Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen dalam Bidang Penelitian di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung.

iii

Dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, disebutkan bahwa tugas dosen berkaitan dengan pelaksanaan tiga hal utama yaitu pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Karenanya kinerja dosen dalam bidang penelitian merupakan salah satu dari ukuran kinerja yang penting dalam penilaian kinerja dosen secara keseluruhan. Kinerja dosen yang baik secara langsung atau tidak langsung akan mendorong kinerja institusinya; sehingga pada akhirnya peran perguruan tinggi dalam menciptakan manusia yang berkualitas yang mampu bersaing dalam iklim persaingan global dapat tercapai.

Tujuan penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja dosen ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, 2) pengaruh motivasi terhadap kinerja penelitian dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, dan 3) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja penelitian dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metoda penelitian deskriptif untuk menghasilkan gambaran yang jelas mengenai fakta dan sifat serta hubungan sistematis antara variabel yang diamati. Penelitian ini merupakan Explanatory Research di mana dengan menggunakan metoda Analisis Jalur maka hubungan yang terjadi antar variabel dapat diteliti dengan akurat.

Penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Penelitian Dosen di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung ini memberikan hasil berkaitan dengan: 1) lingkungan kerja, motivasi dan kinerja penelitian dosen di STPB Bandung menunjukkan bobot nilai yang sedang atau menengah; 2) lingkungan kerja dan motivasi secara simultan memberi pengaruh terhadap kinerja penelitian sebesar 92,20%; 3) lingkungan kerja secara parsial memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja penelitian sebesar 71,10%; 4) motivasi secara parsial memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja penelitian sebesar 22,94% dan 5) kinerja memberikan pengaruh langsung kepada motivasi sebesar 90,82%.

Hasil ini dapat diharapkan dapat menjadi masukan bagi Manajemen STPB untuk melakukan berbagai pengembangan dan perbaikan kinerja institusi maupun dosen, di mana prioritas perbaikan dapat difokuskan pada perbaikan lingkungan kerja yang diarahkan kepada perbaikan motivasi dosen.

iv

Tri Dharma Perguruan Tinggi is the statement of the grand purposes of high education institutions in Indonesia to reach the objective of people’s development through education. These three purposes are to perform teaching activities, to conduct research activities and to commit in the community development; which aim to lead the effort of developing people to adapt to the global competition. Research activity is one of the criteria where lecturers as part of the system obliged to perform a certain target performances. Lecturer’s performances as individual will affect institution’s performance, so that the focus of the lecturer’s performance in the research area is important.

The objectives of the study on the effect of working environment and motivation to lecturer’s performance was to understand: 1) the influence of working environment to lecturer’s motivation at Bandung School of Tourism, 2) the effect of motivation to lecturer’s research performance at Bandung School of Tourism; and 3) the influence of working environment to lecturer’s research performance at Bandung School of Tourism.

The research was carried out using descriptive research method to result in a clear illustration of the relationship between observed variables. This research is also an explanatory research model, where the path analysis method applied to generate an accurate analysis of the model.

Research on The Effect of Working Environment and Motivation to Lecturer’s Research Performance at Bandung School of Tourism gives results concern to: 1) descriptive value for working environment, motivation and research performances show these three variables are in their medium level; 2) together, working environment and motivation give simultaneous effect on research performance by 92,20%; 3) partially, working environment gives direct effect to research performance by 71,10%; 4) partially, motivation gives direct effect to research performance by 22,94% and 5) working environment gives direct effect to motivation by 90,82%.

It is expected that the result could become valuable information for the Bandung School of Tourism Management to conduct various improvements both on lecturers as individual and to the organization. Result shows that improvement should be focused on the working environment that would affect the lecturers’ motivation.

vii

Halaman

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ...v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang Penelitian ...1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ...23

1.2.1 Identifikasi Masalah ...23

1.2.2 Perumusan Masalah...25

1.3 Tujuan Penelitian ...26

1.4 Manfaat Penelitian ...27

1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian ...28

BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN, KERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ...29

2.1 Kajian Kepustakaan ...29

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...29

2.1.2 Lingkungan Kerja ...31

2.1.2.1 Persepsi ...34

2.1.2.2 Social Learning Theory ...37

2.1.2.3 Teori of Planned Behavior ...41

viii

2.1.3.2 Teori Motivasi dari McClelland ...46

2.1.3.3 Teori Motivasi dari Maehr & Braskamp ...49

2.1.3.4 Teori Self-Determination dari Edward L. Deci ...49

2.1.3.5 Goal Setting Theory dari Edwin Locke...50

2.1.4 Kinerja ...51

2.1.4.1 Kinerja Dosen ...54

2.1.4.2 Kriteria Pengukuran Kinerja Dosen... 60

2.2 Kerangka Pemikiran ...62

2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja ...63

2.2.2 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi ...65

2.2.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja ...66

2.3 Model dan Hipotesis Penelitian ...71

2.3.1 Model Penelitian ...71

2.3.2 Hipotesis Penelitian ...71

BAB III OBYEK, SUBYEK DAN METODE PENELITIAN ...73

3.1 Obyek dan Subyek Penelitian ...73

3.2 Metode Penelitian ...73

3.2.1 Metoda Penelitian yang Digunakan ...74

3.2.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ...76

3.2.3 Teknik Pengumpulan Data ...78

3.2.3.1 Uji Validitas ...78

3.2.3.2 Uji Reliabilitas ...79

3.2.3.3 Pengujian Hipotesis dengan SPSS ...80

3.2.4 Operasionalisasi Variabel ...80

3.3 Teknik Analisis ...86

3.4 Pengujian Hipotesis ...88

ix

3.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial ...89

3.5 Lokasi Penelitian ...90

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...92

4.1 Analisa Data Responden ...92

4.1.1 Analisa Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...93

4.1.2 Analisa Data Responden Berdasarkan Usia ...93

4.1.3 Analisa Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...95

4.1.4 Analisa Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja...96

4.1.5 Respon tentang Variabel Penelitian ...96

4.1.5.1 Respon tentang Variabel Lingkungan Kerja ... 98

4.1.5.1.1 Struktur Kerja ...99

4.1.5.1.2 Tanggung Jawab Kerja ...102

4.1.5.1.3 Perhatian & Dukungan Pimpinan ...107

4.1.5.1.4 Kerja Sama antar Kelompok ...111

4.1.5.1.5 Kelancaram Komunikasi ...113

4.1.5.1.6 Pengaturan Waktu Kerja ...115

4.1.5.2 Respon tentang Variabel Motivasi ...120

4.1.5.2.1 Kebutuhan akan Prestasi ...121

4.1.5.2.2 Kebutuhan akan Relasi Sosial ...127

4.1.5.2.3 Kebutuhan akan Otonomi ...130

4.1.5.3 Respon tentang Variabel Kinerja ...133

4.1.5.3.1 Jumlah Penelitian ...134

4.1.5.3.2 Kualifikasi Publikasi ...135

4.1.5.3.3 Kerja Sama ...138

4.1.5.3.4 Kemandirian ...139

4.1.5.3.5 Inisiatif ...141

4.2 Pengujian Model………….. ...143

4.2.1 Uji Validitas (4.3)…………...144

4.2.2 Uji Reliabilitas (4.3)…………...146

x

4.3 Pengujian Hipotesis...155

4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja (X) dan Motivasi (Z) terhadap Kinerja Penelitian (Y) ...156

4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja (X) terhadap Kinerja Penelitian (Y) 157 4.3.3 Pengaruh Motivasi (Z) terhadap Kinerja Penelitian (Y) ...159

4.3.4 Pengujian Lingkungan Kerja (X) terhadap Motivasi (Z) ...160

4.4 Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antar Variabel ...162

4.5 Pembahasan…………...164

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...165

5.1 Kesimpulan ...165

5.2 Saran ...167

xi

DAFTAR TABEL

halaman

Tabel 3.1 Profil Dosen Menurut Tingkat Pendidikannya...77

Tabel 3.2 Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian ...78

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ...83

Tabel 3.4 Interpretasi Nilai r ...88

Tabel 4.1 Jumlah Responden...92

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...93

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...94

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...95

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...96

Tabel 4.6 Nilai Bobot Standar ...98

Tabel 4.7 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Struktur Kerja (Indikator Tugas Penelitian) ...100

Tabel 4.8 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Struktur Kerja (Indikator Organisasi untuk Tugas Penelitian)...101

Tabel 4.9 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Struktur Kerja (Indikator Role Perception)...103

Tabel 4.10 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Struktur Kerja (Indikator Komitmen) ...104

Tabel 4.11 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Struktur Kerja (Indikator Ekspektasi Manfaat) ...106

Tabel 4.12 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Perhatian dan Dukungan Pimpinan (Indikator Arahan Profesional)...107

Tabel 4.13 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Perhatian dan Dukungan Pimpinan (Indikator Fasilitasi) ...109

Tabel 4.14 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Perhatian dan Dukungan Pimpinan (Indikator Apresiasi dan Penghargaan) ...110

xii

Kelompok (Indikator Kualitas Kerja Sama)...112

Tabel 4.16 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Kelancaran Komunikasi

(Indikator Intensitas Komunikasi)...114

Tabel 4.17 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Kelancaran Komunikasi

(Indikator Kualitas Komunikasi)...115

Tabel 4.18 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Pengaturan Waktu

Kerja (Indikator Intensitas Ketersediaan Waktu) ...116

Tabel 4.19 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Pengaturan Waktu

Kerja (Indikator Intensitas Fleksibilitas Penggunaan Waktu)...116

Tabel 4.20 Variabel Lingkungan Kerja (X) pada Dimensi Pengaturan Waktu

Kerja (Indikator Intensitas Kepercayaan Diri) ...117 Tabel 4.21 Nilai Bobot Variabel Lingkunga Kerja (X)...118

Tabel 4.22 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Prestasi (Indikator

Tantangan)...121

Tabel 4.23 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Prestasi (Indikator

Tujuan dan Rencana)...122

Tabel 4.24 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Prestasi (Indikator

Pengaturan Sumber Daya)...123

Tabel 4.25 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Prestasi (Indikator

Pengaturan Resiko) ...125

Tabel 4.26 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Prestasi (Indikator

