Hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina [Persero] UP V Balikpapan - USD Repository
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN FUNGSI
PRODUKSI PT. PERTAMINA (PERSERO) UP V
BALIKPAPAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
Dwi Sadela Maharangitha
NIM: 039114090
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
About Life …
Hidup ini bukan tentang mengumpulkan nilai, Bukan tentang berapa banyak orang yang meneleponmu,Dan juga bukan tentang siapa pacarmu, bekas pacarmu, atau orang yang belum
kamu pacari. Bukan tentang siapa yang telah kamu cium, atau olahraga apa yang kamu mainkan. Bukan tentang pemuda, atau gadis mana yang menyukai dirimu, Bukan tentang sepatumu, atau rambutmu, atau warna kulitmu, atau tempat tinggal dan sekolahmu... Bahkan juga bukan tentang semua nilai ujianmu, uang, dan baju apa yang kau pakai.Bukan juga tentang perguruan tinggi yang menerimamu dan tidak menerimamu.
Hidup ini bukan tentang apakah kau diterima atau tidak diterima lingunganmu... Hidup bukan tentang jabatan, kekayaan dan semua kemewahan hidup. Hidup bukanlah tentang semua itu... Namun, Hidup ini adalah tentang siapa yang kamu cintai dan kamu sakiti, Tentang bagaimana perasaanmu, dan tentang dirimu sendiri. Tentang kepercayaan, kebahagiaan, dan welas asih. Hidup adalah tentang menghindari rasa cemburu, Hidup adalah tentang mengatasi rasa tidak perduli dan tentang membina kepercayaan... Tentang apa yang kamu katakan dan kamu maksudkan...Tentang menghargai orang apa adanya dan bukan karena apa yang dimilikinya.
Dan yang terpenting, Hidup ini adalah tentang memilih untuk menggunakan hidupmu agar dapatmenyentuh hidup orang lain melalui cara yang tidak bisa digantikan dengan cara
lain.
Je T’aime Toujours…
Dua puluh tiga tahun,Bukan waktu yang singkat bagi papah mamah untuk menjadikan aku manusia
yang berguna buat orang lain…Bukan waktu yang singkat bagi kakak dan adikku untuk menerima perbedaan di
antara kami…Bukan pula waktu yang singkat, bagi diriku sendiri untuk memahami apa yang
menjadi arah tujuan hidup dan mimpi-mimpiku…Hidup itu proses, proses yang sangat panjang dimana setiap detiknya akan
menimbulkan satu kebahagiaan, satu kesedihan, satu masalah, satu kenangan,
satu keajaiban, atau satu pertanyaan besar akan apa sesungguhnya yang aku
cari dalam hidup ini. Semua… semuanya bertambah banyak… satu, satu, satu demi satu...Menjadi sebuah pemikiran panjang tentang apa yang bisa aku berikan kepada
mereka yang aku sayangi.Apa aku lelah berpikir? Atau, aku jenuh mencari?... Apa aku merasa menyesal
karena aku terlahir menjadi bagian di antara mereka? Apa aku harus
mengajukan sebuah pertanyaan besar padaMu, ”mengapa”? Tidak, dengan keyakinan hati aku mengatakan tidak. Aku tidak lelah berpikir apa yang terbaik yang bisa aku berikan buat mereka, Aku tidak jenuh mencari apa yang bisa membuat mereka bangga kepadaku, Dan aku, aku merasa tenang karena memiliki mereka dalam kehidupan ini...Inilah hidup... dan aku bersyukur karena aku mengalami semua prosesnya
bersama mereka, Untuk waktu yang kemarin, saat ini, esok, dan selamanya...Karena itu, aku persembahkan karya ini sebagai wujud cinta kasihku, sebagai
wujud kasih sayangku, sebagai wujud baktiku kepada papah, mamah, ade ina &
mba ika..Je t’aime toujours...
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian dari karya milik orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 15 Juli 2007 Penulis,
Dwi Sadela Maharangitha
ABSTRAK
Dwi Sadela Maharangitha (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi
dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Fungsi Produksi PT.
Pertamina (Persero) UP V Balikpapan: Program Studi Psikologi, Fakultas
Psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. Dalam penelitian ini terdapat hipotesis yang berbunyi: Ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) UP
V Balikpapan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pria di fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan dengan karakteristik masa kerja lima belas tahun atau lebih. Adapun jumlah subjek dalam penelitian adalah sejumlah 214 karyawan yang diambil dengan menggunakan teknik purposive
sampling dari keenam bagian di fungsi produksi, yaitu Distilling dan Wax (D &
W), Hydroskimming Complex (HSC), Hydrocracking Complex (HCC), Laboratorium, Utilities, dan Terminal Balikpapan Lawe-lawe (TBL).
