Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Information Technologi (IT) PT "X" Bandung.

i ABSTRAK

Tesis ini membahas tentang pengaruh kompensasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada divisi Teknologi Informasi di PT. X yang bergerak di bidang farmasi di kota Bandung. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan menggunakan data kuantitatif sebagai landasan utama dalam pengambilan kesimpulan pada penelitian ini.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan PT. X di Kota Bandung. Dengan demikian, baik buruknya kompensasi dan baik buruknya kedisiplinan akan berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan di lingkungan perusahaan ini. Hasil perhitungan statistik memperlihatkan bahwa variabel kompensasi ternyata memiliki pengaruh yang lebih dominan sebesar 66.58% dibandingkan dengan variabel kedisiplinan sebesar 24.05% dalam mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan di perusahaan PT. X kota Bandung. Hal ini dikarenakan kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivasi semangat kerja para karyawan. Sedangkan, kedisiplinan lebih dilihat sebagai faktor akibat dari adanya motivasi atau semangat kerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kedua faktor tersebut saling mendukung bagi terwujudnya kinerja karyawan yang rendah maupun tinggi dalam perusahaan ini.

Berdasarkan dari hasil penelitian, terdapat beberapa saran dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu antara lain pimpinan perusahaan hendaknya lebih memperhatikan sistem kompensasi yang diberikan kepada karyawannya, khususnya dengan pemberian gaji pokok. Disamping itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan pimpinan hendaknya melakukan pelatihan, evaluasi yang sifatnya berkesinambungan, pembinaan spiritual dan pembinaan leadership bagi seluruh karyawan.

Kata kunci :

ii ABSTRACT

This thesis discusses the influence of compensation and discipline the performance of employees in the Information Technology Division at PT. X in the pharmacy Departement at Bandung, Indonesia. This research is associative by using quantitative data as the main conclusion in the results in this study.

Based on the results of the research, compensation and discipline have a significant influence on employee performance in PT. X in Bandung. The good and bad factor on compensation and discipline have a affect the performance of employees of this company. The results of statistical shows that the variable compensation turned out to have a more dominant influence by 66.58% compared with 24.05% for the discipline variable in affecting both the poor performance of employees at PT. X Bandung. This is because the compensation system can increase motivation morale. Meanwhile, more discipline is seen as a factor as a result of their motivation or morale high, therefore the two vectors are mutually supportive for the realization of low employee performance as well as high in this company.

For improving the performance of employees, company leaders should pay more attention to the system of compensation given to employees, particularly with the provision of basic salary. In addition, to improve employee performance, owner should conduct training, evaluations that are sustainable, spiritual formation and leadership development for all employees.

iii DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 8

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

1.5 Sistematika Penulisan ... 10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 12

2.1 Tinjauan Kepustakaan ... 12

2.2 Kompensasi ... 13

2.2.1 Tujuan Kompensasi ... 16

2.2.2 Asas Kompensasi ... 18

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 21

2.3 Kedisiplinan ... 22

2.3.1 Jenis-Jenis Kedisiplinan ... 26

2.3.2 Indikator yang mempengaruhi Kedisiplinan ... 27

2.4 Kinerja Karyawan ... 30

2.4.1 Pengukuran dan Penilaian Kinerja ... 30

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 33

2.5 Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu ... 35

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 39

3.1 Rerangka Pemikiran ... 39

3.1.1 Kinerja Karyawan ... 39

3.1.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 40

3.1.3 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan ... 41

3.1.4 Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan . 42 3.2 Model Penelitian ... 44

3.3 Hipotesis Penelitian ... 45

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 46

4.1 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 46

4.2 Metode Penelitian ... 47

4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 47

4.2.2 Teknik Analisis ... 47

4.3 Operasional Variabel ... 56

4.4 Teknik Pengumpulan Data ... 62

iv

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 66

5.1 Hasil Penelitian ... 66

5.1.1 Analisis Deskriptif Profil Responden ... 66

5.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 68

5.1.2.1 Kompensasi (X1) ... 68

5.1.2.2 Kedisiplinan (X2) ... 69

5.1.2.3 Kinerja Karyawan (Y) ... 70

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 72

5.2.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 72

5.2.1.1 Uji Validitas... 72

5.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 74

5.2.2 Uji Normalitas ... 78

5.2.3 Uji Outlier ... 79

5.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 81

5.2.4.1 Uji Multikolinearitas ... 81

5.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 82

5.2.5 Uji Keterandalan Model (Uji F) ... 82

5.2.6 Uji Koefisien Regresi (Uji T) ... 84

5.2.7 Uji Regresi (Ganda) ... 85

5.2.8 Koefisien Determinasi ... 86

5.3 Implikasi Manajerial ... 87

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 89

6.1 Kesimpulan ... 89

6.2 Saran ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 92

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1.0.1 Data KPI Karyawan PT. X Bandung ... 3

