Pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum.

i N A W A Y R A K A J R E K N A S A U P E K P A D A H R E T i d u t

S KasuspadaKaryawanPTMaduBaruYogyakarta : i s i v i

D SumberDayaManusia nd a Umum

u y h a W a il i m

E DindaFebriastu it s a ti s r e v i n

U SanataDharma a t r a k a y g o Y 4 1 0 2 i s p e s r e p h u r a g n e p a y n k a d it u a t a a d a i u h a t e g n e m k u t n u n a u j u tr e b i n i n a it il e n e P n a it il e n e p m a l a D . n a w a y r a k a jr e k n a s a u p e k p a d a h r e t a jr e k n a g n u k g n il a d a p n a w a y r a k n a d k i s if a jr e k n a g n u k g n il u ti a y a u d i d a j n e m n a k a d e b i d a jr e k n a g n u k g n il , i n i n o n a jr e k n a g n u k g n

il ifsik.Populas idalam peneilitan i n iadalah seluruh karyawan PT , g n a r o 4 3 k a y n a b e s m u m U n a d a i s u n a M a y a D r e b m u S i s i v i D a tr a k a y g o Y u r a B u d a M a y n a h i l a b m e k g n a y r e n o i s e u k , r e n o i s e u k n a r a b e y n e p n a k u k a li d h a l e t e s a n e r a k i n i n a it il e n e p l e p m a s i d a j 2 3 k a y n a b e

s sebanyak dengan 32 responden .Pengamblian a t a d s i s il a n A . r e n o i s e u k n a g n e d a t a d n a l u p m u g n e p k i n k e T . s u s n e s n a g n e d l e p m a s a d a a w h a b i u h a t e k i d n a it il e n e p l i s a H . a d n a g r e b i s e r g e r s i s il a n a k i n k e t n a k a n u g g n e m p e s r e p a r a t n a n a tl u m i s n u p u a m l a i s r a p a r a c e s h u r a g n e

p s ikaryawan pada ilngkungan . n a w a y r a k a jr e k n a s a u p e k p a d a h r e t k i s if n o n n a d k i s if a jr e k a jr e K n a s a u p e K , k i s i F n o N a jr e K n a g n u k g n i L , k i s i F a jr e K n a g n u k g n i L : i c n u k a t a K

ii K R O W E H T F O N O I T P E S R E P ’ S E E Y O L P M E T C E F F E E H

T -SITE

E H T N O T N E M N O R I V N

E EMPLOYEESWORKSATISFACTION

n I y d u t S e s a

C MaduBaruYogyakartaCompanyhumanresource sandgenera l n o i s i v e d it u t s a i r b e F a d n i D u y h a W a il i m E y ti s r e v i n U a m r a h D a t a n a S a t r a k a y g o Y 4 1 0 2 s ’ e e y o l p m e e c n e s b a r o e c n e s e r p e h t e n i m r e t e d o t s t p m e tt a h tr a e s e r s i h T k r o w e h t n o s n o it p e c r e

p -stie envrionmen t may in lfuence employee’ s work k r o w e h t , y d u t s s i h t n I . n o it c a f s it a

s -stie envrionment i sde ifned i nto t wo catego ires , .t n e m n o ri v n e k r o w l a c i s y h p n o n d n a t n e m n o ri v n e k r o w l a c i s y h p e h t : y l e m a n s e r e h t n i n o it a l u p o p e h

T earchi ncludeal lemployeeinMaduBaruYogyaka tra . e l p o e p 4 3 k o o t n o i s i v e d l a r e n e g d n a s e c r u o s e r n a m u h y n a p m o

C because atfe rt he s e ri a n n o it s e u q f o n o it u b ir t s i

d ,quesitonnariesw erereturned tj us ove r32 os thi sstudy f

o samplesw 2tih 3 respondents.Themethodf ort hesampilng i scensu .s Thedataf o r d e t c e ll o c s i y d u t s s i h

t by using quesitonnaries and documentaiton .Data analysi s e h T . n o i s s e r g e r r a e n il e l p it l u m d e z il it

u resul tshowt hatt herewa san effec tparsia lo r n a tl u m i

s thepercepitono femployee son t he physica land non physica lworking-stie . n o it c a f s it a s k r o w s e e y o l p m e e h t o t t n e m n o ri v n e k r o W , t n e m n o ri v n E k r o W l a c i s y h P n o N , t n e m n o ri v n E k r o W l a c i s y h P : s d r o w y e K . n o it c a f s it a S

Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi: Sumber Daya Manusia dan Umum

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti NIM: 102214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi: Sumber Daya Manusia dan Umum

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti NIM: 102214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

Segala perkara dapat ku tanggung dalam DIA yang member kekuatan kepadaku

(Filipi3 : 14)

Lebih baik kamu dibenci karena menjadi dirimu sendiri, dari pada kamu disukai karena menjadi orang lain

(KURT COBAIN 1967-1994)

Skripsi ini kupersembahakan untuk :

 Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu membimbing,

memberkati dan menguatkanku.

 Kedua orang tuaku tercinta (Antonius Sukarjono dan Ignasia Sutimah),

kakakku (Anastasia Wahyu Handayani), terimakasih atas segala doa dan dukungannya.

vii

rahmatNya,sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh

Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja : Studi Kasus Pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum“. Skripsi ini saya tulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak A. YudiYuniarto, S.E, M.B.A., selakuDosenPembimbing 1 yang

telah sabar dan mau meluangkan waktuny auntuk mengarahkan dan membimbing penulis dari penyusunan proposal penelitian hingga skripsi dengan kesungguhan hati.

5. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang

juga telah memberikan perhatian, waktu, nasihat dan kesabaran dalam mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

ix

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

HALAMAN ABTRAK ... xv

ABSTRACT ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 4

D. Tujuan ... 4

E. Manfaat ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

A. Landasan Teori... 6

1. Pengertian Manajemen... 6

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

3. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia... 8

x

B. PenelitianTerdahulu ... 20

C. Kerangka Konseptual ... 22

D. Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 24

A. Jenis Penelitian... 24

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 24

C. Variabel Penelitian ... 25

D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 26

E. Populasi dan Sampel ... 27

F. Teknik Pengumpulan Data ... 27

G. Definisi Operasional ... 28

H. Teknik Pengambilan Sampel ... 29

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 29

J. Teknik Analisis Data... 31

1. Analisis Deskriptif ... 31

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42

A. Sejarah... 42

B. Letak Pabrik ... 44

C. Visi dan Misi ... 45

D. Struktur Organisasi Fungsional PT. Madubaru ... 46

E. Personalia ... 50

xi

B. Teknik Analisis Data... 63

1. Analisis Deskriptif Variabel ... 63

C. Analisis Regresi Berganda ... 70

1. Uji Asumsi Klasik ... 70

2. Membuat Persamaan Regresi ... 76

3. Uji Hipotesis dan Koefisien ... 78

4. Pembahasan ... 82

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 87

A. Kesimpulan ... 87

B. Saran ... 87

C. Keterbatasan ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 89

xii

Tabel V. 1 Hasil Uji Validitas... 60

Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas ...62

Tabel V. 3 Interval Skor... 64

Tabel V. 4 Hasil Analisis Persepsi karyawan pada Lingkungan KerjaFisik ... 65

Tabel V. 5 Hasil Analisis Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Non Fisik ... 66

