabel 1.2

Rencana Dan Realisasi Pendapatan PT Telkomsel Medan

Sumber: PT Telkomsel

Tabel 1.2 memperlihatkan target/rencana dan pendapatan selama 3 tahun terakhir mulai tahun 2009 sampai dengan 2011 tidak dapat tercapai dan teralisasi dengan baik. Dari gambaran ini dapat dilihat bahwa hasil prestasi yang diberikan karyawan tidak mencapai dari target yang ditentukan atau adanya penurunan hasil kerja karyawan, yang disebabkan ketidakpuasan terhadap pemberian kompensasi perusahaan.

Dengan kompensasi yang diterima maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab sehingga prestasi kerja meningkat. Semakin meningkatnya prestasi kerja akan semakin menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan sehingga dapat bersaing.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul ”Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Telkomsel Tbk Cabang Medan”.

Tahun Jumlah karyawan

Target/Rencana (Rp)

Ralisasi (Rp)

Persentase

2009 150 987.000.000 850.000.000 86

2010 160 12.900.000.000 10.500.000.000 81 2011 170 17.000.000.000 13.900.000.000 81

1.2 Batasan Dan Perumusan Masalah

Disebabkan berbagai keterbatasan yang dimiliki untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penulisan ini, maka penulis hanya membatasi permasalahan mengenai: Apakah pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkomsel Tbk Jalan Listrik Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkomsel Tbk Jalan Listrik Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang kompensasi dan

pengaruhnya akan prestasi kerja.

2. Sebagai masukan bagi manajemen pada PT Telkomsel Tbk Cabang Medan dalam menerapkan kompensasi yang adil dan peningkatan prestasi kerja.

3. Sebagai bahan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Tentang Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi

Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan (Daft, 2000:536).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2003:118). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.

Menurut William B. Wearther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2003:119)

compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.

Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012:176) kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu.

Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012:139).

Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.

Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.

2.1.2 Tujuan Kompensasi

Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu: a) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil. f) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

h) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan menurut Handoko (2001: 156) tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Memperoleh personalia yang qualified

b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang c. Menjamin keadilan

d. Menghargai perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya-biaya

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, dan sebagai faktor penarik serta pendorong seorang menjadi karyawan yang sukses. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan.

2.1.3 Sistem Dan Kebijaksanaan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2003: 122) sistem dan kebijaksanaan kompensasi terdiri atas: 1. Sistem kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah: a) Sistem Waktu

pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

b) Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan Kilogram.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c) Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa

mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2. Kebijaksanaan Kompensasi

Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

3. Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akann dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan.

pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

2.1. 4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2003: 126):

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tinggkat kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktifitas Kerja Karyawan

Jika produktifitas kerja karyawan baik dan layak dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang mentapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenag-wenang.

6) Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasii/upah semakin kecil.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi/gaji yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur.

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

2.2 Teori Tentang Prestasi Kerja 2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi

kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

Menurut Handoko (2001: 135 ) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standart kerjanya (Dessler, 2003: 322). Evaluasi kinerja terdiri dari langkah-langkah pengamatan dan penilaian atas kinerja karyawan, pencatatan hasil evaluasi, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan (Daft, 2000: 532).

Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.

2.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:

a. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.

c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

d. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur. Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu: 1) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia.

7) Ketidak-Akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi

yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.

9) Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern (Hasibuan, 2003: 96):

1. Metode Tradisional

a) Rating scale

Metode dimana penilaian dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan kerjanya.

b) Employee comparation

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.

c) Porced comperation (grading)

Metode ini digunakan untuk jumlah karyawan dengan jumlah yang banyak.

d) Check lish

Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk mentapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.

e) Freeform essay

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya.

f) Critical incident

Dengan metode ini penilai harus mencataat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.

2. Metode Modern

a) Asessment centre

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. tim penilai khusus ini biasanya bias dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam.

b) Management by objective

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

c) Human asset accounting

Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sulistiyani, Ambar dan Rosidah (2003: 200) beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan

2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang yang dimiliki karyawan

3. Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

4. Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.

2.3 Penelitian Terdahulu

Sari (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh kompensasi langsung terhadapat prestasi kerja karyawan pada PT Bank Muamalat Tbk Cabang Medan”. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh hubungan antara penghargaan dengan prestasi kerja yang diterapkan pada PT Bank Muamalat Tbk Cabang Medan. Dalam hipotesis ini terdapatnya pengaruh yang positif dan signifikan antara penghargaan dengan prestasi kerja karyawan.

Pane (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi financial dan non financial terhadapat prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa Medan”. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembagan dan imbalan terhadap prestasi kerja.

