PENGARUH JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINRJA
PENGARUH JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINRJA
PEGAWAI PADA PT.PLN CABANG JEUNIEB
KABUPATEN BIREUN
PROPOSAL
Diajukan untuk menempuh ujian Sarjana
Pada Program Studi Manajemen
STIE Kebangsaan Bireun
Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
MEGAWATI
NPM:10110094
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KEBANGSAAN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
BIREUN
2016
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
Latar Belakang Masalah
Identitas Masalah
Pembatasan Masalah
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.3 Manajemen Sosial
2.1.3.1 Pengertian Jmainan Sosial
2.1.3.2 Ruang lingkup dan Tujuan Pemberian Jaminan Sosoal
2.1.3.3 Manfaat Jaminan Sosial
2.1.4 Kinerja Pegawai
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
2.1.4.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
2.1.4.3 Indikator Kinerja
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
2.3 Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis Penelitian
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode yang digunakan
3.2 Tempat dan Waktu Penenlitian
3.3 Desain Penenlitian
3.4 Definisi dan Operasiaonalisasi Variabel
3.5 Sumber dan Cara Pengumpulan Data
3.5.1 Sumber Data
3.5.2 Cara Pengumpulan Data
3.6 Teknik Penentuan Data
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis
3.7.2 Uji Hipotesis
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, sebab dengan tidak
adanya tenaga kerja/karyawan yang profesioanl/kompetitif, perusahaan tidak dapat
melakukan aktifitasnya secara maksimal meskipun semua peralatan modern yang diperlukan
telah tersedia. Melihat sangat pentingnya peranan tenaga kerja/karyawan sebagai sumber
daya manusia dalam proses produksi sehingga diharapkan karyawan agar dapat bekerja lebih
produktif dan profesional. Untuk itu perlu diperhatikan ketentuan yang berkenaan dengan
keberadaan sumber daya manusia sebagai pekerja dalam perusahaan yang sedikit banyak
menentukan tercpai tidaknya tujuan perusahaan.
Bertolak dari pegawai sumber manusia itulah, maka perusahaan perlu mengetahui
bahwa tenaga kerja memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya, juga prestasi kerja
yang mereka ciptakan dan harga diri yamg mereka miliki karena sumber daya manusia bukan
mesin yang siap pakai. Salah satu cara memberikan penghargaan kepada kinerja kerja
pegawai yaitu dengan cara memberikan jaminan sosial.
Jaminan sosisal merupakan kewajiban perusahaan untuk dapat memberikan
ketenangan dan perasaan aman pada pegawainya. Oleh karena itu tenaga kerja perlu
diberikan perlindungan, pemeliharaan da peningkatan kesejahteraannya, sehingga akan
meningkatkan kinerja pegawai.
Pegawai merupakan aset utama dalam suatu institusi atau organisasi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Pegawai dilihat dari segi psikologi
adalah tenaga kerja yang mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan
status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa
kedalam suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian selain ditentukan
kualitasd SDM-nya, juga ditentukan oleh fasilitas yang mendukung operasional organisasi itu
sendiri.
Permasalahan peningkatan kinerja pegawai erat kaitannya dengan pemberian jaminan
sosial. Pemberian jaminan sosial terhadap pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja
pegawai pada perusahan, kinerja pegawai meupakan salah satu faktor kunci dalam
mendorong vitalitas/kehidupan dan pertumbuhan suatu organisasi maupun perusahaan. Olwh
karena itu, jaminan sosial merupakan faktor pendorong terhadap pegawai untuk bekerja
dalam rasa aman sehingga dapat meningkatkan kinerjanya, karena kinerja yang tinggi akan
dapat menjamin kelangsungan hidup perusahan.
PT.PLN Cabang Jeunieb merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang memiliki tanggung jawab strategis dalam menjamin kebutuhan listrik bagi masyarakat
rumah tangga dan perusahaan di wilayah jeunieb dan sekitarnya. Dengan tanggung jawab
yang begitu besar,PT.PLN Cabang Jeunieb diharapkan mampu memberikan pelayanan yang
maksimal terhadap masyarakat, dan salah satu caranya adalah dengan mempertahankan
kinerja pegawainya.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian yang berjudul, “Pengaruh Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Pegawai pada
PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun” .
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan
dalam penelitian ini adalah jaminan sosial belum diberika secara merata terhadap pegawai
PT.PLN, terutama bagi pegawai yang berstatus kontrak. Persoalan tersebut akan
memunculkann rasa kurang aman bagi pegawai yang belum memiliki kepastian jaminan
kematian sehingga dapat menghambat kinerjanya.
1.3 Pembahasan Masalah
Untuk menghindari ruang lingkup permasalahan yang terlalu luas, maka peneliti
membuat pembatasan masalah yang akan diteliti . peneliti memfokuskan permasalahan pada
hal hal yang berkaitan dengan jaminan sosial pekerja dan pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun. Berdasarkan permbatasan tersebut,
pada peneliti tidak meneliti pada cabang cabang PT.PLN lainnya yang ada di Kabupate
Bireun.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah yang telah diidentifikasikan, maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang
Jeunieb Kabupaten Bireun?
2. Apakah pemberian jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun?
1.5 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka yang jadi tujuan dalam penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja pegawai
PT.PLN Cabang Jeunib Kabupaten Bireun.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian adalah sebagai berikut :
1. Menjadi salah satu bahan pertimbangan bagi PT.PLN, khususnya bagi PT.PLN
Cabang Jeunib Kabupaten Bireun dalam memperlakukan jaminan sosial secara adil
dan merata utuk menciptakan kinerja pegawai yang baik sesuai dengan tujuan yang
diharapkan oleh perusahaan.
2. Menjadi salah satu sumber referensi bagi openeliti selanjutnya dalam melaksanakan
penelitian lebih lanjut mengenai hal bersamaan dimasa yang akan datng.
3. Menjadi salah satu tambahan ilmu pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam
menyelesaikan penulisan skripsi untuk memperoleh grlar sarjana ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Kebangsaan Bireun.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1
Pengertian Manajemen
Menurut Griffin (2008:102) manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganoisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran secara efektif dan efisien. Efektif bearti bahwa tugas yang ada dilaksanakan
secara benar, akurat dan sesuai dengan jadwal. Pengertian lain ditemukan oleh Lawrence
A.Appley ( 2009: 201) berpendapat bahwa pengertian manajemen merupakan keahlian
untuk menggerakan orang agar melakukan sesuatu. Manajemen menurut George R. Terry
(2008:103) memiliki 4 fungsi dasar manajemen yang menggambarkan proses manajemen,
yaitu :
1. Fungsi Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah proses untuk menetapkan tujuan dan visi organisasi
(perusahaan) sebagai langkah awal berdirinya sebuah organisasi. Fungsi
perencanaan identik dengan penyusunan startegi, standar, dan serta arah dan
tujuan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian berhubungan dengan bagaimana mengatur sumber daya baik
manusia maupun fisik agar tersusun secara sistematis berdasarkan fungsi nya
masing-masing. Dengan kata lain, fungsi organizing ini lebih menekankan pada
bagaimana mengelompokan orang dan sumber daya agar menyatu.
3. Fungsi Pengarahan (Directing)
Fungsi manajemen dalam hal pengarahan lebih menekankan pada upaya untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja dengan optimal. Mulai dari
pemberian bimbingan kerja, motivasi, penjelasan tugas rutin, dan lain sebagainya.
4. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian lebih fokus pada evaluasi dan penilaian atas kinerja yang
selama ini telah dilakukan dan berjalan. Fungsi pengendalian akan melihat apakah
terdapat suatu hambatan atau tidak dalam proses mencapai tujuan organisasi.
2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Marwansyah (2010:3) menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Pengertian
lainnya ditemukan oleh Hasibuan (2003: 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Berdasarkan definisi dari keduan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir dasn
hubungan industrial.
2.1.3 Jaminan Sosial
2.1.3.1 Pengertian Jaminan Sosial
Pengertian jaminan sosial secara resmi yang diatur dan ditegaskan dalam Pasal 1 Ayat
(1) Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 bahwa jaminan sosial merupakan jaminan
perlindungan yang diberikan perusahaan terhadap hilangnya penghasilan karyawan
seperti dalam pemberhentian kerja, karyawan sakit, mengalami kecelakaan, tunjangan
kematian dan sebagainya. Program jaminan sosial mempunyai tujuan untuk
menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian sosial ekonomi
secara universal dan meningkatkan taraf hidup pada umumnya. Program jaminan sosial
juga memberikan sebagai pelayanan baik untuk pencegahan, penanggulangan maupun
rehabilitasi akibat suatu peristiwa yang dapat di uraikan lebih rinci sehingga ditemukan
beberapa aspek dari jamina sosial menurut Undang-Undang No.40 Thaun 2004 meliputi:
Jaminan sosial memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup
minjimal untuk tenaga kerja serta keluarganya.
Penghargaan kepada tenaga kerja yang telah m,enyumbangkan tenaga kerja dan
pikiran kepada perusahan yang bersangkutan.
Terciptanya ketenangan tenaga kerja diharapkan akan meningkatkan produktivitas
kerja daripada karyawan.
Dengan terciptanya ketenangan kerja pada akhirnya mendukung kemandirian dan
harga diri manusia dalam menerima dan menghadapi resiko sosial ekonomi.
2.1.3.2 Ruang lingkup dan Tujuan Pemberian Jaminan Sosial
Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja dalam Undang-Undang No.
40 Tahun 2004 ini meliputi : (a) Jaminan kecelakaan kerja; (b) Jaminan kematian; (c)
Jaminan hari tua; (d) Jaminan pemeliharaan kesehatan. Besarnya iuran program
jaminan sosial tenaga kerja adalah sebagai berikut :
(a) Jaminan kecelakaan yang perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis
usaha adalah sebagai berikut:
- Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulan;
- Kelompok II :0,54 % dari upah sebulan;
- Kelompok III : 0,89 % dari upah sebulan;
- Kelompok IV : 1,27 % dari upah sebulan;
- Kelompok V : 1,74 % dari upah sebulan;
(b) Jaminan hari tua, sebesar 5,70 % dari upah sebulan;
(c) Jaminan kematian, sebesar 0,30 % dari upah sebulan;
(d) Jaminan pemeliharaan kesehatan, sebesar 6 % dari upah sebulan beagi tenaga
kerja yang sudah berkeluarga, dan 3 % dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang
belum berjeluarga.
Iuran jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan pemeliharaan
kesehatan ditanggung sepeenuhnya pleh pengusaha. Iuran jaminan hari tua sebesar
3,70 % ditanggung penguasa dan 2 % ditanggung oleh tenaga kerja. Dasar
perhitungan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan dari upah sebulan, setinggitingginta Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah)
Tujuan pemberian jaminan sosial menurut Undang-Undang Ni. 40 Tahun 2004
adalah:
1. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik.
2. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat mencapai tingkat
produktivitas yang tinggi.
3. Untuk menambah kegairaha kerja dan semangat kerja yang tinggi dari
karyawan
2.1.3.3 Manfaat Jaminan Sosial
Manfaat program Jaminan Sosial Kerja menurut Moekijat 92003:174) adalah:
Bagi perusahaan:
- Meningkatkan hasil
- Mengurangi perpindahan dan kemangkiran
- Meningkatkan semangat kerja karyawan
- Menambah kesetiaan karyawan
- Mengurangi keluhan karyawan
- Memelihara sikap karyawan yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan
lingkungannya.
Bagi Karyawan
- Merupakan bantuan dalam masalah masalah individu karyawan
- Menambah kepuasan
- Membantu kemajuan individu karyawan
- Memperoleh kompetensi tambahan
- Mengurangi perasaan tidak aman
2.1.4 Kinerja Pegawai
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampikan.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampikan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan).”
Berdasarkan pendapat ketiga di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.4.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor
yang memp Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
Dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata
(IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus
sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi).
Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja.
2.1.4.3 Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator menurut
(Robbins, 2006:260), yaitu :
1.
Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2.
Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.
Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4.
Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
5.
Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
2.2
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan berkaitan dengan penggunaan variabel
jaminan sosial dan kinerja pegawai dalam penelitian sebagai bahan rujukan bagi peneliti
antara lain :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Nama
Peneliti
Vellina
Tambunan
(2012)
Judul Penelitian
Analisis Pengaruh
Pendidikan, Upah,
Insentif, Jaminan Sodial
dan Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas
Tenaga Kerja di Kota
Semarang
Pengaruh Pelatihan Kerja,
Hasil Penelitian
Hasil
penelitian
menunjukan
bahwa
produktifitas tenaga kerja dapat dijelaskan oleh
faktor variabel upah, insentif dan pengalaman
kerja sebesar 87,6% sedangkan sisanya sebesar
12,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hasil penenlitian menunjukan bahwa variabel
Vendy Aries
(2011)
Adi Purna
Nugraha
(2005)
2.3
Jaminan Sosial dan
Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Produksi PT. Fumira
Semarang
Pengaruh Pemberian
Jaminan Sosial Tenaga
Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pada
Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Malang
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
pelatihan kerja,jaminan sosial dan insentif
sebesar 44,4% sedangkan 55,6% dijelaskan oleh
faktor lain diluar penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel
produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh
jaminan tenaga klerja sosial sebesar 56,1% dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar
penelitian ini.
Kerangka Pemikiran
Bedasarkan telaah pada literatur terkait dengan bukti empiris terdahulu sebagaimana
telah diuraikan sebelumnya, maka selanjutnya disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis
yang secara diagramatik menggambarkan alur pemikiran yang dilambangkan dalam
penelitian ini. Secara garis besar kerangka ini menjelaskan hubungan langsung antara
variabel independen(jaminan sosial) dan variabel dependen(kinerja pegawai).
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Jaminan sosial
Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan pada kerangka pemikiran di atas, dapat dijelaskan bahwa setiap
perusahaan mengiginkan hasil produksi yuang optimal, hal ini menyankut kesiapan tenaga
kerja yang didukug oleh peralatan yang memadai juga dengan memberikan jaminan sosial
yang layak, karena jaminan sosial juga dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat kinerja
pegawai.
Peningkatan kinerja pegawai merupakan faktor kunci bagi perkembangan suatu
perusahaan supaya dapat maju. Dengan dukungan jaminan sosial yang baik merupakan
dorongan penting bagi pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
2.4
Hipotesis Penelitian
Hipotesis menurut Nazir (2005:151) adalh jawaban sementara terhadap
penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian
adalah :
Ho : Jaminan sosial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
Ha : Jaminan sopsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode yang Digunakan
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif dengan pendekatan survey yang bersifat korelasiona, yaitu penelitian yang
meneliti tentang ada tidaknya hubungan antara variabel variabel yang diteliti. Metode
penelitian kualitatif menurut Sugiono(2013:35) adalah metode penelitian yang berlandaskan
pada posivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi tertentu dimana pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian dan analisis data bersifst statistik degan tujuan untuk
menguji hipotesisi yang telah ditetapkan.
Pendekatan survey menurut Sugiono (2013:36) adalah pendekatan penelitian dengan cara
mengadakan tinjauan lapangan dimana data yang dipelajari adaalah data dari sampel yang
diambil dari populasi tersebut, sehingga dapat ditemukan hubungan-hjubungan antara
variabel sosiologis maupun psikologis. Oleh karena itu, penulis menggunakan metode
penelitian kualitatif pendekatan survey yang bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh
jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
3.2 Tenpat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun yang
beralamat di jalan Banda Aceh – Medan No.115 Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireun 24231
waktu penilitian diperkirakan akan berlangsung selama tiga bulan mulai dari bulan januari
sampai bulan maret 2016.
3.3 Desain Penelitian
Pelaporan hasil penelitian, termasuk proses peenelitian diskusi serta intepretasi data,
generalisasi, kekurangan dalam penemuan serta menganjurkan bebrapa saran saran dan
kerja penelitian yang akan datang. Mengacu pada proses tersebut, maka desain penelitian
dapat dissajikan seperti dalam Gambar 3.1 sebagai berikut :
Perumusan masalah
Teori dasar
Kerangka pikir
Pengolahan data
Pengajuan hipotesisi
Prosedur penelitian
Pengumpulan data
Analisis data & pembuktian
hipotesa
Penarikan
Kesimpulan
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.4 Definisi dan Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran
variabel variabel. Penulis mengemukakan dua variabrl yang akan diteliti. Adapun variabel
yang akan diteliti di dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen (X)
Jonathan Sarwono dan Tutty Martadijera (2008:107) yaitu Merupakan variabel yang
dapat diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya
dengan suatu gejala yang diobservasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas (independent variable) merupakan suatu variabel yang bebas dimana
keberadaanya tidak dipengaruhi oeh variable yang lain, bahkan variabel ini
merupakan suatu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain
2. Variabel Dependen (Y)
Menurut Sugiyono (2012:59)
pengertian variabel terikat yaitu
Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas. Dalam hal ini variabel yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti adalah
Tingkat Pengembalian (Return) Saham. Dalam penelitian ini yang menajdi variabel
dependen adalah kinerja pegawai PT.PLN Cabang Jeunib (Y).
Beberapa devinisi variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :
Tabel. 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel
Konsep Variabel
Indikator
Skala
Pengukuran
Jaminan Sosial
“jaminan
1. Jaminan
(X)
Kinerja
Pegawai (Y)
perlindungan yang
diberikan perusahan
terhadap hilanya
penghasilan
karyawan seperti
dalam
pemberhentian
kerja, karyawan
sakit, mengalami
kecelakaan,
tunjangan kematian
dan lain sebaginya.
(Undang-Undang
No 40 Tahun
2004 )”
Suatu hasil kerja
yang dicapai
seseorang dalam
melaksanakan tugas
yang dibebankan
kepadanya yang
didasarkan atas
kecakapan,
pengalaman dan
kesungguhan serta
waktu. (Hasibuan ,
2005: 136)
kecelakaan
2. Jaminan hari
tua
3. Jaminan
kematian
4. Jaminan
pemeliharaan
kesehatan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
likert
kualitas kerja
Kreatifitas kerja
Efektifitas kerja
Efisiensi kerja
Kedisiplinan
Kerja sama
Loyalitas
(kesetiaan)
Likert
Dalam operasional variabel ini, semua variabel diukur oleh instrumen
pengukuran dalam bentuk quisioner yang memenuhi pernyataan tipe skala likert yang
terdiri dari 5 pilihan jawaban, untuk jawaban yang paling tinggi dengan lima dan
jawaban yang paling rendah dengan satu (Sugiono,2013:168).
Tabel 3.2
Skor Kategori Skala Likert
Arah
Pernyataan
Sangat
Setuju
SEkali
Sangat
Setuju
5
4
Sumber : Sugiono (2013:168)
Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
3
2
1
3.5 Sumber dan Cara Pengumpulan Data
3.5.1 Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan bersumber dari informasi dalam bentuk
tertulis. Sumber data menurut Umar (2004 :41) yang umumnya digunakan dalam penelitian
adalah:
a. Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan, dicatat
untuk pertama kalinya dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuisioner yang disusun alternatif dan
dibagikan kepada seluruh responden mengenai tanggapan dan jaminan sosial terhadap
kinerja pegawai.
b. Data Sekunder adalah berupa dokumen dan catatan tertulis yang ada hubungannya
dengan jaminan sosial dan kinerja pegawai, data sekunder dapat diperoleh dari jurnal
online, buku buku, dan lain lain.
3.5.2 Cara Pengumpulan Data
1. Populasi
Menurut Sugiono 92013:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunya fasilitas tertentu dan ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada PT.PLn Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun yang
berjumlah 73 pegawai
2. Sampel
Menurut Sugiono (2013:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu
3.6
Teknik Penentuan Data
Dalam penulisan ini, metode pengumpulan data yang penulis tempuh adalah sebagai
berikut :
1. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyusun pertanyaan
yang sifatnya tertutup dan terbuka dengan jawaban yang telah disediakan, dan
harus diisi oleh responden dengan cara memilih salah satu alternatif jkawaban
yang tersedia
2. Wawancara
Merupakan teknik pengumpulan data yang langsung dalam bentuk tanya jawab
dengan pimpinan perusahaan dan pegawai PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten
Bireun yang berhubungan dengan penelitian ini.
3. Studi Keputusan
Merupakan teknik pengumpolan data yang berpedoman pada sumber sumber
bacaan di perpustakaan, baik buku maupun makalah yang berhubungan dengan
peneliti.
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Adalah tingkat keandalan alat ukur yang digunakan. Instrumen dikatakan valid bearti
menunjukkan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Suatu data yang
dikatakan valid apabila diukur dengan alat yang tepat. Dalam penelitian ini uji validitas
digunakan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang telah ditetapkan dalam kuisioner dapat
mengukur varibel dengan sesuai yang kita inginkan, apabbila pertanyaan tersebut tidak
memenuhi syarat makan pertanyaan tersebut tidak dianalisa lebih lanjut.
Pengujian reabillitas ionstrumen bertujuan untuk menunjukkan hasil pengukuran
relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih. Dengan kata lain
reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi uji reliabilitas diolah dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbeach. Suatu konstruk dilakukan reliabel jika memberikan
cronbeach alpha > 0.60 (Sugiono, 2013:203)
2. Uji Regresi Linier Sederhana
Penerapan analisis regresi sederhana Menurut Sugiyono (2010:210) alat analisis yang
digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel
(Y). Dalam menganalisis besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen, penulis menggunakan analisi ekonometrika, yaitu meregresikan variabel dengan
data yang digunakan dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan analisis statistik yaitu
dengan menggunakan rumus linear sederhana
Formulasinya adalag sebagai berikut:
Y= a + bx +e
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
b = Koefesien Regresi
X = Jaminan Sosial
e = Error Term
3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada
pengujian signifikansi koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang
memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian
secara statistik. Selain itu uji normalitas digunakan untuk mengetahui bahwa data yang
diambil berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji
kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol
bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis
tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.
3.7.2 Uji hipotesis
1. Uji Hipotesisi Secara Simultan dengan Uji F
Uji hipotesisi dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas
dengan secara bersama dengan variabel terikat (sugiono, 2013:302). Langkah langkah uji F
atau simultan adalah :
Perumusan hipotesis
1. Ho (Tidak terdapat pengaruh signifikan secara simultan
antara jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang
Jeunieb Kabupaten Bireun).
2. Ha (terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan sosial
terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten
Bireun)
Penentuan kriteria penerimaan dan penolakan dengan mencari nilai kritis
distribusi F (Ftabel) dengan tingkat signifikan 0,05. Apabila nilai Fhitung ≤ Ftabel
atau nilai sig (F) ≥ Sig (a), maka Ho diterima dan Ha ditolak, bearti tidak terdapat
pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan sosial terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun. Namun sebaliknya
apabila nilai Fhitung ≥ Ftabel atau nilai Sig (F) ≤ Sig (a), maka Ho ditolak dan Ha
diterima, bearti terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan
sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
2. Uji Hipotesis Secara Parsial dengan Uji t
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara
persial terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2013:301). Langkah uji t atau uji persial adalah :
Perumusan Hipotesis
Ho (Tidak terdapat pengaruh signifikan secara persial antar jaminan sosial
terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun).
Ha (terhadap pengaruh signifikan secara persial antara jaminan sosial terhadap
kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun)
1. Penentuan kriterian penerimaan dan penolakan dengan mencari nilai
kritis distribusi t (ttabel) dengan tingkat signifikan 0,05. Apabila nilai
thitung ≤ ttabel atau nilai Sig (t) ≥ Sig (a), maka Ho diterima dan Ha
ditolak, bearti tidak terdapat pengaruh signifikan secara persial antara
jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb
Kabupaten Bireun. Begitu juga apabila nilai t hitung ≥ ttabel atau nilai Sig
(t) ≤ Sig (a), maka Ho ditolak dan Ha diterima, berati dapat
berpengaruh secara pasrial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN
Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
2. Pengujian Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Sarwano
(2005:46)
mengemukakan
pengujian
koefisien
korelasi
digunakan mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas
(X)
dengan variabel terikat (Y) dan pengujian koefisien determinasi
digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan variabel bebas dalam
mempengatuhi variabel berikut. Koefosien korelasi disimbolkan dengan
lambang (r) dan koefisien korelasi disimbolkan dengan lambang (r2)
Untuk memberikan interpretasi koefesien korelasinya maka penulis menggunakan
pedoman sebagai berikut :
Tabel 3.2
Pedoman Koefisien Korelasi
Interval Nilai Korelasi
1. 0,00 s.d 0,19
2. 0,20 s.d 0,39
3. 0,40 s.d 0,59
4. 0,60 s.d 0,79
5. 0,80 s.d 1,00
Sumber: Sarwano 92005:46)
Tingkat Keeratan
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
DAFTAR PUSTAKA
Griffin (2008) Teori Manajemen dan Perkembangan Bisnis. PT Raja Grafindo
Persada, Jaklarta.
Handoko, T Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
BPFE UGM, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. (2005). Perilaku Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perilaku dan Budaya Organisasi. PT.Rafika.
Aditama, Bandung .
Moekijat. (2003). Manajemen Kepegawaian. Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Muliadi, Arief. (2006). Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik Perencanaan
dan Manajemen Kinerja. Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta.
M. Nazir. (2005). Metodologi Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veitzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua,
cetakan kedua. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Jonathan, Santoso (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Penerbit
Andi, Yogyakarta.
Singgih, Santoso. (2003) latihan SPSS Statistik Multivariat. PT. Elex Media Komputindo,
Jakarta
Terry. (2009). Implementasi Manajemen dan Tata Kelola Perusahaan, PT. Grafika Aditama,
Bandung.
Undang-Undang No.40 Tahun 2004 tentang Jaminan Sosial.
Umar,Husein, (2004). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Bisnis. PT.Grafindo Persada,
Jakarta.
JURNAL/SKRIPSI :
Nugraha, Adi Purna. (2005). Pengaruh Pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Malang. Skripsi Pada Universitas Muhammadiyah Malang, Malang.
Vellina, Tambunan. 92012). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan
Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktifitas Tenaga Kerja di Kota
Semarang. Skripsi Pada Universitas Diponegoro, semarang.
Vendy, Aries.(2011). Pengaruh Pelatihan Kerja, jaminan Sosial dan Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Fumira Semarang. Skripsi pada
Universitas Diponegoro, Semarang.
Lampiran 1
INSTRUMEN PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Saudara/i
Sehubungan dengan penyusunan tugas akhir skripsi saya, perkenankanlah saya
meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket penelitian saya dalam rangka
menyelesaikan tugas akhir skripsi saya yang berjudul:
PENGARUH JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA PT.PLN CABANG JEUNIEB
KABUPATEN BIREUN
Saya mengharapkan agar Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban yang sejujurjujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i yang sebenarnya. Jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jaga kerasiaannya. Atas bantuan dan partisipasi
Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terimakasih.
Bireun, Juni 2016
Peneliti,
Megawati
DAFTAR PERNYATAAN
1. Jaminan Sosial (X)
NO
Pertanyaam
SS
S
1
PT.PLN Cabang Jeunieb memberika jaminan
petanggungjawaban kecelakaan secara adil dan
prosedual
PT.PLN Cabang Jeunieb selama ini tidak memberikan
jaminan hari tua untuk para pegawainya
PT.PLN Cabang Jeunieb senantiasa memperhatikan
kesehatab pegawai dengan memberikan jaminan
pemeliharaan kesehata.
2. Kinerja Pegawai (Y)
SS
S
TS
STS
NO
Pertanyaan
SS
S
1
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memiliki
tingkat penelitian dan konsentrasi yang baik dalam
2
menyelesaikan pekerjaan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb mampu
memenuhi dan menyelesaikan target kerja yang
3
dibebankan oleh perusahaan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb mampu
merealisasikan ide dan gagasannya untuk
4
perkembangan perusahaan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb mampu
5
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memaksimalkan
6
segala sumber daya perusahaan secara efisien
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb selalu hadir
7
tepat waktu dan pulang tepat pada waktunya
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memiliki
keterampialan komunikasi dan kemampuan bekeja
8
sama yang baik denan sesama reka maupun atasan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memiliki
ringkat partisipasi dan rasa tanggung jawab yang besar
terhadap perusahaa.
SS
S
TS
STS
PEGAWAI PADA PT.PLN CABANG JEUNIEB
KABUPATEN BIREUN
PROPOSAL
Diajukan untuk menempuh ujian Sarjana
Pada Program Studi Manajemen
STIE Kebangsaan Bireun
Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
MEGAWATI
NPM:10110094
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KEBANGSAAN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
BIREUN
2016
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
Latar Belakang Masalah
Identitas Masalah
Pembatasan Masalah
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.3 Manajemen Sosial
2.1.3.1 Pengertian Jmainan Sosial
2.1.3.2 Ruang lingkup dan Tujuan Pemberian Jaminan Sosoal
2.1.3.3 Manfaat Jaminan Sosial
2.1.4 Kinerja Pegawai
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
2.1.4.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
2.1.4.3 Indikator Kinerja
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
2.3 Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis Penelitian
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode yang digunakan
3.2 Tempat dan Waktu Penenlitian
3.3 Desain Penenlitian
3.4 Definisi dan Operasiaonalisasi Variabel
3.5 Sumber dan Cara Pengumpulan Data
3.5.1 Sumber Data
3.5.2 Cara Pengumpulan Data
3.6 Teknik Penentuan Data
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis
3.7.2 Uji Hipotesis
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, sebab dengan tidak
adanya tenaga kerja/karyawan yang profesioanl/kompetitif, perusahaan tidak dapat
melakukan aktifitasnya secara maksimal meskipun semua peralatan modern yang diperlukan
telah tersedia. Melihat sangat pentingnya peranan tenaga kerja/karyawan sebagai sumber
daya manusia dalam proses produksi sehingga diharapkan karyawan agar dapat bekerja lebih
produktif dan profesional. Untuk itu perlu diperhatikan ketentuan yang berkenaan dengan
keberadaan sumber daya manusia sebagai pekerja dalam perusahaan yang sedikit banyak
menentukan tercpai tidaknya tujuan perusahaan.
Bertolak dari pegawai sumber manusia itulah, maka perusahaan perlu mengetahui
bahwa tenaga kerja memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya, juga prestasi kerja
yang mereka ciptakan dan harga diri yamg mereka miliki karena sumber daya manusia bukan
mesin yang siap pakai. Salah satu cara memberikan penghargaan kepada kinerja kerja
pegawai yaitu dengan cara memberikan jaminan sosial.
Jaminan sosisal merupakan kewajiban perusahaan untuk dapat memberikan
ketenangan dan perasaan aman pada pegawainya. Oleh karena itu tenaga kerja perlu
diberikan perlindungan, pemeliharaan da peningkatan kesejahteraannya, sehingga akan
meningkatkan kinerja pegawai.
Pegawai merupakan aset utama dalam suatu institusi atau organisasi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Pegawai dilihat dari segi psikologi
adalah tenaga kerja yang mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan
status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa
kedalam suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian selain ditentukan
kualitasd SDM-nya, juga ditentukan oleh fasilitas yang mendukung operasional organisasi itu
sendiri.
Permasalahan peningkatan kinerja pegawai erat kaitannya dengan pemberian jaminan
sosial. Pemberian jaminan sosial terhadap pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja
pegawai pada perusahan, kinerja pegawai meupakan salah satu faktor kunci dalam
mendorong vitalitas/kehidupan dan pertumbuhan suatu organisasi maupun perusahaan. Olwh
karena itu, jaminan sosial merupakan faktor pendorong terhadap pegawai untuk bekerja
dalam rasa aman sehingga dapat meningkatkan kinerjanya, karena kinerja yang tinggi akan
dapat menjamin kelangsungan hidup perusahan.
PT.PLN Cabang Jeunieb merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang memiliki tanggung jawab strategis dalam menjamin kebutuhan listrik bagi masyarakat
rumah tangga dan perusahaan di wilayah jeunieb dan sekitarnya. Dengan tanggung jawab
yang begitu besar,PT.PLN Cabang Jeunieb diharapkan mampu memberikan pelayanan yang
maksimal terhadap masyarakat, dan salah satu caranya adalah dengan mempertahankan
kinerja pegawainya.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian yang berjudul, “Pengaruh Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Pegawai pada
PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun” .
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan
dalam penelitian ini adalah jaminan sosial belum diberika secara merata terhadap pegawai
PT.PLN, terutama bagi pegawai yang berstatus kontrak. Persoalan tersebut akan
memunculkann rasa kurang aman bagi pegawai yang belum memiliki kepastian jaminan
kematian sehingga dapat menghambat kinerjanya.
1.3 Pembahasan Masalah
Untuk menghindari ruang lingkup permasalahan yang terlalu luas, maka peneliti
membuat pembatasan masalah yang akan diteliti . peneliti memfokuskan permasalahan pada
hal hal yang berkaitan dengan jaminan sosial pekerja dan pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun. Berdasarkan permbatasan tersebut,
pada peneliti tidak meneliti pada cabang cabang PT.PLN lainnya yang ada di Kabupate
Bireun.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah yang telah diidentifikasikan, maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang
Jeunieb Kabupaten Bireun?
2. Apakah pemberian jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun?
1.5 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka yang jadi tujuan dalam penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja pegawai
PT.PLN Cabang Jeunib Kabupaten Bireun.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian adalah sebagai berikut :
1. Menjadi salah satu bahan pertimbangan bagi PT.PLN, khususnya bagi PT.PLN
Cabang Jeunib Kabupaten Bireun dalam memperlakukan jaminan sosial secara adil
dan merata utuk menciptakan kinerja pegawai yang baik sesuai dengan tujuan yang
diharapkan oleh perusahaan.
2. Menjadi salah satu sumber referensi bagi openeliti selanjutnya dalam melaksanakan
penelitian lebih lanjut mengenai hal bersamaan dimasa yang akan datng.
3. Menjadi salah satu tambahan ilmu pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam
menyelesaikan penulisan skripsi untuk memperoleh grlar sarjana ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Kebangsaan Bireun.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1
Pengertian Manajemen
Menurut Griffin (2008:102) manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganoisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran secara efektif dan efisien. Efektif bearti bahwa tugas yang ada dilaksanakan
secara benar, akurat dan sesuai dengan jadwal. Pengertian lain ditemukan oleh Lawrence
A.Appley ( 2009: 201) berpendapat bahwa pengertian manajemen merupakan keahlian
untuk menggerakan orang agar melakukan sesuatu. Manajemen menurut George R. Terry
(2008:103) memiliki 4 fungsi dasar manajemen yang menggambarkan proses manajemen,
yaitu :
1. Fungsi Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah proses untuk menetapkan tujuan dan visi organisasi
(perusahaan) sebagai langkah awal berdirinya sebuah organisasi. Fungsi
perencanaan identik dengan penyusunan startegi, standar, dan serta arah dan
tujuan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian berhubungan dengan bagaimana mengatur sumber daya baik
manusia maupun fisik agar tersusun secara sistematis berdasarkan fungsi nya
masing-masing. Dengan kata lain, fungsi organizing ini lebih menekankan pada
bagaimana mengelompokan orang dan sumber daya agar menyatu.
3. Fungsi Pengarahan (Directing)
Fungsi manajemen dalam hal pengarahan lebih menekankan pada upaya untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja dengan optimal. Mulai dari
pemberian bimbingan kerja, motivasi, penjelasan tugas rutin, dan lain sebagainya.
4. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian lebih fokus pada evaluasi dan penilaian atas kinerja yang
selama ini telah dilakukan dan berjalan. Fungsi pengendalian akan melihat apakah
terdapat suatu hambatan atau tidak dalam proses mencapai tujuan organisasi.
2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Marwansyah (2010:3) menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Pengertian
lainnya ditemukan oleh Hasibuan (2003: 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Berdasarkan definisi dari keduan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir dasn
hubungan industrial.
2.1.3 Jaminan Sosial
2.1.3.1 Pengertian Jaminan Sosial
Pengertian jaminan sosial secara resmi yang diatur dan ditegaskan dalam Pasal 1 Ayat
(1) Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 bahwa jaminan sosial merupakan jaminan
perlindungan yang diberikan perusahaan terhadap hilangnya penghasilan karyawan
seperti dalam pemberhentian kerja, karyawan sakit, mengalami kecelakaan, tunjangan
kematian dan sebagainya. Program jaminan sosial mempunyai tujuan untuk
menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian sosial ekonomi
secara universal dan meningkatkan taraf hidup pada umumnya. Program jaminan sosial
juga memberikan sebagai pelayanan baik untuk pencegahan, penanggulangan maupun
rehabilitasi akibat suatu peristiwa yang dapat di uraikan lebih rinci sehingga ditemukan
beberapa aspek dari jamina sosial menurut Undang-Undang No.40 Thaun 2004 meliputi:
Jaminan sosial memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup
minjimal untuk tenaga kerja serta keluarganya.
Penghargaan kepada tenaga kerja yang telah m,enyumbangkan tenaga kerja dan
pikiran kepada perusahan yang bersangkutan.
Terciptanya ketenangan tenaga kerja diharapkan akan meningkatkan produktivitas
kerja daripada karyawan.
Dengan terciptanya ketenangan kerja pada akhirnya mendukung kemandirian dan
harga diri manusia dalam menerima dan menghadapi resiko sosial ekonomi.
2.1.3.2 Ruang lingkup dan Tujuan Pemberian Jaminan Sosial
Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja dalam Undang-Undang No.
40 Tahun 2004 ini meliputi : (a) Jaminan kecelakaan kerja; (b) Jaminan kematian; (c)
Jaminan hari tua; (d) Jaminan pemeliharaan kesehatan. Besarnya iuran program
jaminan sosial tenaga kerja adalah sebagai berikut :
(a) Jaminan kecelakaan yang perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis
usaha adalah sebagai berikut:
- Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulan;
- Kelompok II :0,54 % dari upah sebulan;
- Kelompok III : 0,89 % dari upah sebulan;
- Kelompok IV : 1,27 % dari upah sebulan;
- Kelompok V : 1,74 % dari upah sebulan;
(b) Jaminan hari tua, sebesar 5,70 % dari upah sebulan;
(c) Jaminan kematian, sebesar 0,30 % dari upah sebulan;
(d) Jaminan pemeliharaan kesehatan, sebesar 6 % dari upah sebulan beagi tenaga
kerja yang sudah berkeluarga, dan 3 % dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang
belum berjeluarga.
Iuran jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan pemeliharaan
kesehatan ditanggung sepeenuhnya pleh pengusaha. Iuran jaminan hari tua sebesar
3,70 % ditanggung penguasa dan 2 % ditanggung oleh tenaga kerja. Dasar
perhitungan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan dari upah sebulan, setinggitingginta Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah)
Tujuan pemberian jaminan sosial menurut Undang-Undang Ni. 40 Tahun 2004
adalah:
1. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik.
2. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat mencapai tingkat
produktivitas yang tinggi.
3. Untuk menambah kegairaha kerja dan semangat kerja yang tinggi dari
karyawan
2.1.3.3 Manfaat Jaminan Sosial
Manfaat program Jaminan Sosial Kerja menurut Moekijat 92003:174) adalah:
Bagi perusahaan:
- Meningkatkan hasil
- Mengurangi perpindahan dan kemangkiran
- Meningkatkan semangat kerja karyawan
- Menambah kesetiaan karyawan
- Mengurangi keluhan karyawan
- Memelihara sikap karyawan yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan
lingkungannya.
Bagi Karyawan
- Merupakan bantuan dalam masalah masalah individu karyawan
- Menambah kepuasan
- Membantu kemajuan individu karyawan
- Memperoleh kompetensi tambahan
- Mengurangi perasaan tidak aman
2.1.4 Kinerja Pegawai
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampikan.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampikan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan).”
Berdasarkan pendapat ketiga di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.4.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor
yang memp Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
Dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata
(IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus
sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi).
Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja.
2.1.4.3 Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator menurut
(Robbins, 2006:260), yaitu :
1.
Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2.
Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.
Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4.
Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
5.
Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
2.2
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan berkaitan dengan penggunaan variabel
jaminan sosial dan kinerja pegawai dalam penelitian sebagai bahan rujukan bagi peneliti
antara lain :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Nama
Peneliti
Vellina
Tambunan
(2012)
Judul Penelitian
Analisis Pengaruh
Pendidikan, Upah,
Insentif, Jaminan Sodial
dan Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas
Tenaga Kerja di Kota
Semarang
Pengaruh Pelatihan Kerja,
Hasil Penelitian
Hasil
penelitian
menunjukan
bahwa
produktifitas tenaga kerja dapat dijelaskan oleh
faktor variabel upah, insentif dan pengalaman
kerja sebesar 87,6% sedangkan sisanya sebesar
12,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hasil penenlitian menunjukan bahwa variabel
Vendy Aries
(2011)
Adi Purna
Nugraha
(2005)
2.3
Jaminan Sosial dan
Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Produksi PT. Fumira
Semarang
Pengaruh Pemberian
Jaminan Sosial Tenaga
Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pada
Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Malang
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
pelatihan kerja,jaminan sosial dan insentif
sebesar 44,4% sedangkan 55,6% dijelaskan oleh
faktor lain diluar penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel
produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh
jaminan tenaga klerja sosial sebesar 56,1% dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar
penelitian ini.
Kerangka Pemikiran
Bedasarkan telaah pada literatur terkait dengan bukti empiris terdahulu sebagaimana
telah diuraikan sebelumnya, maka selanjutnya disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis
yang secara diagramatik menggambarkan alur pemikiran yang dilambangkan dalam
penelitian ini. Secara garis besar kerangka ini menjelaskan hubungan langsung antara
variabel independen(jaminan sosial) dan variabel dependen(kinerja pegawai).
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Jaminan sosial
Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan pada kerangka pemikiran di atas, dapat dijelaskan bahwa setiap
perusahaan mengiginkan hasil produksi yuang optimal, hal ini menyankut kesiapan tenaga
kerja yang didukug oleh peralatan yang memadai juga dengan memberikan jaminan sosial
yang layak, karena jaminan sosial juga dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat kinerja
pegawai.
