49938269 Ricky Foeh TESIS S2 MANAJEMEN PPs MM UNWIRA KUPANG 2005

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR TESIS

Diajukan Kepada Pengelola Program Studi Magister Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh Gelar Sarjana – S2 Magister Manajemen

RICKY EKAPUTRA FOEH 811. 041. 009 / PS / MM

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG KUPANG 2005

TESIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

Oleh

RICKY EKAPUTRA FOEH 811. 041. 009 / PS / MM

Telah Disetujui oleh

Pembimbing Utama Pembimbing Anggota

(Dr. Armanu Thoyib, SE, MSc) (Dra.Ec. Elfreda Aplonia Lau, M.Si)

Kupang, 20 Agustus 2005 Universitas Katolik Widya Mandira

Program Pascasarjana Magister Manajemen

Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

TESIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

Disiapkan dan Disusun oleh RICKY EKAPUTRA FOEH

Telah di pertahankan didepan dewan Penguji pada tanggal 20 Agustus 2005 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

Dewan Penguji

Ketua Sekretaris

(P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA) (Dra.Ec. Elfreda A. Lau, M.Si)

Anggota:

1. Dr. Petrus N. Tanggubera, MS :.........................................

2. P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA :.........................................

3. Simon Sia Niha, SE, MSi :.........................................

Kupang, ..................................... Universitas Katolik Widya Mandira Program Pascasarjana Magister Manajemen

Direktur

(P. Dr. Cosmas Fernandez., SVD.,MA)

SERTIFIKASI

Saya, Ricky Ekaputra Foeh, yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa tesis yang saya ajukan ini adalah hasil karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana ini atau pada program lain. Karya ini adalah milik saya, oleh karena itu pertanggungjawabannya berada sepenuhnya pada diri saya.

Kupang, 20 Agustus 2005

Ricky Ekaputra Foeh

Abstract

THE EFFECT OF AFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, AND NORMATIVE

COMMITMENT TO PERFORMANCE OF EMPLOYEE IN DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR

* Ricky Ekaputra Foeh

Afektive commitment, continuance commitment and normative commitment of the apparatus are the main important part in supporting the employees‟ achievement although such an

opinion was rejected by some researchers like Sommers & Birnbaum (1998), Randall & Driscoll (1997), Shore & Wayne (1993), Hacket et al, (1994).

The researcher, therefore, tried to know, analyze, and prove the extent of the simultaneous influence of the affective commitment, continuance commitment and the normative commitment toward the achievement of the apparatus in the office of Regional Income. Besides, the study aimed at examining the extent of partial commitment toward the achievement of the apparatus and which commitment was more influencing toward the employees‟ achievement in Office of the Regional Income of Lesser Sundae Islands (NTT) Province.

The data were gathered from 71 respondents of the sub-offices in the office of the Regional Income of NTT Province. The instrument used in this study was based on the existing dimensions and indicators utilizing the Likert scale. The data, then were analyzed applying the multiple linear regression.

The results of the study showed the significant and simultaneous influence of the affective commitment, continuance commitment, normative commitment toward the achievement of the apparatus in the Office of the Regional Income of NTT Province. It was also indicated that affective commitment has a more domin ant influence toward the employees‟ achievement in the Office of the Regional Income of NTT Province.

The implication of this research is to give a precious contribution in enhancing scientific discussion in management concerning commitment and achievement, as a reference for further study, and to be of great contribution for the policy maker in building up and growing the apparatus commitment to the organization.

Abstrak PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, CONTINUANCE, DAN NORMATIF TERHADAP

PRESTASI KERJA APARATUR DINAS PENDAPATAN DAERAH PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR * Ricky Ekaputra Foeh

Komitmen Afektif, Continuance, dan Normatif Aparatur merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam mendukung prestasi kerja, kendati demikian pendapat ini masih kontradiktif oleh beberapa peneliti seperti Sommers & Birnbaum (1998); Randall & O‟Driscoll (1997);

Shore & Wayne (1993); Hackett et al., (1994). Untuk itu maka peneliti berusaha mengetahui, menganalisis dan membuktikan sejauhmana pengaruh secara simultan maupun parsial mana komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, Besarnya pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur, dan Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

Untuk pengujian hipotesis dibutuhkan responden yang diambil dari masing masing sub dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yang berjumlah 71 orang. Instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dijabarkan berdasarkan pada dimensi dan indikator yang ada dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda.

Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama variabel komitmen afektif, continuance dan normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa variabel Komitmen Afektif mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur diterima dan komitmen continuance mempunyai pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja.

Implikasi dari penelitian ini yakni memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja, sebagai referensi bagi penelitian lebih lanjut, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku pengambil kebijakan Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi.

Motto

Perjuangan Adalah Kepercayaan Yang Tidak Dapat Kamu Lihat, Penghargaan Adalah Perjuangan Untuk Melihat Apa Yang Kamu Percaya .

( St. Agustinus )

Tesis ini

Saya Persembahkan buat; Alma Mater Universitas Katholik Widya Mandira Kupang, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, Orang Tua Tercinta Bapa & Mama, Guru-guru saya yang telah membesarkan dan mengajarkan makna hidup, My love Wenna , Adik Nick, Yudit, Desi, Ayu, Fani, dan Ade Merlin

Kata Pengantar

Puji dan syukur hanya kepada Tuhan yang telah menuntun dan memberkati sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik Dalam lembaga birokrasi di Republik ini, komitmen seseorang aparatur terhadap prestasi kerja sangat penting. Mengingat akan pentingnya hal tersebut, unsur komitmen dan prestasi kerja seringkali digunakan sebagai salah satu syarat dalam penempatan jabatan seorang aparatur.

Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pihak manajemen maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh- sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi pemerintahan dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam upaya memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Tesis ini berisi tentang sejauhmana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja, serta komitmen manakah yang paling dominan dalam menyumbang kepada prestasi kerja.

Tesis ini dikemas menurut ketentuan umum penulisan tesis yang dikeluarkan oleh Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Widya Mandira Kupang. . Pada kesempatan yang baik ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada mereka yang telah memberikan jasa yang begitu besar kepada Penulis antara lain;

1. Direktur Pasca Sarjana Magister Manajemen Unwira, P. Dr. Cosmas Fernandez, SVD, MA yang telah banyak mengajarkan tentang budaya saling menghargai kepada Penulis.

2. Dosen Pembimbing Utama, Bapak Dr. Armanu Thoyib, MSc dan Pembimbing Anggota, Ibu Dra.Ec. Elfreda A Lau, MSi yang telah begitu banyak memberikan masukan berharga sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.

Gambar 4.1. Grafik Plot Heterokedastis ............................................................56 Gambar 4.2. Histogram Normalitas ...................................................................58 Gambar 4.3. Grafik Normalitas .........................................................................59 Gambar 4.4. Koefisien Determinan ...................................................................63

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian........................................................................ 79 Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Afektif................................ 90 Lampiran 2. Tabel Distribusi Frekuensi Komitmen Continuance....................... 94

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu aset utama dalam setiap organisasi menurut Schuller and Jackson (1997:3) adalah aparatur (pelaksana/karyawan/pekerja). Aparatur menjadi tulang punggung dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. Organisasi pemerintah maupun organisasi swasta dewasa ini selalu berupaya agar semua aparatur atau pekerja yang terlibat di dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tuntutan profesionalisme merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi aparatur negara yang bertugas melayani masyarakat. Perhatian terhadap komitmen aparatur dewasa ini tampaknya semakin meningkat dan merupakan kerangka penting dalam pengembangan Sumber Daya Manusia. Komitmen merupakan suatu modal yang penting bagi organisasi. Sesuatu yang harus diperhatikan adalah komitmen yang kuat dari dalam diri aparatur agar dapat bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Tanpa komitmen yang ditunjukkan lewat prestasi kerja, maka sudah barang tentu tujuan daripada organisasi menjadi tidak tercapai. (Meyer et al., 1989:152).

Komitmen secara umum dapat kita pahami sebagai suatu ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organi sasi (Charles O‟Reilly, 1989). Ikatan ini tercipta karena adanya kepercayaan ( belief ) yang bersangkutan. Dikatakan pula bahwa komitmen merupakan kewajiban moral terhadap organisasi tempat bekerja dan nilai nilai serta norma yang dianut oleh seseorang sesuai dengan misi dan tujuan, kebijakan dan gaya pengelolaan organisasi tempat bekerja (Wienner, 1988).

Sebagaimana yang telah dipaparkan tampaknya bahwa komitmen bukan hanya kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen adalah suatu proses yang berjalan di mana para aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi juga kesuksesan Sebagaimana yang telah dipaparkan tampaknya bahwa komitmen bukan hanya kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen adalah suatu proses yang berjalan di mana para aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi juga kesuksesan

Salah satu unit/satuan kerja birokrasi pemerintah daerah yang mengakomodasikan pelayanan kepada masyarakat yaitu Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur. Tugas pokok Dinas Pendapatan Daerah adalah membantu Gubernur melaksanakan sebagian urusan rumah tangga Daerah dalam bidang Pendapatan Daerah, sedangkan fungsi Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur yaitu melakukan pembinaan umum berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur, pemungutan Pendapatan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Daerah, dan pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Gubernur. (Rencana Strategis Dinas Pendapatan Daerah NTT, 2003:6).

Berdasarkan hasil pemantauan visual penulis selama kurun waktu 5 tahun terakhir pada Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur terkesan bahwa masih rendahnya kemauan untuk bekerja keras sebagai seorang aparatur pelayan publik yang salah satunya ditandai dengan rendahnya kualitas pekerjaan yang dihasilkan sehingga terkadang mengecewakan pimpinan, tingginya absenteisme aparatur pada jam-jam tertentu, adanya kejenuhan dalam bekerja karena aparatur tidak memperoleh apa yang diharapkan. Bila aparatur tidak dapat menunjukkan keinginan untuk bekerja secara baik, maka dapat berakibat pada tidak tercapainya visi dan misi serta tujuan daripada organisasi.

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang komitmen dan prestasi. Penelitian yang dilakukan oleh Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989) tentang komitmen afektif, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang komitmen dan prestasi. Penelitian yang dilakukan oleh Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1989) tentang komitmen afektif, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara

Demikian pula penelitian tentang komitmen continuance dengan prestasi kerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti seperti Randall & O‟Driscoll (1997); Shore & Wayne

(1993); Hackett et al., (1994) yang berkesimpulan bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen continuance dengan prestasi kerja, sedangkan oleh Marseto DS (2004) dalam penelitiannya justru menyimpulkan bahwa komitmen continuance berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Randall & O‟Driscoll (1997) berpendapat bahwa komitmen normatif berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja, sedangkan (Hackett et al., 1994) menyimpulkan bahwa bahwa adanya hubungan yang negatif antara komitmen normatif dengan prestasi kerja.

Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya hubungan positif dan negatif antara komitmen dengan prestasi kerja, hal ini yang mengugah penulis untuk meneliti lebih lanjut dengan judul “ Pengaruh Komitmen Afektif, Continuance, Dan

Normatif Terhadap Prestasi Kerja Aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur”.

B. Perumusan Masalah

Sebagaimana telah dipaparkan pada latar belakang masalah, diketahui bahwa komitmen aparatur mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja, namun pada besaran yang berbeda-beda dan berfluktuatif. Untuk mengkaji hubungan antara komitmen aparatur dan prestasi maka penulis mengajukan pertanyaan penelitian berikut :

1. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif secara simultan terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur?

2. Sejauh mana pengaruh komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif secara partial terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur?

3. Komitmen jenis manakah yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan:

1. Pengaruh secara simultan komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

2. Pengaruh secara partial komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

3. Jenis komitmen yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini baik secara teoretis maupun praktis adalah:

a. Manfaat Teoretis 1). Memberikan sumbangan pemikiran untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut komitmen dan prestasi kerja.

2). Menambah referensi yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya dalam hal komitmen dan prestasi kerja.

b. Manfaat Praktis dari tulisan ini adalah sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan lembaga selaku pengambil kebijakan untuk meningkatkan prestasi kerja. Membangun dan menumbuhkan komitmen aparatur terhadap organisasi dapat dilakukan sejak dini, dimulai dari tahap memperkenalkan kepada aparatur akan visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi sehingga aparatur dapat dipandu untuk bekerja secara optimal.

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Komitmen

1. Pengertian

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi isu yang sangat penting. Amat pentingnya hal tersebut, sehingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi.

Konsep tentang komitmen aparatur terhadap organisasi, yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal mengenai loyalitas aparatur yang diharapkan ada pada setiap aparatur. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh aparatur yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja dan yang dimilikinya. Porter & Mowday, dkk, (1982:27) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Richard M. Steers (1985: 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang aparatur terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi di mana aparatur sangat tertarik terhadap tujuan, nilai- Richard M. Steers (1985: 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang aparatur terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi di mana aparatur sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-

Mowday (1982:64) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell (1982:136) memandang komitmen kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Steers dan Porter (1983:525) mengemukakan adanya 3 karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen kerja yaitu:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi kerja.

b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut.

c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja

Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memerhatikan ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi (Brooke, Russel, Price, 1988:139- 145). O‟Reilley (1989:9-25) berpendapat bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.

Menurut Steers (dalam Dessler, 2000:319) komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat paling tidak dengan tiga faktor yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi Sebagaimana yang telah dipaparkan nampak bahwa komitmen organisasi bukan

hanya kesetiaan pada organisasi tetapi suatu proses yang berjalan di mana aparatur mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap aparatur, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap.

Behaviour Action/Decisions

Attitudes Inclinations to Act

Values Basic beliefs

Gambar 2.1. Hubungan antara Nilai, Sikap, dan Perilaku

Sumber : Keith Davis-William Fredrick, Bussinness and Society (1984: 75)

Komitmen organisasi adalah keinginan aparatur untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89-106) dan Bashaw dan Grant (1994:48) yang meliputi kemauan aparatur, kesetiaan aparatur, dan kebanggan aparatur pada organisasinya.

2. Jenis Komitmen

Allen dan Meyer (1991); Berg and Baron, (1997:191) membedakan komitmen organisasi atas tiga komitmen, yaitu;

a. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan aparatur di dalam suatu organisasi, sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Perilaku dimaksud adalah perilaku positif yang menunjang penyelesaian tugas dengan baik.

b. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan aparatur tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi, dan juga menunjukkan adanya dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul.

c. Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi aparatur tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kebutuhan untuk bertahan merupakan kata kunci dalam komitmen ini.

Meyer dan Allen (1991) berpendapat bahwa setiap komitmen memiliki dasar yang berbeda. Aparatur dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu aparatur dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Aparatur yang memiliki komitmen

normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap aparatur memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Aparatur yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan aparatur yang berdasarkan continuance. Aparatur yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki aparatur. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada aparatur untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1974) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1).Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi aparatur tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2).Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Aparatur yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3).Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan 3).Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: 1). Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja

melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Aparatur dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

2). Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada aparatur yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

3. Menumbuhkan Komitmen

Menurut Kuntjoro (2002), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas aparatur terhadap organisasi.

Identifikasi adalah kepercayaan aparatur terhadap organisasi yang dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para aparatur ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan aparatur dalam tujuan organisasinya. Komunikasi dua arah harus terbangun secara lebih efektif antara aparatur dan pimpinan organisasi sehingga dapat mengakomodir kepentingan masing-masing pihak. Apa yang menjadi keinginan Identifikasi adalah kepercayaan aparatur terhadap organisasi yang dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para aparatur ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan aparatur dalam tujuan organisasinya. Komunikasi dua arah harus terbangun secara lebih efektif antara aparatur dan pimpinan organisasi sehingga dapat mengakomodir kepentingan masing-masing pihak. Apa yang menjadi keinginan

Keterlibatan atau partisipasi aparatur dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan aparatur menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan aparatur adalah dengan memancing partisipasi aparatur dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada aparatur bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka aparatur merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan.

Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran aparatur yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steers, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan aparatur yang keterlibatannya lebih rendah. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga aparatur memperoleh kepuasan kerja, maka aparaturpun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasi, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

Loyalitas aparatur terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan aparatur untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen aparatur terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila aparatur merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian

Prestasi kerja yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan organisasi. Prestasi kerja ditunjukan pada hasil kerja yang dicapai seseorang. Hasibuan (1991:105) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran prestasi kerja akan dijadikan dasar untuk menentukan variabel dari konsep prestasi kerja. Byars & Rue (1984:310) mendefinisikan bahwa prestasi kerja menunjukkan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seorang aparatur. Prestasi kerja adalah refleksi dari hasil kerja seorang individu yang dalam hal ini adalah seorang aparatur untuk memenuhi permintaan-permintaan sebuah pekerjaan.

Di samping itu, prestasi kerja bisa juga dilihat dari perilaku individu dalam bekerja. Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitasnya serta adanya rasa percaya diri.

As‟ad (1995: 63), mengutip pendapat Meyer menjelaskan bahwa aspek-aspek penilaian yang dipakai meliputi kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, jabatan yang

dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas. Dengan demikian maka penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah

satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

As‟ad (1995:11), mengutip pendapat Ghiselli & Brown berpendapat bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui sejauh mana kemajuan dalam pelatihan dan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bila ada promosi bagi aparatur yang bersangkutan.

Banyak sekali manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi itu sendiri, menurut Handoko (1992: 135) antara lain:

a. Perbaikan prestasi Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan aparatur, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

b. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan

pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu

c. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja seorang aparatur dapat mengarahkan keputusan

karir.

d. Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen- komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

e. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.

f. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

g. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar

lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja (Steers, 1985:147) yaitu:

a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan, faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Minat merupakan suatu valensi/sikap, kecenderungan positif atau negatif terhadap kegiatan tertentu.

b. Tingkat kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Tingkat motivasi kerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong, menggerakkan dan mempertahankan perilaku.

d. Komitmen aparatur pada organisasi.

C. Hubungan antara Komitmen dan Prestasi Kerja

Sesungguhnya, sedikit studi empiris sudah dilakukan oleh para ahli untuk menguji komitmen aparatur sektor publik dan hubungannya dengan prestasi. Sebagian besar Sesungguhnya, sedikit studi empiris sudah dilakukan oleh para ahli untuk menguji komitmen aparatur sektor publik dan hubungannya dengan prestasi. Sebagian besar

Hasil temuan menunjukkan bahwa komitmen aparatur adalah kunci bagi organisasi menuju keberhasilan prestasi (Mowday & Emudi, 1982, Reichers, 1985). Aparatur yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dengan tingkat komitmen yang tinggi membuat seorang aparatur aktif dan kreatif dalam menyelesaikan pekerjaanya.

Steers (1985:145-146) berpendapat bahwa komitmen memberikan sekurangnya empat hasil yang berkaitan dengan efektifivitas. Pertama, para pekerja yang benar-benar menunjukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai kemungkinan jauh lebih besar untuk menunjukan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan organisasi. Kehadiran mereka juga umumnya hanya terhalang jika mereka sakit. Kedua, pekerja yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk tetap dapat bekerja agar terus mencapai tujuan aparatur. Ketiga, individu yang kuat komitmennya akan sepenuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Keempat, pekerja dengan komitmen tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa dengan adanya peningkatan kehadiran, kebetahan pekerja dalam organisasi, keterlibatan pada pekerjaan dan peningkatan usaha dan kesadaran akan kemampuan yang ada padanya maka akan lebih mendorong dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Tingkat prestasi kerja aparatur yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan organisasi. Aparatur dengan komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Lebih lanjut, Moekijat (1991:136) Tingkat prestasi kerja aparatur yang tinggi merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan organisasi. Aparatur dengan komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan cukup banyak usaha demi kepentingan organisasi. Lebih lanjut, Moekijat (1991:136)

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „ Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’

Ha: „ Komitmen Afektif, komitmen Continuance dan Komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja’

1. Komitmen Afektif dan Prestasi Kerja

Pada dasarnya pendekatan afektif menekankan pada pentingnya kesesuaian antara tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi. Seorang aparatur yang benar- benar menunjukan komitmennya terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai kemungkinan menunjukkan tingkat partisipasinya yang tinggi dalam kegiatan organisasi.

Meyer dan Allen (1984); Dipboye& Smith, (1994:72) berpendapat bahwa komitmen afektif merupakan suatu perasaan emosional yang melekat pada diri individu yang menyebabkan individu melakukan identifikasi terhadap nilai maupun terlibat dalam aktivitas organisasi).

Lebih lanjut Mowday, Porter & Steers (1982) (dalam Seniati, 2001: 302) berpendapat pula bahwa karakteristik aparatur dengan komitmen yang tinggi pada organisasi antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja keras.

Robbins (1996:143) mengemukakan bahwa dalam kesetiaan terhadap organisasi adalah kemauan untuk membela organisasi tersebut adalah hal penting dalam menunjang komitmen aparatur terhadap pekerjaannya sekaligus terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Berdasarkan pada ketiga ciri yang memperlihatkan komitmen, definisi komitmen adalah sikap seorang aparatur yang mengusahakan upaya yang tinggi dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan. Pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang aparatur mempunyai dampak yang besar terhadap kelangsungan organisasi.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „ Komitmen afektif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja’.

Ha: „ K omitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

2. Komitmen Continuance dan Prestasi Kerja

Meyer dan Allen (1984) berpendapat bahwa tipe komitmen ini didasarkan pada pertimbangan untung rugi yang berkaitan dengan keluar atau menetapnya individu dalam organisasi. Individu dengan komitmen ini akan membandingkan keuntungan dan kerugian finansial dengan cara membandingkan organisasinya saat ini dengan organisasi lainnya yang memberi kesempatan untuk bekerja sehingga aparatur cenderung memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „ Komitmen continuance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja’.

Ha: „ Komitmen continuance berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

3. Komitmen Normatif dan Prestasi Kerja

Konsep komitmen normatif diperkenalkan pertama kalinya oleh (Wiener, 1982) yang berpendapat bahwa komitmen normatif harus dapat dilihat sebagai sebuah tekanan yang berasal dari luar maupun dari dalam agar individu bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Komitmen normatif yang sering juga disebut sebagai komitmen moral (Jaros et al , 1993) adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu akan kewajiban untuk bekerja pada organisasi berdasarkan pada kesadaran akan adanya kewajiban dan tanggungjawab yang harus dipikul.

Jika aparatur mendapat tekanan yang berasal dari luar untuk bekerja guna mencapai tujuan organisasi maka aparatur akan cenderung berusaha bekerja sesuai standar yang ditetapkan oleh organisasi baik secara kualitas maupun kuantitas.

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut:

H0: „ Komitmen normatif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja’.

Ha: „ K omitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja’.

Berdasarkan hasil penelitian Meyer, Pneunonen, Gellatly, Goffin, Jackson (1998); Marseto (2004) yang menyimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap prestasi kerja, maka penulis merasa perlu dan penting untuk membuktikan akan tipe komitmen manakah yang paling berpengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja, maka penulis menetapkan hipotesis H5 sebagai berikut;

Berdasarkan pada telaah teori yang telah dikemukakan maka penulis memberikan hipotesis sebagai berikut: H0: „ Komitmen afektif tidak berpengaruh paling dominan t erhadap prestasi kerja’.

Ha: „ K omitmen afektif berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja’.

D. Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang berkaitan dengan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu, namun ada perbedaan dan sedikit persamaan.

1. Rizal John (1999), meneliti tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap komitmen aparatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel inisiatif dan toleransi terhadap resiko, arah dan sasaran, integrasi dan pola komunikasi, dukungan dan pengawasan manajemen, identitas, sistem imbalan mempunyai pengaruh signifikan terhadap tingkat komitmen aparatur.

2. Djati S. P & M. Khusaini (2003), mengkaji tentang kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja dan menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan aparatur, komitmen aparatur pada organisasi dan prestasi kerja. Lebih spesifik ditemukan bahwa kepuasan aparatur pada kompensasi memang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen aparatur pada organisasi, seterusnya komitmen aparatur pada organisasi berpengaruh terhadap kecakapan aparatur menyelesaikan pekerjaannya. Secara simultan variable dalam konsep kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta prestasi kerja aparatur.

3. Yuliani Martini (2003), meneliti tentang hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi,

organisasi. Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan 45 orang sample staf aparatur PT X, Jakarta. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa iklim organisasi berkorelasi signifikan positif dengan komitmen organisasi (r = + 0,541). Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran berkaitan dengan keputusan aparatur untuk berkomitmen pada organisasi.

dan

komitmen

4. Jhoni Dwi Pribadi dan Mohamad Maskan, (1998), meneliti tentang Komitmen Aparatur dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja. Hasil penelitian ini adalah aparatur atau anggota organisasi yang mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dapat dikatakan mempunyai kecenderungan memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan dengan orang yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi maupun pekerjaannya.

5. Marseto DS, (2004) meneliti tentang komitmen aparatur pada organisasi pengaruhnya terhadap prestasi kerja aparatur. Hasil penelitiannya menyimpulkan ada pengaruh yang positif komitmen aparatur terhadap prestasi kerja.

E. Kerangka Kerja Konseptual

Kerangka teoretis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Kerangka Konseptual Penelitian

Komitmen

Afektif (X1)

Komitmen

Prestasi

Continuance (X2)

Kerja

(Y)

Komitmen Normatif

(X3)

Gambar 2.2

kerangka konseptual Teoretis hubungan variabel-variabel

F. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dari penelitian ini adalah:

1. Komitmen Afektif (X1) adalah unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang aparatur berupa merasa bagian dari organisasi tempat bekerja, karena adanya ikatan emosional 1. Komitmen Afektif (X1) adalah unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang aparatur berupa merasa bagian dari organisasi tempat bekerja, karena adanya ikatan emosional

a. Kemauan bekerja keras adalah sikap diri untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang telah diberikan oleh pimpinan dinas secara sungguh-sungguh.

b. Ikatan emosional dengan organisasi adalah adanya rasa memiliki yang mendalam dengan organisasi.

c. Merasa bagian dari organisasi tempatnya bekerja adalah rasa solidaritas yang tinggi terhadap organisasi.

d. Adanya usaha untuk memajukan organisasinya guna mencapai tujuan adalah sebuah sikap mental yang ingin memberikan nilai tambah bagi organisasi

2. Komitmen Continuence (X2) adalah usaha membandingkan manfaat yang diterima dan kerugian yang akan diderita apabila meninggalkan organisasinya yang sekarang ini (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen continuance adalah

a. Keinginan untuk mengabdi kepada organisasi suatu sikap mental seorang aparatur yang ingin membaktikan dirinya kepada organisasi pemerintahan.

b. Bertanggungjawab terhadap organisasi adalah sikap mental seorang aparatur untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, berada ditempat pada segala kesempatan, dan mengutamakan kepentingan dinas diatas kepentingan pribadi.

c. Keterlibatan dalam pekerjaan adalah melibatkan diri secara penuh dalam setiap pekerjaan dengan ikhlas.

3. Komitmen Normatif (X3) adalah unsur-unsur yang terbentuk dari adanya upaya seorang aparatur mendukung keputusan dinas, memenuhi aturan yang berlaku dalam pekerjaan, dan berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh karena adanya persamaan nilai dan tujuan antara organisasi dan individu (Meyer & Allen 1991). Indikator komitmen normatif adalah

a. Mendukung semua keputusan organisasi adalah suatu sikap mental seorang aparatur untuk mentaati perintah dinas yang diberikan kepadanya guna mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

b. Mematuhi aturan yang berlaku adalah sikap mental seorang aparatur untuk mentaati peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Memandang nilai dan tujuan organisasi sama dengan nilai dan tujuan pribadi adalah sikap mental yang ada dalam diri seorang aparatur yakni sebagai seorang pelayan masyarakat yang wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. Pengukurannya dengan menggunakan skala Likert.

4. Prestasi kerja (Y) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang aparatur yang secara bersama ataupun secara individu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan (Latham & Wexley, 1992:2). Indikator prestasi kerja adalah

a. Kemauan bekerja dalam tim adalah sikap mental untuk bekerja secara bersama- sama dengan rekan sekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya adalah sikap mental seorang aparatur untuk bekerja secara konsisten atau tidak menunda-nunda suatu pekerjaan yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang diperkenankan.

c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kuantitas adalah suatu sikap mental untuk berusaha menyelesaikan suatu pekerjaan yang mengacu pada jumlah atau hasil.

d. Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil berkualitas suatu sikap mental untuk berusaha menghasilkan suatu pekerjaan yang mengacu pada akurasi.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Tempat Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah aparatur Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur (Kantor Pusat) yang berjumlah 71 orang. Mengingat populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 orang dan agar hasil penelitian ini dapat mewakili keseluruhan populasi maka seluruh populasi dijadikan sampel. Para responden diambil dari masing masing Sub Dinas pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Nusa Tenggara Timur.

Tabel. 3.1. Populasi dan Sampel Berdasarkan Sub bagian/Sub Dinas

Bagian tata Usaha

Sub Dinas Pendataan

Sub Dinas Penagihan