LAPORAN DAN PENUH DAN PRAKTIKUM

1
BAB 1
PENGENALAN
1.1 LATAR BELAKANG ORGANISASI
1.1.1 Sejarah Organisasi
Lapangan terbang ini pertama kali beroperasi sebagai sebuah lapangan terbang tentera
yang dibina oleh tentera Jepun semasa Perang Dunia Kedua dan kemudian dikenali sebagai
Jesselton Airfield. Di akhir perang tersebut, lapangan terbang ini mengalami kerosakan
akibat pengeboman yang kuat oleh Pasukan Bersekutu pada masa itu sehingga lah berakhir
dengan penyerahan senjata dan seterusnya menyerah diri oleh tentera Jepun pada tahun
1945.

Setelah perang tamat, Jabatan Penerbangan Awam (DCA) Borneo Utara (sekarang
dikenali Sabah) telah mengambil alih operasi dan penyelenggaraan keseluruhan lapangan
terbang ini. Bagi membolehkan pesawat-pesawat bersaiz besar mendarat, landasan
lapangan terbang ini telah diperbesar dan diperluaskan bagi membolehkan Boeing 707 dan
747 beroperasi di lapangan terbang ini. Hampir kesemua penerbangan komersial dialihkan
ke terminal ini yang lebih baru dan lebih besar.

Pada tahun 1992, Malaysia Airports telah diperbadankan sekali gus mengambil alih
segala pengurusan dan operasi lapangan terbang di seluruh negara, ini bermakna Jabatan

Penerbangan Awam (DCA) telah dipisahkan daripada hal-hal pengurusan lapangan terbang
secara keseluruhannya. Terdapat dua terminal iaitu Terminal 1 dan Terminal 2. Terminal
satu merupakan terminal utama dan bangunan pentadbiran MASB KK, manakala terminal
dua merupakan terminal kedua dahulunya dikenali sebagai terminal lama dan kemudian
telah dinaiktarafkan menjadi LCCT (Low Cost Carrier Terminal). Secara amnya Terminal 1

2
adalah bagi penyedia sistem penerbangan yang premium dan Terminal 2 untuk penyedia
penerbangan tambang murah dan kapal atau jet persendirian.

Malaysia Airports Holding Berhad merupakan syarikat lapangan terbang Malaysia
yang menguruskan kebanyakan lapangan-lapangan terbang di Malaysia. Mereka juga diberi
tugas menguruskan beberapa lapangan terbang di luar negara. Malaysia Airport Berhad
dikorporatkan pada tahun 1991 apabila Parlimen Malaysia meluluskan satu kertas kerja
untuk mengasingkan Jabatan Penerbangan Awan (DCA) kepada dua entiti masing-masing
mempunyai perspektif tugas yang berbeza. DCA masih berfungsi sebagai badan yang
mengawal industri penerbangan dan lapangan terbang di Malaysia manakala entiti baru
yang ditubuhkan, Malaysia Airports Berhad akan memberi lebih fokus kepada operasi,
pengurusan dan penyelenggaraan lapangan-lapangan terbang. Pada bulan November
1992, badan ini telah diberi lesen untuk menjalankan tugasnya sebagai pengurus lapangan

terbang.
Syarikat

pemegangnya,

Malaysia

Airports

Holdings

Berhad

(MAHB)

telah

dikorporatkan sebagai syarikat awam berhad pada bulan November 1999 dan telah
disenaraikan dalam saham Papan Utama di Bursa Saham Kuala Lumpur dan menjadi
syarikat pengurusan lapangan terbang yang pertama disenaraikan di Asia dan keenam di

dunia. Lapangan terbang utamanya ialah Lapangan Terbang Antarabangsa Kuala Lumpur.
KLIA merupakan hasil strategi bermatlamat untuk memenuhi keperluan pesawat yang lebih
besar dan permintaan trafik yang akan meningkat pada abad ke 21. KLIA telah merintis
penggunaan teknologi pengurusan lapangan terbang serba canggih yang dikenali sebagai
Total Airport Management Systems (TAMS). Teknologi ini diuruskan oleh Malaysia Airport
(technologies) Sdn Bhd yang terdiri daripada lebih 40 sistem dan fungsi lapangan terbang
termasuk kawalan trafic udara, pengendalian bagasi, daftar masuk penumpang dan papan
pameran maklumat penerbangan.

3
MAHB menggunakan struktur korporat yang merangkumi 10 badan subsidi; Malaysia
Airports Sdn Bhd, Malaysia Airports (Sepang) Sdn Bhd, Malaysia Airports (Niaga) Sdn Bhd,
Malaysia Airports Management & Technical Services Sdn Bhd,Sepang International Circuit
Sdn Bhd, Malaysia Airports (Technologies) Sdn Bhd, Malaysia Airports (Properties) Sdn
Bhd, KL Airport Hotel Sdn Bhd, MAB Agriculture-Horticulture Sdn Bhd dan Asia Pacific
Auction Centre Sdn Bhd. Antara syarikat-syarikat yang bersekutu adalah Urusan Teknologi
Wawasan Sdn Bhd, Kuala Lumpur Aviation Fuelling System Sdn Bhd, dan Cambodia Airport
Management Services Limited. Kumpulan ini mempunyai jumlah kakitangan lebih 5,000
orang dalam 39 pejabat di seluruh negara.
Selain itu, MAHB juga menyediakan perkhidmatan pengurusan lapangan terbang

untuk Lapangan Terbang Antarabangsa Angkor dan Lapangan Terbang Antarabangsa
Phnom Penh di Kemboja melalui kerjasama dengan Aéroports de Paris Management S.A.
Malaysia Airports mempunyai satu Pusat Latihan (MATC), terletak berhampiran Lapangan
Terbang Antarabangsa Pulau Pinang. Pusat ini dibina untuk menampung keperluan latihan
semua para pegawai Malaysia Airports. MATC juga pernah digunakan sebagai pusat
program berorientasikan keselamatan yang dianjurkan oleg International Civil Aviation
Organisation (ICAO). Selain itu, MATC juga menyediakan khidmat pakar dari segi sekuriti
dan keselamatan industri penerbangan kepada kerajaan Malaysia dan syarikat-syarikat
penerbangan.
Antara lapangan terbang yang diuruskan adalah seperti berikut:
1) Lapangan Terbang Batu Berendam
2) Lapangan Terbang Bintulu
3) Lapangan Terbang Antarabangsa Kota Kinabalu
4) Lapangan Terbang Antarabangsa Kuala Lumpur

4
5) Lapangan Terbang Antarabangsa Kuching
6) Lapangan Terbang Labuan
7) Lapangan Terbang Lahad Datu
8) Lapangan Terbang Antarabangsa Langkawi

9) Lapangan Terbang Limbang
10) Lapangan Terbang Miri
11) Lapangan Terbang Antarabangsa Pulau Pinang
12) Lapangan Terbang Sandakan
13) Lapangan Terbang Sibu
14) Lapangan Terbang Sultan Abdul Halim
15) Lapangan Terbang Sultan Ahmad Shah
16) Lapangan Terbang Sultan Azlan Shah
17) Lapangan Terbang Sultan Ismail Petra
18) Lapangan Terbang Sultan Mahmud
19) Lapangan Terbang Tawau
Selain dari Malaysia, syarikat ini juga menguruskan Empat (4) lapangan terbang di
luar negara iaitu:
1) Lapangan Terbang Antarabangsa Astana di Kazakhstan
2) Lapangan Terbang Antarabangsa Hyderabad di India
3) Lapangan Terbang Antarabangsa Indira Gandhi di New Delhi, India
4) Lapangan Terbang Antarabangsa Sabiha Gokcen di Istanbul, Turki

