Peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada pegawai bank.

(1)

vii

PERAN WORK FAMILY CONFLICT DALAM HUBUNGAN ANTARA

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN

STRES KERJA PADA PEGAWAI BANK

Christy Margareth Via D.H.B.

ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk memperjelas struktur hubungan antara perceived organizational support, work family conflict dan stres kerja pada karyawan bank, dengan cara mencari tahu apakah work family conflict berperan sebagai mediator atau moderator dalam struktur hubungan tersebut. Sampel diambil pada 100 karyawan bank di Yogyakarta yang telah menikah dan berusia berusia 25 – 55 tahun. Jenis penelitian ini adalah korelasi dengan teknik purposive sampling di mana sampel dipilih karena sesuai dengan kriteria dan berada pada waktu yang tepat. Data penelitian dianalisis menggunakan analisis regresi dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Skala stres kerja pada karyawan bank memiliki reliabilitas 0, 923, skala work family conflict memiliki reliabilitas 0, 883 dan skala perceived organizational support memiliki reliabilitas 0, 947. Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank adalah sebagai mediator (F = 109, 685 dan p = 0,000). Artinya work family conflict dapat menjadi perantara yang baik untuk perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.

Kata kunci: work family conflict, perceived organizational support, dan stres kerja, moderator, mediator

(2)

viii

THE ROLE OF WORK FAMILY CONFLICT IN RELATION BETWEEN

PERCEIVEDORGANIZATIONAL SUPPORT AND

JOB STRESS ON BANK EMPLOYEES

Christy Margareth Via D.H.B.

ABSTRACT

This study aims to clarify the structure of the relationship between perceived organizational support, work family conflict and job stress in bank employees, by way of finding out whether work family conflict acts as a mediator or moderator of the relationship structure. Samples were taken at 100 bank employees in Yogyakarta who have been married and aged 25-55 years. This research is the correlation with the purposive sampling technique because sample fits with criteria and at the right time. The data was revealed by the scale from job stress in bank employees with the reliability 0, 923, work family conflict scale was 0, 883 and perceived organizational support was 0, 947. The data was analyzed using regression analysis with SPSS 16.0 for Windows. Based on the results of this study revealed that the role of work family conflict in the relationship between perceived organizational support and job stress on employees of the bank are as mediator (F = 109, 685 and p = 0.000). This means work family conflict can be mediator for perceived organizational and job stress in bank employees.

Keywords: work family conflict, perceived organizational support, and job stress, moderator, mediator

(3)

PERAN WORK FAMILY CONFLICT DALAM HUBUNGAN

ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN

STRES KERJA PADA PEGAWAI BANK

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Christy Margareth Via D.H.B 109114106

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

(5)

(6)

HALAMAN MOTTO

Kadang masalah adalah sahabat terbaikmu. Mereka

membuatmu jadi lebih kuat, dan membuatmu menempatkan

Tuhan di sisi paling dekat.

Hormati setiap impian yang kamu miliki. Karena dari sanalah

akan terbentuk semangat untuk mewujudkan impian

menjadi kenyataan

Wanita bijak seperti angsa diatas air. Anggun namun tetap

bekerja. Tegar meskipun sedang terluka.

Menampakkan keindahan untuk orang sekitar meskipun

sedang berduka.

(7)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan bagi,

Yesus Kristus dan Bunda Maria

yang selalu berjalan disampingku

ketika putus asa, ragu, takut, bingung, terpuruk dan bahkan di semua waktu bahagiaku.

emua malaikat tanpa sayap

yang dikirim Tuhan:

malaikat pelinduku

Papa, Mama.

malaikat terusil

Yoga.

malaikat pembimbing yang sangat luar biasa

Mba Dewi Soerna Anggraeni.

para malaikat pemberi semangat

Rinta, Fil, Ika, Vid, Cecel, Ester.

dan semua malaikat no name yang ada di hidupku

(8)

(9)

vii

PERAN WORK FAMILY CONFLICT DALAM HUBUNGAN ANTARA

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN

STRES KERJA PADA PEGAWAI BANK

Christy Margareth Via D.H.B.

ABSTRAKSI

Kata kunci: work family conflict, perceived organizational support, dan stres kerja, moderator, mediator

(10)

viii

THE ROLE OF WORK FAMILY CONFLICT IN RELATION BETWEEN

PERCEIVEDORGANIZATIONAL SUPPORT AND

JOB STRESS ON BANK EMPLOYEES

Christy Margareth Via D.H.B.

ABSTRACT

Keywords: work family conflict, perceived organizational support, and job stress, moderator, mediator

(11)

(12)

KATA PENGANTAR

Syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala penyertaan dan berkat kasihnya sehingga Skripsi dengan judul: “Peran Work Family Conflict Dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Support Dan Stres Kerja Pada Pegawai Bank” dapat diselesaikan dengan baik.

Selama proses penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa ada begitu banyak pihak yang telah berkontribusi dan membantu dan berbagai hal. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si. sebagai dekan dari Fakultas Psikologi serta semua dosen yang dengan suka rela membagikan ilmunya kepada kami semua.

2. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih atas bimbingan, ilmu, perhatian dan kesabarannya. Serta terima kasih untuk senyuman dan saran Ibu yang selalu membangkitkan semangat dan motivasi untuk pengembangan skripsi ini.

3. Ibu Nanik, Pak Gandung, Mas Muji, Mas Doni, Pak Gie, terima kasih atas bantuan dan keramahannya selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi. 4. Terima kasih kepada seluruh staf Universitas Sanata Dharma yang selama ini

membantu dalam berbagai proses perkuliahan sehingga dapat berjalan sesuai dengan baik.

(13)

5. Terima kasih kepada para karyawan dan segenap direksi di berbagai perbankan yang telah bersedia memberikan ijin dan membantu proses penelitian.

6. Terima kasih untuk keluarga saya yang sangat luar biasa. Terima kasih kepada kedua orang tua saya (Emauel Bele Bau dan Herlina Elfrida) yang tidak pernah berhenti mendoakaan dan memberi berbagai jenis dukungan. Bahkan sering bangun malam untuk menemani saya berjuang menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk curahan semangat, perhatian dan fasilitasnya selama ini. Terima kasih juga untuk adikku tercinta (Frasnsiskus Yoga Oktavian Bele Bau) yang bersedia diganggu koneksi internet ataupun waktu mainnya. Love you all… .

7. Teman seperjuanganku selama pembuatan skripsi ini, Filinia Wu. Terima kasih karena selalu menemani ketika berkunjung ke berbagai tempat, bertemu berbagai orang, bahkan bertemu berbagai satpam dan mencicipi berbagai makan selama menunggu di berbagai tempat yang luar biasa. Perjuangan yang hebat teman, kenangan yang sangat berkesan… .

8. Seseorang yang selalu marah-marah dan mendorong saya ketika bosan mengerjakan skripsi. Thnks coz you show me the true dream…

9. Teman-teman TKSD ku tercinta: Rinta Ekayani, Filinia Wu, Vivid Anna, Ika Septyaningsih, Rachel Kezia, Lasma Ester Guntari. Terima kasih buat semua kegilaan masa kuliah ini dari yang galau bersama, nangis ria, gangguin mas-mas di hall, nari ular, nyanyi lagu galau sampai rohani, syuting lagu ulang tahun yang gak publish, jalan-jalan ria, berimajinasi dari yang bodoh sampai

(14)

xii

yang tidak bisa digambarkan dengan kata-kata. Kenangan yang tidak akan terlupakan sebagai member girlsband TKSD (anak TK dan SD). Terima kasih mau menjadi salah satu keluarga yang menerimaku apa adanya. Ayo maju bersama, capai mimpi masing-masing dan mari bertemu kembali dengan senyum dan mimpi di tangan. Jangan menangis saat kita berpencar, karena kalian selalu akan ada di hati dan tak terlupakan. Ditunggu undangannya untuk berbagai kegiatan terpenting di setiap tahap hidup kalian girls… . 10. Teman-teman Psikologi khususya teman-teman angkatan 2010 yang sangat

bersemangat dan unik. Anna Sukma Dewi yang suka susu stroberi, Siti (Si Tyas), Vivin, Loren, Cecil, Feby, Rosa, Andre, Mas Yudi,yang selalu galau, Tyas yang selalu memberi senyum terbaiknya, Celly Brita yang cantik kayak selebritis, Yohana yang selalu memberi semangat, Lena yang selalu seru diajak cerita dan semua teman-teman yang tidak bisa saya tulis satu persatu namanya tapi tetap terkenang di dalam hati, terima kasih buat dukungan dan kegilaanya selama kuliah.

