PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KE (1)
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA PT. GEMILANG UTAMA IDEAL PALEMBANG
Oleh
Yulianita
Dosen Tetap Fakutas Ekonomi Universitas Palembang
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasin terhadap
PT. Gemilang Utama Ideal Palembang . Populasi
adalah seluruh karyawan perusahan yang bekerja pada PT. Gemilang utama Ideal Palembang,
sampel diambil dengan menggunakan metode purposive sampling dnegan jumlah sampel
sebanyak 50.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi yang
signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Gemilang Utama Ideal Palemban dengan
signifikansi 0,070 dan variabel yang paling dominan mempengaruhi nilai perusahaan adalah
variabel kompensasi
kepuasan kerja karyawan pada
Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan kerja,karyawan
besarnya balas jasa atau kompensasi yang
akan diterima.
Kompensasi
yang
diterima
karyawan
mencerminkan
status,
pengakuan karyawan dari perusahaan
serta dapat menikmati kompensasi
tersebut untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Maka,
perusahaanpun
menyimpan harapan pada karyawan agar
selalu memberikan hasil kerja yang
memuaskan. Kepuasan kerja karyawan
sangat mempengaruhi sikap karyawan
dalam melaksanakanatau menyelesaikan
pekerjaannya. Pihak perusahaan dituntut
untuk memberikan kompensasi yang
sesuai dengan apa yang menjadi beban
karyawan diperusahaan, akan tetapi sering
terjadi ketidaksesuaian antara kompensasi
yang diterima oleh karyawan dengan
hasil kerja yang diberikan karyawan
kepada
perusahaan
sehingga
menimbulkan ketidakpuasan kerja yang
akan berdampak pada kinerja seseorang
pada kerja selanjutnya.
PT. Gemilang Utama Ideal adalah
salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang ekspedisi muatan kapal laut.
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap
organisasi
pemerintah
dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana
sumber
daya
manusia
dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak
lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik
mungkin demi mencapai tujuan organisasi
pemerintah. Karyawan merupakan asset
utama organisasi dan mempunyai peran
yang strategis didalam organisasi yaitu
sebagai
pemikir,
perencana,
dan
pengendali aktivitas organisasi.
Demi tercapainya tujuan organisasi,
karyawan memerlukan motivasi untuk
bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya
karyawan dalam organisasi, maka
karyawan diperlukan perhatian lebih
serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi tercapai.
Besarnya balas jasa atau kompensasi yang
diberikan perusahaan harus terlebih
dahulu ditentukan perusahaan dan
diketahui secara pasti oleh karyawan,
sehingga karyawan sudah mengetahui
67
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
organisasi yang memberikan kontribusi
terhadap jalannya organisasi. Sebagai
sumber daya utama organisasi, perhatian
penuh terhadap sumber daya manusia
harus diberikan terutama dalam kondisi
lingkungan yang serba tidak pasti. Selain
itu perlu diperhatikan pula bahwa
penempatan pegawai yang tepat tidak
selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi
lingkungan yang cenderung berubah dan
perencanaan karir dalam organisasi
mengharuskan organisasi terus-menerus
melakukan penyesuaian. Pengembangan
sumber daya manusia meliputi aktivitasaktivitas yang diarahkan terhadap
pembelajaran
organisasi
maupun
individual. Dengan kinerja karyawan yang
semakin baik atau meningkat maka
kepuasan yang mereka berikan pada
karyawan akan semakin baik. Secara
kuantitatif terdapat indikasi adanya
penurunan
motivasi
kerja
yang
ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi
karyawan PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang dari tahun 2015 dari bulan
Januari sampai dengan bulan Desember
yang dapat dilihat pada tabel-1 berikut:
Barang yang biasa diantar adalah peti
kemas 20 fet sm 40 fet, ada juga barang
rig dari kapal untuk proyek PLTU,
nampaknya masih terdapat banyak
kendala yang dihadapi sehingga sulit
untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi
yang belum ideal masih ada di PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang.
Dimana masih ada kendala lain antara lain
karyawan datang kerja terlambat, istirahat
lebih awal dan terlambat masuk bekerja,
ada pedagang masuk ke ruangan yang
menawarkan produk, kurangnya sarana
dan prasarana, pulang kerja lebih awal.
Sehingga mengakibatkan kepuasan kerja
karyawan menurun yang disebabkan
kompensasi karyawan yang diberikan
rendah dan tidak tepat waktu dan dalam
mengerjakan pekerjaan dan didukung
dengan lingkungan kerja yang kurang
nyaman sehingga pekerjaan karyawan
tidak dapat terselesaikan sesuai dengan
yang direncanakan.
Kompensasi yang rendah dapat
berpengaruh
pada
kepuasan
kerja
karyawan yang tidak maksimal (Siagian,
2003) Sumber daya manusia didefinisikan
sebagai keseluruhan orang-orang dalam
Tabel 1. Tingkat Absensi Karyawan di PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang Tahun 2015
Karyawan yang Hadir
Sebulan Penuh
1
Januari
114
2
Februari
115
3
Maret
113
4
April
117
5
Mei
116
6
Juni
115
7
Juli
112
Agustus
114
8
September
115
9
Oktober
114
10
Nopember
110
11
Desember
111
12
Rata2/Bulan
113,8
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
No
Bulan
68
Karyawan yang
absen
5
4
6
2
3
4
7
5
4
5
9
8
5,2
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Dari Tabel -1 disimpulkan bahwa
jumlah karyawan yang absen cukup tinggi
yaitu
2-4% perbulan.
Berdasarkan peraturan yang mengatur hak
cuti karyawan maka bagi Karyawan yang
meninggalkan
tugas
tanpa
keterangan/bukan dari hak cuti dianggap
absen karyawan yang meninggalkan tugas
tanpa keterangan/bukan dari hak cuti
dianggap
absen.
Absensi
dalam
perusahaan merupakan masalah karena
absensi
berarti
kerugian
akibat
terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan
penurunan kinerja. Hal ini juga
merupakan indikasi adanya ketidakpuasan
kerja karyawan yang dapat merugikan
perusahaan
(Robbins,
2006).
Pengembangan sumber daya manusia
terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang
ditujukan untuk merubah perilaku
organisasi.
Pengembangan
sumber
daya
manusia menunjukkan suatu upaya yang
disengaja dengan tujuan mengubah
perilaku anggota organisasi atau paling
ISSN : 2442-3343
tidak meningkatkan kemampuan untuk
berubah. Jadi ciri utama pengembangan
sumber daya manusia adalah aktivitasaktivitas yang diarahkan pada perubahan
perilaku. Memasuki era milinium baru
pada era globalisasi sekarang ini dan
dimasa akan datang kompetisi yang terjadi
sudah bersifat global dan adanya
perubahan-perubahan kondisi ekonomi
menyebabkan
banyak
organisasi
melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini
mendorong
terjadinya
perubahan
paradigma organisasi dari biasa-biasa saja
(tradisional)
menjadi
mengikuti
perkembangan zaman (modern). Kondisi
ini harus benar-benar disadari dan
dipersiapkan
secara
proporsional.
Persiapan ini terutama pada masalah
sumber daya manusia yang bermutu
dengan kualifikasi yang sesuai dengan
perkembangan dunia saat ini. Data lain
untuk menunjukan adanya ketidak puasan
kerja pada karyawan dapat dinilai dari
daftar gaji berikut ini :
Tabel 2. Daftar Gaji Karyawan PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
NO
Nama karyawan
1
Dewan komisaris
2
Direktur Eksport
3
Direktur Import
4
Manajer Distribusi
5
Manajer Operasional
6
Manajer Keuangan
7
Manajer Akuntansi
8
Manajer Personalia
9
Kepala Gudang
10
Staff Operasional
11
Staff keuangan
12
Staff Penagihan
13
Staff Akuntansi
14
Staff Personalia
15
Bagian Packing
16
Bagian Pengiriman
17
Bagian Dokumen
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Pada tabel 2 di atas, terlihat
ketidak seragaman gaji/upah yang
68
Gaji / bulan
Rp 8.100.000
Rp 5.300.000
Rp 5.300.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.350.000
Rp 1.350.000
Rp 1.350.000
diterima karyawan Home Idustry My
Bakery setiap bulannya. Hal ini
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
dipengaruhi oleh masa kerja dan posisi
karyawan tersebut. Oleh
karena itu,
peningkatan kinerja sumber daya manusia
(SDM)
merupakan hal yang sangat
penting di dalam usaha memperbaiki
pelayanan kepada masyarakat, sehingga
perlu diupayakan secara terus menerus
dan berkesinambungan dalam menghadapi
tuntutan masyarakat. Berdasarkan uraian
di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Pada
PT.Gemilang Utama Ideal Palembang ”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian,
maka dapat diidentifikasikan masalahmasalah berikut :
1. Apakah Kompensasi mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang ?
2. Faktor mana yang paling dominan
mempunyai
pengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan penulis
adalah :
1. Untuk
mengetahui
pengaruh
kompensasin terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang
2. Untuk mengetahui Faktor mana yang
paling dominan mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Kompensasi
Mengingat tugas manajemen sumber
daya manusia yang terdiri dari beberapa
kegiatan, maka semakin jelaslah bahwa
manajemen
personalia
mempunyai
69
ISSN : 2442-3343
peranan yang besar sekali dalam rangka
meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja serta pencapaian tujuan perusahaan.
Salah satu fungsi manajemen personalia
yang penting adalah pemberian dan
penentuan balas jasa atau kompensasi bagi
karyawannya, karena balas jasa atau
kompesansi merupakan tujuan utama
seseorang untuk mau bekerja suatu
persahaan atau di suatu organiasi.
Kompesansi adalah merupakan
balas jasa yang diberikan perusahaan
karyawannya yang dapat dinilai dengan
uang dan mempunyai kecendrungan
diberikan secara tetap. Balas jasa adalah
merupakan kontra prestasi yang diberikan
perusahaan atau organisasi kepada
seseorang kepada jasa yang telah
diberikannya serta dharma baktinya pada
perusahaan. Pada dasarnya kompensasi
tidak sama dengan upah, walaupun
demikian upah adalah merupakan bagian
dari kompensansi dan dapat saja upah
tersebut merupakan bagian yang paling
besar dan kompensansi, dapat juga dalam
bentuk tunjangan perusahaan, kendaraan,
atau bentuk lainnya yang dapat dinilai
dengan uang dan cenderung diterima
secara tetap. Jadi dapatlah dikatakan
bahwa kompensasi atau balas jasa adalah
penghargaan kepada karyawan atau
pegawai
disuatu
perusalitas
atau
organisasi yang diberikan secara adil dan
layak atas prestasi kerja mereka atau jasa
yang telah mereka berikan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
2.2 Bentuk-bentuk Kompensasi
Balas jasa yang baik dan memadai
merupakan
suatu
harapan
yang
dididamkan bagi seluruh karyawan,
karena hal ini berarti akan meningkatkan
sumber penghasilan pokok dalam
memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh
karena itu balas jasa dapat merupakan
daya perangsang bagi para karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Seperti telah dikemukakan terdahulu
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
bahwa balas jasa dapat berupa uang,
benda atau fasilitas-fasilitas untuk
memenuhi kebutuhan jasmani atau rohani.
Menurut Alex (2007 : 78) adapun bentukbentuk balas jasa yang dapat diberikan
perusahaan kepada pada karyawan pada
umumnya terdiri dari :
1. Upah, gaji dan upah lembur
2. Upah perangsang (insentif)
3. Tunjangan-tunjangan dan fasilitas
4. Bentuk-bentuk balas jasa lainnya.
2.3 Sistem Pemberian Kompensasi
Pemberian
balas
jasa
oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam
bentuk gaji/upah, insentif, benefits dan
service, atau bentuk – bentuk balas jasa
lainnya, sebenarnya telah merupakan hal
rutin dalam arti selalui dihadapi oleh
setiap pimpinan atau manajer perusahaan.
Namun demikian didalam pelaksanaannya
tidak jarang kita mengamati adanya
karyawan yang mengeluh, sering tidak
hadir, kurang gairah di dalam melakukan
pekerjaannya, sering terjadi tuntutantuntutan dari para karyawan dan
sebagainya. Hal – hal tersebut di atas
kesemuanya merupakan gejala nyata yang
timbul dan dapat disebabkan oleh kurang
adanya kematangan di dalam sistem
penetapan balas saja.
Masalah penetapan balas jasa
bukanlah masalah yang sederhana, akan
tetapi merupakan masalah yang cukup
komplek, sehingga setiap perusahaan
hendaknya dapat mempunyai suatu
pedoman bagaimana menetapkan balas
jasa yang tepat dimana dapat menopang
tercapainya tujuan, perusahaan secara
lebih efektif dan efisien. Penetapan
kompensasi yang tepat ini bukan berarti
hanya terbatas dalam jumlahnya saja,
tetapi masih banyak faktor – faktor lain
yang harus dipertimbangkan.
Menurut Alex, S. Nitisemito
(2003:158), faktor – faktor yang harus
dipertimbangkan dalam penetapan balas
jasa sebagai berikut :
70
1.
2.
3.
4.
5.
6.
ISSN : 2442-3343
Balas
jasa
harus
memenuhi
kebutuhan minimal
Balas jasa harus dapat mengikat
Balas jasa harus dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja.
Balas jasa harus adil.
Balas jasa tidak boleh bersifat statis
Komposisi dari balas jasa yang
dibeirkan harus diperhatikan
2.4 Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja Manusia
dalam hidup mempunyai kebutuhan
mendasar yang tidak mungkin dapat
dihilangkan, karena kebutuhan tersebut
mendasari perilaku seseorang. Jika
seseoramg
dalam
bekerja
merasa
kebutuhannya sudah terpenuhi, maka akan
timbul kepuasan bekerja dalam diri
mereka.
Kepuasan kerja merupakan salah
satu elemen yang cukup pentng dalam
salah satu organisasi.Hal ini disebabkan
kepuasan kerja dapat mempengaruhi
perilaku
kerja
seperti
malas,rajin,produktif,dan
lain-lain,atau
mempunyai hubungan dengan beberapa
jenis perilaku yang sangat penting dalam
organisasi.Untuk lebih jelasnya akan
dikemukakan beberapa definisi kepuasan.
Menurut Handoko (2000) bahwa
:“Kepuasan
kerja
adalah
keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekrjaan mereka.
Sedangkan menurut Hariandja (2000)
bahwa :“Kepuasan kerja adalah sejauh
mana individu merasakan secara positif
atau negatif berbagai macam faktor atau
dimensi
atau
tugas-tugas
dalam
pekerjaan.”Menurut yang dikutip oleh
Mangkunegara (2001) adalah: “Kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang
menyongkong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan
pekerjannya maupun dengan kondisi
dirinya.
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
2.5
Indikator-Indikator Kepuasan
Kerja
Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak
sulit untuk dicarikarena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya.
Adapun indikator-indikator kepuasan
kerja menurut Hasibuan(2001) antara lain:
1. Kesetiaan
2. Kemampuan
3. Kejujuran
4. Kreatifitas
5. Kepemimpinan
6. Tingkat Gaji
7. Kompensasi tidak langsung
8. Lingkungan Kerja
2.6 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Di bawah ini akan dikemukakan beberapa
teori-teori kepuasan kerja menurut
Mangkunegara (2009),sebagai berikut:
1. Teori perbedaan (discrepancy theory)
2. Teori pemenuhan kebutuhan (need
fulfillment theory)
ISSN : 2442-3343
3. Teori dua factor dari Herzberg (two
factors theory)
4. Teori keseimbangan (Equity Theory)
2.7
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang tidak hanya gaji,
tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri,
dengan faktor lain seperti hubungan
dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan
kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini
menurut
Hariandja
(2002)
mengklasifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang
berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
1. Gaji,
2. Pekerjaan itu sendiri,
3. Rekan sekerja,
4. Atasan,
5. Promosi,
2.8 Kerangka fikir
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel-variabel yang
akan diteliti, maka definisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :
KEPUASAN KERJA
(Y)
KOMPENSASI
(X)
Gambar-1
Desain penelitian ini menjelaskan
hubungan antara variabel (X) dengan III. METODOLOGI PENELITIAN
variabel (Y), dimana Kompensasi sebagai 3.1 Lokasi Penelitian
variabel bebas (X) sangat berpengaruh Penelitian ini dilakukan di PT. Gemilang
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Utama Ideal Palembang yang berlokasi
sebagai variabel terikat (Y).
di Jalan R.E Martadinata No.11
Palembang
2.9 Hipotesis
Berkaitan dengan permasalahan 3.2 Populasi dan Sampel
pokok yang dihadapi perusahaan, maka Populasi dalam penelitian ini adalah
jawaban atau dugaan sementara atas seluruh karyawan PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang yang sejumlah 50 orang.
permasalahan tersebut adalah :
“Adanya Pengaruh kompensasi terhadap Sampel adalah sebagian dari anggota
kepuasan kerja pada PT. Gemilang Utama populasi yang diambil untuk diteliti dan
juga dianggap mewakili keseluruhan
Ideal Palembang “
populasi (Gujarati, 2002). Responden
71
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
adalah sebagian mereka yang bekerja
pada
PT. Gemilang
Utma Ideal
Palembang
3.3 Teknik Analisis Data
3.3.1 Uji Validitas dan Reabilitas
Pada setiap pengukuran selalu
diharapkan diperoleh hasil ukur yang
akurat dan objektif. Salah satu upaya
untuk mencapainya adalah alat ukur yang
digunakan harus valid atau sahih dan
reliabel atau andal (Simamora, Bilson :
2005: 58). Uji validitas digunakan untuk
mendapatkan validitas yang tinggi dari
instrumen penelitian sehingga bisa
memenuhi persyaratan. Sedangkan uji
reliabilitas dilakukan guna memperoleh
gambaran yang tetap mengenai apa yang
diukur. Uji validitas dan reabilitas ini
dengan menggunakan koefisien korelasi
Pearson Product Moment yang diperoleh
melalui analisa data.
Item yang memiliki daya
beda
cukup
tinggi
akan
dihitung
reliabilitasnya dengan menggunakan
reliabilitas koefisien alpha yang diperoleh
melalui analisis data . Item-item dalam
skala yang memiliki validitas yang baik
dan reliabel akan digunakan untuk
mengukur.
3.3.2 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi variabel
dependen dan independen, keduanya
mempunyai distribusi normal atau
tidak. Uji normalitas menggunakan uji
Kolmogorof Smirnov, suatu data
berdistribusi normal jika mempunyai
probabilitas lebih besar dari 0,05 dan
begitu pula sebaliknya.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu keadaan
yang terdapat hubungan korelasi yang
sempurna diantara beberapa atau semua
variabel independen yang terdapat
dalam model regresi. Dalam penelitian
72
ISSN : 2442-3343
ini multikolinearitas dilakukan dengan
menggunakan metode enter yaitu
dengan melihat pada Tolerance
Value/Variance Inflation Factor (VIF).
Pedoman suatu model regresi yang
bebas
multikolinearitas
adalah
mempunyai angka tolerance valuemen
dekati 1 atau diatas 0,1.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Glejser test digunakan untuk
mendekati
ada
tidaknya
heteroskedastisitas.
Gleiser
menyarankan untuk meregresi nilai
absolut
dari
penyimpangan
residualterhadap variabel X (variabel
bebas) yang diperkirakan mempunyai
hubungan yang erat dengan Xi.
Masalah heterokedastitas tidak terjadi
apabila nilai signifikansi lebih besar
dari 0,05
3.3.3 Metode Analisis Regresi Linier
Sederhana
Analisis Regresi linear sederhana
yaitu analisis yang digunakan untuk
menghitung pengaruh variabel independen
(X) terhadap variabel dependen (Y)
apabila terjadi perubahan pada satu satuan
dari variabel independen (X).
Rumus yang digunakan adalah:
Y = a + bx
Dimana :
Y = Prestasi Karyawan
a = Koefisien regresi konstan
X = Variabel independen pertama
b = Koefisien regresi independen pertama
c. Koefisien determinasi (r2), digunakan
untuk melihat besarnya pengaruh
variable X terhadap Y
3.4 Uji Parsial (Uji-t)
Uji-t digunakan untuk menguji hubungan
masing-masing variabel bebas (X1)
terhadap variabel terikat (Y), dengan
forlasi sebagai berikut :
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Dengan tingkat kepercayaan 95% (α =
0.05), dengan ketentuan sbb:
a. Jika thitung > t tabel, maka variabel
independent (X1) mempunyai keeratan
hubungan yang signifikan terhadap
variabel dependent (Y).
b. Jika thitung < ttabel, maka variabel
independent (X1) tidak mempunyai
keeratan hubungan yang signifikan
dengan variabel dependent (Y).
ISSN : 2442-3343
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
PENELITIAN
4.1 Hasil Uji Coba Instrumen
Penelitian
Peneliti mendapatkan data dengan
membagikan kuesioner kepada pelanggan.
Kriteria penilaian pemilihan ini di ukur
dengan skala Likert. Menurut Sugiono
(2006:80)
pemilihan
skala
Likert
didasarkan pada pertimbangan bahwa
penelitian ini digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi responden
tentang fenomena sosial yang ada
disekitarnya.Untuk keperluan analisis
kuantiatif jawaban diberi skor maksimal 5
dan skor minimal 1, sebagai berikut :
Tabel -3. Skala Penilaian Variabel
Skor
5
4
3
2
1
Kriteria Penilaian
Variabel Pendidikan dan
Pelatihan Kerja
Sangat Setuju
Setuju
Kurang setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Kuesioner yang dibagikan secara langsung
oleh penulis kepada responden yang
ditemui secara langsung. Kuesioner yang
akan digunakan dalam penelitian ini
merupakan
pernyataan
mengenai
pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang.
Kriteria Penilaian
Variabel Kinerja
Sangat Setuju
Setuju
Kurang setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
4.2 Distribusi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah
karyawan pada PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang yang keseluruhan populasinya
berjumlah 50 karyawan. Dari jumlah
tersebut sampel yang diambil juga
sebesar 50 karyawan. Dari 50 kuesioner
yang disebar hanya 42 kuesioner yang
kembali dan dapat diolah.
a. Responden menurut Tingkat Pendidikan
Tabel 4. Tingkat Pendidikan Responden
PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Tingkat Pendidikan
SMA
D3
S1
Jumlah
25
8
9
42
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
73
Persentase %
59,54
19,04
21,42
100%
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Dari tabel-6 dapat dilihat bahwa tingkat
pendidikan sebagian besar karyawan PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang yang
menjadi responden dalam penelitian ini
adalah SMA yaitu berjumlah 25 orang
b. Responden Menurut usia
ISSN : 2442-3343
atau 59,54 persen. Kemudian S1
berjumlah 9 orang atau 21,42 persen dan
Diploma berjumlah 8 Orang atau 19,04
persen.
Tabel 5 Tingkat Usia Responden PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Tingkat Pendidikan
< 20 Tahun
21-30 Tahun
31-40 Tahun
41-50 Tahun
Jumlah
2
10
25
5
42
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Dari Tabel-7 dapat dilihat bahwa
sebagian besar PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang yang menjadi responden
dalam penelitian ini adalah berusia sekitar
31-40 tahun yaitu berjumlah 59,52 persen,
karyawan yang berusia 21-30
tahun
4.2.3 Responden Menurut Masa Kerja
Persentase %
4,76
23,81
59,52
11,91
100%
berjumlah 10 orang atau 23,81 persen,
karyawan yang berusia 41-50
tahun
berjumlah 5 orang atau 11,91 persen.Dan
yang paling sedikit adalah karyawan yang
berusia 20 tahun atau 4,76 persen.
Tabel 6. Tingkat Masa Kerja Responden PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Tingkat Pendidikan
1-5 Tahun
6-10 Tahun
11-15 Tahun
16 -20 Tahun
Jumlah
17
10
10
5
42
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Dari Tabel-8 dapat dilihat bahwa masa
kerja
sebagian
besar
karyawan
PT.Gemilang Utama Ideal Palembang
yang menjadi responden dalam penelitian
ini adalah 17 orang atau sebesar 40,48
persen, kaaryawan yang bekerja antara 610 tahaun dan 11-15 tahun adalah masingmasing 10 orang atau 23,80 persen dan
karyawan yang masa kerja berkisar 16-20
tahun sebanyak 5 orang atau 11,92 persen.
4.3 Uji Statistik/Analisis Data
4.3.1 Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur
ketepatan
atau
kecermatan
suatu
instrument penelitian, menurut Dwi
74
Persentase %
40,48
23,80
23,80
11,92
100%
(2009:90) dalam penentuan layak atau
tidaknya suatu item yang digunakan
biasanya dilakukan uji signifikan, artinya
dianggap valid jika berkorelasi signifikan
terhadap total, atau jika melakukan
penilaian langsung jika batas minimal
korelasi 0,30.
Dalam hubungannnya
dengan uraian tersebut diatas maka perlu
dilakukan uji validitas untuk setiap
variabel yang akan digunakan dalam
pengujian hipotesis. Oleh karena itulah
akan disajikan uji validitas untuk variabel
rekruitmen yang dapat disajikan pada
tabel berikut ini :
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
Tabel-7. Hasil Pengujian Validitas atas butir pertanyaan
Variabel
Kompensasi (X)
Kompensasi1
Kompensasi2
Kompensasi3
Kompensasi4
Kompensasi5
Kepuasan kerja
Karya wan (Y)
KK 1
KK2
KK3
KK4
Korelasi
Sig
Batas
Minimal
Korelasi
0,303
0,661
0,618
0,282
0,345
0,051
0,000
0,000
0,070
0,025
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,661
0,574
0,723
0,580
0,000
0,000
0,000
0,000
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Keterangan
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 15
Berdasarkan hasil peangujian validitas
pada tabel 12 diketahui seluruh butir
pernyataan variabel kepuasan kerja
menunjukkan nilai r hitung lebih besar
dari r table (0,30) dengan nilai terendah
0,282 dan tertinggi 0,723. Dengan
demikian keseluruhan butir pernyataan
variabel diatas dinyatakan valid dan
memenuhi syarat sebagai alat ukur
variabel prestasi kerja.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji
reliabilitas
digunakan
untuk
mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang. Oleh karena
nitulah akan disajikan hasil uji reliabilitas
yang dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel-8. Hasil Pengujian Reabilitas untuk setiap variabel.
Variabel
Korelasi
Kompensasi (X)
Kompensasi1
0,515
Kompensasi2
0,457
Kompensasi3
0,389
Kompensasi4
0,500
Kompensasi5
0,552
Kepuasan kerja Karya wan (Y)
KK 1
0,693
KK2
0,704
KK3
0,653
KK4
0,705
Sig
Batas Minimal
Korelasi
Keterangan
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,60
0,60
0,60
0,60
0,60
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,000
0,000
0,000
0,000
0,60
0,60
0,60
0,60
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 15
75
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada
variabel gaji dan insentif dan variabel
prestasi kerja, seluruhnya menunjukkan
nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,60.
Hasil ini berarti alat ukur yang digunakan
memenuhi syarat dan dapat diandalkan.
Dalam hal ini bila Realibilty Coefficient
(Alpha) nilainya > 0,60 dan butir yang
diukur dapat dipercaya atau diandalkan.
ISSN : 2442-3343
Variabeal Terikat : Kepuasan kerja
Karyawan (Y)
Tabel 10. Model Summary
Model
1
R
,699
(a)
R
Square
,488
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
,476
3,060
a Predictors: (Constant), Kepuasan
4.3.3 Analisis Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan hasil analisis data
dalam penelitian ini menggunakan metode
regresi linier sederhana, dimana variabelvariabel
independen
yang
diduga
mempengaruhi kepuasan kerja dibatasi
satu variabel saja. Variabel yang dianalisis
yaitu Kepuasan kerja karyawan. Variabel
tersebut dianalisis dengan menggunakan
metode analisis regresi linier dengan
menggunakan program “SPSS”. Tujuan
pengujian adalah
untuk
menguji
kebenaran hipotesis variabel tersebut
diatas dan melihat bagaimana hubungan
dari variabel Kepuasan Kerja Karyawan
terhadap Kompensasi. Hasil analisis
dengan model regresi linier sederhana
terhadap Kepuasan Kerja karyaawan (Y)
sebagai
dependen
dengan variabel
Kompensasi (X) sebagai
independen
variabel,
secara lengkap ditampilkan
pada tabel berikut:
Tabel 9 Variables Entered/Removed(b)
Variables Variables
Entered
Removed Method
Kepuasan
.
Enter
(a)
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Kompensasi
Model
1
Menunjukkan variabel apa saja yang
diproses, mana yang menjadi vaariabel
bebas dan variabel terikat :
Variabel bebas
: Kompensasi (X)
76
Menunjukkan besarnya koefisien
determinasi
yang berfungsi untuk
mengetahui besarnya persentase variabel
terikat kepuasan kerja yang dapat
diprediksi dengan menggunakan variabel
bebas Kompensasi. Koefisien determinasi
juga digunakan untuk menghitung
besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap varibel terikat yaitu kepuasan
kerja. Koefisien determinasi dihitung
dengan cara mengkuadratkan hasil
korelasi, kemudian dikalikan dengan
100%.
Besarnya
angka
koefisien
determinasi 0,699 atau sama dengan
69,9%. Angka tersebut berarti bahwa
sebesar 69,9% kepuasan kerja karyawan
dapat dijelaskan dengan menggunakan
variabel kompensasi. Sedangkan sisanya
30,1% (100%-69,9%) dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
Tabel 11. ANOVA
Sum of
Model
Squares
df
Mean Square
1
Regression
357,567
1
357,567
Residual
374,552
40
9,364
Total
732,119
41
a Predictors: (Constant), Kepuasan
b Dependent Variable: Kompensas
Digunakan untuk menentukan taraf
signifikansi atau linieritas dan regresi,
kriterianya dapat ditentukan berdasarkan
uji F atau Uji nilai signifikan (sig). Cara
yang paling mudah dengan uji sig dengan
ketentuan. Jika nilai signifikan < 0,05,
maka model regresi adalah linier dan
F
38,186
Sig.
,000(a)
berlaku sebaliknya. Berdasarkan tabel
diatas diperoleh sig 0,000, yang berarti <
kriteria signifikan
(0,05). Dengan
demikian model persamaan regresi
berdasarkan data penelitian adalah
signifikan , artinya model regresi linier
dipengaruhi / memiliki kriteria linieritas.
Tabel 12. Coefficients (a)
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B
Std. Error
1
(Constant)
4,570
2,183
Kepuasan
,905
,146
a Dependent Variable: Kompensasi
Metode persamaan regresi yang
diperoleh dengan koefisien konstanta dan
koefisien variabel yang ada di kolom
understandarized koefisien B, yaitu :
Y = a + βx
Y = 4,570 + 0,905 X
Persamaan
regresi
tersebut
dijelaskan sebagai berikut :
dapat
a. = angka konstanta dari unstandardized
coefficient yang dalam penelitian ini
sebesar 4,570 angka ini berupa
angka konstanta yang mempunyai
arti : Jika ada penambahan satu
satuan kompensasi , maka kepuasan
kerja akan bertambah 4,570
77
Beta
,699
t
Sig.
B
Std. Error
2,094
,043
6,179
,000
b = angka koefisien regresi sebesar 0,905
angka tersebut mempunyai arti
bahwa setiap penambahan 1 satuan
kompensasi, maka Kepuasan Kerja
Karyawan akan bertambah sebesar
0,905 demikian pula sebaliknya.
Dari hasil persamaan regresi linier
sederhana yang telah diuraikan diatas,
maka dengan nilai koefisien 0,905
menunjukkan
bahwa
kompensasi
berpengaruh positif dengan Kepuasan
Kerja Karyawan. Dimana semakin baik
pelaksanaan kompensasi karyawan maka
akan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dan dapat maeningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
4.4 Pembahasan
Berdasarkan hasil analaisis yaitu
pengujian regresi sederhana dan secara
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
simultan antara regresi dan korelasi
ternyata kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Hal ini dapatlah disajikan hasil
pembahasan dalam peneltian ini yaitu
sebagai berikut :
1. Pengaruh kompensasi dengan kepuasan
kerja karyawan melalui pegujian
regresi, ternyata ada pengaruh yang
positif antara kompensasi dan kepuasan
kerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi pada PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang
berdampak terhadap kepuasan kerja
karyawan
akan
dapat
lebih
ditingkatkan.
2. Hasil uji parsial yang sebagaimana
telah dilakukan ternaya ada pengaruh
yang signifikan antara kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dimana
peningkatan
kompensasi
karyawan
dapat
diikuti
oleh
peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Kemudian dari hasil uji hipotesis yang
sebagaimana
telah
dilakukan
ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dengan demikian hipotesis
pertama yang diajukan dapatlah dikatakan
terbukti.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka
akan disajikan
kesimpulkan bahwa Pengaruh antara
kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan khusunya pada PT. Gemilang
Ideal palembang, ternyata diketahui ada
pengaruh yang positif dan signifikan
antara kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan. Dengan demikian
hipotesisnya terbukti.
78
ISSN : 2442-3343
5.2 Saran
Sebagai bahan pertimbangan bagi
pihak perusahaan yang berdasarkan hasil
analisis dan kesimpulan d iatas, maka
disarankan agar :
1. Perlunya Perusahaan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan diantaranya
meningkatkan pemberian kompensasi.
Hal ini akan dilakukan untuk dapat
meningkatkan
kepuasan
kerja
karyawan.
2. Sebaiknya mulai melakukan analisa
atas tiap-tiap karyawan dari berbagai
level dan lakukanlah identifikasi akan
hal-hal yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Peningkatan
kepuasan kerja karyawan akan
berbanding lurus dengan peningkatan
keberhasilan perusahaan yang tentunya
akan diikuti juga dengan peningkatan
penghasilan perusahaan
DAFTAR PUSTAKA
Alex,
Nitesemito. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia , Edisi
Pertama.
Aditama.
Bandung
Dharma, Agus.
2009. Manajemen
Prestasi Kerja . Edisi Pertama
Rajawali. Jakarta
Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly,
Jr.
2009. Organisasi: Perilaku,
Struktur , Proses. Edisi I. Bina Rupa
Aksara. Jakarta.
Hamalik, Oemar. Psychologi Manajemen.
2007. Tri Gendakarya. Bandung.
Handoko, Hani. 2007. Manajemen
Personalia . BPFE, Yogyakarta.
Hariandja,
Marihot,
T.E.
2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Grasindo. Jakarta.
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Humaeroh Heru Susilo Arik
Pengaruh Kompen sasi
kepuasan kerja karya
dampak nya terhadap
kerja,
Prasetya,
terhadap
wan dan
motivasi
Paramartha, Althisa. 2013. Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja
Karyawan
Pada
PT.Galamedia bandung Perkasa
Mangkunegara, A. Prabu. 2009. Evaluasi
Kinerja SDM, Refika Aditama,
Bandung.
Moekijat. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia , Jakarta
Mangunhardjana,
A.M.
2010.
Mengembangkan
Kreativitas,
Terjemahan dari David Cambell.
Kanisius, Jakarta.
Nitisemito. 2009. Evaluasi Kinerja SDM,
Refika Aditama, Bandung.
Robbins, Stephen. P. 2007. Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Aplikasi. Alih
bahasa: Hadyana.
Preinhallindo, Jakarta.
Singarimbun. 2008. Memupuk Bakat dan
Kreativitas
Siswa
Sekolah
Menengah. Gramedia Jakarta.
79
ISSN : 2442-3343
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
ISSN : 2442-3343
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA PT. GEMILANG UTAMA IDEAL PALEMBANG
Oleh
Yulianita
Dosen Tetap Fakutas Ekonomi Universitas Palembang
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasin terhadap
PT. Gemilang Utama Ideal Palembang . Populasi
adalah seluruh karyawan perusahan yang bekerja pada PT. Gemilang utama Ideal Palembang,
sampel diambil dengan menggunakan metode purposive sampling dnegan jumlah sampel
sebanyak 50.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi yang
signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Gemilang Utama Ideal Palemban dengan
signifikansi 0,070 dan variabel yang paling dominan mempengaruhi nilai perusahaan adalah
variabel kompensasi
kepuasan kerja karyawan pada
Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan kerja,karyawan
besarnya balas jasa atau kompensasi yang
akan diterima.
Kompensasi
yang
diterima
karyawan
mencerminkan
status,
pengakuan karyawan dari perusahaan
serta dapat menikmati kompensasi
tersebut untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Maka,
perusahaanpun
menyimpan harapan pada karyawan agar
selalu memberikan hasil kerja yang
memuaskan. Kepuasan kerja karyawan
sangat mempengaruhi sikap karyawan
dalam melaksanakanatau menyelesaikan
pekerjaannya. Pihak perusahaan dituntut
untuk memberikan kompensasi yang
sesuai dengan apa yang menjadi beban
karyawan diperusahaan, akan tetapi sering
terjadi ketidaksesuaian antara kompensasi
yang diterima oleh karyawan dengan
hasil kerja yang diberikan karyawan
kepada
perusahaan
sehingga
menimbulkan ketidakpuasan kerja yang
akan berdampak pada kinerja seseorang
pada kerja selanjutnya.
PT. Gemilang Utama Ideal adalah
salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang ekspedisi muatan kapal laut.
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap
organisasi
pemerintah
dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana
sumber
daya
manusia
dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak
lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik
mungkin demi mencapai tujuan organisasi
pemerintah. Karyawan merupakan asset
utama organisasi dan mempunyai peran
yang strategis didalam organisasi yaitu
sebagai
pemikir,
perencana,
dan
pengendali aktivitas organisasi.
Demi tercapainya tujuan organisasi,
karyawan memerlukan motivasi untuk
bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya
karyawan dalam organisasi, maka
karyawan diperlukan perhatian lebih
serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi tercapai.
Besarnya balas jasa atau kompensasi yang
diberikan perusahaan harus terlebih
dahulu ditentukan perusahaan dan
diketahui secara pasti oleh karyawan,
sehingga karyawan sudah mengetahui
67
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
organisasi yang memberikan kontribusi
terhadap jalannya organisasi. Sebagai
sumber daya utama organisasi, perhatian
penuh terhadap sumber daya manusia
harus diberikan terutama dalam kondisi
lingkungan yang serba tidak pasti. Selain
itu perlu diperhatikan pula bahwa
penempatan pegawai yang tepat tidak
selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi
lingkungan yang cenderung berubah dan
perencanaan karir dalam organisasi
mengharuskan organisasi terus-menerus
melakukan penyesuaian. Pengembangan
sumber daya manusia meliputi aktivitasaktivitas yang diarahkan terhadap
pembelajaran
organisasi
maupun
individual. Dengan kinerja karyawan yang
semakin baik atau meningkat maka
kepuasan yang mereka berikan pada
karyawan akan semakin baik. Secara
kuantitatif terdapat indikasi adanya
penurunan
motivasi
kerja
yang
ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi
karyawan PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang dari tahun 2015 dari bulan
Januari sampai dengan bulan Desember
yang dapat dilihat pada tabel-1 berikut:
Barang yang biasa diantar adalah peti
kemas 20 fet sm 40 fet, ada juga barang
rig dari kapal untuk proyek PLTU,
nampaknya masih terdapat banyak
kendala yang dihadapi sehingga sulit
untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi
yang belum ideal masih ada di PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang.
Dimana masih ada kendala lain antara lain
karyawan datang kerja terlambat, istirahat
lebih awal dan terlambat masuk bekerja,
ada pedagang masuk ke ruangan yang
menawarkan produk, kurangnya sarana
dan prasarana, pulang kerja lebih awal.
Sehingga mengakibatkan kepuasan kerja
karyawan menurun yang disebabkan
kompensasi karyawan yang diberikan
rendah dan tidak tepat waktu dan dalam
mengerjakan pekerjaan dan didukung
dengan lingkungan kerja yang kurang
nyaman sehingga pekerjaan karyawan
tidak dapat terselesaikan sesuai dengan
yang direncanakan.
Kompensasi yang rendah dapat
berpengaruh
pada
kepuasan
kerja
karyawan yang tidak maksimal (Siagian,
2003) Sumber daya manusia didefinisikan
sebagai keseluruhan orang-orang dalam
Tabel 1. Tingkat Absensi Karyawan di PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang Tahun 2015
Karyawan yang Hadir
Sebulan Penuh
1
Januari
114
2
Februari
115
3
Maret
113
4
April
117
5
Mei
116
6
Juni
115
7
Juli
112
Agustus
114
8
September
115
9
Oktober
114
10
Nopember
110
11
Desember
111
12
Rata2/Bulan
113,8
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
No
Bulan
68
Karyawan yang
absen
5
4
6
2
3
4
7
5
4
5
9
8
5,2
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Dari Tabel -1 disimpulkan bahwa
jumlah karyawan yang absen cukup tinggi
yaitu
2-4% perbulan.
Berdasarkan peraturan yang mengatur hak
cuti karyawan maka bagi Karyawan yang
meninggalkan
tugas
tanpa
keterangan/bukan dari hak cuti dianggap
absen karyawan yang meninggalkan tugas
tanpa keterangan/bukan dari hak cuti
dianggap
absen.
Absensi
dalam
perusahaan merupakan masalah karena
absensi
berarti
kerugian
akibat
terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan
penurunan kinerja. Hal ini juga
merupakan indikasi adanya ketidakpuasan
kerja karyawan yang dapat merugikan
perusahaan
(Robbins,
2006).
Pengembangan sumber daya manusia
terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang
ditujukan untuk merubah perilaku
organisasi.
Pengembangan
sumber
daya
manusia menunjukkan suatu upaya yang
disengaja dengan tujuan mengubah
perilaku anggota organisasi atau paling
ISSN : 2442-3343
tidak meningkatkan kemampuan untuk
berubah. Jadi ciri utama pengembangan
sumber daya manusia adalah aktivitasaktivitas yang diarahkan pada perubahan
perilaku. Memasuki era milinium baru
pada era globalisasi sekarang ini dan
dimasa akan datang kompetisi yang terjadi
sudah bersifat global dan adanya
perubahan-perubahan kondisi ekonomi
menyebabkan
banyak
organisasi
melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini
mendorong
terjadinya
perubahan
paradigma organisasi dari biasa-biasa saja
(tradisional)
menjadi
mengikuti
perkembangan zaman (modern). Kondisi
ini harus benar-benar disadari dan
dipersiapkan
secara
proporsional.
Persiapan ini terutama pada masalah
sumber daya manusia yang bermutu
dengan kualifikasi yang sesuai dengan
perkembangan dunia saat ini. Data lain
untuk menunjukan adanya ketidak puasan
kerja pada karyawan dapat dinilai dari
daftar gaji berikut ini :
Tabel 2. Daftar Gaji Karyawan PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
NO
Nama karyawan
1
Dewan komisaris
2
Direktur Eksport
3
Direktur Import
4
Manajer Distribusi
5
Manajer Operasional
6
Manajer Keuangan
7
Manajer Akuntansi
8
Manajer Personalia
9
Kepala Gudang
10
Staff Operasional
11
Staff keuangan
12
Staff Penagihan
13
Staff Akuntansi
14
Staff Personalia
15
Bagian Packing
16
Bagian Pengiriman
17
Bagian Dokumen
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Pada tabel 2 di atas, terlihat
ketidak seragaman gaji/upah yang
68
Gaji / bulan
Rp 8.100.000
Rp 5.300.000
Rp 5.300.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 2.100.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.500.000
Rp 1.350.000
Rp 1.350.000
Rp 1.350.000
diterima karyawan Home Idustry My
Bakery setiap bulannya. Hal ini
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
dipengaruhi oleh masa kerja dan posisi
karyawan tersebut. Oleh
karena itu,
peningkatan kinerja sumber daya manusia
(SDM)
merupakan hal yang sangat
penting di dalam usaha memperbaiki
pelayanan kepada masyarakat, sehingga
perlu diupayakan secara terus menerus
dan berkesinambungan dalam menghadapi
tuntutan masyarakat. Berdasarkan uraian
di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Pada
PT.Gemilang Utama Ideal Palembang ”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian,
maka dapat diidentifikasikan masalahmasalah berikut :
1. Apakah Kompensasi mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang ?
2. Faktor mana yang paling dominan
mempunyai
pengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan penulis
adalah :
1. Untuk
mengetahui
pengaruh
kompensasin terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang
2. Untuk mengetahui Faktor mana yang
paling dominan mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Kompensasi
Mengingat tugas manajemen sumber
daya manusia yang terdiri dari beberapa
kegiatan, maka semakin jelaslah bahwa
manajemen
personalia
mempunyai
69
ISSN : 2442-3343
peranan yang besar sekali dalam rangka
meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja serta pencapaian tujuan perusahaan.
Salah satu fungsi manajemen personalia
yang penting adalah pemberian dan
penentuan balas jasa atau kompensasi bagi
karyawannya, karena balas jasa atau
kompesansi merupakan tujuan utama
seseorang untuk mau bekerja suatu
persahaan atau di suatu organiasi.
Kompesansi adalah merupakan
balas jasa yang diberikan perusahaan
karyawannya yang dapat dinilai dengan
uang dan mempunyai kecendrungan
diberikan secara tetap. Balas jasa adalah
merupakan kontra prestasi yang diberikan
perusahaan atau organisasi kepada
seseorang kepada jasa yang telah
diberikannya serta dharma baktinya pada
perusahaan. Pada dasarnya kompensasi
tidak sama dengan upah, walaupun
demikian upah adalah merupakan bagian
dari kompensansi dan dapat saja upah
tersebut merupakan bagian yang paling
besar dan kompensansi, dapat juga dalam
bentuk tunjangan perusahaan, kendaraan,
atau bentuk lainnya yang dapat dinilai
dengan uang dan cenderung diterima
secara tetap. Jadi dapatlah dikatakan
bahwa kompensasi atau balas jasa adalah
penghargaan kepada karyawan atau
pegawai
disuatu
perusalitas
atau
organisasi yang diberikan secara adil dan
layak atas prestasi kerja mereka atau jasa
yang telah mereka berikan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
2.2 Bentuk-bentuk Kompensasi
Balas jasa yang baik dan memadai
merupakan
suatu
harapan
yang
dididamkan bagi seluruh karyawan,
karena hal ini berarti akan meningkatkan
sumber penghasilan pokok dalam
memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh
karena itu balas jasa dapat merupakan
daya perangsang bagi para karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Seperti telah dikemukakan terdahulu
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
bahwa balas jasa dapat berupa uang,
benda atau fasilitas-fasilitas untuk
memenuhi kebutuhan jasmani atau rohani.
Menurut Alex (2007 : 78) adapun bentukbentuk balas jasa yang dapat diberikan
perusahaan kepada pada karyawan pada
umumnya terdiri dari :
1. Upah, gaji dan upah lembur
2. Upah perangsang (insentif)
3. Tunjangan-tunjangan dan fasilitas
4. Bentuk-bentuk balas jasa lainnya.
2.3 Sistem Pemberian Kompensasi
Pemberian
balas
jasa
oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam
bentuk gaji/upah, insentif, benefits dan
service, atau bentuk – bentuk balas jasa
lainnya, sebenarnya telah merupakan hal
rutin dalam arti selalui dihadapi oleh
setiap pimpinan atau manajer perusahaan.
Namun demikian didalam pelaksanaannya
tidak jarang kita mengamati adanya
karyawan yang mengeluh, sering tidak
hadir, kurang gairah di dalam melakukan
pekerjaannya, sering terjadi tuntutantuntutan dari para karyawan dan
sebagainya. Hal – hal tersebut di atas
kesemuanya merupakan gejala nyata yang
timbul dan dapat disebabkan oleh kurang
adanya kematangan di dalam sistem
penetapan balas saja.
Masalah penetapan balas jasa
bukanlah masalah yang sederhana, akan
tetapi merupakan masalah yang cukup
komplek, sehingga setiap perusahaan
hendaknya dapat mempunyai suatu
pedoman bagaimana menetapkan balas
jasa yang tepat dimana dapat menopang
tercapainya tujuan, perusahaan secara
lebih efektif dan efisien. Penetapan
kompensasi yang tepat ini bukan berarti
hanya terbatas dalam jumlahnya saja,
tetapi masih banyak faktor – faktor lain
yang harus dipertimbangkan.
Menurut Alex, S. Nitisemito
(2003:158), faktor – faktor yang harus
dipertimbangkan dalam penetapan balas
jasa sebagai berikut :
70
1.
2.
3.
4.
5.
6.
ISSN : 2442-3343
Balas
jasa
harus
memenuhi
kebutuhan minimal
Balas jasa harus dapat mengikat
Balas jasa harus dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja.
Balas jasa harus adil.
Balas jasa tidak boleh bersifat statis
Komposisi dari balas jasa yang
dibeirkan harus diperhatikan
2.4 Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja Manusia
dalam hidup mempunyai kebutuhan
mendasar yang tidak mungkin dapat
dihilangkan, karena kebutuhan tersebut
mendasari perilaku seseorang. Jika
seseoramg
dalam
bekerja
merasa
kebutuhannya sudah terpenuhi, maka akan
timbul kepuasan bekerja dalam diri
mereka.
Kepuasan kerja merupakan salah
satu elemen yang cukup pentng dalam
salah satu organisasi.Hal ini disebabkan
kepuasan kerja dapat mempengaruhi
perilaku
kerja
seperti
malas,rajin,produktif,dan
lain-lain,atau
mempunyai hubungan dengan beberapa
jenis perilaku yang sangat penting dalam
organisasi.Untuk lebih jelasnya akan
dikemukakan beberapa definisi kepuasan.
Menurut Handoko (2000) bahwa
:“Kepuasan
kerja
adalah
keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekrjaan mereka.
Sedangkan menurut Hariandja (2000)
bahwa :“Kepuasan kerja adalah sejauh
mana individu merasakan secara positif
atau negatif berbagai macam faktor atau
dimensi
atau
tugas-tugas
dalam
pekerjaan.”Menurut yang dikutip oleh
Mangkunegara (2001) adalah: “Kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang
menyongkong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan
pekerjannya maupun dengan kondisi
dirinya.
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
2.5
Indikator-Indikator Kepuasan
Kerja
Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak
sulit untuk dicarikarena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya.
Adapun indikator-indikator kepuasan
kerja menurut Hasibuan(2001) antara lain:
1. Kesetiaan
2. Kemampuan
3. Kejujuran
4. Kreatifitas
5. Kepemimpinan
6. Tingkat Gaji
7. Kompensasi tidak langsung
8. Lingkungan Kerja
2.6 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Di bawah ini akan dikemukakan beberapa
teori-teori kepuasan kerja menurut
Mangkunegara (2009),sebagai berikut:
1. Teori perbedaan (discrepancy theory)
2. Teori pemenuhan kebutuhan (need
fulfillment theory)
ISSN : 2442-3343
3. Teori dua factor dari Herzberg (two
factors theory)
4. Teori keseimbangan (Equity Theory)
2.7
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang tidak hanya gaji,
tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri,
dengan faktor lain seperti hubungan
dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan
kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini
menurut
Hariandja
(2002)
mengklasifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang
berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
1. Gaji,
2. Pekerjaan itu sendiri,
3. Rekan sekerja,
4. Atasan,
5. Promosi,
2.8 Kerangka fikir
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel-variabel yang
akan diteliti, maka definisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :
KEPUASAN KERJA
(Y)
KOMPENSASI
(X)
Gambar-1
Desain penelitian ini menjelaskan
hubungan antara variabel (X) dengan III. METODOLOGI PENELITIAN
variabel (Y), dimana Kompensasi sebagai 3.1 Lokasi Penelitian
variabel bebas (X) sangat berpengaruh Penelitian ini dilakukan di PT. Gemilang
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Utama Ideal Palembang yang berlokasi
sebagai variabel terikat (Y).
di Jalan R.E Martadinata No.11
Palembang
2.9 Hipotesis
Berkaitan dengan permasalahan 3.2 Populasi dan Sampel
pokok yang dihadapi perusahaan, maka Populasi dalam penelitian ini adalah
jawaban atau dugaan sementara atas seluruh karyawan PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang yang sejumlah 50 orang.
permasalahan tersebut adalah :
“Adanya Pengaruh kompensasi terhadap Sampel adalah sebagian dari anggota
kepuasan kerja pada PT. Gemilang Utama populasi yang diambil untuk diteliti dan
juga dianggap mewakili keseluruhan
Ideal Palembang “
populasi (Gujarati, 2002). Responden
71
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
adalah sebagian mereka yang bekerja
pada
PT. Gemilang
Utma Ideal
Palembang
3.3 Teknik Analisis Data
3.3.1 Uji Validitas dan Reabilitas
Pada setiap pengukuran selalu
diharapkan diperoleh hasil ukur yang
akurat dan objektif. Salah satu upaya
untuk mencapainya adalah alat ukur yang
digunakan harus valid atau sahih dan
reliabel atau andal (Simamora, Bilson :
2005: 58). Uji validitas digunakan untuk
mendapatkan validitas yang tinggi dari
instrumen penelitian sehingga bisa
memenuhi persyaratan. Sedangkan uji
reliabilitas dilakukan guna memperoleh
gambaran yang tetap mengenai apa yang
diukur. Uji validitas dan reabilitas ini
dengan menggunakan koefisien korelasi
Pearson Product Moment yang diperoleh
melalui analisa data.
Item yang memiliki daya
beda
cukup
tinggi
akan
dihitung
reliabilitasnya dengan menggunakan
reliabilitas koefisien alpha yang diperoleh
melalui analisis data . Item-item dalam
skala yang memiliki validitas yang baik
dan reliabel akan digunakan untuk
mengukur.
3.3.2 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi variabel
dependen dan independen, keduanya
mempunyai distribusi normal atau
tidak. Uji normalitas menggunakan uji
Kolmogorof Smirnov, suatu data
berdistribusi normal jika mempunyai
probabilitas lebih besar dari 0,05 dan
begitu pula sebaliknya.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu keadaan
yang terdapat hubungan korelasi yang
sempurna diantara beberapa atau semua
variabel independen yang terdapat
dalam model regresi. Dalam penelitian
72
ISSN : 2442-3343
ini multikolinearitas dilakukan dengan
menggunakan metode enter yaitu
dengan melihat pada Tolerance
Value/Variance Inflation Factor (VIF).
Pedoman suatu model regresi yang
bebas
multikolinearitas
adalah
mempunyai angka tolerance valuemen
dekati 1 atau diatas 0,1.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Glejser test digunakan untuk
mendekati
ada
tidaknya
heteroskedastisitas.
Gleiser
menyarankan untuk meregresi nilai
absolut
dari
penyimpangan
residualterhadap variabel X (variabel
bebas) yang diperkirakan mempunyai
hubungan yang erat dengan Xi.
Masalah heterokedastitas tidak terjadi
apabila nilai signifikansi lebih besar
dari 0,05
3.3.3 Metode Analisis Regresi Linier
Sederhana
Analisis Regresi linear sederhana
yaitu analisis yang digunakan untuk
menghitung pengaruh variabel independen
(X) terhadap variabel dependen (Y)
apabila terjadi perubahan pada satu satuan
dari variabel independen (X).
Rumus yang digunakan adalah:
Y = a + bx
Dimana :
Y = Prestasi Karyawan
a = Koefisien regresi konstan
X = Variabel independen pertama
b = Koefisien regresi independen pertama
c. Koefisien determinasi (r2), digunakan
untuk melihat besarnya pengaruh
variable X terhadap Y
3.4 Uji Parsial (Uji-t)
Uji-t digunakan untuk menguji hubungan
masing-masing variabel bebas (X1)
terhadap variabel terikat (Y), dengan
forlasi sebagai berikut :
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Dengan tingkat kepercayaan 95% (α =
0.05), dengan ketentuan sbb:
a. Jika thitung > t tabel, maka variabel
independent (X1) mempunyai keeratan
hubungan yang signifikan terhadap
variabel dependent (Y).
b. Jika thitung < ttabel, maka variabel
independent (X1) tidak mempunyai
keeratan hubungan yang signifikan
dengan variabel dependent (Y).
ISSN : 2442-3343
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
PENELITIAN
4.1 Hasil Uji Coba Instrumen
Penelitian
Peneliti mendapatkan data dengan
membagikan kuesioner kepada pelanggan.
Kriteria penilaian pemilihan ini di ukur
dengan skala Likert. Menurut Sugiono
(2006:80)
pemilihan
skala
Likert
didasarkan pada pertimbangan bahwa
penelitian ini digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi responden
tentang fenomena sosial yang ada
disekitarnya.Untuk keperluan analisis
kuantiatif jawaban diberi skor maksimal 5
dan skor minimal 1, sebagai berikut :
Tabel -3. Skala Penilaian Variabel
Skor
5
4
3
2
1
Kriteria Penilaian
Variabel Pendidikan dan
Pelatihan Kerja
Sangat Setuju
Setuju
Kurang setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Kuesioner yang dibagikan secara langsung
oleh penulis kepada responden yang
ditemui secara langsung. Kuesioner yang
akan digunakan dalam penelitian ini
merupakan
pernyataan
mengenai
pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Gemilang Utama
Ideal Palembang.
Kriteria Penilaian
Variabel Kinerja
Sangat Setuju
Setuju
Kurang setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
4.2 Distribusi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah
karyawan pada PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang yang keseluruhan populasinya
berjumlah 50 karyawan. Dari jumlah
tersebut sampel yang diambil juga
sebesar 50 karyawan. Dari 50 kuesioner
yang disebar hanya 42 kuesioner yang
kembali dan dapat diolah.
a. Responden menurut Tingkat Pendidikan
Tabel 4. Tingkat Pendidikan Responden
PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Tingkat Pendidikan
SMA
D3
S1
Jumlah
25
8
9
42
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
73
Persentase %
59,54
19,04
21,42
100%
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Dari tabel-6 dapat dilihat bahwa tingkat
pendidikan sebagian besar karyawan PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang yang
menjadi responden dalam penelitian ini
adalah SMA yaitu berjumlah 25 orang
b. Responden Menurut usia
ISSN : 2442-3343
atau 59,54 persen. Kemudian S1
berjumlah 9 orang atau 21,42 persen dan
Diploma berjumlah 8 Orang atau 19,04
persen.
Tabel 5 Tingkat Usia Responden PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Tingkat Pendidikan
< 20 Tahun
21-30 Tahun
31-40 Tahun
41-50 Tahun
Jumlah
2
10
25
5
42
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Dari Tabel-7 dapat dilihat bahwa
sebagian besar PT. Gemilang Utama Ideal
Palembang yang menjadi responden
dalam penelitian ini adalah berusia sekitar
31-40 tahun yaitu berjumlah 59,52 persen,
karyawan yang berusia 21-30
tahun
4.2.3 Responden Menurut Masa Kerja
Persentase %
4,76
23,81
59,52
11,91
100%
berjumlah 10 orang atau 23,81 persen,
karyawan yang berusia 41-50
tahun
berjumlah 5 orang atau 11,91 persen.Dan
yang paling sedikit adalah karyawan yang
berusia 20 tahun atau 4,76 persen.
Tabel 6. Tingkat Masa Kerja Responden PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Tingkat Pendidikan
1-5 Tahun
6-10 Tahun
11-15 Tahun
16 -20 Tahun
Jumlah
17
10
10
5
42
Sumber : PT. Gemilang Utama Ideal Palembang
Dari Tabel-8 dapat dilihat bahwa masa
kerja
sebagian
besar
karyawan
PT.Gemilang Utama Ideal Palembang
yang menjadi responden dalam penelitian
ini adalah 17 orang atau sebesar 40,48
persen, kaaryawan yang bekerja antara 610 tahaun dan 11-15 tahun adalah masingmasing 10 orang atau 23,80 persen dan
karyawan yang masa kerja berkisar 16-20
tahun sebanyak 5 orang atau 11,92 persen.
4.3 Uji Statistik/Analisis Data
4.3.1 Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur
ketepatan
atau
kecermatan
suatu
instrument penelitian, menurut Dwi
74
Persentase %
40,48
23,80
23,80
11,92
100%
(2009:90) dalam penentuan layak atau
tidaknya suatu item yang digunakan
biasanya dilakukan uji signifikan, artinya
dianggap valid jika berkorelasi signifikan
terhadap total, atau jika melakukan
penilaian langsung jika batas minimal
korelasi 0,30.
Dalam hubungannnya
dengan uraian tersebut diatas maka perlu
dilakukan uji validitas untuk setiap
variabel yang akan digunakan dalam
pengujian hipotesis. Oleh karena itulah
akan disajikan uji validitas untuk variabel
rekruitmen yang dapat disajikan pada
tabel berikut ini :
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
Tabel-7. Hasil Pengujian Validitas atas butir pertanyaan
Variabel
Kompensasi (X)
Kompensasi1
Kompensasi2
Kompensasi3
Kompensasi4
Kompensasi5
Kepuasan kerja
Karya wan (Y)
KK 1
KK2
KK3
KK4
Korelasi
Sig
Batas
Minimal
Korelasi
0,303
0,661
0,618
0,282
0,345
0,051
0,000
0,000
0,070
0,025
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,661
0,574
0,723
0,580
0,000
0,000
0,000
0,000
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Keterangan
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 15
Berdasarkan hasil peangujian validitas
pada tabel 12 diketahui seluruh butir
pernyataan variabel kepuasan kerja
menunjukkan nilai r hitung lebih besar
dari r table (0,30) dengan nilai terendah
0,282 dan tertinggi 0,723. Dengan
demikian keseluruhan butir pernyataan
variabel diatas dinyatakan valid dan
memenuhi syarat sebagai alat ukur
variabel prestasi kerja.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji
reliabilitas
digunakan
untuk
mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang. Oleh karena
nitulah akan disajikan hasil uji reliabilitas
yang dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel-8. Hasil Pengujian Reabilitas untuk setiap variabel.
Variabel
Korelasi
Kompensasi (X)
Kompensasi1
0,515
Kompensasi2
0,457
Kompensasi3
0,389
Kompensasi4
0,500
Kompensasi5
0,552
Kepuasan kerja Karya wan (Y)
KK 1
0,693
KK2
0,704
KK3
0,653
KK4
0,705
Sig
Batas Minimal
Korelasi
Keterangan
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,60
0,60
0,60
0,60
0,60
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,000
0,000
0,000
0,000
0,60
0,60
0,60
0,60
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 15
75
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada
variabel gaji dan insentif dan variabel
prestasi kerja, seluruhnya menunjukkan
nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,60.
Hasil ini berarti alat ukur yang digunakan
memenuhi syarat dan dapat diandalkan.
Dalam hal ini bila Realibilty Coefficient
(Alpha) nilainya > 0,60 dan butir yang
diukur dapat dipercaya atau diandalkan.
ISSN : 2442-3343
Variabeal Terikat : Kepuasan kerja
Karyawan (Y)
Tabel 10. Model Summary
Model
1
R
,699
(a)
R
Square
,488
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
,476
3,060
a Predictors: (Constant), Kepuasan
4.3.3 Analisis Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan hasil analisis data
dalam penelitian ini menggunakan metode
regresi linier sederhana, dimana variabelvariabel
independen
yang
diduga
mempengaruhi kepuasan kerja dibatasi
satu variabel saja. Variabel yang dianalisis
yaitu Kepuasan kerja karyawan. Variabel
tersebut dianalisis dengan menggunakan
metode analisis regresi linier dengan
menggunakan program “SPSS”. Tujuan
pengujian adalah
untuk
menguji
kebenaran hipotesis variabel tersebut
diatas dan melihat bagaimana hubungan
dari variabel Kepuasan Kerja Karyawan
terhadap Kompensasi. Hasil analisis
dengan model regresi linier sederhana
terhadap Kepuasan Kerja karyaawan (Y)
sebagai
dependen
dengan variabel
Kompensasi (X) sebagai
independen
variabel,
secara lengkap ditampilkan
pada tabel berikut:
Tabel 9 Variables Entered/Removed(b)
Variables Variables
Entered
Removed Method
Kepuasan
.
Enter
(a)
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Kompensasi
Model
1
Menunjukkan variabel apa saja yang
diproses, mana yang menjadi vaariabel
bebas dan variabel terikat :
Variabel bebas
: Kompensasi (X)
76
Menunjukkan besarnya koefisien
determinasi
yang berfungsi untuk
mengetahui besarnya persentase variabel
terikat kepuasan kerja yang dapat
diprediksi dengan menggunakan variabel
bebas Kompensasi. Koefisien determinasi
juga digunakan untuk menghitung
besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap varibel terikat yaitu kepuasan
kerja. Koefisien determinasi dihitung
dengan cara mengkuadratkan hasil
korelasi, kemudian dikalikan dengan
100%.
Besarnya
angka
koefisien
determinasi 0,699 atau sama dengan
69,9%. Angka tersebut berarti bahwa
sebesar 69,9% kepuasan kerja karyawan
dapat dijelaskan dengan menggunakan
variabel kompensasi. Sedangkan sisanya
30,1% (100%-69,9%) dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343
Tabel 11. ANOVA
Sum of
Model
Squares
df
Mean Square
1
Regression
357,567
1
357,567
Residual
374,552
40
9,364
Total
732,119
41
a Predictors: (Constant), Kepuasan
b Dependent Variable: Kompensas
Digunakan untuk menentukan taraf
signifikansi atau linieritas dan regresi,
kriterianya dapat ditentukan berdasarkan
uji F atau Uji nilai signifikan (sig). Cara
yang paling mudah dengan uji sig dengan
ketentuan. Jika nilai signifikan < 0,05,
maka model regresi adalah linier dan
F
38,186
Sig.
,000(a)
berlaku sebaliknya. Berdasarkan tabel
diatas diperoleh sig 0,000, yang berarti <
kriteria signifikan
(0,05). Dengan
demikian model persamaan regresi
berdasarkan data penelitian adalah
signifikan , artinya model regresi linier
dipengaruhi / memiliki kriteria linieritas.
Tabel 12. Coefficients (a)
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B
Std. Error
1
(Constant)
4,570
2,183
Kepuasan
,905
,146
a Dependent Variable: Kompensasi
Metode persamaan regresi yang
diperoleh dengan koefisien konstanta dan
koefisien variabel yang ada di kolom
understandarized koefisien B, yaitu :
Y = a + βx
Y = 4,570 + 0,905 X
Persamaan
regresi
tersebut
dijelaskan sebagai berikut :
dapat
a. = angka konstanta dari unstandardized
coefficient yang dalam penelitian ini
sebesar 4,570 angka ini berupa
angka konstanta yang mempunyai
arti : Jika ada penambahan satu
satuan kompensasi , maka kepuasan
kerja akan bertambah 4,570
77
Beta
,699
t
Sig.
B
Std. Error
2,094
,043
6,179
,000
b = angka koefisien regresi sebesar 0,905
angka tersebut mempunyai arti
bahwa setiap penambahan 1 satuan
kompensasi, maka Kepuasan Kerja
Karyawan akan bertambah sebesar
0,905 demikian pula sebaliknya.
Dari hasil persamaan regresi linier
sederhana yang telah diuraikan diatas,
maka dengan nilai koefisien 0,905
menunjukkan
bahwa
kompensasi
berpengaruh positif dengan Kepuasan
Kerja Karyawan. Dimana semakin baik
pelaksanaan kompensasi karyawan maka
akan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dan dapat maeningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
4.4 Pembahasan
Berdasarkan hasil analaisis yaitu
pengujian regresi sederhana dan secara
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
simultan antara regresi dan korelasi
ternyata kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Hal ini dapatlah disajikan hasil
pembahasan dalam peneltian ini yaitu
sebagai berikut :
1. Pengaruh kompensasi dengan kepuasan
kerja karyawan melalui pegujian
regresi, ternyata ada pengaruh yang
positif antara kompensasi dan kepuasan
kerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi pada PT.
Gemilang Utama Ideal Palembang
berdampak terhadap kepuasan kerja
karyawan
akan
dapat
lebih
ditingkatkan.
2. Hasil uji parsial yang sebagaimana
telah dilakukan ternaya ada pengaruh
yang signifikan antara kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dimana
peningkatan
kompensasi
karyawan
dapat
diikuti
oleh
peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Kemudian dari hasil uji hipotesis yang
sebagaimana
telah
dilakukan
ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dengan demikian hipotesis
pertama yang diajukan dapatlah dikatakan
terbukti.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka
akan disajikan
kesimpulkan bahwa Pengaruh antara
kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan khusunya pada PT. Gemilang
Ideal palembang, ternyata diketahui ada
pengaruh yang positif dan signifikan
antara kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan. Dengan demikian
hipotesisnya terbukti.
78
ISSN : 2442-3343
5.2 Saran
Sebagai bahan pertimbangan bagi
pihak perusahaan yang berdasarkan hasil
analisis dan kesimpulan d iatas, maka
disarankan agar :
1. Perlunya Perusahaan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan diantaranya
meningkatkan pemberian kompensasi.
Hal ini akan dilakukan untuk dapat
meningkatkan
kepuasan
kerja
karyawan.
2. Sebaiknya mulai melakukan analisa
atas tiap-tiap karyawan dari berbagai
level dan lakukanlah identifikasi akan
hal-hal yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Peningkatan
kepuasan kerja karyawan akan
berbanding lurus dengan peningkatan
keberhasilan perusahaan yang tentunya
akan diikuti juga dengan peningkatan
penghasilan perusahaan
DAFTAR PUSTAKA
Alex,
Nitesemito. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia , Edisi
Pertama.
Aditama.
Bandung
Dharma, Agus.
2009. Manajemen
Prestasi Kerja . Edisi Pertama
Rajawali. Jakarta
Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly,
Jr.
2009. Organisasi: Perilaku,
Struktur , Proses. Edisi I. Bina Rupa
Aksara. Jakarta.
Hamalik, Oemar. Psychologi Manajemen.
2007. Tri Gendakarya. Bandung.
Handoko, Hani. 2007. Manajemen
Personalia . BPFE, Yogyakarta.
Hariandja,
Marihot,
T.E.
2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Grasindo. Jakarta.
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
Humaeroh Heru Susilo Arik
Pengaruh Kompen sasi
kepuasan kerja karya
dampak nya terhadap
kerja,
Prasetya,
terhadap
wan dan
motivasi
Paramartha, Althisa. 2013. Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja
Karyawan
Pada
PT.Galamedia bandung Perkasa
Mangkunegara, A. Prabu. 2009. Evaluasi
Kinerja SDM, Refika Aditama,
Bandung.
Moekijat. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia , Jakarta
Mangunhardjana,
A.M.
2010.
Mengembangkan
Kreativitas,
Terjemahan dari David Cambell.
Kanisius, Jakarta.
Nitisemito. 2009. Evaluasi Kinerja SDM,
Refika Aditama, Bandung.
Robbins, Stephen. P. 2007. Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Aplikasi. Alih
bahasa: Hadyana.
Preinhallindo, Jakarta.
Singarimbun. 2008. Memupuk Bakat dan
Kreativitas
Siswa
Sekolah
Menengah. Gramedia Jakarta.
79
ISSN : 2442-3343
Jurnal Adminika Volume 3. No.1, Januari - Juni 2017
ISSN : 2442-3343