Pengaruh pemberian insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan tetap CV. AVIVA Klaten.

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN INSENRIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten

AlvionitaVigi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2015

Penelitian ini bertujuan diantaranya 1) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, 3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 4) menguji pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan.

Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling. Data penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang insentif dan motivasi kepada 100 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja pada atasan (pemilik perusahaan) untuk menilai 100 karyawan yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis jalur (Path).

Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap motivasi, 3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan CV.AVIVA, Klaten.

Kata kunci : Insentif, Motivasi, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

THE EFFECT OF GIVING INCENTIVE AND MOTIVATION AN EMPLOYEES PERFORMANCE

A Case Study at Regular Employees of CV. AVIVA, Klaten

AlvionitaVigi Sanata Dharma University

Yogyakarta 2015

The research aims 1) to examine the effect of giving incentive on the employee performance, 2) to examine the effect of giving incentive on the motivation, 3) to examine the effect of motivation on the employee performance, 4) to examine the effect of giving incentive direct or indirect through the motivation on the employee performance of CV. AVIVA Klaten.

The sampling technique used is stratified random sampling. Research data were obtained by distributing questionnaires about incentive and motivation to 100 respondents. The employees performance data were obtained by asking manager to assess the 100 employees who become the respondent. Data were analyzed using Path.

This research results show 1) the effect of giving incentive positive on the employee performance, 2) the effect of giving incentive positive on the motivation, 3) the effect of motivation positive on the employee performance, 4) the provision of incentives influential indirectly through the motivation on the employee performance

Keywords : Incentive, Motivation, Employees Performance

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA

Klaten.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: AlvionitaVigi NIM: 112214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA

Klaten.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: AlvionitaVigi NIM: 112214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2015

Motto dan Persembahan

“Aku datang untuk melemparkan api ke bumi dan betapa aku inggi api itu terus menyala “

(Lukas 12: 49)

“Kepuasan terletak pada usaha, bukan hasil. Berusaha denagn keras adalah kemenangan hakiki ”

(Mahatma Gandhi)

“Always be yourself, ekspress yourself, have faith in yourself, do not go out and look for a successful personality and duplicate it. “

(Penulis)

“Formal education will make you a living. Self-education will make you a fortune.”

(Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada: Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertaiku

Bapak dan ibuku tercinta yang mendukungku

Adikku tersayang yang memberikan semangat

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Kalten

Diajukan untuk diuji pada tanggal 17 Desember 2015 adalah karya asli saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 31 Desember 2015 Yang membuat pernyataan,

Alvionita Vigi NIM: 112214068

LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Alvionita Vigi

Nomor Mahasiswa : 11 2214 068

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media sosial lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya, tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal 31 Desember 2015

Alvionita Vigi

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karuina dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih pada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak A. Triwanggono, M. S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, masukan, kritik yang sangat berharga dengan penuh kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M. B. A., selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staff sekertariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Hervina Dyah Yunita selaku orang kepercayaan CV. AVIVA yang bersedia meluangkan waktu untuk membantu dan membimbing penulis dalam mencari informasi tentang perusahaan selama melakukan penelitian pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten.

7. Seluruh karyawan CV. AVIVA Klaten, yang membantu penulis dengan mengisi kuesioner, untuk membantu dalam melengkapi data yang dibutuhkan oleh penulis.

8. Romo FX. Sumantoro Siswoyo, Pr. Yang selalu mendukung dalam hal semangat dan doa

9. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Sagita dan Ibu Angela Novi Achirani yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat untuk selalu sabar dan bersyukur dalam melakukan segala hal.

10. Adikku Bima tersayang yang selalu mendukung melalui semangat, doa, yang mendorongku melangkah maju.

11. Untuk sahabatku SMA tersayang Tasya, Tami, Lisa dan Fira yang selalu member dukungan dalam hal semangat, doa, bantuan dan dukungan selama kuliah dan mengerjakan skripsi, canda tawa yang kalian tawarkan menjadi semangtku dalam belajar.

12. Untuk sahabat di kelas MPT, Tomi, Avent, Riscky, Ocha, Erick, Eva, Wulan, Ikhbal, Anton, terima kasih atas dukungan, ide, saran selama proses, tetap semangat dalam menyelesaikan tugas kita ya.

13. Teman-teman angkatan 2011, terima kasih atas kebersamaan, perjuangan, semangat, dukungan selama 4 tahun ini terima kasih telah menjadi inspirasi penulis.

14. Untuk Mbah putri dan Antonius Haryudanto yang selalu member dukungan, doa dan semangat.

15. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang memberikan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan denagn baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk kedepannya dan skripsi ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 31 Desember 2015

Alvionita Vigi NIM : 112214068

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii

LEMBAR PERYATAAN KEASLIAN ...iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v

KATA PENGANTAR ...vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ...xv

HALAMAN ABSTRAK ...xvi

BAB I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang ...1

B. Rumusan masalah ...7

C. Batasan Masalah ...7

D. Tujuan Penelitian ...8

E. Manfaat Penelitian ...8

F. Sistematika Penulisan ...9

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...11

A. Insentif ...11

1. Definisi Insentif ...11

2. Tujuan Pemberian Insentif ...13

3. Jenisdan Bentuk Insentif...14

4. Faktor yang Mempengaruhi Insentif ...16

5. Indikator-indikator Insentif ...20

B. Motivasi ...21

1. Definisi Motivasi ...21

2. Jenis-jenis Motivasi ...22

3. Teori Motivasi ...23

4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ...28

5. Indikator-indikator Motivasi ...30

C. Kinerja ...31

1. Definisi Kinerja ...31

2. Cara Meningkatkan Kinerja ...33

3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...35

4. Penilaian Kinerja ...36

5. Indikator-Indikator ...37

D. Hubungan Antar Variabel ...39

1. Hubungan Insentif dengan Kinerja ...39

2. Hubungan Insentif dengan Motivasi ...39

3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ...40

4. Insentif Dimediasi Motivasi Internal Mempengaruhi Kinerja ...41

E. Penelitian Terdahulu ...42

F. Kerangka Pemikiran ...44

G. Hipotesis ...45

BAB III METODE PENELITIAN ...46

A. Jenis Penelitian ...46

B. Subjek dan Objek Penelitian ...46

1. Subjek Penelitian ...46

2. Objek Penelitian ...46

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...47

1. Lokasi Penelitian ...47

2. Waktu Penelitian ... 47

D. Variabel Penelitian ...47

1. Variabel Bebas ...47

2. VariabelMediasi ... 48

3. Variabel Terikat ... 48

E. SkalaPengukuran ...49

F. Definisi Operasional Variabel ... 51

G. Populasi dan Sampel ... 52

1. Populasi ... 52

2. Sampel ... 52

H. Teknik Pengambilan Sampel ... 53

I. Sumber Data ... 54

J. Teknik Pengumpulan Data ... 54

K. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 55

1. Uji Validitas ... 55

2. Uji Reliabilitas ...55

L. Teknik Analisis Data ...57

1. Analisis Deskriptif ...57

2. AnalisisKuantitatif ...57

M. Pengujian Hipotesis ...60

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 62

A. Sejarah ... 62

B. Visi dan Misi ... 63

C. Struktur Organisasi ... 64

D. Lokasi Perusahaan ... 68

E. WaktuKerja ... 69

F. Produksi ... 69

G. Marketing ... 71

H. Sistem Gaji dan Insentif ... 72

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 73

A. Analisis Deskriptif Responden ... 74

1. Jenis Kelamin ... 74

2. Pendidikan Terakhir ... 75

3. Lama Kerja ... 76

4. Usia ... 77

B. Deskripsi Data Penelitian ... 78

C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 82

1. Uji Validitas ... 83

2. Uji Reliabilitas... 84

D. HasilAnalisis ... 84

E. Uji Hipotesis ... 85

1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga ... 86

2. Uji Hipotesis Kedua ... 87

3. UjiHipotesisKeempat ... 88

F. Koefisien Determinan ... 89

G. Pembahasan... 89

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 92

A. Kesimpulan ... 92

B. Saran ... 93

C. Keterbatasan ... 94

DAFTAR PUSTAKA ... 95

LAMPIRAN .... ………98

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel III.1 Deskripsi Variabel Penelitian... 49

Tabel III.2 Oprasionalisasi Variabel Penelitian ... 50

Tabel V.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

Tabel V.2 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75

Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 76

Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Usia ... 77

Tabel V.5 Tabel Skala Data Variabel Insentif ... 78

Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel Insentif ... 78

Tabel V.7 Tabel Skala Data VariabelMotivasi ... 79

Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ... 80

Tabel V.9 TabelSkala data Variabel Kinerja ... 81

Tabel V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja ... 81

Tabel V.11 Uji Validitas ... 83

Tabel V.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ... 84

Tabel V.13 Hasil Uji Linier Berganda ... 86

Tabel V.14 Hasil Uji Regresi Sederhana ... 87

TabelV.15 Tabel Koefisien Determinan ... 89

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 44

Gambar III.1 Analisis Path ... 59

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ... 64

GambarV.1 Path Coefficient ... 85

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 98 Lampiran II Tabulasi Data Responden dan Data Penelitian ... 107 Lampiran III Data SPSS ... 108

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN INSENRIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten

AlvionitaVigi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2015

Penelitian ini bertujuan diantaranya 1) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, 3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 4) menguji pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan.

Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling. Data penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang insentif dan motivasi kepada 100 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja pada atasan (pemilik perusahaan) untuk menilai 100 karyawan yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis jalur (Path).

Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap motivasi, 3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan CV.AVIVA, Klaten.

Kata kunci : Insentif, Motivasi, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

THE EFFECT OF GIVING INCENTIVE AND MOTIVATION AN EMPLOYEES PERFORMANCE

A Case Study at Regular Employees of CV. AVIVA, Klaten

AlvionitaVigi Sanata Dharma University

Yogyakarta 2015

The research aims 1) to examine the effect of giving incentive on the employee performance, 2) to examine the effect of giving incentive on the motivation, 3) to examine the effect of motivation on the employee performance, 4) to examine the effect of giving incentive direct or indirect through the motivation on the employee performance of CV. AVIVA Klaten.

The sampling technique used is stratified random sampling. Research data were obtained by distributing questionnaires about incentive and motivation to 100 respondents. The employees performance data were obtained by asking manager to assess the 100 employees who become the respondent. Data were analyzed using Path.

This research results show 1) the effect of giving incentive positive on the employee performance, 2) the effect of giving incentive positive on the motivation, 3) the effect of motivation positive on the employee performance, 4) the provision of incentives influential indirectly through the motivation on the employee performance

Keywords : Incentive, Motivation, Employees Performance

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerjayang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2007:113), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct com-pensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare

atau kesejahteraan karyawan).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non-finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata. Pemberian kompensasi (balas jasa)bertujuan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Menurut Handoko (2012:155), mengemukakan bahwa kompensasi adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif) dan komisi.Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan - karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerjayang baik agar tercapainya tujuan bersama.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerjayang baik sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari kinerjayang baik, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan

adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerjayang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan.

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentifyang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik. Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah “bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja,sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. Begitu juga menurut Mangkunegara (2007:89), mengemukakan bahwa insentif adalah “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan kinerja yang tinggi. Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu motivasi intrinsik/internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri atau pribadi masing-masing orang dan motivasi ekstrinsik/eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri seperti pengaruh dari rekan kerja dan atasan. Motivasi merupakan hal yangsangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Motivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun

akan memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah.

Efendy (2002:194) mengatakan bahwa “kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Menurut Russel (dalam Faustino, 2000 :135), “kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu”. Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, ketika kinerjanya meningkat dan perusahaan pun akan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.

Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan CV. AVIVAKecamatan Klaten.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Dari rumusan masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Insentif akan diteliti adalah pembayaran sederhana, penghasilan yang diterima, pembayaran cepat, standar kerja, dan upah normal.

2. Motivasi yang akan diteliti adalah senang bekerja, merasa berharga, bekerja keras, sedikit pengawasan dan semangat juang yang tinggi 3. Kinerja yang akan diteliti adalah kualitas hasil kerja, ketetapan waktu,

inisiatif, kemampuan, komunikasi, kuantitas hasil kerja, dan pelaksanaan tugas.

D. Tujuan penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dengan mengambil dari penelitan ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIVA Klaten

2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, pada CV. AVIVA Klaten.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIAVA Klaten.

4. Untuk mengetahui pemberian insentif berperngaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIVA Klaten.

E. Manfaat Penilitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian iniadalah : 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini juga, diharapkan dapat membantu penerapan pemberian Insentif dan motivasi yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pemikiran bagi perkembangan ilmu pengetahuan tentang pengaruh pemberian insentif

dan motivasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.

3. Bagi Penulis

Bagi penulis kegunaan penelitian ini untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan dan melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.

F. Sistematika Penulisan

- BAB I : Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusna masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

- BAB II : Kajian Pustaka

Bab ini memuat tiga hal, yaitu : landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian.

- BAB III : Metode Penelitian

Bab ini berisi hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian, subjek-obyek, waktu-lokasi, variabel, definisi oprasional, populasi-sampel, teknik pengambilan data, teknik pengujian instrumen,dan teknik analisis data.

- BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini menguraikan tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, serta visi dan misi perusahaan.

- BAB V : Hasil dan Pembahasan

Bab ini berisi analisis data berdasarkan teori-teori dan teknik-teknik analisis yang dilakukan pada saat penelitian.

- BAB VI : Kesimpulan

Bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisis yang telah dilakukan dan saran-saran yang mungkin dapat dipergunakan dalam pengembangan perusahaan serta keterbatasan dari hasil penelitian ini.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Insentif

Pemberian insentif didasarkan atas hasil pekerjaan dalam melaksanakan kegiatan yang berupa materiil dan non materiil. Pemberian insentif sebaiknya diberikan sesuai dengan beban kerja yang diberikan atau beban kerja yang meningkat akan diiringi dengan Insentif yang meningkat pula. Insentif dapat memberikan acuan terhadap meningkatnya minat karyawan untuk bekerja juga kemampuan organisasi untuk memberikan insentifyang layak dan adil.

Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery

incentive means that which incites or a tendency to incite action”

(insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk bekerja). Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara, 2009:89), mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Selanjutnya Heru (2010:154), mengemukakan bahwa insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja. Dan menurut Hasibuan (2009:183), insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu

berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.

Hariandja (2009:256), mengemukakan bahwa insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Menurut Mangkunegara (2000:89) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, atau dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas, penulis mengambil kesimpulan dalam penelitian ini bahwa yang dimaksud insentif adalah bentuk motivasi, dengan pembayaran langsung, dalam bentuk uang yang dikaitkan dengan kinerja, pada seseorang agar terdorong dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

a. Tujuan Pemberian Insentif

Insentif yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya, sudahlah pasti mempunyai tujuan, pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan organisasi terutama untuk memberikan semangat karyawan untuk memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Hal ini seperti penelitian kompensasi Balkin (dalam Panggabean, 2004:88), mengemukakan bahwa insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.Sagala (2009:767), mengemukakan bahwa tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting, untuk mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan, mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukan akan menurunya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi, serta meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan.

Menurut pendapat para ahli diatas, dapat penulis simpulkan bahwa tujuan pemberian insentif adalah mendorong para karyawan agar termotivasi untuk bekerja lebih optimal, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya, sehingga kinerja karyawan bisa meningkat dan pada akhirnya akan tercapai kinerja organisasi.

b. Jenis dan Bentuk Insentif

Berdasarkanjenisnya Hasibuan (2009:183), mengemukakan insentif dibedakan atas dua jenis yaitu:

1. Insentif Positif

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya diatas prestasi standar.

2. Insentif Negatif

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah standar. Berdasarkan uraian diatas penulis akan melakukan penelitian mengenai insentif pada jenis insentif positif dengan alasan, insentif ini yang akan mendatangkan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Jenis insentif, yang diberikan organisasi terhadap karyawannya selayaknya dipertimbangkan, agar didalam pelaksanaannya menjadi tepat dan jelas, sehingga dapat dijadikan sebagai sarana yang dapat menambah gairah kerja bagi karyawan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002:268), jenis-jenis Insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya menejer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva “kematangan”

Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak

bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. 6. Rencana Insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif

Beberapa indikator insentif menurut Siagian (2002:269) antara lain sebagai berikut :

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerjayang telah ditunjukan oleh karyawanyang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi karyawanyang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat

tidak favourabl (sesuai) bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan. Umumnya carayang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :

a) Kelemahan

1. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawanyang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.

4. Kurang mengakui adanya kinerjakaryawan. b) Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut :

1. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikiranya adalah karyawan senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuanya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuanya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi masa kerjanya.Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior

yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentifyang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentifyang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha

sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapatkan kendala yakni berupa menurunya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan mengenai insentif tersebut.

d. Indikator-Indikator Insentif

Penetapan dan pemberian insentif oleh perusahaan harus sesuai dengan asas-asas yang berlaku, sejalan dengan pandangan Ranupandojo (dikutip oleh Mangkunegara 2005:90), mengemukakan indikator digunakan pemberian insentif bagi karyawan adalah :

1. Penbayaran sederhana

Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri 2. Penghasilan yang diterima

Pengahasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output.

3. Pembayaran cepat

Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin 4. Standar kerja

Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar yang terlalu tinggi dan terlalu rendah tidak ada baiknya.

5. Upah Normal

Besarnya upah normal dengan standar kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat 2. Motivasi

Motivasi didalam pribadi orang, akan berpengaruh langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya, hal ini sejalan dengan pandangan Sperling (dalam Mangkunegara, 2009:93) mengemukakan bahwa “motive is defined as tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The

adjustment is said to statisfy the motive” (motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.).

Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2009:142) mengemukakan “motivation that predisposition (it self the subject of much controvency) withen the individual wich arouses sustain and direct

his behavior. Motivation involve such factor as biological and

behavior”(motivasi adalah suatu kecenderungan (suatu sifat yang

merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang dibangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93) mendefinisikan bahwa “a motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisty” (suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115) mendefinisikan bahwa motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat seseorang dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

a. Jenis-Jenis Motivasi

Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150)

Ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif 1. Motivasi positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif,

semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (Insentive Negative)

Motivasi negatif maksudnya menejer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. b. Teori Motivasi

Teori Motivasi menurut Mangkunegara (2009:94) 1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku karyawan.Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya.

a. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut.Kebutuhan

fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan dihormati dan dihargai oleh orang lain

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG ini merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan,pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits

b. Relatedness need. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.

3. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Darwin. Ia berpendapat bahwa tindakan yang

intelegent merupakan reflek dan instingtif yang diwariskan oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud dan Mc Dougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, mengemukakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan dan membangun.

4. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodwoorth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan makanan, mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drive).

Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength. Habits Strenght

adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidak seimbangan fisiologis atau (physiological imbalance) yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komodiatas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seseorang karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya

(drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya.

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan ketimbang pada insting. Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologis Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan dengan lingkungannya.

Berdasarkan teori-teori yang ada diatas, penulis memilih teori kebutuhan yang di utarakan oleh Maslow. Dengan alasan yaitu: setiap orang akan mau melakukan sesuatu apabila dirinya membutuhkan sesuatu itu dan disamping itu kebutuhan setiap manusia kebutuhannya akan berubah sesuai dengan pemenuhan. Kebutuhan-kebutuhannya, apabila kebutuhan yang tingkatannya lebih rendah sudah tercapai maka mereka akan beralih kepada kebutuhan-kebutuhannya yang tingkatannya diatas kebutuhan yang sudah terpenuhi dan begitu seterusnya.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Saydam (2000:370-374)

Faktor internyangmempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang adalah :

1. Kematangan Pribadi

Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir.

2. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari dirinya.

3. Keinginan dan Harapan Pribadi

Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.

4. Kebutuhan

Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginandan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.

5. Kelelahan dan Kebosanan

Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat

prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang bekerja.

d. Indikator-indikator Motivasi

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh Ishak dan Hendri (2003:27) mengemukakan enamciri-ciri orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

1. Bekerja sesuai standar

Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan

2. Senang bekerja

Senang bekerja yaitu, senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya

3. Merasa berharga

Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai hal ini terjadi karenahasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.

4. Bekerja keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan 5. Sedikit pengawasan

6. Semangat juang yang tinggi

Model pengukuran motivasi menurut Ishak dan Hendri penulis jadikan sebagai variabel mediasi (M) kecuali bekerja sesuai standar karena indikator tersebut kurang tepat jika dijadikan indikator dalam variabel motivasi.

3. Kinerja

Setiap perusahaan didalam rekrutan sumber daya manusia pastilah akan memilih orang-orang, yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh perusahaa, hal ini bertujuan agar mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat mengemban tugas organisasi sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana, untuk itu kinerja karyawan merupakan keharusan agar dapat terwujud kinerja organisasi. Minner (1990:235), mengemukakan bahwa bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Prawirosentono (1999:167), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dengan terwujudnya kinerja karyawan yang meningkat, maka tujuan organisasi akan segera terwujud, karena meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatnya kinerja kelompok dan selanjutnya akan meningkatnya kinerja organisasi. Prawirosentono (1999:145), menambahkan lagi tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.

Cormick (2010:172), mengemukakan kinerja adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,

kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani.

Menurut para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat.

a. Cara Meningkatkan Kinerja

Kinerja merupakan komulatif hasil akhir, yang dimulai dari awal, proses dan hasil. Sehingga tidak akan bisa kinerja dicapai secara instan, karenanya kinerja yang optimal harus disusun dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kinerja.

Menurut Stoner (2001:184-185) upaya peningkatan kinerja ada empat cara yaitu:

1. Diskriminasi

Seorang menejer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berrarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam kontek penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi.Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.

2. Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang tersebut diharpakan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai Kinerja tinggi pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang berhak.

3. Pengembangan

Bagi karyawan yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, mereka akan mendapatkan penghargaan dan pengembangan dalam bidang pekerjaannya. 4. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukan. Untuk dapat melakukan secara akurat, para menejer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para menejer harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja

yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para menejer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson, (2008:123-124) ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah :

1. Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individu terdiri dari :

a. Kemampuan dan keterampilan b. Latar belakang

c. Demografis

2. Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi yang terdiri dari:

a. Persepsi b. Sikap c. Kepribadian d. Motivasi e. Kepuasan kerja f. Stres kerja

3. Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor ini yang terdiri dari :

a. Kepemimpinan b. Kompensasi c. Konflik d. Kekuasaan

e. Struktur organisasi f. Desain pekerjaan g. Desain organisasi h. Karir.

Dari teori tersebut, insentif dan motivasi memiliki peran penting dalam faktor organisasi dalam menentukan prestasi kerja karyawan.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien . Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja , berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang dada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sanagt bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaiman kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja.

Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.

Menurut Sofyan (2008) penilaian kinerja (performance) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Mondy dan Noe (2005) mengemukakan bahwa, “performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance”. Artinya penilaian kinerja adalah satu tim formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim.

Menurut Werther dan Davis (1996), “performance appraisal is the process by which organization evaluate individual

job performance”. Artinya penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual.

Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

d. Indikator-indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan empat kriteria untuk menilai kinerjakaryawan, yaitu :

a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51) mengemukakan indikator dalam menilai kinerja seseorang, adalah :

a. Quality of work (kualitas), yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.

b. Promptness (ketetapan waktu), yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.

c. Initiative (Inisiatif), yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

d. Capability (kemampuan), yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.

e. Communication (komunikasi), yang terdiri dari komponen kejujuran dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan teori diatas dapat penulis simpulkan bahwa indikator kinerja karyawan adalah kualitas hasil kerja (Quality of Work), ketetapan waktu (promptness), inisiatif (Initiative), kemampuan (Capability), komunikasi (Communication), kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas.

B. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja

Menurut Fajar (2010: 154) insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung dengan kinerja karyawan. Bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang penting.

2. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi

Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery

incentive means that which incites or a tendency to incite

action”(Insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk bekerja). Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara, 2009:89), mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Seseorang mau bekerja dari pagi sampai sore karena tahu bahwa ia akan mendapatkan intensif berupa gaji, jika seseorang tahu akan

mendapatkan penghargaan, maka ia pun akan bekerja lebih giat lagi dalam bekerja.

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Sudah tidak menjadi rahasia lagi orang mau tergabung menjadi karyawan karena mereka mempunyai tujuan dan tujuan tersebut muncul karena adanya kebutuhan, dengan adanya kebutuhan tersebut karyawan tergerak untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, dengan sepenuh hati sehingga didalam melaksanakan tugasnya akan mempunyai hasil yang meningkat dan hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan yang bisa dilihat dari komulatif hasil baik kualitas maupun kuantitasnya. Gibson (dalam Notoatmodjo, 1998:125), berpendapat bahwa motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja. Bahkan di jaman sekarang ini dengan bantuan fasilitas yang sudah canggih dan lengkap pun, didalam pelaksanaan menjalankan tugas dan fungsinya, tidak akan berjalan maksimal apabila didalam diri karyawan masih kurang motivasinya untuk bekerja, karena akan menyebabkan tidak tergeraknya mereka untuk melakukan tugas yang dibebankan instansi, sehingga tujuan instansi akan sangat sulit diwujudkan, seperti yang dikatakan oleh Notoatmodjo (1998:124), keberhasilan suatu institusi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama yakni sumber daya mausia, karyawan atau tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja.

Dari dua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau karyawan lebih penting dari pada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apa pun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai,baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuan (kualitasnya) maka niscaya organisasi tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (performance) atau produktivitasnya.

4. Pemberian Insentif dimediasi Motivasi mempengaruhi Kinerja Pemberian insentif kepada karyawan merupakan alat untuk memberikan rangsangan kepada karyawan untuk memberikan potensi yang dimilikinya kepada insatansi, sehingga tujuan instani akan tercapai hal ini berdasar dari meningkatnya kinerjakaryawanyang dimilikinya, terwujunya kinerjayang optimal tidak dapat dipisahkan dari adanya titik temu tujuan antara tujuan karyawan dengan tujuan instansi. Notoatmodjo (1998:125) mendefinisikan kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau insentif adalah alat yang paling ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja karyawan disuatu orgaisasi kerja. Pangggabean (2004:89), mengemukakan fungsi utama pemberian dari insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada

karyawan.Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

C. Penelitian Sebelumnya

Penelitian terdahulu oleh Hardi Pasaribu dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada karyawan Dinas Pendapatan Provinsi Sumatra Utara. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji F dan uji T dengan banyaknya sampel adalah 95 responden.Sementara teknik pengumpulan data melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data. Hasil penelitian menunjukkan pemberian insentif yang terdiri insentif finansial dan insentif non finansial berpengaruh highly significant

terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara.Secara parsial, insentif finansial dan insentif non finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara.

Penelitian terdahulu oleh Arif Drajat Setyo Atmoko dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus

dilakukan pada karyawan studi pada UKM Kerajinan kulit di Dukuh Karangasem, Desa Wukirsari, Kecamatan Imogiri, Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Adapun ketentuan pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah Slovin dengan jumlah responden 55.Sementara teknik pengumpulan data melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data. Hasil penelitian menunjukkan pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada sentra kerajinan kulit dusun Karangasem.

D. Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar II. 1

Kerangka Konseptual Pemikiran Pemberian Insentif (X)

Indikator :

1. Pembayaran sederhana 2. Penghasilan yang diterima 3. Pembayaran cepat

4. Standar kerja 5. Upah normal

Motivasi (M) Indikator :

1. Senang bekerja 2. Merasa berharga 3. Bekerja keras 4. Sedikit pengawasan

5. Semangat juang yang tinggi

Kinerja Karyawan (Y) Indikator :

1. Kualitas hasil kerja (Quality of Work) 2. Ketetapan waktu (promptness),

3. Inisiatif (Initiative), 4. Kemampuan (Capability), 5. Komunikasi (Communication), 6. Kuantitas hasil kerja

E. Hipotesis

Dalam penelitian ini, peneliti membuat suatu hipotesis yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi terhadap Kinerja karyawan CV. AVIVA Klaten. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut :

1. Pemberian insentif berpengaruh terhadapkinerja 2. Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi 3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4. Pemberian insentif tidak berpengaruh langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian dilakukan dengan studi kasus.Studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu penelitian berkenaan dengan “mengapa” atau “bagaimana”, bila peneliti hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana penelitian berfokus pada fenomena masa kini dalam konteks kehidupan nyata.

B. Subjek dan Objek Penelitian

Penelitian akan berfokus pada subjek dan objek sebagai berikut : 1. Subjek

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (bagian editor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan) CV. AVIVA, Klaten.

2. Objek

Objek dalam penelitian ini adalah pemberian insentif, motivasi dan kinerja karyawan CV. AVIVA, Klaten.

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan bertempat dan dilaksanakan pada : 1. Lokasi Penelitian

CV. AVIVA Jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 , Klaten 57425, Jawa Tengah.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan September 2015

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau memengaruhi variabel lain, faktor-faktor yang diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau diamati. Variabel bebas pada penelitian ini adalah insentif. Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang menurut Ranupandojo (dalam Mangkunegara, 2003:27). Dalam insentif terdapat indikator sebagai berikut :

a. Pembayaran sederhana b. Penghasilan yang diterima c. Pembayaran cepat

d. Standar kerja e. Upah normal

2. Variabel Mediasi (Mediation Variable)

Variabel Mediasi adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak dapat diamati atau diukur secara langsung. Variabel Mediasi dalam penelitian ini adalah motivasi. Motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang menurutIshak dan Henri (2003:27). Dalam motivasi terdapat indikator sebagai berikut a. Senang bekerja

b. Merasa berharga c. Bekerja keras d. Sedikit pengawasan

e. Semangat juang yang tinggi

3. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah faktor-faktor yang diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas, yaitu faktor yang muncul, atau tidak muncul, atau berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh peneliti. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas menurut Cormick (2010:172). Dalam kinerja karyawan terdapat indikator sebagai berikut :

a. Kualitas hasil kerja (Quality of Work) b. Ketetapan waktu (promptness), c. Inisiatif (Initiative),

d. Kemampuan (Capability), e. Komunikasi (Communication), f. Kuantitas hasil kerja

g. Pelaksanaan tugas.

E. Skala Pengukuran 1. Pengukuran

Pengukuran variabel yang akan diteliti adalah menggunakan Skala Likert. Disini Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, danpersepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011:38).Pada penelitian ini kuesioner yang dibagikan terhadap responden terdapat skor yang mempunyai gradasi dari yang sangat tinggi hingga sangat rendah. Adapun skor yang diterapkan :

1 = Sangat kurang baik 2 = Kurang baik 3 = Netral 4 = Baik

2. Deskripsi Data Penelitian

Untuk menjelaskan hasil penelitian responden terhadap variabel penelitian dilakukan berdasarkan nilai rata-rata pada setiap variabel. Penilaian responden tertinggi dengan skor rata-rata 5 dan skor penilaian terendah adalah 1 maka dapat ditentukan interval sebagai berikut :

Sehingga dapat ditentukan range jawaban sebagai berikut : Skor rata-rata antara 1,00 – 1,79

Skor rata-rata antara 1,80 – 2,59 Skor rata-rata antara 2,60 – 3,39 Skor rata-rata antara 3,40 – 4,19 Skor rata-rata antara 4,20 – 5,00

Berdasarkan kriteria jawaban tersebut maka dapat dijelaskan penilaian deskriptif responden terhadap variabel - variabel penelitian sebagai berikut :

Tabel III.1

Deskripsi Variabel Penelitian

Skor Variabel X Variabel M Variabel Y Rata-rata Insentif Motivasi Kinerja 1,00 - 1,79 Sangat rendah

Sangat

rendah Sangat rendah

1,80 - 2,59 Rendahi Rendah Rendah

2,60 -3,39 Cukup Cukup Cukup

3,40 - 4,19 Tinggi Tinggi Tinggi

Hasil pengukuran tersebut peneliti analisis sesuai dengan yang di rencanakan. Untuk lebih jelasnya mengenai operasionalisasi variabel dalam penelitian ini, peneliti paparkan dalam bentuk tabel berikut ini :

Tabel III. 2

Opersionalisasi Variabel Penelitian

VARIABEL INDIKATOR PENGUKURAN

Ranupandojo (dalam Mangkunegara 2005:90)

1. Pembayaran sederhana Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal 2. Penghasilan yang

diterima

3. Pembayaran cepat 4. Standar kerja 5. Upah normal Ishak dan Hendri

(2003:27)

1. Senang bekerja Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal 2. Merasa berharga

3. Bekerja keras 4. Sedikit pengawasan 5. Semangat juang tinggi Mangkunegara

(2009:75) dan Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51)

1. Kualitas hasil kerja (Quality of Work)

Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal 2. Ketetapan waktu

(promptness) 3. Inisiatif (Initiative), 4. Kemampuan

(Capability), 5. Komunikasi

(Communication), 6. Kuantitas hasil kerja 7. Pelaksanaan tugas

1. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011:187) Populasi adalah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. AVIVA.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ukuran sampel ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan tersebut adalah:

Keterangan :

= ukuran sampel,

N = ukuran populasi

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden.

Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian ini adalah sebagai berikut :

= 100 Keterangan :

= ukuran sampel

N = banyaknya populasi karyawan tetap di CV. AVIVA = 147 orang α = 10%

Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α) 10% dan populasi sebesar 147 orang.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non random. Non random yaitu cara pengambilan sampel yang tidak semua anggota sampel diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel, dimana penelitian ini menggunakan stratified random sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi yang terdiri dari strata berupa kelompok atau departemen tempat karyawan bekerja.Adapun strata tersebut adalah departemeneditor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan. Cara pengambilan dilakukan secara random, padasetiap unit departemen akan diambil 25 orang karyawansehingga dapat mewakili departemen editor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan.

3. Sumber Data

Sumber data yang akan dipakai pada penelitian ini adalah : a. Data Primer

Data primer yaitu data yang didapatkan secara langsung dari lapangan dengan menggunakan metode pembagian kuisioner untuk mengetahui tanggapan (persepsi) mengenai pengaruh insentifdan motivasi terhadap kinerja karyawan CV. AVIVA.Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari karyawan berupa jawaban dari kuesioner yang diisi oleh karyawan. Kuesioner akan berisi beberapa pertanyaan yang bersangkutan dengan indikator-indikator pada penelitian ini.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah dokumenyang diperoleh secara tidak langsung dari perusahaan. Adapun dokumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sejarah perusahaan CV. AVIVA.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner. Kuesioner yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam laporan tentang pribadi atau hal-hal yang diketahui. Tujuan diedarkan kuesioner pada responden (bawahan) adalah untuk memperoleh data mengenai insentifyang diterapkan, motivasi karyawan dan kinerja karyawan yang ada diCV. AVIVA, Klaten”.

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Validitas Instrumen Penelitian

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Dengan demikian validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya dan kaitannya dengan tujuan pengukuran.

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh variabel penelitian tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Sugiyono (2002:46), mengemukakan bahwa alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilaisetiap variabel dilakukan dengan uji korelasi bivariate. Hasil pengujian validitas pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid jikanilai koefisien korelasi seluruh pertanyaan kurang dari atau samadengan tingkat signifikansi 5% (≤ 0,05) (Sugiyono, 2013:78).

2. Reliabilitas Instument Penelitian

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ukuran kestabilan dan konsistensi dari konsep ukuran instrumen atau alat ukur (Hair, et al., 1998) sehingga nilai yang diukur tidak berubah dalam nilai

tertentu.Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan mengunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal. Konsep reliabilitas menurut pendekatan ini adalah konsistensi diantara butir-butir pernyataan dalam suatu instrumen. Berdasarkan Hair, et. al., (1998), untuk mengukur reliabilitas 31 konsistensi internal peneliti dapat menggunakan teknik Cronbach Alpha, maka dalam penelitian ini pengujian reabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Suatu variabel dianggap reliabel jika nilai Cronbach Alphadiatas 0.6. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengamati koefisien Cronbach Alpha.

Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan Cronbach Alpha, suatu instrument penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,6. Hasil uji reliabilitas item pertanyaan pada kuesioner diperoleh nilai Cronbach Alpha pada masing-masing variabel lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan pada kuesioner dinyatakan reliable.

A.

Uji Validitas

1.

Insentif

3.

Kinerja

B.

Uji Reliabilitas

2.

Motivasi

3.

Kinerja

C.

Hasil Uji Regresi

1.

Hasil Uji Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Motivasi,

Insentifa . Enter

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .535a .286 .271 4.786

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{16.811 2.455 6.848 .000}

Insentif .591 .176 .394 3.360 .001

Motivasi .238 .153 .183 1.558 .007

a. Dependent Variable: Kinerja

2.

Hasil Uji Linier Sederhana

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 889.912 2 444.956 19.426 .000a

Residual 2221.798 97 22.905

Total 3111.710 99

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Insentif b. Dependent Variable: Kinerja