2.4 Kerangka Konseptual

Menurut Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka. Pemberian kompensasi kepada

karyawan sangatlah mempengaruhi akan kinerja dan prestasi karyawan dalam melaksakan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Kompensasi berdasarkan prestasi kerja merupakan program yang didasarkan pada hasil yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan. Perusahaan akan memberikan kompensasi baik langsung maupun tidak langsung kepada karyawan yang dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan sebagai sebuah strategi perusahaan untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik, dan disamping itu, sebagai alat untuk pemenuhan kebutuhan. Semakin besar tingkat kompensasi baik gaji, tunjangan, insentif dan asuransi yang diterima, dapat memenuhi kebutuhan hidup dan karyawan merasa puas dengan yang diperoleh maka hasil prestasi kerja akan semakin meningkat.

Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptual menegaskan adanya pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

Sumber: Hasibuan (2003 : 87)/Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Prestasi kerja

(Y) Kompensasi

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian adalah jawaban yang sifatnya sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang harus diuji kebenarnya. Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan dalam penelitian ini, maka hipotesis penelitian sebagai berikut “Kompensasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Telkomsel Tbk Cabang Medan”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah eksplanasi yaitu, penelitian yang bertujuan menjelaskan adanya pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkomsel Tbk Cabang Medan. Berdasarkan pendapat Arikunto (2007:236) survei merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan.

Data maupun informasi yang ingin diperoleh melalui penelitian survei adalah dengan mengumpulkan informasi tersebut dari sampel yang telah ditentukan, atau dengan mengumpulkan informasi tersebut dari seluruh populasi yang dinamakan penelitian sensus.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian yang akan dilakukan adalah pada PT Telkomsel Tbk Jalan Listrik Medan. Sementara waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Februari sampai Juli 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :

a) Variabel bebas adalah pemberian Kompensasi (X), b) Variabel terikat adalah Prestasi Kerja (Y)

3.4 Defenisi Operasional

Dalam penelitian ini, ada dua variabel penelitian : a. Kompensasi (X)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

b. Prestasi kerja (Y)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standart kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Sumber: Mathis dan Jackson dalam Subekhi (2012:193)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipergunakan penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert merupakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Variable Defenisi

Operasional

Dimensi Indikator Bentuk

Kompensasi (X)

Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

1. Kompensasi langsung

2. Kompensasi tidak langsung

a) Gaji b) Insentif c) Bonus

a) Asuransi kesehatan b) Tunjangan cuti c) Dana pensiun

Likert

Prestasi kerja

(Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

a) Volume kerja yang

dihasilkan a) Ketelitian b) Kerapian

c) Tanggung jawab d) Ketepatan waktu

likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono, 2008:132). Jawaban setiap indikator dapat diberi skor antara lain.

Tabel 3.2

Indikator Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, (2008:132)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan pada PT Telkomsel Tbk Jalan Listrik Medan. Hal ini disebabkan karena tujuan dari penelitian ini ingin mengetahui perilaku karyawan.

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample, karena jumlahnya relatif kecil. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2005 : 78),

Rumus Slovin :

N 1 + N (e)²

Dimana: n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standart error 5 % sehingga: 170

1 + 170(0,05)² 170

1 + 170(0,0025) = 119,08 orang

Berdasarkan hasil penarikan sampel diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 120 orang responden.

3.7 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini merupakan:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data yang diperoleh langsung dari objek yang akan diteliti dari perusahaan dengan menggunakan daftar kuesioner dan wawancara langsung dari PT Telkomsel Tbk Cabang Medan.

n =

n = n =

2. Data sekunder, merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, kepustakaan, situs internet, data dari institusi Pemerintahan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data penelitian ini adalah: a. Kuesioner

Metode ini merupakan cara memperoleh data dengan mengajukan pertanyaan yang terperinci terhadap responden yang terpilih sebagai unit observasi terkecil. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden (Sugiyono, 2008:199).

b. Wawancara

Metode ini dibutuhkan dalam menunjang kelengkapan penelitian, pengumpulan data dapat dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi. Yang menjadi responden penelitian adalah karyawan tetap PT Telkomsel Tbk Cabang Medan

3.9 Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2000:219), uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mempu mengukur apa yang ingin diukur serta mampu

digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu dimensi atau indikator dikatakan valid apabila indikator tersebut mampu mencapai tujuan pengukuran dari konstruk amatan dengan tepat. Bila koefisien korelasi (r) hitung lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PT Telkomsel jalan Listrik Medan yaitu sebanyak 30 orang, dengan menggunakan Software SPSS versi 16.0 for Windows.

