PENGERTIAN INDIKATOR DAN FAKTOR YANG MEM
PENGERTIAN, INDIKATOR, DAN FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI LOYALITAS SERTA KINERJA KARYAWAN
TERHADAP PERUSAHAAN
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Anggota Kelompok :
Fhuji Haristine (G-1410449)
Ihat Solihat (G-1410525)
Istiqomah (G-1410524)
Muhamad Ridwan (G-1410029)
Riki Syaputra (G-1410415)
Dosen :
Ike Atikah Ratna Mulyani, S.Sos, MM, M.Si
NPP. 213 870 022
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR
2017
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan pasti menginginkan loyalitas dan kinerja yang baik dari seluruh
karyawan yang mereka miliki. Namun, untuk mewujudkannya tentu bukan perkara yang instan.
Dibutuhkan manajemen yang baik dari pihak perusahaan dalam mengatur sumber daya
manusia yang ada.
Perusahaan perlu memikirkan langkah-langkah yang cermat demi mencapai loyalitas dan
kinerja yang baik dari para karyawan. Salah satunya dengan memikirkan kebutuhan-kebutuhan
apa saja yang harus dipenuhi oleh perusahaan untuk karyawan. Kepuasan karyawan pastinya
akan meningkatkan motivasi mereka untuk memajukan perusahaan. Dan sebaliknya,
ketidakpuasan karyawan akan sangat mungkin berpotensi menghancurkan perusahaan.
Memenuhi kebutuhan karyawan bukan berarti menyetujui semua tuntutan yang mereka
diberikan. Pihak perusahaan harus dapat menimbang dan memilih kebutuhan mana yang
berpotensi memajukan perusahaan, dan kebutuhan mana yang semata-mata hanya untuk
kepuasan karyawan.
Maka dari itu dibutuhkan analisis untuk mengetahui apa saja kebutuhan karyawan. Analisis
tersebut berguna untuk memudahkan terwujudnya manajemen yang baik dari pihak perusahaan
untuk meninjau langkah-langkah apa saja yang perlu diambil untuk meningkatkan loyalitas dan
kinerja karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
a. Pengertian Loyalitas dan Kinerja?
b. Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan?
c. Indikator yang Membuat Loyalias dan Kinerja Karyawan Menurun?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan
1.3.1 Tujuan Penulisan
Makalah ini disusun untuk tujuan sebagai berikut:
a. Mengetahui Pengertian Loyalitas dan Kinerja
b. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan
c. Mengetahui Indikator yang Membuat Loyalias dan Kinerja Karyawan Menurun
1
1.3.2 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penulisan makalah ini adalah:
a. Menambah Wawasan Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat
Kenyamanan dan Ketidaknyamanan Karyawan Terhadap Sebuah Perusahaan
b. Memberikan Pengalaman Untuk Bekerja Secara Kelompok dalam Menyelesaikan
Tugas Mata Kuliah Ini
2
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Loyalitas
Pengertian loyalitas karyawan sebenarnya tidak jauh berbeda dengan pengertian loyalitas
secara umum. Dalam pengertian loyalitas karyawan, kesetiaan menjadi poin utama yang dapat
diberikan karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja. Sayangnya, pengertian loyalitas
karyawan kadang masih disalahartikan oleh beberapa orang, baik oleh pihak karyawan,
manajemen, maupun oleh pimpinan perusahaan.
Orang-orang seringkali menyangkut pautkan pengertian loyalitas dengan seberapa lama dan
banyaknya waktu serta tenaga yang dicurahkan oleh seorang karyawan untuk bekerja tanpa
mengharapkan imbalan apa pun dari perusahaan. Padahal kenyataannya, banyak karyawan
yang bertahan di suatu perusahaan hanya karena gaji atau bonus yang diterimanya.
Pengertian loyalitas identik dengan kesetiaan yang semestinya dilakukan dalam berbagai
kondisi tanpa syarat dan tanpa mengharapkan adanya balasan. Loyalitas merupakan kondisi
psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya, karenanya pengertian loyalitas
karyawan bukan hanya sekadar kesetiaan fisik yang tercermin dari seberapa lama seseorang
berada di dalam organisasi. Namun, dapat diliat dari seberapa besar pikiran, perhatian, gagasan,
serta dedikasinya tercurah kepada perusahaan tersebut.
