PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PERSEPSIONAL PADA KARYAWAN DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM PT POS INDONESIA (PERSERO) CILAKI, BANDUNG.

No. Daftar FPEB: 195/UN.40.7.D1/LT/2015

PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Risneli Dwi Putri

1101936

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

Oleh: Risneli Dwi Putri

1101936

Sebuah skripsi yang ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Risneli Dwi Putri 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto copy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

RISNELI DWI PUTRI 1101936

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Rofi Rofaida, SP, MSI. NIP.19730205 200501 2 003

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Dr. Chairul Furqon, S.Sos. MM NIP. 19720615 2003 12 1 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini Saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Training (Pelatihan) Terhadap Kinerja Karyawan Studi Persepsional pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ini beserta seluruh isinya benar-benar karya Saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, Saya siap menanggung resiko/sanksi apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran etika keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya Saya ini.

Bandung, 8 Agustus 2015

ABSTRAK

Risneli Dwi Putri (1101936), “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung)”. Di bawah bimbingan Rofi Rofaida SP, M.Si.

Karyawan adalah aset perusahaan karena peranannya sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam memperoleh karyawan yang berkinerja baik perusahaan harus mengadakan pelaksanaan pelatihan, yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Fenomena yang terjadi adalah kinerja yang dihasilkan karyawan masih rendah. Hal tersebut ditandai dengan rendahnya skor untuk efektivitas biaya, pencapaian kinerja yang tidak sesuai dengan target, dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang fluktuatif.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat pelatihan dan gambaran tingkat kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, serta untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan sampel berjumlah 60 orang responden dan juga menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 22.0 for windows. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana. Pengujian hipotesis menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran tingkat pelatihan dan tingkat kinerja pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung sudah optimal. Pelatihan dan kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung memiliki pengaruh pada kategori sedang dengan koefisien korelasi sebesar 0,409. Kemudian berdasarkan hasil perhitungan R Square atau koefisien determinasi sebesar 16,7% atau dibulatkan menjadi 17% memiliki arti bahwa kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung dipengaruhi oleh pelatihan sebesar 17%. Penulis merekomendasikan agar perusahaan meningkatkan pemberian program pelatihan guna menunjang kinerja perusahaan.

ABSTRACT

Risneli Dwi Putri (1101936), "The Influence of Training towards Employee’s Performance (Perseptional Study to Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung)". Under the guidance of Rofi Rofaida SP, M.Si.

Employees are assets of the company since its role is to determine the success of the company in achieving its goals. In acquiring well-performing employees, the training should be conducted in the company to improve the capabilities of the employees. The research was conducted to the employees of Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Phenomenon showed that the performance of the employees is still low. It can be seen from the low scores for cost effectiveness, the achievement of performance which is not in accordance with the target, and the levels of employee absenteeism which is fluactuated.

The aims of this research are to determine the level of training and performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, and to find out the influence of the level of training toward performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

This research uses descriptive and verification method. It involves the sample which consists of 60 people as the respondents, and it uses the application program SPSS 22.0 for windows. The data is analyzed by using Pearson Product Moment Coefficient Correlation and simple regression analysis. Hypothesis testing uses the t-test to see its influence partially.

The result of this study showed that level of training and performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung is optimal. Training and performance of the employees of the Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung has an influence on the medium category with a correlation of coefficient is 0.409. Then based on the calculation of R Square or the coefficient of determination of 16.7% or rounded to 17%, it means that the performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung are influenced by training at 17%. The researcher recommends the company to improve the training program to support the company's performance.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... viii DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Error! Bookmark

not defined.

2.2.1 Konsep Dasar Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.3.1 Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not

defined.

2.3 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu... Error! Bookmark not defined. 2.4 Kerangka pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Paradigma Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 2.5 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not

defined.

3.4.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Temuan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not

defined.

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Hasil Pengujian Statistika ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Pembahasan Pelatihan pada karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Pembahasan Kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Training / Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error!

Bookmark not defined.

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI Error! Bookmark not defined.

5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) ... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 1. 2 Pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) ... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 1. 3 Tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) ... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 2. 1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Pelatihan

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Kinerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Pelatihan) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kinerja) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 6 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 7 Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data .... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 8 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 1 Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Komposisi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja . Error! Bookmark not

Tabel 4. 3 Komposisi Karyawan Berdasarkan Jabatan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 4 Komposisi Karyawan Berdasarkan Usia... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 9 Tingkat Kebutuhan Karyawan dengan Tuntutan Pekerjaan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 10 Tingkat Kebutuhan Pelatihan Terhadap Tujuan Organisasi ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 11 Tingkat Kebutuhan Pelatihan Untuk Karyawan Baru ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 12 Tingkat Ketepatan Pemilihan Materi Pelatihan Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 13 Tingkat Ketepatan Pemilihan Metode PelatihanError! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 14 Tingkat Pemahaman Instruktur Pelatihan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 15 Tingkat Kelengkapan Fasilitas Pelatihan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 16 Tingkat Penyerapan Materi Pelatihan Oleh Peserta . Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 17 Tingkat Perubahan Perilaku Peserta Pelatihan.. Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 18 Tingkat Perubahan Kinerja Organisasi Secara Positif ... Error!

Tabel 4. 19 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel X... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 20 Tingkat Ketepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 21 Tingkat Ketelitian Karyawan dalam Bekerja .... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 22 Tingkat Jumlah Penyelesaian Pekerjaan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 23 Tingkat Pencapaian Target Kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 24 Tingkat Kelengkapan Waktu Karyawan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 25 Tingkat Ketepatan Rencana Kerja Dengan Hasil Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 26 Tingkat Pengurangan Kerugian dari Unit ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 27 Tingkat Kesadaran Karyawan Mempertanggungjawabkan Sarana ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 28 Tingkat Kemandirian Karyawan dalam BekerjaError! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 29 Tingkat Inisiatif Karyawan dalam Meenyelesaikan Pekerjaan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 30 Tingkat Kemampuan Berkomunikasi Sesama Karyawan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 31 Tingkat Kemampuan Berkomunikasi dengan Bawahan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 32 Tingkat Bekerja Sama dengan Sesama Karyawan ... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 33 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Y... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 34 Output Korelasi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 35 Pedoman dalam Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error!

