Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja : studi kasus pada karyawan di Baitul Maal Tamwil [BMT] Al-Ikhlas, Prambanan.

ABUTRAK

“PENGARUH KOMITMEN ORGANIUAUI DAN KEPUAUAN KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA”

Studi kasus pada Karyawan di BMT AL-IKHLAS, Prambanan

Siweko Yuwono

UNIVERUITAU UANATA DHARMA 2007

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 2) untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 3) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, kuesioner dan observasi. Penulis mengambil 50 responden yaitu para karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan. Dalam analisis data penulis melakukan wawancara dengan pihak perusahaan serta menggunakan analisis regresi linier sederhana dalam pengolahan data.

Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan metode regresi linier sederhana diperoleh bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

ABUTRACT

“THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB UATIUFACTION ON EMPLOYEEU’ INTENTION

TO CHANGE JOB”

A Case Study of employees at BMT AL-IKHLAS, Prambanan

Siweko Yuwono

UNIVERUITY OF UANATA DHARMA 2007

The objectives of this research are : 1) studying the negative influence of organizational commitment on employees’ intention to change job, 2) studying the influence of job satisfaction on employees’ intention to change job, and 3) studying the influence of organizational commitment and job satisfaction simultaneously on employees’ intention to change job.

The data collection techniques for this reseach are survey by distributing questionnaire, interviews, and observation. The staff of the company are the respondents of the interview to get information on the company’s profile. The number of respondents of the survey is 50 employees of the company. The data are than analyzed using simple linier regression.

Results show that organizational commitment and job satisfaction negatively and significantly influence employees’ intention to change job.

PENGARUH KOMITMEN ORGANIUAUI DAN

KEPUAUAN KERJA

TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH

KERJA

Utudi kasus Pada Karyawan di BAITUL MAAL WA TAMWIL (BMT) AL-IKHLAU PRAMBANAN

Ukripsi

Diajukan untuk Memenuhi Ualah Uatu Uyarat Memperoleh Gelar Uarjana Ekonomi

Program Utudi Manajemen

oleh : Uiweko Yuwono NIM : 01 2214 063

PROGRAM UTUDI MANAJEMEN JURUUAN MANAJEMEN FAKULTAU EKONOMI

UNIVERUITAU UANATA DHARMA YOGYAKARTA

PERUEMBAHAN

MOTO

Jika anda berpikir “anda kalah”, anda kalah!!

Jika anda berpikir “anda tidak berani”, anda tidak berani!!

Jika anda ingin menang, tapi berpikir tidak bisa sudah hampir pasti anda tidak bisa

Sebab di dunia ini kita mendapatkan sukses dimulai dengan kehendak seseorang

Semua ada dalam pikirannya!!!

Perjuangan hidup tidak selalu dimenangkan oleh orang yang lebih kuat atau orang – orang yang lebih cepat, akan tetapi cepat atau lambat orang yang bisa menang adalah orang yang bepikir bahwa ia bisa Menang!!!!

Napoleon Hill Don’t care what people say....just follow your own way....Don’t give up and use the chance...

Enigma Be not afraid of growing slowly, be afraid only of standing still

Chinese Proverb Kesuksesan adalah seberapa besar kita bisa memberikan kebahagian kepada orang – orang yang kita cintai dan seberapa banyak orang yang mampu kita bantu!!!

Dicintai seseorang merupakan saat dimana aku belajar untuk bisa mencintai dengan setulus hati...

Sukses atau gagal bukanlah takdir melainkan pilihan dan keputusan

Skripsi ini Kupersembahkan Kepada :

Allah SWT terima kasih atas karunia-Nya Bapak Ibu tercinta Dalidjo untuk doa restunya

Adik – adikku yang nakal and manja

“Eva” tersayang terima kasih untuk kesabaran , dukungan dan sayangnya selama ini

ABUTRAK

“PENGARUH KOMITMEN ORGANIUAUI DAN KEPUAUAN KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA”

Studi kasus pada Karyawan di BMT AL-IKHLAS, Prambanan

Siweko Yuwono

UNIVERUITAU UANATA DHARMA 2007

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 2) untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 3) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, kuesioner dan observasi. Penulis mengambil 50 responden yaitu para karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan. Dalam analisis data penulis melakukan wawancara dengan pihak perusahaan serta menggunakan analisis regresi linier sederhana dalam pengolahan data.

Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan metode regresi linier sederhana diperoleh bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

ABUTRACT

“THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB UATIUFACTION ON EMPLOYEEU’ INTENTION

TO CHANGE JOB”

A Case Study of employees at BMT AL-IKHLAS, Prambanan

Siweko Yuwono

UNIVERUITY OF UANATA DHARMA 2007

The objectives of this research are : 1) studying the negative influence of organizational commitment on employees’ intention to change job, 2) studying the influence of job satisfaction on employees’ intention to change job, and 3) studying the influence of organizational commitment and job satisfaction simultaneously on employees’ intention to change job.

The data collection techniques for this reseach are survey by distributing questionnaire, interviews, and observation. The staff of the company are the respondents of the interview to get information on the company’s profile. The number of respondents of the survey is 50 employees of the company. The data are than analyzed using simple linier regression.

Results show that organizational commitment and job satisfaction negatively and significantly influence employees’ intention to change job.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS Prambanan, dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan, petunjuk, dan bantuan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma.

2. Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Dra. Caecilia Wahyu E. R., M. Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Drs. E. Sumardjono M. B. A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bantuan selama penulis duduk dibangku kuliah.

6. Yang tercinta Bapak dan Ibu yang telah sabar dan penuh kasih sayang selalu mendoakan memberikan supportnya selama ini, dan memberikan bimbingan, bantuan, masukan, dukungan kepada penulis sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Ketiga adikku Anto, Siwi, dan Rio yang telah memberikan semangat dan doanya.

8. Terspesial buat yang terkasih “Evaprasiki” atas cinta, kasih, doa, kesabaran, kesetiaan, dan supportnya selama ini. Hidup ini jauh lebih bermakna saat kita lewati sukaduka bersama dan terus berjuang demi “impian” kita, makaciihhh ya sayang...

9. Keluarga besar Giyanto terima kasih untuk tempat berteduhnya, kesabarannya, doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan menjaga penulis, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya.

10. Keluarga besar Joko Soesilo terima kasih untuk tempat berteduhnya, kesabarannya, doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan menjaga penulis, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya.

11. Saudara – saudaraku, mas Nunug (Otong), mas Ari (Joker), Mas Arif (Pasir), mas Dian (Teplok), mbak Nopie, Bangkit (Bangdot), Ita, dan Siti terima kasih untuk doa dan dukungannya.

12. Mbak Lulu terima kasih atas nasehat – nasehat yang telah diberikan untuk penulis, dan tempat curhat yang nyaman terjaga rahasianya bagi penulis kalau lagi ada masalah dan stress.

13. Sahabat – sahabatku, Bowo, Jaki, Anggoro, Lukas, Ema, Wiwin, Edy, Wahyu Lilik, Arizha thanks a lot buat persahabatan yang indah dan dukungannya selama ini.

14. Teman – teman Manajemen ’01 khususnya kelas A dan B thanks atas pertemanan dan juga dukungannya. Cepetan nyusul....OK Friends...

15. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya.

Semoga Allah SWT membalas budi baik tersebut dengan penuh berlimpah. Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca yang berminat dan dapat juga sebagai bahan bacaan untuk penelitian selanjutnya.

Akhir kata penulis terbuka atas semua kritik dan saran yang nantinya akan semakin mengembangkan dan penyempurnaan karya ini.

Yogyakarta, Januari 2007

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... iv

ABSTRAK... v

ABSTRACT... vi

KATA PENGANTAR... vii

DAFTAR ISI... x

DAFTAR TABEL... xiii

DAFAR GAMBAR... xiv

BAB I PENDAHULUAN... 1

A Latar Belakang Masalah... 1

B Perumusan Masalah... 4

C Batasan Masalah... 4

D Tujuan Penelitian... 4

E Manfaat Penelitian... 5

F Sistematika Penulisan... 6

BAB I II LANDASAN TEORI... 7

A Kajian Teoritis... 7

C Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah Kerja... 24

D Hipotesis... 25

BAB III METODE PENELITIAN... 26

A Jenis Penelitian... 26

B Tempat dan Waktu Penelitian... 26

C Subjek dan Objek Penelitian... 26

D Populasi dan Sampel... 27

E Variabel Penelitian... 27

F Defenisi Operasional... 27

G Pengukuran Variabel... 29

H Jenis dan Sumber Data... 30

I Teknik Pengumpulan Data... 31

J Teknik Pengujian Instrumen... 32

K Teknik Analisis Data... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 36

A Sejarah Berdirinya BMT AL-IKHLAS Prambanan... 36

B Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS Prambanan... 41

C Produk – produk BMT AL-IKHLAS... 43

D Persaonalia... 44

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 47

B Analisis Data... 50

C Pembahasan... 68

BAB VI KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN... 74

A Kesimpulan... 74

B Saran... 75

C Keterbatasan... 75

DAFTAR PUSTAKA... 77

LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Penelitian ... 79

LAMPIRAN 2 Kuesioner... 80

LAMPIRAN 3 Data Responden ... 89

LAMPIRAN 4 Pedoman wawancara ... 92

LAMPIRAN 5 Case Summaries ... 93

LAMPIRAN 6 Frequencies ... 101

LAMPIRAN 7 Reliabilitas dan Validitas ... 102

LAMPIRAN 8 Regression ... 110

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel IV.1 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir.... 43

Tabel V.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas... 47

Tabel V.2 Hasil Perhitungan Uji reliabilitas... 50

Tabel V.3 Komitmen Organisasi Afektif... 52

Tabel V.4 Komitmen Organisasi Berkelanjutan... 53

Tabel V.5 Komitmen Organisasi Normatif... 55

Tabel V.6 Kepuasan Finansial... 57

Tabel V.7 Kepuasan Fisik... 59

Tabel V.8 Kepuasan Sosial... 61

Tabel V.9 Kepuasan Psikologis... 62

Tabel V.10 Keinginan Karyawan Berpindah Kerja... 64

Tabel V.11 Coefficients... 65

Tabel V.12 Anova... 65

Tabel LAMPIRAN. 13 Jenis Kelamin Karyawan ... 89

Tabel LAMPIRAN. 14 Lamanya Masa Kerja Karyawan ... 89

Tabel LAMPIRAN. 15 Status Karyawan Dalam Pernikahan ... 90

Tabel LAMPIRAN. 16 Jumlah Anak Karyawan ... 90

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS... 41

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat perputaran yang terjadi pada karyawannya. Tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian material yang cukup terhadap perusahaan. Menurut Vince Ratnawati (2002:277), tingkat perputaran karyawan perusahaan pada umumnya disebabkan dua hal yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri. Perputaran karyawan akibat dari keinginan karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk dihindari perusahaan agar tidak menimbulkan kerugian yang tidak diinginkan. Sebab tingginya tingkat perputaran karyawan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

Dalam beberapa kasus tertentu, perputaran tenaga kerja memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah. Namun tingkat perputaran tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan baru.

Menurut Dennis (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004:59), tingginya tingkat perputaran tenaga kerja telah menjadi masalah serius bagi

banyak perusahaan. Banyak manajer personalia yang merasa kerjanya sia – sia karena mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya percuma karena karyawan yang baru direkrut tersebut telah memilih bekerja pada perusahaan lain.

Pada umumnya faktor yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Bline et al (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) penelitiannya menunjukan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah kerja. Hasil penelitian Agus Arianto Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih 2004: 59) juga menunjukan korelasi yang kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.

Judge dan Locke (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) mengemukakan bahwa salah satu hal yang mengakibatkan timbulnya keinginan berpindah kerja pada karyawan adalah pengaruh buruk dari proses pemikiran yang dysfunctional. Proses pemikiran dysfunctional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu variabel penting untuk diidentifikasi sehubungan dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Teori hirarki kebutuhan Maslow (Kennet N. Wexley, dan Gary A. Yuki, 1988: 102) mengemukakan bahwa kebutuhan – kebutuhan ini berlaku bagi setiap

manusia dan susunan menurut hirarki kepentingannya. Salah satu jenjang kebutuhan tersebut adalah kebutuhan akan bebas dari ancaman, yaitu rasa aman dari kejadian – kejadian dan lingkungan yang menimbulkan ancaman. Dengan demikian kebutuhan rasa aman dan bebas dari perasaan terancam merupakan kebutuhan yang mendasar dari individu. Untuk mencapai tujuan tersebut individu akan selalu berusaha untuk mencari dan mengusahakan yang terbaik menurut presepsinya terhadap dirinya sendiri. Timbulnya rasa tidak aman dan terancam pada individu ini akan mengakibatkan rendahnya komitmen seseorang terhadap lingkungan ataupun perusahaan tempat dia bekerja. Individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang lebih kecil untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan lain.

Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh sikap kerja (work attitudes) terhadap perilaku karyawan (efployee behavior). Sikap kerja yang paling sering diamati adalah kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasi (organizational coffitfent), dan tingkat perputaran (turnover intention). Fokus dari penelitian ini adalah tingkat perputaran yang terjadi atas keinginan karyawan itu sendiri dan perlu dibedakan dengan tingkat perputaran yang terjadi pada karyawan yang disebabkan oleh keinginan perusahaan. Dengan demikian peneliti bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja yang terjadi di Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS PRAMBANAN. BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN adalah merupakan salah

satu lembaga keuangan mikro syari’ah yang berada di Indonesia, dengan tujuan berupaya mengangkat perekonomian Indonesia, terutama di sektor mikro.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karya­ wan untuk berpindah kerja?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan un­ tuk berpindah kerja?

3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

C. Batasan Masalah

1. Banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah kerja, tetapi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian ad­ ministrasi.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk menentukan dalam pengambilan keputusan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja agar keinginan berpindah kerja karyawan dapat diminimalisasikan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan kepustakaan bagi mahasiswa yang membutuhkan, khususnya tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. 3. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

F. Uistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang hal – hal yang menjadi teori dan merupakan pedoman penulisan skripsi dan dalam melakukan penelitian.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi dan sampel, variabel dan definisi variabel, pengukuran variabel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan tentang smua gambaran dari perusahaan yang dijadikan tempat penelitian.

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pemecahan dan analisis dari segi permasalahan. BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, dan KETERBATASAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan dari seluruh topik.

BAB II

LANDAUAN TEORI

A. Kajian Teoritis 1. Organisasi

Kata “organisasi” mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efesien (T. Hani Handoko, 1999: 167).

Organisasi bukanlah sekedar kumpulan orang dan bukan pula hanya sekedar pembagian kerja, karena pembagian kerja hanyalah salah satu asas organisasi. Salah satu asas tidaklah dapat menjadi pengertian umum, atau dengan perkataan lain arti sebagian tidak dapat menjadi arti keseluruhan. Untuk memudahkan penangkapan pengertian dapatlah kiranya disusun suatu definisi organisasi secara sederhana dan dapat diterapkan dalam praktek sebagai berikut: Organisasi adalah sistem saling pengaruh antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan teoritis (Sutarto, 1987: 36).

Organisasi didefinisikan juga sebagai suatu usaha bersama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu. Manusia modern

adalah manusia organisasional dalam arti bahwa 1) tidak ada manusia modern yang bisa berdiri di luar organisasi; 2) semua kebutuhan manusia modern diurus dan dicukupi oleh organisasi (Suryasudarma, 2003: 1).

2. Perilaku organisasi

Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi, (Suwarto, 1999: 17). Perilaku keorganisasian konsern dengan situasi hubungan manusia, sebab hal ini erat kaitannya dengan: pekerjaan, absensi, pergantian karyawan, produktivitas, prestasi seseorang dan manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi: motivasi, perilaku dan kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi antar personal, struktur kelompok dan proses konflik, desain pekerjaan, dan stres.

Perilaku organisasi merupakan studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukan oleh orang - orang dalam organisasi. Bidang perilaku organisasi mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis yakni, dengan menggunakan bukti – bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati – hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang perilaku organisasi teori dan kesimpulannya didasarkan pada sejumlah besar studi – studi penelitian yang dirancang secara sistematis, maksudnya adalah perilaku dan sikap.

Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas, setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output

yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover

yang tingkatannya terlalu tinggi sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu tingkat pergantian karyawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaitan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka.

3. Komitmen organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen

karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi (Indri Hapsarie, 1999:17). Sebaliknya, komitmen perusahaan pada karyawannya juga dapat dituntut. Oleh karena itu, tidak ada gunanya organisasi menuntut kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi menghendaki komitmen dari karyawan, organisasi harus lebih memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan. Untuk membentuk karyawan tidaklah mudah, karena masalah ini tidak dipandang dari lingkup mikro saja, misalnya dari hasil kerja yang tampak. Namun, komitmen lebih merupakan masalah makro seperti nilai – nilai yang berlaku dalam organisasi. Hal ini diprediksi akan mampu dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen seseorang.

Komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Jadi, komitmen meliputi hubungan antara karyawan dengan organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan.

Komitmen organisasional merupakan identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi (Indri Hapsarie, 1999:18). Sedangkan Mowday et al (dikutip dalam

Indri Hapsarie, 1999:18), menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai seberapa jauh tingkat seorang pekerja mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Komitmen organisasional dilihat dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

Steers (dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319-321), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut mempunyai tiga faktor, seperti:

1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi 2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi 3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi

Sama halnya dengan Steers, Buchanan (dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319), menyatakan bahwa komitmen mengandung tiga tindakan terpisah namun berkaitan, seperti:

1. Pengenalan terhadap misi organisasi

2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi 3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan

bekerja serta sangat terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri sendiri

Menurut Hrebeniak dan Alutto (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:19) Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen terdiri dari bidang – bidang, yaitu: 1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatanya dalam organisasi dan

variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi, imba­ lan, dan lingkungan kerja.

2. Ciri pekerja, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja sesuai dengan kemampuan.

3. Kemampuan kerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya arti diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja – pekerja lainnya memperbin­ cangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

Dengan demikian pimpinan dapat meningkatkan komitmen karyawan, misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal ini mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang berlaku di seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang lebih tinggi, fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi pertumbuhan, kemajuan pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya. Tindakan – tindakan seperti itu membuat organisasi lebih menarik bagi pekerja dibanding organisasi lain.

Oleh karena itu para pimpinan dapat berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan – tujuan yang berarti bagi pribadi mereka. Dengan asumsi bahwa tujuan – tujuan tersebut relevan bagi

organisasi sehingga diharapkan karya keseluruhan akan meningkat. Lagipula kepada para pekerja harus diperlihatkan manajemen dan para karyawan lainnya benar – benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada kemungkinan mengubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan, sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggungjawab yang lebih besar dan dapat lebih mengidentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya.

Selain itu penting juga bahwa para karyawan mengerti dan mengidentifikasi diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para karyawan dan pimpinan, sehingga masing – masing menyumbang sesuatu bagi terciptanya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan. Menurut Minner (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:20) mengemukakan adanya dua jenis komitmen, yaitu:

1. Komitmen sikap (attitudional coffitfent)

Komitmen sikap merupakan keterikatan relatif diri individu pada organisasi dan derajat keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Secara konsep dapat dicirikan dengan tiga prediktor, yaitu: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk berbuat sebaik mungkin demi keberhasilan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2. Komitmen perilaku (Behavior coffitfent)

Dalam hal ini komitmen dipandang sebagai suatu investasi aktivitas – aktivitas atau pekerjaan pada masa yang lalu, sehingga tetap tinggal menjadi anggota organisasi sebagai pertimbangan yang utama.

Grusky (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara anggota organisasi dengan sistem secara keseluruhan. Sedangkan Porter et al (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), mendefinisikan komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan organisasi. Secara khusus, Porter et al, menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari seseorang terhadap organisasi.

Selanjutnya Mowday, Steers, dan Porter (dikutip dalam Mutiara Sibarani, 2004: 94), berpendapat bahwa pada umumnya komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keterikatan afektif dan keinginan untuk berbakti kepada sebuah organisasi. Kemudian Mowday et al (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga buah ciri yaitu:

1. Suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan or­ ganisasi

3. Keinginan yang kuat untuk tetap tinggal menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi lainnya.

Ini berarti bahwa komitmen organisasi memiliki beberapa dimensi, ia tidak hanya berupa sikap yang menunjukkan suatu tanggapan afektif atau kewajiban seseorang terhadap organisasi, namun juga merupakan perilaku yang dinyatakan ke dalam usaha yang keras dan keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam organisasi. Hal yang senada juga dikemukakan oleh Allen dan Meyer (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yaitu:

1. Komitmen afektif (affective coffitfent)

Komitmen afektif (affective coffitfent) didefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya.

2. Komitmen normatif (Norfative coffitfent)

Komitmen normatif (Norfative coffitfent) merupakan kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap tinggal di sana.

3. Komitmen berkelanjutan (Continuance coffitfent)

Komitmen berkelanjutan (Continuance coffitfent) adalah kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain.

Mowday et al (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 61), berpendapat bahwa komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasi yang kuat menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan organisasi. Menurut Porter et al (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptininggsih, 2004: 61) individu berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi organisasi.

4. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya (Kennethh N. Wexley & Gary A Yuckle, 1988: 129). Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek – aspek pekerjaannya yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung secara bersama – sama dievaluasi dengan cara yang sama. Sekelompok karakteristik tersebut, yang pada umumnya ditemukan dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jamianan kerja, serta kesempatan promosi. Sesungguhnya, seseorang pekerja beranggapan memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut disamping gabungan sikap terhadapnya sebagai keseluruhan.

Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Sebenarnya kedua istilah tersebut sering digunakan secara bergantian. Yang menentukan kepuasan kerja dan variabel yang berkaitan dengan pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas – tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik – karakteristik ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan – pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Dibawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan,

tingkat keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat, kepuasan akan tercapai. Sama halnya individu – individu yang merasa bahwa kebijakan promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka. Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan minimum.

Akhirnya orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan – rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Menurut Gilmer (dikutip dalam Vince Ratnawati & Indra Wijaya Kusuma, 2002: 280) menyatakan bahwa berbagai faktor yang menentukan kepuasan kerja seseorang antara lain adalah keamanan kerja, faktor intrinsik dari pekerjaan, dan aspek sosial dari pekerjaan. Seseorang yang merasakan keamanan kerja sesuai dengan yang dipersepsikannya akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

Selanjutnya Robert Kreitner & Angelo Kinicki (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengidentifikasikan kepuasan kerja adalah suatu respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini

berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kemudian Robbins (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Mobley (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar karena menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Kemudian menurut Williams & Hazer (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Judge dan Locke (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) menggambarkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut. Apabila seseorang karyawan merasa puas akan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang, dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan menimbulakan rasa aman dan tidak menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.

5. Keinginan berpindah kerja

Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), tipe pemberhentian atau pelepasan dapat dibedakan menjadi dua yaitu pelepasan secara sukarela (yang didasari atas keinginan karyawan itu sendiri) dan pelepasan terpaksa (yang didasari atas keinginan organisasi, ditambah dengan kematian dan pengunduran diri atas desakan).

Menurut Dalton, Krachhardt dan Porter ( dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 62) perilaku berpindah kerja suka rela dibedakan dalam dua kelompok: yang dapat dihindari dan yang tidak dapat dihindari. Perpindahan kerja secara suka rela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan – alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja sukarela yang yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan – alasan pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga anak/pasangan, dan kehamilan

Keinginan berpindah kerja mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Menurut

Abelson (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 62) tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Keinginan berpindah kerja didefinisikan juga sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Keinginan berpindah kerja mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Dalam hal ini, Russ dan McNeilly (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92) mengemukakan bahwa apabila karyawan merasa tidak puas, maka mereka tidak akan berkomitmen dan apabila mereka tidak berkomitmen, mereka akan berkeinginan untuk pindah kerja. Selanjutnya apabila mereka mulai berpikir untuk pindah kerja, maka mereka akan sibuk untuk mencari kesempatan kerja di luar, dan jika mereka memperoleh pekerjaan yang lebih baik di luar, mereka akan pindah kerja. Apabila kesempatan kerja di luar tidak tersedia atau kurang menarik, maka mereka secara emosional dan mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu dengan sering datang terlambat, tidak masuk kerja, kurang antusias atau kurang berusaha.

B. Kajian Pustaka

Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh sikap kerja (work attitudes) terhadap perilaku karyawan (efployee behavior). Sikap kerja yang paling sering diamati adalah kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasi (organizational coffitfent), dan keinginan berpindah kerja (turnover intension).

DeConick et al ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91) mengemukakan bahwa kepuasan kerja, mempengaruhi komitmen organisasi, dan kepuasan kerja tidak berhubungan secara langsung dengan keinginan berpindah kerja, melainkan melalui komitmen organisasi. Dengan kata lain mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediator terhadap hubungan kepuasan kerja dengan keinginan berpindah kerja.

Menurut Camp ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91) keinginan untuk pindah kerja hanya dipengaruhi oleh komitmen organisasi, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. Di lain pihak, Blau dan Boal ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung mempengaruhi keinginan berpindah kerja (tidak melalui komitmen organisasi).

Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja bisa

meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan berpindah. Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat kerja.

Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah kerja, Bline et al (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278). Hasil penelitian Agus Arianto Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 59) juga menunjukkan korelasi yang kuat antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja.

Para peneliti juga mengemukakan bahwa setiap dimensi yang komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif, masing – masing mempengaruhi keinginan berpindah kerja (Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 97).

Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Dengan demikian diperlukan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja bisa meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan

berpindah. Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat kerja.

C. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan ka­ ryawan berpindah kerja

Pada umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat perputaran yang terjadi pada karyawannya. Tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian yang cukup material terhadap perusahaan. Tingkat perputaran karyawan perusahaan pada umumnya disebabkan dua hal yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri.

Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah kerja, Bline et al (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) Hasil penelitian Agus Arianto Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 59) juga menunjukkan korelasi yang kuat antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja.

Para peneliti juga mengemukakan bahwa setiap dimensi yang termasuk komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan

komitmen normatif, masing – masing mempengaruhi keinginan berpindah kerja (Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 97).

Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja bisa meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan berpindah. Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat kerja.

Russ dan McNeilly (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92) mengemukakan bahwa apabila karyawan merasa tidak puas, maka mereka tidak akan berkomitmen dan apabila apabila mereka tidak berkomitmen, mereka akan berkeinginan untuk pindah kerja.

D. Hipotesis

H1:Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja

H2:Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja

H3:Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan menggunakan studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu secara langsung pada sebuah perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperoleh dalam menganalisis tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja di perusahaan, sehingga kesimpulan yang diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut saja.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di BMT Al-Ikhlas Prambanan. 2. Waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2006 sampai dengan bulan September 2006

C. Uubyek dan Obyek Penelitian

Subyek pada penelitian ini adalah karyawan pada BMT Al-Ikhlas Prambanan. Sedangkan obyeknya adalah komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan karyawan berpindah kerja.

D. Populasi dan Uampel 1. Populasi

Populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Umar Hussein, 2001: 77). Populasi yang diambil oleh peneliti di sini adalah karyawan pada bagian administrasi di BMT Al-Ikhlas Prambanan.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi (Umar Hussein, 2001: 77). Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada bagian administrasi, bukan karyawan yang menjabat sebagai manajer dan office boy atau sampel sama dengan populasi. Sehingga tidak menggunakan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini.

E. Variabel Penelitian

Penelitian ini mengunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat:

1. Variabel Bebas, yaitu Komitmen Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja

Karyawan (X2)

2. Variabel Terikat, yaitu Keinginan Karyawan Berpindah Kerja (Y) F. Definisi Operasional

1. Variabel bebas (X) terdiri dari dua macam yaitu:

Porter et al (dikutip dalam Mutiara sibarani Panggabean, 2004: 94), mendefinisikan komitmen organisasi adalah sebuah

tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan organisasi. Secara khusus Porter et al menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari seseorang terhadap organisasi.

b. Variabel bebas kedua (X2) adalah kepuasan kerja.

Robert Kreitner & Angelo Kinicki (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengidentifikasi kepuasan kerja adalah suatu respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kemudian Robbins (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.

2. Variabel terikat (Y) adalah keinginan berpindah kerja

Keinginan berpindah kerja didefinisikan sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Keinginan berpindah kerja mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum

diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92)

G. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan adalah teknik kuesioner dengan memperhatikan skala Likert (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999 : 31):

1. Komitmen organisasi pengukuran variabelnya dengan memberikan penilaian atau bobot sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) diberi bobot 5

Setuju (S) diberi bobot 4

Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3 Tidak Setuju (TS) diberi bobot 2 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 1

2. Kepuasan kerja pengukuran variabelnya dengan memberikan penilaian atau bobot sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) diberi bobot 5

Setuju (S) diberi bobot 4

Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3 Tidak Setuju (TS) diberi bobot 2 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 1

3. Keinginan karyawan berpindah kerja diberi penilaian atau bobot senilai be­ rikut:

Sangat Setuju (SS) diberi bobot 5

Setuju (S) diberi bobot 4

Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3 Tidak Setuju (TS) diberi bobot 2 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 1

4. Untuk item pernyataaan yang negatif diberi penilaian atau bobot senilai be­ rikut:

Sangat Setuju (SS) diberi bobot 1

Setuju (S) diberi bobot 2

Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3 Tidak Setuju (TS) diberi bobot 4 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 5 H. Jenis dan Uumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer

adalah data yang diambil langsung dari objek penelitian. Data primer ini diperoleh dari karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan tentang bagaimana pengaruhnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

2. Data Sekunder

adalah data yang diambil dengan membaca atau mencatat data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari perusahaan tentang profil perusahaan dan data lainnya yang mendukung dalam penelitian. I. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar Hussein, 2001: 49).

a. Data Responden

Kuesioner tersebut terdiri dari 5 item,dimana 5 item tersebut menanyakan data diri dari setiap responden.

b. Persepsi Karyawan tetang Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja, Keinginan Karyawan Pindah kerja

Kuesioner tersebut terdiri dari 54 item yang terbagi atas kepuasan kerja diukur dengan 22 pertanyaan untuk 4 faktor kepuasan (faktor

financial, faktor fisik, faktor sosial, faktor psikologis), komitmen oraganisasi diukur dengan 22 pertanyaan untuk 3 komponen (affective

coffitfent, continuance coffitfent, dan norfative coffitfent),

keinginan untuk pindah kerja diukur dengan 5 pertanyaan pada jenis skala Likert lima poin.

2. Observasi

Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari si peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap objek penelitiannya (Umar Hussein, 2001: 51).

3. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai tetapi dapat juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain (Umar Hussein, 2001: 51)

J. Teknik Pengujian Instrumen

Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling tinggi karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Benar tidaknya tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpul data (Arikunto, 1991: 160).

1. Uji Validitas

Di dalam penelitian ini, salah satu instrumen yang digunakan untuk memperoleh data adalah kuesioner. Validitas dapat dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan, ketelitian atau akurasi yang ditujukan oleh instrumen pengukuran (Umar Hussein, 1997: 60), sebagai berikut

{

_∑

∑

−

_∑

∑ ∑

}{

_∑

−

_∑

}

− = 2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n r_xy

Dimana :

n = banyaknya responden X = nilai dari itef

Y = nilai dari total itef

rxy = koefesien korelasi product fofent

Jika rhitung > rtabel, maka butir – butir kuesioner adalah valid

Jika rhitung ≥ rtabel, maka butir – butir kuesioner adalah valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat kecepatan alat ukur yang diukur (Umar Hussein, 1997: 60)

Instrumen yang reliabel dapat juga dikatakan sebagai instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama pula. Rumus untuk mengukur reliabilitas ini yaitu menggunakan Spearfan Brown (Arikunto, 1991: 171), sebagai berikut

xy xy tt

r r r

+ =

1 2

Dimana :

rtt = reliabilitas instrumen antara item ganjil dan item genap

rxy = koefisien product fofent (hasil validitas)

Apabila rtt > r tabel , maka kuesioner memenuhi syarat reliabilitas.

K. Teknik Analisis Data

Analisis statistik deskriptif, digunakan untuk mendeskripsikan persepsi karya­ wan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang dapat mempengaru­ hi keinginan karyawan berpindah kerja. Analisis statistik digunakan untuk mende­ skripsikan variabel komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen berkelanju­ tan, faktor fisik, faktor finansial, faktor psikologis, faktor sosial, dan keinginan pindah kerja berdasarkan data lapangan yang diperoleh dari karyawan yang men­ jadi responden dalam penelitian ini.

Paparan deskriptif mengenai variabel penelitian dilihat dari mean masing-masing variabel. Dengan membuat interval tertentu pada jawaban yang diberikan oleh responden. Analisis statistik inferensial digunakan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja. Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan:

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependent, bila dua atau lebih variabel independent

sebagai faktor prediktor (dinaik turunkan nilainya). Persamaan regresi untuk 2 prediktor adalah sebagai berikut:

2 2 1 1X b X

b a

Y = + +

Keterangan :

Y = keinginan berpindah kerja A = konstanta

b1, b2 = koefisien regresi dari variabel bebas

X1 = komitmen organisasi

X2 = kepuasan kerja

2. Uji t (t test)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel X secara parsial dan signifikan terhadap variabel Y, bila diasumsikan variabel X yang lain tetap. Bila thitung < ttabel maka ada pengaruh yang signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya apabila thitung > ttabel maka

tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan bila thitung ≤ ttabel maka ada pengaruh yang signifikan dari

variabel – variabel bebas terhadap variabel terikat. 3. Uji F (F test)

Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh yang signifikan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Bila Fhitung >

Ftabel, maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel

terikat secara bersama-sama, sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka tidak ada

pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan bila Fhitung ≥ Ftabel maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A.Uejarah Berdirinya BMT AL-IKHLAU PRAMBANAN

Sistem keuangan Islam yang berpihak pada kepentingan kelompok mikro sangat penting. Berdirinya bank syariah yang terus mengalami perkembangan pesat membawa andil yang sangat baik dalam tatanan sistem keuangan di Indonesia.

Bagaimanapun, lembaga keuangan bank, memiliki sistem dan prosedur yang baku sehingga tidak mampu menjangkau masyarakat lapis bawah dan kelompok mikro. Sehingga potensi besar yang dimiliki oleh sektor mikro, tidak berkembang.

Masalah yang dihadapi oleh pengusaha mikro tidak semata – mata pada sektor permodalan, tetapi masih banyak aspek lain yang memerlukan perbaikan dan pendampingan. Manajemen yang asal – asalan, standar mutu produk yang labil, pemasaran yang belum terencana serta aspek lain merupakan problef yang lazim dihadapi sektor mikro.

PINBUK (Pusat Inkubasi Usaha Kecil) yang keberadaannya telah menyebar di semua propinsi di Indonesia, merasa prihatin terhadap kondisi usaha mikro. Melalui beberapa pengkajian yang panjang dan mendalam, maka dirumuskanlah sistem keuangan yang lebih sesuai dengan kondisi usaha mikro dan sesuai dengan syariah. Alternatif tersebut adalah BMT (Baitul Maal Wa Tamwil).

Baitul Maal merupakan bidang sosial, yang bergerak dalam penggalangan dana zakat, infak, sedekah dan dana – dana sosial lain serta mentasyarufkannya untuk kepentingan sosial secara terpola dan berkesinambungan. Sedangkan baitul

tafwil, merupakan bidang bisnis yang menjadi penyangga operasional BMT.

Bidang tafwil ini bergerak dalam penggalangan dana masyarakat dalam bentuk; simpanan (tabungan dan deposito) serta menyalurkan dalam bentuk pembiayaan usaha mikro dengan sistem; jual-beli, bagi hasil maupun jasa.

Ide pendirian BMT Al-Ikhlas Prambanan muncul dari adanya pendidikan dan pelatihan (diklat) menejemen zakat dan ekonomi syari’ah (MZES) angkatan I Semarang yang diselenggrakan oleh Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR) pada awal November 1994. Dihadiri oleh Bapak Ahmad Sumiyanto, SE , ide konsep pendirian BMT AL-IKHLAS pusat mulai dibicarakan pada bulan September 1994, namun masih dalam tahap pemikiran dan belum direalisasikan. Kemudian pada bulan Oktober 1994, beliau mengikuti magang di BMT HABAH Jakarta Selatan yang diselenggarakan oleh YP2SU (Yayasan Penngkatan Pengembangan Sumber Daya Umat) dari biro kajian dan peluang bisnis.

Konsep rencana untuk mendirikan BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta baru bisa direalisasikan pada tanggal 1 Februari 1995 yang dipelopori oleh Bapak Ahmad Sumiyanto, SE , dan beberapa orang temannya yang tergabung dalam YP2SU (Yayasan Penngkatan Pengembangan Sumbr Daya Umat). Pada permulaan BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta, beliau mempunyai modal mandiri sebesar Rp500.000,00 (lima ratus ribu rupiah) ditambah stimulasi dana

dari Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR), dengan modal ini, BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta siap beroperasi dengan alamat Pogung Blok A-17, Jalan Kaliurang Yogyakarta. Kemudian pada tanggal 21 April 1995, BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta diresmikan oleh ketua Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI), Bapak Prof. Ir. BJ. Habibie bersama dengan sembilan BMT lainnya yang berada di wilayah Yogyakarta, Jawa Tengah, dan Malang yang sama-sama bermitra dengan Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR), sehingga BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta merupakan salah satu anggota Forum Ekonomi Syari’ah Yogyakarta (FESY).

Tujuh bulan kemudian, tepatnya setelah mengadakan studi kelayakan, BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta akhirnya pindah ke Sagan, tepatnya di Jalan Prof. Dr, Herman Yohanes 103E, Sagan Yogyakarta, Telepon (0274) 580992. Alasan pemilihan lokasi ini adalah mendekati mitra yang potensial, yaitu para mahasiswa. Sampai saat ini, BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta masih beralamat sama dan sudah menempati sebuah kantor yang representative. Beberapa bulan kemudian, BMT AL-IKHLAS Pusat membuka cabang di daerah Prambanan, yaitu BMT AL-IKHLAS Prambanan. Alasan dibukanya cabang di daerah Prambanan karena banyaknya mitra di daerah Yogyakarta timur dengan tujuan agar dekat dengan mitra dan juga karena investor menginginkan supaya dapat membantu umat khususnya di daerah Prambanan seperti industri kecil, warung makan, pasar, dan lain-lain. Daerah Prambanan mempunyai pangsa pasar yang baik, sehingga menjadi salah satu faktor juga dibukanya cabang baru. BMT

AL-IKHLAS Prambanan diresmikan pada tanggal 5 Oktober 2003, tepatnya di jalan Yogya-Solo Km 17 No.4 Tlogo, Prambanan, Klaten. Mulai tanggal 19 Juni 2006, BMT AL-IKHLAS Prambanan menempati gedung baru, yaitu di Jalan. Yogya-Solo km 17, Kios Sidodadi 32, Tlogo, Prambanan, Klaten, sekitar 1 (satu) kilometer arah ke timur dari lokasi kantor yang lama.

1. Visi dan Misi BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN a. Visi

Visi merupakan suatu gambaran ideal yang ingin dicapai oleh perusahaan pada masa yang akan datang. Visi dari BMT AL-IKHLAS adalah mengembangkan lembaga keuangan syari’ah yang profesional di wilayah Prambanan yang didukung oleh sektor riil yang tangguh.

b. Misi

Misi dari BMT AL-IKHLAS Prambanan, adalah 1) Pelayanan yang memuaskan bagi anggota dan mitra

 Anggota yaitu orang – orang yang ikut atau tergabung dalam koperasi BMT AL-IKHLAS Prambanan, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar yang telah membayar simpanan pokok sebesar satu juta rupiah.

 Mitra yaitu orang – orang atau badan usaha yang memiliki simpanan atau pinjaman dan atau kerjasama dengan BMT AL-IKHLAS Prambanan (dalam perbankan mitra dapat disebut juga dengan nasabah).

2) Mengembangkan sistem ekonomi dengan konsep bagi hasil (profit

and loss sharing)

3) Memberikan kesejahteraan bagi anggotanya c. Tujuan

Tujuan dari BMT AL-IKHLAS Prambanan,yaitu: 1) Tujuan Umum

Memberikan alternatif simpan pinjam yang bebas riba 2) Tujuan Strategis

Mengangkat perekonomian pengusaha kecil di wilayah Prambanan dengan konsep bagi hasil

3) Target BMT AL-IKHLAS Prambanan

Tercapainya kemampuan rentabilitas BMT AL-IKHLAS Prambanan yang cukup sehat

2. lokasi dari BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN

Lokasi pertama didirikannya BMT AL-IKHLAS Prambanan berada di Jalan Yogya-Solo KM 17 no.4 Tlogo Prambanan Klaten, tetapi karena ada musibah gempa bumi yang terjadi pada tanggal 27 Mei 2006, membuat bangunan yang ditempati BMT AL-IKHLAS Prambanan sebagian rusak, dan sudah tidak layak untuk ditempati, maka mulai tanggal 19 Juni 2006, BMT AL-IKHLAS Prambanan menempati gedung baru, yaitu di Jalan. Yogya-Solo km 17, Kios Sidodadi 32, Tlogo, Prambanan, Klaten, sekitar 1 (satu) kilometer arah ke timur dari lokasi kantor yang lama.

3. Bentuk Lembaga BMT AL-IKHLAS Prambanan

Bentuk lembaga dari BMT AL-IKHLAS Prambanan, adalah merupakan salah satu lembaga keuangan mikro syari’ah yang berada di Indonesia, dengan tujuan berupaya mengangkat perekonomian Indonesia, terutama di sektor mikro.

B. Utruktur Organisasi BMT AL-IKHLAU Prambanan

Struktur Oraganisasi dan Sumeber Daya Manusia BMT AL-IKHLAS Prambanan

Keterangan:

1. Manajer Cabang : Agus Wibowo 2. Internal Auditor : Eko Setyawan 3. Kord. Marketing : Agustono 4. Kord. Operasional : Muh. Jayadi

1

2 3 4

1. Manajer Cabang

Manajer merupakan struktur pengelola yang tertinggi, sehingga manajer bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan di cabang.

2. Internal Auditor

Internal Auditor merupakan bagian yang berkaitan langsun dengan

masalah keuangan perusahaan, Internal Auditor juga memberikan masukan kepada manajer terutama yang berkaitan dengan penafsiran atas laporan keuangan.

3. Kordinator Marketing

Kordinator Marketing merupakan bagian dari perusahaan yang mengkordinir para stafnya untuk menghimpun dana, pembiayaan, merencanakan pemasaran yang meliputi segmentasi pasar, taktis operasional dan lainnya, dan juga bagian ini menjadi ujung tombak BMT dalam merebut pasar.

4. Kordinator Operasional

Kordinator Operasional merupakan bagian dari perusahaan yang mengkordinir para stafnya untuk menjalankan perusahaan dalam kesehariannya dan bekerja bersama dengan bagian – bagian lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam perekrutan karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan ini semua ada di tangan manajer personalia pusat, yaitu di BMT AL-IKHLAS Yogyakarta. Jumlah tenaga kerja di BMT AL-IKHLAS yaitu sebesar 56 orang yang terdiri dari 4

orang di tingkat fiddle fanager, 50 orang karyawan atau staf, 2 orang Office Boy. Jenjang Pendidikan karyawan BMT AL-IKHLAS paling besar adalah Diploma. Berikut ini tabel karyawan menurut jenjang pendidikannya.

Tabel IV.1

Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persentase

Strata 1 19 34%

Diploma 35 62%

SLTA 1 2%

SLTP 1 2%

Jumlah 56 100%

Sumber : Perusahaan BMT AL-IKHLAS Prambanan C. Produk – produk BMT AL-IKHLAU Prambanan

1. Simpanan Mudharabah

Penyimpan sebagai shohibul fal dan Bank sebagai fudharib, Dana ini digunakan bank unuk melakukan pembiayaan. Jika terjadi kerugian maka bank bertanggung jawab atas kerugian yang terjadi.

2. Simpanan Pendidikan

Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya pendidikan di masa yang akan datang.

3. Simpanan Walimah

Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya walimah (pernikahan), dalam jangka waku yang telah disepakati oleh kedua pihak (mitra dan bank)

4. Simpanan Haji

Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya naik haji, dana dapat diambil ketika akan melaksanakan ibadah haji

5. Simpanan Qurban (Aqiqah)

Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya Qurban (Aqiqah) dana dapat diambil ketika akan melaksanakan Qurban (Aqiqah).

6. Pembiayaan Murabahah

Kesepakatan jual beli barang dengan menyatakan harga perolehan dan keuntungan (margin) yang disepakati oleh penjual (Bank) dan pembeli (mitra)

7. Pembiayaan Ijaroh

Penyediaan barang oleh bank, yang pada awalnya transaksi ini berbentuk sewa namun setelah lunas barang menjadi milik mitra. 8. Pembiayaan Musyarakah

Kerja sama antara bank dan mitranya dimana modal berasal dari kedua belah pihak dan keduanya bersepakat dalam keuntungan dan resiko. Bank akan menyertakan modal kedalam proyek atau usaha yang diajukan setelah mengetahui besarnya partisipasi mitra.

D. Personalia

Manajemen BMT AL-IKHLAS menyadari bahwa keberhasilan usaha tisak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya. Oleh karena itu

manajemen perusahaan konsisten telah memusatkan perhatiannya pada peningkatan kualitas sumber daya manusia, yaitu sejak proses perekrutan sampai kesejahteraan karyawan.

1. Karyawan

Jumlah karyawan yang ada di BMT AL-IKHLAS Prambanan hingga saat ini berjumlah 56 orang karyawan, yang terdiri dari atas 45 orang karyawan wanita dan 11 orang karyawan pria. Latar belakang pendidikan pada umumnya Diploma, Sarjana, SLTA, dan SLTP. Penarikan tenaga kerja disesuaikan dengan jumlah dan kualitas yang diperlukan.

2. Jam Kerja

BMT AL-IKHLAS memiliki 6 hari kerja dengan jam kerja karyawan setiap hari sebagai berikut:

Hari kerja : Senin sampai dengan Sabtu Jam kerja : 07.30 – 15.30

Jam istirahat : satu jam dan karyawan bebas menentukan jam istirahat, biasanya bergantian diantara karyawan 3. Kompensasi

BMT AL-IKHLAS memberikan kompensasi kepada karyawan berupa gaji bulanan dan tunjangan – tunjangan. Gaji bulanan diberikan secara tetap setiap bulan pada akhir bulan yang bersangkuan, dan ada juga

beberapa tunjangan selain gaji pokok yang diberikan kepada karyawan sebagai berikut:

a. Tunjangan Jabatan

b. Tunjangan Makanan dan Transportasi c. Tunjangan Kesehatan

d. Tunjangan Hari Raya (THR) e. Tunjangan Akhir Tahun (Bonus)

Adapun kebijakan – kebijakan perusahaan lainnya:

a. Cuti hamil selama 3 bulan dengan mendapatkan tunjangan kesehatan b. Istirahat sakit harus dengan surat keterangan dokter untuk

mendapatkan tunjangan kesehatan

BAB V

ANALIUIU DATA DAN PEMBAHAUAN

A. Pengujian Kuisioner

1. Pengujian Validitas Kuisioner

Analisis Validitas dilaksanakan untuk mengungkapkan kemampuan suatu instrumen dalam mengukur kebenaran hasil penelitian secara cermat dan tepat, sekaligus membuktikan bahwa suatu instrumen ini adalah sahih atau valid.

Uji Validitas ini dilaksanakan dengan mengambil 50 responden. Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan rumus Product

Mofent dengan taraf signifikansi 5 % (rtabel = 0.187). Pengujian ini dilakukan

dengan menggunakan Program SPSS 13.

Tabel V.1

Hasil Perhitungan Uji Validitas

ITEM Rhitung Rtabel KETERANGAN

Komitmen Organisasi Afektif

1 0.5232 0.18

7 VALID

2 0.4042 0.18

7 VALID

3 0.3645 0.18

7 VALID

4 0.4615 0.18

7 VALID

5 0.5230 0.18

ITEM Rhitung Rtabel KETERANGAN

6 0.3831 0.18

7 VALID

7 0.4214 0.18

7 VALID

8 0.3598 0.18

7 VALID

Komitmen Organisasi Berkelanjutan

1 0.5228 0.18

7 VALID

2 0.4103 0.18

7 VALID

3 0.4369 0.18

7 VALID

4 0.4366 0.18

7 VALID

5 0.4462 0.18

7 VALID

6 0.4334 0.18

7 VALID

7 0.4256 0.18

7 VALID

8 0.4982 0.18

7 VALID

Komitmen Organisasi Normatif

1 0.4792 0.18

7 VALID

2 0.5519 0.18

7 VALID

3 0.4188 0.18

7 VALID

4 0.5314 0.18

7 VALID

5 0.4173 0.18

7 VALID

6 0.4976 0.18

7 VALID

Kepuasan Kerja Faktor Finansial

1 0.6156 0.18

7 VALID

7

3 0.6198 0.18

7 VALID

4 0.5606 0.18

7 VALID

5 0.6401 0.18

7 VALID

Kepuasan Kerja Faktor Fisik

1 0.4981 0.18

7 VALID

2 0.4281 0.18

7 VALID

3 0.4418 0.18

7 VALID

4 0.4471 0.18

7 VALID

5 0.4818 0.18

7 VALID

6 0.5250 0.18

7 VALID

7 0.4912 0.18

7 VALID

8 0.4186 0.18

7 VALID

9 0.5355 0.18

7 VALID

Kepuasan Kerja Faktor Uosial

1 0.5819 0.18

7 VALID

2 0.6826 0.18

7 VALID

3 0.5762 0.18

7 VALID

4 0.6434 0.18

7 VALID

Kepuasan Kerja Faktor Psikologis

1 0.5887 0.18

7 VALID

2 0.6269 0.18

7

VALID

3 0.5471 0.18

4 0.6029 0.18

7 VALID

Keinginan KaryawanBerpindah Kerja

1 0.6226 0.18

7 VALID

2 0.6264 0.18

7 VALID

3 0.5934 0.18

7 VALID

ITEM Rhitung Rtabel KETERANGAN

4 0.4517 0.18

7 VALID

5 0.6654 0.18

7 VALID

Sumber : Data diolah

2. Pengujian Reliabilitas Kuisioner

Reliabilitas dapat diartikan sebagai tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi tingkat reliabiltas, maka semakin stabil kemantapan hasil pengukuran, dan begitu pula sebaliknya.

Untuk mengetahui tingkat reliabilitas item peneliti mengukur dengan rumus Spearfan Brown pada program SPSS 13.

Tabel V.2

Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas

ITEM Thitung Ttabel KETERANGAN

Komitmen Organisasi Afektif 0.7610 0.187 _RELIABEL

Komitmen Organisasi Berkelanjutan 0.7866 0.187 _RELIABEL

Komitmen Organisasi Normatif 0.8151 0.187 _RELIABEL

Kepuasan Kerja Faktor Finansial 0.7169 0.187 _RELIABEL

Kepuasan Kerja Faktor Sosial 0.7588 0.187 _RELIABEL

Kepuasan Kerja Faktor Psikolois 0.8356 0.187 _RELIABEL

Keinginan Karyawan Berpindah Kerja

0.8283 0.187

RELIABEL Sumber : Data diolah

B. Analisis Data

1. Analisis Deskritif

a. Mengetahui komitmen organisasi pada karyawan BMT Al-Ikhlas Prambanan. Yang berjumlah 50 orang.

Kuesioner komitmen organisasi ini sebanyak 22 butir pertanyaan yang terdiri atas tiga variabel, yaitu:

1) Variabel 1 (X1,1) = Faktor komitmen organisasi afektif, terdiri atas 8 butir pertanyaan.

2) Variabel 2 (X1,2) = Faktor komitmen organisasi berkelanjutan, terdiri atas 8 butir pertanyaan.

3) Variabel 3 (X1,3) = Faktor komitmen organisasi normatif, terdiri atas 6 butir pertanyaan.

1) Faktor komitmen organisasi afektif

Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi pada karyawan, pada faktor komitmen organisasi afektif yang berjumlah 8 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai

tiap karyawan adalah 8 X 5 = 40 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah 8 X1 = 8

Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor komit­ men organisasi afektif, sebagai berikut:

Ci = Range

K

Ci = 40 – 8

5

= 6.4

≈ 6

Tabel V.3

Komitmen Organisasi Afektif

Skor frekuensi Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

36 – 42 0 0% Sangat Setuju

29 – 35 12 24% Setuju

22 – 28 32 64% Cukup Setuju

15 – 21 6 12% Tidak Setuju

8 – 14 0 0% Sangat Tidak Setuju

Jumlah 50 100%

KK1 Faktor Finansial

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

KK1.1 15.4600 6.1718 .6156 .7559

KK1.2 15.7000 6.7449 .5069 .7894

KK1.3 15.6200 6.6486 .6198 .7567

KK1.4 15.4400 6.4147 .5606 .7737

KK1.5 15.4600 6.3759 .6401 .7487

Reliability Coefficients N of Cases = 50.0 N of Items = 5 Correlation between forms = .5587 Equal-length Spearman-Brown = .7169

Guttman Split-half = .6984 Unequal-length Spearman-Brown = .7233 3 Items in part 1 2 Items in part 2 Alpha for part 1 = .7366 Alpha for part 2 = .7565

KK2 Faktor Fisik

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

KK2.1 30.2200 18.7057 .4981 .7585

KK2.2 30.1800 19.5384 .4281 .7681

KK2.3 30.1000 19.4388 .4418 .7664

KK2.4 30.0600 19.9759 .4471 .7670

KK2.5 30.8000 16.8571 .4818 .7667

KK2.6 30.4000 17.9184 .5250 .7541

KK2.7 30.3400 19.2902 .4912 .7606

KK2.8 30.2000 19.6735 .4186 .7693

KK2.9 30.6600 17.8208 .5355 .7524

Reliability Coefficients N of Cases = 50.0 N of Items = 9 Correlation between forms = .7019 Equal-length Spearman-Brown = .8248

KK3 Faktor Sosial

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

KK3.1 11.8200 4.5996 .5819 .7656

KK3.2 11.6200 4.5261 .6826 .7240

KK3.3 11.5600 4.5780 .5762 .7682

KK3.4 11.6200 3.7506 .6434 .7431

Reliability Coefficients N of Cases = 50.0 N of Items = 4 Correlation between forms = .6113 Equal-length Spearman-Brown = .7588

Guttman Split-half = .7542 Unequal-length Spearman-Brown = .7588 2 Items in part 1 2 Items in part 2 Alpha for part 1 = .7487 Alpha for part 2 = .6931

KK4 Faktor Psikologis

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

KK4.1 10.8800 6.1078 .5887 .7241

KK4.2 11.2800 5.6751 .6269 .7017

KK4.3 11.0000 6.2449 .5471 .7427

KK4.4 11.2400 4.7576 .6029 .7268

Reliability Coefficients N of Cases = 50.0 N of Items = 4 Correlation between forms = .7176 Equal-length Spearman-Brown = .8356

Guttman Split-half = .8319 Unequal-length Spearman-Brown = .8356 2 Items in part 1 2 Items in part 2 Alpha for part 1 = .6112 Alpha for part 2 = .5438

KBK Keinginan Berpindah Kerja

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

KBK1 14.2400 7.9004 .6226 .7577

KBK2 14.1200 8.8424 .6264 .7514

KBK3 14.1200 9.6180 .5934 .7643

KBK4 14.0800 10.1159 .4517 .8022

KBK5 14.1600 8.9535 .6654 .7408

Reliability Coefficients N of Cases = 50.0 N of Items = 5 Correlation between forms = .7069 Equal-length Spearman-Brown = .8283

Guttman Split-half = .7702 Unequal-length Spearman-Brown = .8332 3 Items in part 1 2 Items in part 2 Alpha for part 1 = .7208 Alpha for part 2 = .4905

Coefficientsa

47.078 4.969 9.474 .000

-.147 .043 -.382 -3.413 .001

-.216 .052 -.467 -4.174 .000

(Constant)

X1 Komitmen Organisasi X2 Kepuasan Kerja Model

1

B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: Y Keinginan Berpindah Kerja a.

Regression

Descriptive Utatistics

17.68 3.678 50

76.48 9.554 50

83.88 7.950 50

Y Keinginan Berpindah Kerja X1 Komitmen Organisasi X2 Kepuasan Kerja

Mean Std. Deviation N

Variables Entered/Removedb

X2 Kepuasan Kerja , X1

Komitmen Organisasia . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Y Keinginan Berpindah Kerja b.

Model Uummary

.656a .430 .406 2.835

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), X2 Kepuasan Kerja , X1 Komitmen Organisasi

a.

ANOVAb

285.042 2 142.521 17.729 .000a

377.838 47 8.039

662.880 49 Regression Residual Total Model 1

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), X2 Kepuasan Kerja , X1 Komitmen Organisasi a.

Dependent Variable: Y Keinginan Berpindah Kerja b.