11. Keluarga besar Industrial Organisaion Psychology Community ( IOPC ) yang memberikan berbagai pengetahuan dan pengalaman mengenai dunia industri organisasi. Terima kasih untuk dua dosen cantik yang setia menemani (mbak Eta dan mbak Dewi). Terima kasih pula kepada kedua bapak dosen yang memberikan nuansa baru pada dan inspirasinya (Pak Tius dan Pak Landung). Dan terima kasih kepada semua teman-teman yang telah berjuang bersama untuk memajukan komunitas kita ini.

(15)

(16)

xiv DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL………...xviii

DAFTAR GAMBAR ... xix

DAFTAR LAMPIRAN ...xxii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. LATAR BELAKANG ... 1

B. RUMUSAN MASALAH ... 7

C. TUJUAN PENELITIAN ... 8

D. MANFAAT PENELITIAN ... 8

1. Teoretis ... 8

2. Praktis ... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. STRES KERJA ... 10

1. Definisi Stres Kerja ... 10

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 11

3. Pengukuran Stres Kerja ... 14

(17)

B. WORK FAMILY CONFLICT ... 18

1. Definisi Work Family Conflict ... 18

2. Dimensi Work Family Conflict ... 19

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Family Conflict ... 22

4. Pengukuran Work Family Conflict ... 23

5. Dampak Work Family Conflict ... 24

C. PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT ... 25

1. Definisi Perceived Organizational Support ... 25

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support ... 26

3. Pengukuran Perceived Organizational Support ... 27

4. Dampak Perceived Organizational Support ... 28

D. KARYAWAN PERBANKAN ... 29

1. Definisi Karyawan ... 29

2. Pengertian Bank ... 30

3. Karyawan Perbankan ... 31

E. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, WORK FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA ... 34

1. Work Family Conflict Sebagai Mediator ... 34

2. Work Family Conflict Sebagai Moderator ... 37

F. PERTANYAAAN PENELITIAN ... 39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 43

A. JENIS PENELITIAN ... 43

B. IDENTIFIKASI VARIABEL ... 43

C. DEFINISI OPRASIONAL ... 43

1. Stres Kerja ... 44

2. Work Family Conflict ... 44

3. Perceived Organizational Support ... 45

(18)

xvi

E. METODE PENGAMBILAN DATA ... 46

1. Skala Stres Kerja ... 47

2. Skala Work Family Conflict ... 48

3. Skala Perceived Organizational Support ... 49

F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR ... 51

1. Validitas Skala ... 51

2. Seleksi Aitem ... 52

3. Reliabilitas ... 56

G. METODE ANALISIS DATA ... 57

1. Model Work Family Conflict sebagai Mediator ... 57

2. Model Work Family Conflict sebagai Moderator ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60

A. PERSIAPAN PENELITIAN ... 60

1. Uji Coba Alat Ukur ... 60

2. Perizinan ... 61

B. PELAKSANAAN PENELITIAN ... 61

C. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN ... 63

1. Usia ... 63

2. Jenis Kelamin ... 63

3. Jabatan ... 63

4. Lama Bekerja ... 64

5. Waktu Bekerja Dalam Satu Hari ... 64

D. HASIL PENELITIAN ... 64

1. Deskripsi Data Penelitian ... 64

2. Model Work Family Conflict sebagai Mediator ... 67

3. Model Work Family Conflict sebagai Moderator ... 80

(19)

xvii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

A. KESIMPULAN ... 89

B. SARAN ... 89

1. Bagi Karyawan Bank ... 89

2. Bagi Manajemen Bank ... 90

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 92

LAMPIRAN ... 101

(20)

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Stres Kerja ...48

Tabel 2 Blue Print Skala Stres Kerja ...48

Tabel 3 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Work Family Confict ... 49

Tabel 4 Blue Print Skala Work Family Conflict ... 49

Tabel 5 Penskoran Aitem Unfavorable dan Favorable Skala Perceived Organizational Support ...50

Tabel 6 Blue Print Skala Perceived Organizational Support ...51

Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Stres Kerja ...53

Tabel 8 Distribusi Aitem Skala Work Family Conflict ...54

Tabel 9 Distribusi Aitem Skala Perceived Organizational Support ...55

Tabel 10 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia ...63

Tabel 11 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...63

Tabel 12 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Jabatan ...63

Tabel 13 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ...64

Tabel 14 Tabel Karakteristik Subjek Berdasarkan Waktu Untuk Bekerja ...64

Tabel 15Tabel Deskripsi Data Penelitian ...65

Tabel 16 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test: SK, WFC, POS ...68

Tabel 17 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict ... 67

Tabel 18 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Work Family Conflict dan Stres Kerja ... 71

Tabel 19 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support dan Stres Kerja ... 72

Tabel 20 Koefisien Korelasi Sperman’s Rho: Perceived Organizational Support,Work Family Conflict dan Stres Kerja ... 73

Tabel 21 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test: Model Moderator ... 80

(21)

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Model Work Family Conflict Sebagai Mediator ... 36

Gambar 2 Model Work Family Conflict Sebagai Moderator ... 38

Gambar 3 Framework Work Family Conflict Sebagai Mediator ... 40

Gambar 4 Framework Work Family Conflict Sebagai Moderator ... 41

Gambar 5 Pola Titik Scatterplots Regresi:Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict ...69

Gambar 6 Pola Titik Scatterplots Regresi: Work Family Conflict dan Stres Kerja ...70

Gambar 7 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support dan Stres Kerja ... 71

Gambar 8 Pola Titik Scatterplots Regresi:Perceived Organizational Support, Work Family Conflict dan Stres Kerja ... 73

Gambar 9 Pola Titik Scatterplots Regresi:Perceived Organizational Support dan Work Family Conflict ... 74

Gambar 10 Pola Titik Scatterplots Regresi:Work Family Conflict dan Stres Kerja ... 75

Gambar 11 Pola Titik Scatterplots Regresi:Perceived Organizational Support dan Stres Kerja ... 76

Gambar 12 Pola Titik Scatterplots Regresi: Perceived Organizational Support, Work Family Conflict dan Stres Kerja ... 77

Gambar 13 Pola Titik Scatterplots Regresi: Model Moderator ... 81

(22)

DAFTAR LAMPIRAN

A. LAMPIRAN SKALA TRY OUT ... 104 B. LAMPIRAN SKALA PENELITIAN ... 121 C. LAMPIRAN RELIABILITAS ... 135 D. LAMPIRAN HASIL REGRESI MODEL MEDIATOR ... 148 E. LAMPIRAN HASIL REGRESI MODEL MODERATOR ... 154

(23)

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Berdasarkan hasil survei perbankan 2013 dari Pricewaterhouse Coopers Indonesia, tingkat persaingan antar bank di Indonesia semakin ketat (Koran Sindo, 2013). Persaingan yang ketat tersebut diakibatkan banyaknya bank di Indonesa. Data dari Bank Indonesia dalam Booklet Perbankan Indonesia 2013 menyatakan bahwa terdapat kurang lebih 122 bank yang meliputi bank milik pemerintah, bank swasta, bank perkreditan, dan bank syariah. Menurut Lesmana (2008), meningkatnya intensitas persaingan dan jumlah pesaing ini yang membuat setiap bank lebih meningkatkan pelayanan dengan cara memperhatikan kebutuhan serta keinginan pada nasabahnya.

Selain berusaha meningkatkan produk barang atau jasa, sektor perbankan juga mulai meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk memenangkan persaingan karena karyawan secara langsung berhubungan dengan nasabah (Lesmana, 2008). Menurut Prasetyo (2007) usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia juga dikarenakan adanya persaingan yang menuntut karyawan untuk bekerja secara profesional dan optimal dalam melayani nasabah. Hal ini sesuai dengan penelitian di Makasar yang menyatakan bahwa pelayanan prima dari para karyawan perbankan secara langsung akan berpengaruh terhadap peningkatan jumlah nasabah (Kresna, 2011).

(24)

Karyawan yang berperan langsung dalam pelayanan di suatu bank sekarang ini rentan terkena stres kerja (Viviek et al., 2013). Stres kerja secara umum didefinisikan sebagai ketidakmampuan untuk memahami atau menghadapi tekanan karena perubahan lingkungan kerja yang tingkatannya berbeda untuk setiap individu (Cooper dalam Rice, 1999). Sementara itu menurut Beehr dan Franz (dalam Permaningtias, 2013) stres kerja adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.

Stres kerja dapat menurunkan kinerja karyawan (Viviek et al., 2013). Menurut Bashir (2010), stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kinerja dari karyawan bank di Pakistan. Selain itu, penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa stres kerja dapat menurunkan kinerja dari para karyawan bank. Hal tersebut senada dengan penelitian pada karyawan bank di Pati dimana stres kerja mempengaruhi kinerja karyawannya (Wibowo, 2010).

Stres kerja pada karyawan perbankan umumnya disebabkan oleh perasaan khawatir jika kehilangan pekerjaan, ketakutan digantikan orang yang lebih muda, tidak bisa mencapai target penjualan, mendapat potongan gaji, dan harus menyelesaikan kerja tim dengan anggota yang sedikit (Malang Post, 2013). Selain itu terdapat pula tiga kasus bunuh diri dari bankir JP Morgan di Hong Kong pada awal tahun 2014 yang diduga stres akibat beratnya beban pekerjaan (Berita Satu, 2014). Menurut Mackenzie (dalam Jawa Pos National Network, 2013) semenjak krisis ekonomi dua tahun yang lalu, hampir setiap hari karyawan bank bertemu dengan nasabah yang marah dan menyalahkan

(25)

bankir atas krisis keuangan sehingga meningkatkan stres kerja. Misalnya seorang nasabah dari Bank Danamon yang mengamuk dan merusak sejumlah fasilitas bank karena permohon kreditnya ditolak (Tribun News, 2014) ataupun nasabah yang memarahi serta menyerang karyawan bank BRI karena permohonan pinjaman dananya tidak disetujui (Kampung Media, 2014).

Berdasarkan penelitian Netemeyer (dalam Hennesy, 2005) diperoleh hasil bahwa penyebab stres kerja pada karyawan dapat pula berasal dari konflik saat menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarga yang kerap disebut konflik peran. Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Chung, 2012) terdapat dua jenis konflik peran yaitu work family conflict dan family work conflict. Family work conflict adalah konflik yang muncul karena tanggung jawab terhadap keluarga mengurangi keterlibatan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab di dalam pekerjaan. Sedangkan work family conflict merupakan konflik yang muncul karena tanggung jawab pekerjaan mengurangi keterlibatan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab di dalam keluarga. Penelitian yang dilakukan pada karyawan bank di Surakarta menggambarkan bahwa work family conflict memiliki hubungan terhadap stres kerja (Raharjo, 2009). Terdapat pula penelitian di Sumatra Barat yang menyatakan bahwa stres kerja yang dialami karyawan bank memiliki hubungan signifikan dengan work family conflict (Deswita, 2009). Kedua penelitian tersebut memiliki saran untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan memvariasikan responden dengan cara mengambil data dari berbagai karyawan

(26)

bank. Selain itu, disarankan pula untuk menambah jumlah responden agar hasilnya dapat digeneralisasikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Allen et al. (2000) menemukan bahwa work family conflict berkaitan dengan permasalahan dalam lingkungan kerja dan lingkungan keluarga sekaligus. Permasalahan ini berupa ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan hidup dan tekanan psikologis yang berkaitan dengan kedua lingkungan tersebut. Sebaliknya dalam family work conflict tidak ditemukan permasalahan seperti itu. Menurut Kahn (dalam Hyung Lee, 2013), work family conflict tersebut terjadi karena adanya tumpang tindih antara pemenuhan kepentingan peran dalam dua ranah yang berbeda yaitu pekerjaan dan keluarga.

Penelitian di Turki menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara work family conflict dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa work family conflict lebih memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan family work conflict (Anafarta dan Kuruuzum, 2012). Selain itu, hasil penelitian di Taiwan menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja serta komitmen kerja (Lu et al., 2008). Dari beberapa penelitian di atas, peneliti menganggap bahwa variabel work family conflict lebih penting untuk diteliti karena variabel tersebut lebih mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan dibandingkan variabel family work conflict.

Work family conflict juga disebut sebagai konflik peran antara tanggung jawab karyawan sebagai seorang pekerja dan bagian dari sebuah keluarga

(27)

(Raharjo, 2009). Netemeyer et al. (dalam Hennesy, 2005) mendefinisikan work family conflict sebagai konflik yang muncul akibat tanggung jawab yang berhubungan dengan keluarga mengganggu tanggung jawab dalam pekerjaan. Selain itu work family conflict didefinisikan pula sebagai konflik yang muncul pada saat seseorang berusaha menyeimbangkan peran dan kebutuhan dalam pekerjaan dengan keluarga atau kehidupan di luar pekerjaan (Riggio, 2007). Work family conflict dapat pula diartikan sebagai konflik antar peran dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan tuntutan di dalam keluarga (Spector, 2008). Bagi para karyawan terutama di dunia perbankan di Indonesia bukan menjadi rahasia umum lagi ketika tanggung jawab pekerjaan menghabiskan sebagian besar waktu (Ali et al., 2013). Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada pukul 13:00 WIB kepada seorang pegawai bank di Yogyakarta berinisial NR diketahui bahwa umumnya ia harus bekerja hingga malam karena merekap data customer baik dalam hal pemasukan maupun pengeluaran setelah bank ditutup. Hal tersebut menyebabkan jam kerjanya menjadi lebih lama sehingga menciptakan masalah karena kesulitan membagi waktu dengan keluarga. Narasumber mengatakan bahwa keluarganya kerap mengeluh karena narasumber terlalu sibuk bekerja. Keluhan dari keluarga baik kerap membuat narasumber terbebani secara pikiran sehingga kurang konsentrasi ketika bekerja dan kurang sabar dalam melayani nasabah (Komunikasi pribadi, 17 Maret 2014). Hal ini sejalan dengan penelitian Duxburry dan Higgins (2008) yang menyatakan bahwa dampak dari work family conflict adalah partisipasi seseorang dalam keluarga akan menyulitkan partisipasinya sebagai pekerja.

(28)

Menurut Eisenberger et al. (2001), work family conflict dapat dikurangi jika organisasi memberikan dukungan berupa hubungan timbal balik yang adil dari organisasi sehingga menciptakan kepercayaa dari karyawan. Work family conflict dapat dikurangi dengan dukungan dari organisasi berupa family friendly policy, baik berupa waktu kerja yang lebih fleksibel, jadwal kerja alternative, kebijakan ijin keluarga dan kebijakan keluarga lainnya (Triaryanti, 2003). Tetapi sebaik apapun dukungan organisasi yang diberikan oleh organisasi, akan bermanfaat jika mampu dipersepsikan sebagai dukungan oleh karyawan. Persepsi karyawan terhadap dukungan dari organisasi itu kerap disebut sebagai perceived organizational support (Kusendi, 2011).