Tabel 4. 36 Output Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja .. Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 37 Output Koefisien Regresi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 38 Nilai Signifikan Uji t ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Grafik Target dan Realisasi Program Pelatihan PT Pos Indonesia ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1. 2 Grafik Gap Target dan Realisasi Pelatihan PT Pos Indonesia .. Error!

Bookmark not defined.

Gambar 1. 3 Grafik Pencapaian Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 1. 4 Persentase Kemangkiran Karyawan PT Pos Indonesia ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 2. 1 Tahap Dalam Pelatihan

... Er

ror! Bookmark not defined.

Gambar 2. 2 Proses Pelatihan... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 4 Paradigma Pelatihan ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 3. 1 Contoh Garis Kontinum Penelitian

... Er

ror! Bookmark not defined.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Administratif Lampiran 2 : Angket Penelitian

Lampiran 3 : Hasil Output SPSS Validitas dan Reliabilitas Lampiran 4 : Manual Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 5 : Hasil Output SPSS Regresi Sederhana Lampiran 6 : Data Ordinal

Lampiran 7 : Data Interval Lampiran 8 : Catatan Bimbingan Lampiran 9 : Daftar Riwayat Hidup

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan milik negara atau biasa disebut BUMN. PT Pos Indonesia bergerak dalam bidang jasa pengiriman surat dan barang. Kantor Pos pertama didirikan di Batavia pada 26 Agustus 1746. Peranan Kantor Pos semakin penting dan berkembang setelah penemuan teknologi Telegrap dan Telepon, sehingga dibentuk Jawatan Pos, Telegrap, dan Telepon (Jawatan PTT) pada tahun 1907. Seiring perkembangan zaman, Jawatan PTT ini didirikan di berbagai daerah di Indonesia dan tidak lagi hanya ada di Batavia. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961, Jawatan PPT diubah statusnya menjadi Perusahan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) dan pada tahun 1978 statusnya kembali diubah menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No. 9 Tahun 1978. Menghadapi pertumbuhan dunia usaha yang semakin marak dan penuh persaingan, diperlukan penyesuaian status badan usaha yang lebih fleksibel dan dinamis agar mampu mengembangkan pelayanan yang lebih baik. Perubahan status Perum Pos dan Giro menjadi PT Pos Indonesia (Persero) dilaksanakan berdasarkan PP No. 5 Tahun 1995 tanggal 27 Februari 1995, dan perubahan tersebut secara efektif mulai berlaku pada tanggal 20 Juni 1995.

Perubahan bentuk dari Perum ke Persero ini membuat PT Pos Indonesia (Persero) selalu berinovasi dalam produk jasanya dan dapat bersaing dengan perusahaan jasa lain dalam memberikan layanan yang terbaik kepada konsumen. Sehingga saat ini, PT Pos Indonesia (Persero) mampu berada pada masa yang cukup bagus.

Untuk tetap bertahan menjadi perusahaan pengiriman yang terbaik di mata konsumen, PT Pos Indonesia (Persero) harus dapat bersaing dengan perusahaan pengiriman yang lain. Salah satu aset yang berperan penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan adalah karyawan atau sumber daya manusia yang terdapat di dalam perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan setiap karyawan agar kinerja karyawan tetap positif dan dapat mencapai tujuan perusahaan.

2

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun kinerja Sumber Daya Manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin erat, tajam, dan berat pada abad ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan suatu perusahaan atau organisasi.

Begitu juga dengan PT Pos Indonesia (Persero), perusahaan ini menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam operasional perusahaan.PT Pos Indonesia (Persero)selalu mempertimbangkan sumber daya manusia untuk mendorong pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu, PT Pos Indonesia (Persero) berprinsip bahwa pelaksanaan program pelatihan menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kompetensi, kinerja, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level organisasi. Hasil wawancara penulis dengan Manajer Pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) mengatakan bahwa pelatihan karyawan per divisi sudah mulai rutin diadakan.

Namun dari survey awal ditemukan target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014 memunculkan gap (kesenjangan) sebagai berikut :

Tabel 1. 1

Realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013

Tahun Target

(jam pertahun)

Realisasi

(jam pertahun)

Gap

(dalam persentase)

2011 40 41,85 104%

2012 31,25 30,13 96%

2013 32,50 33,38 108%

2014 40 30,69 76%

3

Bila digambarkan maka gap antara target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014 akan membentuk grafik seperti berikut:

Gambar 1. 1

Grafik target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013

Gambar 1. 2

Grafik gap target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013

Pada grafik di atas terlihat bahwa setiap tahun PT Pos Indonesia (Persero) telah menetapkan target yang berbeda-beda untuk program pelatihan, begitu pun dengan hasil atau realisasi yang didapatkan setiap tahunnya terlihat berbeda-beda. Oleh karena itu, terjadilah kesenjangan pada setiap tahunnya yang disebut dengan

40 31,25 32,5 40 41,85 30,13 33,38 30,69 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

2011 2012 2013 2014

jam /t ah u n pelatihan Target Realisasi 104% 96% 108% 76% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Gap

4

gap. Gap merupakan perbandingan atau jarak antara realisasi dengan target yang diharapkan.

Pada grafik terlihat bahwa setiap tahunnya kesenjangan antara realisasi dan target befluktuasi, dari mulai gap yang mencapai 104% hingga 108% bahkan pada tahun 2014 terlihat gap yang begitu mencolok dari tahun-tahun sebelumnya yaitu sebesar 76%.

Bila dideskripsikan pada tahun 2011 PT Pos Indonesia (Persero) mengalami kesenjangan antara realisasi dan target yang direncanakan sebesar 104% namun hal ini baik karena realisasi dari program pelatihan sekitar 41,85 jam pertahun, melebihi target yang telah direncanakan sebesarkan 40 jam pertahun. Untuk tahun selanjutnya terlihat bahwa PT Pos Indonesia (Persero) tidak mencapai target dalam realisasi program, kesenjangan antara realisasi dan target yang direncanakan sebesar 96%, realisasi program hanya mencapai 30,13 jam pertahun, sedangkan target pada program pelatihan adalah sebesar 31,25 jam pertahun. Pada tahun 2013, Pos Indonesia (Persero) dapat merealisasikan program pelatihan sekitar 33,38 jam pertahun, seperti pada tahun 2011, realisasi dapat melebihi target yang telah direncanakan sebesar 32,50 jam pertahun. Sehingga gap yang terjadi antara realisasi dan target mencapai 108%. Namun pada tahun 2014 terlihat perbedaan yang mencolok antara target dengan realisasi program pelatihan. PT Pos Indonesia (Persero) hanya dapat merealisasikan program pelatihan sekitar 30,69 jam pertahun, sedangkan target dari program pelatihan tersebut adalah 40 jam pertahun. Gap antara realisasi dan target yang diharapkan terlihat berada pada angka 76%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa realisasi dan target program pelatihan pada PT Pos Indonesia (Persero) setiap tahunnya berfluktuasi dan tidak selalu mencapai target.

Selanjutnya untuk penilaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum, dapat dilihat dari Data Nilai SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu) tahun 2011 -2013 yaitu sebagai berikut:

5

Tabel 1. 2

Pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 – 2013

2011 2012 2013

Triwulan KPI Triwulan KPI Triwulan KPI

TW1 51% TW1 73% TW1 63%

TW2 70% TW2 84% TW2 56%

TW3 67% TW3 78% TW3 72%

TW4 81% TW4 68% TW4 75%

Sumber: Divisi Pelayanan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Bila tabel rekapitulasi di atas digambarkan, maka akan terlihat grafik sebagai berikut:

Gambar 1. 3

Grafik pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 -2013

Penilaian Sistem Manajemen Kinerja Individu (SMKI) yang digunakan oleh PT Pos Indonesia (Persero) Bandung disebut dengan Key Performace Indicator (KPI) dalam bentuk persentase ketercapaian kinerja yang dilakukan setiap 3 bulan sekali. Menurut Keputusan Direksi PT. Pos Indonesia No: KD. 15/DIRUT/0210 Tentang Sistem Manajemen Kinerja Individu, KPI adalah penilaian kinerja yang digunakan untuk membantu perusahaan menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran setiap anggota. Aspek-aspek yang digunakan dalam mengukur Key Performace Indicator (KPI) mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja, dan tingkat kehadiran karyawan.

51% 70% 67% 81% 73% 84% 78% 68% 63% 56% 72% 75% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% TW1 2011 TW2 2011 TW3 2011 TW4 2011 TW1 2012 TW2 2012 TW3 2012 TW4 2012 TW1 2013 TW2 2013 TW3 2013 TW4 2013 trendlin

6

Pada tabel rekapitulasi di atas menunjukkan pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum mengalami fluktuasi dari tahun 2011 – 2013. Ditahun 2011 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan mencapai 51% dan terjadi kenaikan pada triwulan 2 sebesar 70%, namun pada triwulan 3 terjadi penurunan menjadi 67% kemudian di triwulan 4 kembali terjadi kenaikan pencapaian kinerja menjadi 81%. Pada tahun 2012, ditriwulan 1 pencapaian kinerja karyawannya mencapai angka 73% kemudian terjadi kenaikan pada triwulan 2 menjadi 84% namun pada triwulan 3 pencapaian kinerja karyawan mengalami penurunan menjadi 78%. Pada triwulan 4 kembali terjadi penurunan pencapaian kinerja karyawan sebesar 10% sehingga menjadi 68%. Tahun 2013 triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) adalah sebesar 63% namun terjadi penurunan menjadi 56% pada triwulan 2 kemudian pada triwulan 3 dan 4 terjadi kenaikan sebesar 72% dan 75%. Pada data tersebut terdapat garis merah yang disebut trendline, trendline menggambarkan garis yang cenderung stabil setiap tahunnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa pencapaian kinerja pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung tidak mengalami kenaikan yang signifikan berdasarkan trendline.

Dari informasi yang didapatkan dari hasil wawancara peneliti dengan manajer di bagian Divisi Pelayanan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung diketahui bahwa realisasi pencapaian kinerja karyawan diatas belum optimal karena belum memenuhi target yang ditetapkan PT Pos Indonesia (Persero) sebesar 100%. Ketercapaian target 100% diartikan bahwa karyawan mampu memenuhi semua tugas yang ditugaskan kepada mereka dalam bentuk program kerja.

7

Pada survey juga didapatkan data berupa jumlah karyawan yang mangkir pada PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014:

Tabel 1. 3

Tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 - 2014

Tahun 2011 2012 2013 2014

Karyawan Mangkir

(orang) 25 46 50 35

Sumber: Divisi CMO PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Bila tabel di atas digambarkan, maka akan terlihat grafik sebagai berikut:

Gambar 1. 4

Persentase kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 - 2014

Data di atas menunjukkan tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada tahun 2011 – 2014 yang juga mengalami fluktuasi setiap tahunnya. Dapat kita lihat, pada tahun 2011 jumlah karyawan yang mangkir mencapai 25 orang atau sekitar 16%. Terjadi kenaikan kemangkiran karyawan selama 2 tahun berturut-turut dari tahun 2012 hingga tahun 2013 yaitu sebesar 46 orang atau 30% dan sebesar 50 orang atau sekitar 32%. Pada tahun 2014 jumlah kemangkiran karyawan mengalami penurunan menjadi 35 orang atau sekitar 22%. Bila ditarik suatu garis trendline pada data diatas maka akan terlihat peningkatan

25

46

50

35

2011 2012 2013 2014

0 10 20 30 40 50 60

o

ra

n

g

8

yang cukup signifikan pada masalah kemangkiran karyawan. Hal ini tentu saja menjadi masalah untuk kelangsungan perusahaan, karena dengan banyaknya karyawan yang mangkir akan dapat menghambat kinerja suatu divisi dan akan menambah lebih banyak pekerjaan.

Selain itu, kedisiplinan karyawan yang buruk juga menjadi penghambat kinerja. Indikasi ini diketahui berdasarkan pengamatan peneliti saat melaksanakan observasi. Jam kerja yang seharusnya dimulai pada pukul 08.00 WIB dan berakhir pada pukul 17.00 WIB namun banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Tidak hanya itu saja, beberapa karyawan didapati meninggalkan kantor pada jam kerja untuk kepentingan pribadi.

Pada ilmu manajemen sumber daya manusia ditemukan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya yaitu kedisiplinan, kompensasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan salah satunya adalah pelatihan.

Rivai (2009, hlm. 212) mengatakan bahwa pelatihan membantu karyawan baru maupun karyawan yang lama untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelatihan yang baik akan meningkatkan kemampuan sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi pada karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Rivai (2009, hlm. 212) juga mengatakan bahwa secara singkat pelatihan didefenisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.

Begitu juga dengan Kaswan (2012, hlm. 102) berpendapat bahwa pelatihan sebenarnya lebih terfokus pada kinerja. Pelatihan digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang membawa peningkatan hasil bisnis. Pelatihan dilihat sebagai salah satu solusi yang mungkin untuk menigkatkan kinerja disamping solusi-solusi lain seperti tindakan mengubah pekerjaan atau meningkatkan keaktivasi karyawan melalui gaji dan intensif.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada PT Pos Indonesia (Persero) untuk mengetahui

9

sejauh mana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum. Untuk itu peneliti menuangkannya dalam bentuk

laporan penelitian yang berjudul: “PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT CILAKI BANDUNG STUDI PADA KARYAWAN

DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM”. 1.2Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan data-data yang telah dilampirkan terdapat beberapa masalah yang terjadi di dalam PT Pos Indonesia (Persero). Dengan demikian dapat diambil pengidentifikasian masalah, diantaranya:

1. Pihak perusahaan merasa kinerja karyawannya belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dalam pencapaian kinerja yang tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Pelatihan yang dilakukan oleh PT Pos Indonesia kepada karyawan masih berfluktuatif dan kadang cenderung tidak mencapai target yang telah ditetapkan namunperusahaan mengharapkan misi dari PT Pos Indonesia (Persero) tercipta dengan baik dan adanya peluang penambahan pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik setelah karyawan melaksanakan program pelatihan.

Di dalam pengindentifikasian masalah terdapat beberapa poin penting untuk merumuskan masalah. Sehingga dapat diambil beberapa rumusan masalah agar permasalahan atas pelaksanaan program pelatihan terhadap kinerja karyawan menjadi jelas.

1.3 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas terdapat beberapa poin yang dijabarkan menjadi pertanyaan-pertanyaan yang terkait untuk perumusan masalah, yaitu:

1. Bagaimana gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung?

10

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung?

3. Seberapa besar pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari laporan penelitian ini, yaitu:

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan di pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

1.5 Kegunaan Penelitian

Secara rinci, manfaat yang dapat diperoleh dari laporan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi pihak perusahaan

Laporan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan saran khususnya untuk bagian sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan

2. Bagi pihak pembaca

Laporan penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber pengetahuan dan masukan yang berguna untuk melakukan penelitian selanjutnya.

3. Bagi pihak penulis

Laporan penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan tentang sumber daya manusia, khususnya mengenai pelatihan dan hubungannya terhadap kinerja karyawan, baik secara teori yang diperoleh penulis selama perkuliahan dengan keadaan sebenarnya dalam praktek.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2012, hlm. 38), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel yang akan dikemukakan ada dua macam yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel independent sering disebut variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya dependent variable (terikat). Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah "Training (Pelatihan)".

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel dependent sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Maka yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah "Kinerja Karyawan".

Unit yang akan diteliti dan menjadi subjek responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung. Penelitian ini dilakukan di Kota Bandung, tepatnya di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung yang berlokasi di Jalan Cilaki No. 73 Bandung.

54

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu Pelatihan serta pengaruhnya terhadapKinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, maka metode penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Sugiyono (2012, hlm. 35) yang

menyatakan bahwa “penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan

untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian dimana penelitian ini tidak membuat perbandingan variabel itu pada sampel yang lain dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel lain.”

Melalui jenis penelitian deskripsi yang digunakan dalam penelitian ini, maka akan diperoleh deskripsi mengenai gambaran tentang Pelatihan dan gambaran Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Adapun penelitian verifikatif adalah metode penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 51) adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.

55

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan sebab akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Desain penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel-variabel dan indikator serta skala pengukuran yang digunakan ada di dalam tabel berikut:

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel Pelatihan

Variabel Indikator Ukuran Skala

Pelatihan / Training (X)

“Training (X) usually refers to teaching

operational or

technical employees how to the job for which they were hired.” Pelatihan (X)

biasanya mengacu

pada mengajarkan

karyawan bagaimana

cara mengerjakan

tugas dimana mereka dipekerjakan

Griffin (2011 : 590)

Assessing training need

 Tingkat kesesuian kebutuhan karyawan

dengan tuntutan

pekerjaan

 Tingkat kebutuhan pelatihan terhadap tujuan organisasi  Tingkat kebutuhan

pelatihan untuk

karyawan baru

Ordinal

Common training methods

 Tingkat ketepatan

pemilihan materi

pelatihan

 Tingkat ketepatan

pemilihan metode

(methods) pelatihan  Tingkat pemahaman

instruktur (trainers)

pelatihan dalam

memberikan materi

dalam program

pelatihan

 Tingkat kelengkapan fasilitas pelatihan

56

Evalution of training

 Tingkat penilaian

peserta setelah

dilaksanakannya pelatihan

 Tingkat penyerapan materi pelatihan oleh peserta pelatihan

 Tingkat perubahan

perilaku peserta

pelatihan setelah diadakan pelatihan  Tingkat perubahan

kinerja organisasi secara positif setelah diadakannya pelatihan.

57

Tabel 3. 2

Operasionalisasi Variabel Kinerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

Kinerja / Performance (Y)

“Performance (Y) is defined as the record of outcomes produced on specified job funtion or activities during a

specified time period” Kinerja (Y) adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivasi selama periode waktu tertentu.

John Bernardin (2009 : 147)

Quality

 Tingkat ketepatan

dalam menyelesaikan pekerjaan.

 Tingkat ketelitian

karyawan dalam

bekerja

Ordinal

Quantity  Tingkat jumlah

penyelesaian pekerjaan  Tingkat pencapaian

target kerja

Ordinal

Timeliness

 Tingkat ketepatan waktu

karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya

 Tingkat ketepatan

rencana kerja dengan hasil kerja

Ordinal

Cost – Effectiveness

 Tingkat pengurangan kerugian dari masing-masing unit di dalam organisasi

 Tingkat kesadaran

karyawan dalam

mempertanggungjawabk an sarana dan prasarana yang digunakan

Ordinal

Need for supervision

 Tingkat kemandirian

karyawan dalam

melaksanakan fungsi kerja tanpa harus

meminta bantuan

pengawasan untuk

mencegah hasil yang merugikan.

 Tingkat inisiatif

karyawan menyelesaikan pekerjaannya

Ordinal

 Tingkat kemampuan

58

Interpersonal impact

sesama karyawan

 Tingkat kemampuan

berkomunikasi kepada bawahan

 Tingkat bekerja sama

dengan sesama

karyawan.

Ordinal

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber diperolehnya data untuk penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan, dengan melalui wawancara langsung dengan pihak terkait yaitu mewawancarai bagian umum dan karyawan serta dengan menyebar kuesioner kepada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) adala sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber antara lain dari dokumen perusaaan, laporan, buku, artikel, jurnal dan informasi lainnya yang mempunyai hubungan dan relevan dengan masalah yang dibaas dalam penelitian ini.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian data primer dilakukan penulis melalui penelitian langsung ke lapangan (field research) dengan mengadakan wawancara, observasi, dan kuesioner. Sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan melalui penelitian data kepustakaan (library research). Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan, antara lain:

59

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung oleh penulis ke tempat objek penelitian di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandungguna memperoleh data-data primer yang dibutuhkan dengan cara:

a. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunkan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner.

b. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang berubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai pelatihan dan kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung.

c. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Dalam hal ini, penulis menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dana Umum PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung dan diisi responden secara persepsional.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian dengan cara mempelajari berbagai laporan, referensi, jurnal kepustakaan, buku dan sumber-sumber lain.

60

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 80) populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum yang berjumlah 152 orang.

3.5.2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2012, hlm. 81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang ada, jumlah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung adalah sebanyak 152 orang, maka yang akan dijadikan sampel adalah sebanyak 60 orang. Menurut Husein Umar (2002, hlm. 59) untuk menghitung besarnya ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin dengan rumus:

= _{+ �}�

Husein Umar (2002, hlm. 59) Keterangan:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang ditolerir (e=0,1)

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

= _{+ 5 ,}5

= _,55

n = 60,31 = 60

61

3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel. Peneliti menggunakan salah satu dari teknik probability sampling yaitu simple random sampling. Teknik ini dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam popolasi tersebut (Sugiyono, 2012, hlm. 82).

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 267) “Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat

dilaporkan oleh peneliti”. Uji validitas dapat menunjukan sejauh mana alat ukur

(kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang diukur. Uji validitas akan dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment yang dikerjakan dengan bantuan program SPSS. Rumus uji validasi menggunakan korelasi Pearson dikutip oleh Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 211)

∑ − ∑ ∑

√{ ∑ − ∑ }{ ∑ − ∑ }

Suharsimi Arikunto, 2010, hlm. 213 Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

62

(∑Y2_{) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y}

n = Banyaknya responden

Dimana :

r = Koefisien korelasi antara variabel x dan variabel y, dua variabel yang dikorelasikan.

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan rtabel pada taraf nyata � = 5% dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel, maka instrumen angket dinyatakan valid (rhitung >rtabel, valid)

2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari rtabel, maka instrumen angket dinyatakan tidak valid (rhitung <rtabel, tidak valid)

Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 24 item. Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikansi 5 % dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 (20-2 = 18) didapat rtabel sebesar 0,468. Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 22.0 for windows. Uji validitas untuk variabel training (pelatihan) dan kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3. 3

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Training / Pelatihan)

No. Pernyataan r_hitung r_{tabel Keterangan}

1 Pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam tuntutan pekerjaannya

0.679 0,468 Valid

2 Pelatihan diadakan untuk dapat mencapai tujuan organisasi

0,891 0,468 Valid

3 Program pelatihan tidak diperlukan oleh karyawan baru

0,734 0,468 Valid

4 Materi yang diberikan harus sesuai dengan tujuan pelatihan

0,774 0,468 Valid

5 Metode pelatihan yang digunakan tidak harus sesuai dengan tujuan pelatihan

0,638 0,468 Valid

6 Instruktur harus dapat memahami dan menguasai materi yang diberikan pada saat pelatihan

63

7 Fasilitas yang disediakan tidak harus memadai agar pelatihan berjalan dengan baik

0,791 0,468 Valid

8 Peserta pelatihan dirasa tidak perlu memberikan penilaian setelah diadakannya pelatihan

0,465 0,468 Tidak Valid

9 Pelatihan dikatakan bagus jika materi dari pelatihan tersebut dapat diserap oleh semua peserta.

0,749 0,468 Valid

10 Pelatihan semestinya dapat merubah perilaku peserta pelatihan menjadi lebih baik

0,733 0,468 Valid

11 Pelatihan tidak dapat memberikan perubahan kinerja organisasi kearah yang positif

0,783 0,468 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data, 2015 dengan SPSS 22.0 for windows

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X yaitu training (pelatihan) pada table diatas, dapat dilihat bahwa satu dari 11 pernyataan yaitu pernyataan pada nomor 8, dikatakan tidak valid karena rhitung ≤ rtabel. Sedangkan untuk pernyataan lainnya yaitu nomor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, dan 11 dikatakan valid karena rhitung≥ rtabel.

Maka dapat disimpulkan bahwa 10 item pernyataan dari variabel training (pelatihan) dalam kuesioner dinyatakan valid.

Tabel 3. 4

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kinerja)

No. Pernyataan r_hitung r_{tabel Keterangan}

1 Ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan

0.771 0,468 Valid

2 Tingkat ketelitian dalam mengerjakan setiap pekerjaan

0,814 0,468 Valid

3 Jumlah penyelesaian pekerjaan sekarang lebih baik dari hasil kerja sebelumnya

0,577 0,468 Valid

4 Tingkat penyelesaian tugas sesuai target perusahaan 0,756 0,468 Valid 5 Ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan 0,720 0,468 Valid

6 Tingkat pelaksanaan rencana kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan

0,667 0,468 Valid

7 Tingkat pengurangan kerugian yang terjadi dari masing-masing unit di dalam organisasi

0,505 0,468 Valid

8 Tingkat kesadaran dalam

mempertanggungjawabkan sarana dan prasarana yang digunakan

64

9 Tingkat kemandirian dalam melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan

0,493 0,468 Valid

10 Memiliki inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan 0,676 0,468 Valid 11 Berkomunikasi lebih baik dengan sesama karyawan 0,844 0,468 Valid 12 Berkomunikasi lebih baik dengan bawahan 0,819 0,468 Valid 13 Bekerja sama dengan baik di dalam tim 0,814 0,468 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data, 2015 dengan SPSS 22.0 for windows

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Y (kinerja karyawan) pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa semua pernyataan yaitu pernyataan yang bernomor 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12, dan 13 dikatakan valid, karena setiap item memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,468. Sehingga semua pernyataan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama, atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda Sugiyono (2012, hlm. 267).

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Suarsimi Arikunto 2010, hlm. 221)

Koefisien Alpha Cronback (C�) merupakan statistik yang sering dipakai untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Rumus untuk mengukur reliabilitas yaitu:

65

r

11

=

�

�−

−

∑ �2_�

�2_� Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 239) Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑ � = Jumlah varians butir soal

� = Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah:

� =∑

∑ � 2 �

�

Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 239) Keterangan:

σ = Varians

∑ � = Jumlah kuadrat skor total

∑ � = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung>rtabel berarti item pertanyaan dikatakan reliabel

2. Jika rhitung<rtabel berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 22.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

Tabel 3. 5

Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

No. Variabel r_Hitung r_{Tabel Keterangan}

1. Training (pelatihan) 0,899 0,70 Reliabel

2. Kinerja 0,899 0,70 Reliabel

66

Hasil pengujian pada tabel menunjukkan bahwa kedua variabel, yaitu Training (pelatihan) dan Kinerja dinyatakan reliabel. Hal ini dikarenakan rhitung variabel Training (pelatihan) dan rhitung variabel Kinerja lebih besar dibanding nilai rtabel.

Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen diatas dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal itu berarti bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan tanpa adanya suatu kendala terjadinya kegagalan penelitian yang disebabkan oleh instrumen penelitiannya yang belum teruji tingkat validitas dan reliabilitasnya.

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).

2. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap pilihan dari item berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan atau pernyataan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

67

Tabel 3. 6

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban

Bobot Pernyataan

Positif

Bobot Pernyataan

Negatif

Sangat Setuju / Selalu / Sangat Sesuai 5 1

Setuju / Sering / Sesuai 4 2

Cukup Setuju / Kadang-kadang / Cukup Sesuai

3 3

Tidak Setuju / Jarang / Tidak Sesuai 2 4

Sangat Tidak Setuju / Tidak Pernah / Sangat Tidak Sesuai

1 5

3. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam tabel rekapitulasi secara lengkap.

Tabel 3. 7

Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data

Responden Skor Item Total

1 2 3 ... N

1

2

3

...

N

4. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini akan diarahkan untuk menjawab permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah. Untuk itu penulis menggunakan dua macam analisis, yaitu :

a. Analisis deskriptif, analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor

variabel X dan variabel Y serta kedudukannya, dengan prosedur sebagai berikut :

1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus : SK = ST x JB x JR

68

Dimana :

SK = skor kriterium ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

2. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus :

xi = x1+ x2+ x3 + …. + xn

Dimana :

xi =jumlah skor hasil kuesioner variabel X

x1- xn =jumlah skor kuesioner masing-masing reponden

3. Membuat daerah kategori kontinum menjadi lima tingkatan, contohnya sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

 Menentukan kontinum tertinggi dan terendah. Tinggi : SK = ST x JB x JR

Rendah : SK = SR x JB x JR Dimana :

ST = skor tertinggi SR = skor terendah JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

= � � ��� − � ℎ

4. Membuat garis kontinum dan menentukan daerah letak skor hasil penelitian. Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale) dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3. 1

69

5. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk memperoleh gambaran variabel Pelatihan (X) dan Variabel Kinerja (Y) b. Analisis verifikatif, analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan

tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur sebagai berikut :

1. Method of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan skala ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan ke tingkat interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut :

 Perhatikan setiap butir

 Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

 Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :�_� = �

�  Tentukan proporsi kumulatif.

 Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

 Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.  Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

= � � � � − �_{� � −} � � �_{� �}

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah  Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

70

Langkah-langkah sebelumnya apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Scale Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

Secara teknis untuk mentransformasikan data menjadi skala interval akan dibantu dengan aplikasi Microsoft Office Excel dengan menggunakan fasilitas Method of Successive Interval (MSI).

2. Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan uji persyaratan regresi. Adapun syaratnya adalah uji normalitas data.

3. Analisis Korelasi

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Penggunaan korelasi product moment digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X terhadap Y.

Teknik korelasi product moment digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio.

Rumus koefisien korelasi Product Moment :

) ) ( . )( ) ( . ( ) )( ( 2 2 2

2 _{X N Y Y}

X N Y X XY r_xy            

Sugiyono, (2012, hlm. 13)

Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negative. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk

71

mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3. 8

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono, (2012, hlm. 184) 4. Analisis Regresi Linear Sederhana

Dalam penelitian ini penulis menganalisis data dengan menggunakan

regresi sederhana. Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui

bagaimana variabel dependen (Y) yaitu kinerja dapat diprediksikan melalui

variabel independen (X) yaitu training (pelatihan). Maksud dari teknik analisis ini

juga dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik atau menurunnya variabel

independen atau untuk meningkatkan keadaan variabel dependen dapat dilakukan

dengan meningkatkan variabel independen ataupun sebaliknya.

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 270) regresi sederhana didasarkan pada

hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu

variabel dependen. Persamaan umum regresi linear adalah sebagai berikut :

Y = a + bX

72

Dimana :

Y = Kinerja

X = Pelatihan

a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan)

b = Angka arah/koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

5. Koefisien Determinan

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X dan variabel Y adalah dengan menggunakan teknik analisis koefisien determinasi (kd), dimana penggunakaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase dengan rumus sebagai berikut :

� = %

Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 144) Dimana :

KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi

Jika r2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa peranan dari variabel X terhadap variabel Y akan semakin besar, ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel Y. Sebaliknya jika r2 semakin kecil atau mendekati 0, maka dapat dikatakan peranan variabel X terhadap variabel Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel tidak bebasnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa koefisien determinasi r2

73

3.7.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

= √ −

√ −

Sugiyono (2012, hlm. 184) Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi)

n = banyaknya sampel

dengan kriteria sebagai berikut :

 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2  apabila thitung>ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

 apabila thitung≤ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

 H0:� ≤ Korelasi tidak berarti

Artinya, tidak terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

 H1:� > Korelasi Berarti

Artinya terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI

5.1Simpulan dan Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung mengenai pengaruh training/pelatihan terhadap kinerja karyawan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung sudah sangat optimal dalam menunjang pekerjaan karyawannya. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan hasil perolehan skor dari jawaban responden (studi persepsional) untuk variabel pelatihan. Indikator Assessing training need (Mengukur kebutuhan pelatihan) merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling besar dalam menentukan pelatihan. Artinya perusahaan selalu melakukan pengawasan dan mengumpulkan informasi kepada karyawan lama dan karyawan baru sehubungan dengan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan guna menunjang kinerja karyawan tersebut. Namun, indikator Common training methods (Metode pelatihan umum) memberikan skor yang paling rendah diantara indikator lainnya. Ini berarti bahwa perusahaan belum dapat merancang lingkungan pelatihan yang menyangkut metode, materi, fasilitas dan instruktur pelatihan dengan baik yang sangat dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan tersebut.

2. Gambaran tingkat kinerja karyawan di Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung sudah sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan hasil perolehan skor dari jawaban responden (studi persepsional) untuk variabel kinerja karyawan. Indikator Interpersonal impact (Dampak interpersonal) merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling besar dalam menentukan kinerja. Artinya karyawan sudah mampu berkomunikasi dengan baik kepada sesama karyawan dan bawahannya, selain itu karyawan juga sudah mampu bekerja sama di dalam tim. Dengan komunikasi yang baik diharapkan dapat memberi pengaruh yang positif dan membuat kinerja dari masing-masing karyawan

136

tidak terganggu. Indikator Cost – Effectiveness (Efektivitas biaya) memberikan skor yang paling rendah. Ini berarti bahwa hanya sebagian responden yaitu karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung dapat menjaga tingkat pengurangan kerugian dari masing-masing unit serta dapat mempertanggunggjawabkan sarana dan prasarana yang diberikan dan sisanya belum dapat dapat menjaga tingkat pengurangan kerugian dari masing-masing unit serta dapat mempertanggunggjawabkan sarana dan prasarana yang diberikan. 3. Dari koefisien korelasi yang diperoleh dalam hasil penelitian dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sedang antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Jadi, kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

5.2Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pengaruh training / pelatihan terhadap kinerja Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, yaitu :

1. Berdasarkan kesimpulan mengenai variabel training / pelatihan, indikator Common training methods (Metode pelatihan umum) pada variabel pelatihan memberikan skor yang paling rendah. Oleh karena itu, disarankan agar perusahaan lebih memperhatikan perancangan lingkungan pelatihan yang menyangkut metode, materi, fasilitas dan instruktur pelatihan sesuai dengan tujuan dan target pelatihan agar program pelatihan yang telah dilaksanakan tidak hanya sia-sia dan menghabiskan biaya perusahaan namun dapat memberikan manfaat bagi peserta pelatihan dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan ke arah yang lebih positif.

2. Berdasarkan kesimpulan mengenai variabel kinerja, indikator Cost – Effectiveness (Efektivitas biaya) memberikan skor yang paling rendah. Oleh karena itu, untuk menjaga efektivitas biaya perusahaan diharapkan

137

pimpinan perusahaan perlu meningkatkan pengawasan, memberikan pengarahan, dan membimbing para karyawan agar lebih dapat bertanggung jawab atas sarana dan prsarana yang telah dipinjamkan perusahaan. Selain itu perusahaan juga disarankan agar dapat menyusun petunjuk operasi kerja (SOP). Karena dengan sedikitnya pengurangan kerugian atas sarana dan prasarana yang telah dipinjamkan perusahaan, maka efektivitas biaya perusahaan akan semakin meningkat.

3. Hasil penelitian menyatakan bahwa pelatihan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Oleh karena itu penulis merekomendasikan agar PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memperbanyak pemberian program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan baru atau karyawan lama. Dengan keunggulan dan tingginya kinerja sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan, maka akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan ke arah yang lebih baik dan positif. Alhasil, tujuan perusahaan akan dapat dicapai.

4. Penulis juga mengajukan saran bahwa perlunya penelitian lanjutan dengan melibatkan variabel lain guna memperoleh gambaran secara lebih komprehensif tentang peningkatan kinerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung terkhususnya pada Direktorat SDM dan Umum

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI 5.1Simpulan dan Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung mengenai pengaruh

training/pelatihan terhadap kinerja karyawan maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung sudah sangat optimal dalam menunjang pekerjaan karyawannya. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan hasil perolehan skor dari jawaban responden (studi persepsional) untuk variabel pelatihan. Indikator Assessing training need (Mengukur kebutuhan pelatihan) merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling besar dalam menentukan pelatihan. Artinya perusahaan selalu melakukan pengawasan dan mengumpulkan informasi kepada karyawan lama dan karyawan baru sehubungan dengan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan guna menunjang kinerja karyawan tersebut. Namun, indikator Common training methods (Metode pelatihan umum) memberikan skor yang paling rendah diantara indikator lainnya. Ini berarti bahwa perusahaan belum dapat merancang lingkungan pelatihan yang menyangkut metode, materi, fasilitas dan instruktur pelatihan dengan baik yang sangat dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan tersebut.

2. Gambaran tingkat kinerja karyawan di Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung sudah sangat baik. Hal ini dibuktikan dengan menggunakan hasil perolehan skor dari jawaban responden (studi persepsional) untuk variabel kinerja karyawan. Indikator Interpersonal

impact (Dampak interpersonal) merupakan aspek yang memberikan

kontribusi paling besar dalam menentukan kinerja. Artinya karyawan sudah mampu berkomunikasi dengan baik kepada sesama karyawan dan bawahannya, selain itu karyawan juga sudah mampu bekerja sama di dalam tim. Dengan komunikasi yang baik diharapkan dapat memberi pengaruh yang positif dan membuat kinerja dari masing-masing karyawan

tidak terganggu. Indikator Cost – Effectiveness (Efektivitas biaya)

memberikan skor yang paling rendah. Ini berarti bahwa hanya sebagian responden yaitu karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung dapat menjaga tingkat pengurangan kerugian dari masing-masing unit serta dapat mempertanggunggjawabkan sarana dan prasarana yang diberikan dan sisanya belum dapat dapat menjaga tingkat pengurangan kerugian dari masing-masing unit serta dapat mempertanggunggjawabkan sarana dan prasarana yang diberikan. 3. Dari koefisien korelasi yang diperoleh dalam hasil penelitian dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sedang antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Jadi, kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

5.2Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pengaruh training / pelatihan terhadap kinerja Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, yaitu :

1. Berdasarkan kesimpulan mengenai variabel training / pelatihan, indikator

Common training methods (Metode pelatihan umum) pada variabel

pelatihan memberikan skor yang paling rendah. Oleh karena itu, disarankan agar perusahaan lebih memperhatikan perancangan lingkungan pelatihan yang menyangkut metode, materi, fasilitas dan instruktur pelatihan sesuai dengan tujuan dan target pelatihan agar program pelatihan yang telah dilaksanakan tidak hanya sia-sia dan menghabiskan biaya perusahaan namun dapat memberikan manfaat bagi peserta pelatihan dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan ke arah yang lebih positif.

2. Berdasarkan kesimpulan mengenai variabel kinerja, indikator Cost –

137

pimpinan perusahaan perlu meningkatkan pengawasan, memberikan pengarahan, dan membimbing para karyawan agar lebih dapat bertanggung jawab atas sarana dan prsarana yang telah dipinjamkan perusahaan. Selain itu perusahaan juga disarankan agar dapat menyusun petunjuk operasi kerja (SOP). Karena dengan sedikitnya pengurangan kerugian atas sarana dan prasarana yang telah dipinjamkan perusahaan, maka efektivitas biaya perusahaan akan semakin meningkat.

3. Hasil penelitian menyatakan bahwa pelatihan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Oleh karena itu penulis merekomendasikan agar PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memperbanyak pemberian program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan baru atau karyawan lama. Dengan keunggulan dan tingginya kinerja sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan, maka akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan ke arah yang lebih baik dan positif. Alhasil, tujuan perusahaan akan dapat dicapai.

4. Penulis juga mengajukan saran bahwa perlunya penelitian lanjutan dengan melibatkan variabel lain guna memperoleh gambaran secara lebih komprehensif tentang peningkatan kinerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung terkhususnya pada Direktorat SDM dan Umum

DAFTAR PUSTAKA

Agusta, Leonando. (2013). Jurnal Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. E-Jurnal: [diakses

pada 18 April 2015]

Arikunto, Suharsimi. (2010). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Bernardin, H. John. (2009). Human Resources Management an Experiental

Approach. Third Edition. United States: Mc. Graw Hill Higher Education.

Boe, Isménia. (2014). Jurnal Pengaruh Program Pelatihan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kepresidenan Republik Timor Leste. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana [diakses

pada 18 April 2015]

Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Barat: PT Indeks

Gaol, L. Jimmy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi

Griffin, Ricky W. (2011). Management Principles and Practices Tenth Edition.

International Edition. South-Western: Cengage Learning

Griffin, Ricky W. (2012). Manajemen. Alih Bahasa: Gina Gania, M.B.A. Jakarta: Erlangga

Handoko, T. Hani. (2009). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo

Hasibuan, Malayu P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

139

Kambey, Fendy Levy dan Suharmono. (2013). Jurnal Pengaruh Pembinaan,

Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Nyonya Meneer Semarang. Semarang: tidak

diterbitkan.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama

Milkovich. (1997). Human Resource Management. United States of America: Time Mirror Higher Education Group

Mursidi. (2009). Jurnal Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang. . E-Jurnal: [diakses pada 18

April 2015]

Onyango, James Watta (2014). Effects Of Training On Employee Performance : A

Survey Of Health Workers In Siaya Country, Kenya. www.ea-journals.org

Published by European Centre for Research Training and Development UK [diakses pada 18 April 2015]

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Saka Dewi, Sista. (2012). Jurnal Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Sari Harta Samudera di Denpasa. . E-Jurnal: [diakses

pada 18 April 2015]

Sastradipoera, Komaruddin. (2007). Menejemen Sumber Daya Manusia Suatu

Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa-sigma Bandung

Simamora, Henry. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sultana, Afshan (2012). Impact Of Training on Employee Performance: A Study

Of Telecommunication Sector In Pakistan. ijcrb.webs.com [diakses pada 18

April 2015]

Suryoadi, Yerri. (2010). Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang. Semarang: tidak diterbitkan.

Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Suwatno, H dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sedarmayenti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju

Tahir, Neelam. (2014). The Impact of Training and Development on Employees

Performance and Productivity A case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan. International Journal. [diakses pada 18 April

2015]

Umar, Husein. (2002). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta