PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SDM KANTOR PUSAT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN.

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN SDM KANTOR PUSAT

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

VINA MARIANA SITORUS NIM. 708 221 083

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

ii

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAIIAN

Skripsi Diaj\lkan oleh Vina Mariana Sitarus, Nim.708221083

Mengetahui

Jurusan Manajemen. Program Studi M.anajemen/S-1 Fakultas Ekonomi- Universitas Neg(ll"i Medan

Telah Diperiksa dan Disetujui uotuk Diujl ~ Ujian Mernpertahankan Slcripsi

Mcdan ~uni 2012 ·

Disetujui

~

Dosen Pembimbing r

__:e:-Ila . .Mamad Hidayaff.)f.sl

NIP. 'i%50325 199103.1 OOS

Su!ajman Lubjs.SE,MM 1\'IP.I9691106 200312 1 001

iii

LEMBAR PERSETUJUAN DAN PF:NGESAHAN

Skripsi oleh Vina Mariana Sitorus, NlM. 708221083 Telah Dipertahankan di Depan Tim Penguji Pada

Tanggal 07 Juli 2012

Suhtimnn Lubis, SF:, MM Pcmbimbing

Urs. Edison Sagala, MS Penguji

Drs. Ahmad Hidayat, M.Si Penguji

Lokot Muda Harabap, SE,MSi Peoguji

Disetujui dan Disahkan Pada Tanggal 07 Juli 2012 Panitia Ujian

Ketua .lurusan

~

Dn. Ahmad Hidavat, M.Si ~UP. 196503251991031005

i ABSTRAK

Vina Mariana Sitorus, NIM 708221083, Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV Medan (Persero) Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan Tahun 2012.

Fenomena yang terjadi saat ini semua yang berhubungan dan berurusan dengan pemerintah maupun swasta yang memiliki kepuasan kerja yang menurun. Salah satu penyebab dari turunnya kepuasan kerja karyawan adalah kurangnya pemberian motivasi dan pembinaan moral kerja kepada karyawan diperusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh pengembangan karir dan motivasi pada bagian SDM PTPN IV Medan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan kepada seluruh karyawan Bagian SDM PTPN IV Medan yang berjumlah 40 orang. Sampel yang diambil berjumlah 40 orang yang dilakukan dengan teknik total sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui angket (kuesioner) yang pengukurannya menggunakan skala Likert_{dan diolah secara statistik.}

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Jalur dengan rumus Y = PyX1 + PyX2 + . Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan karir dan motivasi secara simultan dapat dilihat dari perhitungan determinasi (R2), sedangkan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan rumus  y X12 dan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung variabel motivasi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan rumus y X22. Setelah data dianalisis dengan bantuan SPSS 17 maka diperoleh persamaan analisis jalur Y = 0,418 X1 + 0,388X2 + 0,698 1. Selanjunya nilai koefisien determinasi (R2)sebesar 0,513 yang memiliki arti bahwa pengembangan karir dan motivasi secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 51,3% dan sisanya 48,7% disebabkan faktor-faktor lain. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan dapat dilihat dan diperoleh nilai signifikansi 0,000< dari taraf nyata 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang artinya ada pengaruh antara pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

ii ABSTRACT

Vina Mariana Sitorus, NIM 708221083, The Effect of Career Development and Job Satisfaction Of Employee Motivation HR Section Head Office Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV Medan (Persero) Medan. Thesis Faculty of Economics Department of Management, State University of Medan Year 2012.

Phenomenon that occurs when this is all related and deal with the government and private sector have decreased job satisfaction. One cause of the decline in employee job satisfaction is the lack of provision of career development and motivation of employees in the company.

This study aims to determine and explain the influence career development and motivation on the part of HR PTPN IV field on job satisfaction of employees. The study was conducted to all employees Part IV PTPN HR field, amounting to 40 people. Samples taken are 40 people who performed with a total sampling technique. Data collection techniques used is through a questionnaire (questionnaire) which use a Likert scale of measurement and statistically processed using the method of analysis point to the equation Y = Py X1+Py X2+ + . To determine the magnitude of the influence of career development and motivation can be seen simultaneously from calculation of determination (R2),while to know the size of direct of the career development variables on job satisfaction of employees usedy X12 formula used to determine the magnitude of the direct influence of variabel on the performance of employee motivation variables on job satisfaction of employeesy X22used formula..