Menurut Eisenberger et al. (2001) perceived organizational support didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai cara perusahaan menilai dan memperdulikan kesejahteraan mereka. Selain kepedulian dalam hal kesejahteraan, perceived organizational support juga didefinisiskan sebagai persepsi bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan sebagai salah satu bagian dari kesuksesan (Krishnan dan Mary, 2012).

Perceived organizational support dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif jika telah terbentuk dan dapat dirasakan oleh seluruh anggota organisasi (Eisenberger et al., 2001). Perceived organizational support mampu menciptakan komitmen terhadap organisasi, kepuasan kerja, kebanggaan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat keluar masuknya (turn over) karyawan pada perusahaan (Shannock et al., 2006). Dampak negatif yang terjadi bila karyawan di suatu organisasi tidak merasakan perceived

(29)

organizational support adalah merasa tidak nyaman dalam melaksanakan tugas, ketidakpuasan kerja, tidak ada komitmen serta tingkat keluar masuk yang tinggi (Kusendi, 2011).

Selama ini banyak penelitian tentang hubungan antara stres kerja dengan work family conflict, stres kerja dengan perceived organizational support dan work family conflict dengan perceived organizational support. Namun belum banyak penelitian yang menjelaskan struktur hubungan antara ketiga variabel tersebut secara bersamaan pada karyawan bank. Selain itu terdapat beberapa penelitian yang menyatakan bahwa variabel work family conflict, stres kerjadan perceived organizational support miliki hubungan yang signifikan. Akan tetapi, pada beberapa penelitian disebutkan bahwa ketiga variabel tersebut tidak memiliki hubungan. Sehingga peneliti merasa tertarik membuat kajian untuk mengetahui peran work family conflict dalam menjelaskan mengenai perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank. Peneliti tertarik melihat apakah work family conflict berperan sebagai mediator atau moderator untuk perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah yang didapatkan adalah bagaimana peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank?

(30)

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui lebih jelas struktur hubungan antara stres kerja, work family conflict dan perceived organizational support pada karyawan bank. Selain itu untuk mempertegas struktur peran work family conflict dalam struktur hubungan perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoretis

Manfaat teoretis dari penelitian ini adalah hasil penelitian dapat menambah pengetahuan dalam bidang ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi mengenai peran work family conflict dalam struktur hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank. Selain itu penelitian ini bertujuan mempertegas peran work family conflict sebagai mediator atau moderator dalam struktur hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini bermanfaat untuk: a. Subjek Penelitian

Memberi informasi kepada karyawan perbankan mengenai peran work family conflict terhadap perceived organizational support dan stres kerja, sehingga dapat mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin muncul.

(31)

b. Pihak Manajemen Bank

Pengetahuan mengenai struktur peran work family conflict, perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan dapat menjadi dasar ketika perusahaan akan membuat peraturan atau kebijakan. Misalnya dengan membuat berbagai kebijakan positif seperti pemberikan penghargaan agar karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi mendukung dan menghargai semua kinerjanya.

c. Penelitian Selanjutnya

Membantu memberi gambaran mengenai penelitian yang mungkin dapat dikembangkan lagi mengenai peran work family conflict dalam hubungan antara perceived organizational support dan stres kerja pada karyawan bank.

(32)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. STRES KERJA 1. Defenisi Stres Kerja

Stres atau ketegangan akan timbul sebagai hasil dari ketidak seimbangan antara persepsi mengenai tuntutan yang dihadapinya dan persepsinya mengenai kemampuannya untuk melaksanakan tuntutan tersebut (Rice,1999). Stres yang munculnya karena faktor pekerjaan disebut stres kerja (Austin, 2004).

Dalam bahasa Inggris, stres kerja kerap disebut dengan istilah Job Stress atau Occupation Stress. Menurut Behr dan Newman (dalam Salami et al., 2010) stres kerja didefinisikan sebagai kondisi di mana individu berhubungan dengan pekerjaan yang menyebabkan perubahan dalam diri dan memaksanya untuk menyimpang dari fungsi normal baik secara pikiran maupun fisik.

Selye (dalam Salami et al., 2010) menyatakan bahwa stres kerja dapat diartikan sebagai stres dalam tempat kerja yang terjadi akibat berbagai peristiwa yang bersifat mengancam serta menyebabkan perasaan tidak nyamanan. Sementara itu, menurut Beehr dan Franz (dalam Permaningtias, 2013) stres kerja adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit secara fisik, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.

(33)

Cooper (dalam Rice, 1999) mengemukakan bahwa stres kerja adalah ketidakmampuan untuk memahami atau menghadapi tekanan, dimana tingkat stres setiap individu berbeda-beda dan bereaksi sesuai perubahan lingkungan atau keadaan tertentu.

Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa definisi stres kerja adalah interaksi antara kondisi kerja yang merubah fungsi normal secara fisik, psikologis maupun perilaku karena tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan.

2. Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Stres Kerja

Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja pada karyawan secara umum adalah :

a. Kondisi Pekerjaan:

1) Lingkungan kerja: kondisi kerja yang buruk mungkin menyebabkan karyawan mudah sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi, dan menurunnya produktivitas kerja.

2) Overload: dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam ketegangan yang tinggi.

3) Deprivational Stress: kondisi pekerjaan yang tidak lagi menantang atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Sehingga muncul kebosanan dan ketidakpuasan pada karyawan.

(34)

4) Pekerjaan Beresiko Tinggi: pekerjaan yang berbahaya bagi keselamatan akan berpotensi menimbulkan stres kerja karena setiap saat mungkin terjadi kecelakaan.

b. Faktor Interpersonal

Hubungan interpersonal di tempat kerja merupakan hal yang sangat penting. Dukungan dari organisasi, sesama pekerja, manajemen dan keluarga dianggap dapat menghambat timbulnya stres.

c. Pengembangan Karir

Karyawan biasanya mempunyai peluang dalam kehidupan karirnya, berupa pencapaian prestasi dan pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Apabila perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan untuk pengembangan karir maka karyawan akan merasa kehilangan harapan, tumbuh perasaan ketidakpastian yang dapat memunculkan stres.

d. Struktur Organisasi

Struktur organisasi berpotensi menimbulkan stres bila diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang mempedulikan inisiatif dari karyawan, tidak melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, dan tidak adanya dukungan bagi kreativitas karyawan.

e. Konflik Rumah-Pekerjaan

Bagi kebanyakan orang, rumah sebagai tempat untuk bersantai, dan mengumpulkan kembali kekuatan yang hilang selepas bekerja. Tetapi, ketenangan dalam rumah mungkin akan terganggu apabila terdapat

(35)

pekerjaan atau konflik di rumah yang cenderung dapat meningkatkan stres.

Menurut Ali et al., (2013), tedapat beberapa faktor yang dapat menciptakan stres kerja pada karyawan-karyawan di sektor perbankan yaitu: a. Overload: pekerjaan yang berlebihan, bekerja di luar kemampuan.

b. Role Ambigu: kurang jelasnya informasi mengenai peran dan tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.

c. Role Conflict: supervaisor menempatkan tuntutan yang bertentangan pada karyawan.

d. Responsibility for People: seberapa organisasi bertanggung jawab terhadap kesejahteraan karyawan baik pelatihan maupun pengembangan. e. Participation: seberapa jauh karyawan memiliki pengaruh terhadap

keputusan yang relevan dengan pekerjaanya.

f. Lack of Feedback: kurangnya umpan balik tentang kinerja karyawan, kurangnya penghargaan dan penilaian kerja dari manager.

g. Technological Chalange: beradaptasi dengan pertumbuhan teknologi dalam bidang pengolahan informasi.

h. Innovation: seberapa mampu membuat perubahan dalam organisasi. i. Carrer Development: ketidak jelasan mengenai jenjang karir yang

menciptakan ketidakamanan kerja pada karyawan.

j. Recent Episodic Event: adanya peristiwa kehidupan tertentu seperti kematian anggota keluarga, perceraian, dan lain-lain.

(36)

k. Organizational Structuren and Enviorvement: kondisi kerja yang buruk, struktur kerja dan garis wewenang yang tidak jelas.

Selain itu menurut Masood (2013), usia dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan bank. Hal ini dikarenakan karyawan yang masih muda lebih agresif dan sensitive sehingga lebih rentan terhadap tekanan kerja di dunia perbankan baik dari nasabah ataupun tuntutan persaingan antar bank atau antar karyawan.

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja dapat disebabkan oleh kondisi individunya, faktor pekerjaan, rekan kerja maupun tidak adanya dukungan dari organisasi dan keluarga.

3. Pengukuran Stres Kerja

Menurut Rice (1999) terdapat beberapa gejala stres kerja yang dapat terlihat dan diukur adalah :

a. Gejala Fisik

Detak jantung meningkat, tekanan darah meningkat, peningkatan sekresi adrenalin dan non-adrenalin, gangguan pencernaan, kelelahan fisik, ketegangan otot, keringat berlebihan, gangguan kulit, sakit kepala dan gangguan tidur.

b. Gejala Psikologis

Ketegangan, kecemasan, kebingungan, mudah tersinggung, perasaan frustasi, marah, mudah kesal, emosi yang lebih sensitive, hiperaktif, perasaan tertekan, kemampuan berkomunikasi menjadi kurang efektif,

(37)

menarik diri, depresi, perasaan terasing, kebosanan, ketidakpuasan dalam bekerja, kelelahan mental, menurunnya fungsi intelektual dan menurunnya harga diri.

c. Gejala Perilaku

Bermalas-malasan, menghindari pekerjaan, kinerja serta produktivitas menurun, meningkatnya penggunaan alkohol maupun obat-obat terlarang, perilaku merokok meningkat, melakukan sabotase pada pekerjaan, makan berlebihan sebagai pelarian yang bisa mengakibatkan obesitas, mengurangi makan sebagai perilaku menarik diri, kehilangan selera makan dan menurunnya berat badan secara tiba-tiba, meningkatnya perilaku yang berisiko tinggi, agresif bahkan brutal, kecenderungan melakukan bunuh diri, absensi meningkat, hubungan yang tidak harmonis dengan keluarga dan teman.

Selain itu, menurut Braham dalam Rivai dan Mulyadi (2010) gejala stres dapat diukur berdasarkan beberapa ciri-ciri berikut ini:

a. Fisik

Kesulitan tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, adanya gangguan pencernaan, punggung terasa sakit serta urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, kulit gatal, tekanan darah tinggi atau serangan jantung. Akan tetapi gejala kulit gatal dan tekanan darah tinggi tidak ditemukan pada banyak karyawan.

(38)

b. Emosi

Mudah marah, mudah tersinggung bahkan terlalu sensitif, cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, mudah menangis, mengalami kebosanan, dan perasaan tertekan. Akan tetapi, perilaku menangis seringnya hanya ditemukan pada karyawan wanita.

c. Intelektual

Mudah lupa, sulit mengambil keputusan, sulit untuk berkonsentrasi, kerap membuat kesalahan, dan kemampuan untuk berkomunikasi yang berkurang baik dalam menangkap maupun menyampaikan pesan. d. Interpersonal

Acuh bahkan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji, menutup diri secara berlebihan, menarik diri dari penyelesaian masalah di organisasi dan mudah menyalahkan orang lain.

Dari beberapa pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa stress kerja merupakan suatu ketegangan yang dapat diukur melalui kondisi fisik, perilaku, emosi, proses berfikir dari seorang karyawan. Dalam penelitian ini, akan digunakan aspek stres kerja menurut Braham dalam Rivai dan Mulyadi (2010) karena teori ini memiliki faktor pengukuran yang lebih spesifik berupa: aspek fisik, aspek emosi, aspek intelektual dan aspek intrapersonal.

(39)

4. Dampak Stres Kerja

Stres kerja memiliki berbagai macam dampak. Stres kerja dapat menciptakan pengaruh positif berupa peningkatkan motivasi kerja ataupun munculnya inspirasi untuk hidub lebih baik jika dapat dikelola dengan baik yang disebut dengan eustress (Ali et al.,2013). Menurut Cox (1993) terdapat pula beberapa dampak negatif dari stres kerja yang disebut distress meliputi:

a. Dampak Subjektif

Kekhawatiran atau kegelisahan, perasaan kurang bersemangat, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, perasaan terkucil dan merasa kesepian.

b. Dampak Perilaku

Stres dapat berdampak pada perilaku karyawan dalam bekerja misalnya emosi yang mudah meledak dan perilaku implusif.

c. Dampak Kognitif

Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, daya konsentrasi menurun, kurang perhatian atau rentang perhatian yang pendek, sangat peka terhadap kritik atau kecaman dan hambatan mental.

d. Dampak Fisiologis

Kecanduan glukosa, tekanan darah meninggi, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat yang berlebihan, bola mata melebar dan tubuh panas dingin.

(40)

e. Dampak Kesehatan

Sakit kepala atau migrant, mimpi buruk, sulit tidur, gangguan psikosomatis

f. Dampak Organisasi

Produktivitas menurun atau rendah, merasa terasing dari mitra kerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya kekuatan kerja dan loyalitas terhadap organisasi.

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa secara umum stres kerja akan berdampak kepada perubahan pola pikir, perilaku, kognisi, fisik, kesehatan dan kinerja dalam organisasi jika tidak dikelola dengan baik.

B. WORK FAMILY CONFLICT 1. Definisi Work Family Conflict

Work family conflict dapat diartikan sebagai konflik antar tuntutan peran di keluarga tidak sesuai dengan tuntutan di dalam pekerjaan (Spector, 2008). Selain itu work family conflict didefinisikan pula sebagai konflik yang muncul pada saat seseorang berusaha menyeimbangkan peran dan kebutuhan dalam pekerjaan dengan keluarga atau kehidupan di luar pekerjaan (Riggio, 2008). Menurut Lu (2008) work family conflict dapat didefinisikan sebagai konflik yang terjadi karena peran di tempat kerja terganggu dengan tanggungjawab di rumah.

Santrock (2002) menjelaskan bahwa work family conflict dapat dirasakan baik pada laki-laki maupun perempuan. Work family conflict yang

(41)

dialami wanita maupun laki-laki yang mempunyai kesulitan-kesulitan dalam pemenuhan tuntutan dari salah satu perannya. Kegagalan pemenuhan tuntutan dari salah satu peran baik sebagai orang tua, individu, istri atau suami maupun sebagai pekerja dan warga masyarakat akan menimbulkan work family conflict.

Berdasarkan uraian definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa work family conflict adalah konflik yang terjadi pada seseorang yang menjalankan kedua perannya secara bersamaan, yaitu peran sebagai pekerja dan peran dalam keluarga. Hal tersebut menyebabkan kurang terpenuhinya peran sebagai pekerja akibat adanya pemenuhan peran didalam keluarga.

2. Dimensi Work Family Conflict

Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Chung, 2012) terdapat dua jenis konflik yang terjadi pada pekerjaan dan keluarga yaitu:

a. Work family conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab pekerjaan mengurangi keterlibatan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab di dalam keluarga.

b. Family work conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab terhadap keluarga mengurangi keterlibatan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab di dalam pekerjaan.

(42)

Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Triaryati, 2003), baik work family conflict ataupun family work conflict terdiri dari 3 dimensi yaitu:

a. Time Based Conflict

Yang di maksud dengan time based conflict adalah konflik yang terjadi karena waktu untuk memenuhi satu peran tidak seimbang dengan waktu yang digunakan untuk memenuhi peran lainnya. Dalam work family conflict, karyawan tidak memiliki keseimbangan waktu dalam keluarga sehingga kesulitan membagi perhatiannya dalam organisasi.