Saat ini pengertian loyalitas karyawan bukan lagi sekadar merujuk pada kemampuan
karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya yang sesuai dengan job description.
Melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan.
2.2 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,
2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
3
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja
ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan
aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya.
4
BAB 3
PEMBAHASAN
3.1 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan
3.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan
Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan
terhadap perusahaan. Yaitu:
a. Faktor Keamanan
Faktor keamanan meliputi masa jabatan seorang karyawan, kecukupan gaji, keselamatan
kerja, dan jaminan.
b. Faktor Kenyamanan
Faktor kenyamanan meliputi kondisi lingkungan kerja yang baik, hubungan pertemanan
yang ramah, fasilitas yang memadai, sistem kerja manusiawi, dan kepemimpinan yang dapat
memotivasi.
c. Faktor Tantangan
Faktor tantangan meliputi kejelasan jenjang karir yang dapat dirasakan oleh karyawan.
3.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor yang secara umum dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan di
perusahaan. Di antaranya:
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari
hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak
efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
5
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27).
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
3.2 Indikator yang Membuat Loyalias Karyawan Menurun
3.2.1 Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan
Terdapat beberapa aspek yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengukur loyalitas
karyawan tersebut. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada seorang karyawan antara
lain:
a. Taat pada peraturan.
Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan. Sesuai dengan pengertian
loyalitas, ketaatan ini timbul dari kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh
perusahaan semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja perusahaan.
Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap
sanksi yang akan diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi.
Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, maka secara
otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab yang besar terhadap perusahaannya.
Karyawan akan berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.
c. Kemauan untuk bekerja sama.
Karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, tidak segan untuk
bekerja sama dengan karyawan lain. Bekerja sama dengan orang lain dalam suatu kelompok
memungkinkan seorang karyawan mampu mewujudkan impian perusahaan untuk dapat
mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh seorang karyawan secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan
memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi tercapainya tujuan
perusahaan.
6
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi akan mempunyai hubungan antar pribadi
yang baik terhadap karyawan lain dan juga terhadap atasannya. Sesuai dengan pengertian
loyalitas, hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari,
baik yang menyangkut hubungan kerja maupun kehidupan pribadi.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Sebagai manusia, karyawan pasti akan mengalami masa-masa jenuh terhadap pekerjaan
yang dilakukannya setiap hari. Seorang karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan
pengertian loyalitas akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. Hal ini
hanya dapat dilakukan apabila seorang karyawan mencintai pekerjaannya.
3.2.2 Penyebab Turunnya Loyalitas Karyawan
Seperti yang telah dijabarkan pada awal tulisan bahwa pengertian loyalitas adalah suatu hal
yang sulit untuk diciptakan namun mudah untuk dihilangkan. Seorang karyawan yang baru
masuk dalam sebuah perusahaan memerlukan waktu untuk dapat menjadi loyal sesuai dengan
pengertian loyalitas. Akan tetapi, sikap loyal yang sesuai dengan pengertian loyalitas tersebut
dapat tiba-tiba hilang apabila seorang karyawan merasa “dikecewakan” oleh perusahaan.
Setidaknya terdapat tiga faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan
sesuai dengan pengertian loyalitas, yakni:
a. Faktor rasional
Faktor rasional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang dapat dijelaskan
secara logis. Faktor-faktor rasional yang menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai
dengan pengertian loyalitas antara lain gaji, bonus, jenjang karir, dan fasilitas-fasilitas yang
diberikan perusahaan kepada karyawan.
b. Faktor emosional
Faktor emosional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang menyangkut
perasaan atau ekspresi diri. Faktor-faktor emosional yang menjadi penyebab turunnya loyalitas
karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain pekerjaan yang dinilai kurang
menantang,
lingkungan
kerja
yang
tidak
kondusif,
perasaan
was-was
terhadap
keberlangsungan hidup perusahaan, ketidakcocokan karyawan denganpemimipin, pekerjaan
yang dinilai tidak prestige, serta kurangnya penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja
karyawan.
7
c. Faktor kepribadian
Faktor kepribadian sebagai penyebab turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal
yang sifat pribadi karyawan. Faktor-faktor kepribadian yang menjadi penyebab turunnya
loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain adalah sifat mudah bosan dan
ketidakcocokan karyawan dengan budaya kerja di suatu perusahaan.
3.2.3 Indikator Turunnya Loyalitas Karyawan
Terdapat beberapa indikator yang bisa diamati untuk mengukur loyalitas seorang karyawan
terhadap perusahan. Di antaranya:
a. Rendahnya produktivitas kerja
Indikasi pertama turunnya loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan
adalah adanya penurunan produktivitas kerja karyawan, Penurunan ini dapat diukur dengan
membandingkan produktivitas kerja saat ini dengan produktivitas pada waktu sebelumnya.
Beberapa hal penyebab turunnya produktivitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas
karyawan antara lain karena adanya kemalasan atau sikap karyawan yang cenderung menundanunda pekerjaan
b. Tingkat absensi yang naik
Ketika loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan menurun, biasanya
karyawan akan malas untuk datang ke tempat kerja. Hal ini dapat dideteksi dengan naiknya
jumlah absen karyawan dibandingkan dengan jumlah absen di bulan-bulan sebelumnya.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Tingkat perpindahan atau keluar masuknya karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya
sesuatu yang salah pada suatu perusahaan. Banyaknya karyawan yang merasa tidak cocok
bekerja di perusahaan tersebut menandakan jika sistem manajemen perusahaan tidak sesuai
dengan sistem yang diharapkan oleh karyawannya. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
akan merugikan pihak perusahaan karena dapat menurunkan produktivitas kerja dan dapat
memengaruhi secara langsung kelangsungan hidup perusahaan tersebut.
d. Muncul kegelisahan
Loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan yang menurun dapat
menimbulkan munculnya kegelisahan di kalangan para karyawan. Seorang pemimpin
semestinya peka terhadap isu dan kegelisahan-kegelisahan yang muncul di kalangan para
karyawan. Dengan mengetahui keluh kesah karyawan, seorang pemimpin dapat mencegah
turunnya loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan di sebuah perusahaan.
8
e. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan yang sering terjadi dari kalangan karyawan sebenarnya adalah bentuk perwujudan
dari ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Pada tahap tertentu, ketidakpuasan tersebut
akan memunculkan keberanian karyawan untuk mengajukan tuntutan kepada perusahaan
tempatnya bekerja.
f. Pemogokan kerja
Wujud paling ekstrem dari penurunan loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas
karyawan kepada perusahaan adalah terjadinya pemogokan kerja. Apabila karyawan merasa
suaranya tidak lagi didengar, maka ketidakpuasan mereka akan memuncak dan akhirnya
menimbulkan munculnya gerakan mogok kerja.
3.3 Indikator yang Membuat Kinerja Karyawan Menurun
3.3.1 Aspek-aspek Kinerja Karyawan
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya.
b. Kedisiplinan
Yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang menyelesikan
pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan.
c. Tanggung jawab dan kerja sama
Bagaimana seseorang bisa bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada dan
tidaknya pengawasan.
Aspek-aspek diatas sejalan dengan Prabu Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di
berikan kepadanya.
3.3.2 Indikator Turunnya Kinerja Karyawan
a. Beban kerja berlebihan
Terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya
dukungan sistem menghabiskan cadangan sumber daya dan berdampak pada
menurunnya kualitas kerja. Misal : rasio perawat dengan jumlah pasien yang tidak
seimbang, banyaknya jumlah transaksi yang harus dilakukan petugas bank, manajer
yang terlalu banyak melakukan tugas administratif dsb.