Kriteria dalam validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics Variable Kompensasi

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan variabel

VAR00001 93.6333 79.895 .675 .949 Valid

VAR00002 93.7000 76.700 .828 .946 Valid

VAR00003 93.6333 79.895 .675 .949 Valid

VAR00004 93.8000 77.200 .792 .947 Valid

VAR00005 93.7333 76.823 .749 .948 Valid

VAR00006 93.8000 77.200 .792 .947 Valid

VAR00007 94.0333 81.689 .445 .951 Valid

VAR00008 93.6667 80.368 .617 .949 Valid

VAR00009 93.5000 82.121 .461 .951 Valid

VAR00010 93.7000 76.700 .828 .946 Valid

VAR00011 93.8000 80.924 .440 .952 Valid

VAR00012 94.0000 74.759 .735 .948 Valid

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics Variabel Prestasi Kerja

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan variabel

VAR00013 93.7333 76.823 .749 .948 Valid

VAR00014 93.5000 82.121 .461 .951 Valid

VAR00015 93.7000 76.700 .828 .946 Valid

VAR00016 93.6333 79.895 .675 .949 Valid

VAR00017 93.8333 80.489 .486 .951 Valid

VAR00018 93.7333 76.823 .749 .948 Valid

VAR00019 93.7000 76.700 .828 .946 Valid

VAR00020 94.0333 81.689 .445 .951 Valid

VAR00021 93.6000 80.317 .635 .949 Valid

VAR00022 93.7333 76.823 .749 .948 Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Pada Tabel 3.3 dan Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan telah valid karena r hitung > r tabel (0,361). Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik. Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dapat dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama

dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang, 2008: 72).

Menurut Ghozalani dan Koncoro (Situmorang, 2008:80 ) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.

2. Menurut Koncoro jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 3.5 Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.951 22

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Pada Tabel 3.5 dapat dilihat bahwa Cronbach's Alpha adalah sebesar 0,951. Apabila nilai realibitas instrumen Cronbach's Alpha diatas 0,80 atau sama dengan 0,80 maka instrument dinyatakan reliable (Menurut Koncoro). 3.10 Teknik Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkomsel Tbk Cabang Medan.

b. Analisis kuantitatif

Metode analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan untuk menyajikan data olahan dalam bentuk angka agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Packages for Social Studies) versi 16.00

Model regresi sederhana yang digunakan adalah : Y = a + b X + e

Keterangan :

Y = Prestasi kerja

X = Pemberian Kompensasi a = Konstanta

b = Koefisien Regresi Sederhana e = Standart error

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengujian Normalitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji ini dilakukan melalui analisis Kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2008 : 91).

2. Pengujian Heteroskesdastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika probabilitas signifikan diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang , 2008:98).

3. Pengujian Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi

Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian Hipotesis sebagai berikut:

1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya sebagai berikut :

H0 : b1 =

H

0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

a : b1 ≠

Dengan kriteria pengambilan keputusan :

0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

H0 diterima jika thitung < ttabel

H

pada α = 5%

a ditolak jika thitung ≥ ttabel

2. Koefisien Determinasi (R2)

pada α = 5%

Koefisien Goodness of Fit (R2) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel- variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan

variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Telkomsel merupakan salah satu operator telekomunikasi seluler terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan bisnisnya, PT Telkomsel menyediakan jasa telekomunikasi seluler jenis GSM (Global System for Mobile communication) yaitu jenis operator seluler yang global di seluruh dunia yang bekerja sama dengan perusahaan asing serta pemerintah yaitu PT Telkom. PT Telkomsel mempunyai jumlah pelanggan terbesar yang mencapai 83 juta pelanggan yang tersebar diseluruh Indonesia. PT Telkomsel Indonesia menyediakan jasa pelayanannya dalam 3 (tiga) pilihan produk yaitu prabayar kartu simPATI, prabayar kartu As dan pascabayar kartu HALO yang memberikan program-program layanan yang menarik bagi konsumen.

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT Telkomsel berdiri pada 26 Mei 1995 dibawah naungan PT Telkom dan PT Indosat. 11 Maret 1996 status PT Telkomsel berubah dari PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri) menjadi PMA (Penanaman Modal Asing) dengan masuknya KPN Telecom Netherland (17,28%) dan PT Setdco Megacell Asia (5%).

Tahun 2001 kepemilikan PT Telkomsel berubah menjadi PT Telkom (65%) dan Singapoore Telecommunication (35%). PT Telkomsel memiliki 15.000 BTS

Bekerjasama dengan 259 International Roaming Partner di 153 negara di dunia. Pada akhir 2008 jumlah pelanggan PT Telkomsel tercatat 34 juta dan ditahun 2010 tercatat 63 juta pelanggan di seluruh Indonesia yaitu 67% dari pangsa pasar GSM berdasarkan survey statistik telekomunikas. Laba PT Telkomsel terus mengalami pertumbuhan sejak tahun 2005 tercatat sebesar Rp 26,09 Trilliun dan pada tahun 2008 tercatat sebesar Rp 46,1 Trilliun.

4.1.2 Visi

“ Telkomsel penyedia solusi telekomunikasi nirkabel terkemuka di Indonesia.” Visi tersebut kemudian dijabarkan secara lebih luas lagi menjadi:

1. Mempertahankan dan meningkatkan posisi sebagai Leading Mobile Network and Service provider dan sebagai salah satu operator terbaik di Asia.

2. Penyedia jasa seluler seluas-luasnya.

3. World Class Quality dalam memenuhi keunggulan usaha kepada konsumen. 4. Memuaskan kebutuhan pelanggan baik secara langsung maupun tidak

langsung. 4.1.3 Misi

“Menjadi pilihan utama sebagai penyedia solusi telekomunikasi nirkabel di Indonesia yang bekerjasama dengan para pemegang saham dan mitra usaha lainnya untuk menghasilkan nilai tambah bagi investor, karyawan dan negara.”

PT Telkomsel bertekad untuk melayani seluruh wilayah di tanah air dengan memberikan keutamaan pada wilayah cakupan (Coverage), kapasitas sambungan (Capacity), biaya (Cost), jaringan (Quality) dan pelayanan (Service), yang kesemuanya itu disingkat menjadi 3C + QS.

4.1.4 Makna Logo Perusahaan

Adapun makna dari logo PT Telkomsel ialah sebagai berikut:

Gambar 4.1 Logo PT Telkomsel

1. Lingkaran Elips Horizontal

Lingkaran yang membelah heksagon tersebut melambangkan penyelenggara jasa telekomunikasi domestik (PT Telkom).

2. Lingkaran Elips Vertikal

Melambangkan penyelenggara jasa sedangkan warna merah berarti memiliki makna bahwa PT Telkomsel berani dan siap menyongsong masa depan dengan segala kesungguhannya.

3. Heksagon abu-abu kehitam-hitaman

PT Telkomsel selalu siap mengayomi dan terus memenuhi kebutuhan pelanggannya. Sedangkan warna abu-abu adalah warna logam yang berarti juga kesejukan, luwes dan fleksibel.

Kedua lingkaran elips tersebut berpotongan diatas heksagon merah yang berbentuk huruf “t” yang merupakan huruf awal dari PT Telkomsel, sedangkan warna putih mengandung makna kebersihan, keterbukaan dan transparansi.

4.1.5 Struktur Organisasi

Organisasi berasal dari bahasa Yunani yaitu “Organon” dan istilah latin

“Organum” yang dapat berarti alat, bagian, anggota atau badan. Organisasi didefenisikan sebagai suatu wadah atau tempat sekelompok orang yang bekerja sama dengan menggunakan dana, alat-alat dan tekhnologi serta mau terikat dengan peraturan dan lingkungan tertentu supaya dapat mengarah pada pencapaian tujuan yang diinginkan dengan pemanfaatan sumber-sumber yang ada.

Struktur organisasi adalah rangka yang menunjukkan setiap tugas di dalam organisasi sehingga jelas batasan, hubungan, wewenang dan tanggung jawab dalam usaha pencapaian tujuan yang diinginkan. Manajemen organisasi yang baik akan memberikan keseimbangan tugas, kekuasaan, kesatuan perintah, tanggung jawab serta wewenang untuk memberikan dampak yang positif pada perusahaan terutama dalam produktifitas perusahaan.

Struktur organisasi PT Telkomsel adalah struktur organisasi garis atau lini. Dimana tipe organisasi ini hanya mengenal satu pimpinan, yang wewenangnya mengalir dari pimpinan tertinggi kepada bawahan atau anggotanya secara garis lurus, sedangkan bawahan bertanggung jawab langsung kepada atasan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

General Manager langsung membawahi 5 (lima) Manager, yaitu: Manager Preferred Customer Management, Manager Sales Support, Manager Corporate Acc, Manager Dealer & Gerai, Manager Human Resources Department. Adapun struktur organisasi PT Telkomsel Cabang Medan dapat dilihat sebagai berikut:.

STRUKTUR ORGANISASI PT TELKOMSEL REGIONAL SUMBAGUT

Gambar 4. 2 Struktur Organisasi PT Telkomsel Cabang Medan

Sumber: PT Telkomsel Cabang Medan 2012 GM. SALES & CS

SUMBAGUT P.C.M DIVISI Sales Support Dealer & Gerai

HR & adm. Corporate Acc CAM NAD& Sumut CAM RIDAR& Sumbar Gerai Management Dealer Acc Distri Planing Accounting General SDM Financial Treasury Quality Service Sales Promotion Billing Collection

Beberapa produk yang dikeluarkan oleh PT Telkomsel meliputi : a. Produk Pasca bayar

Kartu HALO

Kartu Halo adalah kartu perdana yang dikeluarkan Telkomsel dan merupakan kartu pasca bayar yang pembayarannya dilakukan atau ditagih setiap akhir dari periode percakapan (tergantung dari billing). Kartu Halo ini memiliki keunikan yang tidak terdapat pada sim card lainnya yaitu dengan tampilan yang menonjolkan adat istiadat dari seluruh provinsi di Indonesia yang memliki pesan atau makna bahwa PT Telkomsel ialah sebuah perusahaan telekomunikasi yang memiliki cakupan di seluruh pelosok nusantara dan jumpah pelanggan yang aktif di seluruh Indonesia. Disamping itu tarif nelpon dan sms pada kartu Halo sangatlah lebih murah jika dibandingakan dengan kartu simPATI dan kartu As.

b. Produk Prabayar 1) Kartu simPATI

Kartu simPATI adalah merupakan salah satu dari produk PT Telkomsel yang prabayar, dimana pembiayaan pulsanya dilakukan sebelum pemakaian. Dan apabila pulsa habis dapat ditambahkan dengan mengisi ulang pulsa dengan voucer baik fisik maupun elektronik. Kartu ini merupakan kartu yang sudah ada sejak tahun 1997 dan baru dilengkapi fasilitas bebas roaming nasional sejak 27 Agustus 2004 dan merupakan produk yang memiliki jumlah pengguna yang sangat terbanyak dan terbesar di Indonesia.