After the data were analyzed with SPSS 17 is obtained equation path analysis Y = 0,418 X1+ 0,388 X2 + 0,698 1. Furthermore, the value of the coefficient of determination (R2) of 0.513 which means that career development and motivation simultaneously affect the job satisfaction of employees by 51.3% and the remaining 48.7% by other factors. Based on the data processing can be seen and obtained significance value of 0.000 < of the real level of 0.05. So it can be we conclude that the hypothesis is accepted, which means there is influence between career development and employee motivation on job satisfaction.

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur dan terima kasih bagi Tuhan Yang Maha Esa, karena kasih karunia dan berkat dari padaNya sehingga penulis masih dapat menyelesaikan studi terutama skripsi ini.

Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Penulis sadar bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun.

Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis mendapat dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya tiada batas pada Orangtua ku tercinta, My Dad (A. Sitorus) dan My Mom (S. Manurung),kalian lah yang terbaik, terima kasih karena sudah memberikanku motivasi , dukungan, doa, kasih sayang dan materi yang kalian berikan ,sehingga saya dapat menyelesaiakan skripsi ini. My best Family (kak Victaulina SE, Briptu Victor Sitorus, Vitri, dan Viten), abang iparku (Nelson manik), keponakan ku si kembar yang imut (Emma& Emmi Manik).Thanks God, You give them in my live. Terima kasih atas doa, kasih sayang, cinta, perhatian yang kalian berikan untukku hingga aku bisa tetap bertahan dan dapat menyelesaikan kuliahku. Tuhan memberkati kalian.

Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu:

iv

1. Bapak Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik,M.Si , selaku Rektor Universitas Negeri Medan

2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

3. Bapak Drs. Thamrin,M.Si selaku Pembantu Dekan 1 Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

4. Bapak Drs. Ahmad Hidayat, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

5. Ibu T. Teviana,S.E,M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

6. Bapak Sulaiman Lubis, S.E,MM, selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama menyelesaikan skripsi.

7. Bapak Kepala Bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang telah memberikan izin untuk melaksanakan penelitian diperusahaan tersebut.

8. Ibu Rohana Sinaga selaku asisten urusan Diklat yang sangat membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian dengan baik.

9. Bapak Sunarko, selaku Bagian Diklat yang mempermudah penulis sehingga dapat melaksanakan penelitian dengan baik.

10. Royandi Pangaribuan (Jakarta) , terima kasih atas dukungannya dan kesetiaannya yang pernah mengisi hidupku.

v

11. Teman satu kos putri jalan durung Gg. Ibu (k’Santy, k’dina, k’juli, k’dome, della, k’arta, nancy, rimdah, k’cian, k’jesi, winda), terima kasih buat kebersamaan, dan persaudaraan yang manis dengan kalian 12. Teman –teman terbaikku (Debora, friska, dan febri) terima kasih buat

kebersamaannya selama kuliah walau cukup singkat, namun kalian akan selalu dihatiku.

13. Teman-teman Manajemen’08 A (Armida, reza, rifdon, agusman, riffi, bela, yessi, nevi, nova, yuni dan semua manajemen 08 A).

14. Seluruh Pengurus Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen (HMJ) periode 2009 s.d. 2010

15. Dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah banyak membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis berharap segala bantuan dan dukungan yang diberikan mendapat anugrah dari Tuhan. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih.