Time based conflict memiliki 2 bentuk menurut Bartolome dan Evans (dalam Triaryati, 2002) yaitu:

1) Tuntutan waktu dari suatu peran membuat individu secara fisik tidak dapat memenuhi harapan atau tuntutan dari peran yang lain. Dalam work family conflict, karyawan tidak dapat berada dalam pekerjaan secara optimal karena memiliki tugas di keluarga yang menyita waktunya.

2) Tuntutan waktu menyebabkan individu terfokus pada suatu peran disaat dia harus memenuhi tuntutan peran yang lain. Dalam work family conflict, karyawan tetap memikirkan perannya dalam keluarga ketika sedang bekerja.

b. Strain Based Conflict

Yang dimaksud dengan strain based conflict yaitu tekanan dari tanggung jawab yang berlebihan suatu peran membuat seseorang sulit

(43)

untuk memenuhi tuntutan peran lain. Dalam work family conflict, tekanan dari tanggung jawab yang berlebihan sebagai bagian dari suatu keluarga membuatnya mengesampingkan kebutuhan dan keinginan dalam pekerjaan.

c. Behaviour Based Conflict

Yang dimaksud dengan behaviour based conflict adalah konflik yang muncul ketika suatu tingkah laku efektif untuk satu peran namun tidak untuk peran yang lain. Perilaku yang diharapkan muncul pada saat menjalankan peran yang satu kadang bertentangan dengan harapan dari peran yang lain. Dalam work family conflict, terdapat konflik karena perbedaan pola perilaku, kebudayaan dan kebiasaan dalam lingkungan kerja yang bertentangan antara keluarga dengan pekerjaan. Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa baik dalam work family conflict maupun family work conflict terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behaviour based conflict. Dalam penelitian ini, akan lebih dititik beratkan pada konflik pekerjaan dan keluarga yang disebut work family conflict. Work family conflict akan berkaitan dengan permasalahan dalam lingkungan kerja dan lingkungan keluarga sekaligus (Allen et al., 2000).

(44)

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict

Menurut Stonner et al. (1990), faktor – faktor yang mempengaruhi work family conflict adalah:

a. Time Pressure: Waktu untuk bekerja lebih banyak tersita untuk mengurusi masalah keluarga.

b. Family Size and Support: Anggota keluarga yang semakin banyak jumlahnya menyebabkan konflik yang timbul akan semakin banyak. Bila banyak anggota keluarga yang memberikan dukungan maka akan sedikit terjadi konflik. Sebaliknya jika anggota keluarga tidak mendukung makan akan mempengaruhi kinerja ketika bekerja.

c. Job Satisfaction: Konflik lebih sedikit apabila kepuasan kerja seorang karyawan lebih tinggi.

d. Marital and Life Satisfaction: Bila seorang bekerja maka semakin banyak konsekuensi negatif dalam pernikahannya. Dan adanya anak dalam keluarga dapat meningkatkan konflik peran.

e. Size of Firm: Konflik yang mungkin akan dipengaruhi oleh banyak karyawan yang bekerja di suatu organisasi.

Berdasarkan kesimpulan tersebut, faktor yang mempengaruhi work family conflict adalah time pressure, family size dan support, job satisfaction, marital and life satisfaction, size of firm.

(45)

4. Pengukuran Work Family Conflict

Work family conflict dapat diukur menggunakan beberapa cara. Menurut Carloson et al. (2000), work family conflict dapat diukur menggunakan respon dari para karyawan yang bekerja menggunakan tiga dimensi konflik yaitu: Time Based Conflict dan Strain Based Conflict. Akan tetapi, menurut Zhang et al. (2011) behaviour based conflict ini kurang dapat diukur karena tolak ukur perilaku yang efektif untuk setiap pekerjaan berbeda. Menurut Boles et al. (dalam Indriyani, 2009) work family conflict dapat diukur menggunakan beberapa faktor yaitu:

a. Karyawan merasa adanya tekanan yang berasal dari pekerja

b. Karyawan merasa memiliki banyaknya tuntutan dari tugas yang sedang dilakukan

c. Karyawan merasa kurangnya memiliki waktu untuk bersamaan dengan keluarga

d. Karyawan merasa cukup sibuk dengan pekerjaan

e. Karyawan merasa memiliki konflik atara komitmen kerja dan tanggung jawab terhadap keluarga

Dari beberapa pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa work family conflict dapat diukur melalui 3 dimensi konflik dan beberapa tanggapan dari karyawan mengenai perannya dalam pekerjaan serta keluarga. Akan tetapi pada penelitian ini, hanya digunakan 2 dimensi work family conflict (Time Based Conflict dan Strain Based Conflict) karena behaviour based conflict ini kurang dapat diukur. Behaviour based conflict kurang dapat diukur karena

(46)

perilaku yang dianggap tepat untuk suatu lingkungan baik pekerjaan maupun keluarga belum tentu sama. Hal ini sesuai dengan pendapat Zhang et al (2011) yang menyatakan bahwa tidak ada ukuran yang tepat untuk mengukur Behaviour based conflict, sehingga pengukuran terhadapnya sulit untuk dilakukan.

5. Dampak Work Family Conflict

Menurut Apollo dan Cahyadi, 2012, work family conflict dapat menimbulkan efek psikologis yang negatif seperti: tidak puas dalam pekerjaan dan kehidupan rumah tangga, depresi, cemas, tertekan, kelelahan emosional, dan gangguan fisik. Dampak lain dari adanya work family conflict adalah rendahnya kepuasan kerja, meningkatkan absensi, menurunkan motivasi karyawan dan dalam jangka waktu tertentu dapat mengakibatkan turnover.

Selain memiliki dampak negatif, work family conflict akan menciptakan dampak yang positif secara psikologis jika berhasil dikelola dengan baik misalnya: membuat self estem menjadi lebih tinggi, membuat psikis lebih sehat dan lebih optimis (Obradovic et al., 2007). Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa secara umum work family conflict dapat menimbulkan dampak secara psikologis dan perubahan kinerja dari karyawan.

(47)

C. PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT 1. Definisi Perceived Organizational Support

Perlakuan-perlakuan dari organisasi kepada karyawan akan dilihat sebagai stimulus yang dapat dipersepsikan sebagai bentuk dukungan dari organisasi. Persepsi ini akan menciptakan tingkat kepercayaan tertentu atas penghargaan dan perhatian yang diberikan organisasi terhadap kontribusi karyawan dalam suatu perusahaan (Eisenberger et al., 2001).

Perceived organizational support dapat pula didefinisaikan sebagai kepercayaan yang dimiliki karyawan bahwa organisasi memiliki kepedulian dan menghargai kontribusinya sebagai bagian dari kesuksesan organisasi (Krishnan dan Mary, 2012). Menurut Rohades et al., (2002) perceived organizational support adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Tingkat kepercayaan karyawan terhadap dukungan organisasi akan didapatkan dari evaluasi mereka atas pengalaman dan pengamatan tentang cara organisasi memperlakukan karyawannya secara umum (Eisenberger et al. 2001).

Maka dapat disimpulkan bahwa perceving organizational support adalah persepsi karyawan mengenai dukungan yang diberikan oleh organisasi baik dalam hal kesejahteraan maupun penghargaan kontribusi.

(48)

2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) faktor yang mempengaruhi perceived organizational support sebagai berikut:

a. Fairness adalah perlakuan yang adil dari organisasi kepada setiap karyawannya

b. Supervisor Support adalah dukungan yang diberikan organisasi, baik komunikasi dua arah, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, bantuan teknis yang diberikan kepada karyawan, pemberian motivasi dan dorongan kepada karyawan dalam mengembangkan pekerjaan yang mereka.

c. Organizational Reward dan Job Conditions, adalah dukungan organisasi seperti memberikan penghargaan, promosi, keamanan kerja, otonomi tugas, pelatihan, organizational size, role stressor dan pay.

Menurut Jastin (dalam Shannock et al., 2006) perceived organizational support akan meningkat jika organisasi menerapkan beberapa hal berupa: pemberian penghargaan yang baik terhadap kinerja karyawan, adanya peluang untuk peningkatan karir bagi karyawan dan pembuatan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja. Sementara itu menurut Shannock et al., (2006) perceived organizational support dapat ditentukan dengan cara: sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh karyawannya, respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah, dan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan.

(49)

Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa, faktor yang mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan organisasi, dukungan dari atasan dan dukungan organisasi.

3. Pengukuran Perceived Organizational Support

Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) perceived organizational support dapat diukur dari beberapa faktor yaitu: Fairness, Supervisor Support serta Organizational Reward dan Job Conditions.

Terdapat pula 15 kriteria yang dikembangan oleh Eisenberger et al.,(1986) untuk mengukur perceived organizational support yaitu:

a. Organisasi menghargai kontribusi karyawan

b. Organisasi tidak akan mencari orang lain untuk menggantinya dengan gaji yang lebih rendah

c. Organisasi cukup memberi pengakuan kerja ekstra yang sudah dilakukan

d. Organisasi mempertimbangkan secara sungguh-sungguh tujuan dan nilai-nilai karyawan

e. Organisasi akan menanggapi keluhan karyawan

f. Organisasi menanggapi kepentingan karyawan ketika akan membuat keputusan yang akan mempengaruhi karyawan

g. Organisasi bersedia memberikan bantuan bila karyawan menghadapi kesulitan

(50)

i. Telah berhasil dengan baik dalam pekerjaan dan organisasi memperhatikan

j. Organisasi mau membantu karyawan ketika memerlukan bantuan khusus

k. Organisasi peduli dengan kepuasan kerja karyawan

l. Walaupun ada kesempatan organisasai tidak akan mengambil keuntungan dari karyawan

m. Organisai menunjukkan perhatian yang cukup ke kaaryawan

n. Organisasi membanggakan keberhasilan yang sudah dicapai oleh karyawan

o. Organisasi bersedia membuat pekerjaan menjadi semenarik mungkin. Dari beberapa pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support dapat diukur melalui keadilan organisasi, dukungan dari atasan dan beberapa bentuk dari dukungan organisasi. Dalam penelitian ini, perceived organizational support diukur menggunakan 3 faktor yaitu: Fairness, Supervisor Support serta Organizational Reward dan Job Conditions sesuai dengan teori Rhaodes dan Eisenberger (2002).

4. Dampak Perceived Organizational Support

Menurut Rhaodes dan Eisenberger (2002) perceived organizational support akan menghasilkan dampak baik bagi karyawan dan organisasi. Perceived organizational support akan meningkatkan kepuasan kerja, mood yang positif dan mengurangi stres kerja. Perceived organizational

(51)

support juga dapat meningkatkan komitment, peningkatan kinerja dan mengurangi turnover pada karyawan sehingga dapat mempengaruhi peningkatan mutu dari suatu organisasi.

Hal yang hampir sama dikatakan oleh Shannock (2006) bahwa perceived organizational support mampu menciptakan komitmen terhadap organisasi, kepuasan kerja, kebanggaan terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat keluar masuknya (turnover) karyawan pada perusahaan. Dampak negatif yang terjadi bila karyawan di suatu organisasi tidak merasakan perceived organizational support adalah ketidaknyamanan dalam melaksanakan tugas, ketidakpuasan kerja, tidak ada komitmen serta tingkat keluar masuk yang tinggi (Kusendi, 2011).

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support dapat menimbulkan dampak positif jika dapat dikelola dengan baik dan dapat berdampak terhadap penurunan kinerja karyawan bila tidak dirasakan oleh karyawannya.

D. KARYAWAN PERBANKAN 1. Definisi Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, karyawan didefinisikan sebagai semua orang yang mendapatkan gaji karena bekerja di suatu lembaga tertentu baik kantor, perusahaan dan sebagainya (bahasa. kemendiknas.go. id).

(52)

2. Pengertian Bank

Di dunia modern ini, bank memiliki peran dalam memajukan pertumbuhan ekonomi di suatu negara. Hampir semua sektor usaha membutuhkan bank sebagai mitra dalam transaksi keuangan. Baik sektor usaha organisasi maupun individu saat ini dan masa depan akan membutuhkan bank sebagai pendukung aktivitas keuangan untuk memperlancar usahanya. Menurut Undang-Undang Perbankan Nomor 10 tahun 1998, bank didefinisikan sebagai badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan dalam bentuk kredit atau dalam bentuk lainnya dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat banyak (Ismail, 2010).

Menurut Budisantoso dan Nuritomo (2014), secara umum bank memiliki fungsi sebagai perantara keuangan yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dengan tujuan tertentu. Secara spesifik, bank dapat berfungsi pula sebagai:

a. Agent Of Trust

Bank adalah lembaga yang landasaanya adalah kepercayaan baik dalam hal penghimpunan dana maupun penyalurannya. Tantangannya adalah membuat masyarakat percaya bahwa bank akan mengelola dananya dan menyalurkan dengan baik.

b. Agent Of Development

Bank merupakan lembaga yang menyalurkan dana untuk pembangunan ekonomi di sektor rill. Kegiatan peghimpunan dan penyaluran dana

(53)

tersebut membuat masyarakat dapat melakukan investasi, distribusi, konsumsi barang dan jasa yang, yang selalu berhubungan dengan uang. Kelancaran kegiatan tersebut yang akan membuat perekonomian masyarakat.

c. Agent Of Service

Bank adalah lembaga yang mengatur pergerakan dana untuk pembangunan ekonomi. Di samping melakukan penghimpunan dan penyaluran dana, bank juga memberikan penawaran jasa ke masyarakat. Jasa yang ditawarkan berupa jasa pengiriman uang, penitipan barang berharga, pemberian jaminan bank dan penyelesaian tagihan.

Menurut Ismail (2010), bank dapat pula berfungsi sebagai lembaga perantara keuangan yang menjebatani dua nasabah (pihak yang memiliki dana dan membutuhkan dana). Bank menyalurkan dana dalam bentuk kredit yang secara garis besar berbentuk investasi, modal kerja dan konsumsi. Selain itu bank dapat menghimpun dana dalam bentuk simpanan giro, tabungan, deposito dan penghimpunan dana yang lain.

3. Karyawan Perbankan

Karyawan perbankan adalah orang yang bekerja di bank dalam berbagai posisi. Terdapat beberapa perbedaan struktur posisi pada bank di tingkat kantor cabang dan kantor pusat. Bank yang berada pada kantor cabang memiliki struktur posisi yang lebih sederhana dan memungkinkan adanya tugas ganda. Menurut Kuncoro dan Suhardjono (2002), sebuah kantor

(54)

cabang umumnya dipimpin oleh seorang pemimpin cabang dan wakil kepala cabang. Terdapat lima bagian yang membantu kinerja dari bank tersebut yaitu:

a. Bagian Pemasaran

Karyawang pada bagian ini secara umum bertugas memasarkan produk-produk dari bank. Cara pemasarannya adalah dengan memberikan informasi mengenai produk baru maupun produk bank yang telah lama agar masyarakat mengetahui manfaat dan menggunakan produk tersebut. Bagian pemasaran tersebut biasanya terbagi menjadi dua yaitu: 1) Account Officer (AO) yaitu karyawan pemasaran kredit

2) Funding Officer (FO) yaitu karyawan pemasaran dana dan jasa b. Bagian Administrasi Kredit atau Peminjaman

Karyawan pada bagian ini bertugas membantu nasabah dalam administrasi meliputi pemantauan prosese dan prosedur pemberian kredit. Bagian ini biasanya terbagi menjadi beberapa bagian yaitu: 1) Seksi Administrasi Kredit yaitu karyawan yang melakukan

administrasi dokumen peminjaman

2) Seksi Analisis Kredit yaitu karyawan yang melakukan analisis atas permohonan kredit dari nasabah

3) Seksi Monitor Kredit yaitu karyawan yang memonitor pengembangan usaha dan membayar bunga serta angsuran kredit 4) Seksi Asuransi yaitu karyawan melakukan administrasi untuk

(55)

5) Seksi Pelayanan Hukum yaitu karyawan yang melakukan pembelaan hukum untuk bank maupun pegawai

6) Seksi Penagihan Tunggakan yaitu karyawan yang melakukan administrasi pada kredit yang telah macet

c. Bagian Teknologi Asuransi

Karyawan pada bagian ini secara umum bertugas menjamin adanya sistem akuntansi yang dapat dipergunakan untuk menunjang kegiatan oprasional.

d. Bagian Operasional

1) Seksi Pelayanan Dana dan Jasa yaitu karyawan yang bertugas memberi pelayan pada nasabah atau calon nasabah yang akan menggunakan produk dana maupun jasa. Pelayanan tersebut dapat berupa pemberian informasi maupun menerima berbagai keluhan dari nasabah

2) Seksi Pelayanan Pinjaman atau Kredit yaitu karyawan yang memberikan pelayanan dalam pencairan kredit, angsuran kredit, pengitungan Bungan dan sebagainya.