Tabel 1.0.2 Penjelasan Makna Grade ... 4

Tabel 1.0.3 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung ... 6

Tabel 1.0.4 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung ... 6

Tabel 2.0.1 Tinjauan hasil penelitian Terdahulu ... 35

Tabel 4.0.1 Operasional Variabel... 59

Tabel 4.0.2 Bobot Kategori Jawaban ... 64

Tabel 5.0.1 Jenis Kelamin Responden ... 66

Tabel 5.0.2 Usia Responden... 67

Tabel 5.0.3 Masa Bekerja Responden ... 67

Tabel 5.0.4 Jabatan Responden ... 68

Tabel 5.0.5 Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 69

Tabel 5.0.6 Statistik Deskriptif Variabel Kedisiplinan ... 70

Tabel 5.0.7 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 71

Tabel 5.0.8 Uji Validitas KMO ... 72

Tabel 5.0.9 Uji Validitas Matriks ... 72

Tabel 5.0.10 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 75

Tabel 5.0.11 Uji Reliabilitas Variabel Kedisiplinan ... 76

Tabel 5.0.12 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 77

Tabel 5.0.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 78

Tabel 5.0.14 Uji Normalitas ... 79

Tabel 5.0.15 Hasil Uji Multikolinearitas... 81

Tabel 5.0.16 Tabel heteroskedastisitas... 82

Tabel 5.0.17 Uji F (Simultan) ... 83

Tabel 5.0.18 Uji T (Parsial)... 84

Tabel 5.0.20 ... 85

Tabel 5.0.21 Hasil analisis Korelasi Determinan (R2) ... 86

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.0.1 Model Penelitian ... 45 Gambar 5.0.1 Uji Outlier ... 80 Gambar 5.0.2 Uji Outlier ... 80

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I DAFTAR KUESIONER ... L1-1 Lampiran II DATA KUESIONER ... L2-1 Lampiran III HASIL STATISTIK DESKRIPTIF DATA KUESIONER ... L3-1 Lampiran IV LAMPIRAN HASIL UJI STATISTIKA ... L4-1

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Globalisasi yang terjadi belakangan ini telah memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Berdasarkan tuntuan era globalisasi tersebut, organisasi harus memiliki sebuah keunggulan yang kompetitif, agar mampu bersaing dengan organisasi lainya. Keberhasilan perusahaan atau yang sering disebut suatu organisasi dalam mencapai tujuan merupakan salah satu cerminan dari organisasi yang efektif. Tanpa produktivitas kerja yang baik disemua bidang dalam perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit atau bahkan tidak mungkin diwujudkan. Penggunaan sumber daya manusia yang optimal sangat berpengaruh terhadap pencapaian strategi perusahaan, sehingga setiap perusahaan berusaha agar para karyawan yang terlibat dalam organisasi selalu dapat memberikan prestasi dalam tingkat produktivitas yang tinggi.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan perlu dikelola dengan tepat, sehingga peran aktif

2 manusia untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal dapat tercapai. (Rivai, 2014, hal 1).

Kinerja karyawan pada suatu perusahaan mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Oleh karena itu, apabila kemampuan karyawan semakin tinggi, maka kinerja yang dihasilkan oleh organisasi semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah kemampuan karyawan, maka semakin rendah pula kinerja organisasi. Agar aktifitas manajemen berjalan dengan baik, organisasi harus memiliki karyawan yang memiliki integritas yang baik dan berkemampuan tinggi untuk mengelola organisasi agar semua pencapaian organisasi tersebut dapat tercapai dengan baik.

Beberapa Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu tingkat kompensasi dan kedisiplinan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai. Selanjutnya kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Sedarmayanti, 2014, hal 21). Kompensasi meliputi bentuk tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang tinggi (Mangkuprawira, 2012, hal 196-212). Didalam mengembangkan dan menerapkan sistem kompensasi, kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan mutlak perlu diperhitungkan (Siagian, 2013, hal 255). Kompensasi memiliki beberapa tujuan bagi sebuah manajemen yang efektif, yaitu untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin

3 keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, dan mengikuti aturan hukum (Rivai, 2014).

PT. X merupakan bagian dari perusahaan farmasi yang berpusat di kota bandung, yang berfokus kepada pendistribusian penjualan obat-obatan yang didirikan pada tahun 1975. Hingga saat ini kantor pusat PT. X masih berpusat di Bandung, dan mengoperasikan jaringan 43 kantor cabang dan 5 subdist tahun 2014 di seluruh Indonesia. Jaringan distribusi yang luas ini telah membantu keberhasilan PT. X dalam memperoleh kepercayaan untuk mendistribusikan produk dan memiliki reputasi baik.

Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada Manager Personalia PT. X Bandung ditemui beberapa permasalahan yang perlu untuk diteliti, salah satunya adalah kinerja karyawan yang kurang baik.

Tabel 1.0.1 Data KPI Karyawan PT. X Bandung pada Kwartal I & II Tahun 2015

NO Bulan Kinerja Total Kinerja rata-rata

Grade KPI

1 januari 3,0048 50,08% D

2 Febuari 3,7563 62,61% D

3 Maret 4,8905 81,51% B

4 April 4,2325 70,54% C

5 Mei 3,4563 57,61% D

6 Juni 3,6762 61,27% D

4 Tabel 1.0.2 Penjelasan Makna Grade

Grade yg dicapai Makna Huruf Rentang Kinerja Rata-rata

A Sangat Bagus 95 – 100%

B Bagus 80 – 95%

C Cukup 65 – 80%

D Kurang Berhasil 50 – 65%

E Gagal < 50%

(Sumber : Data Internal Bagian Personalia PT. X)

Berdasarkan data tabel 1.1, dapat dilihat bahwa indeks angka KPI (Key Perfomance Indicators) pada PT. X pada kwartal pertama dan kedua tahun 2015 memiliki Grade KPI yang dibawah rata-rata. Hal ini membuktikan bahwa kinerja karyawan pada kwartal pertama dan kedua memiliki hasil yang belum memuaskan. Terdapat beberapa faktor yang mengakibatkan kinerja karyawan dibawah rata-rata, salah satunya adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dinilai belum sesuai dengan yang diinginkan oleh para karyawan karena kompensasi yang diberikan mengikuti UMR (Kompensasi Minimun Regional). Perusahaan perlu memperhatikan kinerja yang terjadi pada karyawan di PT. X, karena pada dasarnya keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Manajer Administrasi Personalia mengatakan masih adanya pemberian tugas yang kurang berimbang antara satu karyawan dengan karyawan lainya dan

5 pemanfaatan waktu kerja yang kurang efektif, misalnya karyawan mengisi waktu jam kerjanya untuk istirahat atau keluar dari meja kerjanya hanya untuk mengobrol. Selain mengobrol, para karyawan pada saat jam kerja sering sekali menggunakan handphone/ smartphonenya untuk menghabiskan waktu selama jam kerja, dan para karyawan juga seringkali terlambat masuk ketika jam istirahat sudah berakhir.

Kinerja yang kurang baik tersebut dapat disebabkan oleh beberapa hal, salah satunya kompensasi yang diterima oleh para karyawan. (Sedarmayanti, 2014, hal 21). Berdasarkan observasi yang telah dilakukan, diketahui bahwa kompensasi yang diberikan oleh PT. X kepada karyawan adalah standar UMR (Upah Minimum Regional). Menurut para karyawan, kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan bobot dan tanggung jawab pekerjaan. Hal ini yang menyebabkan para karyawan merasa kompensasi yang diberikan, belum sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi kepada karyawan perlu menjadi pertimbangan mutlak bagi menajemen perusahaan.

Selain faktor kompensasi, kedisiplinan juga mempunyai peranan yang penting sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja (Sedarmayanti, 2014). Didalam penerapan kedisiplinan karyawan, sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan, karena kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan (Mangkuprawira, 2012, hal 122). Sebagai karyawan yang bekerja pada PT. X, harus dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab dan disiplin.

6 Namun dengan disiplin saja pun tidaklah cukup untuk menghasilkan kinerja yang baik. Kerena sebagai manusia, karyawan memerlukan penghargaan atau kompensasi akan prestasi yang telah dicapai. Namun tingkat kedisiplinan karyawan pada PT X, belum berjalan dengan baik. Fakta tersebut dikemukakan karena munculnya beberapa fenomena kinerja karyawan dilingkungan PT. X Bandung.

Berikut Tabel 1.3 berikut menyajikan data absensi karyawan pada bulan Januari hingga Mei PT. X Bandung pada tahun 2015.

Tabel 1.0.3 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung pada Bulan Januari - Mei Tahun 2015

BULAN KETIDAKHADIRAN

(ORANG) KETIDAKHADIRAN (%) JUMLAH KARYAWAN YANG HADIR

JANUARI 13 10,8% 107

FEBUARI 16 13,3% 104

MARET 14 11,7% 106

APRIL 17 14,2% 103

MEI 26 21,7% 94

TOTAL

KETIDAKHADIRAN 86

(Sumber : Data Internal Bagian Personalia PT. X)

Tabel 1.0.4 Data Absensi Karyawan PT. X Bandung pada periode Januari-Mei Tahun 2015

NO Unit Kerja Jumlah

Karyawan Sakit

Tanpa

Keterangan Izin

Terlambat

Datang TOTAL

1 IT System

7

2 IT System

Implementation 12 1 1 2 3 7

3 IT Systems

Document Control 18 1 2 5 7 15

4 IT Support 32 6 5 2 8 21

5 IT Networking 22 5 4 3 3 15

6 IT System

Developer 20 4 5 4 4 17

TOTAL KETIDAKHADIRAN 86

(Sumber : Data Internal Bagian Personalia PT. X)

Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat bahwa pada bulan Januari-Mei mengalami peningkatan jumlah absensi karyawan yang sangat signifikan dari 13 orang menjadi 26 orang. Begitu pula secara persentase, ketidakhadiran karyawan mengalami peningkatan yakni dari 10,8% pada bulan Januari menjadi 21,7% pada bulan Mei. Menurut bagian administrasi personalia, meningkatnya jumlah absensi karyawan sepanjang tahun 2015 diduga disebabkan oleh banyak faktor diantaranya faktor kesehatan karyawan, faktor kepentingan keluarga, faktor lingkungan kerja yang kurang nyaman, serta kesejahteraan karyawan yang masih rendah. Salah satu indikator lain yang bisa dijadikan tolak ukur kinerja yaitu dari angka ketidakhadiran atau absensi karyawan paling besar yang terjadi pada bulan mei sebesar 21,7%. Seperti yang dikemukakan (Mangkunegara, 2012, hal 18) bahwa Salah satu aspek kinerja yaitu angka kehadiran.

Sementara itu, penulis juga mencoba mengkaitkan belum optimalnya kinerja para karyawan dengan masalah sistem kompensasi yang berlaku di lingkup organisasi ini. Sebagaimana diketahui sistem kompensasi yang berlaku selama ini di lingkungan perusahaan PT. X dianggap belum mampu menyentuh rasa keadilan

8 dan kesejahteraan karyawan. Hal ini dikarenakan sistem kompensasi yang ditetapkan belum mendasarkan pada keadilan internal (internal equity) dan keadilan keluar (exsternal equity) (Irfan, 2009, hal 33). Bahkan, menurut hasil penelitian bahwa kompensasi yang diterima karyawan hanya dapat memenuhi separuh kebutuhan hidup sehari-hari.

Selain faktor kompensasi, faktor kedisiplinan merupakan faktor penentu dalam menentukan kinerja dari karyawan tersebut. Berdasarkan tabel 1.3 Data absensi karyawan memperlihatkan bahwa kedisiplinan juga merupakan salah satu topik permasalahan yang menjadi perhatian serius dari pimpinan organisasi. Dalam hal ini, karyawan di lingkungan PT. X sebagaian besar dinilai masih belum memiliki disiplin yang tinggi. Hal ini juga disebabkan penegakkan kedisiplinan belum dilaksanakan secara konsisten dalam organisasi ini.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, penulis mencoba memfokuskan penelitian ini mengenai pengaruh antara kedua faktor tersebut, yakni pengaruh kompensasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di lingkungan perusahaan PT.X.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam hal ini identifikasi dan perumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. X pada divisi Information Technology di wilayah Bandung?

9 2. Apakah kedisiplinan pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. X pada divisi Information Technology di wilayah Bandung?

3. Apakah kompensasi dan kedisiplinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada divisi Information Technology PT. X di wilayah Bandung?

4. Variabel manakah yang paling dominan dari kompensasi dan kedisiplinan yang mempengaruhi kinerja karyawan pada divisi Information Technology PT. X di wilayah Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah disampaikan maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada divisi Information Technolgy di PT. X di Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada divisi Information Technolgy di PT. X di Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kedisiplinan karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.X di Bandung.

4. Untuk mengetahui variabel yang paling dominan antara variabel kompensasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada divisi Information Technology PT. X di wilayah Bandung.

10 1.4 Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat : 1) Bagi Penulis

a) Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan strata dua (S2) di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha. b) Penelitian ini diharapkan sebagai pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan aplikasi dari ilmu yang diperoleh peneliti, selain itu juga dapat mempelajari dan mengetahui perbandingan antara teori dan implementasinya pada lapangan.

2) Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan sebagai sumber informasi dan masukan-masukan yang dapat membantu pihak manajemen untuk menambah kinerja karyawan, serta sebagaian acuan pengambilan keputusan dan pengaturan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia.

3) Bagi Akademisi

Penelitian ini memberikan manfaat sebagai sumber informasi dan untuk mengetahui perkembangan penelitian mengenai peran penting program pengembangan dalam menciptakan kepuasan kinerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penulisan tesis ini, penulis membagi ke dalam lima bab yang masing-masing bab berisi hal-hal berikut :

11 a. Bab I. Berisi bab pendahuluan yang mencakup: latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

b. Bab II. Berisi uraian mengenai landasan teori yang digunakan, sebagai alat analisis untuk menjelaskan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal ini, menjelaskan tentang teori-teori, konsep-konsep tentang variabel-variabel dalam penelitian.

c. Bab III. Berisi tentang hal-hal yang berkaitan dengan metode dalam penelitian ini, seperti : rerangka penelitian, model penelitian, dan hipotesis penelitian. d. Bab IV. Berisi uraian mengenai latar belakang obyek penelitian. Dalam hal ini

memberikan penjelasan mencakup populasi dan teknik pengambilan sample, operasional variabel, teknik penggumpulan data, pengolahan data, dan analisis data yang digunakan.

e. Bab V. Berisi uraian mengenai hasil penelitian dan analisis atau pembahasan hasil penelitian, berupa data-data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner, khususnya pembahasan mengenai analisis korelasi dan regresi.

f. Bab VI. Berisi rangkuman hasil penelitian yang telah dibahas dalam bab-bab sebelumya, yang ditulis dalam suatu kesimpulan serta disajikan saran-saran sebagai rekomendasi untuk perbaikan di tempat penelitian.

89

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan pada uaraian yang telah disampaikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan bahwa kompensasi dan kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan, baik secara parsial maupun simultan, terhadap kinerja karyawan di Perusahaan PT. X di Kota Bandung. Dengan demikian, baik buruknya kompensasi dan baik buruknya kedisiplinan akan berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan di lingkungan perusahaan ini. Hasil perhitungan statistik memperlihatkan bahwa kompensasi dan kedisiplinan memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 63,7% sedangkan sisanya sebesar 36,3 % dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan demikian, hal tersebut sesuai dengan temuan penelitian sebelumnya bahwa kompensasi dan kedisiplinan memang memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya dilihat secara parsial variabel kompensasi ternyata memiliki pengaruh yang lebih dominan sebesar 66.58% dibandingkan dengan variabel kedisiplinan sebesar 24.05% dalam mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan di perusahaan PT. X kota Bandung.Hal ini dikarenakan sistem kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivasi semangat kerja para karyawan dan yang akan berdampak pada kinerja karyawan. Sedangkan, kedisiplinan lebih dilihat sebagai faktor akibat dari adanya motivasi atau semangat

90 kerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kedua faktor tersebut saling mendukung bagi terwujudnya kinerja karyawan yang rendah maupun tinggi dalam perusahaan ini.

6.2Saran

Mengacu kepada kesimpulan hasil penelitian ini, maka penulis menyampaikan saran bagi pihak yang terkait dengan penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Terhadap aspek kompensasi, para pimpinan perusahaan hendaknya memperhatikan gaji pokok dan fasilitas tunjangan kesejahteraan yang perlu dipikirkan oleh pemilik perusahaan agar dapat membuat motivasi karyawan dalam bekerja meningkat. Disamping itu, para pimpinan perusahaan perlu memperhatikan kembali tentang penghasilan karyawan yang selama ini diterima, salah satunya adalah dengan memberikan honor atau upah kerja tambahan bagi para karyawan yang berprestasi. Untuk kedepannya, diharapkan kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan tingkat latar pendidikan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dan pengalaman masa kerja masing-masing karyawan, karena mengingat selama ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan di PT. X masih berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional).

2. Terhadap aspek kedisiplinan, para pimpinan perusahaan hendaknya memperhatikan kedisiplinan karyawan. Apabila perusahaan tidak memperhatikan kedisiplinan karyawan, hal ini dapat menjadi permasalahan yang serius bagi roda aktivitas perusahaan. Beberapa hal yang dapat

91 dilakukan diantaranya adalah pemilik perusahaan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi hukuman bagi karyawan yang memiliki tingkat disiplin yang rendah. Harapannya adalah ketegasan dari pemilik perusahaan dapat membentuk tingkah laku karyawan yang sesuai dengan aturan perusahaan atau dapat dikatakan menjadi karyawan yang lebih disiplin terhadap pekerjaannya. Banyak hal yang bisa dilakukan untuk meningkatkan disiplin karyawan diantaranya dengan melakukan pelatihan, evaluasi yang sifatnya berkesinambungan, pembinaan spiritual dan pembinaan leadership bagi seluruh karyawan.

3. Terhadap aspek kinerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan, para pimpinan atau atasan di hendaknya memperhatikan sistem kompensasi dan kedisiplinan diperusahaan ini. Selain itu perlu menegakkan sistem reward and punishment yang jelas dalam perusahaan, sehingga karyawan yang memiliki prestasi lebih dapat memperoleh penghargaan yang lebih besar daripada karyawan yang tidak memiliki prestasi.

4. Saran untuk penelitian selanjutnya, Penelitian lanjut dapat dikaji lebih mendalam secara detail tetapi dalam skala lebih luas yang tidak hanya terbatas pada divisi Information Technology (IT) saja. Namun bisa melibatkan beberapa divisi lainya pada perusahaan yang bergerak di bidang farmasi.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, J. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan, Ditinjau Dari Profil Kepribadian Karyawan . Bandung.

Arsyenda, Y. (2013). Pengaruh Motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya.

Buhler, P. (2014). Alpha Teach Yourself Management Skills). (S. H. Mukidi, Penerj.) jakarta: Prenada.

Chakim, A. (2010). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Semarang.

Dony, P. U. (2010). Pengaruh disiplin kerja dan sistem kompensasi karyawan negeri sipil terhadap kinerja karyawan negeri sipil di badan kekaryawanan negara. jakarta: Fakultas Ilmu sosial dan ilmu politik program studi ilmu administrasi kekhususan administrasi dan kebijakan publik Jakarta.

Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Aplikasi SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.

Gitosudarmo, Indriyo, & Suidita, I. N. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE. Haiman, H., & Hoelgert, R. (2004). Upervision : Concepts and Practice Management.

Cincinnati. Ohio: Ohio: South-Westrn Publicing Co.

Handoko, H. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Haries, M. (2010). Pengaruh Kemampuan, Sikap Mental dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cottage di Pantai Panjang Bengkulu. Bengkulu: Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

Hasan, M. I. (2013). Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. jakarta: Bumi Aksara.

Hita, Y. G., & Pradhawanati, A. (2008). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Intervening Variabel pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Jurnal Undip. Diambil kembali dari http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jiab/article/download/2142/2170

Irawan, P. (2006). Penelitian Kualitatif & Kuantitatif untuk ilmu-imlu Sosial. Jakarta: Departemen Ilmu Adm FISIP UI.

Long, J. (2010). Compensation in Canada. Dipetik 09 10, 2015, dari http://jurnal-sdmku.blogspot.com/2010/12/tepensasi.html

Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. (V. A. Yuwono, S. Purwanti, & W. Rosari, Penerj.) Yogyakarta: Andi.

Mahmudi. (2011). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mahmun, M. T. (2008). Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Unit

Pelaksana Teknis (UPT) Perpustakaan Universitas Sriwijaya. Jurnal Kepala Pusat Pendidikan Komputer dan Dosen Universitas Tridinanti.

Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Eresco. Dalam A. P. Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM. Eresco. Jakarta: Prenada Media Group.

Mangkuprawira, S. (2012). Manajemen SDM Strategik. Jakarta: PT Ghalia Indonesia. Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Matutina. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Moeheirono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia. Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Muchdarsyah, S. (2013). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Ngatemin., W. A. (2013). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset akuntansi dan kompensasi, VOL 13, No 1. Diambil kembali dari http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/akuntan/article/download/165/pdf_26 Payaman. (2011). Manajemen dan Evaluasi kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI. Reydonizar, R. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja Terhadap Produktivitas

Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT. PISMATEX Pekalongan). Diambil kembali dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=121120&val=4721 Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Robert, L. M., & John , H. J. (2006). Human Resources Management. Jakarta: Salemba

Empat.

Rohimah, S. (2013). Pengaruh kompetensi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Tesis.

Sedarmayanti. (2014). Dasar-dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. Bandung: Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.

Setiyawan, B. &. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi. JRBI, 2, 181-198. Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Lembaga Penerbit FEUI. Sondang, P. S. (2013). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta Jakarta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Suparno, & Sudarwati. (2014). Pengaruh Motivasi Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 ISSN :1693-0827.

Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Triton, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia:Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Jakarta: Oryza.

Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Wijaya, T. (2009). Analisis Structural Equation Modelling Untuk Penelitian Menggunakan AMOS. Yogyakarta: Universitas Atmajaya.

89

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1

Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan pada uaraian yang telah disampaikan pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan bahwa kompensasi dan

kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan, baik secara parsial maupun

simultan, terhadap kinerja karyawan di Perusahaan PT. X di Kota Bandung.

Dengan demikian, baik buruknya kompensasi dan baik buruknya kedisiplinan

akan berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan di lingkungan

perusahaan ini. Hasil perhitungan statistik memperlihatkan bahwa kompensasi dan

kedisiplinan memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

sebesar 63,7% sedangkan sisanya sebesar 36,3 % dipengaruhi oleh faktor lain.

Dengan demikian, hal tersebut sesuai dengan temuan penelitian sebelumnya

bahwa kompensasi dan kedisiplinan memang memiliki pengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya dilihat secara parsial variabel kompensasi

ternyata memiliki pengaruh yang lebih dominan sebesar 66.58% dibandingkan

dengan variabel kedisiplinan sebesar 24.05% dalam mempengaruhi baik buruknya

kinerja karyawan di perusahaan PT. X kota Bandung. Hal ini dikarenakan sistem

kompensasi yang baik dapat meningkatkan motivasi semangat kerja para

karyawan dan yang akan berdampak pada kinerja karyawan. Sedangkan,

kedisiplinan lebih dilihat sebagai faktor akibat dari adanya motivasi atau semangat

90

kerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kedua faktor tersebut saling

mendukung bagi terwujudnya kinerja karyawan yang rendah maupun tinggi dalam

perusahaan ini.

6.2

Saran

Mengacu kepada kesimpulan hasil penelitian ini, maka penulis menyampaikan

saran bagi pihak yang terkait dengan penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1.

Terhadap aspek kompensasi, para pimpinan perusahaan hendaknya

memperhatikan gaji pokok dan fasilitas tunjangan kesejahteraan yang perlu

dipikirkan oleh pemilik perusahaan agar dapat membuat motivasi karyawan

dalam bekerja meningkat. Disamping itu, para pimpinan perusahaan perlu

memperhatikan kembali tentang penghasilan karyawan yang selama ini

diterima, salah satunya adalah dengan memberikan honor atau upah kerja

tambahan bagi para karyawan yang berprestasi. Untuk kedepannya,

diharapkan kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan

dengan tingkat latar pendidikan yang dimiliki oleh masing-masing

karyawan dan pengalaman masa kerja masing-masing karyawan, karena

mengingat selama ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan di PT.

X masih berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional).

2.

Terhadap aspek kedisiplinan, para pimpinan perusahaan hendaknya

memperhatikan kedisiplinan karyawan. Apabila perusahaan tidak

memperhatikan kedisiplinan karyawan, hal ini dapat menjadi permasalahan

yang serius bagi roda aktivitas perusahaan. Beberapa hal yang dapat

91

dilakukan diantaranya adalah pemilik perusahaan harus berani dan tegas

bertindak untuk memberikan sanksi hukuman bagi karyawan yang

memiliki tingkat disiplin yang rendah. Harapannya adalah ketegasan dari

pemilik perusahaan dapat membentuk tingkah laku karyawan yang sesuai

dengan aturan perusahaan atau dapat dikatakan menjadi karyawan yang

lebih disiplin terhadap pekerjaannya. Banyak hal yang bisa dilakukan untuk

meningkatkan disiplin karyawan diantaranya dengan melakukan pelatihan,

evaluasi yang sifatnya berkesinambungan, pembinaan spiritual dan

pembinaan leadership bagi seluruh karyawan.

3.

Terhadap aspek kinerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan,

para pimpinan atau atasan di hendaknya memperhatikan sistem kompensasi

dan kedisiplinan diperusahaan ini. Selain itu perlu menegakkan sistem

reward and punishment yang jelas dalam perusahaan, sehingga karyawan

yang memiliki prestasi lebih dapat memperoleh penghargaan yang lebih

besar daripada karyawan yang tidak memiliki prestasi.

4.

Saran untuk penelitian selanjutnya, Penelitian lanjut dapat dikaji lebih

mendalam secara detail tetapi dalam skala lebih luas yang tidak hanya

terbatas pada divisi Information Technology (IT) saja. Namun bisa

melibatkan beberapa divisi lainya pada perusahaan yang bergerak di bidang

farmasi.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, J. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan,

Ditinjau Dari Profil Kepribadian Karyawan . Bandung.

Arsyenda, Y. (2013). Pengaruh Motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Brawijaya.

Buhler, P. (2014). Alpha Teach Yourself Management Skills). (S. H. Mukidi, Penerj.) jakarta: Prenada.

Chakim, A. (2010). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas

Wahid Semarang.

Dony, P. U. (2010). Pengaruh disiplin kerja dan sistem kompensasi karyawan negeri sipil

terhadap kinerja karyawan negeri sipil di badan kekaryawanan negara. jakarta:

Fakultas Ilmu sosial dan ilmu politik program studi ilmu administrasi kekhususan administrasi dan kebijakan publik Jakarta.

Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Aplikasi SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.

Gitosudarmo, Indriyo, & Suidita, I. N. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE. Haiman, H., & Hoelgert, R. (2004). Upervision : Concepts and Practice Management.

Cincinnati. Ohio: Ohio: South-Westrn Publicing Co.

Handoko, H. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Haries, M. (2010). Pengaruh Kemampuan, Sikap Mental dan Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Cottage di Pantai Panjang Bengkulu. Bengkulu:

Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

Hasan, M. I. (2013). Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. jakarta: Bumi Aksara.

Hita, Y. G., & Pradhawanati, A. (2008). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Intervening Variabel pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Jurnal Undip. Diambil kembali dari http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jiab/article/download/2142/2170

Irawan, P. (2006). Penelitian Kualitatif & Kuantitatif untuk ilmu-imlu Sosial. Jakarta: Departemen Ilmu Adm FISIP UI.

Long, J. (2010). Compensation in Canada. Dipetik 09 10, 2015, dari http://jurnal-sdmku.blogspot.com/2010/12/tepensasi.html

Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. (V. A. Yuwono, S. Purwanti, & W. Rosari, Penerj.) Yogyakarta: Andi.

Mahmudi. (2011). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mahmun, M. T. (2008). Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Unit

Pelaksana Teknis (UPT) Perpustakaan Universitas Sriwijaya. Jurnal Kepala Pusat

Pendidikan Komputer dan Dosen Universitas Tridinanti.

Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Eresco. Dalam A. P. Mangkunegara,

Evaluasi Kinerja SDM. Eresco. Jakarta: Prenada Media Group.

Mangkuprawira, S. (2012). Manajemen SDM Strategik. Jakarta: PT Ghalia Indonesia. Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Matutina. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Moeheirono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia. Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Muchdarsyah, S. (2013). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Ngatemin., W. A. (2013). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset akuntansi dan kompensasi, VOL 13, No 1. Diambil kembali dari http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/akuntan/article/download/165/pdf_26 Payaman. (2011). Manajemen dan Evaluasi kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI. Reydonizar, R. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja Terhadap Produktivitas

Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi PT. PISMATEX Pekalongan). Diambil kembali dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=121120&val=4721 Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Robert, L. M., & John , H. J. (2006). Human Resources Management. Jakarta: Salemba

Empat.

Rohimah, S. (2013). Pengaruh kompetensi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Tesis.

Sedarmayanti. (2014). Dasar-dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. Bandung: Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.

Setiyawan, B. &. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi. JRBI, 2, 181-198. Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Lembaga Penerbit FEUI. Sondang, P. S. (2013). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta Jakarta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Suparno, & Sudarwati. (2014). Pengaruh Motivasi Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 ISSN

:1693-0827.

Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Triton, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia:Perspektif Partnership dan

Kolektivitas. Jakarta: Oryza.

Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Wijaya, T. (2009). Analisis Structural Equation Modelling Untuk Penelitian Menggunakan