Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi suatu organisasi karena
perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional organisasi.
Agar organisasi tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan
implikasinya, yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Salah satu
organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa
pelayanan kesehatan, yaitu rumah sakit.
Rumah sakit sebagai institusi yang bersifat sosio ekonomis mempunyai fungsi
dan tugas pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara paripurna. Jangkauan dan
kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit sangat tergantung pada kapasitas dan
kualitas tenaga sumber daya manusia di institusi pelayanan kesehatan dalam rangka
mencapai kinerja yang optimal.
Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah
sakit adalah tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan di rumah sakit yang memiliki
peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan profesi perawat memiliki
proporsi yang relatif besar, yaitu hampir melebihi 50% dari seluruh Sumber Daya
Manusia (SDM) rumah sakit (Nursalam, 2002).
Secara struktural, setiap rumah sakit memiliki fasilitas ruang rawat inap dan
rawat jalan dalam memberikan pelayanan kesehatan yang dikepalai oleh seorang
Universitas Sumatera Utara
kepala ruangan dan membawahi beberapa perawat pada masing-masing ruangan atau
unit kerja. Melihat begitu luas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat di
rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang profesional dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab seorang perawat
dalam melayani pasien.
Menurut Nurachmah (2001) pelayanan keperawatan kepada pasien di rumah
sakit melalui asuhan keperawatan diharapkan menjadi berdaya guna dan berhasil
guna. Pengelolaan asuhan keperawatan akan berhasil apabila seorang perawat
memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan
dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan keterampilan
klinis yang harus dikuasainya pula.
Menurut Wasisto (1994) pelayanan keperawatan di berbagai rumah sakit
belum mencerminkan praktek pelayanan profesional dan belum sepenuhnya
berorientasi pada upaya pemenuhan kebutuhan klien, melainkan lebih pada
pelaksanaan tugas. Selain itu, uraian tugas, peran dan fungsi setiap kategori perawat
berdasarkan jenjang pendidikan belum diterapkan secara jelas dan kualifikasi tenaga
perawat untuk jenjang dan jenis keperawatan tertentu belum ada kejelasan,
managerial skill serta technical skill juga masih kurang
Kinerja perawat merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam
rangka mempertahankan dan meningkatkan pembangunan kesehatan. Menurut
Gibson et al. (1996), kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas
dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja individu
Universitas Sumatera Utara
dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa variabel, yaitu (a) variabel
individual, (2) variabel psikologi, dan (3) variabel organisasi. Mathis dan Jackson
(2002); Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan memengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi baik secara kuantitas maupun
kualitas. Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka peran
organisasi sangat penting dan harus mampu mendorong anggotanya untuk dapat
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki
secara optimal.
Menurut Mangkuprawira (2002) budaya kerja merupakan sistem nilai,
persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna
kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.
Sedangkan Kepmenpan Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002, menyatakan bahwa budaya
kerja adalah cara kerja sehari-hari para aparatur negara yang bermutu dan selalu
mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi
inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat yang
dilayani. Makin banyak pegawai yang menerima nilai-nilai makin tinggi kemampuan
dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu dan semakin kuat budaya tersebut
(Robbins, 2006).
Universitas Sumatera Utara
Selain budaya kerja, kinerja seseorang sangat dipengaruhi motivasi untuk
bekerja dalam organisasi. Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya,
organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki
berbagai macam kebutuhan. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa berbagai macam
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang
pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka
adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari
tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan
mempengaruhi motivasi kerja di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai kinerja
yang optimal.
Sinungan (2000), menyatakan tentang kinerja unit lembaga pemerintahan
bahwa sekitar 25% dari pegawai, baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah,
benar-benar bekerja keras dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada. Ada
diantara mereka yang terpaksa bekerja lembur karena mengejar batas waktu
penyelesaian pekerjaan. Sementara itu 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja
yang ada, bahkan cenderung untuk mengurangi jam kerja. Banyak diantara pegawai
tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk ngobrol, menelepon
keluarga atau teman, ataupun izin ke luar kantor untuk urusan-urusan yang tidak
berkaitan dengan pekerjaannya.
Provinsi Sumatera Utara saat ini memiliki 75 unit rumah sakit, salah satu
diantaranya adalah Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang
Universitas Sumatera Utara
Bedagai. Rumah sakit ini mempunyai salah satu tugas, yaitu melaksanakan pelayanan
kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna, mengutamakan upaya
penyembuhan, pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya
peningkatan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada bulan Januari tahun
2012 di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang
Bedagai, masih ditemui adanya perawat belum optimal melaksanakan asuhan
keperawatan kepada pasien. Sedangkan sesuai dengan Tupoksi bahwa perawat harus
memberikan asuhan keperawatan kepada pasien. Selanjutnya dilakukan pengecekan
dokumen/status melalui rekam medis pasien tahun 2011 diambil secara acak
sebanyak 40 rekam medis tentang asuhan keperawatan masih ditemui 76% perawat
belum optimal melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien.
Dari hasil wawancara dengan koordinator perawat dan hasil pengecekan
langsung di lapangan peneliti juga menemui adanya perawat yang masih kurang
disiplin dan akhirnya menjadi budaya kerja pada lingkungan rumah sakit, seperti
pergantian shif dinas tidak tepat waktu/terlambat datang. Masih didapatkan laporan
jaga tidak ditulis dengan jelas dan lengkap (pengamatan langsung dari buku laporan
jaga perawat Tahun 2011). Hal tersebut berdampak pada indikator kinerja rumah
sakit dalam pencapaian BOR (Bed Occupancy Rate) tahun 2011 yang belum
maksimal, yaitu sebesar 40,0% sementara target adalah sebesar 60-85%. Fenomena
kinerja rumah sakit yang belum optimal diduga terkait dengan budaya kerja dan
motivasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap keluarga pasien rawat
inap di Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai bulan
Januari 2012, kurang lebih 77,0% menyatakan bahwa keluarga kurang mendapat
asuhan keperawatan, perawat kurang ramah dalam menjelaskan perkembangan
kesehatan keluarga dan sulit untuk dihubungi.
Upaya yang dilakukan manajemen Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan
Kabupaten Serdang Bedagai adalah dengan memberikan pelatihan dan memberikan
kesempatan kepada perawat pelaksana untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang
lebih tinggi secara bergantian, namun kinerja perawat belum optimal.
Beberapa hasil peneltian yang terkait dengan kinerja perawat, yaitu ; hasil
penelitian Saridewi (2010), mengungkapkan bahwa budaya kerja mempunyai
hubungan yang sangat kuat dengan kinerja (r = 0,79). Motivasi dan budaya kerja
mempunyai hubungan yang sangat kuat (r = 0,81) dengan kinerja. Secara parsial,
motivasi memberikan kontribusi sebesar 56% terhadap kinerja, sedangkan budaya
kerja berpengaruh 62% terhadap kinerja. Secara bersama-sama, motivasi dan budaya
kerja mempunyai efek sinergi sehingga berpengaruh terhadap kinerja sebesar 66%.
Hasil penelitian Pandawa (2007), tentang determinan kinerja perawat
pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat Inap RSUD
dr.H.Chasan Boesoirie Ternate mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana
mempunyai kinerja kurang baik dalam pendokumentasian, yaitu 81,4%. Determinan
kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan adalah
variabel tingkat pendidikan dan sikap. Demikian juga hasil penelitian Amelia (2008),
mengungkapkan bahwa sebanyak 58,2% kinerja perawat pelaksana dalam
Universitas Sumatera Utara
memberikan asuhan keperawatan jiwa rendah disebabkan oleh rendahnya motivasi
berprestasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Hasil penelitian Ellyana (2008), mengungkapkan bahwa budaya kerja
berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan
Kota Lhokseumawe, artinya semakin baik budaya kerja maka akan semakin baik pula
kinerja pegawai.
Berdasarkan fenomena di atas, penelitian ini dibatasi dan fokus tentang
“Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai”.
1.2 Permasalahan
Bagaimanakah pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan
Kabupaten Serdang Bedagai ?
1.3 Tujuan Penelitian
Menganalisis pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten
Serdang Bedagai.
1.4 Hipotesis
Budaya Kerja dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang
Bedagai.
Universitas Sumatera Utara
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ke berbagai pihak
antara lain :
1. Penelitian ini sebagai bahan masukan bagi manajemen rumah sakit dalam
mengembangkan sumberdaya manusia khususnya tenaga perawat pelaksana di
Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai.
2. Penelitian ini memperkaya khasanah ilmu pengetahuan administrasi rumah sakit
terutama yang berkaitan dengan kinerja perawat di rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi suatu organisasi karena
perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional organisasi.