5

1.2 Misi
Providing world class aviation gateways

1.3 Visi
World Class Airport Business

1.4 Objektif
i) Market Driven =

Responsive to market needs and market forces

ii) Customer Focused =

Provide quality, innovative and competitive services in a safe
and secure environment

iii) Teamwork =

Work together towards achieving the groups vision. Share
knowledge to enhance group synergy and care for employee’s

well being

iv) Strive For Excellence = Observe good discipline and be proactive with a sence of pride

6
in all our endeavors. Uphold integrity, honest and trusworthy
v) Loyalty =

Commited and dedicated for the well being of the group

1.5 Logo

1.6 Aktiviti Utama/Jenis Perkhidmatan/Perniagaan Organisasi
Perniagaan utama yang dijalankan oleh MASB ialah menyediakan produk dan perkhidmatan
kepada pelanggan-pelanggannya dengan keutamaan kepada penyediaan fasiliti-fasiliti yang
berkualiti ke arah mencapai kelas bertaraf dunia. Antara perkhidmatan yang ditawarkan oleh
MASB ialah menyediakan kemudahan lapangan terbang yang terbaik setanding lapangan
terbang antarabangsa yang lain, selain itu MASB bertanggungjawap dalam menyedia dan
mempastikan keadaan landasan lapangan terbang dalam keadaan yang selamat dan
berada di tahap maksima dalam mematuhi piawaian yang ditetapkan oleh Jabatan

Perkhidmaatan Awam Malaysia(DCA). Dengan mematuhi piawaian yang ditetapkan,
keadaan landasan lapangan terbang akan berada dalam keadaan yang terbaik bagi aktiviti
perlepasan dan pendaratan pesawat iaitu merupakan pelanggan utama MASB. Dari segi
kepuasan pelanggan atau penumpang-penumpang, MASB berperanan penting dalam

7
menyediakan kemudahan-kemudahan asas di tahap terbaik di lapangan terbang dalam
memberi keselesaan kepada pelanggan-pelanggan.

1.7 Struktur Dan Carta Organisasi

8

9

1.8 Carta Organisasi Pengurus-Pengurus Lapangan Terbang Seluruh Malaysia 2011

10

1.9 Carta Pengurus Kanan Lapangan Terbang Antarabangsa Kota Kinabalu

Azmi bin Murad
01/11/1992 – 15/03/1996

Wong Mau Sang
15/03/1996 – 01/09/1998

Abas Ismail
02/01/1999 – 01/08/2000

Baharin Embi
01/08/2000 – 26/02/2005

Zakaria Bin Daud
01/12/2004 – 01/01/2007

Aznan Othman
01/01/2007 – 01/11/2008

Mohd Suhaimi A. Mubin
01/11/2008 – 01/04/2010

Kamaruzzaman Bin Razali
01/08/2010 – Kini

11
1.10 Carta Organisasi MASB Kota Kinabalu

AIRPORT

OPERATIO

ENGINEER

Operati
on
Manage

Engineer
ingMana
ger

Executiv
e Officer
Terminal
1

Executiv
e Officer
Terminal
2

Executiv
e Civil

Executive
Mechanic
al

AFRS

HUMAN

FINANCE

AVSEC
Manag
er

AFRS
Manag
er

HR
Executi
ve

Financ
e
Executi

Commer
cial
Executiv

AVSEC
Officer

AFRS
Executiv
e

HR
Officer

Finance
Executiv
e

Commerci
al
Executive

AVSEC
Senior
Officer

AFRS
Senior
Officer

HR
Senior
Officer

Finance
Senior
Officer

Commerc
ial Senior
Officer

AVSEC
Staff

AFRS
Staff

AVS

COMMERCIAL

Executiv
e
Electroni
Operati
on
Senior
Officer

Engineeri
ng Senior
Officer

Operati
on Staff
Engineeri
ng Staff

HR Staff

Finance
Staff

Commercia
l Staff

HR Driver

PTO

PTO

12
1.11 Industri Terlibat
Malaysia Airport Sdn Bhd merupakan organisasi yang tergolong dalam industri
pengangkutan udara, juga merupakan organisasi yang diselia penuh di bawah Kementerian
Pengangkutan Malaysia. Organisasi ini juga tergolong dalam industri perkapalan udara
dalam menyediakan fasiliti-fasiliti dari segi landasan pesawat, bangunan terminal dan lainlain.

1.12 Kakitangan MASB KK
Secara keseluruhan, jumlah kakitangan MASB Kota Kinabalu termasuk Terminal 1 dan
Terminal 2(LCCT) adalah seramai 527 orang kakitangan yang meliputi semua unit/bahagian
daripada kakitangan biasa ke kakitangan atasan(pengurusan). Kesemua kakitangan ini
dibahagi-bahagikan kepada 7 unit di pengurusan Malaysia Airports.

1.13 Pelanggan Utama Malaysia Airports Sdn Bhd

13

14

15
1.14 Jenis Pesawat Yang Beroperasi Di LTAB KK

16

17
1.15 Polisi Keselamatan Kesihatan Dan Persekitaran
Adalah menjadi polisi Malaysia Airports untuk mematuhi semua peraturan yang telah
ditetapkan oleh badan-badan yang mengeluarkan peraturan samada di peringkat nasional
atau antarabangsa bagi memastikan Lapangan Terbang adalah tempat yang bebas dari
hazad keselamatan, kesihatan dan persekitaran bagi pekerja, pelanggan, vendor dan orang
awam bagi mencegah kecederaan, penyakit dan pencemaran semasa menjalankan
operasinya.
Semua pekerja, pelanggan, vender dan orang awam perlulah:
i.

Memastikan pematuhan terhadap semua undang-undang, peraturan dan elemenelemen Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran

ii.

Memberikan komitmen terhadap pengurusan risiko Keselamatan, Kesihatan dan
Persekitaran

iii.

Menyemak semula objektif dan sasaran Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran
secara berkala bagi proses penambahbaikan secara berterusan

iv.

Mengadakan

audit

dalaman

secara

berkala

berdasarkan

elemen-elemen

Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran dan mengaplikasikan sistem audit sebagai
panduan untuk pematuhan dan proses penambahbaikan
v.

Menjalankan siasatan dan semakan terhadap semua isu berkaitan Keselamatan,
Kesihatan dan Persekitaran secara menyeluruh untuk memastikan keberkesanan
terhadap proses pembetulan yang telah dilakukan

vi.

Menjalankan kempen kesedaran terhadap Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran
melalui komunikasi dengan pekerja, pelanggan, vendor dan orang awam

vii.

Bertindak secara proaktif dan mengambil kira aspek ekonomi dalam mengurangkan
impak terhadap Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran

18
Pihak Pengurusan dan Pekerja:
i.

Bertanggungjawab terhadap Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran individu
pelanggan, aset organisasi, kapal terbang dan sebagainya

ii.

Menggalakkan semua individu terlibat di dalam proses melaporkan isu-isu berkaitan
dengan Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran

iii.

Terlibat secara aktif dalam mempromosikan budaya Keselamatan, Kesihatan dan
Persekitaran bagi mencapai objektif dan target secara efisyen

iv.

Mewujudkan peraturan yang jelas bagi perilaku yang dibenarkan

v.

Mengenalpasti tanggungjawab pihak pengurusan dan pekerja terhadap prestasi
Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran

vi.

Menyediakan

sumber

yang

mencukupi

bagi

melaksanakan

elemen-elemen

Keselamatan, Kesihatan dan Persekitaran

1.16 Quality Policy
Merupakan polisi Malaysia Airports Sdn. Bhd.
“To manage, operate and maintain all its airports in a safe, secure and efficient
manner providing uninterrupted services that exceeds customer expectations and
satisfactions.”

1.17 Rumusan
Secara am, Malaysia Airports Sdn Bhd adalah satu-satunya organisasi yang menjalankan
perniagaan mengurus, mentadbir, mengoperasi segala aktiviti dan operasi lapangan terbang
sepenuhnya. Walau bagaimanapun dari segi keselamatan –keselamatan di luar bidang

19
Malaysia Airports ataupun Kementerian Pengangkutan Malaysia iaitu urusan-urusan
berkaitan keselamatan seperti urusan keluar masuk barang dilindungi seperti haiwan,
barangan tanpa cukai dan lain-lain adalah dipantau dan dikendalikan oleh agensi-agensi
kerajaan seperti Jabatan Kastam, Imigresen, Jabatan Perhilitan dan lain-lain.

20
BAB 2

PEMEROLEHAN PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN

2.1 Analisis Kerja
Analisis kerja merupakan perkara yang paling penting dalam pengurusan sumber manusia.
Ia bertujuan untuk membentuk perancangan sumber manusia yang lebih cekap dan teratur.
Menurut Gitman dan Mc Daniel (2000), menyatakan bahawa analisis kerja merujuk kepada
kajian tentang tugas yang diperlukan untuk melaksanakan kerja dengan baik. Menurut
Mondy, Noe dan Premeaux (2000), analisis kerja merujuk kepada proses sistematik untuk
menentukan kemahiran, tugas dan pengetahuan yang diperlukan dalam menjalankan
sesuatu pekerjaan.

Analisis kerja ialah proses menghuraikan sifat-sifat atau kriteria-kriteria kerja yang
akan dilaksanakan oleh pekerja bagi sesuatu jawatan atau tugas dalam pekerjaan dan
menentukan kemahiran-kemahiran yang diperlukan untuk melakukan tugasan kerja
tersebut. Analisis kerja dibahagikan kepada dua bahagian iaitu deskripsi kerja dan
spesifikasi kerja. Deskripsi kerja ialah satu dokumen yang menerangkan skop, fungsi, tugas,
tanggungjawab dan aspek-aspek kerja yang lain yang mengandungi maklumat-maklumat
seperti penentuan kerja, ringkasan kerja, tugas dan keadaan kerja. Manakala spesifikasi
kerja pula ialah dokumen bertulis yang menghuraikan segala ciri, kelayakan, dan sifat
tingkah laku yang diperlukan oleh seseorang pekerja yang membolehkannya melakukan
kerja dengan sebaik-baiknya. Setiap organisasi perlu melaksanakan analisis kerja untuk
kegunaan organisasi di dalam mendapatkan maklumat yang akan digunakan untuk pelbagai
kategori pekerjaan.

Analisis kerja ialah satu proses pemerhatian yang teliti terhadap kerja yang dilakukan
dan pencacatan maklumat untuk digunakan oleh pihak pengurusan. Ini merupakan satu

21
tatacara bersistem bagi mengumpul, menilai dan menyusun maklumat tentang kerja.
Analisis kerja yang tepat dapat memberi gambaran yang jelas kepada jabatan pengurusan
sumber manusia yang diingini yang sepatutnya ada pada pekerja.

Maklumat-maklumat utama yang diperolehi dalam deskripsi kerja ialah:
 Maklumat Pengenalpastian Am
Maklumat merangkumi perkara-perkara seperti nama jawatan, gred gaji, kedudukan
di dalam struktur organisasi, di dalam jabatan tempat jawatan itu berada,
penganalisis, pengesahan dan tarikh analisis dilakukan.

 Ringkasan Kerja
Maklumat tersebut merupakan satu kenyataan ringkas tentang apa yang diperlukan
oleh kerja berkenaan.

 Tanggungjawab, Tugas dan Tatacara
Menghuraikan tentang tugas-tugas utama kerja dengan lebih terperinci dan aktiviti
tanggungjawab yang perlu dijalankan.

 Keadaan Kerja
Huraian tentang persekitaran fizikal dan sosial yang akan dihadapi oleh pekerja
seperti jam bekerja dan lain-lain.
Spesifikasi kerja merupakan satu kenyataan yang menerangkan dengan khusus
kemahiran dan kelayakan yang diperlukan oleh seseorang pekerja untuk melakukan tugas
berkenaan. Huraian kerja ialah satu kenyataan bertulis yang menerangkan ciri-ciri tugas,
suasana kerja dan aspek-aspek lain sesuatu kerja.

22
Hanya dengan huraian kerja dan spesifikasi kerja yang tepat, jabatan sumber
manusia dapat memperoleh satu gambaran yang baik tentang sifat pekerja yang diinginkan.
Oleh itu, maklumat yang terkandung dalam huraian kerja dan spesifikasi kerja hendaklah
sentiasa diperbaharui untuk menggambarkan perubahan-perubahan yang mungkin telah
berlaku. Perbincangan antara jabatan sumber manusia dengan pengurus-pengurus lain
yang berkenaan amatlah penting untuk memastikan pegawai pengambilan betul-betul
memahami keperluan di setiap bahagian dan untuk mendapatkan penjelasan sekiranya
terdapat sebarang kekaburan. Justeru, pegawai pengambilan perlu mengambil kira aspekaspek sosial dan budaya kerja. Ini mungkin memerlukan pegawai pengambilan melawat ke
tempat kerja dan berbincang dengan penyelia atau pengurus di tempat berkenaan. Lawatan
sedemikian akan membolehkan pegawai pengambilan memberikan gambaran yang lebih
tepat tentang suasana kerja kepada setiap calon.
Oleh yang demikian, sebelum pihak pengurusan memulakan sesuatu fungsi personel
atau sebelum pekerja digaji dan dinilai, maklumat kerja yang terkandung dalam deskripsi
kerja dan spesifikasi kerja perlu difahami terlebih dahulu. Saya telah memilih jawatan
Penyelia Lapangan Praktikum iaitu Cik Junaida binti Yakub untuk menilai perkara-perkara
yang berkaitan dengan analisis kerja. Berikut adalah latar belakangnya:
Nama

: Cik Junaida binti Yakub

Jawatan

: Eksekutif Sumber Manusia

Tempoh Bertugas

: 2 May 2006 hingga kini

Tahap Pendidikan

: Universiti Utara Malaysia (UUM) – Ijazah Sarjana
Muda (Kepujian) Pengurusan Awam

23
Senarai Tugas:
 Mengorganisasi dan menyelaras pengambilan kakitangan. Ini akan meliputi mencari
sumber, menemuduga, pemilihan dan penempatan segala tahap kakitangan
termasuk kakitangan pengurusan.
 Menyelaras dan merujuk semula persediaan gaji dan elauan-elauan kepada semua
kakitangan bagi menjamin bahawa bayaran dibuat adalah betul dan dalam
pematuhan dengan syarat-syarat berkanun.
 Mengulas, identiti, mencadangkan dan mentadbir kompetitif pakej pampasan untuk
menarik pekerja yang berpotensi untuk memelihara tenaga kerja semasa. Ini akan
meliputi mentadbir gaji, elaun, cuti, faedah-faedah perubatan, faedah-faedah yang
berkaitan dengan pentadbiran dan sebagainya.
 Menyelaras dengan ketua-ketua jabatan dalam penilaian prestasi untuk pengesahan
pekerjaan kakitangan dan promosi. Membuat cadangan kepada jawatankuasa gaji
pada setiap pelarasan gaji atau kenaikan gaji. Berhubung dengan ketua-ketua
jabatan berkenaan terhadap prestasi pekerja dan keperluan pekerjaan.
 Menyelaras, mengulas, mencadangkan dan persediaan untuk kenaikan tahunan,
bonus dan faedah lain untuk semua kakitangan.
 Menyelaras dengan ketua-ketua jabatan dalam nerkenaan untuk pengenalpastian
keperluan latihan untuk meningkatkan produktiviti dan pengembangan kerjaya
kepada semua kakitangan.
 Mengulas, mencadangkan, mengemaskini dan mentadbir polisi personel dalam
syarikat.
 Menyelaras dalam pengendalian rungutan-rungutan kakitangan dan masalahmasalah disiplin. Mencadangkan tindakan-tindakan disiplin yang sesuai diambil
berdasarkan dasar syarikat.

24
 Hubungan dengan organisasi berkanun seperti KWSP, SOCSO, IRD, Pejabat Buruh,
wang tat tuntut, Jabatan Imigresen dan sebagainya terhadap guna tenaga dan
perkara yang berkaitan gaji.
 Mengulas dan memeriksa kepada semua kelayakan pembayaran balik melalui
bayaran tunai dan menyelia persediaan laporan suku tahunan kepada pengurusan.

2.1.1 Kemahiran yang Diperolehi
Sepanjang tempoh saya menjalani latihan praktikum di organisasi ini, banyak kemahiran dan
pengalaman yang diperolehi. Saya berpeluang untuk melakukan tugasan di dalam bahagian
Sumber Manusia dan Pentadbiran. Di bahagian ini, saya telah diberi tunjuk ajar oleh
kakitangan tentang cara-cara untuk merekod cuti dan baki cuti kakitangan serta menyimpan
borong permohonan cuti kakitangan ke dalam fail, cara membuat laporan dan
mengemaskini elaun-elaun makanan dan gaji kerja lebih masa. Selain itu, saya juga diberi
tunjuk ajar tentang cara-cara memohon permit kerja pekerja-pekerja asing di Pejabat
Imigresen, membuat borang penilaian bagi kenaikan tahunan dan kenaikan pangkat,
merekod dan mengira peratusan kenaikan tahunan, merekod kehadiran para pekerja yang
bekerja di cawangan Malaysia Airport di luar negara seperti Kazakhstan, New Delhi dan
Istanbul.

2.2 Pemilihan Pekerja
Pemilihan pekerja merupakan satu proses yang akan dilakukan oleh setiap organisasi untuk
memilih calon yang berkelayakan di kalangan pemohon untuk mengisi kekosongan bagi
pekerjaan yang ditawarkan. Pemilihan pekerja merupakan proses dua hala antara pihak
organisasi dan pemohon. Pihak organisasi cuba mendapat pemohon yang berkelayakan
manakala pemohon pula cuba untuk mendapat organisasi yang diminatinya.

25
Dalam sesebuah organisasi, kejayaan sesuatu proses pemilihan pekerja amat
bergantung kepada kriteria dan peramal-peramal yang digunakan. Peramal ialah kaedah
yang digunakan untuk mendapat maklumat-maklumat calon. Oleh itu, kriteria tanpa peramal
boleh mengenali latar belakang calon tetapi peramal tanpa kriteria tidak membawa apa-apa
makna.

Selain keputusan pemilihan boleh dilihat pada hubungan antara skor peramal dan
kriteria, keputusan pemilihan pekerja juga boleh dilakukan dengan menggunakan
pendekatan klinikal. Pendekatan ini ialah satu kaedah tradisi kerana membuat keputusan
kejayaan seseorang calon dengan melihat kepada butir-butir diri mereka seperti
pengalaman, kemahiran, pengalaman dan nilai. Penemuduga boleh membuat keputusan ke
atas calon selepas sahaja temuduga dijalankan. Pendekatan ini sering digunakan dalam
temuduga yang tidak berstruktur.

Dalam proses pemilihan pekerja, bilangan pemohon menjadi penentu kejayaan atau
kegagalan proses tersebut. Bilangan pemohon yang sedikit mengurangkan peluang
organisasi memperolehi calon yang terbaik. Oleh itu, semakin ramai bilangan pemohon,
pemilihan tersebut dikira berjaya.

2.2.1 Proses Pemilihan Pekerja
Tujuan merekrut adalah untuk menjana permohonan yang besar daripada pemohon yang
sangat berkelayakan agar organisasi dapat memilih calon yang dapat bekerja secara
produktif dan menjadi pekerja yang berjaya. Terdapatnya proses yang tertentu dalam
organisasi ini terhadap pengambilan seseorang pekerja. Apabila terdapatnya kekosongan
jawatan pada satu jabatan atau bahagian, ketua bahagian akan mengisi borang permintaan
(Requisition Form) atas bilangan pekerja dan jawatan yang diperlukan. Selepas itu, borang
permintaan akan dihantar ke bahagian pengurusan sumber manusia untuk diproseskan.

26
Terdapat dua kaedah merekrut iaitu rekrut dalaman dan rekrut luaran. Rekrut
dalaman merupakan pengambilan pekerja yang sedia ada dalam organisasi untuk mengisi
kekosongan jawatan tertentu. Kaedah ini adalah murah dan menjimat kos. Manakala kaedah
yang kedua iaitu merekrut luaran pula adalah menerusi pengiklanan di pelbagai media
seperti internet, surat khabar, majalah, dan lain-lain. Pengiklanan merupakan satu kaedah
yang luas digunakan dalam pemilihan pekerja. Dalam iklan tersebut, organisasi memuatkan
maklumat-maklumat yang diperlukan oleh sesuatu pekerjaan dan faedah yang diperolehi
daripada pekerjaan tersebut. Justeru, pemohon yang berasa ciri-ciri

peribadinya dapat

memenuhi keperluan tersebut boleh memohon. Secara tidak langsung, organisasi boleh
memperolehi pekerja yang benar-benar layak bagi mengisi kekosongan pekerjaan yang
ditawarkan.

Proses pertama pemilihan pekerja di Malaysia Airport bermula daripada pengisian
borang permohonan daripada calon. Pengisian borang dilakukan sama ada secara manual
ataupun online terpulang kepada bahagian-bahagian atau jabatan-jabatan tertentu. Borang
yang diisi secara manual boleh diperolehi daripada Malaysia Airport. Borang permohonan ini
akan memudahkan organisasi untuk mendapatkan pelbagai maklumat yang berkaitan
dengan calon tersebut. Borang permohonan mengandungi nama, nombor kad pengenalan,
alamat, nombor telefon, tahap pendidikan, pengalaman kerja dan rujukan. Borang ini
kebiasaannya akan disertakan dengan biodata diri (resume) yang mana ia mengandungi
maklumat penuh dan gambar calon.

Malaysia Airport Sdn. Bhd. kemudian menggunakan kaedah temuduga dalam proses
pemilihan kakitangannya. Kaedah ini boleh memberikan kebebasan ke atas pihak
pengurusan mengenali perwatakan dan keupayaan calon yang sebenar bagi menentukan
kesesuaian pekerjaan yang dipohon. Selain itu, penemuduga juga dapat mengenali calon
lebih rapat sambil bertukar-tukar maklumat. Jenis temuduga yang selalu dilakukan oleh

27
pihak pengurusan ialah temuduga panel dimana seorang calon akan ditemuduga oleh
beberapa orang wakil dalam organisasi.

Menurut Eksekutif Sumber Manusia, Cik Junaida binti Yakup, tujuan temuduga
bukanlah untuk melihat tentang kelayakan akademik calon atau mendapatkan maklumat
tentang pengalaman, tetapi kaedah ini dipilih untuk menilai kebolehan calon dalam
berkomunikasi, perwatakan dan pengetahuan terhadap pekerjaan yang dipohonnya.
Disebabkan oleh kepentingannya dalam proses pemilihan pekerja, perlaksanaan yang teliti
perlu dilaksanakan dengan perancangan yang rapi dan lengkap.

Proses pemilihan yang seterusnya ialah proses semakan latar dan rujukan. Antara
elemen-elemen yang biasa dibuat dalam semakan latar ialah majikan terdahulu, pendidikan,
kewangan, rekod jenayah, tahap kesihatan dan keputusan peratusan temuduga. Pengurus
atau Eksekutif Sumber Manusia dan penemuduga akan membuat keputusan terhadap
kesesuaian pemohon terhadap sesuatu jawatan.

Akhirnya

apabila

calon-calon

telah

berjaya

melepasi

proses-proses

yang

sebelumnya, mereka akan dihubungi melalui panggilan telefon atau surat. Kebiasaannya,
surat tawaran akan dikirim kepada calon yang berjaya. Surat tawaran tersebut mengandungi
pampasan dan faedah, syarat-syarat tawaran, tarikh melapor diri, tarikh akhir memaklumkan
tentang penerimaan tawaran dan keperluan-keperluan khas yang berkaitan dengan jawatan
yang dipohon.

2.2.2 Kemahiran yang Diperolehi
Saya berpeluang dalam mengendalikan proses temuduga dengan dua penemuduga iaitu
Cik Junaida (Eksekutif Sumber Manusia) dan En. Kamaruzzaman (Airport Manager) bagi
jawatan-jawatan seperti jurutera, pengukur, pengukur tanah, penyelaras dan penyelia tapak

28
binaan, kerani dan sebagainya. Seterusnya, saya juga dapat membelajari cara-cara atau
teknik-teknik dalam pemilihan pekerja.

Kesimpulannya, proses pemilihan pekerja ini amat penting dilakukan di dalam
sesebuah organisasi. Pekerja dan tugas merupakan dua elemen penting yang wujud di
dalam organisasi. Hal ini demikian kerana kejayaan organisasi bergantung kepada
kelayakan pekerja menyumbangkan kepada bidang-bidang tertentu. Pekerja-pekerja yang
kurang layak akan membawa kerugian dan menambahkan kos di organisasi. Justeru, pihak
organisasi perlu memastikan pekerja yang terpilih itu adalah benar-benar berkualiti, dinamik
dan berketrempilan sejajar dengan matlamat bagi mencapai objektif organisasi yang
disasarkan.

2.3 Penilaian Prestasi
Sepanjang kerjaya seseorang pekerja, prestasi akan dinilai secara berterusan untuk
melayakkan mereka mendapat penghargaan, kenaikan gaji atau kedudukan, pertambahan
tanggungjawab dan lain-lain. Penilaian prestasi merupakan pengurusan kualiti yang
memberi maklum balas kepada pekerja berkaitan dengan kerjaya mereka bagi tujuan
menentukan keberkesanan sumbangannya kepada organisasi.

Sebenarnya, penilaian prestasi bukanlah suatu yang baru kepada setiap pekerja.
Prestasi mereka akan dinilai oleh majikan selepas melakukan sesuatu kerja sama ada
berjaya atau gagal. Pada waktu bersekolah, prestasi kita dinilai melalui peperiksaan dan
ujian-ujian formal. Apabila bekerja, penilaian prestasi tidak lagi menggunakan peperiksaan
formal tetapi dinilai berdasarkan tingkah laku kerja dan sifat-sifat peribadi (personaliti)
semasa pekerja itu bekerja. Penghargaan yang berkaitan dengan pekerjaan di Malaysia
Airport seperti gaji, pangkat, keselamatan, emosi, kepuasan, penghormatan kendiri dan lainlain.

29
Pada pemerolehan saya, saya mendapati bahawa penilaian prestasi ialah satu
ukuran kriteria secara objektif dan tepat tentang kelemahan dan kekuatan seseorang
pekerja semasa menjalankan kerjanya. Penilaian prestasi biasanya dilakukan ke atas lebih
daripada 90% kakitangan dalam sesebuah organisasi. Hasil penilaian prestasi boleh
membantu pihak pengurusan membuat keputusan yang berkaitan dengan pengurusan
organisasi seperti latihan kakitangan, pentadbiran, gaji, penempatan, kenaikan pangkat, dan
pemecatan. Maklumat daripada penilaian prestasi juga boleh digunakan untuk membuat
keputusan

mengenai

penempatan

kakitangan.

Pekerja

yang

berkebolehan

dan

berkeupayaan memenuhi keperluan kerja layak menyandang sesuatu jawatan yang lebih
tinggi dalam sesebuah organisasi.

Penilaian prestasi merupakan satu fungsi pengurusan sumber manusia. Tambahan
pula, penilaian prestasi juga merupakan satu target organisasi dan target individu. Penilaian
prestasi yang dilaksanakan di Malaysia Airport merupakan penilaian yang bersistematik dan
formal berjangka untuk menyemak dan menilai prestasi kerja pada pekerja. Organisasi yang
saya kaji, seorang pekerja baru akan diukur dalam tempoh tiga bulan pertama bekerja.
Borang Penilaian Pekerja telah digunakan untuk membuat pemarkahan atas pekerja baru.
Biasanya pekerja baru itu akan dinilai oleh ketua bahagiannya dengan kaedah potensi.
Penilaian untuk tiga bulan tersebut akan menentukan pekerja tersebut sebagai pekerja
tetap. Namun, jika pekerja tersebut masih tidak layak untuk pengesahan sebagai pekerja
tetap, maka penilaian prestasinya akan dilanjutkan kepada enam bulan. Penilaian prestasi
ini akan dilakukan seorang demi seorang dan mengikut jabatan masing-masing. Proses
penilaian prestasi ini akan dilakukan pada setiap setahun sekali. Borang Penilaian Pekerja
akan diedarkan kepada setiap ketua bahagian dan ketua jabatan. Pengurusan Sumber
Manusia bertanggungjawab menyediakan semua borang yang diperlukan untuk penilaian.

Setiap kakitangan akan dinilai prestasinya mengikut kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan dan kriteria ini merupakan kriteria yang dilihat mengikut analisis kerja dalam

30
bidang tugas masing-masing. Maka, setiap kakitangan akan dinilai secara berlainan
mengikut bidang masing-masing. Penilaian ini mengandungi lima (5) tahap iaitu A
(Superior), B (Good Standard), C (Improvement Needed), D (Poor), dan E (Unacceptable).
Berdasarkan maklumat yang diperolehi daripada penilaian prestasi, organisasi dapat
mengenalpasti individu yang berkelayakan dan berkebolehan untuk dinaikkan pangkat atau
mengisi jawatan-jawatan penting di dalam organisasi. Jika prestasi yang ditunjukkan baik,
berkualiti serta berjaya mengekalkan prestasi tersebut, maka peluang untuk mendapat
kenaikan pangkat dan gaji adalah tinggi. Sebaliknya, jika prestasi yang ditunjukkan melalui
penilaian yang telah dilakukan adalah tidak memuaskan atau kekal dengan prestasi yang
tidak memberangsangkan, maka peluang untuk mendapat kenaikan pangkat dan gaji adalah
tipis dan berada pada tahap yang kekal. Mereka yang mendapat jumlah markah tertinggi
dan memenuhi kriteria yang ditetapkan akan diberi bonus mengikut gaji bulanan dan
biasanya kakitangan yang mendapat markah tinggi akan mendapat bonus yang tinggi.

Maklumat yang diperolehi juga dapat digunakan untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan prestasi setiap pekerja. Organisasi dapat mengenalpasti keperluan latihan dan
pembangunan yang diperlukan oleh kakitangan dalam usaha meningkatkan prestasi
mereka. Contohnya, seorang kerani yang masih belum lancar dan pantas di dalam menaip
akan dihantar oleh syarikat untuk mengikuti kursus menaip. Secara tidak lamgsung, segala
kursus dan latihan yang diberi oleh syarikat dapat membantu dan menggalakkan pekerja
untuk sentiasa melibatkan diri di dalam aktiviti organisasi.

2.3.1 Kemahiran yang Diperolehi
Saya berpeluang menyediakan semua borang yang diperlukan untuk penilaian seperti
Borang Penilaian Pekerja dan diedarkan kepada setiap ketua bahagian dan ketua jabatan.

Justeru, penilaian prestasi ini terbukti amat penting di dalam sesebuah organisasi.
Keefisienan dan kemantapan organisasi perlu sentiasa berterusan untuk berdaya maju

31
dengan organisasi yang lain. Oleh itu, berdasarkan penilaian yang dilakukan, seseorang
pekerja itu akan mengetahui kesilapan dan kekurangan mereka dan seterusnya
memperbetulkan serta meningkatkan lagi prestasi kerja mereka.

2.4 Latihan
Latihan pekerja adalah amat penting untuk dijalankan oleh setiap jabatan untuk
menambahkan lagi pengalaman dan pengetahuan di kalangan kakitangan. Latihan ialah
inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan
menambahkan pengetahuan mereka. Selain itu, latihan juga ditakrif sebagai satu proses
mendidikan pekerja baru tentang kemahiran asas yang mereka perlu dalam melaksanakan
tugas mereka. Latihan juga merupakan aktiviti berencana sesebuah organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan dan perlakuan sosial pekerjanya supaya selari dengan
matlamat organisasi. Aktiviti tersebut merangkumi kemahiran fizikal yang mudah
sehinggalah kepada pembentukan dan perubahan sikap yang kompleks.

Dalam erti kata lain, latihan bermaksud proses pemindahan ilmu pengetahuan
secara kemas dan berdisiplin, bertujuan menambah pengetahuan dan kemahiran untuk
memenuhi keperluan dan tuntutan semasa disesebuah organisasi. Proses ini berlaku
melalui sebarang bentuk pembelajaran seperti kursus, latihan semasa bekerja dan program
mentoring (coaching) atau yang seumpama dengannya yang menyumbang kepada
pembangunan individu dan kecemerlangan organisasi.

Hampir setiap pekerja yang digaji atau diambil bekerja oleh organisasi akan
memerlukan sedikit sebanyak latihan dalam kerjanya. Beberapa program latihan mungkin
lebih luas daripada yang lain, tetapi semuanya memerlukan pegawai latihan mengenal pasti
tugas-tugas yang dilakukan dalam kerja bagi memastikan bahawa latihan akan
memperlengkapkan individu untuk melakukan kerja secara efektif.

32
Menurut perancangan syarikat, latihan kepada pekerja akan diadakan mengikut dua
kategori iaitu, latihan kepada pekerja baru dan latihan kepada pekerja yang telah lama
berkhidmat. Bagi pekerja yang baru memulakan tugas di syarikat ini, mereka akan melalui
satu proses orientasi atau induksi. Manakala bagi pekerja yang telah lama berkhidmat,
penilaian terhadap keperluan sesuat latihan akan dilakukan. Syarikat sedang cuba untuk
merancang satu rancangan latihan tahunan kepada para pekerja. Namun begitu, ianya
masih belum dapat dilaksanakan kerana syarikat sedang menumpukan kepada pengeluaran
produk dan penjimatan kos belanjawan.

Oleh itu, latihan dan perkembangan di syarikat ini dilakukan dengan hanya melalui
pembelajaran daripada pekerja terdahulu dan pekerja yang mempunyai lebih banyak
kemahiran, dengan kata lain, pekerja lama akan mengajar pekerja baru dan pekerja yang
mempunyai lebih kemahiran akan mengajar pekerja yang tidak mahir. Secara tidak
langsung, syarikat ini telah menggunakan kaedah mentoring atau coaching dalam
memberikan latihan kepada para pekerja.

Antara

pihak

yang

bertanggungjawab

dalam

mengendalikan,

menyelaras,

merancang, dan membuat keputusan berkenaan latihan bagi syarikat ini adalah daripada
pihak pengurusan atasan syarikat. Mereka terdiri daripada pengurus atau eksekutif di setiap
bahagian dan ketua pegawai operasi syarikat. Namun begitu, perbincangan mengenai
keperluan latihan kepada pekerja turut mengambil kira pendapat daripada pekerja-pekerja di
peringkat bawahan seperti daripada penyelia pekerja dan daripada pekerja itu sendiri.

2.4.1 Kemahiran yang Diperolehi
Sepanjang saya menjalani latihan industri di syarikat ini, latihan kepada pekerja masih
belum dilaksanakan secara tersusun. Latihan hanya diberikan melalui proses orientasi atau
induksi, iaitu, dengan cara memberi penerangan kepada pekerja yang baru memulakan
tugas di syarikat ini. Namun begitu, sudah terdapat program latihan yang dirancang kepada

33
pekerja, tetapi masih belum dilaksanakan. Oleh itu, saya mencadangkan supaya pihak
syarikat menjalankan latihan semasa kerja atau membuat satu program mentoring, iaitu,
setiap pekerja yang mempunyai pengetahuan yang tinggi dalam sesuatu bidang, menjadi
mentor kepada pekerja baru atau pekerja yang kurang cekap dalam melaksanakan tugas.

Menurut kakitangan pengambilan pertama, pada awal penubuhan syarikat ini,
kesemua pekerja dibahagian industri diberi latihan tentang perjalanan operasi syarikat ini
dan para pekerja diajar tentang peranan dalam bahagian yang mereka ditempatkan dan
mereka diwajibkan menghadiri kursus induksi yang dikendalikan oleh ibu pejabat MASB
(Malaysia Airport Sdn. Bhd.). Merka akan menjalani kursus ini sekurang-kurangnya selama
satu minggu.

Seiring dengan perkembangan syarikat, latihan yang akan diberikan kepada pekerja
perlu ditingkatkan. Oleh itu, pihak pengurusan syarikat sedang giat membincangkan langkah
terbaik untuk memberikan latihan kepada pekerja yang telah sedia ada dan pekerja baru
yang ingin berkhidmat di syarikat ini.

2.5 Kepimpinan
Pemimpin merupakan individu yang boleh memberi pengaruh kepada individu yang lain di
dalam suatu pertubuhan. Pada amnya, kepimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses
mempengaruhi kegiatan manusia yang berkaitan dengan tugas mereka, supaya mereka rela
bergiat dan berusaha ke arah pencapaian matlamat organisasi.

Mengikut pemerhatian yang dilakukan oleh saya sepanjang menjalani latihan industri
di syarikat ini, syarikat ini memiliki seorang Pengurus Kanan yang menjadi pemimpin kepada
semua kakitangan. Nama penuh beliau ialah Kamaruzzaman Bin Razali. Beliau berasal dari
Kelantan.

Jawatan

beliau

dalam

syarikat

ini

ialah

Pengurus

Kanan.

Beliau

bertanggungjawab terhadap operasi Lapangan Terbang Antarabangsa Kota Kinabalu dan

34
juga bertanggungjawab terhadap kewangan lapangan terbang seluruh Sabah. Beliau telah
lapor diri pada 1 Ogos 2010.

Dalam menerajui syarikat ini, beliau cuba menggunakan pendekatan yang dilakukan
oleh peneraju syarikat HP iaitu Jim Collins, beliau menggunakan satu konsep yang dikenali
sebagai HP-WAY. En. Kamaruzzaman telah cuba mengubahsuai konsep HP-WAY dan
menerapkan konsep ini ke dalam syarikat Malaysia Airport, Kota Kinabalu International
Airport dan beliau telah menukar istilah HP-WAY kepada Hi-Way. Dengan menggunakan
konsep Hi-Way, En. Kamaruzzaman lebih menfokuskan kepada perhubungan antara
pekerja.

Selain daripada memperkenalkan konsep Hi-WAY, beliau juga cuba menerapkan
konsep pandang ke timur, iaitu, meniru budaya kerja yang diamalkan di negara timur seperti
Jepun. Beliau mengarahkan agar masa kedatangan pekerja diambil dan pekerja perlu
menghadiri perhimpunan pagi yang dikenali sebagai Tool Box. Setiap pekerja diamanahkan
untuk menghadiri perhimpunan tersebut awal atau tepat pada masanya. Pendekatan ini
diambil adalah untuk mendisiplinkan setiap pekerja, menjadikan satu budaya kerja di
syarikat ini.

Beliau juga berharap agar setiap individu di dalam syarikat ini diberikan
keistimewaan dan memahami hala tuju syarikat. Beliau menunjukkan ciri-ciri kepimpinan
yang lebih berorientasikan hubungan antara pekerja. Menurut beliau, pekerja merupakan
aset syarikat yang paling berharga dan perlu sentiasa di ambil perhatian, samada dari aspek
keperluan kerja mahupun keperluan peribadi.

Syarikat ini mempunyai hierarki autoriti mengikut jawatan yang disandang. Individu
yang mempunyai jawatan yang lebih tinggi lebih berhak membuat keputusan dan bersuara.
Namun begitu, syarikat ini mengamalkan bentuk komunikasi terbuka, semua pekerja tidak

35
kira samada diperingkat atasan mahupun bawahan berhak untuk menyuarakan pendapat
masing-masing.

2.5.1 Kemahiran yang Diperolehi
Komunikasi antara pekerja di bahagian-bahagian yang berbeza juga adalah secara
berdepan dan tidak menggunakan pihak lain. Hubungan antara pekerja di bahagianbahagian yang berbeza adalah sangat baik dan tidak mempunyai sebarang masalah.
Menurut pemerhatian saya sepanjang latihan industri di syarikat ini, para pekerja di setiap
bahagian saling bekerjasama dalam melaksanakan tugas masing-masing.

Berdasarkan kepada pemerhatian saya sepanjang menjalani latihan industri di
syarikat ini, saya mendapati bahawa syarikat ini mempunyai seorang pemimpin yang tegas,
namun masih boleh di bawa berbincang atau berunding. Setiap pekerja di dalam syarikat ini,
tidak kira samada di peringkat bawahan mahupun atasan mempunyai hak untuk
mengeluarkan pendapat atau rasa tidak puas hati terhadap sesuati perkara. Namun begitu,
kebanyakan pekerja tidak berani untuk bersuara secara berdepan kerana memikirkan risiko
akan diberhentikan atau diambil tindakan. Oleh itu, pihak syarikat perlu menyediakan satu
peti aduan atau membuka satu laman web sosial khas untuk memudahkan para pekerja,
khususnya mereka yang tidak berani untuk berkomunikasi secara berdepan dengan pihak
atasan, memberikan pendapat atau meluahkan rasa tidak puas hati mereka.

2.6 Rumusan
Proses menghasilkan analisis kerja, pemilihan pekerja, penilaian prestasi, pembentukan
latihan, dan kepimpinan merupakan elemen-elemen yang penting dalam psikologi personel.
Memilih pekerja baru yang berkualiti iaitu mereka yang mempunyai pengetahuan,
kemahiran, sikap positif dan nilai hidup yang mulia seperti kerajinan merupakan tugas yang
sangat mencabar kepada individu yang bertindak sebagai pemimpin di sesebuah organisasi.
Di dalam proses pengambilan pekerja ini juga, analisis kerja terlebih dahulu disediakan bagi

36
melihat kepada keperluan sesuatu jawatan di dalam organisasi dan kelayakan akademik
serta pengalaman yang perlu dimiliki oleh seseorang calon.

Sesudah pengambilan dibuat, usaha yang agak penting juga adalah menempatkan
dan membangunkan pekerja baru dengan pelbagai program latihan dan pembelajaran
sepanjang hayat supaya mereka dapat memenuhi keperluan industri dan berfungsi secara
berkesan. Sekiranya pemilihan, penempatan dan latihan kepada pekerja dilakukan dengan
tidak tepat, maka, pihak majikan akan mengalami kerugian kerana pekerja yang dibayar
tidak berupaya untuk melaksanakan tugasnya dengan sempurna.

Secara umumnya, kelima-lima elemen ini sedang giat dijalankan di syarikat. Hal ini
kerana, syarikat ini merupakan sebuah syarikat yang baru ditubuhkan dan sangat
memerlukan sumber manusia yang baru serta kepakaran-kepakaran yang baru dan turut
memerlukan seorang pemimpin yang mempunyai karisma yang tinggi bagi mengendalikan
perjalanan syarikat ini.

BAB 3

37
LAPORAN MINI KAJIAN
TAJUK:
PERBEZAAN KEPUASAN KERJA BERDASARKAN ASPEK-ASPEK DEMOGRAFIK DI
KALANGAN PEKERJA MALAYSIA AIRPORT SDN. BHD., KOTA KINABALU, SABAH.
ABSTRAK:
Kajian ini adalah untuk mengkaji perbezaan kepuasan kerja berdasarkan aspek-aspek
demografik dikalangan pekerja Malaysia Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu, Sabah. Terdapat
3 tujuan bagi kajian ini, iaitu untuk melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja
mengikut tahap pendidikan, melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja mengikut
umur dan melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja mengikut jumlah
pendapatan. Kajian ini menggunakan sampel daripada kakitangan yang bekerja di Malaysia
Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu, Sabah. Jumlah sampel adalah seramai 52 orang pekerja.
Alat kajian yang digunakan adalah satu set borang soal selidik yang dikenali sebagai Job
Satisfaction Survey (JSS) yang mengandungi 36 item dan 9 skala. Alat ini digunakan untuk
mengukur tahap kepuasan kerja para pekerja. Data yang diperolehi dianalisis dengan
menggunakan program Statistical Package of Social Sciences (SPSS). Keputusan bagi
analisis ANOVA sehala bagi melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja mengikut
tahap pendidikan menunjukkan kepuasan kerja tidak mempunyai perbezaan yang signifikan
mengikut tahap pendidikan pekerja iaitu, F

(4, 47)

= .316, k > .05. Selain itu, keputusan bagi

analisis ANOVA sehala bagi melihat perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut kategori
umur menunjukkan bahawa aspek kepuasan kerja adalah signifikan dengan kategori umur,
iaitu F

(3, 48)

= 4.597, k < .05. Oleh kerana terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja

mengikut umur dalam kalangan pekerja yang berkhidmat di MASB, maka ujian ’Pos Hoc’
Scheffe perlu digunakan dan keputusan menunjukkan min bagi aspek kepuasan kerja
mengikut umur 29-39 tahun (M = 98.875, SP = 11.038) adalah yang paling tinggi, manakala
min bagi pekerja yang berumur 18-28 tahun (M = 1.108, SP = 12.900) adalah yang paling

38
rendah dan ia berbeza secara tidak signifikan. Manakala hasil analisis Ujian-t untuk melihat
perbezaan kepuasan kerja dengan jumlah pendapatan menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan diantara pendapatan pekerja RM1000 ke atas dan RM1000 ke
bawah iaitu (t = -1.047, df = 50, k > .05). Berdasarkan min pada jadual Group Statistic, min
pendapatan pekerja RM1000 ke bawah lebih tinggi iaitu (M = 1.153, S.P. = 14.032) daripada
pekerja yang berpendapatan RM1000 ke atas iaitu (M = 1.106, S.P. = 13.773). Secara
umumnya boleh disimpulkan di sini bahawa kajian ini merupakan satu kajian yang mengkaji
perbezaan kepuasan kerja berdasarkan aspek-aspek demografik. Hasil keputusan kajian
dapat dijadikan panduan oleh pihak pengurusan syarikat untuk memperbaiki dan
mengemaskini sistem pengurusan personel pekerja agar dapat mewujudkan satu suasana
kerja yang dapat memberikan kepuasan kerja kepada setiap pekerja.

3.1 PENGENALAN

39
Setiap pekerja samada diperingkat atasan atau bawahan ingin menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaannya. Kebanyakan kajian yang dijalankan hanya tertumpu kepada individu
dalam pekerjaan kolar putih sahaja. Jarang sekali kajian dilakukan ke atas pekerjaan kolar
biru. Maka, kajian terhadap para pekerja di bahagian kolar biru seperti pekerja industri
perlulah dilakukan agar pihak organisasi dapat mengetahui tahap kepuasan kerja di
kalangan pekerja peringkat bawahan. Kajian yang dilakukan oleh Super pada tahun 1939
yang mendapati bahawa kepuasan kerja di kalangan golongan profesional berada pada
tahap yang tinggi.
Dalam sesebuah organisasi, wawasan yang ingin dicapai tentulah ke arah
keuntungan yang maksimum. Namun, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi hasrat
tersebut. Antaranya adalah aspek kepuasan bekerja di kalangan para pekerja. Oleh itu,
aspek kepuasan bekerja menjadi topik penting dalam psikologi industri dan organisasi.
Dengan kata lain, faktor utama sesebuah organisasi dan industri disamping teknologi,
peralatan, kewangan dan masa ialah faktor manusia itu sendiri. Jadi, demi mencapai
matlamat utama sesebuah organisasi, individu sebagai pekerja mestilah mengalami dan
memperoleh kepuasan bekerja agar dapat mempertingkatkan semangat, motivasi dan
prestasi kerja ke arah produktiviti yang optimum.
Menurut Locke (1976), kepuasan kerja ditakrifkan sebagai menyenangkan atau
keadaan emoso yang positif mengakibatkan penilaian satu kerja atau pengalaman kerja.
Konsep umumnya merujuk kepada pelbagai aspek kerja iti yang mempengaruhi tahap
kepuasan kerja seseorang itu. Ini biasanya merangkumi sikap-sikap terhadap gaji, keadaan
kerja, rakan-rakan sekerja dan bos, prospek kerjaya, dan aspek-aspek intrinsic kerja itu
sendiri.
Aamodt (2004) berpendapat bahawa kepuasan kerja adalah mengenai seseorang
individu yang cenderung mengharungi situasi untuk menikmati apa yang mereka lakukan.
Weaver (dalam aamodt, 2004) menunjukkan bahawa kepuasan kerja adalah mengenai

40
dengan seseorang yang mendapat kepuasan dan bermotivasi dalam bidang pekerjaan yang
dipegang.
Menurut Shultz dan Shultz (1998), kepuasan kerja merupakan sikap yang merujuk
kepada perasaan positif dan negatif individu tentang pekerjaan yang mereka jalankan di
dalam organisasi mereka.
Kepuasan kerja terdiri atas perasaan sikap seseorang terhadap pekerjaan tersebut.
Meliputi semua aspek dari suatu pekerjaan tertentu, baik dan buruk, positif dan negatif,
dikontribusikan pada pengembangan dari perasaan puas. Kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang pekerja mengenai pekerjaannya (Wesley dan Yuki, 1991).
Mengikut Newstrom dan Ravis (1997), kepuasan kerja merupakan satu set perasaan
suka atau tidak suka dan juga emosi yang menunjukkan pandangan pekerja terhadap
pekerjaan individu masing-masing. Newstorm dan Ravis (1997) turut menyatakan bahawa
kepuasan kerja merupakan satu tingkah laku secara keseluruhan atau boleh diaplikasikan
ke dalam pelbagai bahagian kerja individu. Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan
kerja termasuklah gaji, penyeliaan, prestasi tugas pekerja dan keadaan kerja yang sebenar.
Kepuasan kerja seseorang menunjukkan prestasi seseorang pekerja dalam
organisasi. Ciri kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kepuasan ini
berdasarkan beberapa aspek dalam ciri kerja termasuklah kepelbagaian kemahiran dalam
kerja, pengenalpastiasn tugas dari peringkat awal sehingga peringkat akhir, kepentingan
kerja yang diberikan, kebebasan untuk menyiapkan kerja atau membuat keputusan
berkenaan kerja tersebut, maklum balas yang diberikan oleh kerja kepada pekerja dan
penyelia tentang tugas atau hasil kerja yang dilakukan. Sebagai contoh, jika seseorang
pekerja tidak berpuas hati terhadap kerjayanya maka produktiviti sesebuah organisasi akan
merosot dan kadar pusing ganti pekerja dan ketidakhadiran juga bertambah tinggi.
Seterusnya, pelbagai masalah akan timbul di kalangan pekerja dalam sesebuah organisasi.
Oleh itu, organisasi bertanggungjawab dalam memberikan kerja-kerja yang mencabar dan

41
memberi ganjaran dalam kerja-kerja yang mencabar dan memberi ganjaran dalam kepada
pekerjanya (Kumar & Mittal, 2001). Terdapat banyak faktor yang boleh mempengaruhi
prestasi seseorang pekerja. Salah satu daripada faktor tersebut adalah kepuasan kerja, iaitu
bagaimana seseorang individu berasa tentang pekerjaannya dan aspek-aspek berbeza
dalam kerjanya.
Kepuasan kerja juga merupakan tahap sejauh mana seseorang individu suka
(kepuasan) atau tidak suka (ketida