PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP K

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI HARIAN LEPAS (PHL)
PADA KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM DAN
TATA RUANG KABUPATEN KONAWE (Studi Pada Bidang Persampahan)
ILHAM
ABSTRACT

Compensation is important for an employee as an individual because of the large size of the compensation
reflects the value of their employees among the employees themselves, family and employees masyarakat.
Bila see their compensation is inadequate, performance, work culture and job satisfaction they could drop
drastis. Dinas Public Works and Spatial Konawe, has some areas one of which is a field of garbage that have
non-permanent employees (PHL) as field personnel. That the role of human resources are the most valuable
resource. Therefore in the Public Works Department and the District Spatial Konawemenjadikan human
resource issues as one of the important points of concern, which provides the opportunity for employees to
improve their performance.
This type of research is explanatory research that is associative, a study which aims to determine the
relationship between two variables is the explanatory research between compensation and the effect of culture
on performance pegawai. Pada this study, the entire population is non-permanent employees (PHL)
Department of Public Works and Spatial Planning in the Field of Waste Konawe totaling 316 people. with
reference to the opinion in this study were taken Slovin minimum number 126.4 or 126 employees PHL
(rounding) survey respondents, in a sample randomly drawn in which members of the population have an

equal opportunity to be sampled.
Impact analysis results pemeberian compensation (X) on employee performance (Y) PHL employee
performance at the Department of Public Works and Solid Waste District Spatial Division. Konawe shows
that the correlation coefficient (R) = 0.037. The results of calculations for compensation (X) which produces t
= 4.407 is smaller than t table = 1.984 with 0.006 singifikasi value. Results of this study showed that
administration of compensation (X) in the PHL officials in the Department of Public Works Solid Waste
Division and Spatial Kab. Konawe implementation in both categories. Which in this case can be seen that the
performance will increase after the PHL employee compensation as expected.
Keywords : Compensation, Employee Performance Employee Release Day (PHL).

PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi yang dibentuk, tentu
telah menetapkan suatu tujuan tertentu yang
merupakan petunjuk arah bagi pimpinan dan
segenap pegawai perusahaan.Hal itu mengingat
organisasi merupakan suatu wadah untuk mencapai
tujuan tertentu.Berhasil tidaknya pencapaian suatu
tujuan organisasi banyak dipengaruhi oleh faktor
sumber daya manusia.
Sumber daya manusia memiliki peranan

sangat penting dalam berbagai sektor, karena sumber
daya manusia merupakan faktor kunci untuk

menggerakkan sumber daya yang lain yang ada
dalam perusahaan. Begitu pentingnya peranan
sumber daya manusia mengakibatkan suatu
organisasi harus mengalokasikan sejumlah dana
yang cukup besar untuk peningkatan sumber
daya manusia tersebut. Keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya juga tergantung faktor
sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu
interaksi dan koordinasi yang didesain untuk
menghubungkan tugas-tugas, baik perseorangan
maupun kelompok dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.Sumber daya manusia merupakan faktor

1

kunci untuk meningkatkan kinerja suatu
organisasi (Hasibuan, 2003: 63). Untuk mewujudkan

tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara
yang harus ditempuh adalah dengan meningkatkan
kinerja sumber daya manusia.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksannakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2001:13).Keberhasilan
suatu
organisasi
dalammencapai tujuannya juga tergantung faktor
sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu
interaksi dan koordinasi yang didesain untuk
mengkoordinasikan tugas-tugas, baik perseorangan
maupun kelompok dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.Sumber daya manusia merupakan faktor
kunci
untuk
meningkatkan
kinerja

suatu
organisasi.Pencapaian tujuan itu sangat bergantung
pada kemampuan kinerja manajemen dalam
melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yaitu
perencanaan, pengkoordinasian dan pengendalian.
Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut,
maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah
dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia
yaitu dengan memperhatikan terhadap peningkatan
kompensasi, budaya kerja serta stres kerja pegawai
(Robbins, 2006: 48 dan Simamora, 2002:129).
Kompensasi penting bagi pegawai sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai pegawai mereka di antara para pegawai
itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Bila para
pegawai memandang kompensasi mereka tidak
memadai, kinerja, budaya kerja dan kepuasan kerja
mereka bisa turun secara drastic (Robbins, 2006:
146).Untuk itu program-program kompensasi juga
penting bagi perusahaan karena mencerminkan

upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber
daya manusianya.Peranan kompensasi, seperti
pengupahan atau balas jasa, sering mendapatkan
perhatian serius bagi pihak manajemen dalam usaha
meningkatkan kinerja pegawai. Bila pengupahan dan
penggajian tidak diadministrasikan secara tepat,
maka kinerja pegawai akanmengalami penurunan
sehingga perusahaan akan kehilangan para
pegawainya yang baik dan harus mengeluarkan biaya
untuk menarik, menyeleksi dan melatih serta
mengembangkan penggantinya.
Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang
Kabupaten Konawe, memiliki beberapa bidang salah
satunya adalah bidang persampahan yang mempunyai
pegawai harian lepas (PHL) sebagai pegawai
dilapangan. Bahwa peranan sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang paling berharga.

Oleh karena itu di Dinas Pekerjaan Umum dan Tata
Ruang Kabupaten Konawemenjadikan masalah

sumber daya manusia sebagai salah satu titik perhatian
yang penting, yaitu memberikan kesempatan
kepada pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Fenomena yang lazim ditemukan bahwa masalah
kualitas sumber daya manusia kurang mendapat
perhatian,
sehingga
mempengaruhi
kinerja
pegawainya.Hal itu dapat dilihat dari tingkat
perputaran pegawai yang begitu tinggi. Masih banyak
pimpinan yang beranggapan bahwa tingkat
pengangguran di Indonesia begitu tinggi, sehingga
untuk mencari pegawaiakan lebih mudah karena
masih banyak yang membutuhkan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat
perputaran pegawai dari tahun ke tahun mengalami
peningkatan, dimana peningkatan rata-rata hingga
mencapai 10%. Dampak dari tingginya tingkat
perputaran pegawai tersebut akan mempengaruhi

pencapaian kinerja pegawaisecara optimal. Dimana
kinerja pegawai masih terlihat kurang optimal,
terbukti dengan pencapaian hasil produksi yang
tidak sesuai dengan target yang dibebankan.
Dengan terbuktinya permasalahan tersebut di atas
menunjukkan bahwa kinerja pegawai belum
optimal.Banyak faktor yang menjadi penyebab
terjadi kurang optimalnya kinerja pegawai.Dalam
praktek di lapangan, masih terlihat bahwapenentuan
besarnya kompensasi, yang diberikan berdasarkan
kebijakan pimpinan, tanpa melihat tingkat
kemampuan pegawai.Bagi pegawaiyang mempunyai
kedekatan dengan pimpinan, tanpa memandang
kemampuan dari pegawai.
TINAJUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Nunung Ristiana (2012) judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap
(GTT)

(Studi
pada
SD/MI
Kabupaten
Kudus).Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
fakto-faktor yang mempengaruhi kinerja Guru Tidak
Tetap (GTT) tingkat SD/MI di kabupaten
Kudus.Faktor-faktor tersebut yaitu kompensasi,
lingkungan kerja dan motivasi kerja. Guru yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan
memberikan dampak positif bagi institusi di
lingkngan sekolah, sehingga tujuan tersebut dapat
tercapai.
Dalam penelitian ini ada tiga permasalahan
yaitu apakah kompensasi, lingkungan kerja, dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja para
Guru Tidak Tetap tingkat SD/MI di kabupaten
2

Kudus.Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

metode kuantitatif.Pengujian hipotesis dilakukan
dengan memberikan kuesioner sebanyak 120
responden dari Guru Tidak Tetap yang tersebar di
berbagai wilayah di kabupaten Kudus. Analisis yang
digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji
hipotesis, dengan bantuan computer program SPSS
versi 16 menggunakan analisis regresi linier.
Dengan menggunakan metode analisis regresi,
dapat disimpulkan bahwa variable kompensasi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
GTT. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja GTT dapat diterima (Hipotesis 1
diterima).Selain itu, terdapat pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Lingkungan kerja (X2)
terhadap kinerja guru tidak tetap. Secara simultan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja GTT. Ada juga pengaruh positif dan
signifikan antara variable motivasi kerja (X3)
terhadap kinerja GTT. Secara simultan motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
GTT. Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat
disimpulkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja,
dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja Guru Tidak Tetap di tingkat SD/MI
kabupaten Kudus.
Yerri Suryoadi (2012) judul penelitian
Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat
Indonesia Cabang Semarang. Tujuanpenelitian ini
adalah
menganlisis
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi kinerja maka penelitian ini membatasi
faktor atau variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang yaitu variabel: (1) kegiatan pelatihan
karyawan, dan (2) kepuasan kompensasi. Tujuan

penelitian ini adalah Menganalisis pengaruh
pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja
karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang.
Sampel dari penelitian ini adalah staff dari
Bank Mumalat Indonesia Cabang Semarang yang
berjumlah 46 orang, yang terdiri dari 45 orang staff
dan 1 orang pimpinan.Data dikumpulkan dengan
menyebar kuesioner kepada kepada responden
kemudian data dianalisis menggunakan Uji Validitas
Reliabilitas dan Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh
positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja
karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang
Semarang dengan nilai probabilitas sebesar
0,001.Dan ada pengaruh positif dan signifikan

kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan
nilai probabilitas sebesar 0,012.
Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
pegawai sebagai penukar dari konstribusi jasa mereka
pada organisasi (Keith Davis dalam Mangkunegara,
2003:49).Kompensasi yang berarti penghargaan
ternyata tidak hanya berbentuk pemberian upah/gaji,
tetapi dapat juga berupa penghargaan non finansial
lainnya yaitu suatu keinginan yang berasal dari
kebutuhan egoistik yang bisa diwujudkan dengan
pujian atau hadiah dan diumumkan kepada rekanrekan sekerjanya.
Pendapat lain mengatakan kompensasi
secara luas dapat didefinisikan sebagai semua
bentuk penghargaan baik yang bersifat finansial
maupun non finansial yang terjadi sebagai suatu
bagian dari adanya hubungan ketenagakerjaan
(Purnama dan Suhartini, 2001:38)
Pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh
para ahli yang pada dasar intinya sama. Kompensasi
adalah imbalan jasa pada pegawai-pegawai yang
layak dan adil untuk bantuan-bantuan mereka dengan
tujuan-tujuan organisasi. Moekijat, (2001: 92).
Kompensasi yang diberikan oleh organisasi sangat
berarti bagi pegawai sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
kerja mereka daintara para pegawai itu sendiri,
keluarga dan masyarakat.Bagi tenaga kerja,
kompensasi adalah sekedar uang dalam jumlah
tertentu dan tunjangan, serta berbagai macam
imbalan yang dapat dibelanjakan untuk membeli
serangkaian benda material dan jasa.
Kompensasi menurut Handoko (2001 : 155)
adalah suatu bentuk balas jasa atau imbalan yang
berwujud uang dalam bentuk tentunya yang di
dalamnya termasuk tunjangan-tunjangan maupun
atas kemungkinan pemotongan yang dikenakan
kepadanya di mana telah disesuaikan atas tingkat
kemampuan dan tanggung jawab
maupun
kemampuan
risiko
yang dihadapi
dalam
melakukan pekerjaan yang telah ditentukan.
Manajemen personalia upah seni dan ilmu
perencanaan perorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dengan fungsi-fungsi pengadaan atau
penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja
dengan maksud membantu tercapainya tujuan
organisasi.
Berikut ini adalah beberapa definisi tentang
upah:
3

Upah adalah harga untuk jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain (Flippo,
1997 dalam Hasibuan, 2003: 46).
Upah adalah merupakan balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada pegawai yang
dinilai dengan uang (Nitisemito. 2001: 63).
Upah adalah sebagai penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pembeli jasa kepada penerima kerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
peraturan yang diterapkan atas dasar suatu perjanjian
kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja
(Ranupandojo, 2000).
Faktor - Faktor yang Menetukan Kompensasi
Dalam menentukan jumlah nominal upah yang
akan diberikan kepada pegawainya, Perusahaan harus
mempertimbangkan banyak hal. Beberapa faktor
yangmempengaruhi tingkat upah (Simamora, 2003:
48) adalah
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Meskipun
hukum
ekonomi
tak
dapat
menetapkan secara mutlak masalah tenaga kerja,
tetapi dapat diketahui bahwa hukum penawaran
dan permintaan tetap memhubungani untuk
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill)
yang dan jumlah tenaga kerjanya langka maka
upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan
yang mempunyai "penawaran" yang melimpah
upahnya cenderung rendah.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya
organisasi
buruh
akan
memhubungani
terbentuknya tingkat upah demikian pula
sebaliknya.
3. Kemampuan membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah
yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian
upah akan tergantung juga pada kemampuan
membayar dari perusahaan. Bagi perusahaan,
upah merupakan salah satu komponen biaya
produksi, dan pada akhirnya akan mengurangi
keuntungan kalau kenaikan biaya produksi sampai
mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas
perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas
pegawai.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan akan prestasi
pegawai. Semakin tinggi prestasi pegawai
seharusnya semakin besar pula upah yang akan
diterima.

5. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan adalah
biaya hidup. Di kota-kota besar dimana biaya
hidupnya tinggi upah juga cenderung tinggiBagaimanapun tampaknya biaya hidup merupakan
batas penerimaan upah para pegawai.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga
mempengaruhii tinggi rendahnya upah.Peraturan
tentang upah minimum merupakan batas bawah
dari upah yang dibayar.
Syarat - Syarat Kompensasi
Kompensasi merupakan fungsi manajemen
personalia
yang
paling
sulit
dan
membingungkan.Oleh karena itu untuk menjamin
pemberian kompensasi yang tepat dan latak, perlu
diperhatikan
beberapa
syarat-syarat
dalam
menetapkan besarnya kompensasi. Adapun syaratsyarat tersebut adalah sebagai berikut Nitisemito
(2003: hal 150) :
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan
minimal.
Dengan kompensasi yang diinginkan ini pegawai
dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. Maka
setiap organisasi dalam menetapkan kompensasi
pada pegawai harus diusahakan sedemikian rupa
sehingga kompensasi terendah yang diberikan
akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara
minimal.
Dengan terpenuhinya kebutuhan minimal bagi
pegawai melalui kompensasi ini, maka pegawai
yang bersangkutan akan merasakan aman
karena kebutuhannya akan terpenuhi. Sehingga
kompensasi ini akan memhubungani prestasi
kerjanya. Apabila tidak dapat menetapkan
kompensasi minimal ini, maka akan dapat
menyulitkan organisasi antara lain moral kerja dan
disiplin kerja sangat rendah, sehingga tidak ada
semangat
untuk
bekerja,
yang akhirnya
menurunkan produktivitas kerja pegawai.
2. Kompensasi harus dapat mengikat
Dalam menetapkan besarnya kompensasi tidak
asal besar saja, tetapi seharusnya kompensasi
yang diberikan harus dapat mengikat dengan
organisasi lain pada umumnya, karena bila
kompensasi yang diberikan kepada pegawai terlalu
kecil dibandingkan dengan organisasi lainnya,
maka akan berakibat para pegawai tidak puas
dengan kompensasi yang diberikan, sehingga
menimbulkan kecenderungan untuk pindah ke
organisasi lain. Di samping itu kompensasi harus
dapat mengikat seluruh pegawai terutama bagi
4

pegawai penting dan berpengalaman.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat
dan kegairahan kerja
Berhasil tidaknya suatu organisasi tergantung oleh
kondisi pegawai yang ada, sehingga untuk
mencapai prestasi kerja yang diharapkan perlu
adanya dorongan.Dorongan yang dimaksud adalah
pemberian kompensasi yang tepat sehingga
diharapkan dapat menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja. Pemberian kompensasi yang
sama dengan organisasi lain atau lebih tinggi akan
meningkatkan semangat kerja para pegawai.
Apabila suatu organisasi dalam memberikan
kompensasi kepada pegawai sudah dapat
menimbulkan semangat dan kegairahan kerja,
maka salah satu tujuan organisasi untuk
meningkatkan produktivitas akan terpenuhi.
4. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat tidak hanya mengandung
unsur mengikat dan menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja, melainkan kompensasi yang
diberikan juga harus mengandung unsur keadilan.
Keadilan meliputi dua bagian, yaitu besarnya
kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif
pekerjaan atau pekerjaan sejenis mendapat bayaran
yang sama.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat
berupa uang, tetapi ada juga yang tidak berwujud
uang. Untuk kompensasi yang berwujud uang
kemungkinan nilai riilnya akan turun naik.
Dengan demikian besarnya kompensasi akan
selalu berubah-ubah juga sesuai dengan naiknya
nilai riil uang.
6. Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan.
Organisasi
beranggapan,
bahwa
dengan
memberikan kompensasi dalam bentuk uang, maka
akan mencapai sasaran yang lebih baik. Bila
seluruh kompensasi diwujudkan dalam bentuk
uang, maka kemungkinan pegawai pada
pertengahan bulan telah habis uangnya, padahal
persediaan berasal untuk makan sehari-hari belum
ada. Hal ini akan dapat menganggu konsentrasi
pegawai dalam bekerja.
Jenis - Jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2005:350) ada
2 (dua)
macam bentuk pembayaran kompensasi pegawai
yaitu:Pembayaran secara langsung (direct financial
payment), yaitu pembayaran dalam bentuk uang yang
dilaksanakan secara langsung, sebagai suatu imbalan
kepada pegawai yang mencurahkan tenaganya untuk
organisasi. Pembayaran secara langsung dapat berupa

gaji, komisi, dan bonus.
1. Pembayaran tidak langsung (indirect payment),
yaitu : suatu pembayaran yang tidak langsung
diberikan
kepada
pegawai
yang
telah
memberikan tenaganya untuk organisasi biasanya
berupa tunjangan dan fasilitas.
Berdasarkan pengertian kompensasi yang
telah dikemukaan di atas, bahwa kompensasi yang
diberikan kepada pegawai selain yang berupa gaji,
juga berupa tunjangan dan fasiltas. Oleh karena itu
kompensasi dapat berupa: (Heidjrachman (2001: hal
123).
1. Gaji
Gaji adalah suatu penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pemberi kerja kepada menerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah
dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan
yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi atau nilai dalam bentuk
uang yang ditentukan menurut perjanjian kerja
antara pemberi kerja/majikan/ organisasi dengan
penerima kerja/buruh/pekerja.
2. Tunjangan
Pada umumnya setiap organisasi mempunyai
suatu kebijakan paket tunjangan, dengan maksud
untuk mendorong para pegawai untuk berprestasi.
Tunjangan
merupakan
penghasilan
atau
pendapatan yang diberikan oleh organisasi yang
dapat berupa uang atau barang maupun
jaminan sosial.
Tunjangan dapat digolongkan menjadi empat
macam yaitu: Tunjangan Bayaran Suplemen,
Tunjangan Asuransi, Tunjangan Masa Tua dan
tunjangan Pelayanan Pegawai
3. Fasilitas
Yang dimaksud dengan fasilitas ialah segala
sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan
dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan
langsung dengan pekerjaan maupun untuk
kelancaran pekerjaan.
Menurut Handoko (2001:157) bahwa
untuk mengetahui nilai kompensasi dapat diukur
melalui:
1. Kesesuaian kompensasi
Menganalisis kesesuaian pemberian kompensasi
dengan kondisi saat ini, seperti banyaknya staf
dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang,
kenaikan umum apa saja (biaya hidup),
kenaikan atau prestasi apa yang diberikan dan
apakah perusahaaan mengalami kesulitan atas
kenaikan gaji.

5

2. Ketepatan pemberian kompensasi
Merumuskan
kebijakan
penggajian
yaitu
kebijakan ketepatan penggajian yang ditetapkan
oleh level yang bertanggung jawab dalam
penentuan kebijakan.
3. Pemberian tunjangan
Perhatian terhadap pemberian tunjangan baik
material
maupun
non
material
akan
mempengaruhi pegawai dalam menghasilkan
kinerja yang optimal.
4. Keadilan dan kelayakan kompensasi
Mengembangkan prosedur sistem penggajian
untuk menjamin kebijakan dan anggaran
dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji
dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji tetap
adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah
yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang
tidak melebihi batas teratas golongan gaji ditiap
pekerjaan.
Kinerja Pegawai
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk
memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995).Kinerja
adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai
persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif
(Simamora, 2006).Menurut Dessler (2006) kinerja
pegawai
merupakan
prestasi
kerja,
yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat
secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan organisasi.Kemudian Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai
oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005) kinerja ialah hasil
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Sedangkan Rivai (2003) kinerja diartikan
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya
sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari
beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas
maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam
menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya
tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang
diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau

standar kinerja pegawai yang berlaku dalam
organisasi.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai
oleh organisasi tersebut di pengaruhi oleh tingkat
kinerja pegawai secara individual maupun secara
kelompok.Dengan asumsi semakin baik kinerja
pegawai maka semakin baik pula kinerja
organisasi.Dengan demikian organisasi perlu
menetapkan tujuan kinerja pegawai. Adapun tujuan
kinerja pegawai menurut Basri dan Rivai (2005):
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik
secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan
membantu pegawai dalam memecahan masalah
yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang
terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai
dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai
faktor (Gibson, et all, 1995), antara lain:
1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan
keterampilan (mental dan fisik), latar belakang
(pengalaman, keluarga, dst), dan demografis
(umur, asal usul, dll).
2. Faktor organisasi, adalah sumber daya,
kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur
organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job
description).
3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap,
kepribadian, pola belajar, dan motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk
mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk
itu pegawai harus memiliki ciri individu yang
produktif.Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus
ditumbuhkan
dalam
diri
pegawai
untuk
meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau
karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang
berubah
7. Memberi kontribusi yang positif terhadap
lingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.
Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam suatu organisasi penilaian kinerja
merupakan mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan
6

standar kinerja, serta memotivasi kinerja individu
secara berkelanjutan (Simamora, 2006).Untuk
mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai
maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada
dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana
organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu
pegawai (Simamora, 2006), sedangkan menurut
Dessler (2006) penilaian kinerja yaitu memberikan
umpan balik kepada pegawai dengan tujuan
memotivasi
pegawai
untuk
menghilangkan
kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi.
Pegawai menginginkan dan memerlukan
umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka, dan
penilaian
menyediakan
kesempatan
untuk
memberikan umpan balik kepada mereka.Jika kinerja
tidak sesuai dengan standar, maka penilaian
memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan
pegawai, dan untuk menyusun rencana peningkatan
kinerja (Dessler, 2006).Menurut Simamora (2006)
Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan
pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja
jika dibandingkan dengan standar organisasi.
Manfaat dari penilaian kinerja sendiri dapat
dilihat melalui dua segi manfaat Wexley dan Yukl
(dalam Crimson Sitanggang, 2008) yaitu:
1. Segi administratif antara lain:
a. Sebagai dasar pembuat keputusan promosi,
pemberhentian, dan mutasi
b. Sebagai alat menetapkan kebutuhan pelatihan
c. Sebagai kriteria dalam seleksi dan penempatan
d. Dasar penilaian manfaat pelatihan
e. Dasar penilaian efisiensi dan produktivitas
f. Metode administrasi penggajian
2. Segi pengembangan pegawai antara lain:
a. Sebagai alat untuk mengenali kelemahan
pegawai
b. Alat untuk mengembangkan kemampuan
pegawai dengan memberikan umpan balik
c. Alat untuk meningkatkan motivasi pegawai
d. Alat untuk mendorong pemimpin melakukan
pengamatan
terhadap
perilaku
setiap
bawahannya, untuk
kemudian dikenali
kebutuhan pelatihannya
e. Alat untuk menunjukan kekurangan masa lalu
dan menambah kekuatan pegawai di masa yang
akan dating.
Menurut Dessler (2006) ada lima faktor dalam
penilaian kinerja:
1. Kualitas pekerjaan, meliputi: akuisi, ketelitian,
penampilan dan penerimaan keluaran

2. Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran
dan kontribusi
3. Supervisi
yang
diperlukan,
meliputi:
membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kehadiran,
meliputi:
regularitas,
dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
5. Konservasi, meliputi: pencegahan, pemborosan,
kerusakan dan pemeliharaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai
diperlukan langkah-langkah, berikut langkah-langkah
penilaian kinerja (Dessler, 2006):
1. Mendefinisikan
pekerjaan,
yang
berarti
memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat
tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja
aktual bawahan dengan standar yang telah
ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis
tingkat penilaian.
3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan
bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat
untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Indikator Kinerja Pegawai
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut
Bernadine (dalam Mas’ud, 2004) adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas,
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan
mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas
ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari
suatu aktifitas.
2. Kuantitas,
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit,
jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu,
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas,
Tingkat penggunaan sumber daya manusia
organisasi dimaksimalkan dengan maksud
menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian,
Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan
fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan
dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas untuk menghindari hasil yang
merugikan

7

METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian
(Arikunto 2002: 108).Pada penelitian ini yang
menjadi populasi adalah seluruh pegawai harian lepas
(PHL) Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang di
Bidang Persampahan Kabupaten Konawe yang
berjumlah 316 orang.
Menurut Husein Umar mengatakan untuk
menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan
jika ukuran populasi diketahui, maka dapat
digunakan rumus Slovin untuk menentukan jumlah
sampelnya seperti berikut:
�
n≥
1 + �� 2

Data mempunyai sifat memberikan gambaran
tentang suatu masalah. Dalam penelitian ini sumber
data yang diperlukan adalah :
a. Data primer yaitu data yang dikumpulkan melalui
penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumbernya (Marzuki, 2000:55), dalam hal ini
diperoleh dari responden yang menjawab
pertanyaan yaitu sebanyak 126 orang pegawai
PHL pada bagian Persampahan di Dinas PU dan
Tata Ruang Kab. Konawe.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara
tidak langsung dari penelitian (Marzuki, 2000:56)
berasal dari buku-buku ilmiah, majalah, tulisantulisan atau artikel yang ada hubungannya dengan
masalah-masalah yang diteliti sebagai landasan
dan teori.

n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Kelonggaran
ketidaktelitian/presisi
karena kesalahan pengambilan sampel
yang ditoleransi, misal 10%
Jika presisi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah 10%, maka jumlah sampel yang akan diteliti
dari populasi sebesar 316 adalah :

MetodePengumpulan Data
Prosedur
yang
digunakan
dalam
mengumpulkan data adalah :
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu suatu metode dimana peneliti
menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang
kemudian dibagikan kepada responden untuk
memperoleh data yang berhubungan dengan
kegiatan penelitian (Umar, 2001:52).
b. Studi kepustakaan
Pengumpulan data yang berasal dari beberapa
literatur serta bacaan lain yang mendukung
penelitian ini.

dimana :

n

316
 126,4
1  316(0,1) 2
dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Kelonggaran
ketidaktelitian/presisi
karena kesalahan pengambilan sampel
yang ditoleransi, misal 10%
Berdasarkan perhitungan dengan mengacu
pada pendapat slovin dalam penelitian ini diambil
sejumlah minimal 126,4 atau 126 orang pegawai
PHL (pembulatan) responden penelitian, dalam
pengambilan sampel diambil secara acak sederhana
dimana anggota populasi mempunyai kesempatan
yang sama untuk dijadikan sampel.
Jenis dan Sumber Data
Dalam penulisan skripsi ini jenis data yang
digunakan adalah data subyek.Menurut Indriantoro
(2001:145) mengemukakan bahwa data subyek
merupakan jenis data penelitian yang berupa opini,
sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang
atau sekelompok orang yang menjadi subyek
penelitian.Dalam hal ini data yang digunakan adalah
dari hasil jawaban responden atas pertanyaan yang
diajukan dalam wawancara, baik secara lisan maupun
tertulis.

Skala dan Pengukuran Data
Pengukuran data yang berkaitan dengan
variabel riset ini menggunakan skala Likert guna
mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden
terhadap obyek (Nazir,1999). Penggunaan skala
Likert dengan pertimbangan: (1) mempunyai banyak
kemudahan; (2) reabiliti yang tinggi dalam
mengurutkan subyek berdasarkan presepsi; (3)
flexible dibanding teknik yang lain; dan (4) aplikatif
pada berbagai situasi (Purwadi 2000). Dalam
pengolahan data, skala Likert termasuk dalam skala
interval (Supranto,1997) penentuan skala Likert
dibuat skala 1 sampai dengan 5.
Kategori dari masing-masing jawaban dengan
suatu kriteria sebagai berikut:
Sangat setuju/ Sangat Baik
(5)
Setuju/Baik
(4)
Netral/Moderat
(3)
Tidak Setuju/Tidak Baik
(2)
Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik(1)

8

Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
a. Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau
kesahihan suatu instrumen (Arikunto 2002: 144145). Instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan, apabila dapat
mengungkapkan data variabel yang diteliti secara
tepat. Dalam penelitian ini validitas yang
digunakan adalah validitas internal, yakni validitas
yang dicapai apabila terdapat kesesuaian antara
bagian-bagian instrumen secara keseluruhan
(Arikunto 2002: 147). Dalam penelitian validitas
internal dapat digunakan dua cara yakni analisa
faktor dan analisa butir. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan analisa butir, dimana untuk
menguji validitas setiap butir maka skor-skor yang
ada pada tiap butir dikorelasikan dengan skor
total.
b. Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas menunjukkan pada suatu
pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk dipergunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen sudah baik
(Arikunto 2002: 154).Pada penelitian ini untuk
mencari realibilitas instrumen menggunakan
rumus alpha, karena instrumen dalam penelitian
ini berbentuk angket yang skornya merupakan
rentangan antara 1-4 dan uji validitas
menggunakan item total.
Teknik Pengolahan dan Analisis Data
1. Teknik pengolahan data
Teknik
pengolahan
data
menggunakan
perhitungan komputasi program SPSS (Statistical
Product and Service Solutations), yaitu suatu
program komputer statistik yang mampu
memproses data statistik secara cepat dan tepat,
menjadi berbagai output yang dikehendaki para
pengambil keputusan.
2. Teknik analisis data
Analisis data adalah pengolahan data yang
diperoleh dengan menggunakan rumus atau
aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan
penelitian. (Arikunto 2002: 240). Adapun metode
analisis data yang digunakan adalah sebagai
berikut:
a. Teknik Analisis Deskriptif Persentase
Analisis deskripsi persentase ini digunakan
untuk mengkaji variabel yang ada dalam
penelitian ini, yaitu variabel prestasi kerja
pegawai.
b. Analisis Regresi Linier Berganda

Merupakan alat yang digunakan untuk
mengukur ketika suatu variabel tidak bebas
(dependent
variabel)
atau
tergantung
menunjukkan lebih dari satu variabel bebas
(independent variabel).
1. Koefisien Determinasi Adalah koefisien yang
dipergunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y). KD = r X 100%
2. Uji T : digunakan untuk melihat besarnya
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) secara sendiri-sendiri atau parsial.
Pengambilan keputusan:
a. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, maka ada pengaruh yang signifikan
antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
b. Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan
Ha ditolak, maka tidak ada pengaruh yang
signifikan antara variabel bebas terhadap
variabel terikat.
3. Persamaan Umum Regresi Linier Sederhan
Y=a+bx
Sudjana (1989).
Keterangan :
Y =variabel terikat (dependent)/ Kinerja
Pegawai PHL
a,b = koefisien regresi
X = variabel bebas (independent)/ Pemberian
Kompensasi
OperasionalisasiPenelitian
Operasional variabel merupakan suatu
definisi dan dinyatakan dalam kriteria yang dapat
diuji secara khusus. Operasional variabel yang
dikemukakan dalam penelitian ini meliputi :
1. Variabel Bebas (Independent Variabel) adalah
Pemberian Kompensasi (X)
Kompensasi adalah imbalan jasa yang telah
diserahkan kepada pegawai Dinas PU dan Tata
Ruang bidang Persampahan, dimana kompensasi
dapat
diukur
melalui
Indikator
yang
dikembangkan Nitisemito (2003:150) dengan
mengambil sebagian indicator tersebut :
1) Kesesuaian kompensasi (upah)
2) Ketepatan pemberian upah
3) Keadilan dan kelayakan upah
2. Variabel terikat (Dependent Variable) adalah
Kinerja Pegawai PHL (Y)
Variabel terikat yaitu sejumlah gejala dengan
berbagai unsur/ faktor di dalamnya yang ada
dipengaruhi oleh adanya variabel lain. Dalam
penelitian ini adalah kinerja pegawai.Kinerja
pegawai merupakan hasil yang telah dicapai oleh
9

pegawai dari yang telah dilakukan/dikerjakan
dalam melaksanakan kerja atau tugas.Indikator
variabel kinerja pegawai PHL di Dinas PU dan
Tata Ruang Kab. Konawe pada Bagian
Persampahan diukur melalui instrumen yang
dikembangkan oleh Bernadine (dalam Mas’ud,
2004) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu

HASIL PENELITIAN
Analisis Validitas
Suatu instrument dikatakan valid jika
instrument ini mampumengukur apa saja yang
hendak diukurnya, mampumengungkapkan apa yang
ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butirpertanyaan
dapat dilihat dari hasil analisis SPSS 21 pada
kolomCorrected items Total correlation. Kriteria uji
validitas secarasingkat (rule of tumb) adalah 0.3.jika
korelasi sudah lebih besardari 0.3, pertanyaan yang
dibuat dikatakan valid (Setiaji dalam M.Wahyuddin).
Tabel 4.1
Item-Total Statistics
Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

X_1

52.1111

25.892

.379

.723

X_2

51.7302

22.311

.535

.646

X_3

51.7937

26.117

.348

.735

VAR_X

31.1270

8.400

1.000

.228

Y_1

52.0238

34.119

.563

.713

Y_2

52.3968

38.545

.450

.765

Y_3

51.8492

36.753

.540

.733

VAR_Y

31.2540

12.559

1.000

.432

Sumber: Data diolah SPSS 21, 2013

Reliabilitas menunjukkan suatu instrument
yang dapatdigunakan sebagai alat pengumpul data,
karena instrumen dapatdipercaya dan reliable yang
akan menghasilkan data yang dapatdipercaya. Suatu
instrument dikatakan reliabel apabila memiliki
nilaiCronbach’s alpha (α) > 0,60 (Imam Ghozali,
2007 : 42)
Berdasarkan tabel 4.2 yakni hasil pengolahan
data mengenaireabilitas dianggap reliabel sebab nilai
cronbach’s alpha sudah diatas 0,60.

Berdasarkan tabel 4.1 pada kolom corrected
item-total correlation terlihat nilai-nilai tiap item atau
indikator kompensasi (X) yaitu Kesesuaian
kompensasi (upah) X_1, ketepatan pemebrian upah
X_2, kadilan dan kelayakan X_3 dan kinerja pegawai
PHL (Y) dengan indikator kualitas kerja Y_1,
kuantitas kerja Y_2 dan ketepatan waktu Y_3 diatas
0,3 sehingga pada setiappertanyaan dapat dikatakan
valid.
Analisis Reliabilitas

Tabel 4.2
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha

N of Items

VAR_X

.717

4

VAR_Y

.763

4

Sumber: Data diolah SPSS 21, 2013

10

Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil dari analisis (dapat dilihat
pada lampiran)dengan menggunakan program SPSS

21, maka diperoleh hasilanalisis regresi sebagai
berikut:

Tabel 4.3
Coefficientsa
Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

Model
1

B
(Constant)

Std. Error

29.863

3.430

.045

.110

VAR_X

Beta

t

.037

Sig.

8.705

.000

4.407

.006

Tolerance

1.000

VIF

1.000

a. Dependent Variable: VAR_Y

Sumber: Data diolah SPSS 21, 2013

Berdasarkan table 4.3di atas dapat diperoleh
persamaanregresi sederhana sebagai berikut:
Y = 29,863 + 0,045
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a = 29,863 merupakan nilai konstanta, jika nilai
variabel Xadalah nol, maka kinerja pegawai
(Y) sebesar 29,863.

b1 = 0,045 menunjukkan bahwa variable kompensasi
(X)berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai PHL. Dengan katalain jika
kompensasi terhadap kinerja pegawai PHL
ditingkatkan 1satuan maka kinerja pegawai
PHLakan bertambah sebesar 0,045 satuan
skala.
Analisis Korelasi

Tabel 4.4
Model Summary
Model Summaryb
Change Statistics

Model
1

R
.037a

R

Adjusted R

Std. Error of

R Square

F

Square

Square

the Estimate

Change

Change

.601

-.007

3.55575

.001

4.166

Sig. F
df1

df2
1

124

Change
.006

a. Predictors: (Constant), VAR_X
b. Dependent Variable: VAR_Y

Sumber: Data diolah SPSS 21, 2013

Hasil
analisis
pengaruh
pemeberian
kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) kinerja
pegawai PHL pada Dinas PU dan Tata Ruang Bidang
Persampahan Kab. Konawe seperti yang dapat dilihat
pada tabel 4.4di atas menunjukkan bahwa koefisien
korelasi(R) = 0,037. Hal ini berarti pemberian
kompensasi sangat berhubungan erat dengan kinerja
pegawai PHL karena nilai R = 0.037 mendekati 1.
Koefisien Determinasi
Table 4.4ini juga memperlihatkan nilai
koefisien determinasi(R-square) yang digunakan
untuk mengetahui persentasepengaruh variabel
independen (X) terhadap variabeldependen (Y)

sebesar 0,601. Hal ini berarti bahwa faktor pemberian
kompensasi dapat menjelaskan 60% dari perubahan
kinerja pegawai dan sisanya yaitu sebesar 40%
dipengaruhi oleh faktor-faktor yangtidak diteliti.
Uji t
Untuk uji signifikansi pengaruh pemberian
kompensasi terhadap kinerja pegawai digunakan uji-t
(uji student) atauuji parsial.Digunakanuntuk menguji
tingkat signifikansi variabel X terhadap Y.
Sampel yang digunakan sebanyak 126
orangpegawai PHL di dinas PU dan Tata Ruang
Bidang
Persampahan,
sehingga
pengujian
menggunakan uji T dengan df = n – 3 atau df = 123
11

dan tingkat signifikansi (α) = 5% maka diperoleh T
tabel sebesar 1,984. Dengan kriteria pengujian :
- Jika thitung> ttabel, maka variabel X mempunyai
keeratan hubungan yang signifikan terhadap
variabel Y.
- Jika thitung< ttabel, maka variabel X tidak
mempunyai keeratan hubungan yang signifikan
dengan variabel Y.
Berdasarkan pada tabel 4.4 dapat dilihat hasil
perhitungan sebagai berikut:
- Hasil perhitungan untuk pemberian kompensasi
(X1) yang menghasilkan thitung = 4,407 lebih
kecil dari nilai ttabel = 1,984 dengan nilai
singifikasi 0.006.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap
kinerja pegawai PHL (Y) pada Dinas PU dan Tata
Ruang
Bidang
Persampahan
Kab.Konawe.Berdasarkan hasil uji t, maka hipotesis
dalam penelitian ini yang menduga bahwasanya
metode
pelatihan
(X)
pemberian
kompensasiberpengaruh terhadap kineja pegawai
PHL (Y) pada Dinas PU dan Tata Ruang Bidang
Persampahan Kab.Konawe telah terbuktidan dapat
diterima.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pemberian komensasi (X) pada pegawai PHL di
Dinas PU dan Tata Ruang Bidang Persampahan
Kab.Konawe pelaksanaan dalam kategori baik.
Dimana dalam hal ini dapatdiketahui bahwa kinerja
pegawai PHL akan meningkat setelah mendapatkan
kompensasi sesuai yang diharapkan.
Berdasarkan hasil analisis di atas maka melalui
pemberian kompensasi, pegawai PHL diharapkan
mampu menjalankan tugas dan pekerjaan mereka
denganbaik guna untuk mencapai kinerja yang telah
ditetapkan.
Hasil penelitan ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Nunung Ristiana (2012) judul
Penelitian Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak
Tetap (GTT) (Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus)
dengan variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja GTT.
Demikian pula hasil penelitian yang dilakukan
oleh Yerri Suryoadi (2012) judul penelitian Pengaruh
Pelatihan Dan Kepuasan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat
Indonesia Cabang Semarang, yang menyatakan
pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan
kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor
Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai
probabilitas sebesar 0,012.

KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
pada sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa:
Pemeberian kompensasi (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai harian
lepas (PHL) (Y), dan sudah terlaksana dengan baik
di Dinas PU dan Tata Ruang Bidang Persampahan
Kab. Konawe sesuai dengan keingianan dan harapan
pegawai PHL dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan sehingga kinerja pegawai PHL mengalami
peningkatan. Hal ini terbukti dengan nilai koefisien
korelasi(R) = 0,037 yang berarti pemberian
kompensasi sangat berhubungan erat dengan kinerja
pegawai PHL karena nilai R = 0.037 mendekati 1.
Begitupun pengujian menggunakan uji t perhitungan
untuk
pemberian
kompensasi
(X1)
yang
menghasilkan thitung = 4,407 lebih besar dari nilai t
tabel = 1,984 dengan nilai singifikasi 0.006 atau