Agar organisasi tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan
implikasinya, yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Salah satu
organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa
pelayanan kesehatan, yaitu rumah sakit.
Rumah sakit sebagai institusi yang bersifat sosio ekonomis mempunyai fungsi
dan tugas pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara paripurna. Jangkauan dan
kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit sangat tergantung pada kapasitas dan
kualitas tenaga sumber daya manusia di institusi pelayanan kesehatan dalam rangka
mencapai kinerja yang optimal.
Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah
sakit adalah tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan di rumah sakit yang memiliki
peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan profesi perawat memiliki
proporsi yang relatif besar, yaitu hampir melebihi 50% dari seluruh Sumber Daya
Manusia (SDM) rumah sakit (Nursalam, 2002).
Secara struktural, setiap rumah sakit memiliki fasilitas ruang rawat inap dan
rawat jalan dalam memberikan pelayanan kesehatan yang dikepalai oleh seorang
Universitas Sumatera Utara
kepala ruangan dan membawahi beberapa perawat pada masing-masing ruangan atau
unit kerja. Melihat begitu luas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat di
rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang profesional dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab seorang perawat
dalam melayani pasien.
Menurut Nurachmah (2001) pelayanan keperawatan kepada pasien di rumah
sakit melalui asuhan keperawatan diharapkan menjadi berdaya guna dan berhasil
guna. Pengelolaan asuhan keperawatan akan berhasil apabila seorang perawat
memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan
dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan keterampilan
klinis yang harus dikuasainya pula.
Menurut Wasisto (1994) pelayanan keperawatan di berbagai rumah sakit
belum mencerminkan praktek pelayanan profesional dan belum sepenuhnya
berorientasi pada upaya pemenuhan kebutuhan klien, melainkan lebih pada
pelaksanaan tugas. Selain itu, uraian tugas, peran dan fungsi setiap kategori perawat
berdasarkan jenjang pendidikan belum diterapkan secara jelas dan kualifikasi tenaga
perawat untuk jenjang dan jenis keperawatan tertentu belum ada kejelasan,
managerial skill serta technical skill juga masih kurang
Kinerja perawat merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam
rangka mempertahankan dan meningkatkan pembangunan kesehatan. Menurut
Gibson et al. (1996), kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas
dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja individu
Universitas Sumatera Utara
dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa variabel, yaitu (a) variabel
individual, (2) variabel psikologi, dan (3) variabel organisasi. Mathis dan Jackson
(2002); Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan memengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi baik secara kuantitas maupun
kualitas. Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka peran
organisasi sangat penting dan harus mampu mendorong anggotanya untuk dapat
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki
secara optimal.
Menurut Mangkuprawira (2002) budaya kerja merupakan sistem nilai,
persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna
kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.
Sedangkan Kepmenpan Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002, menyatakan bahwa budaya
kerja adalah cara kerja sehari-hari para aparatur negara yang bermutu dan selalu
mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi
inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat yang
dilayani. Makin banyak pegawai yang menerima nilai-nilai makin tinggi kemampuan
dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu dan semakin kuat budaya tersebut
(Robbins, 2006).
Universitas Sumatera Utara
Selain budaya kerja, kinerja seseorang sangat dipengaruhi motivasi untuk
bekerja dalam organisasi. Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya,
organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki
berbagai macam kebutuhan. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa berbagai macam
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang
pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka
adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari
tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan
mempengaruhi motivasi kerja di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai kinerja
yang optimal.
Sinungan (2000), menyatakan tentang kinerja unit lembaga pemerintahan
bahwa sekitar 25% dari pegawai, baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah,
benar-benar bekerja keras dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada. Ada
diantara mereka yang terpaksa bekerja lembur karena mengejar batas waktu
penyelesaian pekerjaan. Sementara itu 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja
yang ada, bahkan cenderung untuk mengurangi jam kerja. Banyak diantara pegawai
tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk ngobrol, menelepon
keluarga atau teman, ataupun izin ke luar kantor untuk urusan-urusan yang tidak
berkaitan dengan pekerjaannya.
Provinsi Sumatera Utara saat ini memiliki 75 unit rumah sakit, salah satu
diantaranya adalah Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang
Universitas Sumatera Utara
Bedagai. Rumah sakit ini mempunyai salah satu tugas, yaitu melaksanakan pelayanan
kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna, mengutamakan upaya
penyembuhan, pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya
peningkatan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada bulan Januari tahun
2012 di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang
Bedagai, masih ditemui adanya perawat belum optimal melaksanakan asuhan
keperawatan kepada pasien. Sedangkan sesuai dengan Tupoksi bahwa perawat harus
memberikan asuhan keperawatan kepada pasien. Selanjutnya dilakukan pengecekan
dokumen/status melalui rekam medis pasien tahun 2011 diambil secara acak
sebanyak 40 rekam medis tentang asuhan keperawatan masih ditemui 76% perawat
belum optimal melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien.
Dari hasil wawancara dengan koordinator perawat dan hasil pengecekan
langsung di lapangan peneliti juga menemui adanya perawat yang masih kurang
disiplin dan akhirnya menjadi budaya kerja pada lingkungan rumah sakit, seperti
pergantian shif dinas tidak tepat waktu/terlambat datang. Masih didapatkan laporan
jaga tidak ditulis dengan jelas dan lengkap (pengamatan langsung dari buku laporan
jaga perawat Tahun 2011). Hal tersebut berdampak pada indikator kinerja rumah
sakit dalam pencapaian BOR (Bed Occupancy Rate) tahun 2011 yang belum
maksimal, yaitu sebesar 40,0% sementara target adalah sebesar 60-85%. Fenomena
kinerja rumah sakit yang belum optimal diduga terkait dengan budaya kerja dan
motivasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap keluarga pasien rawat
inap di Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai bulan
Januari 2012, kurang lebih 77,0% menyatakan bahwa keluarga kurang mendapat
asuhan keperawatan, perawat kurang ramah dalam menjelaskan perkembangan
kesehatan keluarga dan sulit untuk dihubungi.
Upaya yang dilakukan manajemen Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan
Kabupaten Serdang Bedagai adalah dengan memberikan pelatihan dan memberikan
kesempatan kepada perawat pelaksana untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang
lebih tinggi secara bergantian, namun kinerja perawat belum optimal.
Beberapa hasil peneltian yang terkait dengan kinerja perawat, yaitu ; hasil
penelitian Saridewi (2010), mengungkapkan bahwa budaya kerja mempunyai
hubungan yang sangat kuat dengan kinerja (r = 0,79). Motivasi dan budaya kerja
mempunyai hubungan yang sangat kuat (r = 0,81) dengan kinerja. Secara parsial,
motivasi memberikan kontribusi sebesar 56% terhadap kinerja, sedangkan budaya
kerja berpengaruh 62% terhadap kinerja. Secara bersama-sama, motivasi dan budaya
kerja mempunyai efek sinergi sehingga berpengaruh terhadap kinerja sebesar 66%.
Hasil penelitian Pandawa (2007), tentang determinan kinerja perawat
pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat Inap RSUD
dr.H.Chasan Boesoirie Ternate mengungkapkan bahwa mayoritas perawat pelaksana
mempunyai kinerja kurang baik dalam pendokumentasian, yaitu 81,4%. Determinan
kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan adalah
variabel tingkat pendidikan dan sikap. Demikian juga hasil penelitian Amelia (2008),
mengungkapkan bahwa sebanyak 58,2% kinerja perawat pelaksana dalam
Universitas Sumatera Utara
memberikan asuhan keperawatan jiwa rendah disebabkan oleh rendahnya motivasi
berprestasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Hasil penelitian Ellyana (2008), mengungkapkan bahwa budaya kerja
berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan
Kota Lhokseumawe, artinya semakin baik budaya kerja maka akan semakin baik pula
kinerja pegawai.
Berdasarkan fenomena di atas, penelitian ini dibatasi dan fokus tentang
“Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai”.
1.2 Permasalahan
Bagaimanakah pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan
Kabupaten Serdang Bedagai ?
1.3 Tujuan Penelitian
Menganalisis pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten
Serdang Bedagai.
1.4 Hipotesis
Budaya Kerja dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang
Bedagai.
Universitas Sumatera Utara
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ke berbagai pihak
antara lain :
1. Penelitian ini sebagai bahan masukan bagi manajemen rumah sakit dalam
mengembangkan sumberdaya manusia khususnya tenaga perawat pelaksana di
Rumah Sakit Umum Melati Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai.
2. Penelitian ini memperkaya khasanah ilmu pengetahuan administrasi rumah sakit
terutama yang berkaitan dengan kinerja perawat di rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara