Analisis Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi Pada Perkebunan Melati PTPN. II. Perbaungan Serdang Bedagai)
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya organisasi
Secara normatif budaya organisasi bergantung bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu organisasi, bukannya dengan apakah
mereka menyukai atau tidak budaya itu. Artinya, budaya itu merupakan suatu
istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan norma-norma yang diterima
secara bersama dan dianut oleh mayoritas organisasi.
Kreitner dan Kinicki (2003:79) menyatakan : “Budaya organisasi adalah salah
satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut merasa, berpikir dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam”.
Pengertian ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang
penting. Pertama,budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui
proses sosialisasi.Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan
ditempat kerja, dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang
berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan
keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Sedangkan Robbins (2001:247) menyatakan ”Budaya organisasi adalah
mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.
8
Selanjutnya David (2004:145) menyatakan “Budaya organisasi adalah pola
tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu internal organisasi yang dipelajarinya
ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi, yang telah terbukti
cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk
menyadari, berpikir dan merasa”.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mengungkapakan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota
organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan stabilitas bagi suatu organisasi,
tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan.
2.1.2 Karakteristik, Unsur, dan Jenis Budaya Organisasi
Karakteristik, Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang
diterima dan dijadikan prinsip-prinsip dasar, serta sebagai landasan pada praktekpraktek manajemen, yang diikuti oleh perilaku anggota sehingga meningkatkan
dan menguatkan norma-norma tersebut.
Budaya organisasi menjadi filosofi dalam mengendalikan (to manage)
organisasi, seperti dalam memberikan arah bagi kebijakan organisasi pada
pengelolaan karyawan dan nasabah.Lebih lanjut Robbins (2001:150) menyatakan
bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus
menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan
seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins
memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana karywan
didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko
9
2. Perhatian terhadap detail,yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
menujukkan kecermatan , analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memfokus pada
hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut
4. Berorientasi kepada manusia,yaitu sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada orang-orang didalam organsasi itu.
5. Berorientasi pada tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim, bukannya individu.
6. Agresivitas, yaituberkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Stabilitas, yaitu organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.Gambaran ini
menjadi dasar untuk perasaaan pemahaman bersama yang dimiliki para
anggota menegenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan
didalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur
beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan
antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh
kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif diabndingkan denggan
yang lain.
Unsur, budaya organisasi menurut Bennis,dalam Asri Laksmi
(2011:25) ada 3 (tiga) unsur yaitu :
10
Pertama,
Artifact (sesuatu yang dimodifikasikan oleh manusia untuk
tujuan tertentu). Artifact dapat langsung dilihat dari struktur sebuah
organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Artifact merupakan hal
yang paling mudah dilihat dan ditangkap disaat kita memasuki sebuah
organisasi karena sesuai dengan apa yang kita lihat, kita dengar dan kita
rasakan.
Kedua, nilai-nilai yang didukung oleh perusahaan mencakup strategi,
tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi. Nilai ini dapat
dipahami jika mulai menyelami dengan ikut di dalam perusahaan tersebut.
Ketiga, Asumsi yang tersirat dan dipegang bersama (shered tacit
assumtions).Asumsi tersirat dapat dijumpai dari menelusuri sejarah
organisasi.
Nilai dari unsur budaya organisasi akan mengarah kepada moral
dan etika menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan, seperti
organisasi perusahaan harus mengutamakan kejujuran, keterbukaan, dan
integritas dalam menjalankan operasional usahanya.
Jenis, budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2003:86)
bahwa
secara umum terdapat 3 (tiga) jenis budaya organisasi yaitu :
a. Budaya Konstruksi
Budaya Konstruksi adalah budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan
proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam
memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe
11
budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan
dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang
manusiawi dan persatuan.
b. Budaya Pasif Defentif
Budaya pasif defentif bercirikan keyakinan yang memungkinkan
bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara
yag tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini
mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan
persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.
c. Budaya Agresif Defentif
Budaya
agresif
defentif
mendorong
karyawannya
untuk
menegerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi
keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan
keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,
kompetitif, dan perfeksionis.
Budaya oganisasi merupakan salah satu faktor yang dapat membedakan
antara perusahaan satu dengan perusahaan (sebagai sistem terbuka) dengan
lingkungan eksternal, organisasi menghadapi berbagai persoalan terutama jika
lingkungannya tidak stabil dan terus berkembang. Terhadap lingkungan yang
berubah-ubah ini, perusahaan perlu menyesuaikan diri dengan mengatasi masalahmasalah yang dihadapi oleh perusahaan.
Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut,organisasi
perlu membentuk budaya organisasi yang kuat dan sehat, bila ingin
12
mempertahankan diri dan terus berkembang. Namun sayangnya, tidak semua
perusahaan ataupun organisasi menyadari betapa pentingnya arti budaya
organisasi.
Menurut Tosi, dkk seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264),budaya
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,yaitu :
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakian-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi
selalu
berinteraksi
dengan
lingkungannya.Dalam
mengatasi baik masalah eksternal dan internal organisasi akan
mendapatkan
penyelesaian-penyelesaian
yang
berhasil.
Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan
dasar bagi tumbuhannya budaya organisasi.
13
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahsa latin,movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi merupakan suatu indikator atau media pendukung bagi setiap
manusia
terutama
para
karyawan
yang
bekerja
dipersahaan
sehingga
menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan punya tanggung jawab yang penuh
terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan.
Pada dasarnya perusahaan melakukan motivasi adalah karena hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja dengan semangat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk
dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi dapat berupa nasehat ataupun memberikan ide-ide (inspirasi)
yang cemerlang dalam peningkatan semangat kerja karyawan di perusahaan
tersebut.
14
Menurut Flippo dalam Malayu (2004:143) :”Motivasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.”
Malayu (2004:219) mengemukakan bahwa :”Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya
untuk mencapai kepuasan.”
Sedangkan menurut Manullang (2005:194) :”Motivasi adalah pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan
dukungan kepada orang lain,dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakantindakan. Pemberian dorongan bertujuan untuk menggiatkan orang-orang/para
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang
dikehendaki.”
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulakan bahwa motivasi
adalah kemampuan, keterampilan dan keahlian seseorang dalam mengarahkan dan
mendorong orang lain agar mau bekerja lebih baik dan dengan begitu tujuan
organisasi/perusahaan dapat tercapai.
Pemberian motivasi yang tepat akan berdampak positif terhadap gairah
dan semangat kerja karyawan hingga akhirnya berkat keseriusan dan ketekunan
bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
2.2.2 Jenis dan Metode Motivasi
15
Pada garis besarnya motivasi yag diberikan bias dibagi menjadi
dua,menurut Hadi Soewarno (2000:204) adalah :
a. Motivasi positif (insentif positif) adalah manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena umumnya manusia senang menerima yang
baik-baik saja.
Adapun unsur-unsur didalam motivasi positif adalah :
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
b) Pemberian informasi yang tegas dan jelas
c) Adanya perhatian kepada karyawan sebagai seorang individu
d) Menciptakan persaingan yang jujur antar karyawan
e) Menunjukkan rasa bangga atas prsetasi bawahan
b. Motivasi standar (insentif negatif) adalah manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer
suatu perusahaan. Pengguna motivasi harus tepat dan seimbang agar dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif untuk merangsang semangat kerja
karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi
16
negatif efektif untuk jangka pendek saja. Dalam hal ini manajer harus konsisten
dan adil dalam menerapkannya.
Secara umum ada dua metode motivasi yang dilakukan oleh pimpinan
suatu perusahaan atau organisasi di dalam memotivasi karyawannya, yaitu :
1. Motivasi langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan non
materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga
produktif. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik ruang kerja
yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik,
penempatan karyawan yang tepat.
2.2.3
Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal
penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan
untuk menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepada karyawan.
Teori dua faktor Hezberg, Hezberg dalam Ranupandoyo (2005:97),
seorang ahli ilmu kelakuan mengemukakan bahwa kepuasan diri terdiri dari dua
17
hal, yaitu dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/hygiene
(ekstrinsik).
a. Faktor Motivasional
Faktor motivasioanal merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan
kepada karyawan. Faktor ini antara lain :
a. Pekerjaan kreatif dan menantang
b. Prestasi
c. Penghargaan
d. Tanggung jawab
e. Kemungkinan peluang meningkatkan karir.
f. Kemajuan
Apabila dikaitkan dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan
oleh Maslow, Faktor motivasional ini terkait dengan kebutuhan pada
urutan tingkat atas.
b. Faktor Pemeliharaan/ Hygiene (ekstrinsik)
Faktor
pemeliharaan
merupakan
faktor-faktor
ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain :
a. status hubungan antar pribadi dengan atasan,
b. bawahan hubungan dengan rekan sejawat,
c. pengawasan dalam administrasi perusahaan,
d. kemampuan kerja,
e. kondisi kerja,
f. pengupahan,
g. kehidupan pribadi.
18
yang
menimbulkan
Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional
dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi
karyawan, berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing bagian,faktorfaktor tersebut yaitu :
1. Faktor Motivasional (intirnsik)
a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan
kebutuhan untuk tumbuh berkembang sehingga membutuhkan penyaluran
kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Kebutuhan ini biasanya
dicapai dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan
potensi yang optimal untuk mencapai prestasi karena yang sangat
memuaskan.
b. Prestasi
Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang ke
sesuatu tujuan. Achievement/prestasi diartikan sebagai kesukssan setelah
didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk mengatasi
kendala, melaksanakan kekuasaan, berjuang untuk melakukan sesuatu hal
yang sulit, sebaik dan secepat mungkin.
c. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi du, sebagian
dimensi kebutuhan penghargaan ini dalah kebutuhan harga diri,
Kemampuan harga diri kemampuan seseorang yang bekerja pada orang
lain. Dimensi yang lain adalah kebutuhan untuk menerima pengakuan dan
penghargaan dari orang-orang yang menjadi temannya.
19
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta
menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang. Sedangkan
pendapat
lain
menyebutkan
bahwa
tanggung
jawab
merupakan
kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengang sebaik-baiknya tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko natas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa melakukan suatu
pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari rasa tanggung jawab atas
pekerjaannya yang dilaksanakan dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya.
e. Kemungkinan peluang peningkatan karir
Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling
tinggi bagi setiap orang. Dengan menggunakan kecakapan, kemampuan
dan potensi optimal untuk mecapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang
secara penuh. Keinginan sseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam suatu organisasi
kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau pelatihan. Usaha untuk
memberikan kesempatan bagi karyawan guna memenuhi kebutuhan.
f. Kemajuan
Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan, kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. Dikaitkan dengan
pemberian motivasi kepada karyawan, salah satu tindakan pemuasan
20
kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan yang dilakukan
oleh pimpinan.
2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik)
a. Status
Kebutahan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan
manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status,
sesame rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah perusahaan,
kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status, semakin tinggi
kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah perusahaan semakin tinggi
pula akan harga diri.
b. Hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dengan rekan sejawat.
Hubungan interpersonal merupakan hubungan antar karyawan pada
perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau
seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan antara
karyawan setingkat akan menimbulkan saling kerjasama. Saling
membantu, sedangkan hubungan antar atasan dengan karyawan di bawah
akan menjadi komando yang serasi. Artinya karyawan pada bagian bawah
tidak hanya diperintah akan tetapi merasa sengang melakukan seua
pekerjaan yang diberikan oleh atasannya. Jadi, dengan hubungan
interpersonal yang baik akan menjadikan kerjasama yang serasi,
selanjutnya akan menjadikan pekerjaan menjadi mudah untuk diselesikan
secara optimal sesuai tujuan perusahaan/organisasi.
21
c. Pengawasan, kebijakan dalam administrasi perusahaan.
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja
pegawainya untuk semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan
organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang maksimal pada
pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang lebih baik sesuai
dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari upaya
yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
d. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan.
Menilainya, mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pekerjaan
sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak komitmen terhadap tujuan
organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan pengawasan
yang tinggi. Dengan demikian melalui pengawasan secara efektif maka
kesalahan-kesalahan kerja akan dapat ditekan.
Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak ada
sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi untuk
bekerja lebih baik lagi. Sebalikanya apabila proses pengawasan kerja tidak
diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan bekerja
seenaknya.
Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan tidak tercapai dengan
efektif dan efisien. Apabila pengawasan dilaksanakan dengan efektif yaitu
dengan perhatian terhadap tujuan organisasi pekerjaan dan pegawai, maka
22
motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan
cenderung meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan.
e. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikam pekerjaan/melakukan suatu
yang bersifat mental atau fisik. Selanjutnyadari definisi tentang
kemampuan tersebt dapat disimpulkam bahwa kemampuan pegawai
berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas dan pekerjaanya yang didukung dengan segenap
daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik maupun
mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan leh tinggi
rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut.
Kemampuan pegawai yang tinggi dilatar belakangi oleh pendidikan yang
tinggi dan pengalaman kerja yang banyak.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartikan
sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbuatan
mencari nafkah, mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah persyaratan
yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan
sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
g. Pengupahan, kehidupan pribadi.
Menurut teori Hezberg bahwa ada dua rangkaian kndisi yang
mempengaruhi seserang di dalam pekerjaannya. Rangkaian pertama
disebut faktor motivator dan rangain yang kedua diberi nama faktor
23
hygiene. Pada faktor hygiene adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa
tidak puas pada pegawai terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, supervisor, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan gaji.
Apabila faktor-Faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada
pengaruh terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak
sehat maka pegawai hanya merasa kecewa. Faktor hygiene melukisakan
hubungan kerja dengan konteks atau lingkungan dimana pegawai
melaksanakan pekerjaanya. Seperti disebutkan diatas bahwa salah satu
faktor hygiene yaitu kondisi kerja perlu mendapat perhatian dan diperbaiki
karena pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dimana apabila
motivasi positif maka berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja
sebaliknya apabila motivasi kerja negatif maka prestasi kerja pegawai pun
akan menurun.
Dengan berlandaskan teori Hezberg tersebut maka yang perlu
mendapat perhatian disini adalah faktor kondisi kerja perusahaan. Kantor
merupakan tempat para pegawai atau karyawan melaksanakan kegiatan
yang sangat penting, baik itu yang menyangkut tentang pekerjaan yang
berkaitan dengan ketata usahaan dan administrasi ataupun pemasaran.
Kantor hendaknya ditata dengan baik sehingga dapat menimbulkan
suasana nyaman, kantor juga hendaknya mempunyai tata warna, dinding
dan lantai yang serasi dengan peralatan kantor itu sendiri serta pengaturanpengaturan yang lainnya seperti pengaturan udara, suara dan ruang kantor.
Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula
24
diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perusahaan
yang modern.
Dengan memperhatikan kondisi kerja yang baik, maka salah satu
faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas dapat teratasi. Kondisi kerja yang
dapat dirasakan oleh para pegawai biasanya menimpanya langsung., misalnya
merasa gerah, bising, sumpek, dan silau. Dalam suatu ruangan yang panas, gerah
dan bising serta adanya hubungan yang kurang harmnis antar pegawai dengan
pimpinan dimana para pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan baik dan
tenang.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja yang
mendukung terlaksananya suatu pekerjaan dengan baik dan lancer perlu
diperhatikan dan dijaga denga sebaik-baiknya karena hal ini dapat berkaitan
dengan prestasi kerja pegawai dengan pencapaian tujuan perusahaan.
2.3 Semangat Kerja
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Gambaran tentang penegrtian semangat kerja pada hakekatnya adalah
merupakan perwujudan dari pada moral yang tinggi. Moral kerja yang tinggi
merupakan semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja menggambarkan suatu
perasaan dan menunjukkkan iklim serta suasana pekerjaan. Begitu juga halnya
dengan seorang pegawai semangat kerja dari seorang pegawai sangat diperlukan
25
dalam melaksanakan tugasnya, karena baik tidaknya pekerjaan pegawai
dipengaruhi oleh semangat dan kegairahannya dalam bekerja.
Menurut Burhanuddin (1994:271) semangat kerja atau “morale” adalah
“Kepuasan secara keseluruhan yang diperoleh seseorang dari pekerjaanya,
kelompok kerja, pimpinan organisasi dan lingkungan”. Hal senada juga
disampaikan oleh Nitisimito, semangat kerja adalah” Melakukan pekerjaan secara
lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan
lebih baik”. Sedangkan kegairahan adalah ”Kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan”. Ini berrti bahwa dengan meningkatnya semangat dan
kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan dapat
diperkecil,
kemungkinan
kepindahanpun
kecil
terjadi.
Semua ini
juga
mengandung ati bahwa cepat dan baiknya pekerjaan ditentukan oleh semangat
kerja yang tinggi.
Menurut Manullang (2005:183), ada 2 cara untuk mendefinisikan
semangat kerja sebagai berikut :
1) Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan
yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan
tujuan individu.
2) Semangat Kerja adalah pemilik atau kebersamaan, Semangat kerja
merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman
dengan perhatian terhadap unusr-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi
kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan.
26
Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai
tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari semangat
kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang, ketika seseorang menyerahkan
nyawanya, maka tubuhnya dapat mempunyai sebuah kesempatan atau dapat
mencapai sebuah tujuan.
Pengertian-pengertian tersebut dapat dapat diuraikan bahwa semangat kerja
merupakan gambaran sikap pribadi individu maupun kelompok terhadap
pekerjaan yang dilakukan dalam meraih tujuan. Karena sikap merupakan
kesediaan untuk bertindak yang berarti
masih berbentuk kesiapan atau
kecenderungan dan tidak terlihat oleh orang lain, maka semangta kerja lebih
bersifat individual.
Semangat kerja merupakan sikap perseorangan atau sikap kelmpok orangorang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Hal ini jelas bahwa setiap
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memerlukan semangat kerja tinggi
dalam suasana batin yang menyenagkan, nagi terciptanya usaha utnuk
berpartisipasi dalam segala kegiatan.
2.3.2 Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari
konsisi fisik, sikap, perasaan, dan sentiment karyawan. Untuk mengetahui adanya
semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa
indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan
27
berusaha untuk mengambil tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisimito (1996),
indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnnya semangat kerja
adalah rendahnya produksivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang
tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang
sering kali terjadi, dan pemogokan. Berdasarkan ndikasi menunjukkan
kecenderungan rendahnya semnagta kerja, maka karakteristik semangat kerja
karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi
dan motivasi.
Dalam budaya organisasi, tercermin tentang pola kerja yang berbentuk
karena adanya kebiasaan di organisasi. Kebiasaan itu dapat berupa disiplin, saling
kerjasama secara tim dan lain sebagainnya. Selanjutnya memberikan kompensasi
dalam upaya untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dapat tercukupi.
Sedangkan motivasi ini adalah penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan
terhdapa karyawan yang memiliki semangta kerja tinggi dan mampu untuk
mencapai target tujuan perusahaan secara maksimal.
Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan dengan berbagai cara, hal ini erat kaitannya dengan anggapan bahwa
semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang
tinggi pula, karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan
semangat kerja.
Semangat merupakan individu atau golongan dalam menjalankan
kegiatannya dengan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga diharapkan dapat
28
dilaksanakannya lebih cepat dan lebih baik. Karena semangat kerja karyawan
tidak tidak pernah diyakini tetap, karena bisa mengalami pasang surut. Oleh
karena itu, tidak mungkin mengharapkan semangat kerja dan perilaku karyawan
tetap prima.
Menurut D. Hasley (1988:67) Semangat kerja dapat diukur melalui
presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta
tingkat produktivitas kerja.Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut
diuraikan penjelasan masing-masing unsur:
1) Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan
pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak
tertunda.
Ketidakhadiran
seorang
pegawai
akan
berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara
optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a) Kehadiran pegawai di tempat kerja
b) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
29
c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan
atau acara dalam instansi.
2) Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang
berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan. (IG.
Wursanto. 1985:67)
Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri
dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai
dari pekerja. (Moekijat, 1997 : 67)
Dan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan
kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada
di instansi yang bersangkutan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :
a) Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.
b) Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c) Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d) Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku
e) Menggunakan dan memelihara peralatan
30
3) Kerjasama
Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain (Winardi,
1975:51). Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun
kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh. (Pariata Westra, 1980: 49). Keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di
dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak
dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:
a) Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,
maupun bawahannya.
b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari
orang lain.
d) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan
kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. (Pariata Westra,
1975:91)
31
Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan
segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang
disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a) Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan
perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c) Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
d) Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya
untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
5) Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan
keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produk itu. (Slamet
Saksosno, 1988:133).
2.3.3 Pentingnya Semangat Kerja
Organisasi dalam bidang manapun pada hakekatnya merupakan sesuatu
organik yang dinamis. Hal ini memberikan implikasi pada organisasi untuk bisa
menselaraskan tujuan yang sudah ditetapkan sejalan dengan tujuan masingmasing individu. Untuk mewujudkan hal tersebut, perhatian utama pihak
pimpinan adalah bagaimana mendayagunakan anggota organisasi untuk bekerja
sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk mewujudkan hal tersebut perlu
disadari bahwa hasil kerja para pegawai tidak hanya bersumber dari kecakapan
32
dalam mengerjakan tugas semata, akan tetapi dipengaruhi oleh faktor
psikologisnya yaitu adanya semangat pada dirinya, yaitu semangat kerja.
Anggapan ini seperti yang dikemukakan oleh Nawawi sebagai berikut
”Produktivitas kerja itu dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain berkenaan
dengan metode (cara kerja, alat-alat, keterampilan) keahlian personal, termasuk
didalamnya moral kerja dari personal yang menjalankan pekerjaan tersebut”.
Pegawai/ pekerja akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila ia
merasa bahwa kebutuhanya, baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui
keterlibatannya dalam proses produksi pada perusahaan yang bersangkutan.