Beberapa program marketing yang ditawarkan SimPati: a. Tarif SMS hemat

b. Bonus Bicara dan Bonus SMS c. SimPati Talkmania

d. SimPati PeDe 2) Kartu As

Kartu As juga merupakan produk terbaru PT Telkomsel dengan cara prabayar. Produk ini pertama sekali diluncurkan pada 14 Mei 2004 dan mendapat respon dari masyarakat yang sangat baik dan bagus, karena terdapat beberapa perbedaan antara simPATI dengan kartu As diantaranya mengenai tarif baik nelpon dan sms dimana perhitungan nelpon dimulai dengan tarif perdetik dan biaya sms yang lebih murah dibandingkan dengan produk simPATI.

Beberapa program marketing yang ditawarkan meliputi Kartu As: a) Tarif Sms Ektra Hemat

b) Masa Aktif lama c) Perhitungan per detik

Selain produk dan program marketing, PT Telkomsel juga mengandalkan fitur yang menarik untuk para pelanggan, fitur ini merupakan salah satu strategi yang sangat baik untuk menguasai pangsa pasar. Beberapa fitur yang ditawarkan oleh PT Telkomsel meliputi :

a. International Roaming

b. Layanan Dunia 3G Telkomsel c. Layanan Transfer pulsa d. Nada Sambung Pribadiku e. Telkomsel call me

f. Telkomsel SMS me g. Call waiting

h. Call forwarding i. SMS

j. MMS k. GPRS

l. BLACKBERRY TELKOMSEL

m.. TELKOMSEL FLASH ( Layanan internet berkecepatan tinggi) n. iPhone 3G TELKOMSEL

4.2 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 22 butir pernyataan yakni 12 butir pernyataan untuk variabel kompensasi (X), dan 10 butir pernyataan untuk variabel prestasi kerja (Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden karyawan PT Telkomsel Cabang Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja.

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki- laki 44 36,7 %

Perempuan 76 63,3 %

Jumlah 120 100%

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 44 orang responden (36,7%) berjenis kelamin laki-laki, dan 76 orang responden (63,3%) berjenis kelamin perempuan, artinya pada PT Telkomsel Cabang Medan menunjukkan bahwa perusahaan ini lebih banyak membutuhkan perempuan dari pada laki-laki karena pekerjaan yang dilakukan di perusahaan berhubungan erat dengan pelayanan langsung konsumen.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)

≤ 30 63 52,5

31-40 44 36,67

≥ 41 13 10,83

Jumlah 120 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usianya adalah 63 orang responden (52,5 %) berusia ≤ 30 tahun, 44 orang responden (36,67 %) berusia antara 31-40 tahun, dan 13 orang responden (10,83) berusia ≥ 41. Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas usia responden ≤ 30 tahun sebesar 52,5. Dengan demikian karyawan yang dimiliki PT Telkomsel Cabang Medan adalah karyawan dengan usia muda.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingakat Pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

P

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya adalah 10 orang responden (8,34%) tingkat pendidikannya adalah SLTA/sederajat, 47 orang responden (39,16%) tingkat pendidikannya adalah Diploma, dan 63 responden (52,5%) tingkat pendidikannya adalah Sarjana. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pada PT Telkomsel Cabang Medan lebih banyak membutuhkan Sarjana.

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SLTA/ sederajat 10 8,34

Diploma 47 39,16

Sarjana 63 52,5

Jumlah 120 100

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan lama bekerja adalah 79 orang responden (65,83 %) telah bekerja selama 1-10 tahun, 41 orang responden (34,16 %) bekerja ≥ 11 tahun. Dapat dilihat bahwa perus ahaan ini masih bekerja sama dengan para karyawan yang telah bekerja ≥ 11 tahun untuk dapat memberi bimbingan kepada para karyawan muda.

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel

1. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Kompensasi (X)

Distribusi jawaban responden terhadap 12 butir pertanyaan mengenai variabel Kompensasi (X) dapat dilihat pada Tabel 4.5

Lama Bekerja (Tahun)

Jumlah Responden Persentase (%)

1-10 79 65,83

≥ 11 41 34,16

Jumlah 120 100

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X)

Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa:

1. Pada pernyataan pertama (Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga.), terdapat 1 orang responden (0,8%) yang tidak setuju, 7 orang responden (5,8%) menyatakan kurang setuju, 45 orang responden (37,5 %) menyatakan setuju, dan 67 orang responden (55,8%) yang menyatakan sangat

No. Item perny ataan

Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang

Setuju Setuju Sangat Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 0,8 7 5,8 45 37,5 67 55,8 120 100

2 0 0 0 0 6 5,0 44 36,7 70 58,3 120 100

3 0 0 1 0,8 9 7,5 48 40,0 62 51,7 120 100 4 0 0 2 1,7 13 10,8 45 37,5 60 50,0 120 100 5 0 0 1 0,8 8 6,7 50 41,7 61 50,8 120 100 6 0 0 0 0 12 10,0 46 38,3 62 51,7 120 100 7 0 0 2 1,7 14 11,7 51 42,5 53 44,2 120 100

8 0 0 0 0 8 6,7 58 48,3 54 45,0 120 100

9 0 0 1 0,8 9 7,5 41 34,2 69 57,5 120 100 10 0 0 0 0 7 5,8 38 31,7 75 62,5 120 100 11 0 0 0 0 8 6,7 53 44,2 59 49,2 120 100 12 0 0 2 1,7 14 11,7 49 40.8 55 45,8 120 100

setuju, dan tidak ada karyawan yang menjawab sangat tidak setuju.

2. Pada pernyataan kedua (Gaji yang diberikan kepada bapak/ibu sesuai dengan perjanjian, terdapat 6 orang responden (5,0%) yang kurang setuju, ada 44 orang responden (36,7%) yang setuju, dan 70 orang responden (58,3%) menyatakan sangat setuju, tidak ada karyawan yang menjawab dengan sangat tidak setuju dan tidak setuju.

3. Pada pernyataan ketiga (Insentif diberikan kepada bapak/ibu yang berprestasi), terdapat 1 orang responden (0,8%) yang tidak setuju, 9 orang responden (7,5%) yang kurang setuju, 48 orang responden (40,0%) yang setuju, 62 orang responden (51,7%) yang sangat setuju, dan tidak ada karyawan yang menjawab sangat tidak setuju.

4. Pada pernyataan keempat (Insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja bapak/ibu), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, terdapat 2 orang responden (1,7%) menyatakan tidak setuju, 13 orang responden (10,8%) yang menyatakann kurang setuju, 45 orang responden (37,5%) yang menyatakan setuju, dan 60 orang responden (51,7%) yang menyatakan sangat setuju.

5. Pada pernyataan kelima (Bonus diberikan kepada bapak/ibu yang mencapai target), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, terdapat 1 orang responden (0,8%) yang menyatakan tidak setuju, 8 orang responden (6,7%) yang menyatakan kurang setuju, 50 orang responden (41,7%) yang menyatakan setuju, dan 61 orang responden (50,8%) yang menyatakan sangat

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Telkomsel Cabang Medan diberikan bonus yang mampu mencapai target.

6. Pada pernyataan keenam (Bonus yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi bapak/ibu), terdapat 12 orang responden (10,0%) yang menyatakan kurang setuju, 46 orang responden (38,3%) yang menyatakan setuju, 62 orang responden (51,7%) yang menyatakan sangat setuju. Tidak ada karyawan yang sangat tidak setuju dan tidak setuju.

7. Pada pernyataan ketujuh ( Asuransi kesehatan memberikan rasa aman bagi bapak/ibu), terdapat 2 orang responden (1,7%) yang tidak setuju, 14 orang responden (11,7%) yang menyatakan kurang setuju, 51 orang responden (42,5%) yang menyatakan setuju, dan 53 orang responden yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menjukkan bahwa PT Telkomsel Cabang Medan memberikan asuransi kesehatan untuk memberikan rasa aman dalam bekerja untuk para karyawan.

8. Pada pernyataan kedelapan (Asuransi kesehatan memberikan kepastian akan masa depan kesehatan bapak/ibu), terdapat 8 orang responden (6,7%) yang kurang setuju, 58 orang responden (48,3%) yang menyatakan setuju, dan 54 orang responden (450%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa PT Telkomsel Cabang Medan memberikan asuransi kepada karyawannya untuk memperoleh kepasatian akan masa depan kesehatan mereka.

9. Pada pernyataan kesembilan (Perusahaan memberikan tunjangan cuti bagi bapak/ibu), terdapat 1 orang responden (0,8) yang sangat tidak setuju, 9 orang responden (7,5%) yang menyatakan kurang setuju, 41 orang responden (34,2%) yang setuju, 69 orang responden (57,5%) yang menyatakan sangat setuju.

10. Pada pernyataan kesepuluh (Bapak/ibu dapat menggunakan tunjangan cuti untuk beristirahat), 7 orang responden (5,8%) yang menyatakan kurang setuju, 38 orang responden (31,7%) yang menyatakan setuju, 75 orang responden (62,5%) yang menyatakan sangat setuju.

11. Pada pernyataan kesebelas (Bapak/ibu memperoleh dana pensiun dari perusahaan), terdapat 8 orang responden (6,7%) yang menyatakan kurang setuju, 53 orang responden (44,2%) yang menyatakan setuju, dan 59 orang responden (49,2%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa PT Telkomsel memberikan dana pensiun kepada para karyawannya. 12. Pada pernyataan keduabelas (Dana pensiun memberikan kepuasan kepada

bapak/ibu setelah bekerja), terdapat 2 orang responden (1,7%) yang tidak setuju, 14 orang responden (11,7%) yang kurang setuju, 49 orang responden (40,8%) yang menyatakan setuju, 55 orang responden (45,8%) yang menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi kerja (Y)

Pada Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa:

1. Pada pernyataan pertama (Bapak/ibu mampu mencapai target dari yang ditetapkan), tidak ada responden yang sangat tidak setuju, tidak setuju, terdapat 12 orang responden (10,0%) yang menyatakan kurang setuju, 46 orang responden (38,3%) yang menyatakan setuju, 62 orang responden No

Item perny ataan

Sangat tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang

Setuju Setuju Sangat Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 12 10,0 46 38,3 62 51,7 120 100

2 0 0 0 0 7 5,8 38 31,7 75 62,5 120 100

3 0 0 0 0 8 6,7 56 46,7 56 46,7 120 100

4 0 0 1 0,8 8 6,7 45 37,5 66 55,0 120 100 5 0 0 1 0,8 9 7,5 50 41,7 60 50,0 120 100

6 0 0 0 0 8 6,7 59 49,2 53 44.2 120 100

7 0 0 0 0 8 6.7 55 45,8 57 47,5 120 100

8 0 0 2 1,7 14 11,7 49 40,8 55 45,8 120 100 9 0 0 2 1,7 14 11,7 51 42,5 53 44,2 120 100 10 0 0 0 0 12 10,0 47 39,2 61 50,8 120 100

(51,7%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu untuk mencapai dari target yang ditetapkan oleh perusahaan.

2. Pada pernyataan kedua (Bapak/ibu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur perusahaan), tidak ada responden yang sangat tidak setuju, tidak setuju, ada 7 orang responsen (5,8%) yang kurang setuju, 38 orang responden (31,7%) yang setuju, dan 75 orang responden (62,5%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan. 3. Pada pernyataan ketiga (Bapak/ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

teliti), tidak ada responden yang sangat tidak setuju, tidak setuju, ada 8 orang responden (6,7%) yang kurang setuju, 56 orang responden (46,7%) yang menyatakan setuju, dan 56 orang responden (46,7%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan teliti.

4. Pada pernyataan keempat (Ketelitian bapak/ibu meningkatkan prestasi dalam bekerja), tidak ada responden yang sangat tidak setuju, ada 1 orang responden (0,8%) yang tidak setuju, 8 orang responden (6,7%) yang menyatakan kurang setuju, 45 orang responden (37,5%) yang setuju, dan 66 orang responden (55,0%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja dengan melaksanakan pekerjaan dengan teliti.

5. Pada pernyataan kelima (Bapak/ibu dapat melaksanaan tugas perusahaan dengan sangat rapi), tidak ada responden yang sangat tidak setuju, terdapat 1 orang responden (0,8%) yang menyatakan tidak setuju, 9 orang responden (7,5%) yang menyatakan kurang setuju, 50 orang responden (41,7%) yang menyatakan setuju, dan 60 orang responden (50,0%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dapat melaksanakan tugas perusahaan dengan sangat rapi.

6. Pada pernyataan keenam (Kerapian dalam bekerja membuat bapak/ibu semangat dalam bekerja), tidak ada responden yang sangat tidak setuju, tidak setuju, terdapat 8 orang responden (6,7%) yang kurang setuju, 59 orang responden (49,2%) yang setuju, dan 53 orang responden (44,2%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar karyawan mampu bekerja dengan sangat rapi.

7. Pada pernyataan ketujuh (Bapak/ibu selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab), tidak ada responden yang sangat tidak setuju, tidak setuju, terdapat 8 orang responden (6,7%) yang kurang setuju, 55 orang responden (45,8%) yang menyatakan setuju, dan 57 orang responden (47,5%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan selalu bekerja dengan rasa tanggung jawab.

8. Pada pernyataan kedelapan ( Rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan prestasi bapak/ibu), terdapat 2 orang responden

menyatakan kurang setuju, 49 orang responden (40,8%) yang menyatakan setuju, dan 55 orang responden (45,8%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan bekerja dengan rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

9. Pada pernyataan kesembilan (Bapak/ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang ditentukan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, terdapat 2 orang responden (1,7%) yang tidak setuju, 14 orang responden (11,7%) yang menyatakan kurang setuju, 51 orang responden (42,5%) yang menyatakan setuju, dan 53 orang responden (44,2%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan waktu yang ditentukan.

10. Pada pernyataab kesepuluh (Bapak/ibu dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik), terdapat 12 orang responden (10%) yang menyatakan kurang setuju, 47 orang responden (39,2%) yang menyatakan setuju, dan 61 orang responden (50,8%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik.

4.3. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana dilakukan dengan bantuan SPSS 16.0 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas kompensasi (X) terhadap Prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

Persamaan regresi linier sederhana yang digunakan adalah: Y = a + bX

Tabel 4.7

Hasil Regresi Linier Sederhana Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.027 1.728 .594 .554

KOMPENSASI _{.810 .032 .917 24.996 .000}

a. Dependent Variable: PRESTASI

Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.7 dapat dirumuskan model persamaan Regresi Linier Sederhana sebagai berikut:

Y = 1.027 + 0.810 X

Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

a. Konstanta (a) = 1.027, ini menunjukkan dimana jika variabel kompensasi (independen) sama dengan nol, maka tingkat variabel prestasi kerja (Y) sama dengan 1.027.

b. Koefisien regresi variabel kompensasi (X) adalah sebesar 0.810, ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X) berpengaruh positif terhadap prestasi kerja (Y).

c. Standar error (e) menunjukkan tingkat kesalahan. Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)

4.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4.4.1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorv-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka asymp. Sig (2- tailed)

diatas nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal. Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

1. Pendekatan Histogram

Pada Gambar 4.3 terlihat bahwa residual data berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

Gambar 4.3 : Histogram Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengelohan SPPS (2012)

2. Pendekatan Grafik

Pada Gambar 4.4 Normal P-P Plot terlihat titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal.

Gambar 4.4 : Normal P-P Plot Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengelohan SPPS (2012)

3. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov

Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. Berikut ini pengujian normalitas yang didasarkan dengan uji statistik non-parametik Kolmogorv-Smirnov (K-S).

Tabel 4.8

Hasil Uji Normalitas pendekatan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 120

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.71125225

Most Extreme Differences Absolute .076

Positive .037

Negative -.076

Kolmogorov-Smirnov Z .836

Asymp. Sig. (2-tailed) .487

a. Test distribution is Normal.

Pada Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.487 dan diatas nilai signifikan (0,05), hal ini berarti variabel residual data berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk mengatasi kelemahan pengujian dengan grafik dapat menggunakan pendekatan statistik dengan uji glejser, heteroskedastisitas tidak akan terjadi apabila tidak satupun variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai absolut Ut (absUt). Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

1. Metode Pendekatan Grafik

Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

Pada Gambar 4.5 Grafik scatterPlot terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi kerja karyawan berdasarkan masukan variabel kompensasi.

Gambar 4.5 : Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas

2. Metode Pendekatan Statistik (Uji Glejser) Tabel 4.9

Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.027 1.728 .594 .554

KOMPENSASI .810 .032 .917 24.996 .000

a. Dependent Variable: PRESTASI

Pada Tabel 4.9 terlihat variabel Independent (kompensasi) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependent absolut Ut (AbSut). Hal ini terlihat dari nilai probabilitas X signifikannya (0.000) diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastiitas.

4.4.3 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai Variance Ilflation Faktor (VIF), kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)

independen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang tepilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolineritas adalah apabila Tolerance Value ‹0.1 sedangkan VIF › 5 dan sebaliknya apabila tolerance value › 0,1 sedangkan VIF ‹ 5 maka tidak terjadi multikolineritas.

Berikut ini disajikan cara mendeteksi multikolinierritas dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).

Tabel 4.10

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa:

a. Nilai VIF dari nilai kompensasi lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.027 1.728 .594 .554

KOMPENSASI .810 .032 .917 24.996 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: PRESTASI

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 .8 .8 .8

3 9 7.5 7.5 8.3

4 50 41.7 41.7 50.0

5 60 50.0 50.0 100.0

Total 120 100.0 100.0

VAR00018

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 8 6.7 6.7 6.7

4 59 49.2 49.2 55.8

5 53 44.2 44.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 8 6.7 6.7 6.7

4 55 45.8 45.8 52.5

5 57 47.5 47.5 100.0

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 1.7 1.7 1.7

3 14 11.7 11.7 13.3

4 49 40.8 40.8 54.2

5 55 45.8 45.8 100.0

Total 120 100.0 100.0

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 1.7 1.7 1.7

3 14 11.7 11.7 13.3

4 51 42.5 42.5 55.8

5 53 44.2 44.2 100.0

Total 120 100.0 100.0

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 12 10.0 10.0 10.0

4 47 39.2 39.2 49.2

5 61 50.8 50.8 100.0

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.027 1.728 .594 .554

KOMPENSASI .810 .032 .917 24.996 .000

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N

120

Normal Parametersa Mean

.0000000

Std. Deviation

1.71125225

Most Extreme Differences Absolute

.076

Positive

.037

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N

120

Normal Parametersa Mean

.0000000

Std. Deviation

1.71125225

Most Extreme Differences Absolute

.076

Positive

.037

Negative

-.076

Kolmogorov-Smirnov Z

.836

Asymp. Sig. (2-tailed)

.487