Umpan Balik) ...126

Tabel 4.27 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Relasi Sosial

(Indikator Kerja Sama) ...127

Tabel 4.28 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Relasi Sosial

(Indikator Penerimaan Kelompok)...128

Tabel 4.29 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Otonomi (Indikator

Ambisi Kepemimpinan) ...130

Tabel 4.30 Variabel Motivasi (Z) pada Dimensi Kebutuhan Otonomi (Indikator

Kemampuan Persuasi)...130 Tabel 4.31 Bobot variabel Motivasi (Z) ...131 Tabel 4.32 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Jumlah Penelitian

xiii

Tabel 4.33 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Jumlah Penelitian

(Indikator Jumlah Penelitian yang Sedang Dikerjakan)...134

Tabel 4.34 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Kualifikasi Publikasi (Indikator Publikasi pada Jurnal Internasional) ...136

Tabel 4.35 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Kualifikasi Publikasi (Indikator Publikasi pada Jurnal Nasional Terakreditasi) ...136

Tabel 4.36 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Kualifikasi Publikasi (Indikator Publikasi pada Jurnal Nasional Tidak Terakreditasi)...137

Tabel 4.37 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Kerja Sama (Indikator Keanggotaan Profesional) ...138

Tabel 4.38 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Kemandirian (Indikator Kompetensi Pengetahuan)...139

Tabel 4.39 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Kemandirian (Indikator Orientasi Hasil) ...140

Tabel 4.40 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Inisiatif (Indikator Ketertarikan)...141

Tabel 4.41 Variabel Kinerja Penelitian (Y) pada Dimensi Inisiatif (Indikator Menikmati Tugas Penelitian) ...142

Tabel 4.42 Bobot variabel Motivasi (Y) ...143

Tabel 4.43 Hasil Uji Validitas ...145

Tabel 4.44 Hasil Uji Reliabilitas ...146

Tabel 4.45 Hasil Uji Koefisien Jalur untuk Model Struktural-1 ...151

Tabel 4.46 Hasil Uji Koefisien Jalur untuk Model Struktural-2 ...153

Tabel 4.47 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis ...161

xiv

Gambar 1.1 Rencana Strategis Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung ... 19

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ... 36

Gambar 2.2 Model MARS...43

Gambar 2.3 Rancangan Model Penelitian... 71

Gambar 3.1 Struktur Hubungan Sebab Akibat ... 86

Gambar 4.1 Hubungan Kausal Lingkungan Kerja (X) dan Motivasi (Z) terhadap Kinerja Penelitian (Y)...147

Gambar 4.2 Model Struktural-1...148

Gambar 4.3 Model Struktural-2...149

Gambar 4.4 Koefisien Jalur Model Struktural-1... 153

1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Keunggulan sumber daya manusia dalam pengaruh globalisasi saat ini, menjadi faktor penentu keberhasilan suatu bangsa dalam menghadapi kompetisi yang semakin ketat. Laporan Indeks Pembangunan Manusia (Human Development Index) yang dikeluarkan oleh United Nations Development Program untuk tahun 2013, menyebutkan bahwa Indonesia menempati posisi ke 121 dari 186 negara (UNDP 2013:144-146). Harian Media Indonesia juga pernah mengulas hal ini pada laporan utamanya dan menggarisbawahi pentingnya pengelolaan pembangunan manusia Indonesia secara lebih terarah (Media Indonesia, 5 November 2011).

Indeks Pembangunan Manusia (IPM) adalah data statistik yang menunjukkan posisi/urutan suatu negara dibandingkan dengan negara lainnya ditinjau dari ukuran keberhasilan pembangunan manusia berdasarkan tiga indikator utama, yaitu pembangunan ekonomi, pendidikan dan kesehatan. Di antara negara-negara ASEAN, Indonesia berada di jauh di bawah Singapura (18) dan Brunei (30) yang berada di kategori Very High Human Development; Malaysia (64) di kategori High Human Development, dan juga di bawah Thailand (103) dan Filipina (114) meski berada di dalam kategori yang sama yaitu Medium Human Development. Indonesia hanya berada di atas Vietnam (128), Laos (138),

Kamboja (138) pada kategori yang sama, dan di atas Myanmar (149) yang tergolong dalam kategori Low Human Development.

Beberapa penilaian indeks daya saing lainnya juga memberikan gambaran yang senada tentang posisi Indonesia dibandingkan negara lainnya, salah satunya adalah Indeks Global Competitiveness Report (GCI) 2013-2014 yang dikeluarkan oleh World Economic Forum (WEF). Dalam pemeringkatan ini Indonesia menempati posisi ke 38 dari 148 negara; dan di antara beberapa negara tetangganya sesama anggota ASEAN, posisi Indonesia berada di bawah Singapura, Malaysia dan Thailand (WEF 2013:218-219, 340-341, 266-267, 364-365). Kedua pemeringkatan di atas dilakukan dengan memperhitungkan pendidikan sebagai salah satu dari faktor yang berkontribusi pada hasil penetapan nilai indeks dan peringkatnya.

Program pendidikan dalam tata kelola kehidupan saat ini merupakan salah satu cara formal yang paling diunggulkan untuk melaksanakan upaya pengembangan sumber daya manusia. Pada proses tersebut, keberhasilan peningkatan kualitas sumber daya manusia akan ditentukan selain oleh karakter pribadi juga oleh pengalaman dari lingkungan yang mempengaruhinya. Karenanya kualitas program dan lembaga pendidikan merupakan kunci yang penting bagi upaya membangun kualitas manusia yang prima. Untuk mewujudkan kontribusi sektor pendidikan terhadap pembangunan manusia Indonesia, negara telah menganggarkan sebesar 20% dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) untuk pengelolaannya baik bagi pendidikan dasar, menengah termasuk pendidikan tinggi. "Dalam RAPBN Tahun 2013 kita tetap dapat memenuhi lagi

amanat konstitusi untuk mengalokasikan anggaran pendidikan sebesar 20 persen dari APBN. Dikutip dari www.antara.news.com edisi 16 Agustus 2012, disebutkan bahwa anggaran pendidikan tahun 2013 direncanakan sebesar Rp. 331,8 trilyun atau kurang lebih 20% dari total anggaran belanja negara. Jumlah ini meningkat terus dibandingkan tahun-tahun sebelumnya, di mana tahun 2011 dianggarkan sebesar Rp. 266,9 trilyun dan tahun 2012 sebesar 310,8 trilyun.

Dalam kaitannya dengan pasar tenaga kerja, kualifikasi pendidikan masih menjadi salah satu kriteria yang dianggap paling penting dalam proses seleksi. Asumsinya dengan pendidikan lanjutan yang lebih tinggi, daya saing individu akan meningkat, baik dari sisi pengetahuan dan keterampilan tertentu. Senada dengan hal di atas, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi, pada Bab II Pasal 2 ayat (1), disebutkan bahwa tujuan pendidikan tinggi yaitu:

(a) Menyiapkan peserta didik agar menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan/atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan/atau kesenian;

(b) Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan/atau kesenian serta mengupayakan pengggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan Nasional. Hal ini menunjukkan bahwa keberadaan perguruan tinggi memiliki peran strategis dalam pembangunan manusia Indonesia seutuhnya (diakses dari http://www.hukum.online.com, 25 Maret 2013).

Meskipun demikian, keberadaan perguruan tinggi ini tidak terlepas dari persoalan berkaitan dengan penyelenggaraan pendidikan di Indonesia di antaranya:

1. Rendahnya kualitas tenaga pendidik, di mana hal ini menjadi kendala mengingat peran tenaga pendidik yang sangat strategis bagi keberhasilan program pendidikan. Diduga masih sangat banyak tenaga pendidik yang tidak layak mengajar ditinjau dari kualifikasi pendidikannya. Dalam perkembangannya kemudian kualitas tenaga pendidik ini menjadi terkait juga dengan rendahnya kesejahteraannya, sehingga terakumulasi menjadi masalah kompleks yang mengkhawatirkan.

2. Standardisasi pendidikan, yang berkaitan dengan berbagai kebijakan yang diambil untuk menjamin kualitas penyelenggaraan pendidikan dan penjaminan mutu lulusannya. Berbagai standar dan kompetensi telah ditetapkan untuk mencapai kualitas pendidikan yang diinginkan, tetapi gambar utuh dari relevansinya dengan kebutuhan dunia kerja serta jaminan kualitas lulusannya masih belum dapat dikonfirmasi secara meyakinkan.

3. Rendahnya relevansi program pendidikan dengan kebutuhan pada pasar tenaga kerja. Permasalahan ini salah satunya tercermin dari tingginya tingkat pengangguran, di mana Survei Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik pada perioda Agustus Tahun 2010 memaparkan bahwa dari total angkatan kerja terdapat sejumlah 8.319.779 jiwa atau sebesar 7,14% merupakan pengangguran terbuka (definisi pengangguran terbuka menurut BPS adalah “Mencari pekerjaan, mempersiapkan usaha, merasa tidak mungkin mendapat pekerjaan, sudah punya pekerjaan tetapi belum dimulai”). Padahal berdasarkan data tingkat pendidikan tertinggi yang ditamatkannya, sebesar 13,86% dari jumlah pengangguran terbuka tersebut

ternyata menamatkan pendidikan di atas SMTA, termasuk di dalamnya pendidikan Diploma I-II-III/Akademi sebesar 5,33%; dan pendidikan Universitas sebesar 8,54% (http://www.bps.go.id, diakses 28 Maret 2013).

Departemen Pendidikan Nasional RI Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi (Depdiknas Ditjen Dikti) melalui Buku Panduan Strategi Jangka Panjang Pendidikan Tinggi (HELTS) 2003-2010 menyebutkan beberapa catatan yang menunjukkan pentingnya peran program dan lembaga pendidikan tinggi dikaitkan dengan keberhasilan pembangunan kebijakan nasional yang utuh dan sinergis dalam menghadapi era globalisasi. Dari catatan tersebut berikut kutipan mengenai beberapa hal yang berkaitan langsung dengan peran perguruan tinggi (Depdiknas Ditjen Dikti 2004:15), yaitu:

1) Di abad ini dunia memasuki era ekonomi berbasis pengetahuan. Pada era

ini pertumbuhan ekonomi, kemakmuran, dan kesejahteraan suatu bangsa amat dipengaruhi oleh kemampuannya menguasai ilmu pengetahuan. Era ini juga diwarnai oleh makin kuatnya kecenderungan sistem terbuka yang menimbulkan persaingan global. Pendidikan tinggi dalam hal ini mempunyai kewajiban dan tanggung jawab terbesar dalam membangun fondasi untuk meningkatkan daya saing bangsa. Keyakinan dan pemikiran inilah yang mendasari argumen bahwa pendidikan tinggi harus ditingkatkan mutu dan pengembangannya untuk mencapai massa kritis yang bermutu, yang mampu secara efektif berkontribusi kepada peningkatan daya saing bangsa.

2) Peran perguruan tinggi adalah untuk menghasilkan lulusan yang kreatif

dan inovatif dengan keterampilan khusus yang dibutuhkan dalam berbagai sektor ekonomi, memiliki kemampuan beradaptasi yang tinggi, sehingga mampu untuk terus memperbarui struktur ekonomi dan sosial yang relevan dengan perubahan dunia. Perguruan tinggi juga memiliki peran yang penting dalam meningkatkan jumlah dan mutu penelitian yang memungkinkan suatu negara untuk memilih, menyerap, dan menciptakan pengetahuan baru secara lebih cepat dan efisien dibanding yang ada sekarang.

3) Kapitalisasi pengetahuan merupakan jantung dari misi baru perguruan

tinggi yang menghubungkan perguruan tinggi dengan pengguna pengetahuan secara erat dan menjadikan perguruan tinggi sebagai faktor

penting pertumbuhan ekonomi. Hubungan yang semakin erat antara industri dan perguruan tinggi menjadikan perguruan tinggi sebagai sumber pengetahuan yang berharga bagi masyarakat. Dengan misi yang baru tersebut, perguruan tinggi yang mempunyai visi yang jelas dan kapasitas kewirausahaan yang tinggi akan mampu memfasilitasi pembangunan perusahaan serta berkontribusi bagi pergerakan ekonomi dan pertumbuhan

teknologi maju di lingkungannya, melalui spin-off.

Perguruan tinggi memiliki 3 (tiga) misi utama dalam menjalankan perannya, yaitu yang dinyatakan dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yang berupa penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pengajaran, kegiatan penelitian dan pengembangan serta kegiatan pengabdian masyarakat. Dalam penyelenggaraan ke-tiga misi utama tersebut peran setiap pemangku kepentingan dalam pendidikan menjadi penting untuk memungkinkan terciptanya pelaksanaan kegiatan yang efektif serta mampu bertumbuh secara konsisten dan maksimal. Dalam HELTS 2003-2010 disebutkan bahwa faktor-faktor yang strategis dalam upaya mewujudkan hal ini adalah masalah tata kelola (governance), pendanaan, SDM, peraturan perundangan dan sistem penjaminan mutu (Depdiknas Ditjen Dikti 2004:7-12).

Apabila pembahasan ini dipersempit pada isu mengenai SDM, masih dari sumber yang sama disebutkan bahwa ketersediaan dan kehandalan SDM yang memadai merupakan prasyarat bagi pengembangan pendidikan tinggi yang optimal; dalam hal ini pembahasan mengenai SDM bagi pendidikan tinggi lebih difokuskan pada tenaga pendidik atau dosen yang merupakan komponen terpenting dalam pengelolaan perguruan tinggi. Dikutip dari Buku Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi (Depdiknas Ditjen Dikti 2004: 1) disebutkan bahwa:

Dosen adalah salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggungjawab dosen sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, yang meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang profesional.

Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (Bab 1 Pasal 1 ayat 2).

Salah satu permasalahan yang muncul adalah yang terkait dengan kinerja dosen sebagai salah satu komponen esensial dalam sistem perguruan tinggi. Tolok ukur kinerja dosen, selain kemampuan mengajar dan mengelola kegiatan belajar lainnya, adalah melakukan kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat sesuai dengan misi Tri Dharma Perguruan Tinggi. Tugas utama dosen untuk melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan; dan tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS (Depdiknas Ditjen Dikti 2004: 1).

Sayangnya berkaitan dengan kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat ini ternyata masih banyak pendapat yang menyatakan bahwa belum banyak dosen yang melakukan kegiatan tersebut secara ideal. Dalam berbagai media, bahkan yang dirilis oleh institusi pendidikan sendiri, masih banyak diidentifikasi fakta yang menyebutkan bahwa kegiatan penelitian dan pengabdian

masyarakat belum banyak dilakukan oleh para dosen. Beberapa tulisan/berita yang berkaitan dengan hal tersebut, beberapa di antaranya adalah:

1) “Malas, Faktor Utama Karya Tulis Dosen UNAS Minim”,

(www.himpalaunas.com, diakses 27 Februari 2013).

2) ”Minat Meneliti Dosen Turun 37%”, (http://p3m.stain-pekalongan.ac.id, diakses 2 Maret 2013).

3) ”Mengapa Motivasi Dosen Buat Penelitian Masih Rendah?”,

(http://www.app-jakarta.ac.id, diakses 15 Maret 2013).

4) “Ini Lho Penyebab Dosen Enggan Meneliti”, (http://unswagati-crb.ac.id, diakses 13 April 2013).

5) ”Dosen Kita Lebih Suka Mengajar daripada Meneliti?” (Kompas, 26 Juli 2011).

6) ”Motivasi Meneliti Dosen Masih Rendah”, (http://kampus.okezone.com,

diakses 3 Januari 2013).

7) “Kultur Riset dan Pendidikan”, (http://www.victorynewsmedia.com, diakses 13 April 2013).

8) “Banyak Hasil Penelitian Perguruan Tinggi Tidak Dapat Diaplikasikan di Masyarakat”, (http://rimanews.com/read, diakses 4 Januari 2013).

Isi dari artikel-artikel tersebut terutama mengenai kurangnya hasil penelitian yang dihasilkan oleh dosen, kurangnya minat dosen melakukan penelitian, dan juga tentang kondisi situasional yang menyebabkan hal-hal tersebut. Dalam artikel-artikel tersebut juga dipertanyakan mengenai minimnya budaya penelitian pada berbagai institusi perguruan tinggi, padahal dalam

kebijakannya Pemerintah telah menetapkan perguruan tinggi sebagai insitusi pendidikan yang berbasis penelitian, sehingga semestinya penelitian dan pengembangan keilmuan menjadi tema besar dari kegiatan pendidikan itu sendiri. Prof. Dr. Khudzaifah Dimyati, seorang assessor Badan Akreditasi Nasional Dikti, dalam wawancaranya dengan Harian Umum Suara Merdeka, yang dimuat di Kolom Pendidikan, 17 Oktober 2011 menyebutkan bahwa dari 220.000 pengajar yang ada di berbagai perguruan tinggi di Indonesia, hanya 15% nya yang layak menyandang status sebagai dosen. Sedangkan pada kelompok sisanya, yang dilakukan hanya sekedar melaksanakan tugas mengajar di kelas dan tidak melakukan tugas lainnya yaitu melakukan penelitian (dan publikasi penelitiannya) serta kegiatan pengabdian masyarakat. Berdasarkan data dari Dikti yang menjadi rujukannya, disebutkan oleh Dimyati bahwa kontribusi ilmuwan Indonesia dalam pengembangan keilmuannya hanya 0,012%, jauh di bawah negara-negara seperti Singapura (0,179%) dan Amerika (25%). Untuk jurnal yang dipublikasikan oleh Indonesia pada tahun 2004 hanya 371, sedangkan Malaysia pada waktu yang sama menerbitkan 700 jurnal, Thailand 2.125 jurnal dan Singapura 3.086. Untuk karya yang dipatenkan pada tahun 2006 Indonesia hanya mencatatkan 43 karya, Malaysia 694, Filipina 145 dan Thailand mencatatkan lebih dari 164. Data mengenai jumlah publikasi ilmiah dari peneliti Indonesia di media internasional yang terbit berkala hanya sepertiga jumlah dari karya peneliti Thailand, sepersepuluh dari karya peneliti Korea dan seperlima dari karya peneliti RRC bahkan seperempat dari karya peneliti Nigeria.

Baik tidaknya seorang dosen berkinerja di dalam kegiatan penelitian tergantung dari banyak hal; baik yang merupakan faktor-faktor individual maupun faktor-faktor situasional. Faktor individual terkait dengan ada tidaknya kemauan dan kompetensi untuk menampilkan kinerja yang diinginkan. Kemauan menggambarkan motivasi dosen untuk memenuhi tuntutan kinerja; sedangkan kompetensi berkaitan dengan kapasitas pengetahuan dan pengelolaan sumber daya yang dimilikinya. Kemudian faktor-faktor situasional terkait dengan persepsi dan sikap dosen terhadap dukungan yang diperoleh dari lingkungannya baik berupa dorongan maupun fasilitasi yang disediakan dalam lingkungan kerjanya.

Beberapa hal yang diketahui dapat menjadi halangan bagi dosen untuk menghasilkan karya ilmiah di antaranya adalah:

1. Rendahnya kesadaran dan motivasi individu untuk melakukan penelitian dan kegiatan yang terkait. Masih banyak dosen yang hanya memfokuskan diri pada kegiatan mengajar saja dan tidak memiliki minat untuk mengembangkan kapasitasnya melalui karya tulis. Alasannya beragam tetapi signifikansinya ada pada minat individu.

2. Belum optimalnya kemampuan individu untuk menghasilkan karya ilmiah yang baik yang memenuhi standar yang ditetapkan, baik dari sisi metoda, kebaruan ilmu, relevansi dan sebagainya.

3. Akses terhadap dukungan dana dan fasilitas pendukung yang belum optimal, padahal suatu penelitian membutuhkan kedua hal tersebut untuk bisa menghasilkan keluaran yang berkualitas.

4. Masih rendahnya tingkat kesejahteraan dosen, yang meskipun tidak terkait secara langsung tetapi memberi dampak pada motivasi dosen untuk meluangkan waktu dan tenaganya untuk mau melakukan kegiatan penelitian. 5. Budaya penelitian yang tidak mendukung. Meskipun pemerintah telah

mencanangkan bahwa perguruan tinggi saat ini sebagai institusi yang berbasis penelitian, tetapi pada kenyataannya masih dibutuhkan begitu banyak perubahan dan perbaikan untuk mewujudkan semangat tersebut. Keteladanan dan kepemimpinan dari manajemen perguruan tinggi memegang peranan penting dalam hal ini.

6. Tidak adanya sistem yang mengelola tindak lanjut hasil penelitian secara optimal. Seringkali hasil penelitian hanya teronggok di perpustakaan tanpa ada upaya untuk mempublikasikan, mendistribusikan atau mengkaitkannya dengan pihak yang tepat untuk dapat dimanfaatkan secara optimal. Hal ini tentu saja menjadi hal yang menurunkan motivasi dosen.

7. Prasyarat relevansi hasil penelitian dengan kebutuhan masyarakat dan/atau industri secara luas seringkali belum terpenuhi dalam penelitian yang ada.

Tetapi selain adanya hambatan seperti uraian di atas, sesungguhnya terdapat beberapa bentuk insentif atau dukungan yang dapat dimanfaatkan oleh dosen untuk mau memulai kegiatan penelitian dan pembuatan karya ilmiah secara lebih baik. Dukungan ini antara lain:

1. Adanya sistem penilaian, khususnya bagi dosen PTN yang salah satunya didasarkan juga pada karya ilmiah yang dihasilkan. Bagi dosen PTN ini tidak hanya berkaitan dengan kualifikasi profesi tetapi juga berhubungan dengan

sistem remunerasi. Bagi dosen PTS pun karya ilmiah yang dihasilkan dapat dikorelasikan dengan sistem nilai kum yang merupakan poin untuk peningkatan kepangkatan.

2. Berbagai fasilitasi pendanaan penelitian yang dikelola oleh Pemerintah, baik yang berasal dari anggaran negara maupun yang diwujudkan sebagai hasil kerjasama antar negara ataupun antar institusi.

3. Berbagai fasilitasi peningkatan akses sumber-sumber materi profesional untuk mendukung kualitas penelitian yang baik.

4. Semakin canggih dan efektifnya teknologi sistem informasi dan komunikasi yang sangat bisa dimanfaatkan dosen untuk berhubungan dengan apa saja, siapa saja dan di mana saja untuk mendukung kebutuhan penelitiannya.

Bidang pariwisata dalam konteks pembangunan negara, merupakan bidang yang terus dikembangkan oleh Pemerintah sebagai salah satu andalan sumber pendapatan negara. Potensi pariwisata sangat besar di Indonesia, baik dari kekayaan alam, keragaman budaya dan nilai-nilai kearifan lokalnya yang menjadi daya tarik bagi wisatawan. Diakses dari situs www.budpar.go.id (diakses 23 Maret 2013) disebutkan:

Kepariwisataan Indonesia merupakan penggerak perekonomian nasional yang potensial untuk memacu pertumbuhan perekonomian yang lebih tinggi di masa yang akan datang. Pada tahun 2008 kepariwisataan Indonesia berkontribusi terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) sebesar Rp. 153,25 trilyun atau 3,09% dari total PDB Indonesia (BPS, 2010). Pada tahun 2009, kontribusinya meningkat menjadi 3,25%. Pertumbuhan PDB pariwisata pun sejak tahun 2001 selalu menunjukkan angka pertumbuhan yang lebih tinggi dibandingkan PDB nasional. Walaupun masih menunjukkan angka sementara, pada tahun 2009 pertumbuhan PDB pariwisata mencapai 8,18%, sedangkan PDB nasional hanya 4,37%. Pada tahun yang sama, devisa dari pariwisata meurpakan kontributor terbesar

ketiga devisa negara, setelah minyak dan gas bumi serta minyak kelapa sawit.

Untuk itu pengembangan sektor pariwisata harus ditangani secara maksimal, khususnya berkaitan dengan pengembangan SDMnya. Data dari Badan Pusat Statistik (SAKERNAS, 2010), mengkelompokkan tenaga kerja industri pariwisata ke dalam kelompok yang pekerjaan utamanya di bidang Perdagangan Besar, Eceran, Rumah Makan, dan Hotel; dan jumlahnya menunjukkan 20.79% dari total angkatan kerja (http://www.bps.go.id, diakses 28 Maret 2013). Meskipun harus dijelaskan lebih spesifik mengenai komposisi jumlah tenaga kerja pada masing-masing sub bidang di atas, tetapi angka ini menggambarkan jumlah yang signifikan dalam penyerapan tenaga kerja oleh sektor ini.

Sayangnya berdasarkan Laporan Akhir Tahun Direktorat Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olah Raga (Direktorat KPPO Bappenas) disebutkan bahwa posisi daya saing sektor pariwisata Indonesia saat ini menurun (2009:44). Hal ini ditunjukkan oleh rendahnya indeks daya saing baik daya saing yang mengindikasi bahwa masih ada kendala-kendala yang perlu ditangani, salah satunya terkait pengelolaan SDM. Data Indeks Daya Saing Pariwisata (The Travel & Tourism Competitive Index) yang dikeluarkan oleh World Economic Forum (WEF) menyebutkan pada tahun 2013 Indonesia berada pada posisi 70 dari 140 negara (WEF 2013:196), atau secara regional Indonesia berada di urutan 12 dari 25 negara di Asia Pasifik (WEF 2013:xxi). Secara lebih spesifik, untuk Sub-Indeks Daya Saing SDM Pariwisata Indonesia menduduki peringkat ke 61 dari 140 negara, di mana berkaitan dengan faktor pendidikan dan pelatihan pariwisata

Indonesia di urutan 57 dan berkaitan dengan ketersediaan tenaga kerja yang berkualitas Indonesia ada di posisi 61 (WEF 2013:196).

Sementara itu di sisi pengelolaan kebijakan kepariwisataan terdapat pembahasan kebijakan antar negara ASEAN dalam ASEAN Tourism Forum (Kompas, 7 Januari 2010) yang menyebutkan bahwa pekerja pariwisata ASEAN akan disetarakan, di mana ke-sepuluh negara ASEAN menandatangani mutual recognition agreement (MRA) mengenai pengakuan kompetensi pariwisata. Dengan perjanjian ini masing-masing negara dapat saling mengakui adanya perpindahan SDM di bidang pariwisata berdasarkan kompetensi yang diakui. Penerapan MRA ini sendiri dijadwalkan pemberlakuannya dua tahun setelah penandatanganannya, yaitu tahun 2012. Hal ini tentu saja merupakan peluang untuk dapat bertarung di pasar internasional sejauh tenaga kerja memiliki persyaratan kompetensi yang telah dipersyaratkan, tetapi sekaligus merupakan ancaman apabila tidak mampu memenuhi berbagai kompetensi yang diinginkan, mengingat tenaga kerja dari negara lain akan membanjiri pasar tenaga kerja yang kini semakin terbuka lebar dengan adanya MRA di atas.

Ilmu kepariwisataan dari sisi pengelolaan pendidikan telah dan terus berkembang. Seiring dengan potensi industri ini di Indonesia maka pendidikan kepariwisataan perlu ditumbuhkembangkan dalam sistem pendidikan tinggi untuk mendukung peningkatan kualitas khususnya dari sisi pasokan tenaga kerja. Disebutkan juga bahwa teridentifikasi beberapa isu penting yang secara strategis berkaitan dengan pengembangan SDM Pariwisata; dan di antara isu-isu tersebut terdapat dua hal yang berhubungan dengan isu pendidikan yaitu: (1) terdapat

kesenjangan antara kualifikasi lulusan dengan tuntutan industri sebagai akibat terjadinya perubahan-perubahan konsep dan strategi pengelolaan SDM di industri pariwisata yang berlangsung sedemikian cepatnya sehingga seringkali tidak seiring dengan sistem pendidikan yang berlangsung di lembaga pendidikan pariwisata, dan (2) ketersediaan tenaga pendidik yang belum memenuhi kualifikasi yang ditetapkan oleh pemerintah khususnya untuk tingkat pendidikan tinggi Laporan Akhir Tahun Direktorat Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olah Raga (lihat Direktorat KPPO Bappenas 2009).

Kepala Badan Pengembangan Sumberdaya Budpar, Departemen Budaya dan Pariwisata I Gusti Putu Laksaguna (Harian Umum Kompas, 2 April 2008) menyampaikan pernyataannya:

Pariwisata sebagai sebagai suatu fenomena yang kompleks dengan karakteristiknya yang khas. Untuk dapat melakukan analisis yang menyeluruh, diperlukan adanya pengembangan pariwisata sebagai suatu ilmu yang mandiri, sejajar dengan disiplin-disiplin ilmu lainnya. Pariwisata mempunyai peran penting bagi Indonesia, yang meliputi aspek sosial, ekonomi, budaya, dan lingkungan. Ke depan, peran pariwisata diprediksi akan semakin besar, karena pariwisata akan menjadi industri terbesar di dunia.

Selain ada kecenderungan positif secara kuantitatif, terjadi pula kecenderungan-kecenderungan yang sifatnya kualitatif, terkait dengan munculnya the mature tourist, new age tourist, postmotourism, pergeseran menuju novelty seeking and quality, dan seterusnya. Kecenderungan ini menuntut peningkatan kualitas dari sisi suplay, termasuk aspek sumberdaya manusia, terlebih lagi kalau disadari bahwa pariwisata telah menjadi knowledge based industry.

Pernyataan di atas semakin menguatkan tuntutan untuk dibekalinya pelaku industri pariwisata dan tenaga kerja berkualitas yang memiliki kompetensi yang sesuai dan sikap serta keterampilan kerja yang unggul dalam ilmu kepariwisataan.

Sejalan dengan hal di atas, peran lembaga pendidikan dan pelatihan pariwisata yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk menghasilkan tenaga terampil. Data pada tahun 2007/2008 menyebutkan terdapat 124 lembaga pendidikan tinggi pariwisata atau yang menawarkan program studi pariwisata dari total 3.133 lembaga pendidikan tinggi (Direktorat KPPO Bappenas 2009:53-54). Peran lembaga pendidikan pariwisata diharapkan tidak hanya menghasilkan tenaga kerja dalam konteks operasional tetapi juga dapat menghasilkan kebutuhan tenaga konseptor yang berkaitan dengan perencanaan dan penelitian pariwisata.

Dalam salah satu poin mengenai isu strategis yang berkaitan dengan SDM dalam industri pariwisata, disebutkan bahwa salah satu kendala yang menyebabkan kurangnya pengembangan kualitas SDM disebabkan oleh pemahaman yang memandang pariwisata bukan sebagai suatu disiplin ilmu yang utuh, sehingga hanya dipandang sebagai bagian dari industri tertentu (misalnya perhotelan, restoran, perjalanan wisata dan sebagainya). Maka dengan ditetapkannya pariwisata sebagai satu disiplin ilmu yang utuh maka berbagai upaya pengembangan industri, khususnya SDMnya, akan dapat dikaji secara terintegrasi. Pendapat ini sekali lagi mengkonfirmasi pentingnya peran lembaga pendidikan tinggi, terutama dalam menjalankan amanat sebagai knowledge enterprise, yang menjunjung tanggung jawab pengembangan, penyebaran dan penerapan ilmu kepariwisataan. Dengan demikian juga berarti peran dosen di perguruan tinggi pariwisata menjadi sangat penting untuk mendorong terwujudnya pengembangan industri pariwisata yang unggul.

Lebih spesifik pada perguruan tinggi pariwisata, khususnya Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (STP Bandung) diketahui bahwa perguruan tinggi milik Pemerintah ini merupakan perguruan tinggi pariwisata yang utama di Indonesia. Saat ini STP Bandung bernaung di bawah Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif dan secara teknis akademis dibina oleh Kementerian Pendidikan Nasional. Didirikan pada Tahun 1962, STP Bandung bertujuan untuk menyiapkan tenaga-tenaga profesional di bidang pariwisata. Tugas dan tanggung jawab dosen di STP Bandung tidak berbeda dengan tugas dan tanggung jawab dosen lainnya di perguruan tinggi lainnya, yaitu melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dikaitkan dengan berbagai bidang keilmuannya.

Ilmu kepariwisataan dapat dikatakan sebagai suatu bidang sosial (non-eksakta), yang sifatnya humanis, di mana dinamikanya secara signifikan ditentukan oleh aktivitas dan interaksi manusia di dalamnya. Sebagai contoh dari sisi praktek pariwisata, kemampuan kreatif seseorang untuk menjadikan suatu daerah terpencil menjadi pilihan tujuan wisata, pengelolaan wisata spiritual ataupun wisata kuliner yang saat ini menjadi pilihan masyarakat luas. Karena itu bidang keilmuan ini sangat dinamis dan tidak pernah kering dari ide, perkembangan, temuan dan inovasi yang baru. Karena itu sangat penting bagi SDM di bidang pariwisata untuk terus mengikuti dan mengembangkan diri sesuai dengan perkembangan industri itu sendiri.

Peran lembaga pendidikan tinggi pariwisata dalam hal ini juga menjadi penting, khususnya untuk dapat mendistribusikan prinsip ilmu kepariwisataan ke dalam praktek-praktek industri pariwisata, atau sebaliknya memahami berbagai

fenomena di industri pariwisata dalam konteks keilmuan. Bagaimana temuan-temuan seperti di atas dapat dikembangkan menjadi materi yang bersifat scientific dan secara keilmuan dapat terus dikembangkan merupakan tanggung jawab dari institusi pendidikan kepariwisataan. Ilmu yang terus berkembang dibutuhkan untuk dapat menjamin upaya pengembangan SDM pada bidang pariwisata yang sangat dinamis dan pesat perkembangannya. Dengan kata lain, penelitian dan pengembangan ilmu kepariwisataan menjadi hal yang sangat penting bagi perkembangan industri pariwisata dan dengan sendirinya peran dosen menjadi pusat dari keberhasilan pelaksanaannya.

Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung (STPB) pada tahun ini memiliki Rencana Strategis yang di dalamnya memuat visi, misi, nilai-nilai dan strategi institusi untuk mewujudkan tugas dan tanggung jawabnya sebagai institusi pendidikan pariwisata. Kemudian visi misi tersebut dikembangkan menjadi strategi dan target kegiatan yang dapat dilihat pada gambar 1.1 di bawah ini.

Dalam tabel pada gambar tersebut, daftar kegiatan yang diuraikan menunjukkan kinerja dari institusi yang harus diwujudkan. Khusus untuk kegiatan insitusi yang berkaitan langsung dengan aktivitas dosen dinyatakan dalam kegiatan nomer (2) tentang perkuliahan/pengajaran dan praktik, kegiatan nomer (3) tentang penelitian fungsional dosen dan kegiatan nomer (4) tentang pengabdian kepada masyarakat. Dalam ketiga hal ini keberhasilan atau kinerja institusi sangat ditentukan oleh kinerja dosen.

Sumber: Administrasi STPB

Gambar 1.1

Tabel Rencana Strategis Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung

Jika pengamatan kinerja difokuskan kepada 3 kegiatan utama yang berkaitan dengan tugas dosen di bidang yaitu pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat, maka dari berdasarkan informasi yang diperoleh dari Manajemen STPB Bandung diketahui bahwa:

1. Kinerja Pengajaran

Kegiatan pengajaran di STPB dimaknai dan diukur berdasarkan tingkat kelulusan mahasiswa. Informasi diperoleh menyebutkan bahwa kinerja institusi untuk kegiatan ini sangat memuaskan, di mana target yang telah ditetapkan dari tahun ke tahun menunjukkan peningkatan yang signifikan. Bahkan tahun ini STPB

menghasilkan jumlah lulusan terbanyak dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya yaitu 566 orang (www.kompas.com, diakses 15 September 2013). 2. Kinerja penelitian

Kegiatan ini dimaknai sebagai jumlah kegiatan riset yang dilakukan/dihasilkan, baik pada tataran institusi, kelompok dosen maupun individual. Perubahan jumlah target yang signifikan dari tahun 2010-2011 ke tahun-tahun selanjutnya disebabkan oleh adanya perubahan struktural, di mana STPB sebagai unit edukasi yang sebelumnya berada di bawah koordinasi Kementerian Kebudayaan dan Pariwisata kini berada di bawah Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif. Berbagai perubahan strategis yang berkaitan dengan pengelolaan institusi ini telah mengarahkan STPB menunjukkan peningkatan kinerja, termasuk di dalamnya jumlah kegiatan penelitian yang dihasilkan baik secara individual maupun kelompok. Realisasi jumlah penelitian pada tahun ini disebutkan baru mencapai sejumlah kurang lebih 150 naskah dari target 324 naskah penelitian; baik individu, kelompok atau institusi. Meskipun belum mampu mencapai target yang telah dicanangkan, tetapi pertambahan jumlah hasil penelitian yang signifikan menunjukkan perubahan ke arah yang sangat positif.

3. Kinerja pengabdian masyarakat

Kegiatan ini dimaknai sebagai kegiatan yang mewadahi keterlibatan institusi (melalui dosen), secara langsung dalam praktek industri pariwisata. Berdasarkan wawancara dengan pengelola Pusat Penelitian daan Pengabdian kepada Masyarakat (Puslitabmas) yang membawahi kegiatan ini, disimpulkan bahwa kegiatan ini sudah dilakukan oleh Dosen dan Institusi dalam berbagai bentuk dan

intensitas. Sayangnya sistem pendataan dan pelaporan yang berlaku saat ini belum mampu mengakomodasi berbagai kegiatan tersebut sehingga dalam tingkatan tertentu aktivitas yang sudah dilakukan tidak tercermin dengan baik (Marimin, hasil wawancara, 4 November 2013). Di samping itu memang masih dirasakan kendala yang relatif menghambat dari sisi fleksibilitas waktu kerja, misalnya birokrasi yang berkaitan dengan status dosen STPB sebagai pegawai negeri, sehingga akhirnya pelaksanaan pengabdian masyarakat relatif belum dapat dikelola dengan maksimal. Meskipun demikian Manajemen STPB masih terus mengembangkan pola dan pengaturan yang lebih baik di dalam kegiatan ini yang memungkinkan target yang ditetapkan sesuai dengan kondisi yang ada dan dapat diwujudkan dengan baik (Utami, hasil wawancara, 20 September 2013).

Berdasarkan uraian di atas, dari ketiga kriteria utama kinerja dosen maka fokus pengamatan terhadap kinerja dosen di bidang penelitian dirasa tepat untuk dilakukan dibandingkan terhadap kriteria kinerja lainnya. Dibandingkan dengan kinerja dosen di bidang pengajaran yang telah mencapai target secara maksimal, kinerja kegiatan penelitian masih belum mencapai hasilnya yang maksimal tetapi telah menunjukkan peningkatan yang signifikan. Hal ini merupakan fenomena yang positif sejalan dengan berbagai perubahan strategis yang saat ini terjadi pada STPB. Karenanya perlu diketahui hal-hal yang mampu mendorong pencapaian yang lebih baik dan efektif, sehingga upaya institusi untuk mencapai kinerja organisasi melalui kinerja individunya dapat dimaksimalkan. Salah satu faktor yang perlu untuk diamati adalah bagaimana peran motivasi serta persepsi

individu terhadap lingkungan kerjanya dapat mempengaruhinya mencapai kinerjanya. Sedangkan untuk kinerja di bidang pengabdian masyarakat, situasi di STPB saat ini relatif lebih terbatas untuk dapat menjadikannya sebagai fokus pengamatan. Hal ini dikarenakan faktor internal di dalam manajemen STPB sendiri yang menyatakan masih diperlukannya berbagai perbaikan dalam pengelolaan pelaksanaan kegiatan ini. Sehingga data-data dan informasi yang mencukupi untuk menjadikan kinerja di bidang pengabdian masyarakat sebagai fokus pengamatan saat ini tampaknya belum bisa diperoleh.

Pada prinsipnya suatu penelitian harus melalui publikasi untuk dapat diakui sebagai penelitian yang lengkap dan sah. STPB sendiri sebenarnya pernah memiliki media yang dinamai Jurnal STPB, yang diterbitkan sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan Visi dan Misi STPB sebagai institusi pendidikan pariwisata di Indonesia. Media ini dikembangkan dengan tujuan sebagai wadah bagi berbagai gagasan dan kreativitas yang dihasilkan melaui proses pembelajaran dan penelitian yang menjadi tugas dan tanggung jawab STP Bandung dalam mengembangkan profesionalismenya di bidang pengembangan SDM. Media ini juga dimaksudkan sebagai forum komunikasi antara peneliti, pengkaji dan pemerhati serta masyarakat pada umumnya, di mana hasil pemikirannya mengenai berbagai isu terkait dengan bidang pariwisata dapat disebarluaskan dan dimanfaatkan oleh setiap pemangku kepentingan di industri ini (Goeltom, hasil wawancara, 1 Juni 2013). Sayangnya media ini tidak lagi diaktifkan, padahal dari sisi pemanfaatan, adanya media seperti ini akan sangat baik untuk dapat mendorong kinerja dosen dalam bidang penelitian.

Penelitian ini ingin melihat pengaruh faktor motivasional dan faktor persepsional terhadap kinerja dosen dalam bidang penelitian. Beberapa penelitian yang berkaitan dengan hubungan antara faktor motivasional, sikap, persepsi dan kinerja antara lain: (1) ”Analisis Pengaruh Faktor-faktor Motivasional terhadap Minat Dosen untuk Meneliti” (Handriana 2003); (2) ”Kinerja Guru dalam Mengadopsi Inovasi Kurikulum ”, (Jamal 2008); (3) ”Hubungan antara Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Propinsi Jawa Barat” (Siregar dan Saridewi 2010); (4) “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan pada Kopertis Wilayah

V Yogyakarta” (Pramudyo 2008); (5) “Hubungan Kemampuan dan Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar” (Sarworini 2007); (6) “Hubungan Persepsi Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai LPMP Propinsi Kalimantan Selatan” (Jumali 2011) dan (7) “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” (Analisa 2011).

1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas, terlihat bahwa di dalam era globalisasi keberhasilan pembangunan kualitas sumber daya manusia menjadi penentu daya saing suatu bangsa. Pendidikan, khususnya pendidikan

tinggi, memiliki peran penting untuk menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia dan pengembangan ilmu pengetahuan. Dosen memiliki peran utama di dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi, terkait fungsi pengajaran, penelitian dan pengembangan serta pengabdian masyarakat. Karenanya keberhasilan dosen di dalam menampilkan kinerja tersebut sebagai bagian dari kinerja perguruan tinggi, merupakan salah satu indikator penting untuk mengetahui keberhasilan pembangunan nasional.

Industri pariwisata merupakan industri yang terus berkembang dan memberikan kontribusi yang signifikan dalam pertumbuhan perekonomian Indonesia; karenanya industri ini membutuhkan sumber daya manusia yang unggul untuk mendukung kinerja industri yang efektif. Dari sisi keilmuan, ilmu kepariwisataan telah menjadi satu disiplin ilmu yang utuh sehingga penelitian dan pengembangan keilmuan pariwisata akan sangat bermanfaat bagi industri pariwisata di Indonesia.

Keberhasilan dosen dalam menampilkan kinerjanya di bidang penelitian dipengaruhi banyak hal, termasuk di dalamnya kondisi lingkungan kerja, motivasi, latar belakang pendidikan, kompetensi profesional dan masih banyak lagi lainnya. Dari berbagai hal tersebut pengamatan terhadap lingkungan kerja dan motivasi menjadi menarik untuk diamati .

Lingkungan kerja pada dasarnya adalah keadaan yang melingkupi dosen dalam kesehariannya menjalankan tugasnya. Apa yang dirasakan dan dihadapinya dalam lingkungan kerjanya akan menjadi faktor penting yang mempengaruhi persepsinya, kemauannya dan juga upayanya untuk dapat menampilkan kinerja

penelitian yang diinginkan. Apabila dosen merasakan bahwa lingkungan yang dihadapinya tidak memberikan dukungan terhadap tugas dan kewajibannya, maka kinerjanya pun akan rendah. Demikian pula sebaliknya, bila dosen merasakan dukungan dan fasilitasi yang memadai dari lingkungan dalam kaitannya dengan kinerja penelitiannya, maka akan lebih mudah bagi dosen untuk mencapai kinerja yang dimaksud.

Motivasi adalah dorongan yang membuat individu mau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan ataupun memenuhi kebutuhannya. Semakin besar motivasi individu, baik itu berasal dari dirinya maupun dari lingkungannya, makin besar kemungkinan individu akan berhasil mencapai tujuannya. Motivasi ini berkaitan baik dengan perasaan maupun pikirannya. Bagi dosen, adanya motivasi yang kuat untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan kewajiban penelitiannya akan sangat mendukung keberhasilannya dalam mewujudkan kinerja tersebut. Seorang dosen yang tidak memiliki motivasi yang kuat akan sangat sulit melakukan kegiatan penelitian karena proses ini memerlukan komitmen, usaha dan ketekunan.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka dirumuskan masalah yang akan menjadi fokus penelitian, yaitu:

1. Bagaimana gambaran tentang lingkungan kerja, motivasi dan kinerja dosen dalam bidang penelitian di STPB.

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi secara simultan terhadap kinerja dosen dalam bidang penelitian di STPB.

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja dosen dalam bidang penelitian di STPB.

4. Bagaimana pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja dosen dalam bidang penelitian di STPB.

5. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap motivasi dosen di STPB.

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan dari diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui gambaran tentang lingkungan kerja, motivasi dan kinerja dosen dalam bidang penelitian di STPB.

2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi dosen di STPB. 3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja dosen dalam bidang

penelitian di STPB.

4. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen dalam bidang penelitian di STPB.

5. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi secara simultan terhadap kinerja dosen dalam bidang penelitian di STPB.

Diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan gambaran yang melengkapi berbagai penelitian lainnya.

1.4Manfaat Penelitian

Secara umum penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa: 1. Manfaat praktis

Bagi institusi pendidikan, khususnya STP Bandung, penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi dosen dalam menampilkan kinerjanya berkaitan dengan kegiatan penelitian. Hasilnya dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan berbagai kebijakan yang dapat mendorong kinerja yang lebih baik, baik kinerja dosen maupun kinerja institusi.

2. Manfaat teoritis

Bagi kegiatan penelitian, penelitian ini dapat melengkapi khasanah keilmuan dengan melihat hubungan antara berbagai faktor motivasional dan persepsional dalam kaitannya dengan kinerja. Hasil ini dapat juga digunakan untuk melengkapi berbagai penelitian ditinjau dari masing-masing bidang terkait, yaitu sumber daya mausia, pendidikan dan juga di bidang pariwisata. Hasilnya dapat dikembangkan lebih luas maupun lebih dalam sebagai landasan untuk penelitian berikutnya.

Jadi penelitian berjudul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN DALAM BIDANG

PENELITIAN DI SEKOLAH TINGGI PARIWISATA BANDUNG” ini

institusi pendidikan secara umum maupun bagi kegiatan penelitian lain yang lebih luas.

1.5Lokasi dan Jadwal Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan pada Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, yang terletak di Jalan Dr. Setiabudhi No. 186, Bandung. Waktu penelitian direncanakan pada bulan Agustus untuk pengembangan konsep penelitian, Oktober 2013 untuk proses pengembangan instrumen penelitian dan pengambilan data, serta di bulan November-Desember 2013 untuk melakukan pengolahan dan analisa data serta hasil penelitiannya.

165

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Kinerja penelitian dosen dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan motivasinya. Penelitian ini memberikan hasil pengamatan sebagai berikut:

1. Hasil analisa deskriptif pada lingkungan kerja menunjukkan bobot sedang. Secara rata-rata dosen memandang hal-hal dalam lingkungan kerjanya tidak sangat baik tetapi juga tidak ada hal yang buruk. Beberapa hal yang dipandang baik oleh dosen adalah dimensi tentang kejelasan struktur kerja, kejelasan tanggung jawab, waktu kerja dan fasilitas yang tersedia. Sedangkan hal yang berbobot relatif rendah menurut tanggapan dosen adalah ekspektasi atas manfaat baik profesional maupun finansial dan arahan profesional dari atasan.

Demikian juga pada pada motivasi, secara umum nilai motivasi ini berbobot sedang. Tidak ada dimensi motivasi yang sangat menonjol/baik dan sebaliknya juga tidak ada juga dimensi motivasi yang sangat rendah/buruk. Deskripsi yang cukup baik tergambar pada kebutuhan akan prestasi dan relasi sosial dibandingkan dengan kebutuhan akan otonomi. Dalam hal relasi sosial dosen menilai bahwa kegiatan penelitian penting untuk mendapat pengakuan lingkungannya (dalam hal ini rekan sekerja) tetapi tidak memandang bahwa melakukan penelitian bersama kelompok sebagai cara yang lebih baik.

Pada variabel kinerja penelitian hasil analisa deskriptif menunjukkan nilai sedang, tidak sangat baik tetapi juga tidak sangat buruk. Dimensi yang menonjol dari ukuran kinerjanya adalah jumlah penelitian yang sedang daam proses penyelesaian dan jumlah publikasi pada jurnal nasional terakreditasi. Sedangkan dimensi lainnya menunjukkan nilai rata-rata. Niali terendah dari seluruh indicator dalam variabel kinerja penelitian terlihat dalam tanggapan dosen yang berhubungan dengan inisiatif, yang berkaitan dengan ketertarikannya terhadap kegiatan penelitian.

Secara umum variabel kinerja lingkungan, motivasi dan kinerja penelitian menunjukkan nilai sedang; tetapi tidak ada dimensi ataupun indikasi yang menunjukkan nilai yang rendah.

2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa Lingkungan Kerja dan Motivasi secara simultan memberi pengaruh terhadap Kinerja Penelitian Dosen di STPB. Besarnya pengaruh kedua variabel ini adalah 92,20%. Faktor lain di luar variabel yang diamati dalam penelitian ini menyumbangkan porsi sisanya, yaitu 7,80% dapat berasal dari faktor-faktor lain, misalnya budaya kerja, kepemimpinan, kompetensi dosen dan sebagainya. Semakin baik lingkungan kerja dan motivasinya maka akan semakin baik pula kinerja penelitian dosen.

3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diketahui terdapat pengaruh dari Lingkungan Kerja secara parsial terhadap Kinerja Penelitian Dosen di STPB. Semakin baik lingkungan kerja yang ada maka akan semakin baik pula kinerja penelitian dari dosen. Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Penelitian baik secara langsung maupun tidak langsung melalui Motivasi adalah sebesar 71,10%.

4. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diketahui terdapat pengaruh dari Motivasi secara parsial terhadap Kinerja Penelitian Dosen di STPB. Semakin baik motivasi maka akan semakin baik pula kinerja penelitian dari dosen. Besarnya pengaruh langsung Motivasi terhadap Kinerja Penelitian adalah 22,94%.

5. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diketahui terdapat pengaruh dari Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Dosen di STPB. Semakin baik lingkungan kerja yang ada maka akan semakin baik pula motivasinya. Besarnya pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Motivasi adalah 90,82%.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulannya, maka beberapa saran yang dapat disampaikan adalah:

1. Upaya peningkatan kinerja penelitian dosen dipengaruhi kuat oleh perbaikan lingkungan kerja. Perbaikan dapat diprioritaskan terutama pada hal-hal yang berkaitan dengan indikator yang bernilai bobot rendah, yaitu:

a. Memperbaiki kualitas komunikasi dengan pimpinan atau atasan, sehingga dosen merasakan arahan yang jelas baik berkaitan dengan teknis penelitian maupun kebijakan institusi tentang penelitian. Cara-cara komunikasi yang

kreatif berkaitan dengan pengelolaan tugas juga dapat dikembangkan untuk meminimasi kendala birokrasi yang mungkin menjadi hambatan. b. Menciptakan kesempatan dan mendorong dosen untuk lebih banyak

berinteraksi di lingkungan profesional maupun lingkungan akademik di luar institusi STPB sendiri, sehingga dosen akan merasakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan kapasitas akademik/ilmiahnya yang dapat diperolehnya dari kegiatan penelitian.

c. Merancang sistem pengelolaan hasil penelitian yang lebih profesional sehingga hasil penelitian yang ada dapat dimanfaatkan dan dikembangkan; misalnya dengan mengintegrasikannya ke dalam program pengabdian masyarakat dan bekerja sama dengan pihak-pihak industri maupun pemerintahan.

d. Memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan imbalan finansial dan ekspektasi dosen atas hal tersebut. Meskipun sulit karena STPB adalah organisasi pemerintahan yang terikat oleh birokrasi sehingga kurang fleksibel dalam hal pengelolaan anggaran, tetapi bentuk-bentuk lain yang dapat mengkompensasi ekspektasi dosen dapat diberikan.

e. Merancang mekanisme kegiatan penelitian yang memberi ruang untuk dosen mengekspresikan minat dan kemampuannya, sehingga dosen merasakan keterlibatan yang lebih jauh dan menikmati tanggung jawab tanpa paksaan.

f. Mendorong dosen untuk lebih banyak terlibat dalam fungsi-fungsi keorganisasian atau kemasyarakatan, sehingga fokus pekerjaannya tidak terbatas pada kegiatan mengajar saja.

g. Mengaktifkan kembali Jurnal STPB untuk menjadi sarana bagi dosen terus mengembangkan dan mengasah kemampuan menulis, berdiskusi, berargumentasi secara ilmiah. Bagi dosen-dosen muda ini akan menjadi sarana yang sangat baik untuk meningkatkan ‘jam terbang’ untuk publikasi kegiatan penelitiannya.

2. Upaya peningkatan kinerja penelitian dosen dipengaruhi juga oleh perbaikan motivasi. Hasil penelitian tentang motivasi pada kelompok dosen di STPB tidak secara signifikan membedakan dimensi motivasi yang dirasakan oleh dosen; baik yang berkaitan dengan prestasi, relasi sosial dan kebutuhan otonomi semuanya berimbang. Karena itu perbaikan dapat dilakukan kepada hal-hal yang berkaitan dengan indikator yang bernilai bobot rendah tetapi juga peningkatan atau pengembangan pada hal-hal yang bernilai bobot tinggi. Untuk hal yang sebaiknya mendapat perhatian untuk perbaikan adalah:

a. Memperhatikan dinamika dan pengaturan tugas penelitian yang dilakukan bersama kelompok. Bila kegiatan penelitian memang harus dirancang untuk dilakukan bersama kelompok, maka diperlukan koordinasi dan pemantauan untuk memastikan hasil yang baik.

b. Sistem insentif yang lebih baik dapat diberikan, tidak hanya berupa imbalan finansial tetapi juga dapat berupa hal-hal yang sifatnya non- material; sehingga dosen akan tetap bersemangat dalam menjalankan

tugas penelitiannya karena mengerti akan adanya manfaat lain yang bisa diharapkannya.

c. Waktu, uang/anggaran dan kompetensi pengetahuan adalah sumber daya yang harus dapat dikelola dosen dengan baik dalam bagian dari kegiatan penelitian. STPB harus memberikan dukungan, khususnya bersifat kebijakan organisasi (yang fleksibel dalam batas-batas wajar) akan sangat membantu dosen untuk menumbuhkan keyakinan dirinya untuk mau lebih jauh menunjukkan kinerjanya dalam kegiatan penelitian. Sedangkan untuk hal-hal yang dapat terus ditingkatkan berkaitan dengan motivasi adalah:

a. Menanamkan nilai-nilai institusi ke dalam kelompok-kelompok merupakan kelompok referensi, karena dosen memandang hal ini sebagai tolok ukur dalam kegiatan penelitiannya. Apa yang menjadi penting bagi kelompok referensi ini akan diikuti oleh dosen. Kelompok referensi ini dapat berupa unit kerja ataupun kelompok pimpinan yang menjadi panutan mereka.

3. Pada dasarnya tidak ada satu faktor yang berdiri sendiri, demikian juga dengan lingkungan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan masih ada faktor lain yang memberi pengaruh di dalam kinerja penelitian dosen STPB, misalnya budaya organisasi, kepemimpinan, kompetensi dosen dan sebagainya. Maka disarankan terus dikembangkan penelitian untuk mengetahui lebih lanjut hal-hal yang mempengaruhi kinerja penelitian dosen STPB.

171

DAFTAR PUSTAKA

BUKU REFERENSI

Ajzen, Icek. 1991. The Theory of Planned Behavior: Some Unresolved Issues. Organizational Behavior and Human Decision Processes 50:179-211. Ajzen, Icek, and Fishbein, Martin.1980. Understanding Attitudes and Predicting

Social Behavior. Englewood Cliffs. Prentice Hall Inc.

Departemen Pendidikan Nasional RI Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi (Depdiknas Ditjen Dikti). 2004. Buku Panduan Strategi Jangka Panjang Pendidikan Tinggi (HELTS) 2003-2010: Menuju Sinergi Kebijakan Nasional. Jakarta.

Direktorat Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olah Raga; Bappenas. 2009. Laporan Akhir Strategi Pengembangan SDM di Bidang Kebudayaan, Pariwisata , Pemuda dan Olah Raga. Jakarta.

Hill, Winfred F. 2011. Teori-teori Pembelajaran: Konsepsi, Komparasi dan Signifikansi. Bandung: Nusa Media (Terjemahan dari Learning: A Survey of Psychological Interpretations, Harper Collins Publishers1990).

IMD World Competitiveness Yearbook 2013

Laporan Indeks Pembangunan Manusia (Human Development Index) yang dikeluarkan oleh United Nations Development Program untuk tahun 2013 (I-1)

McShane, Steven L., and Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizationa; Behavior (International Edition). New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Noe, Raymond A., et al. 2006. Human Resource Managemeng: Gaining A Competitive Advantage (International Edition). New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Riduwan. 2011. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Tarmidi. 2010. Peranan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) terhadap Pembentukan Softskill Mahasiswa. Medan. Universitas Sumatera Utara. United Nations Development Programme (UNDP). 2011. Human Development

Report 2013: Sustainability and Equity: A Better Future for All. New York: Palgrave Macmillan.

World Economic Forum (WEF). 2011. The Global Competitiveness Report 2011

– 2012. Geneva: WEF.

World Economic Forum (WEF). 2011. The Travel & Tourism Competitiveness Report 2011: Beyond the Downturn. Geneva: WEF.

Jurnal Ilmiah dan Hasil Penelitian

Albarracin, Dolores, and Wyer Jr., Robert S. 2000. “The Cognitive Impact of Past Behavior: Influences on Beliefs, Attitude and Future Bahavioral Decisions” Journal of Personality and Social Psychology 79(1):5-22.

Chucinprakarn, Supanat. 2005. “Application of the TRA to On-line Shoping”. Deci, Edward L., and Ryan, Richard M. 2000. “Intrinsic and Extrinsic

Motivations: Classic Definitions and New Directions” Contemporary Educational Psychology 25:54-67.

Deci, Edward L. 2004. “Intrinsic Motivation and Self-Determination”

Encyclopedia of Applied Psychology 2:437-448.

Fishbein, Martin. 2004. Encyclopedia of Applied Psychology 2:334,

Hagger, Martin S., Chatzisarantis, Nikos, and Biddle, Stuart J.H. 2001. “The Influence of Self Efficacy and Past Behavior on The Physical Activity Intentions of Young People” Journal of Sport Sciences, No. 19, 711-725. Handriana. 2003. ”Analisis Pengaruh Faktor-faktor Motivasional terhadap Minat

Dosen untuk Meneliti”

Hayati, Nur. 2007. ”Pengaruh Pengetahuan, Sikap dan Motivasi terhadap Minat

Bidan Mengikuti Uji Kompetensi di Kota Semarang tahun 2007”.

173

Lee, Jung, Cerreto, Frank A., and Lee, Jihyun. 2010. “Theory of Planned Behavior and Teacher’s Decision Regarding Use of Educational Technology” EducationalTechnology & Society 13(1):152-164.

Lenio, James A. 2009. “Analysis of The Transtheoritical Model of Behavior Change” Journal of Student Reasearch.

Ozer, Gokhan, and Yilmaz, Emine. 2011. Comparison of The Theory of Reasoned Action and The Theory of Planned Behavior: An Application on Accountants’ Information Technology Usage” African Journal of Business Management 5(1):50-58.

Rhodes E., Ryan, and Courneya, Kerry S. 2003. “Investigating Multiple Component of Attitude, Subjetive Norm and Perceived Control: An Examination of The Theory of Planned Behavior in The Exercise Domain” British Journal of Social Psychology, No. 42, 129-146.

Simkin, Amrk G., and McLeod, Alexander. 2008. “Why Do College Students Cheat?” Journal of Ethics Forthcoming.

Trafimow, David. 2004. “Attitude Measurement” Encyclopedia of Applied

Psychology 1:233-248.

Utomo, Suryo. 2010. ”Milestone dan RoadMap Membangun Budaya Riset di Perguruan Tinggi Melalui Pemberian Hibah Penelitian, Penguatan

Kelembagaan dan Penelitian Sinergis Nasional” Majalah Kampus

1(6):37-41

Vohs, Kathleen, and Baumeister, Roy F. 2004.“ Self-Control“ Encyclopedia of Applied Psychology 3:369-373.

168

kreatif berkaitan dengan pengelolaan tugas juga dapat dikembangkan untuk meminimasi kendala birokrasi yang mungkin menjadi hambatan. b. Menciptakan kesempatan dan mendorong dosen untuk lebih banyak

berinteraksi di lingkungan profesional maupun lingkungan akademik di luar institusi STPB sendiri, sehingga dosen akan merasakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan kapasitas akademik/ilmiahnya yang dapat diperolehnya dari kegiatan penelitian.

c. Merancang sistem pengelolaan hasil penelitian yang lebih profesional sehingga hasil penelitian yang ada dapat dimanfaatkan dan dikembangkan; misalnya dengan mengintegrasikannya ke dalam program pengabdian masyarakat dan bekerja sama dengan pihak-pihak industri maupun pemerintahan.

d. Memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan imbalan finansial dan ekspektasi dosen atas hal tersebut. Meskipun sulit karena STPB adalah organisasi pemerintahan yang terikat oleh birokrasi sehingga kurang fleksibel dalam hal pengelolaan anggaran, tetapi bentuk-bentuk lain yang dapat mengkompensasi ekspektasi dosen dapat diberikan.

e. Merancang mekanisme kegiatan penelitian yang memberi ruang untuk dosen mengekspresikan minat dan kemampuannya, sehingga dosen merasakan keterlibatan yang lebih jauh dan menikmati tanggung jawab tanpa paksaan.

f. Mendorong dosen untuk lebih banyak terlibat dalam fungsi-fungsi keorganisasian atau kemasyarakatan, sehingga fokus pekerjaannya tidak terbatas pada kegiatan mengajar saja.

g. Mengaktifkan kembali Jurnal STPB untuk menjadi sarana bagi dosen terus mengembangkan dan mengasah kemampuan menulis, berdiskusi, berargumentasi secara ilmiah. Bagi dosen-dosen muda ini akan menjadi sarana yang sangat baik untuk meningkatkan ‘jam terbang’ untuk publikasi kegiatan penelitiannya.

2. Upaya peningkatan kinerja penelitian dosen dipengaruhi juga oleh perbaikan motivasi. Hasil penelitian tentang motivasi pada kelompok dosen di STPB tidak secara signifikan membedakan dimensi motivasi yang dirasakan oleh dosen; baik yang berkaitan dengan prestasi, relasi sosial dan kebutuhan otonomi semuanya berimbang. Karena itu perbaikan dapat dilakukan kepada hal-hal yang berkaitan dengan indikator yang bernilai bobot rendah tetapi juga peningkatan atau pengembangan pada hal-hal yang bernilai bobot tinggi. Untuk hal yang sebaiknya mendapat perhatian untuk perbaikan adalah:

a. Memperhatikan dinamika dan pengaturan tugas penelitian yang dilakukan bersama kelompok. Bila kegiatan penelitian memang harus dirancang untuk dilakukan bersama kelompok, maka diperlukan koordinasi dan pemantauan untuk memastikan hasil yang baik.

b. Sistem insentif yang lebih baik dapat diberikan, tidak hanya berupa imbalan finansial tetapi juga dapat berupa hal-hal yang sifatnya non- material; sehingga dosen akan tetap bersemangat dalam menjalankan

170

tugas penelitiannya karena mengerti akan adanya manfaat lain yang bisa diharapkannya.

c. Waktu, uang/anggaran dan kompetensi pengetahuan adalah sumber daya yang harus dapat dikelola dosen dengan baik dalam bagian dari kegiatan penelitian. STPB harus memberikan dukungan, khususnya bersifat kebijakan organisasi (yang fleksibel dalam batas-batas wajar) akan sangat membantu dosen untuk menumbuhkan keyakinan dirinya untuk mau lebih jauh menunjukkan kinerjanya dalam kegiatan penelitian. Sedangkan untuk hal-hal yang dapat terus ditingkatkan berkaitan dengan motivasi adalah:

a. Menanamkan nilai-nilai institusi ke dalam kelompok-kelompok merupakan kelompok referensi, karena dosen memandang hal ini sebagai tolok ukur dalam kegiatan penelitiannya. Apa yang menjadi penting bagi kelompok referensi ini akan diikuti oleh dosen. Kelompok referensi ini dapat berupa unit kerja ataupun kelompok pimpinan yang menjadi panutan mereka.

3. Pada dasarnya tidak ada satu faktor yang berdiri sendiri, demikian juga dengan lingkungan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan masih ada faktor lain yang memberi pengaruh di dalam kinerja penelitian dosen STPB, misalnya budaya organisasi, kepemimpinan, kompetensi dosen dan sebagainya. Maka disarankan terus dikembangkan penelitian untuk mengetahui lebih lanjut hal-hal yang mempengaruhi kinerja penelitian dosen STPB.

171

DAFTAR PUSTAKA

BUKU REFERENSI

Ajzen, Icek. 1991. The Theory of Planned Behavior: Some Unresolved Issues. Organizational Behavior and Human Decision Processes 50:179-211. Ajzen, Icek, and Fishbein, Martin.1980. Understanding Attitudes and Predicting

Social Behavior. Englewood Cliffs. Prentice Hall Inc.

Departemen Pendidikan Nasional RI Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi (Depdiknas Ditjen Dikti). 2004. Buku Panduan Strategi Jangka Panjang Pendidikan Tinggi (HELTS) 2003-2010: Menuju Sinergi Kebijakan Nasional. Jakarta.

Direktorat Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olah Raga; Bappenas. 2009. Laporan Akhir Strategi Pengembangan SDM di Bidang Kebudayaan, Pariwisata , Pemuda dan Olah Raga. Jakarta.

Hill, Winfred F. 2011. Teori-teori Pembelajaran: Konsepsi, Komparasi dan Signifikansi. Bandung: Nusa Media (Terjemahan dari Learning: A Survey of Psychological Interpretations, Harper Collins Publishers1990).

IMD World Competitiveness Yearbook 2013

Laporan Indeks Pembangunan Manusia (Human Development Index) yang dikeluarkan oleh United Nations Development Program untuk tahun 2013 (I-1)

McShane, Steven L., and Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizationa; Behavior (International Edition). New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Noe, Raymond A., et al. 2006. Human Resource Managemeng: Gaining A Competitive Advantage (International Edition). New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Riduwan. 2011. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.

172

Tarmidi. 2010. Peranan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) terhadap Pembentukan Softskill Mahasiswa. Medan. Universitas Sumatera Utara. United Nations Development Programme (UNDP). 2011. Human Development

Report 2013: Sustainability and Equity: A Better Future for All. New York: Palgrave Macmillan.

World Economic Forum (WEF). 2011. The Global Competitiveness Report 2011 – 2012. Geneva: WEF.

World Economic Forum (WEF). 2011. The Travel & Tourism Competitiveness Report 2011: Beyond the Downturn. Geneva: WEF.

Jurnal Ilmiah dan Hasil Penelitian

Albarracin, Dolores, and Wyer Jr., Robert S. 2000. “The Cognitive Impact of Past Behavior: Influences on Beliefs, Attitude and Future Bahavioral Decisions” Journal of Personality and Social Psychology 79(1):5-22.

Chucinprakarn, Supanat. 2005. “Application of the TRA to On-line Shoping”. Deci, Edward L., and Ryan, Richard M. 2000. “Intrinsic and Extrinsic

Motivations: Classic Definitions and New Directions” Contemporary Educational Psychology 25:54-67.

Deci, Edward L. 2004. “Intrinsic Motivation and Self-Determination”

Encyclopedia of Applied Psychology 2:437-448.

Fishbein, Martin. 2004. Encyclopedia of Applied Psychology 2:334,

Hagger, Martin S., Chatzisarantis, Nikos, and Biddle, Stuart J.H. 2001. “The Influence of Self Efficacy and Past Behavior on The Physical Activity Intentions of Young People” Journal of Sport Sciences, No. 19, 711-725. Handriana. 2003. ”Analisis Pengaruh Faktor-faktor Motivasional terhadap Minat

Dosen untuk Meneliti”

Hayati, Nur. 2007. ”Pengaruh Pengetahuan, Sikap dan Motivasi terhadap Minat Bidan Mengikuti Uji Kompetensi di Kota Semarang tahun 2007”.

173

Lee, Jung, Cerreto, Frank A., and Lee, Jihyun. 2010. “Theory of Planned Behavior and Teacher’s Decision Regarding Use of Educational Technology” EducationalTechnology & Society 13(1):152-164.

Lenio, James A. 2009. “Analysis of The Transtheoritical Model of Behavior Change” Journal of Student Reasearch.

Ozer, Gokhan, and Yilmaz, Emine. 2011. Comparison of The Theory of Reasoned Action and The Theory of Planned Behavior: An Application on Accountants’ Information Technology Usage” African Journal of Business Management 5(1):50-58.

Rhodes E., Ryan, and Courneya, Kerry S. 2003. “Investigating Multiple Component of Attitude, Subjetive Norm and Perceived Control: An Examination of The Theory of Planned Behavior in The Exercise Domain” British Journal of Social Psychology, No. 42, 129-146.

Simkin, Amrk G., and McLeod, Alexander. 2008. “Why Do College Students Cheat?” Journal of Ethics Forthcoming.

Trafimow, David. 2004. “Attitude Measurement” Encyclopedia of Applied

Psychology 1:233-248.

Utomo, Suryo. 2010. ”Milestone dan RoadMap Membangun Budaya Riset di Perguruan Tinggi Melalui Pemberian Hibah Penelitian, Penguatan

Kelembagaan dan Penelitian Sinergis Nasional” Majalah Kampus

1(6):37-41

Vohs, Kathleen, and Baumeister, Roy F. 2004.“ Self-Control“ Encyclopedia of Applied Psychology 3:369-373.