Adapun persyaratan yang memungkinkan pegawai atau pekerja untuk bersedia
bekerja dengan penuh semangat banyak macamnya. Salah satu diantaranya adalah
keterampilan pegawai/pekerja dalam melaksanakn kewajiban dan tanggung
jawabnya.
Uraian tersebut menunjukkan betapa pentingnya faktor semangat kerja
yang dimiliki individu di dalam organisasi. Faktor semangat kerja merupakan
faktor yang mempengaruhi produktivitas manusia yang pada akhirnya
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Suatu organisasi dituntut untuk menciptakan suatu kondisi yang
menyebabkan orang-orang atau anggota organisasi berusaha semaksimal mungkin
meningkatkan semangat kerjanya. Sedangkan semangat kerja merupakan suatu
unsur yang sangat penting sehubungan dengan produktivitas kerja seperti yang
diungkapkan oleh Nawawi (1993:73) yaitu:”...tinggi rendahnya moral kerja sangat
33
berpengaruh pada produktifitas kerja yang dapat dicapai oleh seorang petugas
dalam bidang kerja tertentu”.
Pada umumnya, seorang pegawai akan mengalami kepuasan kerja apabila
mempunyai kebebasan dalam menentukan pekerjaan yang ingin dilakukannya
dengan cara yang diinginkannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan reerensi
dalam penelitian ini antara lain dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 2.1
No
Peneliti
Tahun
Judul
Hasil penelitian
2011
Pengaruh
Juni Kristanty
1.
(Universitas
Jember)
Teknik analisis data yang
Kepemimpinan
dan Manajemen
perubahan
terhadap Budaya
Organisasi dan
Kompetensi
karyawan PTPN
XII Kebun
Kendeng Lembu
GlenMore
Banyuwangi
34
digunakan untuk menguji
pengaruh variable
independent terhadap
variabel dependent adalah
analisis jalur (path
analysis).
Variabel independent
dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan dan
manajemen perubahan,
variabel intervening adalah
budaya organisasi dan
variabel dependent adalah
kompetensi karyawan.
Berdasarkan hasil
penelitian dengan uji
hipotesis diperoleh
informasi bahwa variabel
kepemimpinan (X1)
memiliki pengaruh secara
signifikan terhadap budaya
organisasi (Z) dengan nilai
β = 0,386 dan signifikansi
0,000, variabel manajemen
perubahan (X2) memiliki
pengaruh secara signifikan
terhadap budaya organisasi
(Z) dengan nilai β = 0,330
dan signifikansi 0,000.
Variabel kepemimpina
(X1) memiliki pengaruh
secara signifikan terhadap
kompetensi karyawan (Y)
dengan nilai β = 0,246 dan
signifikansi 0,007, variabel
manajemen perubahan
(X2) memiliki pengaruh
secara signifikan
kompetensi
karyawan (Y) dengan nilai
β = 0,278 dan signifikansi
0,002. Variabel budaya
organisasi (Z) memiliki
pengaruh secara signifikan
35
terhadap kompetensi
karyawan (Y) d eng an n
ilai β = 0,317 dan
signifikansi 0,001.Variabel
kepemimpinan (X1)
memiliki pengaruh secara
signifikan terhadap
kompetensi
karyawan (Y) melalui
budaya organisasi (Z)
dengan nilai β = 0,030.
Dan Variabel
manajemen perubahan
(X2) memiliki pengaruh
secara signifikan terhadap
kompetensi karyawan (Y)
melalui budaya organisasi
(Z) dengan nilai β = 0,029.
2.
Lina 2014
Analisis pengaruh
Hasil penelitian
(Dosen Fakultas
kepemimpinan
menunjukkan bahwa
Ekonomi
dan Budaya
Kepemimpinan secara
Universitas
Organisasi
parsial berpengaruh
Muhammadiyah
terhadap kinerja
signifikan terhadap Kinerja
Sumatera
pegawai dengan
Pegawai Biro Universitas
Utara)
sistem reward
Muhammadiyah Sumatera,
sebagai Variabel
sedangkan
Dewi
Moderating
Budaya Organisasi
berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
pegawai biro UMSU.
36
Kepemimpinan memiliki
arah yang positif terhadap
kinerja sedangkan
BudayaOrganisasi
memiliki arah negatif. (2)
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi secara
serempak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai
biro UMSU.
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi kurang
kuat untuk mempengaruhi
Kinerja Pegawai Biro
UMSU.Sistem Reward
tidak mempengaruhi
hubungan antara
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi dengan
Kinerja Pegawai Biro
UMSU. Hal ini di
mungkinkan karena
Reward yang diberikan
kepada pegawai biro
UMSU bukan berdasarkan
beban kerja namun
berdasarkan masa kerja,
golongan dan jabatan serta
tingkat kehadiran pegawai.
3.
Abdul Rahman 2011
Analisis Budaya
Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan
37
(Universitas
perusahaan
Sumatera
terhadap
Utara)
pencapaian tujuan
maka didapat hasilnya
adalah model persamaan
regresi linier sederhana Y=
perusahaan pada
3,907 + 0,237X dan
koefisien determinasi
pengaruh budaya
PTPN IV Unit
perusahaan terhadap
Kebun Pabatu
pencapaian tujuan
Tebing Tinggi
perusahaan pada PTPN IV
Sumatera Utara
Unit Kebun Pabatu Tebing
Tinggi Sumatera Utara
sebesar 37,1%
Marliana
4.
B.
Winanti (Dosen
Program
Studi
Sistem
Informasi)
Universitas
Komputer
2011
Pengaruh Budaya Kesimpulan
Organisasi
dan adalah
penelitian
1).
Motivasi terhadap organisasi
karyawan
dan
pada secara
motivasi
simultan
PT.ATRI
berpengaruh
DISTRIBUTION
kinerja karyawan.
Indonesia
Budaya
terhadap
2). Budaya organisasi dan
motivasi
secara
berpengaruh
parsial
terhadap
kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan
bahwa
semakin
kuat
budaya
organisasi
dan
semakin
tinggi motivasi karyawan
akan
mempengaruhi
kinerja yang dimiliki oleh
karyawan
Distribution.
38
PT.
ATRI
5.
Halomoan
2011
Analisis budaya
Terdapat pengaruh yang
sinaga,SE
organisasi,
signifikan antara budaya
(Universitas
kompensasi dan
organisasi
Medan Area)
motivasi terhadap
semangat kerja karyawan
terhadap
semangat kerja
karyawan
Terdapat pengaruh yang
signifikan
dengan
kompensasi
semangat
kerja
karyawan
2.5 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2002:49) memberikan pengertian kerangka konseptual
atau kerangka berfikir, “yaitu merupakan sintesa tentang hubungan antara variable
yang disusun dari berbagai teori yang telah di deskripsikan”.
Dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka pemikiran yang dapat
menjadi landasan dalam penelitian dan penulisan yang pada akhirnya dapat
diketahui variabel-variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan
motivasi sebagai variabel independen atau bebas. Sedangkan yang menjadi
variabel dependen atau terikat adalah semangat kerja. Kerangka pemikiran ini
dapat digambarkan sebagai berikut:
39
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Budaya Organisasi
H1
( X1)
H3
Semangat Kerja
(Y)
Motivasi
H2
( X2)
Keterangan:
H1
: Hipotesis 1
H2
: Hipotesis 2
H3
: Hipotesis 3
: Mempengaruhi
40
KERANGKA TEORI
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya organisasi
Secara normatif budaya organisasi bergantung bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu organisasi, bukannya dengan apakah
mereka menyukai atau tidak budaya itu. Artinya, budaya itu merupakan suatu
istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan norma-norma yang diterima
secara bersama dan dianut oleh mayoritas organisasi.
Kreitner dan Kinicki (2003:79) menyatakan : “Budaya organisasi adalah salah
satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut merasa, berpikir dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam”.
Pengertian ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang
penting. Pertama,budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui
proses sosialisasi.Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan
ditempat kerja, dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang
berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan
keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Sedangkan Robbins (2001:247) menyatakan ”Budaya organisasi adalah
mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.
8
Selanjutnya David (2004:145) menyatakan “Budaya organisasi adalah pola
tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu internal organisasi yang dipelajarinya
ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi, yang telah terbukti
cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk
menyadari, berpikir dan merasa”.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mengungkapakan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota
organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan stabilitas bagi suatu organisasi,
tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan.
2.1.2 Karakteristik, Unsur, dan Jenis Budaya Organisasi
Karakteristik, Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang
diterima dan dijadikan prinsip-prinsip dasar, serta sebagai landasan pada praktekpraktek manajemen, yang diikuti oleh perilaku anggota sehingga meningkatkan
dan menguatkan norma-norma tersebut.
Budaya organisasi menjadi filosofi dalam mengendalikan (to manage)
organisasi, seperti dalam memberikan arah bagi kebijakan organisasi pada
pengelolaan karyawan dan nasabah.Lebih lanjut Robbins (2001:150) menyatakan
bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus
menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan
seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins
memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana karywan
didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko
9
2. Perhatian terhadap detail,yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
menujukkan kecermatan , analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memfokus pada
hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut
4. Berorientasi kepada manusia,yaitu sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada orang-orang didalam organsasi itu.
5. Berorientasi pada tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim, bukannya individu.
6. Agresivitas, yaituberkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Stabilitas, yaitu organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.Gambaran ini
menjadi dasar untuk perasaaan pemahaman bersama yang dimiliki para
anggota menegenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan
didalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur
beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan
antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh
kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif diabndingkan denggan
yang lain.
Unsur, budaya organisasi menurut Bennis,dalam Asri Laksmi
(2011:25) ada 3 (tiga) unsur yaitu :
10
Pertama,
Artifact (sesuatu yang dimodifikasikan oleh manusia untuk
tujuan tertentu). Artifact dapat langsung dilihat dari struktur sebuah
organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Artifact merupakan hal
yang paling mudah dilihat dan ditangkap disaat kita memasuki sebuah
organisasi karena sesuai dengan apa yang kita lihat, kita dengar dan kita
rasakan.
Kedua, nilai-nilai yang didukung oleh perusahaan mencakup strategi,
tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi. Nilai ini dapat
dipahami jika mulai menyelami dengan ikut di dalam perusahaan tersebut.
Ketiga, Asumsi yang tersirat dan dipegang bersama (shered tacit
assumtions).Asumsi tersirat dapat dijumpai dari menelusuri sejarah
organisasi.
Nilai dari unsur budaya organisasi akan mengarah kepada moral
dan etika menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan, seperti
organisasi perusahaan harus mengutamakan kejujuran, keterbukaan, dan
integritas dalam menjalankan operasional usahanya.
Jenis, budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2003:86)
bahwa
secara umum terdapat 3 (tiga) jenis budaya organisasi yaitu :
a. Budaya Konstruksi
Budaya Konstruksi adalah budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan
proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam
memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe
11
budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan
dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang
manusiawi dan persatuan.
b. Budaya Pasif Defentif
Budaya pasif defentif bercirikan keyakinan yang memungkinkan
bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara
yag tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini
mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan
persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.
c. Budaya Agresif Defentif
Budaya
agresif
defentif
mendorong
karyawannya
untuk
menegerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi
keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan
keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,
kompetitif, dan perfeksionis.
Budaya oganisasi merupakan salah satu faktor yang dapat membedakan
antara perusahaan satu dengan perusahaan (sebagai sistem terbuka) dengan
lingkungan eksternal, organisasi menghadapi berbagai persoalan terutama jika
lingkungannya tidak stabil dan terus berkembang. Terhadap lingkungan yang
berubah-ubah ini, perusahaan perlu menyesuaikan diri dengan mengatasi masalahmasalah yang dihadapi oleh perusahaan.
Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut,organisasi
perlu membentuk budaya organisasi yang kuat dan sehat, bila ingin
12
mempertahankan diri dan terus berkembang. Namun sayangnya, tidak semua
perusahaan ataupun organisasi menyadari betapa pentingnya arti budaya
organisasi.
Menurut Tosi, dkk seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264),budaya
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,yaitu :
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakian-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi
selalu
berinteraksi
dengan
lingkungannya.Dalam
mengatasi baik masalah eksternal dan internal organisasi akan
mendapatkan
penyelesaian-penyelesaian
yang
berhasil.
Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan
dasar bagi tumbuhannya budaya organisasi.
13
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahsa latin,movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi merupakan suatu indikator atau media pendukung bagi setiap
manusia
terutama
para
karyawan
yang
bekerja
dipersahaan
sehingga
menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan punya tanggung jawab yang penuh
terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan.
Pada dasarnya perusahaan melakukan motivasi adalah karena hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja dengan semangat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk
dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi dapat berupa nasehat ataupun memberikan ide-ide (inspirasi)
yang cemerlang dalam peningkatan semangat kerja karyawan di perusahaan
tersebut.
14
Menurut Flippo dalam Malayu (2004:143) :”Motivasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.”
Malayu (2004:219) mengemukakan bahwa :”Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya
untuk mencapai kepuasan.”
Sedangkan menurut Manullang (2005:194) :”Motivasi adalah pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan
dukungan kepada orang lain,dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakantindakan. Pemberian dorongan bertujuan untuk menggiatkan orang-orang/para
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang
dikehendaki.”
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulakan bahwa motivasi
adalah kemampuan, keterampilan dan keahlian seseorang dalam mengarahkan dan
mendorong orang lain agar mau bekerja lebih baik dan dengan begitu tujuan
organisasi/perusahaan dapat tercapai.
Pemberian motivasi yang tepat akan berdampak positif terhadap gairah
dan semangat kerja karyawan hingga akhirnya berkat keseriusan dan ketekunan
bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
2.2.2 Jenis dan Metode Motivasi
15
Pada garis besarnya motivasi yag diberikan bias dibagi menjadi
dua,menurut Hadi Soewarno (2000:204) adalah :
a. Motivasi positif (insentif positif) adalah manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena umumnya manusia senang menerima yang
baik-baik saja.
Adapun unsur-unsur didalam motivasi positif adalah :
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
b) Pemberian informasi yang tegas dan jelas
c) Adanya perhatian kepada karyawan sebagai seorang individu
d) Menciptakan persaingan yang jujur antar karyawan
e) Menunjukkan rasa bangga atas prsetasi bawahan
b. Motivasi standar (insentif negatif) adalah manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer
suatu perusahaan. Pengguna motivasi harus tepat dan seimbang agar dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif untuk merangsang semangat kerja
karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi
16
negatif efektif untuk jangka pendek saja. Dalam hal ini manajer harus konsisten
dan adil dalam menerapkannya.