Medan, Juli 2012 Penulis

Vina Mariana Sitorus NIM. 708221083

DAFTAR ISI

HAL

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 7

1.3. Pembatasan Masalah ... 7

1.4. Perumusan Masalah………... 7

1.5. Tujuan Penelitian………. ... 7

1.6. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II. KAJIAN PUSTAKA ... 9

2.1. Kerangka Teoritis ... 10

2.1.1. Pengembangan karir ... 10

2.1.1.1 Pengertian Karir…... 10

2.1.1.2. Pengertian Pengembangan Karir ... 11

2.1.1.4. Kegiatan Pengembangan Karir... 13

2.1.1.5. Faktor-Faktor Pengembangan Karir ... 16

2.1.1.6. Manfaat Pengembangan Karir... 18

2.1.2. Motivasi……… ... 19

2.1.2.1. Pengertian Motivasi……… ... 19

2.1.2.2. Tujuan Motivasi………... 21

2.1.2.3. Ciri-Ciri orang Motivasi…... 22

2.1.2.4. Ciri-Ciri orang Motivasi Buruk………... 23

2.1.2.5. Teori Motivasi… ... 23

2.1.3. Kepuasaan Kerja Karyawan... 27

2.1.3.1. Pengertian Kepuasaan Kerja ... 27

2.1.3.2. Faktor mempengaruhi Kepuasaan Kerja... 29

2.1.3.3. Teori-Teori Kepuasaan Kerja………... 30

2.2.Penelitian Relevan………... 34

2.3. Kerangka Pemikiran……… ... 36

2.4. Hipotesis……… ... 37

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 38

3.1. Lokasi Penelitian………... 38

3.2. Populasi dan Sampel……… ... 38

3.2.1. Populasi……… ... 38

3.2.2. Sampel ... 38

3.3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional……… ... 39

3.3.2. Defenisi Operasional………... 40

3.4. Teknik Pengumpulan Data……… ... 41

3.5. Tekhnik Analisa Data……….... 43

3.5.1. Uji Angket……… ... 43

3.5.1.1. Uji Validitas dan Realibitas………... 43

3.5.2. Uji Normalitas……… ... 45

3.5.3. Analisis Jalur……… ... 45

BABIV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 49

4.1. Hasil Penelitian……… 49

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan PTPN IV Medan... 50

4.1.2. Kepemilikan dan Badan Usaha PTPN IV (Persero) ... 50

4.1.3. Strategi operasional... 51

4.1.4. Visi dan Misi PTPN IV (Persero) ... 52

4.1.5. Penghargaan dan sertifikasi yang diterima PTPN IV Periode 2005 – 2010... 53

4.1.6. Struktur Organisasi ... 55

4.2. Identifikasi Responden ... 68

4.2.1. Deskripsi Responden PTPN IV Medan... 68

4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 70

4.3.1. Uji Validitas ... 70

4.3.2. Uji Reliabilitas ... 72

4.4 Deskripsi Data Penelitian... 73

4.6. Analisis Jalur... 76

4.6.1. Kerangka hubungan antara jalur (X1, X2 terhadap Y) ... 76

4.6.2. Menguji Koefisien Secara Keseluruhan (Simultan) ... 77

4.6.3. Menguji koefisien jalur secara keseluruhan (Simultan)... 77

4.6.4. Menguji Koefisien Jalur Secara Individu (Parsial)... 78

4.6.5. Menghitung Pengaruh Secara Proporsional ... 80

4.7 Pembahasan ... 84

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……….……… ... 88

5.1. Kesimpulan……….... 88

5.2. Saran………... 89 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

TABEL HAL

Tabel 1.1. Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2006 -2010... 5

Tabel 3.1. Karyawan Bagian SDM PTPN IV (Persero) Medan... 39

Tabel 3.2. Skala pengukuran likert ... 42

Tabel 3.3. Lay Out Angket... 42

Tabel 4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 68

Tabel 4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 68

Tabel 4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin………. .... 70

Tabel 4.5. Hasil Uji Realibilitas ... 72

Tabel 4.6. Skor Data Variabel Pengembangan Karir... 73

Tabel 4.7. Skor Data Variabel Motivasi ... 74

Tabel 4.8. Skor Data Variabel Kepuasan Kerja Karyawan…….………. 74

Tabel 4.9. Hasil Uji Normalitas……….………. 75

Tabel 4.10. Analisis Regresi ... 76

Tabel 4.11. Hasil Uji Determinasi ... 77

Tabel 4.12. Hasil UJi F Simultan……….………. ... 78

Tabel 4.13. Hasil Uji t (Parsial)... 78

Tabel 4.14. Uji Korelasi ... 80

Tabel 4.15. Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, Pengaruh Total, Dan Pengaruh Pengembangan Karir(X1), Motivasi(X2), :secara Simultan Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan(Y)……….. 83

DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Data Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir Lampiran 3 Data Uji Validitas Variabel Motivasi

Lampiran 4 Data Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Lampiran 5 Uji Validitas Dan Realibitas

Lampiran 6 Data Variabel Pengembangan Karir Lampiran 7 Data Variabel Motivasi

Lampiran 8 Data Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Lampiran 9 Uji Korelasi

Lampiran 10 Analisis Regresi

Lampiran 11 Tabel r Product Moment

Lampiran 12 Titik Persentase Distribusi F Untuk Probalitas = 0,05 Lampiran 13 Titik Persentase Distribusi T

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat primer dalam suatu perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang berkualitas suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara karyawan dan perusahaan harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas, produktif, dan memiliki kepuasan kerja yang bagus, sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebagai dua pihak yang saling membutuhkan maka diperlukan terciptanya hubungan yang harmonis diantara keduanya. Ketika hubungan yang harmonis antara karyawan dan perusahaan telah tercipta maka suasana kerja pun akan semakin baik dan pada gilirannya akan berdampak terhadap kepuasaan kerja karyawan dan produktivitas perusahaan.

Persoalannya adalah bagaimana menciptakan hubungan yang harmonis sehingga tujuan dapat dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut maka pihak pihak yang terkait harus memperhatikan pemberian pengembangan karir dan juga motivasi terhadap karyawan. Karena begitu pentingnya pengembangan karir dan motivasi sehingga kita dapat melihat banyak organisasi/perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karir oleh suatu

2

perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, namun perusahaan juga perlu menyadari bahwa karyawan juga adalah manusisa biasa yang kadang bisa saja menurun dan bisa naik, maka pemberian motivasi adalah salah satu upaya untuk terus meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang baik maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan prestasi baik. Disisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik dan berprestasi baik jikalau kepuasan kerja karyawan masih kurang?. Upaya-upaya dari pihak manejemen perusahaan sangat diperlukan untuk terus menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan diantara upaya meningkatkan kepuasan kerja ada pengembangan karir dan juga melalui pemberian motivasi.

Pemberian motivasi maksudnya adalah sebagai dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berprilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Wursanto,2001: 132). Pemberian motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha bekerja dengan baik. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Karena motivasi

3

merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja.

Antara pengembangan karir dan pemberian motivasi memiliki hubungan yang erat. Menurut Kurnia (2002: 7) :

Pengembangan karir penting bagi karyawan dan organisasi. Dari perspektif perusahaan, kegagalan memotivasi karyawan untuk merencanakan karir mereka akan berakibat pada turunnya komitmen, pembengkakan biaya pelatihan dan pengembangan karir yang buruk dapat mengakibatkan karyawan frustasi, merasa tidak dihargai, merasa tidak bernilai, dan mempercepat keinginan untuk berpindah dari organisasi. Untuk itu organisasi perlu mengelola karir karyawan untuk memaksimalkan motivasi karir mereka.

Pengembangan karir yang efektif pasti menjadi harapan bagi setiap karyawan. Melalui pengembangan karir yang efektif diharapkan dapat meminimalkan ketidakcocokan seseorang dengan peran dan tanggung jawabnya dengan maksimal, jika ia ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan keterampilanya maka karyawan akan termotivasi bekerja dengan baik yang pada akhir akan meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.

Menurut Nawawi (2000:294) tentang adanya hubungan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan adalah:

“Karir harus dikaitkan dengan pengembangan sebagai usaha memberikan rasa kepuasan bagi para pekerja dengan memenuhi kebutuhan masing-masing pekerja”

Dan dengan adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan, diharapkan mereka akan lebih mencintai pekerjaannya, sanggup bekerja dengan baik, dan

4

memiliki loyalitas yang tinggi serta berkeinginan untuk melakukan kinerja yang lebih baik. Kondisi ini diperlukan untuk meningkatkan kepuasan karyawan, jika karyawan mempunyai motivasi tinggi, maka mereka akan terdorong dan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya, sehingga akan diperoleh kepuasan yang maksimal.

Dalam suatu perusahaan besar, pengembangan karir dan dan pemberian motivasi tentunya bukanlah pekerjaan yang sederhana, apalagi perusahaan itu memilki karyawan yang jumlahnya ratusan orang dari berbagai latar belakang budaya, usia dan pendidikan yang berbeda. Akan tetapi, kendati pengembangan karir dan pemberian motivasi karyawan bukan pekerjaan yang sederhana, karena memang kedua hal tersebut sangat dibutuhkan dalam rangka menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan yang pada akhirnya diharapkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang bagus.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan yang ada di seluruh Indonesia dan akan memasuki pada kelas industri dunia, tentunya masih banyak hambatan yang harus diperbaiki dalam menghadapi tantangan baik eksternal dan internal . Untuk itu PTPN IV Medan telah memberikan pelatihan dan pengembangan SDM karyawan dilakukan sesuai dengan strategis perusahaan yang mengutamakan System In House Training, penerimaan / rekrutmen pegawai dilaksanakan secara selektif sesuai kebutuhan urgensi standar informasi, jenjang karir dilaksanakan

5

sesuai dengan masa kerja dan golongan kerja dan kompensasi diberikan sesuai loyalitas kerja yang berupa bonus.secara efektif.

Didalam setiap kegiatan –kegiatan yang dilakukan perusahaan – perusahaan terdapat fenomena – fenomena yang terjadi. Seperti halnya apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul sikap negative dalam pekerjaan seperti kurangnya rasa ketertarikan pada diri karyawan terhadap pekerjaannya sekarang, adanya mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, banyaknya jumlah absensi dan jumlah karyawan yang keluar diperusahaan. Fenomena ini juga di hadapin PT. Perkebunan Nusantara IV Medan dimana masih terlihat ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan dapat dilihat dari banyaknya jumlah absensi. Hal ini dapat dilihat dari data tingkat kehadiran karyawan berikut

Tabel 1.1

Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2006 – 2010

PTPN IV (2006-2009)

Kehadiran Ketidakhadiran Cuti Sakit

2007 89% 4% 4% 3%

2008 85% 6% 5% 4%

2009 83% 9% 7% 5%

2010 80% 11% 9% 2%

Sumber : Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) (2011)

Dapat dilihat dari tabel 1.1, terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan pada tahun 2010 sebanyak 3% sehingga mengalami peningkatan menjadi 11% yang sebelumnya ditahun 2009 ketidakhadiran mencapai 9%. Sehingga proses pencapaian dari tujuan perusahaan terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan, sehingga kinerja karyawan menurun. Fenomena lainnya yaitu peneliti juga melihat ternyata

6

para karyawan masih sulit untuk mengembangkan karir mereka, karena terlihat bahwa tingkat pendidikan karyawan PTPN IV masih didominasi oleh lulusan setingkat SLTA. Karyawan pada tingkat SLTA ini dipekerjakan sebagai karyawan pelaksana yang bekerja di berbagai bidang, baik di lapangan maupun di kantor. Padahal salah satu pelaksanaan pengembangan karir adalah melakukan promosi jabatan. Sehingga akan sulit pegawai dipromosikan karena memang untuk promosi jabatan dibutuhkan orang-orang yang ahli dan berpendidikan tinggi.

Karena pentingnya Pengembangan Karir dan Motivasi guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan .”

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan

3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan .

7

1.3. Pembatasan Masalah

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian ini serta mengingat keterbatasan dan kemampuan penulis, maka penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup masalah agar dapat dijangkau dengan mudah serta diperoleh hasil yang diharapkan. Adapun yang menjadi batasan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah “Pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan“.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan “.

1.5. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk :

1. Menjelaskan bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan.

2. Menjelaskan bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan.

8

3. Menjelaskan bagaimana pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian SDM Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan.

1.6. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis

Untuk pengembangan wawasan keilmuan dan sebagai sarana penerapan dari ilmu pengetahuan yang selama ini penulis peroleh selama dibangku kuliah.

2. Bagi perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan langkah-langkah kebijaksanaan dimasa mendatang guna pencapaian tujuan maupun pengembangan perusahaan.

3. Bagi Lembaga Pendidikan UNIMED

Sebagai literature kepustakaan dibidang penelitian mengenai pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasaan kerja karyawan bagi peneliti lain.

4. Bagi peneliti lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang ingin meneliti objek yang sama. dan acuan perbandingan dalam penelitian yang sama di masa yang akan datang.

49

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat dibuat beberapa kesimpulan, yaitu :

1. Dari hasil pengolah data primer yang telah dilakukan peneliti diperoleh persamaan Y = 0,418 X1 + 0,388 X2 + 0,698 1. Dengan rincian sebagai berikut :

a. Variabel Pengembangan Karir sebesar 0,418 menyatakan bahawa setiap pengembangan karir sebesar satu maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,418.

b. Variabel Motivasi kerja sebesar 0,388 menyatakan bahawa setiap

motivasi sebesar satu maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,388.

2. Pengaruh pengembangan karir secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebesar 17,5% dan pengaruh tidak langsung sebesar 9,4%.

3. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebesar 15,1% dan pengaruh tidak langsung sebesar 9,4%. 4. Pengaruh pengembangan karir dan motivasi secara simultan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan

89

Nusantara IV (Persero) Medan sebesar 51,3%, dan sisanya 48,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

5. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan dapat dilihat dan diperoleh nilai signifikansi 0,000 < dari taraf nyata 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang artinya ada pengaruh antara pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti pengembangan karir perlu untuk diperhatikan dalam membantu kesejahteraan karyawan dan motivasi kerja karyawan perlu ditingkatkan untuk memberikan kualitas kerja karyawan pada perusahaan.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa pengembangan karir karyawan mempunyai peran yang sangat penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Sehingga pimpinan harus mampu memperhatikan karyawannya sesuai dengan kinerja dan kepuasan kerja yang diberikannya untuk perusahaan.

90

3. Peneliti yang akan meneliti tentang Kepuasan Kerja Karyawan pada sebuah perusahaan ntuk waktu ke depan , disarankan agar dapat menambahkan factor-faktor (indikator )peneliti lainnya dan lebih memperdalam ruang lingkup penelitian

4. Bagi peneliti , selanjutnya disarankan agar dapat menambah atau memperdalam ruang lingkup penelitian melalui literatur-literatur yang lebih lengkap tentang pengembangan karir dan motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.

Anwar Prabu.2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasaan Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara.

Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005

Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo.

Dessler, G. 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall International Inc.

Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey.

Ekayadi Septyaningsih.2005. Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. RIMBAJATIRAYA

CITRAKARYA. Jurnal Ekonomi. Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma, Jakarta.

Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan ke- 15. BPFE : Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara : Jakarta

Kurnia, Meika. 2002, April. Sistem karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas (career system & career Development in the Boundaryless Organization). Usahawan ,hlm 7.

Lubis, Khairul Akhir. 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara.

Mahmoda, Siti (2005), Analisis Karekteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (study Kasus Pada Kanwil VII Direktorat Jenderal Bea dan Cukai).

Moekijat. 1995. Perencanaan dan Pengembangan Karir. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Bandung.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Musafir , 2007. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintahan Provinsi Gorontalo”. Jurnal Ichsan Gorontalo Volume 2 No. 3, Fakultas Ekonomi, Universitas Ichan Gorontalo

Nawawi. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.Jakarta: Prenhalindo.

Riduwan 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Afabeth.

Riduwan. 2006.Metode dan Tekhnik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta

Ridwan dan Engkos Ahmad Kuncoro, 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : CV Alfabeta.

Riduwan 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Afabeth.

Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta..

http://www.damandiri.or.id/file/sitimodaunairaddbabii.pdf. 9juni 2007.

Rivai, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana : Jakarta.

Suherlan Herlan.2005. Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di di PTBNP Bandung. Jurnal Pariwisata

Suprihanto John, 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Kelima, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III)

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis,, Bandung: Alfabenta. Sugiyono.2005.Metode Penelitian Bisnis.Bandung : CV Alfabeth.

Winardo Deni.2010.Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan KaryawanPT KERETA API INDONESIA DAOP VIII Surabaya

. Jurnal Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional”Veteran”. http://www.one.indoskripsi.com

http://www.scribd.com/doc http://digilib.unnes.ac.id

49 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat dibuat beberapa kesimpulan, yaitu :

1. Dari hasil pengolah data primer yang telah dilakukan peneliti diperoleh persamaan Y = 0,418 X1 + 0,388 X2 + 0,698 1. Dengan rincian sebagai berikut :

a. Variabel Pengembangan Karir sebesar 0,418 menyatakan bahawa setiap pengembangan karir sebesar satu maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,418.

b. Variabel Motivasi kerja sebesar 0,388 menyatakan bahawa setiap motivasi sebesar satu maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,388.

2. Pengaruh pengembangan karir secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebesar 17,5% dan pengaruh tidak langsung sebesar 9,4%.

3. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebesar 15,1% dan pengaruh tidak langsung sebesar 9,4%. 4. Pengaruh pengembangan karir dan motivasi secara simultan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan 88

89

Nusantara IV (Persero) Medan sebesar 51,3%, dan sisanya 48,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

5. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan dapat dilihat dan diperoleh nilai signifikansi 0,000 < dari taraf nyata 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang artinya ada pengaruh antara pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti pengembangan karir perlu untuk diperhatikan dalam membantu kesejahteraan karyawan dan motivasi kerja karyawan perlu ditingkatkan untuk memberikan kualitas kerja karyawan pada perusahaan.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa pengembangan karir karyawan mempunyai peran yang sangat penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Sehingga pimpinan harus mampu memperhatikan karyawannya sesuai dengan kinerja dan kepuasan kerja yang diberikannya untuk perusahaan.

90

3. Peneliti yang akan meneliti tentang Kepuasan Kerja Karyawan pada sebuah perusahaan ntuk waktu ke depan , disarankan agar dapat menambahkan factor-faktor (indikator )peneliti lainnya dan lebih memperdalam ruang lingkup penelitian

4. Bagi peneliti , selanjutnya disarankan agar dapat menambah atau memperdalam ruang lingkup penelitian melalui literatur-literatur yang lebih lengkap tentang pengembangan karir dan motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.

Anwar Prabu.2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasaan Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara.

Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005

Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo.

Dessler, G. 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall International Inc.

Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey.

Ekayadi Septyaningsih.2005. Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. RIMBAJATIRAYA

CITRAKARYA. Jurnal Ekonomi. Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma, Jakarta.

Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan ke- 15. BPFE : Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara : Jakarta

Kurnia, Meika. 2002, April. Sistem karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas (career system & career Development in the Boundaryless Organization). Usahawan ,hlm 7.

Lubis, Khairul Akhir. 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara.

Mahmoda, Siti (2005), Analisis Karekteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (study Kasus Pada Kanwil VII Direktorat Jenderal Bea dan Cukai).

Moekijat. 1995. Perencanaan dan Pengembangan Karir. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Bandung.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Musafir , 2007. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintahan Provinsi Gorontalo”. Jurnal Ichsan Gorontalo Volume 2 No. 3, Fakultas Ekonomi, Universitas Ichan Gorontalo

Nawawi. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.Jakarta: Prenhalindo.

Riduwan 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Afabeth.

Riduwan. 2006.Metode dan Tekhnik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta

Ridwan dan Engkos Ahmad Kuncoro, 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : CV Alfabeta.

Riduwan 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Afabeth.

Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta..

http://www.damandiri.or.id/file/sitimodaunairaddbabii.pdf. 9juni 2007.

Rivai, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana : Jakarta.

Suherlan Herlan.2005. Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di di PTBNP Bandung. Jurnal Pariwisata

Suprihanto John, 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Kelima, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III)

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis,, Bandung: Alfabenta. Sugiyono.2005.Metode Penelitian Bisnis.Bandung : CV Alfabeth.

Winardo Deni.2010.Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan KaryawanPT KERETA API INDONESIA DAOP VIII Surabaya . Jurnal Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional”Veteran”.

http://www.one.indoskripsi.com http://www.scribd.com/doc http://digilib.unnes.ac.id