9
b. Kurangnya wewenang
Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam
membuat keputusan. Misal : campur tangan atasan yang berlebihan sampai ke aspek
tehnis, standar operating prosedur (SOP) yang terlalu kaku dsb.
c. Imbalan yang tidak memadai
Kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema
insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk
dari kebijakan sebelumnya. Misal : penundaan kenaikan upah, perubahan menjadi
tenaga kontrak, pengurangan tunjangan kesejahteraan, ditiadakannya bonus dsb.
d. Perlakuan yang tidak adil
Penilaian atau perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan “kompetensi”
melainkan “like or dislike”. Misal : kebijakan yang arogan, tidak adanya sistem imbalan
yang jelas dan baku, tidak jelasnya masalah pengangkatan karyawan tetap, diskriminasi
berdasarkan pada kesamaan suku (sukuisme), kesamaan alumni, kesamaan minat,
nepotisme, dsb.
e. Terjadinya konflik nilai
Ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Misal : penugasan
yang mengharuskan mereka “menyogok”, "menjilat" , berbohong, ataupun taktik lain
yang menghalalkan segala cara namun aktifitas tersebut bertentangan dengan nilai
moral yang diyakininya.
10
BAB 4
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Saat ini pengertian loyalitas karyawan bukan lagi sekadar merujuk pada kemampuan
karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya yang sesuai dengan job description.
Melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan.
Sementara pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan
terhadap perusahaan, yaitu:
1. Faktor Keamanan
2. Faktor Kenyamanan
3. Faktor Tantangan
Dan ada beberapa faktor yang secara umum dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan di
perusahaan, diantaranya:
1. Efektifitas dan efisiensi
2. Otoritas/Wewenang
3. Disiplin
4. Inisiatif
Turunnya loyalitas karyawan bisa diukur melalui beberapa indikator. Yaitu: Rendahnya
produktivitas kerja, Tingkat absensi yang naik, Tingkat perpindahan buruh yang tinggi,
Munculnya kegelisahan, Tuntutan yang sering terjadi, hingga Pemogokan kerja. Sementara
untuk mengukur turunnya kinerja karyawan kita dapat melihatnya dari indikator sebagai
berikut: Beban kerja berlebihan, Kurangnya wewenang, Imbalan yang tidak memadai,
Perlakuan yang tidak adil, Terjadinya konflik nilai.
11
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Sofyan dan
Haryanto. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior . New York: McGraw-hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit LepKhair.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi I. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja
Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II. Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka.
Jakarta: Prenhalindo.
12
MEMPENGARUHI LOYALITAS SERTA KINERJA KARYAWAN
TERHADAP PERUSAHAAN
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Anggota Kelompok :
Fhuji Haristine (G-1410449)
Ihat Solihat (G-1410525)
Istiqomah (G-1410524)
Muhamad Ridwan (G-1410029)
Riki Syaputra (G-1410415)
Dosen :
Ike Atikah Ratna Mulyani, S.Sos, MM, M.Si
NPP. 213 870 022
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR
2017
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan pasti menginginkan loyalitas dan kinerja yang baik dari seluruh
karyawan yang mereka miliki. Namun, untuk mewujudkannya tentu bukan perkara yang instan.
Dibutuhkan manajemen yang baik dari pihak perusahaan dalam mengatur sumber daya
manusia yang ada.
Perusahaan perlu memikirkan langkah-langkah yang cermat demi mencapai loyalitas dan
kinerja yang baik dari para karyawan. Salah satunya dengan memikirkan kebutuhan-kebutuhan
apa saja yang harus dipenuhi oleh perusahaan untuk karyawan. Kepuasan karyawan pastinya
akan meningkatkan motivasi mereka untuk memajukan perusahaan. Dan sebaliknya,
ketidakpuasan karyawan akan sangat mungkin berpotensi menghancurkan perusahaan.
Memenuhi kebutuhan karyawan bukan berarti menyetujui semua tuntutan yang mereka
diberikan. Pihak perusahaan harus dapat menimbang dan memilih kebutuhan mana yang
berpotensi memajukan perusahaan, dan kebutuhan mana yang semata-mata hanya untuk
kepuasan karyawan.
Maka dari itu dibutuhkan analisis untuk mengetahui apa saja kebutuhan karyawan. Analisis
tersebut berguna untuk memudahkan terwujudnya manajemen yang baik dari pihak perusahaan
untuk meninjau langkah-langkah apa saja yang perlu diambil untuk meningkatkan loyalitas dan
kinerja karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
a. Pengertian Loyalitas dan Kinerja?
b. Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan?
c. Indikator yang Membuat Loyalias dan Kinerja Karyawan Menurun?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan
1.3.1 Tujuan Penulisan
Makalah ini disusun untuk tujuan sebagai berikut:
a. Mengetahui Pengertian Loyalitas dan Kinerja
b. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan
c. Mengetahui Indikator yang Membuat Loyalias dan Kinerja Karyawan Menurun
1
1.3.2 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penulisan makalah ini adalah:
a. Menambah Wawasan Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat
Kenyamanan dan Ketidaknyamanan Karyawan Terhadap Sebuah Perusahaan
b. Memberikan Pengalaman Untuk Bekerja Secara Kelompok dalam Menyelesaikan
Tugas Mata Kuliah Ini
2
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Loyalitas
Pengertian loyalitas karyawan sebenarnya tidak jauh berbeda dengan pengertian loyalitas
secara umum. Dalam pengertian loyalitas karyawan, kesetiaan menjadi poin utama yang dapat
diberikan karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja. Sayangnya, pengertian loyalitas
karyawan kadang masih disalahartikan oleh beberapa orang, baik oleh pihak karyawan,
manajemen, maupun oleh pimpinan perusahaan.
Orang-orang seringkali menyangkut pautkan pengertian loyalitas dengan seberapa lama dan
banyaknya waktu serta tenaga yang dicurahkan oleh seorang karyawan untuk bekerja tanpa
mengharapkan imbalan apa pun dari perusahaan. Padahal kenyataannya, banyak karyawan
yang bertahan di suatu perusahaan hanya karena gaji atau bonus yang diterimanya.
Pengertian loyalitas identik dengan kesetiaan yang semestinya dilakukan dalam berbagai
kondisi tanpa syarat dan tanpa mengharapkan adanya balasan. Loyalitas merupakan kondisi
psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya, karenanya pengertian loyalitas
karyawan bukan hanya sekadar kesetiaan fisik yang tercermin dari seberapa lama seseorang
berada di dalam organisasi. Namun, dapat diliat dari seberapa besar pikiran, perhatian, gagasan,
serta dedikasinya tercurah kepada perusahaan tersebut.
Saat ini pengertian loyalitas karyawan bukan lagi sekadar merujuk pada kemampuan
karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya yang sesuai dengan job description.
Melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan.
2.2 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,
2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
3
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja
ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan
aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepadanya.
4
BAB 3
PEMBAHASAN
3.1 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan
3.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan
Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan
terhadap perusahaan. Yaitu:
a. Faktor Keamanan
Faktor keamanan meliputi masa jabatan seorang karyawan, kecukupan gaji, keselamatan
kerja, dan jaminan.
b. Faktor Kenyamanan
Faktor kenyamanan meliputi kondisi lingkungan kerja yang baik, hubungan pertemanan
yang ramah, fasilitas yang memadai, sistem kerja manusiawi, dan kepemimpinan yang dapat
memotivasi.
c. Faktor Tantangan
Faktor tantangan meliputi kejelasan jenjang karir yang dapat dirasakan oleh karyawan.
3.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor yang secara umum dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan di
perusahaan. Di antaranya:
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari
hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak
efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
5
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27).
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
3.2 Indikator yang Membuat Loyalias Karyawan Menurun
3.2.1 Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan
Terdapat beberapa aspek yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengukur loyalitas
karyawan tersebut. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada seorang karyawan antara
lain:
a. Taat pada peraturan.
Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan. Sesuai dengan pengertian
loyalitas, ketaatan ini timbul dari kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh
perusahaan semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja perusahaan.
Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap
sanksi yang akan diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi.
Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, maka secara
otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab yang besar terhadap perusahaannya.
Karyawan akan berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.
c. Kemauan untuk bekerja sama.
Karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, tidak segan untuk
bekerja sama dengan karyawan lain. Bekerja sama dengan orang lain dalam suatu kelompok
memungkinkan seorang karyawan mampu mewujudkan impian perusahaan untuk dapat
mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh seorang karyawan secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan
memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi tercapainya tujuan
perusahaan.
6
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi akan mempunyai hubungan antar pribadi
yang baik terhadap karyawan lain dan juga terhadap atasannya. Sesuai dengan pengertian
loyalitas, hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari,
baik yang menyangkut hubungan kerja maupun kehidupan pribadi.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Sebagai manusia, karyawan pasti akan mengalami masa-masa jenuh terhadap pekerjaan
yang dilakukannya setiap hari. Seorang karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan
pengertian loyalitas akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. Hal ini
hanya dapat dilakukan apabila seorang karyawan mencintai pekerjaannya.
3.2.2 Penyebab Turunnya Loyalitas Karyawan
Seperti yang telah dijabarkan pada awal tulisan bahwa pengertian loyalitas adalah suatu hal
yang sulit untuk diciptakan namun mudah untuk dihilangkan. Seorang karyawan yang baru
masuk dalam sebuah perusahaan memerlukan waktu untuk dapat menjadi loyal sesuai dengan
pengertian loyalitas. Akan tetapi, sikap loyal yang sesuai dengan pengertian loyalitas tersebut
dapat tiba-tiba hilang apabila seorang karyawan merasa “dikecewakan” oleh perusahaan.
Setidaknya terdapat tiga faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan
sesuai dengan pengertian loyalitas, yakni:
a. Faktor rasional
Faktor rasional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang dapat dijelaskan
secara logis. Faktor-faktor rasional yang menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai
dengan pengertian loyalitas antara lain gaji, bonus, jenjang karir, dan fasilitas-fasilitas yang
diberikan perusahaan kepada karyawan.
b. Faktor emosional
Faktor emosional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang menyangkut
perasaan atau ekspresi diri. Faktor-faktor emosional yang menjadi penyebab turunnya loyalitas
karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain pekerjaan yang dinilai kurang
menantang,
lingkungan
kerja
yang
tidak
kondusif,
perasaan
was-was
terhadap
keberlangsungan hidup perusahaan, ketidakcocokan karyawan denganpemimipin, pekerjaan
yang dinilai tidak prestige, serta kurangnya penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja
karyawan.
7
c. Faktor kepribadian
Faktor kepribadian sebagai penyebab turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal
yang sifat pribadi karyawan. Faktor-faktor kepribadian yang menjadi penyebab turunnya
loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain adalah sifat mudah bosan dan
ketidakcocokan karyawan dengan budaya kerja di suatu perusahaan.
3.2.3 Indikator Turunnya Loyalitas Karyawan
Terdapat beberapa indikator yang bisa diamati untuk mengukur loyalitas seorang karyawan
terhadap perusahan. Di antaranya:
a. Rendahnya produktivitas kerja
Indikasi pertama turunnya loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan
adalah adanya penurunan produktivitas kerja karyawan, Penurunan ini dapat diukur dengan
membandingkan produktivitas kerja saat ini dengan produktivitas pada waktu sebelumnya.
Beberapa hal penyebab turunnya produktivitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas
karyawan antara lain karena adanya kemalasan atau sikap karyawan yang cenderung menundanunda pekerjaan
b. Tingkat absensi yang naik
Ketika loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan menurun, biasanya
karyawan akan malas untuk datang ke tempat kerja. Hal ini dapat dideteksi dengan naiknya
jumlah absen karyawan dibandingkan dengan jumlah absen di bulan-bulan sebelumnya.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Tingkat perpindahan atau keluar masuknya karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya
sesuatu yang salah pada suatu perusahaan. Banyaknya karyawan yang merasa tidak cocok
bekerja di perusahaan tersebut menandakan jika sistem manajemen perusahaan tidak sesuai
dengan sistem yang diharapkan oleh karyawannya. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
akan merugikan pihak perusahaan karena dapat menurunkan produktivitas kerja dan dapat
memengaruhi secara langsung kelangsungan hidup perusahaan tersebut.
d. Muncul kegelisahan
Loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan yang menurun dapat
menimbulkan munculnya kegelisahan di kalangan para karyawan. Seorang pemimpin
semestinya peka terhadap isu dan kegelisahan-kegelisahan yang muncul di kalangan para
karyawan. Dengan mengetahui keluh kesah karyawan, seorang pemimpin dapat mencegah
turunnya loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan di sebuah perusahaan.