3) Seksi Teller atau Kasir yaitu karyawan yang memberi pelayanan kepada nasabah dalam penarikan maupun penyetoran uang, baik yang dimasukkan ke rekening maupun dikirim ke cabang lainnya

(56)

e. Bagian Rumah Tangga

Karyawan pada bagian ini bertugas menyediakan sarana dan prasarana penunjang kegiatan bank. Mereka bertugas untuk menyiapkan ruangan dan berbagai kebutuhan karyawan seperti minum atau makanan.

Menurut Mackenzie (dalam Jawa Pos National Network, 2013) semenjak krisis ekonomi dua tahun yang lalu karyawan perbankan mulai kerap bertemu nasabah yang menyalahkan mereka atas krisis keuangan yang dialami. Studi yang dilakukan UNI Global Union yang berbasis di Swiss menemukan lebih dari 80 persen perusahaan perbankan di 26 negara melaporkan memburuknya kesehatan sebagai masalah yang dialami pegawainya selama dua tahun terakhir akibat stres kerja. Berdasarkan struktur kepegawaian bank, tampak bahwa hampir 80% karyawan perbankan harus berhubungan langsung dengan pelanggan.

E. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT, WORK FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA

1. Work Family Conflict Sebagai Mediator

Terdapat beberapa penelitian yang mengkorelasikan antara work family conflict dengan stres kerja (Raharjo, 2009; Fujimoto et al, 2012), work family conflict dengan perceived organizational support (Kusendi, 2011), perceived organizational support dengan stres kerja (Foley, 2005). Berdasarkan hubungan tersebut didapatkan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang positif dengan work family conflict, sedangkan work family

(57)

conflict memiliki hubungan negatif dengan perceived organizational support dan perceived organizational support memiliki hubungan negatif dengan stres kerja.

Pada karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi, maka tingkat work family conflictnya akan lebih rendah karena organisasi memberikan dukungan sehingga mereka lebih mampu menyeimbangkan tuntutan dalam pekerjaan dan rumah tangga. Rendahnya konflik antara pekerjaan dan keluarga yang terjadi pada work family conflict memungkinkan rendahnya stres kerja yang dialami karyawan tersebut (Casper et al., 2002).

Sementara itu pada karyawan yang memiliki perceived organizational support yang rendah, mereka akan memiliki work family conflict yang tinggi karena mereka akan kesulitan menyisipkan waktu antara tugas sebagai bagian dari keluarga di tengah-tengah kesibukanya sebagai karyawan (Hyung Lee, 2013). Tingginya konflik antara pekerjaan dan keluarga yang terjadi pada work family conflict memungkinkan tingginya stres kerja yang dialami pada karyawan. Terdapat pula penelitian yang mengatakan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap stres kerja pada karyawan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Wates (Rosaputri, 2012).

Menurut Cooper dalam Rice (1999), kondisi pekerjaan dan struktur organisasi adalah beberapa hal yang dapat menyebabkan stres kerja. Kondisi kerja yang buruk, kaku, kurang kepedulian manajemen, kurang

(58)

terlibatnya karyawan dalam proses pengambilan keputusan, serta kurangnya dukungan untuk kreativitas dapat menyebabkan karyawan mengalami stres saat bekerja. Akan tetapi perceving organizational support dapat mengurangi tingkat stres kerja dari karyawa. Hal ini dikarenakan karyawan mampu merasakan bahwa organisasi memberikan dukungan dan menghargai usaha yang mereka lakukan (Rhaodes dan Eisenberger, 2002)

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi akan memiliki work family conflict yang rendah dan cenderung memiliki stres kerja yang rendah. Sementara karyawan yang memiliki perceived organizational support yang rendah akan memiliki work family conflict yang tinggi dan cenderung memiliki stres kerja yang tinggi.

Gambar 1

Model Work Family Conflict Sebagai Mediator Perceived Organizational

Support

Work Family Conflict

(59)

2. Work Family Conflict Sebagai Moderator

Berdasarkan struktur hubungan antara perceived organizational support, work family conflict dan stres kerja, work family conflict sebagai moderator menunjukkan bahwa stres kerja terjadi karena adanya interaksi antara perceived organizational support dan work family conflict. Oleh karena itu, hubungan antara perceived organizational support dengan stres kerja dimungkinkan untuk dimoderasi dengan work family conflict.

Hasil penelitian Purnomo (2001) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara work family conflict dengan stres kerja. Hal tersebut dapat diartikan bahwa tidak semua karyawan yang bekerja dan sudah menikah mengalami stres kerja. Sehingga memungkinkan untuk karyawan yang memiliki work family conflict yang tinggi atau rendah memiliki tingkat stres kerja yang tinggi atau rendah juga.

Pada penelitian Fitri (2013) diketahui bahwa pandangan mengenai iklim organisasi dan terstruktur yang mendukung tidak memiliki hubungan terhadap tinggi rendahnya stres kerja pada karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa perceived organizational support yang tinggi belum tentu menghasilkan stres kerja yang rendah. Sebaliknya pula bahwa perceived organizational support yang rendah belum tentu menghasilkan stres kerja yang tinggi.

Karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi akan merasa bahwa organisasi mendukung. Dukungan organisasi yang dirasakan dapat meningkatkan hubungan antara work family conflict

(60)

yang dialami oleh karyawan dan stres kerja yang dirasakan. Hal ini dikarenakan meningkatnya rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap pekerjaan yang menggangu hubungan pribadi sebagai bagian dari keluarga dan stres kerja. Dan hal tersebut dapat berlaku sebaliknya apabila perceived organizational support menurun, makan dapat menurunkan work family conflict dan stres kerja pada karyawan. (Hyung Lee, 2013; Foley, 2005).

Pada sisi yang lain, karyawan yang memiliki perceived organizational support yang tinggi dapat menurunkan work family conflict yang sedang terjadi karena merasa didukung dan menjadi coping dan menurunkan stres kerja yang dialami (Somech dan Zahavy, 2012)

Berdasarkan beberapa penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support yang tinggi dapat mengurangi atau meningkatkan work family conflict dan stres kerja pada karyawan. Akan tetapi penelitian ini belum diterapkan kepada karyawan bank secara khusus.

Gambar 2

Model Work Family Conflict Sebagai Moderator Work Family

Conflict Perceived Organizational

Support Work Family

Conflict * Perceived Organizational

Support

(61)

F. PERTANYAAN PENELITIAN

Berdasarkan penjelasan dinamika penelitian, maka muncul pertanyaan apa peran work family conflict dalam sruktur hubungan antara perceived organizational support dengan stres kerja pada karyawan bank?

(62)

Framework Work Family Conflict Sebagai Mediator

Keterangangan:

POS = Perceived Organizational Support

WFC = Work Family Conflict

SK= Stres Kerja

POS

POS Tinggi

POS Rendah

WFC Rendah SK Rendah

SK Tinggi WFC Tinggi

(63)

Gambar 4

Framework Work Family Conflict Sebagai Moderator