Tabel V. 6 Hasil Analisis Kepuasan Kerja ... 68

Tabel V.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 71

Tabel V.8Hasil Uji Autokorelasi ... 73

Tabel V. 9Hasil Uji Normalitas ... 74

Tabel V. 10 Hasil Regresi Linear Berganda ... 77

Tabel V. 11 Anova ... 77

xiii

Gambar II.I Kerangka Konseptual ... 22

Gambar III.1 Stuktur Organisasi PT. Madubaru ... 46

Gambar V.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 72

xiv

Lampiran 1 Kuesioner ... 92

Lampiran 2 Hasil Olah data Kuesioner ... 95

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas, Hasil Asumsi Klasik, Hasil Uji Regresi Berganda ... 99

Lampiran 4 Tabel T ... 119

Lampiran 5 Tabel F ... 122

xv

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi : Sumber Daya Manusia dan Umum

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum sebanyak 34 orang, karena setelah dilakukan penyebaran kuesioner, kuesioner yang kembali hanya sebanyak 32 jadi sampel penelitian ini sebanyak dengan 32 responden. Pengambilan sampel dengan sensus. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh secara parsial maupun simultan antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.

xvi

THE EFFECT EMPLOYEES’ PERSEPTION OF THE WORK-SITE ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEES WORK SATISFACTION

Case Study In Madu Baru Yogyakarta Company human resources and general devision

Emilia Wahyu Dinda Febriastuti Sanata Dharma University

Yogyakarta 2014

This researth attempts to determine the presence or absence employee’s

perceptions on the work-site environment may influence employee’s work

satisfaction. In this study, the work-site environment is defined into two categories, namely: the physical work environment and non physical work environment.

The population in the research include all employee in Madu Baru Yogyakarta Company human resources and general devision took34 people.because after the distribution of questionnaires, questionnaires were returned just over 32 so this study of samples with 32 respondents.The method for the sampling is census. The data for this study is collected by using questionnaires and documentation. Data analysis utilized multiple linear regression. The result show that there was an effect parsial or simultan the perception of employees on the physical and non physical working-site environment to the employees work satisfaction.

Keywords: Physical Work Environment, Non Physical Work Environment, Work Satisfaction.

1

PENDAHULUAN

BAB I

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang ingin berkembang dalam usahanya memerlukan sumber daya agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Sumber daya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, informasi, kepuasan dan lingkungan kerja yang baik. Salah satu sumber daya yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan adalah tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan. Tenaga kerja memiliki peranan yang sangat penting dalam menjalankan perusahaan. Oleh karena itu untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja dengan baik perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang dapat mendukung kerja dari para tenaga kerja. Tujuan dari sumber daya manusia adalah agar sumber daya manusia atau tenaga kerja yang dimiliki benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan tersebut. Artinya kinerja perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya. Lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi puas dan betah untuk bekerja. Dengan

adanya kepuasan dalam bekerja karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya.

Dalam melaksanakan aktivitas setiap karyawan berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Apalagi pada perusahaan yang dalam ruangan terdapat lebih dari dua puluh karyawan bekerja, dengan suara dari aktivitas produksi yang terdengar bising akan sangat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Persepsi atau pendapat karyawan pada lingkungan kerjanya tentunya sangat berbeda tergantung pada individu masing-masing, ada yang puas dan ada yang kurang puas. Karena karyawan memiliki persepsi yang berbeda, inilah tugas perusahaan untuk mendesain lingkungan yang nyaman dan aman. Lingkungan yang aman dan nyaman, tidak ada resiko, dan melindungi karyawan akan mendorong kepuasan karyawan dalam bekerja. Yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996 : 109). Lingkungan kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan karena apabila perusahaan tidak mampu menyediakan lingkungan kerja yang baik atau yang mendukung situasi dan kondisi kerja, maka akan menyebabkan turunnya kepuasan kerja karyawan. Hal ini akan menimbulkan berbagai dampak negatif seperti absensi meningkat, banyak mengeluh yang mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja para karyawan dan perusahaan akan mengalami kerugian. Lingkungan kerja

yang menyenangkan bagi karyawan melalui hubungan yang baik antar karyawan dan atasan, rekan kerja, bawahan serta didukung sarana dan prasarana yang memadai di tempat kerja akan memberi dampak yang positif bagi karyawan.

Menurut Handoko (2000 : 193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan karyawan. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dengan lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan seperti ruang kerja yang tenang dan ruang bersih maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

Lingkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan akan mendorong efektivitas dalam menjalankan perusahaan, serta akan memberikan kepuasaan kerja dan gairah kerja bagi karyawan karena adanya lingkungan yang baik dan menyenangkan.

Berdasarkan uraian diatas mendorong penulis untuk melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas, rumusan permasalahan penelitian ini adalah:

1. Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik

berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta?

2. Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta?

C. Batasan Masalah

1. Persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja fisik meliputi

persepsi karyawan pada kebersihan, penerangan, kebisingan, sarana dan prasarana, tata ruang dan ventilasi.

2. Persepsi karyawan pada lingkungan non fisik meliputi persepsi

karyawan pada hubungan dengan atasan dan hubungan sesama karyawan.

3. Pada kepuasan kerja karyawan yang akan diteliti adalah harapan dan

kinerja karyawan

D. Tujuan

Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan diatas, tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja

fisik dan non fisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Madu Baru Yogyakarta

Diharapkan penelitian ini dijadikan bahan pertimbangan atau masukan bagi perusahaan, khususnya dalam hal meningkatnya kepuasan kerja karyawan melalui pengelolaan persepsi pada lingkungan kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi tambahan bacaan atau bahan perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya.

3. Bagi Mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan karyawan

4. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan teori yang telah diterima dengan dunia yang nyata atau fakta yang menjadi nyata dalam masyarakat.

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

a. Menurut Simamora (1984:4), manajemen merupakan

proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

b. Menurut Hasibuan (2000:199), manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu

ilmu yang mengatur manusia untuk memanfaatkan

sumberdaya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli sebagai berikut :

a. Hasibuan (1997: 10), Manajemen Sumber Daya Manusia

tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Mangkunegara (2001: 2), Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan suatu perencanaan,pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

c. Robert (2002: 10), manajemen Sumber Daya Manusia

adalah ilmu seni dan proses memperoleh atau

mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengololaan masalah karyawan yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta memberikan rasa puas pada masing-masing pribadi.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan definisi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut (Siswanto, 2005:3-4)

a. Perencanaan

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk menetapkan tujuan terlebih dahulu pada suatu jangka waktu/periode tertentu serta tahapan/langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan tersebut.

b. Pengorganisasian

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan

oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan

hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang kondusif.

c. Pengarahan

Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk dan instruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan bersama.

d. Pemotivasian

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang atasan dalam memberikan inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan kegiatan yang semestinya.

e. Pengendalian/Pengawasan

Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapakan dan tahapan harus diketahui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan tersebut, diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective

actions).

4. Persepsi

Persepsi mempunyai suatu dampak yang kuat atas

pemaparan-pemaparan, diagnosis-diagnosis mengenai

peristiwa-peristiwa, dan tingkah laku. Apa yang menjadi persepsi seseorang terhadap sesuatu dapat berbeda dengan kenyataan yang objektif.

Stephen P. Robbins (1999: 46) mendefinisikan, Persepsi adalah suatu proses dimana individu mengorganisasikan

dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan mereka.

(Slameto, 2010: 102) menyatakan, Persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi ke dalam otak manusia.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah tanggapan dari suatu proses terhadap rangsangan yang disadari dan dimengerti memberikan arti bagi lingkungan mereka dimana masing-masing individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka. Persepsi dalam hal ini terkait dengan lingkungan kerja. Dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja turut menentukan, artinya jika lingkungan kerja baik, teratur sesuai dengan ketentuan yang berlaku maka diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

5. Lingkungan kerja

a. Pengertian lingkungan kerja

Sebagaimana kita ketahui, semangat dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Meskipun penting dan besar pengaruhnya, banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Beberapa

pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli sebagai berikut:

1) Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana

karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan (Agus Ahyari, 1994: 124-125).

2) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis,

sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994: 103)

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari di dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja mencakup dua unsur yang utama, yaitu unsur lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis (Nitisemito,1982 : 184-197)

1) Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan, sehingga bisa mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung bagi karyawan pada saat bekerja

2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan

yang berada disekitar lingkungan kerja, yang lebih

bersifat kejiwaan dan batin sehingga

mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para karyawan di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pimpinan perusahaan/sesama rekan kerja.

Dari berbagai pengertian diatas mengenai persepsi karyawan dan lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik

adalah pemahaman/penilaian karyawan terhadap

kondisi tempat kerja melalui penginterpretasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa keadaan atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dalam bekerja. Sedangkan pada lingkungan kerja spikis adalah pemahaman/penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterpretasian terhadap penangkapan stimulus

yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesame rekan kerja.

c. Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja

Faktor yang termasuk lingkungan kerja spikis atau non fisik, antara lain sebagai berikut:

1) Hubungan dengan atasan

Dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi diperlukan adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan, dengan demikian berarti sebuah perusahaan harus mampu menciptakan suasana sinkron dan kondusif, dimana pimpinan perusahaan

mampu bekerjasama dengan karyawan serta

mengarahkantujuan organisasi secara efektif sehingga para karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut adalah tujuan mereka bersama serta memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

2) Hubungan dengan rekan kerja

Kerja sama dengan rekan sekerja merupakan interaksi antara seseorang dengan orang lain dalm situasi kerja atau dalam perusahaan. Kerjasama dalam perusahaan terbina dengan baik membantu kelancaran dalam melaksanakan tugas dan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.

Faktor yang mencakup dalam lingkungan kerja fisik antara lain terdiri dari:

a) Kebersihan

Dengan keadan lingkungan yang bersih akan dpat

menimbulkan rasa senang sehingga dapat

mempengaruhi semangat kerja.

b) Penerangan

Dengan penerangan yang cukup dan tidak silau akan membuat karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, teliti dan kelelahan dapat dikurangi.

c) Ventilasi

Manfaat dari ventilasi bagi karyawan yang bekerja di perusahaan sangat besar. Karyawan dapat merasa nyaman dan udara di sekitar terasa segar sebab adanya pergantian udara sehingga dapat membuat pekerja kerasan dan betah saat melakukan pekerjaan.

d) Sarana dan prasarana

Manfaat dari sarana dan prasarana sangat berguna untuk menambah kinerja yang optimal bagi karyawan. Peningkatan produktivitas, serta diutamakan dapat memberikan nilai tambah pemanfaatan produk, khususnya dalam hal pelaksanaan proses produksi bagi perusahaan.

e) Tata ruang dalam perusahaan

Tata ruang sangat mendukung aktivitas kerja bagi karyawan. Pada intinya karyawan cenderung bosan terhadap keadaan ruangan yang kaku. Oleh karena itu, penataan ruang yang layak dan didukung dengan desain yang bervariasi dapat menambah suasana kerasan bagi karyawan untuk berada dalam ruang kerjanya.

f) Kebisingan

Kebisingan akan mengganggu konsentrasi, dengan terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan. Kebisingan yang terjadi terus menerus harus dapat disikapi perusahaan agar suasana kerja menjadi kondusif.

6. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja secara umum dapat dikatakan bahwa sikap

karyawan terhadap bagaimana mereka memandang

pekerjaannya. Kepuasan karyawan dapat memberikan

beberapa manfaat, diantaranya menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan

kinerja pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Sama halnya kepuasan dari perspektif pemasaran menurut Philip Kotler dan Kevin Lane Keller (2007: 177) yang menyatakan bahwa kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan kinerja atau hasil suatu produk yang dipikirkan terhadap kinerja yang diharapkan. Jadi, kepuasan merupakan fungsi dari persepsi atau kesan atas kinerja dan harapan. Jika kinerja berada dibawah harapan maka karyawan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan maka karyawan akan puas. Jika kinerja melebihi harapan maka karyawan akan amat puas atau senang.

a. Pengertian kepuasan kerja

Pengertian kepuasan kerja menurut Tiffin:

Kepuasan kerja berhubungan dengan sifat dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan (Moh As’ad, 1978: 62)

Pengertian kepuasan kerja menurut Blum

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuian diri dari hubungan sosial individu di luar kerja (Moh As’ad, 1978: 62)

Dari pendapat beberapa ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya social para karyawan.

b. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2003:114) yaitu:

1) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2) Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita.

3) Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

5) Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor diangap sebagai figur ayah sekaligus atasannya.Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai.

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen.

7) Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja.

9) Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Gejala-gejala ketidakpuasan kerja

Tidak semua karyawan di dalam suatu perusahaan akan merasa puas dengan apa yang diberikan perusahaan kepada mereka. Hal ini bisa dilihat dari sikap dan tingkah laku mereka selama berada di lingkungan kerja mereka.

Menurut Daud Sirait tanda-tanda karyawan mengalami ketidak puasan dalam bekerja meliputi (Moh As’ad, 1978: 67).

Kelesuan yang berlebihan

Banyak bercakap-cakap pada jam kerja, terutama menyangkut pribadi masing-masing

Keteledoran dan tidak hati-hati dalam bekerja Pemakaian barang perusahaan dengan boros

Labour turnover (pindahnya karyawan)yang tinggi

Sering terjadi pertikaian antar karyawan( labour disputes), yang menyebabkan pemogokan.

d. Pengukuran Kepuasan Kerja

Ukuran kepuasan karyawan dapat dikategorikan sabagai tidak puas, cukup puas dan puas. Kepuasan konsumen dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu harapan konsumen akan kinerja. Untuk mengukur kepuasan kerja hampir sama dengan mengukur kepuasan konsumen yaitu melalui pertanyaan/kuesioner sehingga dapat diketahui indeks kepuasan konsumen dari sebuah angka yang menyatakan seberapa besar tingkat kepuasan konsumen Jadi, kepuasan kerja dapat diketahui melalui angka yang diperoleh dari kuesioner untuk menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan.

Indikator turunnya kepuasan kerja penting untuk diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan mengetahui indikasi kepuasan

kerja karyawan, maka akan dapat mengetahui sebab dari turunnya kepuasan kerja.

Menurut Robbins (2003: 47) kepuasan kerja dapat diukur melalui indikator-indikator dari variabel bergantung dalam perilaku organisasi yaitu:

1) Produktivitas

Merupakan ukuran kerja yang mencakup efektifitas dan efisiensi. Suatu organisasi dapat dikatakan produktif jika organisasi itu mencapai tujuannya, dan mencapainya dengan merubah masukan menjadi keluaran biaya rendah.

2) Kemangkiran

Yaitu mengenai ketidakhadiran karyawan pada hari kerja tanpa adanya penjelasan atau laporan.

3) Tingkat keluar masuknya karyawan

Tingkat keluar masuknya karyawan ke perusahaan secara permanen baik yang dilakukan secara sukarela ataupun tidak dari perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Vinsensia Rosdri Wulandari, 2004. Analisis Pengaruh Persepsi karyawan Mengenai Lingkungan Kerja Terhadap kepuasan kerja Karyawan. Studi kasus pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor

lingkungan mempunyai pengaruh terhadap kepuasaan kerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

Kesamaan penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja dan kepuasan kerja dan teknik analisisnya sedangkan perbedaannya adalah dari segi batasan masalah. Peneliti dahulu menambahkan batasan masalah dari segi lingkungan fisik yaitu pewarnaan,dan keamanan fisik untuk lingkungan non fisik peneliti menambahkan kecocokan seorang pekerja dengan pekerjaannya dan kerjasama dengan rekan kerja. Selain itu tempat penelitian, dimensi waktu dan jumlah responden yang digunakan juga berbeda dengan peneliti terdahulu.

C. Kerangka Konseptual

Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian ini penulis mengemukakan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

Gambar II.I Kerangka Konseptual

Dari bagan kerangka konseptual diatas peneliti ingin mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan serta peneliti ingin mengetahui diantara faktor persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik, faktor mana yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. lingkungan kerja fisik dilihat dari kebersihan penerangan kebisingan ventilasi sarana dan prasarana tata ruang. Sedangkan dari lingkungan

Persepsi Karyawan

PadaLingkungan Kerja Fisik (X1)

Kebersihan Penerangan Kebisingan Ventilasi

Sarana dan prasarana

Tata ruang Kepuasan Kerja

Karyawan (Y) Harapan Kinerja Persepsi Karyawan Pada

Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Hubungan dengan Atasan

Hubungan dengan Sesama/Rekan Kerja

kerja non fisik akan dilihat dari hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja. Untuk kepuasan kerja dilihat dari harapan dan kinerja karyawan.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1991: 62)

Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan, sebagai berikut:

Hipotesis pertama : persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hipotesis kedua : persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan nonfisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

24 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ketiga ini penulis akan menjelaskan mengenai metode yang dipakai penulis dalam melakukan penelitian. Oleh karena itu, bab ini akan dijelaskan mengenai jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument dan teknik analisis data.

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan berupa studi kasus yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu, selama kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup mendalam dan menyeluruh, secara langsung pada perusahaan sehingga kesimpulan yang diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2014 sampai April 2014

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Madu Baru Yogyakarta Divisi SDM & Umum

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya terbagi menjadi dua yaitu variable bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).

a. Variabel bebas(independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel terikat.Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik (X1) dan non fisik (X2).

Indikator persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja fisik (X1)meliputi persepsi karyawan pada kebersihan, penerangan,

kebisingan, sarana dan prasarana, tata ruang dan ventilasi. Untuk indikator persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja non fisik (X2) meliputi persepsi karyawan pada hubungan dengan

atasan dan hubungan sesama karyawan.

b. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas.Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

2. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabelnya menggunakan skala rating, yaitu skala Likert. Skala likert adalah skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok prang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004: 86). Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indicator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap pernyataan atau pertanyaan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan diberikan skor, yaitu:

Sangat Setuju skor 5

Setuju skor 4

Netral skor 3

Tidak Setuju skor 2

Sangat Tidak Setuju skor 1

D. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang akan ditanyai untuk memperoleh informasi bagi penulis. Dalam penelitian yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT. Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan elemen dimana kita akan menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta bagian SDM & Umum dengan jumlah karyawan tetap sebanyak 34.

Sampel merupakan bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu penelitian ( Sugiono, 2005: 57). Karena keterbatasan populasi maka semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 34 responden.

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi atau data dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden mengenai suatu hal tertentu untuk dijawab secara tertulis pula.

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan cara mengutip atau mencatat data dari dokumen-dokumen yang dimiliki oleh

perusahaan yang bersangkutan secara langsung untuk

mendapatkan data-data yang berhubungan dengan penelitian. Data yang diperoleh dengan cara ini yitu data mengenai gambaran umum perusahaan.

G. Definisi Operasional

a. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik.

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa keadaan atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dalam bekerja.

b. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik adalah pemahaman /penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama karyawan.

c. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan senang atau kecewa yang dirasakan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan dengan membandingkan harapan dan kinerja.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Tidak ada teknik pengambilan sampel karena penelitian ini merupakan penelitian populasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Sampling Jenuh/Sensus.

F. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Agar data yang diperoleh mempunyai tingkat akurasi dan konsistensi yang tinggi, instrument penelitian yang digunakan harus valid dan reliable.

Rumus Pearson product Moment sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan

r

xy =

N = jumlah sampel

X =jumlah alternatif jawaban yang dipilih setiap responden

dari setiap butir pertanyaan

Y =jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruhan

pertanyaan yang dipilih oleh responden

Koefisien korelasi antara variabel X dengan nilai total semua variabel

yang diuji Y disebut sebagai rhitung. Besarnya r dihitung

menggunakan taraf signifikan α = 5% Adapun kriteria valid atau

tidaknya suatu variabel, adalah sebagai berikut.

r hitung ≥ r table maka pertanyaan tersebut valid

rhitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid. 2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dan dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument adalah cronbach alpa atau

disimbolkan dengan rdengan rumus sebagai berikut:

r =

Ket:

r =Reliabilitas instrumen

K = Jumlah butir pertanyaan

= Variansi butir pertanyaan = Varians skor tes

Menurut (Priyatno, 2009:26) jika nilai σ≥ r kritis product moment atau menggunakan batasan 0,60, maka instrument penelitian reliabel

sebaliknya jika nilai σ < 0,60 maka instrument penelitian dinyatakan tidak reliabel.

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis

Teknik analisis digunakan untuk menganalisa variabel penelitian yang digunakan.

Dalam penelitian ini digunakan 3 macam kuesioner, yaitu

a. Kuesioner kelompok pertama tentang persepsi karyawan pada

lingkungan fisik. Kuesioner ini terdiri dari 8 item yang

mewakili pertanyaan-pertanyaan mengenai: kebersihan,

penerangan, ventilasi, kebisingan, sarana dan prasarana dan tata ruang.untuk setiap pertanyaan diberi alternatif jawaban kategori yang disesuaikan dengan skala likert, yaitu:

(a) Sangat Setuju skor 5

(b) Setuju skor 4

(c) Netral skor 3

(d) Tidak Setuju skor 2

(e) Sangat Tidak Setuju skor 1

b. Kuesioner kelompok kedua ada 5 item tentang persepsi

karyawan pada lingkungan kerja non fisik. Adapun faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik antara lain

hubungan dengan atasan dan hubungan dengan sesama karyawan. Alternatif jawaban sama seperti pada kuesioner pertama.

c. Kuesioner kelompok ketiga ada 24 item yang mewakili

kepuasan kerja karyawan menurut (As’ad, 2003: 114) yaitu

kesempatan untuk maju, keamanan, gaji/upah, manajemen yang baik, pengawasan, faktor intrinsik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial, komunikasi dan fasilitas. Cara mengukur kepuasan kerja berbeda dari persepsi karena kepuasan membandingkan harapan dan kinerja yaitu dengan (skor harapan – skor kinerja). Dengan pengukuran sebagai berikut:

Harapan – kinerja > 0 maka tidak puas Harapan – kinerja ≤ 0 maka puas

Dalam menganalisis persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan persepsi lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasaan kerja di PT. Madu Baru Yogyakarta akan menggunakan skala likert diatas yaitu dengan menentukan nilai rata-rata persepsi karyawan pada lingkungan fisik, persepsi karyawan pada lingkun gan kerja non fisik dan kepuasan kerja dapat dilihat nilai rata-ratanya dengan perhitungan:

Selanjutnya menentukan interval, yang dicari dengan cara skor tertinggi dikurangi skor terendah dibagi jumlah kategori yang dtentukan sebagai berikut:

Interval = 0,80

Dari perhitungan diatas setiap kelas memiliki interval sebesar 0,80 sehingga didapat kelas sebagai berikut:

1. Skor 1,00 - 1,80 berkategori persepsi Sangat Kurang Baik

2. Skor 1,81 - 2,60 berkategori persepsi Kurang Baik

3. Skor 2,61 – 3,40 berkategori persepsi Cukup Baik 4. Skor 3,41 – 4,20 berkategori persepsi Baik

5. Skor 4,21 - 5,00 berkategori persepsi Sangat Baik

2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Adapun tahap-tahap yang akan dilakukan dalam analisis regresi berganda yaitu:

a.Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas adlah keadaan dimana antara dua variable independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna (Priyatno, 2010: 62). Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan

untuk analisis variabel bebas atau independen variabel (X1, X2,

X3, X4,…..X5), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan)

hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui

besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi

multilinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1

dan X2,X2 dan X3,X3 dan X4 dan seterusnya) lebih besar dari

0,60. Dikatakan tidak terjadi multilinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan

0,60(r ≤ 0,60).

Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu dengan melihat varian inflation factor. Dimana tolerance mengukur variabel-variabel bebas yang terpilih tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = I/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menjelaskan adanya multilinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF> 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011: 102).

Secara manual VIF bisa dihitung dengan persamaan: VIF =

Tolerance = I - R2

b) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu analisis regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

varians dari residual adalah tetap, maka disebut

homokedastisitas. Umumnya heteroskedastisitas banyak

ditemukan pada data cross-sectional karena pengamatan dilakukan pada individu yang berbeda pada saat yang sama. Untuk mendeteksi heterokedastisitas, dapat dilihat pada grafik scattarplot diagram, dengan dasar mengambil keputusan adalah sebagai berikut:

Apabila sebaran data berpencar disekitar angka 0 (nol) pada sumbu Y, baik di atas maupun di bawah, maka tidak terjadi heterokedastisitas

Apabila sebaran tersebut membentuk pola atau trend garis tertentu maka telah terjadi heterokedastisitas

c) Uji Autokorelasi

Persamaa regresi yang baik adalah yang tidak memiliki autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi baru timbul jika ada korelasi secara linear antara kesalahan penganggu periode t (berada) dengan kesalahan penganggu periode t-1 (sebelumnya)

Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:

Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2

(DW ≤ 2)

Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada

diantara -2 dan +2 atau -2 ≤ DW ≤ +2

Terjadi autokorelasi negative, jika nilai DW diatas +2 atau DW > +2

d) Uji Normalitas

Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang berdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji one

sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk

mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai signifikan lebih dari 0,05. (Priyatno, 2012: 144).

Nilai signifikasi ( nilai probabilitas) ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

Nilai signifikasi ( nilai probabilitas) > maka data berdistribusi normal.

Selain itu untuk melihat normalitas data juga dapat menggunakan grafik/chart dengan dasar pengambilan keputusan adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi dikatakan memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2005).

b. Membuat persamaan regresi

Berdasarkan rumusan masalah pengujian ini dilakukan untuk

menentukan apakah persepsi karyawan pada lingkungan fisik (X1)

dan non fisik(X2) sebagai variabel bebas berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2+e

Keterangan:

Y : variabel terikat (Kepuasan Kerja)

X1 : Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik

X2 : Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik

a : Konstanta

b1, b2 : Koefisien regresi

e : variabel penganggu

c. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh signifikan variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan maka digunakan uji F. Maka dapat ditulis sebagai berikut:

 Merumuskan Masalah

Ho : b1 = b2 = 0 artinya persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha : tidak semua bi sama dengan 0 atau minimal satu bi

= 0 artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan.

 Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05

 Menentukan F hitung

Lihat pada tabel ANOVA

 Menentukan F tabel

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α 5%,

besarnya F tabel dapat diketahui dengan perhitungan sebagai berikut:

df1 = k-1 df2 = n-k

berdasarkan tabel F pada sig = 5% k = jumlah variabel, n = jumlah sampel

 Kriteria Pengujian

Jika Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan 2) Uji t (Parsial)

Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan maka digunakan uji signifikan variabel individu. Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

 Rumusan hipotesis

H0 : b1 ; b2 = 0, artinya persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha : b1 ; b2 ≠ 0, artinya persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan nonfisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

 Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 0,05

 Menentukan t tabel dan t hitung

ttabel dapat dicari pada tabel statistika pada signifikansi

0,05/2 = 0,025 (Uji 2 sisi) dengan df = n-k-1

thitung untuk persepsi karyawan pada lingkungan fisik

dan non fisik lihat pada tabel Coefficients.

 Pengambilan keputusan

H0 diterima thitung ≤ ttabel atau –thitung ≥ -ttabel

H0 ditolak thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

 Kesimpulan

H0 diterima artinya variabel persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.

H0 ditolak, artinya variabel persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

3) Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

independen (X1 dan X2) secara bersama-sama terhadap variabel dependen(Y) (Priyatno, 2010: 83).Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati nol, maka semakin kecil pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel dependen. Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati 1 maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

42 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Madubaru yang berlokasi di Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, mempunyai usaha pokok pabrik Gula dan

Alkhohol/Spiritus. Madukismo dengan potensi dan peluang

pengembangan usaha yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh dan berkembang menjadi suatu perusahaan Agro Industri yang berbasis tebu, dan dikelola secara professional dan novatif menghadapi persaingan bebas di era Globalisasi dengan petani sebagai mitra sejati.

Dengan menggunakan Strategi bisnis Overall Cost Leadership pada usaha pokok dan strategi differensiasi pada diversifikasi usaha maka PT. Madubaru siap menghadapi persaingan di era globalisasi sampai khususnya tahun 2009 dan tahun-tahun mendatang.

PT. Madubaru dengan kepemilikan saham 65% Sri Sultan Hamengku Buwono X (Karaton Ngayogyakarta Hadiningrat) dan 35% PT. Rajawali Nusantara Indonesia ( PT. RNI), serta pelaksanaan konsep

Good Corporate Governence (GCG) secara konsisten akan menjadi daya

tarik tersendiri bagi masyarakat petani tebu dan investor yang menanamkan modalnya.

PG-PS Madukinmo adalah satu-satunya Gula dan Pabrik Alkhohol/Spiritus di Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban

tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan Nasional, khususnya Gula Pasir. Sebagai perusahaan padat karya banyak menampung tenaga kerja dari propinsi daerah Istimewa Yogyakarta.

Dibangun tahun pada 1995 atas prakasa Sri Sultan Hamengku Buwono IX diresmikan tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden RI pertama Ir. Soekarno dan mulai produksi pabrik gula pada tahun 1958 sedangkan pabrik spiritus pada tahun 1959.Kronologi Status Perusahaan dan Perubahan manajemen: Th. 1955-1962 : Perusahaan Swasta (PT).

Th. 1962-1966 : Bergabung dengan Perusahaan Negara dibawah BPU-PPN ( Badan Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya

policy Pemerintah RI yang mengambil alih semua Perusahaan di

Indonesia.

Th. 1966 : BPU-PPN bubar. PG-PG di Indonesia boleh memilih tetap sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi Perusahaan Swasta(PT). PT. Madubaru memilih tetap menjadi Perusahaan Swasta.

Th. 1966-1984 : PT. Madubaru kembali menjadi Perusahaan Swasta dengan susunan Direksi yang dipimpin Sri Sultan Hamengku Buwono IX sebagai Presiden Direktur. Tangaal 4 Maret 1984 sampai 24 Februari 2004 diadakan kontrak manajemen dengan PT> Rajawali Nusantara Indonesia (RNI) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan RI. Pada tanggal 24 Februari 2004 sampai sekarang PT. Madubaru menjadi perusahaan mandiri yangdi kelola secara professional dan independent.

B. Letak Pabrik

PT. Madubaru terletak di Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan. Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar pemilihan lokasi pabrik tersebut adalah:

1. Bahan Baku

Bahan baku mudah diperoleh dari daerah Kabupaten Bantul, khususnya Kecamatan Kasihan, Kelurahan Tirtonirmolo.

2. Sumber Air

Dalam unit pemrosesan di pabrik gula sangat membutuhkan cukup banyak air. Hal ini dapat terpenuhi karena lokasi pabrik dekat dengan sungai.

3. Tenaga Kerja

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting untuk berlangsungnya proses produksi PT. Madubaru mudah memperoleh tenaga kerja mengingat Kabupaten Bantul mempunyai penduduk yang cukup padat.

4. Transportasi

Karena terletak di tepi jalan dan juga adanya sarana transportasi yang menunjang, seperti jalan raya maka dapat menunjang kelancaran proses produksi pabrik dalam mengangkut bahan baku maupun hasil produksi ke konsumen.

C. Visi dan Misi

1. Visi

PT. Madubaru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati

2. Misi

a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi

permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.

b. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang

ramah lingkungan, dikelola secara professional dan inovatif, memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta mengutamakan kemitraan dengan petani.

c. Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti.

d. Menempatkan karyawan dan stake holders lainnya sebagai bagian

terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan pencapaian share holder values.

D. Struktur Organisasi Fungsional PT. Madubaru

Gambar III.1 Stuktur Organisasi PT. Madubaru Sumber : PT. Madubaru Bantul Yogyakarta, 2014

DEWAN

KOMISARIS PENASEHAT

SEK. DEKOM

DIREKTUR

KEPALA SPI

KABAG PABRIKASI KABAG

TANAMAN

KABAG INSTALASI

KABAG PEMASARAN

KEPALA PABRIKASI

SPIRITUS

KABAG AKT. & KEU

KABAG SDM & UMUM

Tugas-tugas kepala bagian adalah sebagai berikut:

1. Bagian Tanaman

Bertanggung jawab atas tanaman tebu sebagai bahan baku dalam produksi.

Tugas utamanya yaitu:

a. Menentukan program kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

b. Bertanggung jawab atas kualitas tanaman tebu meliputi penyediaan bibit, pengolahan tanah, pemeliharaan tanaman dan penebangan tebu.

c. Merencanakan jumlah hasil panenan tebu dalam setiap musim

tanaman tingkat rendaman tebu, merencanakan waktu dan lamanya hari giling.

2. Bagian Instalasi

Bertanggung jawab atas persiapan dan kelancaran jalannya mesin/ alat proses baik perusahaan dalam masa giling maupun dalam keadaan perawatan mesin. Tugas utamanya yaitu:

a. Mengkoordinasi cara kerja pegawainya

b. Meningkatkan keahlian para pegawainya

c. Menjaga agar mesi-mesin dapat melaksanakan proses secara efektif dan efisien.

d. Memantau jalannya produksi secara keseluruhan terutama yang

3. Bagian Pemasaran

Kepala bagian pemasaran bertugas untuk mengatur pendistribusian Gula, Alkhohol dan Spiritus. Untuk tahun 1998 s/d sekarang gula PG dijual bebas. Gula milik Madukismo dijual sendiri oleh PG Madukismo sedangkan untuk Alkhohol dan Spiritus pemasarannya diatur sendiri oleh perusahaan melalui distributor ada yang berasal dari Jakarta, Tegal, Semarang, Solo, Surabaya dan Yogyakarta. Dengan cara penjualan ada 2 cara yaitu dengan tunai dan kredit.

4. Bagian Pabrikasi

Bertanggung jawab atas pembuatan gula juga memantau kualitas gula yang diberikan.

Tugas utamanya yaitu

a. Melaksanakan kegiatan teknik operasional dalam bidang pengolahan

baik teknis administrasi maupun financial guna menjamin kelancaran proses produksi sehingga memperoleh hasil yang memenuhi persyaratan baik kualitas maupun kuantitas.

b. Memberikan saran umpan balik dan pendapat mengenai persoalan

bidang pengolahan sebagai bahan pertimbangan administrasi dalam meningkatkan/ mengembangkan usaha pabrik.

5. Bagian Spiritus

Bertanggung jawab dalam pengolahan Alkhohol Spiritus. Tugas utamanya yaitu:

a. Menentukan program kerja dalam proses fermentasi enzim yang dihasilkan oleh ragi untuk mengubah menjadi gula yang masih ada dalam tetesan menjadi alkhohol dan gas CO2.

b. Bertanggung jawab atas penyediaan bahan baku yang terbuat dari

tetesan tebu.

c. Bertanggung jawab atas hasil produksi

6. Bagian Akuntansi dan Keuangan

Bertanggung jawab mengelola keuangan perusahaan. Tugas utamanya yaitu:

a. Merumuskan rancangan keuangan, pembiayaan akuntansi dan

administrasi umum kepegawaian.

b. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur hukum terhadap

tuntutan dan klaim

c. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur keuangan dan

akuntansi serta administrasi maupun kepegawaian.

7. Bagian SDM dan Umum

Bertanggung jawab dalam pengolahan karyawan. Tugas utamanya yaitu:

a. Merumuskan pelaksanaan kebijakan SDM secara efektif dan efisien

b. Membantu pengurus dalam menyusun uraian tugas untuk bawahan

c. Bertanggung jawab atas kinerja karyawan

E. Personalia

1. Jumlah karyawan

Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk

berlangsungnya proses produksi. Dibawah ini perincian mengenai jumlah karyawan PG. Madubaru sesuai dengan jabatan masing-masing menurut data jumlah tenaga kerja PG. Madubaru.

Laporan Bulanan Formasi Karyawan PT. Madu Baru

Bulan Maret 2014

Formasi

Karyawan Pimpinan

Direktur 1 orang

GM 0 orang

SPt 2 orang

Karyawan Staf SDM & Umum 4 orang

Karyawan Staf Akuntansi & Keu 11 orang

Karyawan Staf Pemasaran 3 orang

Karyawan Staf Tanaman 17 orang

Karyawan Staf Tebang & Angkutan 1 orang

Karyawan Staf Instalasi 8 orang

Karyawan Staf Pabrikasi 7 orang

Karyawan Staf Spiritus 4 orang

--- + 58 orang

Karyawan Honorarier Pimpinan

--- +

Jumlah karyawan pimpinan 59 orang

Karyawan Pelaksana

a. Bagian SPI

SPI 1 orang

b. Bagian SDM & Umum

Bagian Personalia 3 orang

Sie Penggajian 3 orang

Sie Poliklinik 4 orang

Sie Umum 3 orang

Sie Agro Wisata 1 orang

Sie Keamanan 18 orang

--- + 34 orang

c. Bagian AKT & KEU

Sie Akt & Keuangan 1 orang

Sie Anggaran/ APK 1 orang

Sie Akuntansi Biaya 4 orang

Sie Adm Tebu Rakyat 1 orang

Sie Entry Data Prosessing 2 orang

Sie Timbang Tebu 2 orang

Sie Bendahara 1 orang

Sie Gudang Pusat 8 orang Sie Gudang Hasil Selesai/ Gd. Gula 1 orang

Sie Gudang Alkhohol 2 orang

Sie PKBL 2 orang

--- + 28 orang

d. Bagian Pemasaran

Sie Pemasaran 3 orang

Sie Administrasi 0 orang

--- + 3 orang

e. Bagian Tananaman

Rayon Bantul 15 orang

Rayon Sleman 10 orang

Rayon Magelang 8 orang

Rayon Kulon Progo 10 orang

Rayon Purworejo 6 orang

Administrasi 8 orang

Sie Bina Sarana Tani 17 orang

Sie TLD 1 orang

--- + 75 orang

f. Bagian Tebang & Angkutan

Tebangan 10 orang

… 3 orang

--- + 14 orang

g. Bagian Instalasi

St. Ketelan 21 orang

St. Gilingan 20 orang

St. Pembersih Nira 4 orang

St. Penguapan 3 orang

St. Pompa Air Jogonalan 3 orang

St. Pompa Air Kebun 4 orang

St. Masakan 7 orang

St. Pendingin 2 orang

St Puteran 3 orang

St. Listrik 11 orang

St. Instrumen 3 orang

St. Turbin 3 orang

St. Diesel SKL 0 orang

St. Bangunan 5 orang

St. Bengkel 7 orang

TU Instalasi 0 orang

Juru Gambar 0 orang

Pelayan 0 orang

Traktor 6 orang

--- + 128 Orang

h. Bagian Pabrikasi

Laboratorium 5 orang

Pengolahan 2 orang

--- + 7 Orang

PLL 1 Orang

--- + 8 Orang i. Pabrikasi Spiritus

Sie. Pabrikasi PS 11 orang

Sie Instalasi PS 15 orang

Administrasi PS 1 orang

--- + 27 Orang

a) Tenaga Karyawan Tetap

Karyawan tetap merupakan tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan PT. Madukismo.

Karyawan tetap ini dibedakan menjadi 2 yaitu

(1) Karyawan Pimpinan

(2) Karyawan Pelaksana

b) Tenaga Karyawan Tidak Tetap

Tenaga karyawan tidak tetap dibedakan menjadi menjadi 2 macam tenaga kerja, yaitu:

(1) Tenaga karyawan kerja waktu tertentu / KKWT

Tenaga karyawan KKWT ini merupakan tenaga kerja yang bekerja pada bagian yang berhubungan dengan produksi.

(2) Tenaga Kerja Borongan

Tenaga karyawan borongan ini merupakan tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan semata.

2. Jam Kerja Karyawan

Pembagian waktu kerja di semua bagian PT. Madukismo yaitu

a) Selama Masa Gilingan

(1) Administratur bagian tanaman

Hari Senin-Kamis Jam 06.30-15.00

Istirahat Jam 11.30-12.30

Hari Jumat Jam 06.30-11.30

Hari Sabtu Jam 06.30-14.00

(2) Diluar masa giling( untuk semua bagian)

Hari Senin-Kamis Jam 06.30-14.00

Hari Jumat Jam 06.30-11.30

Hari Sabtu Jam 06.30-14.00

b) Upah Karyawan

Sistem pemberian upah PT. Madukismo disesuiakan dengan upah minimum Propinsi yang berlaku. Organisasi karyawan PT. Madukismo mulai tahun 2000 telah membentuk serikat pekerja

PT.Madukismo SPPT dan mulai tahun 2001 telah disahkan perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengatur tentang hak dan kewajiban karyawan dan peusahaan.

c) Kesejahteraan Karyawan

Sesuai dengan UU No. 3 tahun 1992 tentang penyelenggaraan program JAMSOSTEK Direksi memutuskan untuk melaksanakan program JAMSOSTEK guna memberikan jaminan social bagi karyawan PT. Madukimo dan program ini telah dilaksanakan oleh PT. Madukismo.

Sebagai wujud dari pelaksanaan JAMSOSTEK PT. Madukismo telah menyediakan berbagai fasilitas guna meningkatkan kesejahteraan karyawan yaitu berupa:

(1) Hak pensiun untuk karyawan tetap (Pimpinan dan Pelaksana)

(2) Program Taskat (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua untuk karyawan)

(3) Koperasi karyawan dan pensiunan PT. Madukismo

(4) Penyediaan rumah dinas untuk karyawan tetap dengan fasilitas

listrik dan air. Kapasitas pemberian rumah dinas terbatas oleh sebab itu bagi karyawan yang belum memiliki kesempatan untuk menempati rumah dinas, perusahaan memberikan bantuan pengganti berupa biaya sewa rumah serta biaya listrik dan air yang besarnya bervariasi disesuaikan dengan golongan tenaga kerja.

(5) Poliklinik dan klinik KB perusahaan untuk karyawan dan keluarga

(6) Taman kanak-kanak perusahaan untuk karyawan dan umum

(7) Sarana olah raga dan kesenian untuk karyawan dan umum

(8) Pakaian dinas untuk karyawan tetap, kampanye dan musiman

(9) Biaya pengobatan dan rekreasi karyawan dan keluarga

F. Partisipasi Perusahaan

1. Partisipasi perusahaan terhadap program Pemerintah

Partisipasi perusahaan PT. Madukismo terhadap program Pemerintah antara lain:

a. Mengadakan program “ Agro Wisata” sebagai sarana untuk memasyarakatkan teknologi pembuatan gula dan alkhohol serta meningkatkan pariwisata.

b. Memberikan kesempatan kepada para siswa dan mahasiswa yang

melaksanakan kerja praktek dan bina lingkungan.

2. Program kemitraan dan bina lingkungan

Sejak tahun 1991 perusahaan telah melaksanakan program ini dan dulu dengan nama PEGELKOP ( Pembinaan Golongan Ekonomi Lemah dan Koperasi). Dalam perkembangannya program ini mengalami beberapa kali perubahan nama dan saat ini dikenal dengan nama program kemitraan dan bina lingkungan (PKBL)

59 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Ringkasan pelaksana Penelitian

1. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu alat ukur yang memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment

(Wijaya, 2009).besarnya r dihitung menggunakan taraf signifikansi α

= 5%. Apabila rhitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikansi

5%, maka butir-butir pertanyaan tersebut valid. Sebaliknya bila rhitung

kurang dari rtabel dengan signifikansi 5%, maka pertanyaan tersebut

dinyatakan tidak valid.

Untuk responden berjumlah 32 orang dengan alpha 5% diperoleh rtabel

sebesar 0,349. Nilai rhitung inilah yang selanjutnya digunakan untuk

kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid koefisien item harus lebih besar dari 0,349. Berikut adalah tabel hasil uji validitas.

Tabel. V. 1 Hasil Uji Validitas PERTANYAAN

r hitung r tabel Keterangan PERSEPSI KARYAWAN

PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK (X1)

PERTANYAAN 1 0,677 0,349 VALID

PERTANYAAN 2 0,823 0,349 VALID

PERTANYAAN 3 0,663 0,349 VALID

PERTANYAAN 4 0,741 0,349 VALID

PERTANYAAN5 0,823 0,349 VALID

PERTANYAAN 6 0,738 0,349 VALID

PERTANYAAN 7 0,762 0,349 VALID

PERTANYAAN 8 0,718 0,349 VALID

PERTANYAAN

r hitung r tabel Keterangan PERSEPSI KARYAWAN

PADA LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2)

PERTANYAAN 1 0,668 0,349 VALID

PERTANYAAN 2 0,714 0,349 VALID

PERTANYAAN 3 0,739 0,349 VALID

PERTANYAAN 5 0,672 0,349 VALID

PERTANYAAN

r hitung r tabel Keterangan KEPUASAN KERJA (Y)

HARAPAN

H 1 0,672 0,349 VALID

H 2 0,698 0,349 VALID

H 3 0,570 0,349 VALID

H 4 0,701 0,349 VALID

H 5 0,793 0,349 VALID

H 6 0,749 0,349 VALID

H 7 0,468 0,349 VALID

H 8 0,524 0,349 VALID

H 9 0,654 0,349 VALID

H 10 0,674 0,349 VALID

H 11 0,749 0,349 VALID

H 12 0,521 0,349 VALID

KINERJA r hitung r tabel Keterangan

K1 0,844 0,349 VALID

K2 0,781 0,349 VALID

K3 0,666 0,349 VALID

K4 0,708 0,349 VALID

119

Lampiran 4. Tabel t

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%

satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619 2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599 3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924 4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610 5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869 6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959 7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408 8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041 9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781 10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587 11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437 12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318 13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221 14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140 15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073 16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015 17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965 18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922 19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883 20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850 21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819 22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792 23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768 24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745 25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725 26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707 27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690 28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674 29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659 30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646 31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633 32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622 33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611 34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601 35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591

120

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582 37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574 38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566 39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558 40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551 41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544 42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538 43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532 44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526 45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520 46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515 47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510 48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505 49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500 50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496 51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492 52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488 53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484 54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480 55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476 56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473 57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470 58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466 59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463 60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460 61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457 62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454 63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452 64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449 65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447 66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444 67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442 68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439 69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437 70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435 71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433 72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431 73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429 74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427 75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425 76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423

121

77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421 78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420 79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418 80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416 81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415 82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413 83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412 84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410 85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409 86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407 87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406 88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 3,185 3,405 89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403 90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402 91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401 92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399 93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398 94 1,291 1,661 1,986 2,367 2,629 3,179 3,397 95 1,291 1,661 1,985 2,366 2,629 3,178 3,396 96 1,290 1,661 1,985 2,366 2,628 3,177 3,395 97 1,290 1,661 1,985 2,365 2,627 3,176 3,394 98 1,290 1,661 1,984 2,365 2,627 3,175 3,393 99 1,290 1,660 1,984 2,365 2,626 3,175 3,392 100 1,290 1,660 1,984 2,364 2,626 3,174 3,390

122

Lampiran 5. Tabel F

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 15 20 inf

1 161.4 199.5 215.7 224.6 230.2 234.0 236.8 238.9 240.5 241.9 243.9 245.9 248.0 254.3

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.41 19.43 19.45 19.50

3 10.13 9.552 9.277 9.117 9.014 8.941 8.887 8.845 8.812 8.786 8.745 8.703 8.660 8.526

4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041 5.999 5.964 5.912 5.858 5.803 5.628

5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.818 4.772 4.735 4.678 4.619 4.558 4.365

6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147 4.099 4.060 4.000 3.938 3.874 3.669

7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.726 3.677 3.637 3.575 3.511 3.445 3.230

8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.688 3.581 3.500 3.438 3.388 3.347 3.284 3.218 3.150 2.928

9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230 3.179 3.137 3.073 3.006 2.936 2.707

10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072 3.020 2.978 2.913 2.845 2.774 2.538

11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.948 2.896 2.854 2.788 2.719 2.646 2.404

12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.849 2.796 2.753 2.687 2.617 2.544 2.296

13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.767 2.714 2.671 2.604 2.533 2.459 2.206

14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.699 2.646 2.602 2.534 2.463 2.388 2.131

15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.641 2.588 2.544 2.475 2.403 2.328 2.066

123

17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.548 2.494 2.450 2.381 2.308 2.230 1.960

18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.510 2.456 2.412 2.342 2.269 2.191 1.917

19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.477 2.423 2.378 2.308 2.234 2.156 1.878

20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447 2.393 2.348 2.278 2.203 2.124 1.843

21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.420 2.366 2.321 2.250 2.176 2.096 1.812

22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.397 2.342 2.297 2.226 2.151 2.071 1.783

23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.375 2.320 2.275 2.204 2.128 2.048 1.757

24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.355 2.300 2.255 2.183 2.108 2.027 1.733

25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.337 2.282 2.236 2.165 2.089 2.007 1.711

26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.321 2.265 2.220 2.148 2.072 1.990 1.691

27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.305 2.250 2.204 2.132 2.056 1.974 1.672

28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.291 2.236 2.190 2.118 2.041 1.959 1.654

29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.278 2.223 2.177 2.104 2.027 1.945 1.638

30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266 2.211 2.165 2.092 2.015 1.932 1.622

124