Pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan studi kasus pada karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum

Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi: Sumber Daya Manusia dan Umum

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti

NIM: 102214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi: Sumber Daya Manusia dan Umum

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti

NIM: 102214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

Segala perkara dapat ku tanggung dalam DIA yang member kekuatan kepadaku

(Filipi3 : 14)

Lebih baik kamu dibenci karena menjadi dirimu sendiri, dari pada kamu disukai karena menjadi orang lain

(KURT COBAIN 1967-1994)

Skripsi ini kupersembahakan untuk :

 Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu membimbing, memberkati dan menguatkanku.

 Kedua orang tuaku tercinta (Antonius Sukarjono dan Ignasia Sutimah), kakakku (Anastasia Wahyu Handayani), terimakasih atas segala doa dan

dukungannya.

vii

rahmatNya,sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja : Studi Kasus

Pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan

Umum“. Skripsi ini saya tulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak.Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak A. YudiYuniarto, S.E, M.B.A., selakuDosenPembimbing 1 yang

telah sabar dan mau meluangkan waktuny auntuk mengarahkan dan

membimbing penulis dari penyusunan proposal penelitian hingga skripsi

dengan kesungguhan hati.

5. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang

juga telah memberikan perhatian, waktu, nasihat dan kesabaran dalam

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

ix

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

HALAMAN ABTRAK ... xv

ABSTRACT ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 4

D. Tujuan ... 4

E. Manfaat ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

A. Landasan Teori... 6

1. Pengertian Manajemen... 6

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

3. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia... 8

x

B. PenelitianTerdahulu ... 20

C. Kerangka Konseptual ... 22

D. Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 24

A. Jenis Penelitian... 24

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 24

C. Variabel Penelitian ... 25

D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 26

E. Populasi dan Sampel ... 27

F. Teknik Pengumpulan Data ... 27

G. Definisi Operasional ... 28

H. Teknik Pengambilan Sampel ... 29

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 29

J. Teknik Analisis Data... 31

1. Analisis Deskriptif ... 31

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42

A. Sejarah... 42

B. Letak Pabrik ... 44

C. Visi dan Misi ... 45

D. Struktur Organisasi Fungsional PT. Madubaru ... 46

E. Personalia ... 50

xi

B. Teknik Analisis Data... 63

1. Analisis Deskriptif Variabel ... 63

C. Analisis Regresi Berganda ... 70

1. Uji Asumsi Klasik ... 70

2. Membuat Persamaan Regresi ... 76

3. Uji Hipotesis dan Koefisien ... 78

4. Pembahasan ... 82

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 87

A. Kesimpulan ... 87

B. Saran ... 87

C. Keterbatasan ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 89

xii

Tabel V. 1 Hasil Uji Validitas... 60

Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas ...62

Tabel V. 3 Interval Skor... 64

Tabel V. 4 Hasil Analisis Persepsi karyawan pada Lingkungan KerjaFisik ... 65

Tabel V. 5 Hasil Analisis Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Non Fisik ... 66

Tabel V. 6 Hasil Analisis Kepuasan Kerja ... 68

Tabel V.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 71

Tabel V.8Hasil Uji Autokorelasi ... 73

Tabel V. 9Hasil Uji Normalitas ... 74

Tabel V. 10 Hasil Regresi Linear Berganda ... 77

Tabel V. 11 Anova ... 77

xiii

Gambar II.I Kerangka Konseptual ... 22

Gambar III.1 Stuktur Organisasi PT. Madubaru ... 46

Gambar V.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 72

xiv

Lampiran 1 Kuesioner ... 92

Lampiran 2 Hasil Olah data Kuesioner ... 95

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas, Hasil Asumsi Klasik, Hasil Uji Regresi Berganda ... 99

Lampiran 4 Tabel T ... 119

Lampiran 5 Tabel F ... 122

xv

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi : Sumber Daya Manusia dan Umum

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum sebanyak 34 orang, karena setelah dilakukan penyebaran kuesioner, kuesioner yang kembali hanya sebanyak 32 jadi sampel penelitian ini sebanyak dengan 32 responden. Pengambilan sampel dengan sensus. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh secara parsial maupun simultan antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.

xvi

THE EFFECT EMPLOYEES’ PERSEPTION OF THE WORK-SITE ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEES WORK SATISFACTION

Case Study In Madu Baru Yogyakarta Company human resources and general devision

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti Sanata Dharma University

Yogyakarta 2014

This researth attempts to determine the presence or absence employee’s perceptions on the work-site environment may influence employee’s work satisfaction. In this study, the work-site environment is defined into two categories, namely: the physical work environment and non physical work environment.

The population in the research include all employee in Madu Baru Yogyakarta Company human resources and general devision took34 people.because after the distribution of questionnaires, questionnaires were returned just over 32 so this study of samples with 32 respondents.The method for the sampling is census. The data for this study is collected by using questionnaires and documentation. Data analysis utilized multiple linear regression. The result show that there was an effect parsial or simultan the perception of employees on the physical and non physical working-site environment to the employees work satisfaction.

Keywords: Physical Work Environment, Non Physical Work Environment, Work Satisfaction.

1

PENDAHULUAN

BAB I

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu

perusahaan. Perusahaan yang ingin berkembang dalam usahanya

memerlukan sumber daya agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai.

Sumber daya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, informasi, kepuasan

dan lingkungan kerja yang baik. Salah satu sumber daya yang

mempengaruhi keberhasilan perusahaan adalah tenaga kerja yang ada di

dalam perusahaan. Tenaga kerja memiliki peranan yang sangat penting

dalam menjalankan perusahaan. Oleh karena itu untuk mendukung tenaga

kerja agar dapat bekerja dengan baik perusahaan harus menciptakan

lingkungan kerja yang dapat mendukung kerja dari para tenaga kerja.

Tujuan dari sumber daya manusia adalah agar sumber daya manusia atau

tenaga kerja yang dimiliki benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa

yang diinginkan oleh perusahaan tersebut. Artinya kinerja perusahaan

sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan

sumber daya manusia yang dimilikinya. Lingkungan kerja merupakan

faktor yang cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan

adanya kepuasan dalam bekerja karyawan akan bekerja dengan

sebaik-baiknya.

Dalam melaksanakan aktivitas setiap karyawan berhubungan langsung

dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Apalagi pada perusahaan

yang dalam ruangan terdapat lebih dari dua puluh karyawan bekerja,

dengan suara dari aktivitas produksi yang terdengar bising akan sangat

mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Persepsi atau

pendapat karyawan pada lingkungan kerjanya tentunya sangat berbeda

tergantung pada individu masing-masing, ada yang puas dan ada yang

kurang puas. Karena karyawan memiliki persepsi yang berbeda, inilah

tugas perusahaan untuk mendesain lingkungan yang nyaman dan aman.

Lingkungan yang aman dan nyaman, tidak ada resiko, dan melindungi

karyawan akan mendorong kepuasan karyawan dalam bekerja. Yang

dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996 : 109).

Lingkungan kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan karena

apabila perusahaan tidak mampu menyediakan lingkungan kerja yang

baik atau yang mendukung situasi dan kondisi kerja, maka akan

menyebabkan turunnya kepuasan kerja karyawan. Hal ini akan

menimbulkan berbagai dampak negatif seperti absensi meningkat, banyak

mengeluh yang mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja para

yang menyenangkan bagi karyawan melalui hubungan yang baik antar

karyawan dan atasan, rekan kerja, bawahan serta didukung sarana dan

prasarana yang memadai di tempat kerja akan memberi dampak yang

positif bagi karyawan.

Menurut Handoko (2000 : 193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan

memandang pekerjaan karyawan. Kepuasan kerja menggambarkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya. Dengan lingkungan kerja yang sesuai dengan

keinginan karyawan seperti ruang kerja yang tenang dan ruang bersih

maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

Lingkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan

perusahaan akan mendorong efektivitas dalam menjalankan perusahaan,

serta akan memberikan kepuasaan kerja dan gairah kerja bagi karyawan

karena adanya lingkungan yang baik dan menyenangkan.

Berdasarkan uraian diatas mendorong penulis untuk melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas,

rumusan permasalahan penelitian ini adalah:

1. Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik

berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT. Madu Baru Yogyakarta?

2. Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.

Madu Baru Yogyakarta?

C. Batasan Masalah

1. Persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja fisik meliputi

persepsi karyawan pada kebersihan, penerangan, kebisingan, sarana

dan prasarana, tata ruang dan ventilasi.

2. Persepsi karyawan pada lingkungan non fisik meliputi persepsi

karyawan pada hubungan dengan atasan dan hubungan sesama

karyawan.

3. Pada kepuasan kerja karyawan yang akan diteliti adalah harapan dan

kinerja karyawan

D. Tujuan

Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan diatas, tujuan dari penelitian

1. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja

fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja

fisik dan non fisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Madu Baru Yogyakarta

Diharapkan penelitian ini dijadikan bahan pertimbangan atau masukan

bagi perusahaan, khususnya dalam hal meningkatnya kepuasan kerja

karyawan melalui pengelolaan persepsi pada lingkungan kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi tambahan bacaan atau

bahan perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan

dapat memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya.

3. Bagi Mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan karyawan

4. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

pengalaman dalam menerapkan teori yang telah diterima dengan

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

a. Menurut Simamora (1984:4), manajemen merupakan

proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

b. Menurut Hasibuan (2000:199), manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu

ilmu yang mengatur manusia untuk memanfaatkan

sumberdaya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan secara efektif dan efisien.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia

menurut para ahli sebagai berikut :

a. Hasibuan (1997: 10), Manajemen Sumber Daya Manusia

tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Mangkunegara (2001: 2), Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan suatu perencanaan,pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

c. Robert (2002: 10), manajemen Sumber Daya Manusia

adalah ilmu seni dan proses memperoleh atau

mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang

kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi

dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri

pribadi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah pengololaan masalah karyawan yang diatur

menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien

dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat serta memberikan rasa puas pada masing-masing

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan definisi tentang Manajemen Sumber Daya

Manusia yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi

sebagai berikut (Siswanto, 2005:3-4)

a. Perencanaan

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk

menetapkan tujuan terlebih dahulu pada suatu jangka

waktu/periode tertentu serta tahapan/langkah-langkah

yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan tersebut.

b. Pengorganisasian

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan dalam

pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan

oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan

hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta

pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang

kondusif.

c. Pengarahan

Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan

petunjuk dan instruksi dari seorang atasan kepada

bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan

dalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan

d. Pemotivasian

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang

dilakukan oleh seorang atasan dalam memberikan

inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta

dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan

kegiatan yang semestinya.

e. Pengendalian/Pengawasan

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk

mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan

sesuai dengan rencana yang telah ditetapakan dan

tahapan harus diketahui. Dengan demikian, apabila ada

kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan

tersebut, diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective

actions).

4. Persepsi

Persepsi mempunyai suatu dampak yang kuat atas

pemaparan-pemaparan, diagnosis-diagnosis mengenai

peristiwa-peristiwa, dan tingkah laku. Apa yang menjadi

persepsi seseorang terhadap sesuatu dapat berbeda dengan

kenyataan yang objektif.

Stephen P. Robbins (1999: 46) mendefinisikan, Persepsi

dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk

memberi arti pada lingkungan mereka.

(Slameto, 2010: 102) menyatakan, Persepsi adalah proses

yang menyangkut masuknya pesan atau informasi ke

dalam otak manusia.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

persepsi adalah tanggapan dari suatu proses terhadap

rangsangan yang disadari dan dimengerti memberikan arti bagi

lingkungan mereka dimana masing-masing individu mengatur

dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka.

Persepsi dalam hal ini terkait dengan lingkungan kerja. Dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja

turut menentukan, artinya jika lingkungan kerja baik, teratur

sesuai dengan ketentuan yang berlaku maka diharapkan dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

5. Lingkungan kerja

a. Pengertian lingkungan kerja

Sebagaimana kita ketahui, semangat dan kepuasan

kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Meskipun penting

dan besar pengaruhnya, banyak perusahaan yang sampai

pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli sebagai

berikut:

1) Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana

karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas

sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan

terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan

hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang

bersangkutan (Agus Ahyari, 1994: 124-125).

2) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis,

sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku dalam

organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (Kamus

Besar Bahasa Indonesia, 1994: 103)

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor fisik,

psikologis, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku

dalam organisasi dan mempengaruhi karyawan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari di dalam perusahaan yang

bersangkutan.

b. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja mencakup dua unsur yang utama, yaitu

unsur lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis

1) Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa

kebendaan, sehingga bisa mempengaruhi secara

langsung maupun tidak langsung bagi karyawan

pada saat bekerja

2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan

yang berada disekitar lingkungan kerja, yang lebih

bersifat kejiwaan dan batin sehingga

mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para

karyawan di perusahaan saat melakukan pekerjaan

terutama yang berhubungan dengan pimpinan

perusahaan/sesama rekan kerja.

Dari berbagai pengertian diatas mengenai persepsi

karyawan dan lingkungan kerja dapat disimpulkan

bahwa persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik

adalah pemahaman/penilaian karyawan terhadap

kondisi tempat kerja melalui penginterpretasian

terhadap penangkapan stimulus yang berupa keadaan

atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi

tingkah laku karyawan dalam bekerja. Sedangkan pada

lingkungan kerja spikis adalah pemahaman/penilaian

karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui

yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun sesame rekan kerja.

c. Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja

Faktor yang termasuk lingkungan kerja spikis atau non

fisik, antara lain sebagai berikut:

1) Hubungan dengan atasan

Dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi

diperlukan adanya kerjasama yang baik antara

karyawan dengan atasan, dengan demikian berarti

sebuah perusahaan harus mampu menciptakan suasana

sinkron dan kondusif, dimana pimpinan perusahaan

mampu bekerjasama dengan karyawan serta

mengarahkantujuan organisasi secara efektif sehingga

para karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut adalah

tujuan mereka bersama serta memiliki kepuasan kerja

yang tinggi.

2) Hubungan dengan rekan kerja

Kerja sama dengan rekan sekerja merupakan interaksi

antara seseorang dengan orang lain dalm situasi kerja

atau dalam perusahaan. Kerjasama dalam perusahaan

terbina dengan baik membantu kelancaran dalam

melaksanakan tugas dan menghasilkan pekerjaan yang

Faktor yang mencakup dalam lingkungan kerja fisik antara

lain terdiri dari:

a) Kebersihan

Dengan keadan lingkungan yang bersih akan dpat

menimbulkan rasa senang sehingga dapat

mempengaruhi semangat kerja.

b) Penerangan

Dengan penerangan yang cukup dan tidak silau akan

membuat karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan

lebih baik, teliti dan kelelahan dapat dikurangi.

c) Ventilasi

Manfaat dari ventilasi bagi karyawan yang bekerja di

perusahaan sangat besar. Karyawan dapat merasa

nyaman dan udara di sekitar terasa segar sebab adanya

pergantian udara sehingga dapat membuat pekerja

kerasan dan betah saat melakukan pekerjaan.

d) Sarana dan prasarana

Manfaat dari sarana dan prasarana sangat berguna

untuk menambah kinerja yang optimal bagi karyawan.

Peningkatan produktivitas, serta diutamakan dapat

memberikan nilai tambah pemanfaatan produk,

khususnya dalam hal pelaksanaan proses produksi bagi

e) Tata ruang dalam perusahaan

Tata ruang sangat mendukung aktivitas kerja bagi

karyawan. Pada intinya karyawan cenderung bosan

terhadap keadaan ruangan yang kaku. Oleh karena itu,

penataan ruang yang layak dan didukung dengan

desain yang bervariasi dapat menambah suasana

kerasan bagi karyawan untuk berada dalam ruang

kerjanya.

f) Kebisingan

Kebisingan akan mengganggu konsentrasi, dengan

terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang

dilakukan akan banyak timbul kesalahan ataupun

kerusakan. Kebisingan yang terjadi terus menerus

harus dapat disikapi perusahaan agar suasana kerja

menjadi kondusif.

6. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja secara umum dapat dikatakan bahwa sikap

karyawan terhadap bagaimana mereka memandang

pekerjaannya. Kepuasan karyawan dapat memberikan

beberapa manfaat, diantaranya menciptakan hubungan yang

harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau

ketidakpuasan karyawan adalah respon karyawan terhadap

kinerja pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Sama halnya

kepuasan dari perspektif pemasaran menurut Philip Kotler dan

Kevin Lane Keller (2007: 177) yang menyatakan bahwa

kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang

muncul setelah membandingkan kinerja atau hasil suatu

produk yang dipikirkan terhadap kinerja yang diharapkan.

Jadi, kepuasan merupakan fungsi dari persepsi atau kesan atas

kinerja dan harapan. Jika kinerja berada dibawah harapan

maka karyawan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan

maka karyawan akan puas. Jika kinerja melebihi harapan maka

karyawan akan amat puas atau senang.

a. Pengertian kepuasan kerja

Pengertian kepuasan kerja menurut Tiffin:

Kepuasan kerja berhubungan dengan sifat dari karyawan

terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama

antara pimpinan dan sesama karyawan (Moh As’ad, 1978:

62)

Pengertian kepuasan kerja menurut Blum

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan

hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuian diri dari hubungan sosial individu di

Dari pendapat beberapa ahli di atas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap

yang positif yang menyangkut penyesuian diri yang sehat dari

para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di

dalamnya social para karyawan.

b. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja

menurut As’ad (2003:114) yaitu:

1) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan

selama kerja.

2) Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan

kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita.

3) Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan

jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan

sejumlah uang yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

5) Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor

diangap sebagai figur ayah sekaligus atasannya.Supervisi yang

buruk dapat mengakibatkan kemangkiran dan perputaran

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada

pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya

serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan konsumen.

7) Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin

serta tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap

yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor

penunjang kepuasan kerja.

9) Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal

ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para

karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas

terhadap kerja.

10) Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun

atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila

dapat dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Gejala-gejala ketidakpuasan kerja

Tidak semua karyawan di dalam suatu perusahaan akan

merasa puas dengan apa yang diberikan perusahaan kepada

mereka. Hal ini bisa dilihat dari sikap dan tingkah laku mereka

Menurut Daud Sirait tanda-tanda karyawan mengalami ketidak

puasan dalam bekerja meliputi (Moh As’ad, 1978: 67).

Kelesuan yang berlebihan

Banyak bercakap-cakap pada jam kerja, terutama

menyangkut pribadi masing-masing

Keteledoran dan tidak hati-hati dalam bekerja

Pemakaian barang perusahaan dengan boros

Labour turnover (pindahnya karyawan)yang tinggi

Sering terjadi pertikaian antar karyawan( labour disputes),

yang menyebabkan pemogokan.

d. Pengukuran Kepuasan Kerja

Ukuran kepuasan karyawan dapat dikategorikan sabagai

tidak puas, cukup puas dan puas. Kepuasan konsumen dipengaruhi

oleh dua faktor, yaitu harapan konsumen akan kinerja. Untuk

mengukur kepuasan kerja hampir sama dengan mengukur

kepuasan konsumen yaitu melalui pertanyaan/kuesioner sehingga

dapat diketahui indeks kepuasan konsumen dari sebuah angka

yang menyatakan seberapa besar tingkat kepuasan konsumen

Jadi, kepuasan kerja dapat diketahui melalui angka yang diperoleh

dari kuesioner untuk menentukan tingkat kepuasan kerja

karyawan.

Indikator turunnya kepuasan kerja penting untuk diketahui oleh

kerja karyawan, maka akan dapat mengetahui sebab dari turunnya

kepuasan kerja.

Menurut Robbins (2003: 47) kepuasan kerja dapat diukur

melalui indikator-indikator dari variabel bergantung dalam

perilaku organisasi yaitu:

1) Produktivitas

Merupakan ukuran kerja yang mencakup efektifitas dan

efisiensi. Suatu organisasi dapat dikatakan produktif jika

organisasi itu mencapai tujuannya, dan mencapainya

dengan merubah masukan menjadi keluaran biaya rendah.

2) Kemangkiran

Yaitu mengenai ketidakhadiran karyawan pada hari kerja

tanpa adanya penjelasan atau laporan.

3) Tingkat keluar masuknya karyawan

Tingkat keluar masuknya karyawan ke perusahaan secara

permanen baik yang dilakukan secara sukarela ataupun

tidak dari perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Vinsensia Rosdri Wulandari, 2004. Analisis Pengaruh Persepsi

karyawan Mengenai Lingkungan Kerja Terhadap kepuasan kerja

Karyawan. Studi kasus pada Rumah Sakit Panti Rapih

lingkungan mempunyai pengaruh terhadap kepuasaan kerja

karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

Kesamaan penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah

variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja dan kepuasan

kerja dan teknik analisisnya sedangkan perbedaannya adalah dari

segi batasan masalah. Peneliti dahulu menambahkan batasan

masalah dari segi lingkungan fisik yaitu pewarnaan,dan keamanan

fisik untuk lingkungan non fisik peneliti menambahkan kecocokan

seorang pekerja dengan pekerjaannya dan kerjasama dengan rekan

kerja. Selain itu tempat penelitian, dimensi waktu dan jumlah

C. Kerangka Konseptual

Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian ini penulis

mengemukakan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

Gambar II.I Kerangka Konseptual

Dari bagan kerangka konseptual diatas peneliti ingin mengetahui apakah

persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan serta peneliti ingin mengetahui

diantara faktor persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non

fisik, faktor mana yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

lingkungan kerja fisik dilihat dari kebersihan penerangan kebisingan

ventilasi sarana dan prasarana tata ruang. Sedangkan dari lingkungan Persepsi Karyawan

PadaLingkungan Kerja Fisik (X1)

Kebersihan Penerangan Kebisingan Ventilasi

Sarana dan prasarana

Tata ruang Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Harapan Kinerja Persepsi Karyawan Pada

Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Hubungan dengan Atasan

Hubungan dengan Sesama/Rekan Kerja

kerja non fisik akan dilihat dari hubungan dengan atasan dan hubungan

dengan rekan kerja. Untuk kepuasan kerja dilihat dari harapan dan kinerja

karyawan.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalan penelitian, sampai terbukti melalui data yang

terkumpul (Arikunto, 1991: 62)

Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan, sebagai berikut:

Hipotesis pertama : persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik

dan non fisik berpengaruh secara bersama-sama atau simultan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hipotesis kedua : persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik

dan nonfisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

24 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ketiga ini penulis akan menjelaskan mengenai metode yang dipakai

penulis dalam melakukan penelitian. Oleh karena itu, bab ini akan dijelaskan

mengenai jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,waktu dan lokasi

penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik

pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument dan

teknik analisis data.

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan berupa studi kasus yaitu penelitian yang

memusatkan pada suatu obyek tertentu, selama kurun waktu tertentu,

termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup mendalam

dan menyeluruh, secara langsung pada perusahaan sehingga kesimpulan

yang diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2014 sampai April 2014

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Madu Baru Yogyakarta Divisi SDM &

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya

terbagi menjadi dua yaitu variable bebas (independent variable) dan

variabel terikat (dependent variable).

a. Variabel bebas(independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel

terikat.Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi

karyawan pada lingkungan kerja fisik (X1) dan non fisik (X2).

Indikator persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja fisik

(X1)meliputi persepsi karyawan pada kebersihan, penerangan,

kebisingan, sarana dan prasarana, tata ruang dan ventilasi. Untuk

indikator persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja non

fisik (X2) meliputi persepsi karyawan pada hubungan dengan

atasan dan hubungan sesama karyawan.

b. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat adanya variabel bebas.Variabel terikat (Y) dalam

penelitian ini adalah kepuasan kerja.

2. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabelnya menggunakan skala

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok prang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004: 86).

Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi

indicator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan

atau pertanyaan. Jawaban setiap pernyataan atau pertanyaan

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan

diberikan skor, yaitu:

Sangat Setuju skor 5

Setuju skor 4

Netral skor 3

Tidak Setuju skor 2

Sangat Tidak Setuju skor 1

D. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang akan

ditanyai untuk memperoleh informasi bagi penulis. Dalam penelitian

yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam

penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah lingkungan kerja

dan kepuasan kerja karyawan

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan elemen dimana kita

akan menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi adalah karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta

bagian SDM & Umum dengan jumlah karyawan tetap sebanyak

34.

Sampel merupakan bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh

populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu

penelitian ( Sugiono, 2005: 57). Karena keterbatasan populasi

maka semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 34

responden.

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi atau data

dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada

responden mengenai suatu hal tertentu untuk dijawab secara

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan cara mengutip atau

mencatat data dari dokumen-dokumen yang dimiliki oleh

perusahaan yang bersangkutan secara langsung untuk

mendapatkan data-data yang berhubungan dengan penelitian. Data

yang diperoleh dengan cara ini yitu data mengenai gambaran

umum perusahaan.

G. Definisi Operasional

a. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik.

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah

pemahaman/penilaian terhadap kondisi tempat kerja melalui

penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa

keadaan atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi

tingkah laku karyawan dalam bekerja.

b. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik adalah

pemahaman /penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja

melalui penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang

berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan

c. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan senang atau kecewa

yang dirasakan individu-individu maupun kelompok terhadap

lingkungan dengan membandingkan harapan dan kinerja.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Tidak ada teknik pengambilan sampel karena penelitian ini

merupakan penelitian populasi. Teknik pengambilan sampel

dilakukan dengan Sampling Jenuh/Sensus.

F. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Agar data yang diperoleh mempunyai tingkat akurasi dan

konsistensi yang tinggi, instrument penelitian yang digunakan

harus valid dan reliable.

Rumus Pearson product Moment sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan

N = jumlah sampel

X =jumlah alternatif jawaban yang dipilih setiap responden

dari setiap butir pertanyaan

Y =jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruhan

pertanyaan yang dipilih oleh responden

Koefisien korelasi antara variabel X dengan nilai total semua variabel

yang diuji Y disebut sebagai rhitung. Besarnya r dihitung

menggunakan taraf signifikan α = 5% Adapun kriteria valid atau

tidaknya suatu variabel, adalah sebagai berikut.

r hitung ≥ r table maka pertanyaan tersebut valid rhitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dan dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrument tersebut sudah baik. Rumus yang digunakan untuk

menguji reliabilitas instrument adalah cronbach alpa atau

disimbolkan dengan rdengan rumus sebagai berikut:

r =

Ket:

r =Reliabilitas instrumen

K = Jumlah butir pertanyaan

= Variansi butir pertanyaan

Menurut (Priyatno, 2009:26) jika nilai σ≥ r kritis product moment

atau menggunakan batasan 0,60, maka instrument penelitian reliabel

sebaliknya jika nilai σ < 0,60 maka instrument penelitian dinyatakan tidak reliabel.

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis

Teknik analisis digunakan untuk menganalisa variabel penelitian yang

digunakan.

Dalam penelitian ini digunakan 3 macam kuesioner, yaitu

a. Kuesioner kelompok pertama tentang persepsi karyawan pada

lingkungan fisik. Kuesioner ini terdiri dari 8 item yang

mewakili pertanyaan-pertanyaan mengenai: kebersihan,

penerangan, ventilasi, kebisingan, sarana dan prasarana dan

tata ruang.untuk setiap pertanyaan diberi alternatif jawaban

kategori yang disesuaikan dengan skala likert, yaitu:

(a) Sangat Setuju skor 5

(b) Setuju skor 4

(c) Netral skor 3

(d) Tidak Setuju skor 2

(e) Sangat Tidak Setuju skor 1

b. Kuesioner kelompok kedua ada 5 item tentang persepsi

karyawan pada lingkungan kerja non fisik. Adapun faktor yang

hubungan dengan atasan dan hubungan dengan sesama

karyawan. Alternatif jawaban sama seperti pada kuesioner

pertama.

c. Kuesioner kelompok ketiga ada 24 item yang mewakili

kepuasan kerja karyawan menurut (As’ad, 2003: 114) yaitu

kesempatan untuk maju, keamanan, gaji/upah, manajemen

yang baik, pengawasan, faktor intrinsik pekerjaan, kondisi

kerja, aspek sosial, komunikasi dan fasilitas. Cara mengukur

kepuasan kerja berbeda dari persepsi karena kepuasan

membandingkan harapan dan kinerja yaitu dengan (skor

harapan – skor kinerja). Dengan pengukuran sebagai berikut: Harapan – kinerja > 0 maka tidak puas

Harapan – kinerja ≤ 0 maka puas

Dalam menganalisis persepsi karyawan pada lingkungan kerja

fisik dan persepsi lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasaan

kerja di PT. Madu Baru Yogyakarta akan menggunakan skala

likert diatas yaitu dengan menentukan nilai rata-rata persepsi

karyawan pada lingkungan fisik, persepsi karyawan pada lingkun

gan kerja non fisik dan kepuasan kerja dapat dilihat nilai

rata-ratanya dengan perhitungan:

Selanjutnya menentukan interval, yang dicari dengan cara skor

tertinggi dikurangi skor terendah dibagi jumlah kategori yang

dtentukan sebagai berikut:

Interval = 0,80

Dari perhitungan diatas setiap kelas memiliki interval sebesar 0,80

sehingga didapat kelas sebagai berikut:

1. Skor 1,00 - 1,80 berkategori persepsi Sangat Kurang Baik

2. Skor 1,81 - 2,60 berkategori persepsi Kurang Baik

3. Skor 2,61 – 3,40 berkategori persepsi Cukup Baik 4. Skor 3,41 – 4,20 berkategori persepsi Baik

5. Skor 4,21 - 5,00 berkategori persepsi Sangat Baik

2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui apakah

persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Adapun tahap-tahap yang akan dilakukan dalam analisis regresi

berganda yaitu:

a.Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas adlah keadaan dimana antara dua

variable independen atau lebih pada model regresi terjadi

hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna

untuk analisis variabel bebas atau independen variabel (X1, X2,

X3, X4,…..X5), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan)

hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui

besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi

multilinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1

dan X2,X2 dan X3,X3 dan X4 dan seterusnya) lebih besar dari

0,60. Dikatakan tidak terjadi multilinearitas jika koefisien

korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan

0,60(r ≤ 0,60).

Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya,

yaitu dengan melihat varian inflation factor. Dimana tolerance

mengukur variabel-variabel bebas yang terpilih tidak dapat

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF =

I/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi.

Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menjelaskan adanya

multilinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan

nilai VIF> 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011: 102).

Secara manual VIF bisa dihitung dengan persamaan:

VIF =

Tolerance = I - R2

b) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu analisis regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual, dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

varians dari residual adalah tetap, maka disebut

homokedastisitas. Umumnya heteroskedastisitas banyak

ditemukan pada data cross-sectional karena pengamatan

dilakukan pada individu yang berbeda pada saat yang sama.

Untuk mendeteksi heterokedastisitas, dapat dilihat pada grafik

scattarplot diagram, dengan dasar mengambil keputusan

adalah sebagai berikut:

Apabila sebaran data berpencar disekitar angka 0 (nol)

pada sumbu Y, baik di atas maupun di bawah, maka

tidak terjadi heterokedastisitas

Apabila sebaran tersebut membentuk pola atau trend

garis tertentu maka telah terjadi heterokedastisitas

c) Uji Autokorelasi

Persamaa regresi yang baik adalah yang tidak memiliki

autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut

menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah

autokorelasi baru timbul jika ada korelasi secara linear antara

kesalahan penganggu periode t (berada) dengan kesalahan

Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah

autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan

ketentuan sebagai berikut:

Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2

(DW ≤ 2)

Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada

diantara -2 dan +2 atau -2 ≤ DW ≤ +2

Terjadi autokorelasi negative, jika nilai DW diatas +2

atau DW > +2

d) Uji Normalitas

Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji

apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi

secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang

memiliki nilai residual yang berdistribusi secara normal. Uji

normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji one

sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk

mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai

signifikan lebih dari 0,05. (Priyatno, 2012: 144).

Nilai signifikasi ( nilai probabilitas) ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Nilai signifikasi ( nilai probabilitas) > maka

Selain itu untuk melihat normalitas data juga dapat menggunakan

grafik/chart dengan dasar pengambilan keputusan adalah jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi dikatakan memenuhi asumsi

normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

(Santoso, 2005).

b. Membuat persamaan regresi

Berdasarkan rumusan masalah pengujian ini dilakukan untuk

menentukan apakah persepsi karyawan pada lingkungan fisik (X1)

dan non fisik(X2) sebagai variabel bebas berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Dengan

rumus sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2+e

Keterangan:

Y : variabel terikat (Kepuasan Kerja)

X1 : Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik

X2 : Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik

a : Konstanta

b1, b2 : Koefisien regresi

e : variabel penganggu

c. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk menguji ada

tidaknya pengaruh signifikan variabel bebas secara simultan

terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui apakah persepsi

karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan maka

digunakan uji F. Maka dapat ditulis sebagai berikut:

 Merumuskan Masalah

Ho : b1 = b2 = 0 artinya persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Ha : tidak semua bi sama dengan 0 atau minimal satu bi

= 0 artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan.

 Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05

 Menentukan F hitung Lihat pada tabel ANOVA

 Menentukan F tabel

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α 5%,

besarnya F tabel dapat diketahui dengan perhitungan

df1 = k-1

df2 = n-k

berdasarkan tabel F pada sig = 5%

k = jumlah variabel, n = jumlah sampel

 Kriteria Pengujian

Jika Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara

simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan

2) Uji t (Parsial)

Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara persepsi

karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap

kepuasan kerja karyawan maka digunakan uji signifikan variabel

individu. Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

 Rumusan hipotesis

H0 : b1 ; b2 = 0, artinya persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh

Ha : b1 ; b2 ≠ 0, artinya persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan nonfisik berpengaruh secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

 Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 0,05

 Menentukan t tabel dan t hitung

ttabel dapat dicari pada tabel statistika pada signifikansi

0,05/2 = 0,025 (Uji 2 sisi) dengan df = n-k-1

thitung untuk persepsi karyawan pada lingkungan fisik

dan non fisik lihat pada tabel Coefficients.

 Pengambilan keputusan

H0 diterima thitung ≤ ttabel atau –thitung ≥ -ttabel

H0 ditolak thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

 Kesimpulan

H0 diterima artinya variabel persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh

secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.

H0 ditolak, artinya variabel persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

3) Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

independen (X1 dan X2) secara bersama-sama terhadap variabel

dependen(Y) (Priyatno, 2010: 83).Besarnya koefisien determinasi

adalah 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati nol, maka semakin

kecil pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel

dependen. Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati 1

maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam

menerangkan pengaruh variabel independen terhadap variabel

42 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Madubaru yang berlokasi di Kabupaten Bantul, Propinsi

Daerah Istimewa Yogyakarta, mempunyai usaha pokok pabrik Gula dan

Alkhohol/Spiritus. Madukismo dengan potensi dan peluang

pengembangan usaha yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh

dan berkembang menjadi suatu perusahaan Agro Industri yang berbasis

tebu, dan dikelola secara professional dan novatif menghadapi persaingan

bebas di era Globalisasi dengan petani sebagai mitra sejati.

Dengan menggunakan Strategi bisnis Overall Cost Leadership

pada usaha pokok dan strategi differensiasi pada diversifikasi usaha maka

PT. Madubaru siap menghadapi persaingan di era globalisasi sampai

khususnya tahun 2009 dan tahun-tahun mendatang.

PT. Madubaru dengan kepemilikan saham 65% Sri Sultan

Hamengku Buwono X (Karaton Ngayogyakarta Hadiningrat) dan 35%

PT. Rajawali Nusantara Indonesia ( PT. RNI), serta pelaksanaan konsep

Good Corporate Governence (GCG) secara konsisten akan menjadi daya

tarik tersendiri bagi masyarakat petani tebu dan investor yang

menanamkan modalnya.

PG-PS Madukinmo adalah satu-satunya Gula dan Pabrik

tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan Nasional,

khususnya Gula Pasir. Sebagai perusahaan padat karya banyak

menampung tenaga kerja dari propinsi daerah Istimewa Yogyakarta.

Dibangun tahun pada 1995 atas prakasa Sri Sultan Hamengku

Buwono IX diresmikan tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden RI pertama Ir.

Soekarno dan mulai produksi pabrik gula pada tahun 1958 sedangkan

pabrik spiritus pada tahun 1959.Kronologi Status Perusahaan dan

Perubahan manajemen: Th. 1955-1962 : Perusahaan Swasta (PT).

Th. 1962-1966 : Bergabung dengan Perusahaan Negara dibawah

BPU-PPN ( Badan Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya

policy Pemerintah RI yang mengambil alih semua Perusahaan di

Indonesia.

Th. 1966 : BPU-PPN bubar. PG-PG di Indonesia boleh memilih tetap

sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi Perusahaan Swasta(PT).

PT. Madubaru memilih tetap menjadi Perusahaan Swasta.

Th. 1966-1984 : PT. Madubaru kembali menjadi Perusahaan Swasta

dengan susunan Direksi yang dipimpin Sri Sultan Hamengku Buwono IX

sebagai Presiden Direktur. Tangaal 4 Maret 1984 sampai 24 Februari

2004 diadakan kontrak manajemen dengan PT> Rajawali Nusantara

Indonesia (RNI) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan RI.

Pada tanggal 24 Februari 2004 sampai sekarang PT. Madubaru menjadi

B. Letak Pabrik

PT. Madubaru terletak di Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo,

Kecamatan Kasihan. Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta. Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar pemilihan

lokasi pabrik tersebut adalah:

1. Bahan Baku

Bahan baku mudah diperoleh dari daerah Kabupaten Bantul,

khususnya Kecamatan Kasihan, Kelurahan Tirtonirmolo.

2. Sumber Air

Dalam unit pemrosesan di pabrik gula sangat membutuhkan

cukup banyak air. Hal ini dapat terpenuhi karena lokasi pabrik

dekat dengan sungai.

3. Tenaga Kerja

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting untuk

berlangsungnya proses produksi PT. Madubaru mudah

memperoleh tenaga kerja mengingat Kabupaten Bantul

mempunyai penduduk yang cukup padat.

4. Transportasi

Karena terletak di tepi jalan dan juga adanya sarana

transportasi yang menunjang, seperti jalan raya maka dapat

menunjang kelancaran proses produksi pabrik dalam

C. Visi dan Misi

1. Visi

PT. Madubaru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di

Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati

2. Misi

a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi

permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.

b. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang

ramah lingkungan, dikelola secara professional dan inovatif,

memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta

mengutamakan kemitraan dengan petani.

c. Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti.

d. Menempatkan karyawan dan stake holders lainnya sebagai bagian

terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan

D. Struktur Organisasi Fungsional PT. Madubaru

Gambar III.1 Stuktur Organisasi PT. Madubaru

Sumber : PT. Madubaru Bantul Yogyakarta, 2014

DEWAN

KOMISARIS PENASEHAT

SEK. DEKOM

DIREKTUR

KEPALA SPI

SAPI

KABAG PABRIKASI KABAG

TANAMAN

KABAG INSTALASI

KABAG PEMASARAN

KEPALA PABRIKASI

SPIRITUS

KABAG AKT. & KEU

KABAG SDM & UMUM

Tugas-tugas kepala bagian adalah sebagai berikut:

1. Bagian Tanaman

Bertanggung jawab atas tanaman tebu sebagai bahan baku dalam

produksi.

Tugas utamanya yaitu:

a. Menentukan program kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

b. Bertanggung jawab atas kualitas tanaman tebu meliputi penyediaan

bibit, pengolahan tanah, pemeliharaan tanaman dan penebangan tebu.

c. Merencanakan jumlah hasil panenan tebu dalam setiap musim

tanaman tingkat rendaman tebu, merencanakan waktu dan lamanya

hari giling.

2. Bagian Instalasi

Bertanggung jawab atas persiapan dan kelancaran jalannya mesin/ alat

proses baik perusahaan dalam masa giling maupun dalam keadaan

perawatan mesin. Tugas utamanya yaitu:

a. Mengkoordinasi cara kerja pegawainya

b. Meningkatkan keahlian para pegawainya

c. Menjaga agar mesi-mesin dapat melaksanakan proses secara efektif

dan efisien.

d. Memantau jalannya produksi secara keseluruhan terutama yang

3. Bagian Pemasaran

Kepala bagian pemasaran bertugas untuk mengatur pendistribusian Gula,

Alkhohol dan Spiritus. Untuk tahun 1998 s/d sekarang gula PG dijual

bebas. Gula milik Madukismo dijual sendiri oleh PG Madukismo

sedangkan untuk Alkhohol dan Spiritus pemasarannya diatur sendiri oleh

perusahaan melalui distributor ada yang berasal dari Jakarta, Tegal,

Semarang, Solo, Surabaya dan Yogyakarta. Dengan cara penjualan ada 2

cara yaitu dengan tunai dan kredit.

4. Bagian Pabrikasi

Bertanggung jawab atas pembuatan gula juga memantau kualitas gula

yang diberikan.

Tugas utamanya yaitu

a. Melaksanakan kegiatan teknik operasional dalam bidang pengolahan

baik teknis administrasi maupun financial guna menjamin kelancaran

proses produksi sehingga memperoleh hasil yang memenuhi

persyaratan baik kualitas maupun kuantitas.

b. Memberikan saran umpan balik dan pendapat mengenai persoalan

bidang pengolahan sebagai bahan pertimbangan administrasi dalam

meningkatkan/ mengembangkan usaha pabrik.

5. Bagian Spiritus

Bertanggung jawab dalam pengolahan Alkhohol Spiritus. Tugas

a. Menentukan program kerja dalam proses fermentasi enzim yang

dihasilkan oleh ragi untuk mengubah menjadi gula yang masih ada

dalam tetesan menjadi alkhohol dan gas CO2.

b. Bertanggung jawab atas penyediaan bahan baku yang terbuat dari

tetesan tebu.

c. Bertanggung jawab atas hasil produksi

6. Bagian Akuntansi dan Keuangan

Bertanggung jawab mengelola keuangan perusahaan. Tugas utamanya

yaitu:

a. Merumuskan rancangan keuangan, pembiayaan akuntansi dan

administrasi umum kepegawaian.

b. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur hukum terhadap

tuntutan dan klaim

c. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur keuangan dan

akuntansi serta administrasi maupun kepegawaian.

7. Bagian SDM dan Umum

Bertanggung jawab dalam pengolahan karyawan. Tugas utamanya yaitu:

a. Merumuskan pelaksanaan kebijakan SDM secara efektif dan efisien

b. Membantu pengurus dalam menyusun uraian tugas untuk bawahan

c. Bertanggung jawab atas kinerja karyawan

E. Personalia

1. Jumlah karyawan

Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk

berlangsungnya proses produksi. Dibawah ini perincian mengenai

jumlah karyawan PG. Madubaru sesuai dengan jabatan

Laporan Bulanan Formasi Karyawan PT. Madu Baru

Bulan Maret 2014

Formasi

Karyawan Pimpinan

Direktur 1 orang

GM 0 orang

SPt 2 orang

Karyawan Staf SDM & Umum 4 orang

Karyawan Staf Akuntansi & Keu 11 orang

Karyawan Staf Pemasaran 3 orang

Karyawan Staf Tanaman 17 orang

Karyawan Staf Tebang & Angkutan 1 orang

Karyawan Staf Instalasi 8 orang

Karyawan Staf Pabrikasi 7 orang

Karyawan Staf Spiritus 4 orang

--- + 58 orang

Karyawan Honorarier Pimpinan

--- +

Jumlah karyawan pimpinan 59 orang

Karyawan Pelaksana

a. Bagian SPI

SPI 1 orang

b. Bagian SDM & Umum

Bagian Personalia 3 orang

Sie Penggajian 3 orang

Sie Poliklinik 4 orang

Sie Umum 3 orang

Sie Agro Wisata 1 orang

Sie Keamanan 18 orang

--- + 34 orang

c. Bagian AKT & KEU

Sie Akt & Keuangan 1 orang

Sie Anggaran/ APK 1 orang

Sie Akuntansi Biaya 4 orang

Sie Adm Tebu Rakyat 1 orang

Sie Entry Data Prosessing 2 orang

Sie Timbang Tebu 2 orang

Sie Bendahara 1 orang

Sie Gudang Pusat 8 orang

Sie Gudang Hasil Selesai/ Gd. Gula 1 orang

Sie Gudang Alkhohol 2 orang

Sie PKBL 2 orang

--- + 28 orang

d. Bagian Pemasaran

Sie Pemasaran 3 orang

Sie Administrasi 0 orang

--- + 3 orang

e. Bagian Tananaman

Rayon Bantul 15 orang

Rayon Sleman 10 orang

Rayon Magelang 8 orang

Rayon Kulon Progo 10 orang

Rayon Purworejo 6 orang

Administrasi 8 orang

Sie Bina Sarana Tani 17 orang

Sie TLD 1 orang

--- + 75 orang

f. Bagian Tebang & Angkutan

Tebangan 10 orang

… 3 orang

--- + 14 orang

g. Bagian Instalasi

St. Ketelan 21 orang

St. Gilingan 20 orang

St. Pembersih Nira 4 orang

St. Penguapan 3 orang

St. Pompa Air Jogonalan 3 orang

St. Pompa Air Kebun 4 orang

St. Masakan 7 orang

St. Pendingin 2 orang

St Puteran 3 orang

St. Listrik 11 orang

St. Instrumen 3 orang

St. Turbin 3 orang

St. Diesel SKL 0 orang

St. Bangunan 5 orang

St. Bengkel 7 orang

TU Instalasi 0 orang

Juru Gambar 0 orang

Pelayan 0 orang

Traktor 6 orang

--- + 128 Orang

h. Bagian Pabrikasi

Laboratorium 5 orang

Pengolahan 2 orang

--- + 7 Orang

PLL 1 Orang

--- +

8 Orang

i. Pabrikasi Spiritus

Sie. Pabrikasi PS 11 orang

Sie Instalasi PS 15 orang

Administrasi PS 1 orang

--- + 27 Orang

a) Tenaga Karyawan Tetap

Karyawan tetap merupakan tenaga kerja yang bekerja pada

perusahaan PT. Madukismo.

Karyawan tetap ini dibedakan menjadi 2 yaitu

(1) Karyawan Pimpinan

(2) Karyawan Pelaksana

b) Tenaga Karyawan Tidak Tetap

Tenaga karyawan tidak tetap dibedakan menjadi menjadi 2

(1) Tenaga karyawan kerja waktu tertentu / KKWT

Tenaga karyawan KKWT ini merupakan tenaga kerja yang

bekerja pada bagian yang berhubungan dengan produksi.

(2) Tenaga Kerja Borongan

Tenaga karyawan borongan ini merupakan tenaga kerja

yang bekerja pada perusahaan berdasarkan kebutuhan

perusahaan semata.

2. Jam Kerja Karyawan

Pembagian waktu kerja di semua bagian PT. Madukismo yaitu

a) Selama Masa Gilingan

(1) Administratur bagian tanaman

Hari Senin-Kamis Jam 06.30-15.00

Istirahat Jam 11.30-12.30

Hari Jumat Jam 06.30-11.30

Hari Sabtu Jam 06.30-14.00

(2) Diluar masa giling( untuk semua bagian)

Hari Senin-Kamis Jam 06.30-14.00

Hari Jumat Jam 06.30-11.30

Hari Sabtu Jam 06.30-14.00

b) Upah Karyawan

Sistem pemberian upah PT. Madukismo disesuiakan dengan upah

minimum Propinsi yang berlaku. Organisasi karyawan PT.

PT.Madukismo SPPT dan mulai tahun 2001 telah disahkan

perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengatur tentang hak dan

kewajiban karyawan dan peusahaan.

c) Kesejahteraan Karyawan

Sesuai dengan UU No. 3 tahun 1992 tentang penyelenggaraan

program JAMSOSTEK Direksi memutuskan untuk melaksanakan

program JAMSOSTEK guna memberikan jaminan social bagi

karyawan PT. Madukimo dan program ini telah dilaksanakan oleh

PT. Madukismo.

Sebagai wujud dari pelaksanaan JAMSOSTEK PT. Madukismo

telah menyediakan berbagai fasilitas guna meningkatkan

kesejahteraan karyawan yaitu berupa:

(1) Hak pensiun untuk karyawan tetap (Pimpinan dan Pelaksana)

(2) Program Taskat (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua

untuk karyawan)

(3) Koperasi karyawan dan pensiunan PT. Madukismo

(4) Penyediaan rumah dinas untuk karyawan tetap dengan fasilitas

listrik dan air. Kapasitas pemberian rumah dinas terbatas oleh

sebab itu bagi karyawan yang belum memiliki kesempatan

untuk menempati rumah dinas, perusahaan memberikan

bantuan pengganti berupa biaya sewa rumah serta biaya listrik

dan air yang besarnya bervariasi disesuaikan dengan golongan

(5) Poliklinik dan klinik KB perusahaan untuk karyawan dan

keluarga

(6) Taman kanak-kanak perusahaan untuk karyawan dan umum

(7) Sarana olah raga dan kesenian untuk karyawan dan umum

(8) Pakaian dinas untuk karyawan tetap, kampanye dan musiman

(9) Biaya pengobatan dan rekreasi karyawan dan keluarga

F. Partisipasi Perusahaan

1. Partisipasi perusahaan terhadap program Pemerintah

Partisipasi perusahaan PT. Madukismo terhadap program Pemerintah

antara lain:

a. Mengadakan program “ Agro Wisata” sebagai sarana untuk

memasyarakatkan teknologi pembuatan gula dan alkhohol serta

meningkatkan pariwisata.

b. Memberikan kesempatan kepada para siswa dan mahasiswa yang

melaksanakan kerja praktek dan bina lingkungan.

2. Program kemitraan dan bina lingkungan

Sejak tahun 1991 perusahaan telah melaksanakan program ini dan

dulu dengan nama PEGELKOP ( Pembinaan Golongan Ekonomi

Lemah dan Koperasi). Dalam perkembangannya program ini

mengalami beberapa kali perubahan nama dan saat ini dikenal dengan

59 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Ringkasan pelaksana Penelitian

1. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu alat ukur

yang memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi

ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment

(Wijaya, 2009).besarnya r dihitung menggunakan taraf signifikansi α = 5%. Apabila rhitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikansi

5%, maka butir-butir pertanyaan tersebut valid. Sebaliknya bila rhitung

kurang dari rtabel dengan signifikansi 5%, maka pertanyaan tersebut

dinyatakan tidak valid.

Untuk responden berjumlah 32 orang dengan alpha 5% diperoleh rtabel

sebesar 0,349. Nilai rhitung inilah yang selanjutnya digunakan untuk

kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid

koefisien item harus lebih besar dari 0,349. Berikut adalah tabel hasil

Tabel. V. 1 Hasil Uji Validitas PERTANYAAN

r hitung r tabel Keterangan PERSEPSI KARYAWAN

PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK (X1)

PERTANYAAN 1 0,677 0,349 VALID

PERTANYAAN 2 0,823 0,349 VALID

PERTANYAAN 3 0,663 0,349 VALID

PERTANYAAN 4 0,741 0,349 VALID

PERTANYAAN5 0,823 0,349 VALID

PERTANYAAN 6 0,738 0,349 VALID

PERTANYAAN 7 0,762 0,349 VALID

PERTANYAAN 8 0,718 0,349 VALID

PERTANYAAN

r hitung r tabel Keterangan PERSEPSI KARYAWAN

PADA LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2)

PERTANYAAN 1 0,668 0,349 VALID

PERTANYAAN 2 0,714 0,349 VALID

PERTANYAAN 3 0,739 0,349 VALID

PERTANYAAN 5 0,672 0,349 VALID

PERTANYAAN

r hitung r tabel Keterangan KEPUASAN KERJA (Y)

HARAPAN

H 1 0,672 0,349 VALID

H 2 0,698 0,349 VALID

H 3 0,570 0,349 VALID

H 4 0,701 0,349 VALID

H 5 0,793 0,349 VALID

H 6 0,749 0,349 VALID

H 7 0,468 0,349 VALID

H 8 0,524 0,349 VALID

H 9 0,654 0,349 VALID

H 10 0,674 0,349 VALID

H 11 0,749 0,349 VALID

H 12 0,521 0,349 VALID

KINERJA r hitung r tabel Keterangan

K1 0,844 0,349 VALID

K2 0,781 0,349 VALID

K3 0,666 0,349 VALID

K4 0,708 0,349 VALID

K6 0,559 0,349 VALID

K7 0,795 0,349 VALID

K8 0,705 0,349 VALID

K9 0,513 0,349 VALID

K10 0,870 0,349 VALID

K11 0,747 0,349 VALID

K12 0,682 0,349 VALID

Sumber : Data Primer yang Diolah 2014

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah antar variabel dari

pertanyaan yang dinyatakan reliable atau tidak. Uji reliabilitas

dilakukan dengan SPSS 16.0 for windows. Variabel akan dinyatakan

reliable bila memiliki Cronbach Alpha sama dengan atau lebih besar

dari 0,60. Hasil dari uji reliabilitas ditunjukan di tabel bawah ini:

Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach Alpha

Keterangan

Persepsi Karyawan pada

Lingkungan Fisik

Persepsi Karyawan pada

Lingkungan Kerja Non

Fisik

0,709 Reliabel

Kepuasan Kerja

Harapan

Kinerja

0,899

0,870

Reliabel

Reliabel

Sumber : Data Primer yang Diolah 2014

Dari hasil uji reliabilitas pada tabel diatas, semua butir pertanyaan

dalam variabel adalah reliable atau dengan kata lain handal dengan

angka Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.

B. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif Variabel

Data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner

sebanyak 34 eksemplar kepada 34 karyawan PT. Madubaru bagian

SDM & Umum. Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 32

kuesioner yaitu 94,11% dari penyebaran kuesioner.

Data dari penelitian ini merupakan data primer karena diperoleh

langsung dari narasumber. Data dalam penelitian ini hanya berisi tentang

jawaban dari pernyataan responden tentang variabel persepsi karyawan

pada lingkungan kerja fisik, variabel persepsi karyawan pada lingkungan

Berikut ini disajikan data tentang jawaban dari pernyataan narasumber

tentang variabel lingkungan kerja fisik, variabel lingkungan kerja non

fisik dan variabel kepuasan kerja.

Menentukan persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik, persepsi

karyawan pada lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja dapat

dilihat nilai rata-ratanya dengan perhitungan:

nilai rata =

selanjutnya untuk menentukan interval tinggi rendah persepsi karyawan

pada lingkungan kerja fisik, persepsi karyawan pada lingkungan kerja non

fisik dan kepuasan kerja dengan membuat 5 skala yaitu skor tertinggi

dikurangi skor terendah dibagi jumlah kategori. Dengan rumus:

Interval = = = 0,80

Dari perhitungan diatas setiap kelas memiliki interval sebesar 0,80

sehingga didapat kelas sebagai berikut:

Tabel V. 3 Interval Skor

Skor Keterangan

1,00 – 1,80 Sangat Kurang Baik 1,81 – 2,60 Kurang Baik 2,61 – 3,40 Cukup Baik 3,41 – 4,20 Baik

119

Lampiran 4. Tabel t

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%

satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619 2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599 3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924 4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610 5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869 6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959 7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408 8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041 9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781 10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587 11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437 12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318 13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221 14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140 15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073 16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015 17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965 18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922 19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883 20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850 21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819 22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792 23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768 24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745 25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725 26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707 27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690 28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674 29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659 30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646 31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633 32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622 33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611 34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601 35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591

120

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582 37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574 38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566 39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558 40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551 41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544 42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538 43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532 44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526 45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520 46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515 47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510 48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505 49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500 50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496 51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492 52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488 53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484 54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480 55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476 56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473 57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470 58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466 59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463 60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460 61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457 62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454 63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452 64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449 65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447 66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444 67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442 68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439 69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437 70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435 71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433 72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431 73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429 74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427 75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425 76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423

121

77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421 78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420 79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418 80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416 81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415 82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413 83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412 84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410 85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409 86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407 87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406 88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 3,185 3,405 89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403 90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402 91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401 92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399 93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398 94 1,291 1,661 1,986 2,367 2,629 3,179 3,397 95 1,291 1,661 1,985 2,366 2,629 3,178 3,396 96 1,290 1,661 1,985 2,366 2,628 3,177 3,395 97 1,290 1,661 1,985 2,365 2,627 3,176 3,394 98 1,290 1,661 1,984 2,365 2,627 3,175 3,393 99 1,290 1,660 1,984 2,365 2,626 3,175 3,392 100 1,290 1,660 1,984 2,364 2,626 3,174 3,390

122

Lampiran 5. Tabel F

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 15 20 inf

1 161.4 199.5 215.7 224.6 230.2 234.0 236.8 238.9 240.5 241.9 243.9 245.9 248.0 254.3

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.41 19.43 19.45 19.50

3 10.13 9.552 9.277 9.117 9.014 8.941 8.887 8.845 8.812 8.786 8.745 8.703 8.660 8.526

4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041 5.999 5.964 5.912 5.858 5.803 5.628

5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.818 4.772 4.735 4.678 4.619 4.558 4.365

6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147 4.099 4.060 4.000 3.938 3.874 3.669

7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.726 3.677 3.637 3.575 3.511 3.445 3.230

8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.688 3.581 3.500 3.438 3.388 3.347 3.284 3.218 3.150 2.928

9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230 3.179 3.137 3.073 3.006 2.936 2.707

10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072 3.020 2.978 2.913 2.845 2.774 2.538

11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.948 2.896 2.854 2.788 2.719 2.646 2.404

12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.849 2.796 2.753 2.687 2.617 2.544 2.296

13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.767 2.714 2.671 2.604 2.533 2.459 2.206

14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.699 2.646 2.602 2.534 2.463 2.388 2.131

15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.641 2.588 2.544 2.475 2.403 2.328 2.066

123

17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.548 2.494 2.450 2.381 2.308 2.230 1.960

18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.510 2.456 2.412 2.342 2.269 2.191 1.917

19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.477 2.423 2.378 2.308 2.234 2.156 1.878

20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447 2.393 2.348 2.278 2.203 2.124 1.843

21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.420 2.366 2.321 2.250 2.176 2.096 1.812

22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.397 2.342 2.297 2.226 2.151 2.071 1.783

23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.375 2.320 2.275 2.204 2.128 2.048 1.757

24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.355 2.300 2.255 2.183 2.108 2.027 1.733

25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.337 2.282 2.236 2.165 2.089 2.007 1.711

26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.321 2.265 2.220 2.148 2.072 1.990 1.691

27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.305 2.250 2.204 2.132 2.056 1.974 1.672

28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.291 2.236 2.190 2.118 2.041 1.959 1.654

29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.278 2.223 2.177 2.104 2.027 1.945 1.638

30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266 2.211 2.165 2.092 2.015 1.932 1.622

124