Secara umum ada dua metode motivasi yang dilakukan oleh pimpinan
suatu perusahaan atau organisasi di dalam memotivasi karyawannya, yaitu :
1. Motivasi langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan non
materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga
produktif. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik ruang kerja
yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik,
penempatan karyawan yang tepat.
2.2.3
Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal
penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan
untuk menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepada karyawan.
Teori dua faktor Hezberg, Hezberg dalam Ranupandoyo (2005:97),
seorang ahli ilmu kelakuan mengemukakan bahwa kepuasan diri terdiri dari dua
17
hal, yaitu dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/hygiene
(ekstrinsik).
a. Faktor Motivasional
Faktor motivasioanal merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan
kepada karyawan. Faktor ini antara lain :
a. Pekerjaan kreatif dan menantang
b. Prestasi
c. Penghargaan
d. Tanggung jawab
e. Kemungkinan peluang meningkatkan karir.
f. Kemajuan
Apabila dikaitkan dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan
oleh Maslow, Faktor motivasional ini terkait dengan kebutuhan pada
urutan tingkat atas.
b. Faktor Pemeliharaan/ Hygiene (ekstrinsik)
Faktor
pemeliharaan
merupakan
faktor-faktor
ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain :
a. status hubungan antar pribadi dengan atasan,
b. bawahan hubungan dengan rekan sejawat,
c. pengawasan dalam administrasi perusahaan,
d. kemampuan kerja,
e. kondisi kerja,
f. pengupahan,
g. kehidupan pribadi.
18
yang
menimbulkan
Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional
dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi
karyawan, berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing bagian,faktorfaktor tersebut yaitu :
1. Faktor Motivasional (intirnsik)
a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan
kebutuhan untuk tumbuh berkembang sehingga membutuhkan penyaluran
kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Kebutuhan ini biasanya
dicapai dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan
potensi yang optimal untuk mencapai prestasi karena yang sangat
memuaskan.
b. Prestasi
Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang ke
sesuatu tujuan. Achievement/prestasi diartikan sebagai kesukssan setelah
didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk mengatasi
kendala, melaksanakan kekuasaan, berjuang untuk melakukan sesuatu hal
yang sulit, sebaik dan secepat mungkin.
c. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi du, sebagian
dimensi kebutuhan penghargaan ini dalah kebutuhan harga diri,
Kemampuan harga diri kemampuan seseorang yang bekerja pada orang
lain. Dimensi yang lain adalah kebutuhan untuk menerima pengakuan dan
penghargaan dari orang-orang yang menjadi temannya.
19
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta
menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang. Sedangkan
pendapat
lain
menyebutkan
bahwa
tanggung
jawab
merupakan
kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengang sebaik-baiknya tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko natas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa melakukan suatu
pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari rasa tanggung jawab atas
pekerjaannya yang dilaksanakan dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya.
e. Kemungkinan peluang peningkatan karir
Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling
tinggi bagi setiap orang. Dengan menggunakan kecakapan, kemampuan
dan potensi optimal untuk mecapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang
secara penuh. Keinginan sseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam suatu organisasi
kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau pelatihan. Usaha untuk
memberikan kesempatan bagi karyawan guna memenuhi kebutuhan.
f. Kemajuan
Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan, kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. Dikaitkan dengan
pemberian motivasi kepada karyawan, salah satu tindakan pemuasan
20
kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan yang dilakukan
oleh pimpinan.
2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik)
a. Status
Kebutahan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan
manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status,
sesame rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah perusahaan,
kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status, semakin tinggi
kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah perusahaan semakin tinggi
pula akan harga diri.
b. Hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dengan rekan sejawat.
Hubungan interpersonal merupakan hubungan antar karyawan pada
perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau
seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan antara
karyawan setingkat akan menimbulkan saling kerjasama. Saling
membantu, sedangkan hubungan antar atasan dengan karyawan di bawah
akan menjadi komando yang serasi. Artinya karyawan pada bagian bawah
tidak hanya diperintah akan tetapi merasa sengang melakukan seua
pekerjaan yang diberikan oleh atasannya. Jadi, dengan hubungan
interpersonal yang baik akan menjadikan kerjasama yang serasi,
selanjutnya akan menjadikan pekerjaan menjadi mudah untuk diselesikan
secara optimal sesuai tujuan perusahaan/organisasi.
21
c. Pengawasan, kebijakan dalam administrasi perusahaan.
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja
pegawainya untuk semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan
organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang maksimal pada
pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang lebih baik sesuai
dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari upaya
yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
d. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan.
Menilainya, mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pekerjaan
sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak komitmen terhadap tujuan
organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan pengawasan
yang tinggi. Dengan demikian melalui pengawasan secara efektif maka
kesalahan-kesalahan kerja akan dapat ditekan.
Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak ada
sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi untuk
bekerja lebih baik lagi. Sebalikanya apabila proses pengawasan kerja tidak
diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan bekerja
seenaknya.
Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan tidak tercapai dengan
efektif dan efisien. Apabila pengawasan dilaksanakan dengan efektif yaitu
dengan perhatian terhadap tujuan organisasi pekerjaan dan pegawai, maka
22
motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan
cenderung meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan.
e. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikam pekerjaan/melakukan suatu
yang bersifat mental atau fisik. Selanjutnyadari definisi tentang
kemampuan tersebt dapat disimpulkam bahwa kemampuan pegawai
berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas dan pekerjaanya yang didukung dengan segenap
daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik maupun
mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan leh tinggi
rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut.
Kemampuan pegawai yang tinggi dilatar belakangi oleh pendidikan yang
tinggi dan pengalaman kerja yang banyak.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartikan
sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbuatan
mencari nafkah, mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah persyaratan
yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan
sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
g. Pengupahan, kehidupan pribadi.
Menurut teori Hezberg bahwa ada dua rangkaian kndisi yang
mempengaruhi seserang di dalam pekerjaannya. Rangkaian pertama
disebut faktor motivator dan rangain yang kedua diberi nama faktor
23
hygiene. Pada faktor hygiene adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa
tidak puas pada pegawai terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, supervisor, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan gaji.
Apabila faktor-Faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada
pengaruh terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak
sehat maka pegawai hanya merasa kecewa. Faktor hygiene melukisakan
hubungan kerja dengan konteks atau lingkungan dimana pegawai
melaksanakan pekerjaanya. Seperti disebutkan diatas bahwa salah satu
faktor hygiene yaitu kondisi kerja perlu mendapat perhatian dan diperbaiki
karena pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dimana apabila
motivasi positif maka berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja
sebaliknya apabila motivasi kerja negatif maka prestasi kerja pegawai pun
akan menurun.
Dengan berlandaskan teori Hezberg tersebut maka yang perlu
mendapat perhatian disini adalah faktor kondisi kerja perusahaan. Kantor
merupakan tempat para pegawai atau karyawan melaksanakan kegiatan
yang sangat penting, baik itu yang menyangkut tentang pekerjaan yang
berkaitan dengan ketata usahaan dan administrasi ataupun pemasaran.
Kantor hendaknya ditata dengan baik sehingga dapat menimbulkan
suasana nyaman, kantor juga hendaknya mempunyai tata warna, dinding
dan lantai yang serasi dengan peralatan kantor itu sendiri serta pengaturanpengaturan yang lainnya seperti pengaturan udara, suara dan ruang kantor.
Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula
24
diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perusahaan
yang modern.
Dengan memperhatikan kondisi kerja yang baik, maka salah satu
faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas dapat teratasi. Kondisi kerja yang
dapat dirasakan oleh para pegawai biasanya menimpanya langsung., misalnya
merasa gerah, bising, sumpek, dan silau. Dalam suatu ruangan yang panas, gerah
dan bising serta adanya hubungan yang kurang harmnis antar pegawai dengan
pimpinan dimana para pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan baik dan
tenang.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja yang
mendukung terlaksananya suatu pekerjaan dengan baik dan lancer perlu
diperhatikan dan dijaga denga sebaik-baiknya karena hal ini dapat berkaitan
dengan prestasi kerja pegawai dengan pencapaian tujuan perusahaan.
2.3 Semangat Kerja
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Gambaran tentang penegrtian semangat kerja pada hakekatnya adalah
merupakan perwujudan dari pada moral yang tinggi. Moral kerja yang tinggi
merupakan semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja menggambarkan suatu
perasaan dan menunjukkkan iklim serta suasana pekerjaan. Begitu juga halnya
dengan seorang pegawai semangat kerja dari seorang pegawai sangat diperlukan
25
dalam melaksanakan tugasnya, karena baik tidaknya pekerjaan pegawai
dipengaruhi oleh semangat dan kegairahannya dalam bekerja.
Menurut Burhanuddin (1994:271) semangat kerja atau “morale” adalah
“Kepuasan secara keseluruhan yang diperoleh seseorang dari pekerjaanya,
kelompok kerja, pimpinan organisasi dan lingkungan”. Hal senada juga
disampaikan oleh Nitisimito, semangat kerja adalah” Melakukan pekerjaan secara
lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan
lebih baik”. Sedangkan kegairahan adalah ”Kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan”. Ini berrti bahwa dengan meningkatnya semangat dan
kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan dapat
diperkecil,
kemungkinan
kepindahanpun
kecil
terjadi.
Semua ini
juga
mengandung ati bahwa cepat dan baiknya pekerjaan ditentukan oleh semangat
kerja yang tinggi.
Menurut Manullang (2005:183), ada 2 cara untuk mendefinisikan
semangat kerja sebagai berikut :
1) Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan
yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan
tujuan individu.
2) Semangat Kerja adalah pemilik atau kebersamaan, Semangat kerja
merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman
dengan perhatian terhadap unusr-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi
kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan.
26
Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai
tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari semangat
kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang, ketika seseorang menyerahkan
nyawanya, maka tubuhnya dapat mempunyai sebuah kesempatan atau dapat
mencapai sebuah tujuan.
Pengertian-pengertian tersebut dapat dapat diuraikan bahwa semangat kerja
merupakan gambaran sikap pribadi individu maupun kelompok terhadap
pekerjaan yang dilakukan dalam meraih tujuan. Karena sikap merupakan
kesediaan untuk bertindak yang berarti
masih berbentuk kesiapan atau
kecenderungan dan tidak terlihat oleh orang lain, maka semangta kerja lebih
bersifat individual.
Semangat kerja merupakan sikap perseorangan atau sikap kelmpok orangorang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Hal ini jelas bahwa setiap
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memerlukan semangat kerja tinggi
dalam suasana batin yang menyenagkan, nagi terciptanya usaha utnuk
berpartisipasi dalam segala kegiatan.
2.3.2 Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari
konsisi fisik, sikap, perasaan, dan sentiment karyawan. Untuk mengetahui adanya
semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa
indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan
27
berusaha untuk mengambil tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisimito (1996),
indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnnya semangat kerja
adalah rendahnya produksivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang
tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang
sering kali terjadi, dan pemogokan. Berdasarkan ndikasi menunjukkan
kecenderungan rendahnya semnagta kerja, maka karakteristik semangat kerja
karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi
dan motivasi.
Dalam budaya organisasi, tercermin tentang pola kerja yang berbentuk
karena adanya kebiasaan di organisasi. Kebiasaan itu dapat berupa disiplin, saling
kerjasama secara tim dan lain sebagainnya. Selanjutnya memberikan kompensasi
dalam upaya untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dapat tercukupi.
Sedangkan motivasi ini adalah penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan
terhdapa karyawan yang memiliki semangta kerja tinggi dan mampu untuk
mencapai target tujuan perusahaan secara maksimal.
Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan dengan berbagai cara, hal ini erat kaitannya dengan anggapan bahwa
semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang
tinggi pula, karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan
semangat kerja.
Semangat merupakan individu atau golongan dalam menjalankan
kegiatannya dengan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga diharapkan dapat
28
dilaksanakannya lebih cepat dan lebih baik. Karena semangat kerja karyawan
tidak tidak pernah diyakini tetap, karena bisa mengalami pasang surut. Oleh
karena itu, tidak mungkin mengharapkan semangat kerja dan perilaku karyawan
tetap prima.
Menurut D. Hasley (1988:67) Semangat kerja dapat diukur melalui
presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta
tingkat produktivitas kerja.Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut
diuraikan penjelasan masing-masing unsur:
1) Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan
pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak
tertunda.
Ketidakhadiran
seorang
pegawai
akan
berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara
optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a) Kehadiran pegawai di tempat kerja
b) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
29
c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan
atau acara dalam instansi.
2) Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang
berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan. (IG.
Wursanto. 1985:67)
Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri
dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai
dari pekerja. (Moekijat, 1997 : 67)
Dan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan
kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada
di instansi yang bersangkutan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :
a) Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.
b) Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c) Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d) Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku
e) Menggunakan dan memelihara peralatan
30
3) Kerjasama
Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain (Winardi,
1975:51). Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun
kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh. (Pariata Westra, 1980: 49). Keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di
dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak
dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:
a) Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,
maupun bawahannya.
b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari
orang lain.
d) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan
kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. (Pariata Westra,
1975:91)
31
Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan
segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang
disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a) Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan
perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c) Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
d) Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya
untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
5) Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan
keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produk itu. (Slamet
Saksosno, 1988:133).
2.3.3 Pentingnya Semangat Kerja
Organisasi dalam bidang manapun pada hakekatnya merupakan sesuatu
organik yang dinamis. Hal ini memberikan implikasi pada organisasi untuk bisa
menselaraskan tujuan yang sudah ditetapkan sejalan dengan tujuan masingmasing individu. Untuk mewujudkan hal tersebut, perhatian utama pihak
pimpinan adalah bagaimana mendayagunakan anggota organisasi untuk bekerja
sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk mewujudkan hal tersebut perlu
disadari bahwa hasil kerja para pegawai tidak hanya bersumber dari kecakapan
32
dalam mengerjakan tugas semata, akan tetapi dipengaruhi oleh faktor
psikologisnya yaitu adanya semangat pada dirinya, yaitu semangat kerja.
Anggapan ini seperti yang dikemukakan oleh Nawawi sebagai berikut
”Produktivitas kerja itu dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain berkenaan
dengan metode (cara kerja, alat-alat, keterampilan) keahlian personal, termasuk
didalamnya moral kerja dari personal yang menjalankan pekerjaan tersebut”.
Pegawai/ pekerja akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila ia
merasa bahwa kebutuhanya, baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui
keterlibatannya dalam proses produksi pada perusahaan yang bersangkutan.
Adapun persyaratan yang memungkinkan pegawai atau pekerja untuk bersedia
bekerja dengan penuh semangat banyak macamnya. Salah satu diantaranya adalah
keterampilan pegawai/pekerja dalam melaksanakn kewajiban dan tanggung
jawabnya.
Uraian tersebut menunjukkan betapa pentingnya faktor semangat kerja
yang dimiliki individu di dalam organisasi. Faktor semangat kerja merupakan
faktor yang mempengaruhi produktivitas manusia yang pada akhirnya
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Suatu organisasi dituntut untuk menciptakan suatu kondisi yang
menyebabkan orang-orang atau anggota organisasi berusaha semaksimal mungkin
meningkatkan semangat kerjanya. Sedangkan semangat kerja merupakan suatu
unsur yang sangat penting sehubungan dengan produktivitas kerja seperti yang
diungkapkan oleh Nawawi (1993:73) yaitu:”...tinggi rendahnya moral kerja sangat
33
berpengaruh pada produktifitas kerja yang dapat dicapai oleh seorang petugas
dalam bidang kerja tertentu”.
Pada umumnya, seorang pegawai akan mengalami kepuasan kerja apabila
mempunyai kebebasan dalam menentukan pekerjaan yang ingin dilakukannya
dengan cara yang diinginkannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan reerensi
dalam penelitian ini antara lain dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 2.1
No
Peneliti
Tahun
Judul
Hasil penelitian
2011
Pengaruh
Juni Kristanty
1.
(Universitas
Jember)
Teknik analisis data yang
Kepemimpinan
dan Manajemen
perubahan
terhadap Budaya
Organisasi dan
Kompetensi
karyawan PTPN
XII Kebun
Kendeng Lembu
GlenMore
Banyuwangi
34
digunakan untuk menguji
pengaruh variable
independent terhadap
variabel dependent adalah
analisis jalur (path
analysis).
Variabel independent
dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan dan
manajemen perubahan,
variabel intervening adalah
budaya organisasi dan
variabel dependent adalah
kompetensi karyawan.
Berdasarkan hasil
penelitian dengan uji
hipotesis diperoleh
informasi bahwa variabel
kepemimpinan (X1)
memiliki pengaruh secara
signifikan terhadap budaya
organisasi (Z) dengan nilai
β = 0,386 dan signifikansi
0,000, variabel manajemen
perubahan (X2) memiliki
pengaruh secara signifikan
terhadap budaya organisasi
(Z) dengan nilai β = 0,330
dan signifikansi 0,000.
Variabel kepemimpina
(X1) memiliki pengaruh
secara signifikan terhadap
kompetensi karyawan (Y)
dengan nilai β = 0,246 dan
signifikansi 0,007, variabel
manajemen perubahan
(X2) memiliki pengaruh
secara signifikan
kompetensi
karyawan (Y) dengan nilai
β = 0,278 dan signifikansi
0,002. Variabel budaya
organisasi (Z) memiliki
pengaruh secara signifikan
35
terhadap kompetensi
karyawan (Y) d eng an n
ilai β = 0,317 dan
signifikansi 0,001.Variabel
kepemimpinan (X1)
memiliki pengaruh secara
signifikan terhadap
kompetensi
karyawan (Y) melalui
budaya organisasi (Z)
dengan nilai β = 0,030.
Dan Variabel
manajemen perubahan
(X2) memiliki pengaruh
secara signifikan terhadap
kompetensi karyawan (Y)
melalui budaya organisasi
(Z) dengan nilai β = 0,029.
2.
Lina 2014
Analisis pengaruh
Hasil penelitian
(Dosen Fakultas
kepemimpinan
menunjukkan bahwa
Ekonomi
dan Budaya
Kepemimpinan secara
Universitas
Organisasi
parsial berpengaruh
Muhammadiyah
terhadap kinerja
signifikan terhadap Kinerja
Sumatera
pegawai dengan
Pegawai Biro Universitas
Utara)
sistem reward
Muhammadiyah Sumatera,
sebagai Variabel
sedangkan
Dewi
Moderating
Budaya Organisasi
berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
pegawai biro UMSU.
36
Kepemimpinan memiliki
arah yang positif terhadap
kinerja sedangkan
BudayaOrganisasi
memiliki arah negatif. (2)
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi secara
serempak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai
biro UMSU.
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi kurang
kuat untuk mempengaruhi
Kinerja Pegawai Biro
UMSU.Sistem Reward
tidak mempengaruhi
hubungan antara
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi dengan
Kinerja Pegawai Biro
UMSU. Hal ini di
mungkinkan karena
Reward yang diberikan
kepada pegawai biro
UMSU bukan berdasarkan
beban kerja namun
berdasarkan masa kerja,
golongan dan jabatan serta
tingkat kehadiran pegawai.
3.
Abdul Rahman 2011
Analisis Budaya
Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan
37
(Universitas
perusahaan
Sumatera
terhadap
Utara)
pencapaian tujuan
maka didapat hasilnya
adalah model persamaan
regresi linier sederhana Y=
perusahaan pada
3,907 + 0,237X dan
koefisien determinasi
pengaruh budaya
PTPN IV Unit
perusahaan terhadap
Kebun Pabatu
pencapaian tujuan
Tebing Tinggi
perusahaan pada PTPN IV
Sumatera Utara
Unit Kebun Pabatu Tebing
Tinggi Sumatera Utara
sebesar 37,1%
Marliana
4.
B.
Winanti (Dosen
Program
Studi
Sistem
Informasi)
Universitas
Komputer
2011
Pengaruh Budaya Kesimpulan
Organisasi
dan adalah
penelitian
1).
Motivasi terhadap organisasi
karyawan
dan
pada secara
motivasi
simultan
PT.ATRI
berpengaruh
DISTRIBUTION
kinerja karyawan.
Indonesia
Budaya
terhadap
2). Budaya organisasi dan
motivasi
secara
berpengaruh
parsial
terhadap
kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan
bahwa
semakin
kuat
budaya
organisasi
dan
semakin
tinggi motivasi karyawan
akan
mempengaruhi
kinerja yang dimiliki oleh
karyawan
Distribution.
38
PT.
ATRI
5.
Halomoan
2011
Analisis budaya
Terdapat pengaruh yang
sinaga,SE
organisasi,
signifikan antara budaya
(Universitas
kompensasi dan
organisasi
Medan Area)
motivasi terhadap
semangat kerja karyawan
terhadap
semangat kerja
karyawan
Terdapat pengaruh yang
signifikan
dengan
kompensasi
semangat
kerja
karyawan
2.5 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2002:49) memberikan pengertian kerangka konseptual
atau kerangka berfikir, “yaitu merupakan sintesa tentang hubungan antara variable
yang disusun dari berbagai teori yang telah di deskripsikan”.
Dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka pemikiran yang dapat
menjadi landasan dalam penelitian dan penulisan yang pada akhirnya dapat
diketahui variabel-variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan
motivasi sebagai variabel independen atau bebas. Sedangkan yang menjadi
variabel dependen atau terikat adalah semangat kerja. Kerangka pemikiran ini
dapat digambarkan sebagai berikut:
39
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Budaya Organisasi
H1
( X1)
H3
Semangat Kerja
(Y)
Motivasi
H2
( X2)
Keterangan:
H1
: Hipotesis 1
H2
: Hipotesis 2
H3
: Hipotesis 3
: Mempengaruhi
40