Peningkatan kinerja pegawai merupakan faktor kunci bagi perkembangan suatu
perusahaan supaya dapat maju. Dengan dukungan jaminan sosial yang baik merupakan
dorongan penting bagi pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
2.4
Hipotesis Penelitian
Hipotesis menurut Nazir (2005:151) adalh jawaban sementara terhadap
penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian
adalah :
Ho : Jaminan sosial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
Ha : Jaminan sopsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode yang Digunakan
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif dengan pendekatan survey yang bersifat korelasiona, yaitu penelitian yang
meneliti tentang ada tidaknya hubungan antara variabel variabel yang diteliti. Metode
penelitian kualitatif menurut Sugiono(2013:35) adalah metode penelitian yang berlandaskan
pada posivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi tertentu dimana pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian dan analisis data bersifst statistik degan tujuan untuk
menguji hipotesisi yang telah ditetapkan.
Pendekatan survey menurut Sugiono (2013:36) adalah pendekatan penelitian dengan cara
mengadakan tinjauan lapangan dimana data yang dipelajari adaalah data dari sampel yang
diambil dari populasi tersebut, sehingga dapat ditemukan hubungan-hjubungan antara
variabel sosiologis maupun psikologis. Oleh karena itu, penulis menggunakan metode
penelitian kualitatif pendekatan survey yang bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh
jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
3.2 Tenpat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun yang
beralamat di jalan Banda Aceh – Medan No.115 Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireun 24231
waktu penilitian diperkirakan akan berlangsung selama tiga bulan mulai dari bulan januari
sampai bulan maret 2016.
3.3 Desain Penelitian
Pelaporan hasil penelitian, termasuk proses peenelitian diskusi serta intepretasi data,
generalisasi, kekurangan dalam penemuan serta menganjurkan bebrapa saran saran dan
kerja penelitian yang akan datang. Mengacu pada proses tersebut, maka desain penelitian
dapat dissajikan seperti dalam Gambar 3.1 sebagai berikut :
Perumusan masalah
Teori dasar
Kerangka pikir
Pengolahan data
Pengajuan hipotesisi
Prosedur penelitian
Pengumpulan data
Analisis data & pembuktian
hipotesa
Penarikan
Kesimpulan
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.4 Definisi dan Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran
variabel variabel. Penulis mengemukakan dua variabrl yang akan diteliti. Adapun variabel
yang akan diteliti di dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen (X)
Jonathan Sarwono dan Tutty Martadijera (2008:107) yaitu Merupakan variabel yang
dapat diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya
dengan suatu gejala yang diobservasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas (independent variable) merupakan suatu variabel yang bebas dimana
keberadaanya tidak dipengaruhi oeh variable yang lain, bahkan variabel ini
merupakan suatu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain
2. Variabel Dependen (Y)
Menurut Sugiyono (2012:59)
pengertian variabel terikat yaitu
Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas. Dalam hal ini variabel yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti adalah
Tingkat Pengembalian (Return) Saham. Dalam penelitian ini yang menajdi variabel
dependen adalah kinerja pegawai PT.PLN Cabang Jeunib (Y).
Beberapa devinisi variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :
Tabel. 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel
Konsep Variabel
Indikator
Skala
Pengukuran
Jaminan Sosial
“jaminan
1. Jaminan
(X)
Kinerja
Pegawai (Y)
perlindungan yang
diberikan perusahan
terhadap hilanya
penghasilan
karyawan seperti
dalam
pemberhentian
kerja, karyawan
sakit, mengalami
kecelakaan,
tunjangan kematian
dan lain sebaginya.
(Undang-Undang
No 40 Tahun
2004 )”
Suatu hasil kerja
yang dicapai
seseorang dalam
melaksanakan tugas
yang dibebankan
kepadanya yang
didasarkan atas
kecakapan,
pengalaman dan
kesungguhan serta
waktu. (Hasibuan ,
2005: 136)
kecelakaan
2. Jaminan hari
tua
3. Jaminan
kematian
4. Jaminan
pemeliharaan
kesehatan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
likert
kualitas kerja
Kreatifitas kerja
Efektifitas kerja
Efisiensi kerja
Kedisiplinan
Kerja sama
Loyalitas
(kesetiaan)
Likert
Dalam operasional variabel ini, semua variabel diukur oleh instrumen
pengukuran dalam bentuk quisioner yang memenuhi pernyataan tipe skala likert yang
terdiri dari 5 pilihan jawaban, untuk jawaban yang paling tinggi dengan lima dan
jawaban yang paling rendah dengan satu (Sugiono,2013:168).
Tabel 3.2
Skor Kategori Skala Likert
Arah
Pernyataan
Sangat
Setuju
SEkali
Sangat
Setuju
5
4
Sumber : Sugiono (2013:168)
Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
3
2
1
3.5 Sumber dan Cara Pengumpulan Data
3.5.1 Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan bersumber dari informasi dalam bentuk
tertulis. Sumber data menurut Umar (2004 :41) yang umumnya digunakan dalam penelitian
adalah:
a. Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan, dicatat
untuk pertama kalinya dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuisioner yang disusun alternatif dan
dibagikan kepada seluruh responden mengenai tanggapan dan jaminan sosial terhadap
kinerja pegawai.
b. Data Sekunder adalah berupa dokumen dan catatan tertulis yang ada hubungannya
dengan jaminan sosial dan kinerja pegawai, data sekunder dapat diperoleh dari jurnal
online, buku buku, dan lain lain.
3.5.2 Cara Pengumpulan Data
1. Populasi
Menurut Sugiono 92013:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunya fasilitas tertentu dan ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada PT.PLn Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun yang
berjumlah 73 pegawai
2. Sampel
Menurut Sugiono (2013:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu
3.6
Teknik Penentuan Data
Dalam penulisan ini, metode pengumpulan data yang penulis tempuh adalah sebagai
berikut :
1. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyusun pertanyaan
yang sifatnya tertutup dan terbuka dengan jawaban yang telah disediakan, dan
harus diisi oleh responden dengan cara memilih salah satu alternatif jkawaban
yang tersedia
2. Wawancara
Merupakan teknik pengumpulan data yang langsung dalam bentuk tanya jawab
dengan pimpinan perusahaan dan pegawai PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten
Bireun yang berhubungan dengan penelitian ini.
3. Studi Keputusan
Merupakan teknik pengumpolan data yang berpedoman pada sumber sumber
bacaan di perpustakaan, baik buku maupun makalah yang berhubungan dengan
peneliti.
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Adalah tingkat keandalan alat ukur yang digunakan. Instrumen dikatakan valid bearti
menunjukkan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Suatu data yang
dikatakan valid apabila diukur dengan alat yang tepat. Dalam penelitian ini uji validitas
digunakan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang telah ditetapkan dalam kuisioner dapat
mengukur varibel dengan sesuai yang kita inginkan, apabbila pertanyaan tersebut tidak
memenuhi syarat makan pertanyaan tersebut tidak dianalisa lebih lanjut.
Pengujian reabillitas ionstrumen bertujuan untuk menunjukkan hasil pengukuran
relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih. Dengan kata lain
reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi uji reliabilitas diolah dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbeach. Suatu konstruk dilakukan reliabel jika memberikan
cronbeach alpha > 0.60 (Sugiono, 2013:203)
2. Uji Regresi Linier Sederhana
Penerapan analisis regresi sederhana Menurut Sugiyono (2010:210) alat analisis yang
digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel
(Y). Dalam menganalisis besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen, penulis menggunakan analisi ekonometrika, yaitu meregresikan variabel dengan
data yang digunakan dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan analisis statistik yaitu
dengan menggunakan rumus linear sederhana
Formulasinya adalag sebagai berikut:
Y= a + bx +e
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
b = Koefesien Regresi
X = Jaminan Sosial
e = Error Term
3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada
pengujian signifikansi koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang
memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian
secara statistik. Selain itu uji normalitas digunakan untuk mengetahui bahwa data yang
diambil berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji
kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol
bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis
tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.
3.7.2 Uji hipotesis
1. Uji Hipotesisi Secara Simultan dengan Uji F
Uji hipotesisi dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas
dengan secara bersama dengan variabel terikat (sugiono, 2013:302). Langkah langkah uji F
atau simultan adalah :
Perumusan hipotesis
1. Ho (Tidak terdapat pengaruh signifikan secara simultan
antara jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang
Jeunieb Kabupaten Bireun).
2. Ha (terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan sosial
terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten
Bireun)
Penentuan kriteria penerimaan dan penolakan dengan mencari nilai kritis
distribusi F (Ftabel) dengan tingkat signifikan 0,05. Apabila nilai Fhitung ≤ Ftabel
atau nilai sig (F) ≥ Sig (a), maka Ho diterima dan Ha ditolak, bearti tidak terdapat
pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan sosial terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun. Namun sebaliknya
apabila nilai Fhitung ≥ Ftabel atau nilai Sig (F) ≤ Sig (a), maka Ho ditolak dan Ha
diterima, bearti terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan
sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
2. Uji Hipotesis Secara Parsial dengan Uji t
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara
persial terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2013:301). Langkah uji t atau uji persial adalah :
Perumusan Hipotesis
Ho (Tidak terdapat pengaruh signifikan secara persial antar jaminan sosial
terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun).
Ha (terhadap pengaruh signifikan secara persial antara jaminan sosial terhadap
kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun)
1. Penentuan kriterian penerimaan dan penolakan dengan mencari nilai
kritis distribusi t (ttabel) dengan tingkat signifikan 0,05. Apabila nilai
thitung ≤ ttabel atau nilai Sig (t) ≥ Sig (a), maka Ho diterima dan Ha
ditolak, bearti tidak terdapat pengaruh signifikan secara persial antara
jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb
Kabupaten Bireun. Begitu juga apabila nilai t hitung ≥ ttabel atau nilai Sig
(t) ≤ Sig (a), maka Ho ditolak dan Ha diterima, berati dapat
berpengaruh secara pasrial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN
Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.
2. Pengujian Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Sarwano
(2005:46)
mengemukakan
pengujian
koefisien
korelasi
digunakan mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas
(X)
dengan variabel terikat (Y) dan pengujian koefisien determinasi
digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan variabel bebas dalam
mempengatuhi variabel berikut. Koefosien korelasi disimbolkan dengan
lambang (r) dan koefisien korelasi disimbolkan dengan lambang (r2)
Untuk memberikan interpretasi koefesien korelasinya maka penulis menggunakan
pedoman sebagai berikut :
Tabel 3.2
Pedoman Koefisien Korelasi
Interval Nilai Korelasi
1. 0,00 s.d 0,19
2. 0,20 s.d 0,39
3. 0,40 s.d 0,59
4. 0,60 s.d 0,79
5. 0,80 s.d 1,00
Sumber: Sarwano 92005:46)
Tingkat Keeratan
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
DAFTAR PUSTAKA
Griffin (2008) Teori Manajemen dan Perkembangan Bisnis. PT Raja Grafindo
Persada, Jaklarta.
Handoko, T Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
BPFE UGM, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. (2005). Perilaku Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perilaku dan Budaya Organisasi. PT.Rafika.
Aditama, Bandung .
Moekijat. (2003). Manajemen Kepegawaian. Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Muliadi, Arief. (2006). Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik Perencanaan
dan Manajemen Kinerja. Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta.
M. Nazir. (2005). Metodologi Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veitzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua,
cetakan kedua. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Jonathan, Santoso (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Penerbit
Andi, Yogyakarta.
Singgih, Santoso. (2003) latihan SPSS Statistik Multivariat. PT. Elex Media Komputindo,
Jakarta
Terry. (2009). Implementasi Manajemen dan Tata Kelola Perusahaan, PT. Grafika Aditama,
Bandung.
Undang-Undang No.40 Tahun 2004 tentang Jaminan Sosial.
Umar,Husein, (2004). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Bisnis. PT.Grafindo Persada,
Jakarta.
JURNAL/SKRIPSI :
Nugraha, Adi Purna. (2005). Pengaruh Pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Malang. Skripsi Pada Universitas Muhammadiyah Malang, Malang.
Vellina, Tambunan. 92012). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan
Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktifitas Tenaga Kerja di Kota
Semarang. Skripsi Pada Universitas Diponegoro, semarang.
Vendy, Aries.(2011). Pengaruh Pelatihan Kerja, jaminan Sosial dan Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Fumira Semarang. Skripsi pada
Universitas Diponegoro, Semarang.
Lampiran 1
INSTRUMEN PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Saudara/i
Sehubungan dengan penyusunan tugas akhir skripsi saya, perkenankanlah saya
meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket penelitian saya dalam rangka
menyelesaikan tugas akhir skripsi saya yang berjudul:
PENGARUH JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA PT.PLN CABANG JEUNIEB
KABUPATEN BIREUN
Saya mengharapkan agar Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban yang sejujurjujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i yang sebenarnya. Jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jaga kerasiaannya. Atas bantuan dan partisipasi
Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terimakasih.
Bireun, Juni 2016
Peneliti,
Megawati
DAFTAR PERNYATAAN
1. Jaminan Sosial (X)
NO
Pertanyaam
SS
S
1
PT.PLN Cabang Jeunieb memberika jaminan
petanggungjawaban kecelakaan secara adil dan
prosedual
PT.PLN Cabang Jeunieb selama ini tidak memberikan
jaminan hari tua untuk para pegawainya
PT.PLN Cabang Jeunieb senantiasa memperhatikan
kesehatab pegawai dengan memberikan jaminan
pemeliharaan kesehata.
2. Kinerja Pegawai (Y)
SS
S
TS
STS
NO
Pertanyaan
SS
S
1
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memiliki
tingkat penelitian dan konsentrasi yang baik dalam
2
menyelesaikan pekerjaan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb mampu
memenuhi dan menyelesaikan target kerja yang
3
dibebankan oleh perusahaan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb mampu
merealisasikan ide dan gagasannya untuk
4
perkembangan perusahaan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb mampu
5
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memaksimalkan
6
segala sumber daya perusahaan secara efisien
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb selalu hadir
7
tepat waktu dan pulang tepat pada waktunya
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memiliki
keterampialan komunikasi dan kemampuan bekeja
8
sama yang baik denan sesama reka maupun atasan
Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb memiliki
ringkat partisipasi dan rasa tanggung jawab yang besar
terhadap perusahaa.
SS
S
TS
STS