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala pengukuran model Likert, yaitu skala iklim organisasi dan skala komitmen organisasi. Kedua skala pengukuran tersebut merupakan skala yang diadaptasi dari LSOCQ (Litwin Stringer Organizational Climate Questionnaire) dan OCQ (Organizational Commitment Questionnaire). Uji coba skala dilakukan pada 65 karyawan di fungsi Jaminan Pemeliharaan Kilang (JPK) yang menghasilkan koefisien reliabilitas pada skala iklim organisasi sebesar 0,848 dan pada skala komitmen organisasi sebesar 0,893. Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, dan hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) UP
V Balikpapan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi yang bernilai 0,351 (p = 0,000) dengan probabilitas 1% (p < 0,01).
ABSTRACT
Dwi Sadela Maharangitha (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi
dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Fungsi Produksi PT.
Pertamina (Persero) UP V Balikpapan: Program Studi Psikologi, Fakultas
Psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.This research objective is to find out the positive correlation between the organizational climate with the organizational commitment on production function employee on PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. The hyphothesis proposed in this research is there’s a positive correlation between the organizational climate with the organizational commitment on production function employee on PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. The subjects in this research are man employee on production function PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan with a 15 years or more period of work characteristic. The sample of this research is included 214 employees that acquired by purposive sampling technique from six departements on production function, that’s
Distilling dan Wax (D & W), Hydroskimming Complex (HSC), Hydrocracking
Complex (HCC), Laboratorium, Utilities, and Terminal Balikpapan Lawe-lawe
(TBL).
The method of data collection in this research using two of Likert rating scales, are organizational climate scale and scale of organizational commitment. Both of the rating scales adapted from LSOCQ (Litwin Stringer Organizational Climate Questionnaire) and OCQ (Organizational Commitment Questionnaire). Scale try out have done to sixty five employees on JPK function that result reliability coefficient to the amount of 0,848 on organizational climate scale and 0,893 on organizational commitment scale. The data of research result analyzed by correlation Product Moment technique, and the result show that there is a positive correlation between the organizational climate with the organizational commitment on production function employee on PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. This result can see from correlation coefficient to the amount of 0,351 (p = 0,000) with 1% of probabilty (p<0,01).
KATA PENGANTAR
Bismillahir Rahmaanir Rahiim, Alhamdulillaahi Rabbil ‘aalamiin. Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, ridho dan hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan karya tulis ilmiah ini. Alhamdulillah, Alhamdulillah, Alhamdulillahi Rabbil ‘aalamin tiada henti- hentinya penulis mengucap syukur atas semua proses dan dinamika yang telah dialami dan dijalani, hingga akhirnya penulis mampu untuk menyelesaikan karya tulis ilmiah ini.
Penyusunan karya tulis ilmiah ini bertujuan untuk memenuhi tugas akhir sebagai persyaratan mengakhiri program S1 Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Karya tulis ilmiah ini disusun berdasarkan hasil penelitian suatu masalah yang dilakukan secara seksama dengan berkonsultasi pada satu dosen sebagai pembimbing.
Dalam proses penyelesaiannya, tentu saja tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan banyak pihak karena keterbatasan kemampuan yang saya miliki. Oleh sebab itu, perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih dengan segala kerendahan hati kepada:
1. Bapak Minto Istono, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing yang dengan segala kesabaran, kerelaan dan keihklasan hati memberikan saran, membimbing, mengoreksi, mendukung dan menjadi teman diskusi dalam
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak masukan, saran, dan dukungan dalam proses penyelesaian karya tulis.
3. Ibu Kristina Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen penguji yang telah memberikan banyak masukan dan terima kasih atas waktu diskusi selama penyelesaian karya tulis.
4. Ibu Sylvia Carolina M. Y. M, S.Psi., M.Si. Terima kasih atas segala waktu yang diberikan ketika penulis membutuhkan banyak dukungan dan semangat disaat-saat merasa jenuh.
5. Bapak Drs. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Ph.D. yang banyak memberikan dukungan, perhatian dan motivasi kepada penulis.
6. Bapak Dr. A. Supratiknya yang telah memberikan contoh teladan sebagai sosok pengajar sekaligus pribadi yang sederhana, sopan, dan berwibawa.
Penulis kagum dengan kewibawaan dan kesederhanaan, serta sikap ramah dan keteguhan bapak dalam menjalankan prinsip hidup.
7. Ibu Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing akademik dan Ibu Agnes Indar Etikawati S.Psi., Psi. selaku dosen pembimbing akademik pengganti.
8. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi., Bapak C. Wijoyo Adinugroho, S.Psi., Bapak V. Didik Suryo Hartoko, S.Psi., M.Si., Ibu A. Tanti Arini, S.Psi., M.Si., dan Ibu Titik Kristiyani, S.Psi. Terima kasih sudah meluangkan
9. Seluruh dosen Fakultas Psikologi, baik dosen-dosen biasa maupun dosen- dosen luar biasa yang pernah memberikan ilmu, wawasan, pengetahuan, dan membuat pola pikir peneliti lebih bijaksana agar dapat berusaha dan berbuat yang terbaik.
10. Bapak Drs. Chusnul Busro selaku Kepala Bagian Hupmas PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan yang telah membantu, dan memberikan ijin serta kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
11. Bapak Hudi Darminto, SH. selaku Kepala Bagian Rencana Pengembangan-SDM PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan yang telah memberikan ijin, pengarahan, bantuan, dan dukungan bagi penelitian yang penulis lakukan.
12. Bapak Sugiyanto selaku koordinator yang memberikan pengarahan serta bantuan teknis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan lancar.
13. Bapak I Ketut Wardana, SE. selaku pembimbing lapangan dalam pelaksanaan penelitian di PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan.
Terima kasih atas bantuan, masukan, pengarahan dan nasehat-nasehat terkait dengan penelitian.
14. Para staf Rencana Pengembangan-SDM PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan yang telah memberikan bantuan, informasi, dan pengarahan.
Terima kasih buat Ibu Nona dan Ibu Lela, dan Pak Djannah terima kasih
15. Seluruh staf dan karyawan Kilang fungsi produksi di PT. Pertamina (Persero) UP V Balikpapan. Semoga kelak penulis dapat menjadi pemimpin yang jujur, amanah dan memperhatikan perasaan karyawan seperti yang bapak-bapak harapkan. Amin, terima kasih buat doanya.
16. Pak Giyanto, mas Gandung, dan mba Nanik atas semua bantuan, kesabaran dan keramahan sikap dalam melayani kepentingan akademik.
17. Mas Muji selaku laboran dan sebagai teman diskusi mengenai dinamika perkuliahan. Terima kasih juga atas semua bantuan, kepercayaan dan dukungan yang membuat penulis lebih maju, dan mendapatkan pengalaman menjadi asisten dosen praktikum.
18. Mas Doni, terima kasih telah menjadi teman yang baik dan mau memberikan saran dan nasehat.
19. Sahabat terbaikku Deborah, semoga kita tetap bisa bersama seperti 18 tahun terakhir. Makasih ya bor, dukungannya. Akhirnya, jadi juga rencana kita untuk tetap bertahan menjadi keluarga besar Pertamina. D’ndut dan Putri, makasi udah jadi sahabatku yang selalu memberikan nasehat.
20. Teman kuliah yang paling setia, Sri “neng” Lestari. Makasih neng sudah menjadi pendengar setia. Akhirnya neng... akhirnya... jadi juga aku wisuda! Finally, i get my own life!! I’m gonna miss you, my close friend..
21. Terima kasih buat suster Hedwig yang telah berdoa untuk kelancaran sidang. Rakhel, Etha, Itha, Anni, Tina, Netly, Devi, Dhani, Diana, Anna,
22. Teman-teman Ψ 2003 lainnya atas dukungan dan bantuannya, juga terima kasih telah berbagi cerita, pengalaman, wawasan, ilmu dan pengetahuan selama di fakultas psikologi.
23. Kak Obeth ( Ψ 2002) dan Kak Siska (Ψ 2002) atas informasi dan ilmu
SPSSnya, dan menjadi teman diskusi selama penyelesaian skripsi. Mas Adi (
Ψ 2001), buat pengalaman penulisan skripsinya. Kak Vincent (Ψ 2002), Kak Elvin (
Ψ 2002), Kak Panji (Ψ 2002) dan kakak tingkat lainnya yang banyak membantu. Terima kasih sudah berbagi pengalaman, pengetahuan dan wawasan selama di Fakultas Psikologi.
24. Kepada semua pihak, teman, dan kerabat lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih atas doa, bantuan, dukungan, nasehat, saran dan masukannya dalam proses penyelesaian karya tulis.
Hormat Penulis,
Dwi Sadela Maharangitha
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii HALAMAN MOTO ............................................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................... vi ABSTRAK ........................................................................................................... vii ABSTRACT ........................................................................................................ viii KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvii DAFTAR GRAFIK .......................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1 A. Latar Belakang ........................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 9 C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 9 D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 9
1. Manfaat Teoretis .................................................................................. 9
2. Manfaat Praktis .................................................................................. 10
BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 11 A. Komitmen Organisasi ............................................................................... 11
1. Pengertian Komitmen Organisasi ...................................................... 11 2.
Komponen Komitmen Organisasi ...................................................... 15
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ................ 18
B. Iklim Organisasi ....................................................................................... 21
3. Pengaruh Iklim Organisasi ................................................................. 28
Reliabilitas .......................................................................................... 46
5. Peralatan Utama dan Fasilitas Penunjang Pertamina UP V Balikpapan ................................................................................ 50 6. Struktur Organisasi Pertamina UP V Balikpapan .............................. 51
Visi dan Misi Pertamina UP V Balikpapan ........................................ 49 4. Data Karyawan Pertamina UP V Balikpapan .................................... 50
2. Distribusi Produk ............................................................................... 48 3.
1. Profil Perusahaan ............................................................................... 48
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................. 48 A. Orientasi Kancah Penelitian ..................................................................... 48
G. Metode dan Teknik Analisis Data ............................................................ 47
2. Seleksi Item ........................................................................................ 45 3.
C. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi ......... 30
1. Validitas ............................................................................................. 44
2. Skala Iklim Organisasi ....................................................................... 42 F. Validitas dan Reliabilitas ......................................................................... 44
1. Skala Komitmen Organisasi ............................................................... 39
2. Iklim Organisasi ................................................................................. 36 D. Subjek Penelitian ...................................................................................... 37 E. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 39
1. Komitmen Organisasi ......................................................................... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................. 34 A. Jenis Penelitian ......................................................................................... 34 B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................................ 34 C. Definisi Operasional ................................................................................. 35
D. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 33
B. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ...................................................... 51
a.
Validitas ....................................................................................... 53
b. Analisis Item ................................................................................ 54
c. Reliabilitas .................................................................................... 58 4. Pelaksanaan Penelitian ....................................................................... 59
C. Deskripsi Hasil Penelitian ........................................................................ 63
D. Uji Asumsi Hasil Penelitian ..................................................................... 64 1.
Uji Normalitas .................................................................................... 64
a. Sebaran Data Variabel Iklim Organisasi ...................................... 65
b. Sebaran Data Variabel Komitmen Organisasi ............................. 66 2. Uji Linearitas ...................................................................................... 67 E. Uji Hipotesis ............................................................................................. 68
F. Pembahasan .............................................................................................. 70
BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KELEMAHAN PENELITIAN ........... 74 A. Kesimpulan .............................................................................................. 74 B. Saran ......................................................................................................... 74
1. Bagi Pihak Perusahaan ....................................................................... 74 2.
Bagi Penelitian Selanjutnya ............................................................... 75
C. Kelemahan Penelitian ............................................................................... 76 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 78
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1: Penyebaran Item Pada Skala Komitmen Organisasi ........................... 42 Tabel 3.2: Skor Penilaian Skala Komitmen Organisasi ....................................... 42 Tabel 3.3: Penyebaran Item Pada Skala Iklim Organisasi ................................... 43 Tabel 3.4: Skor Penilaian Skala Iklim Organisasi ............................................... 43 Tabel 4.1: Distribusi Produk Pertamina ............................................................... 49 Tabel 4.2: Peralatan Utama Pertamina UP V Balikpapan .................................... 50 Tabel 4.3: Fasilitas Penunjang Pertamina UP V Balikpapan ............................... 51 Tabel 4.4: Hasil Korelasi Item Total Skala Iklim Organisasi .............................. 55 Tabel 4.5: Item yang Valid dan Gugur Pada Skala Iklim Organisasi .................. 55 Tabel 4.6: Distribusi Item Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba .................. 56 Tabel 4.7: Hasil Korelasi Item Total Skala Komitmen Organisasi ...................... 56 Tabel 4.8: Item yang Valid dan Gugur Pada Skala Komitmen Organisasi .......... 57 Tabel 4.9: Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba .......... 58 Tabel 4.10: Jumlah Karyawan Fungsi Produksi Pertamina UP V Balikpapan .... 60 Tabel 4.11: Jumlah Karyawan Fungsi Produksi Pertamina UP V Balikpapan
(masa kerja di atas 15 tahun dan tanpa Kepala Bagian) ..................... 60 Tabel 4.12: Penyebaran Eksemplar di Fungsi Produksi ....................................... 61 Tabel 4.13: Jumlah Eksemplar yang Kembali di Fungsi Produksi ...................... 62 Tabel 4.14: Data Hasil Penelitian ......................................................................... 63
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Sebaran Data Variabel Iklim Organisasi .............................................. 65 Grafik 2. Sebaran Data Variabel Komitmen Organisasi ...................................... 66 Grafik 3. Linearitas Data Variabel Penelitian ...................................................... 67 Grafik 4. Arah Hubungan Data Variabel Penelitian ............................................ 69
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Skala Try Out ……………………………………………………..... 84 Lampiran Skala Penelitian ……………………………………………………. 93 Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Try Out Iklim Organisasi ……………. 100 Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Try Out Komitmen Organisasi ………. 102 Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Penelitian Iklim Organisasi ………….. 104 Lampiran Koefisien Reliabilitas Skala Penelitian Komitmen Organisasi ......... 105 Lampiran Hasil Uji Normalitas Data Hasil Penelitian ....................................... 106 Lampiran Hasil Uji Linearitas Data Hasil Penelitian ......................................... 107 Lampiran Hasil Uji Hipotesis Data Hasil Penelitian .......................................... 109 Lampiran Gambar Struktur Organisasi Pertamina UP V Balikpapan ................ 110 Lampiran Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian ............................ 111
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu
faktor yang sangat menentukan bagi terlaksananya suatu kegiatan dalam perusahaan. Tanpa adanya individu sebagai karyawan dalam suatu perusahaan, maka kegiatan atau aktifitas perusahaan tidak akan pernah berjalan mengingat salah satu komponen penting dan utama dalam perusahaan adalah individu atau manusia. Penelitian Mayo dan Roethlesberger (Parwitasari, 2003) menemukan satu konsep bahwa organisasi merupakan suatu sistem sosial dan karyawan adalah unsur yang paling penting di dalamnya. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia yaitu karyawan di perusahaan harus terus diupayakan dan dikembangkan dengan berbagai metode dan pelatihan. Hal ini bertujuan agar para karyawan memiliki peningkatan kinerja dan produktivitas, sehingga apa yang menjadi tujuan dari perusahaan dapat tercapai serta eksistensi perusahaan dapat terus dipertahankan dan dikembangkan.
Karyawan sebagai sumber daya manusia yang harus tetap eksis dalam perusahaan memiliki pengaruh-pengaruh yang dapat menyebabkan perusahaan berperan sangat penting. Oleh karena itu, perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan harus sungguh-sungguh memperhatikan kebutuhan karyawan, baik kebutuhan yang bersifat fisik dan materi, maupun kebutuhan yang bersifat psikologis seperti penghargaan, kepuasan, rasa nyaman dan kondisi- kondisi psikologis lainnya. Terabaikannya kebutuhan karyawan akan menimbulkan berbagai macam akibat yang akan merugikan bagi perusahaan.
Beberapa akibat yang ditimbulkan jika perusahaan mengabaikan kepentingan dan kebutuhan karyawannya antara lain, penurunan performansi kerja, kinerja dan produktivitas, tingginya tingkat absensi dalam perusahaan, ketidakdisiplinan kerja yang akan menimbulkan kecenderungan untuk mengalami kecelakaan kerja, seringnya terjadi turnover dalam perusahaan, dan lain-lain (Mobbley, 1986). Akibat-akibat yang ditimbulkan ini tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan dan besar kemungkinan bagi perusahaan untuk mengalami kemunduran hingga akhirnya dengan terpaksa menghentikan proses produksi serta kegiatan-kegiatan lainnya di dalam perusahaan.
Selain itu, terabaikannya kebutuhan karyawan di dalam perusahaan juga dapat turut menimbulkan kurangnya perasaan keterikatan karyawan dengan perusahaan tempat karyawan bekerja (Armstrong, 1999). Kemudian, karyawan kurang menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi yang mungkin disebabkan karena ketidaksesuaian antara apa yang menjadi nilai-nilai pekerjaannya. Dengan kata lain, akibat-akibat tersebut di atas yang terjadi dalam perusahaan menunjukkan rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Williams dan Hazer (Statt, 1994) mengemukakan hasil penelitian mereka dan mendapat kesimpulan bahwa karyawan dengan komitmen yang rendah terhadap perusahaan akan lebih memilih untuk keluar atau berhenti dari pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan komitmen yang tinggi.
Komitmen organisasi sebagai unsur penting dalam perusahaan menyebabkan perusahaan memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang posisi atau jabatan di perusahaan (Kuntjoro, 2002). Luthans (2005) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah sebuah sikap mengenai loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi dan hal tersebut merupakan proses yang berlangsung terus-menerus dimana anggota organisasi menunjukkan kepedulian terhadap organisasi, dan ini akan membawa pada keberhasilan dan keadaan yang baik. Selain itu, Morrow (Muchinsky, 1993) berpendapat bahwa komitmen merupakan fungsi karakteristik personal dan fungsi-fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Karakteristik personal ini berupa usia, masa kerja, dan pendidikan, sedangkan faktor situasional meliputi konflik peran dan iklim organisasi.
Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena tujuan. Komitmen organisasi yang tinggi harus dimiliki oleh masing-masing karyawan agar tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Akan tetapi, banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut Luthans (2005), komitmen ditentukan oleh beberapa faktor individu, seperti usia dan masa jabatan di organisasi atau perusahaan. Selain itu, juga turut dipengaruhi oleh faktor organisasi seperti bentuk pekerjaan dan gaya kepemimpinan di dalam perusahaan, dan beberapa variabel lingkungan kerja seperti ketidakjelasan peran dalam pekerjaan, konflik peran, dan cakupan tugas-tugas dalam pekerjaan.
Penelitian Baron & Greenberg (Sarwintono, 2006) menemukan bahwa komitmen organisasi yang lebih tinggi terdapat pada karyawan yang memiliki pekerjaan yang menuntut tanggung jawab tinggi, memiliki otonomi, variasi dan sebagainya. Kemudian, Steers & Porter (1983) mengungkapkan bahwa identitas tugas, umpan balik dalam pekerjaan dan kesempatan untuk berinteraksi dalam lingkungan kerja dapat menjadi penyebab tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi. Karyawan sebagai anggota organisasi perusahaan juga memiliki harapan pada perusahaan antara lain jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri. Bila harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu terkait dengan gaji, status lingkungan kerja dirasakan dan dipersepsi secara positif oleh karyawan, maka lingkungan kerja dan nilai-nilai individu tidak tercapai, maka karyawan akan memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi atau perusahaan (Steers & Porter, 1983).
Kemudian, Hackett (Schultz & Schultz, 1990) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa variabel lingkungan kerja, termasuk di dalamnya ruang lingkup pekerjaan, ambiguitas atau ketidakjelasan peran dalam pekerjaan, dan konflik peran.
Ketika karyawan merasakan tidak nyaman dan mempersepsi negatif lingkungan kerjanya, maka akan menimbulkan komitmen organisasi yang rendah hingga menyebabkan terjadinya turnover.
Berdasarkan beberapa penelitian tersebut, disebutkan bahwa lingkungan kerja dapat menjadi penyebab tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi pada karyawan. Lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan secara berbeda-beda disebut dengan iklim organisasi. Bagaimana karyawan merasakan atau melihat dan memberikan penilaian terhadap lingkungan kerjanya akan menimbulkan perilaku tertentu yang berbeda pula.
Perbedaan masing-masing karyawan dalam menilai maupun merasakan dan melihat lingkungan kerja merupakan suatu proses persepsi. Oleh karena itu, iklim organisasi merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan oleh karyawan yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap
Peranan iklim organisasi dalam menentukan perilaku karyawan dalam perusahaan sangat besar, sehingga menciptakan iklim organisasi yang kondusif bagi karyawan secara umum harus menjadi prioritas utama bagi pihak perusahaan atau organisasi. Hay dan McBer (Kusnan, 2006) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi yang meliputi dimensi flexibility/
conformity, responsibility, standards, rewards, clarity , dan team commitment/
team spirit juga merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
terhadap organisasi. Seperti misalnya dimensi responsibility pada iklim organisasi yaitu karyawan memiliki perasaan bebas mengerjakan dengan baik pekerjaan mereka tanpa pengawasan yang berlebihan dari supervisor. Jika sebuah perusahaan mampu menciptakan iklim organisasi demikian, maka karyawan akan mempersepsi secara positif terhadap iklim tersebut. Kemudian, tanggung jawab yang tinggi terhadap suatu pekerjaan dan otonomi yang diberikan oleh pihak perusahaan akan menimbulkan komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan (Sarwintono, 2006).
Kemudian, Kuntjoro (2002) menyatakan bahwa jika iklim organisasi kerja dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka secara otomatis komitmen individu terhadap organisasi menjadi makin luntur atau bahkan cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya.
Berdasarkan latar belakang tersebut yang menjelaskan tentang penting karena akan menentukan tinggi rendahnya komitmen organisasi pada karyawan dalam suatu perusahaan dan komitmen yang tinggi pada karyawan juga turut berperan dalam menjaga stabilitas perusahaan. Tujuan utama perusahaan adalah menciptakan iklim organisasi yang kondusif, sehingga akan memunculkan suatu kualitas pengalaman subjektif positif yang berasal dari persepsi positif atas karakter-karakter yang relatif langgeng dalam organisasi.
Peneliti memilih melaksanakan penelitian di PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan karena sejak tanggal 17 September 2003 Pertamina telah mengalami perubahan menjadi PT. Persero berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 31/ 2003. Perubahan status menjadi PT. Persero dari sebelumnya Perusahaan Negara (PN) yang dibentuk berdasarkan Undang- undang, diiringi dengan pergantian manajemen puncak menimbulkan riak-riak pertanyaan dan kegamangan seputar kelangsungan Pertamina
Perubahan status badan hukum ini tentunya juga mempengaruhi perilaku karyawan Pertamina sebagaimana disebutkan dalam Kompas, Palembang ( ) bahwa perubahan status Pertamina dari perusahaan negara menjadi perseroan ternyata menggelisahkan kalangan pekerja di lingkungan badan usaha milik negara (BUMN) tersebut. Tanpa komunikasi yang matang tentang proses perubahan tersebut, kegelisahan ini dikhawatirkan akan menurunkan produktivitas karyawan. Seperti yang telah itu, perubahan dalam perusahaan pastinya akan menimbulkan beberapa perubahan di lingkungan kerja perusahaan. Peneliti ingin mengetahui apakah di dalam lingkungan Pertamina, iklim organisasi yang sering dipersepsi kurang kondusif berhubungan dengan keputusan karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan. Karyawan sering merasakan kurangnya komunikasi yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan antara atasan dan karyawan bawah, sehingga menyebabkan karyawan merasa tidak dipercaya dan kurang diberi juga disebutkan bahwa perusahaan tidak memberikan kesempatan karyawan bawah dalam pengembangan jenjang karir. Namun, meskipun demikian karyawan-karyawan tetap bertahan dan terus berusaha untuk eksistensi perusahaan.
Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk mencari kebenaran akan pentingnya peran variabel iklim organisasi dalam menentukan komitmen organisasi pada karyawan, sehingga membuat karyawan mampu bertahan di perusahaan selama belasan bahkan puluhan tahun. Peneliti merasa tertarik karena berdasarkan informasi yang diperoleh terdapat ketidakpuasan akan iklim organisasi di perusahaan karena dipersepsi kurang kondusif.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin melaksanakan penelitian di PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan untuk mengetahui komitmen yang dimiliki para karyawan, terutama karyawan di fungsi produksi
“jantung” bagi kelangsungan produksi perusahaan dan memiliki jumlah karyawan yang paling besar bila dibandingkan dengan fungsi-fungsi lainnya di Pertamina. Selain itu, peneliti juga ingin melihat apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan.
B. Rumusan Masalah
Berangkat dari latar belakang di atas, maka masalah pokok yang dibahas dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: “Apakah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau tidak ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan V Balikpapan.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Apabila penelitian ini menghasilkan hubungan positif, maka diharapkan dapat memberikan pengetahuan praktis pada anggota organisasi perusahaan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif.
b.
Penelitian ini dapat membantu pihak perusahaan untuk menumbuhkan komitmen terhadap organisasi karena apabila hipotesis terbukti, maka selain iklim organisasi juga terdapat faktor-faktor lainnya yang turut mempengaruhi komitmen organisasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mencari solusi-solusi untuk menumbuhkan komitmen terkait dengan informasi-informasi dari hasil penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi Pembinaan sumber daya manusia menjadi tenaga kerja profesional
merupakan salah satu bagian penting yang berperan dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Perusahaan berusaha mencari dan membina karyawan dengan semangat kerja tinggi, menciptakan dan memelihara keunggulan sumber daya manusia yang mampu bersaing serta karyawan harus mempunyai komitmen organisasi yang kuat (Sarwintono, 2006).
Berikut ini akan dijelaskan mengenai pengertian komitmen organisasi dan berbagai komponen dalam komitmen organisasi. Selain itu, juga akan dijelaskan beberapa penelitian terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi menurut Porter (Davis & Newstrom, 1996), Robbins (2001) dan Mathis & Jackson (2001) memiliki kesamaan sudut pandang. Mereka mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu atau derajat ukuran pekerja dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi. Keinginan karyawan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut pada akhirnya tergambar dalam statistik absensi dan turnover .
Pengertian yang serupa mengenai komitmen organisasi dikemukakan oleh Luthans (2005) yang mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi dan hal tersebut merupakan proses yang berlangsung terus menerus dimana anggota organisasi menunjukkan kepedulian terhadap organisasi, dan ini akan membawa pada keberhasilan dan keadaan yang baik. Menurut Luthans, karyawan dikatakan memiliki komitmen terhadap perusahaannya ketika karyawan tersebut memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam organisasinya. Selain itu, karyawan tersebut juga memiliki keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi, dan memiliki suatu kepercayaan serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Staw (1991) berpendapat, komitmen adalah ikatan psikologis individu terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja, loyalitas dan kepercayaan terhadap nilai-nilai yang dianut organisasi. Mobley (Sarwintono, 2006) memberikan batasan komitmen sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam dimana karyawan menghadirkan kekuatan yang relatif kuat dalam mengidentifikasikan dirinya serta melibatkan dirinya ke dalam organisasi.
Selain itu, komitmen terhadap organisasi diartikan oleh Kreitner & Kinicki (1991) sebagai tingkat dimana individu memihak kepada organisasi dan mengikatkan diri pada tujuan organisasi. Situmorang (2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Beberapa pengertian di atas tidak hanya menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi karyawan terhadap organisasi, namun juga menekankan pada loyalitas karyawan terhadap organisasi, serta mengikatkan diri dan melibatkan diri pada organisasi.
Definisi lainnya mengenai komitmen organisasi dikemukakan oleh Golemen (1998), ia berpendapat bahwa komitmen organisasi memiliki arti yang bersifat emosional, yaitu suatu perasaan kelekatan yang kuat pada tujuan kelompok. Definisi yang hampir serupa juga dikemukakan oleh Landy dan Conte (2004), mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi sering dikaitkan dengan sikap dan emosi. Komitmen pada suatu relasi, organisasi, tujuan, atau bahkan pada suatu pekerjaan melibatkan kelekatan emosional. Riggio (2000) menyatakan definisi senada mengenai
Pendapat serupa diungkapkan oleh Gibson, Ivancevich, Donnely, dan Konapaske (2006), Gibson mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu bentuk perilaku karyawan yang dipengaruhi oleh perasaan. Menurutnya, komitmen organisasi merupakan perasaan karyawan untuk mengidentifikasikan, melibatkan diri, dan memiliki loyalitas yang diekspresikan pada organisasi atau bagian-bagian organisasi. Menurut George dan Jones (2005), komitmen organisasi merupakan sekumpulan perasaan-perasaan dan kepercayaan-kepercayaan yang dimiliki seseorang mengenai organisasi secara menyeluruh. Selain itu, komitmen organisasi juga diartikan sebagai kelekatan emosional karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan diri dalam bagian organisasi (McShane dan Von Glinow, 2005). Pengertian tentang komitmen organisasi berdasarkan beberapa pendapat tersebut menekankan pada keterlibatan karyawan secara emosional terkait dengan kelekatannya kepada organisasi, sehingga karyawan memiliki perasaan untuk mengidentikasikan dan melibatkan dirinya sebagai bagian dari organisasi secara menyeluruh.
Berdasarkan uraian di atas mengenai definisi dari komitmen organisasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis karyawan, baik mengenai keyakinan, kekuatan, kepercayaan, perasaan, kelekatan emosional terhadap yang ditandai dengan adanya kerelaan dan kesediaan untuk mengidentifikasikan diri, menerima nilai-nilai dan tujuan dari organisasi atau perusahaan, dan kerelaan untuk berusaha secara maksimal sesuai dengan kemampuan yang dimiliki demi organisasi, sehingga memunculkan perasaan serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sebagai salah satu variabel psikologis memiliki komponen penyusun. Menurut Mowday, Steers & Porter (Spector, 1996) tiga komponen yang penting di dalam komitmen, yaitu: a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Buchanan (Sarwintono, 2006) juga mengemukakan tiga komponen komitmen, antara lain: a. Adanya rasa terlibat dalam misi organisasi.
b. Rasa terlibat atau keterlibatan psikologis pada tugas organisasi.
c. Rasa loyalitas dan afeksi terhadap organisasi sebagai tempat untuk bekerja dan hidup.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, terdapat kesamaan dalam menyebutkan komponen komitmen organisasi. Ketiganya nilai serta misi organisasi. Selain itu, karyawan dikatakan memiliki komitmen organisasi jika memiliki rasa kesediaan dan keterlibatan psikologis untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan, dan karyawan juga mempunyai keinginan untuk selalu bertahan menjadi anggota di dalam organisasi atau perusahaannya tersebut. Ketiga komponen ini memiliki keterkaitan satu dengan yang lain, karena itu jika karyawan dikatakan memiliki komitmen organisasi maka karyawan tersebut harus memiliki ketiga komponen tersebut.
Hal berbeda dikemukakan oleh Allen dan Mayer (Yuwono dan Suhariadi, 2005). Allen dan Mayer membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu affective, normative, dan continuance yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Affective commitment berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
b. Normative commitment merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan pada organisasi.