8
e. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan yang sering terjadi dari kalangan karyawan sebenarnya adalah bentuk perwujudan
dari ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Pada tahap tertentu, ketidakpuasan tersebut
akan memunculkan keberanian karyawan untuk mengajukan tuntutan kepada perusahaan
tempatnya bekerja.
f. Pemogokan kerja
Wujud paling ekstrem dari penurunan loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas
karyawan kepada perusahaan adalah terjadinya pemogokan kerja. Apabila karyawan merasa
suaranya tidak lagi didengar, maka ketidakpuasan mereka akan memuncak dan akhirnya
menimbulkan munculnya gerakan mogok kerja.
3.3 Indikator yang Membuat Kinerja Karyawan Menurun
3.3.1 Aspek-aspek Kinerja Karyawan
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya.
b. Kedisiplinan
Yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang menyelesikan
pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan.
c. Tanggung jawab dan kerja sama
Bagaimana seseorang bisa bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada dan
tidaknya pengawasan.
Aspek-aspek diatas sejalan dengan Prabu Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di
berikan kepadanya.
3.3.2 Indikator Turunnya Kinerja Karyawan
a. Beban kerja berlebihan
Terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya
dukungan sistem menghabiskan cadangan sumber daya dan berdampak pada
menurunnya kualitas kerja. Misal : rasio perawat dengan jumlah pasien yang tidak
seimbang, banyaknya jumlah transaksi yang harus dilakukan petugas bank, manajer
yang terlalu banyak melakukan tugas administratif dsb.
9
b. Kurangnya wewenang
Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam
membuat keputusan. Misal : campur tangan atasan yang berlebihan sampai ke aspek
tehnis, standar operating prosedur (SOP) yang terlalu kaku dsb.
c. Imbalan yang tidak memadai
Kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema
insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk
dari kebijakan sebelumnya. Misal : penundaan kenaikan upah, perubahan menjadi
tenaga kontrak, pengurangan tunjangan kesejahteraan, ditiadakannya bonus dsb.
d. Perlakuan yang tidak adil
Penilaian atau perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan “kompetensi”
melainkan “like or dislike”. Misal : kebijakan yang arogan, tidak adanya sistem imbalan
yang jelas dan baku, tidak jelasnya masalah pengangkatan karyawan tetap, diskriminasi
berdasarkan pada kesamaan suku (sukuisme), kesamaan alumni, kesamaan minat,
nepotisme, dsb.
e. Terjadinya konflik nilai
Ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Misal : penugasan
yang mengharuskan mereka “menyogok”, "menjilat" , berbohong, ataupun taktik lain
yang menghalalkan segala cara namun aktifitas tersebut bertentangan dengan nilai
moral yang diyakininya.
10
BAB 4
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Saat ini pengertian loyalitas karyawan bukan lagi sekadar merujuk pada kemampuan
karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya yang sesuai dengan job description.
Melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan.
Sementara pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan
terhadap perusahaan, yaitu:
1. Faktor Keamanan
2. Faktor Kenyamanan
3. Faktor Tantangan
Dan ada beberapa faktor yang secara umum dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan di
perusahaan, diantaranya:
1. Efektifitas dan efisiensi
2. Otoritas/Wewenang
3. Disiplin
4. Inisiatif
Turunnya loyalitas karyawan bisa diukur melalui beberapa indikator. Yaitu: Rendahnya
produktivitas kerja, Tingkat absensi yang naik, Tingkat perpindahan buruh yang tinggi,
Munculnya kegelisahan, Tuntutan yang sering terjadi, hingga Pemogokan kerja. Sementara
untuk mengukur turunnya kinerja karyawan kita dapat melihatnya dari indikator sebagai
berikut: Beban kerja berlebihan, Kurangnya wewenang, Imbalan yang tidak memadai,
Perlakuan yang tidak adil, Terjadinya konflik nilai.
11
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Sofyan dan
Haryanto. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior . New York: McGraw-hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit LepKhair.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi I. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja
Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II. Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka.
Jakarta: Prenhalindo.
12