Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH

TINGGI ILMU KOMPUTER (STIKOM) MEDAN

TESIS

Oleh

AFRIDAYANTI SURBAKTI

087019129/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K O L A_H P

A

S C

A S A R JA NA

ANALYSIS THE INFLUENCE OF COMPENSATION, TRAINING AND

MOTIVATION TOWARD PERFORMANCE OF LECTURER AT

SEKOLAH TINGGI ILMU KOMPUTER

(STIKOM) MEDAN

THESIS

By

AFRIDAYANTI SURBAKTI

087019129/IM

POST GRADUATED SCHOOL

NORTH SUMATERA UNIVERSITY

MEDAN

2011

S

E K O L A_H P

A

S C

A S A R JA NA

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH

TINGGI ILMU KOMPUTER (STIKOM) MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

AFRIDAYANTI SURBAKTI

087019129/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI,

PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU

KOMPUTER (STIKOM)MEDAN

Nama Mahasiswa : Afridayanti Surbakti

Nomor Pokok : 087019129

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) Ketua

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada:

Tanggal 18 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si

Anggota : 1. Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM 2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan”, adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 18 Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,

Afridayanti Surbakti

ABSTRAK

Afridayanti Surbakti, 2011, Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E, M.Si (Ketua), dan Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM (Anggota)

____________________________________________________________________ Kinerja dosen dalam proses pembelajaran sangat menentukan kualitas pembelajaran dan dapat berpengaruh terhadap kualitas lulusan. Kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan mengalami penurunan ditinjau dari segi kemampuan dalam pengelolaan pembelajaran, penguasaan materi kuliah, dan lemahnya budaya menulis. Hal ini disebabkan tidak sebandingnya kinerja dosen dengan penghasilan/penghargaan yang diberikan oleh perguruan tinggi tersebut. Motivasi mengajar dalam proses pembelajaran sudah berkurang karena perguruan tinggi tidak dapat meningkatkan pendapatan para dosen sesuai dengan kebutuhannya. Kinerja adalah keberhasilan seorang dosen didalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja dosen dinilai dari bagaimana melaksanakan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dalam proses belajar mengajar. Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan?

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dan sampel penelitian yang diambil adalah sebanyak 44 orang dosen tetap di STIKOM Medan.

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen. Secara parsial terdapat pengaruh kompensasi yang signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.

ABSTRACT

Afridayanti Surbakti, 2011, Analysis the Influence of Compensation, Training and Motivation Toward Performance of Lecturer at Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan, Under the Guidance of Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E, M.Si (Chairman), and Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM (Member.)

____________________________________________________________________ Performance of a lecturer in the process of learning is crucial in determining the quality of learning and can influence the quality of the graduates. The performance of lecturers of Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan is decreasing if viewed form their ability in managing learning process, mastering teaching materials, and writing. This condition happened because the performance of the lecturers was not comparable to their income/reward given by the university. Teaching motivation in the process of learning becomes less because the university cannot give the lecturers a raise that can meet their need. Performance is the success of a lecturer in accomplishing his job. The performance of a lecturer is assessed based on how he/she implements the planning, implementation, and evaluation the learning-teaching process. The research question to be answered in this study was whether compensation, training, and motivation have positive and significant influence on the performance of lecturers lecturing at STIKOM Medan?.

The purpose of this descriptive quantitative study with survey approach was to know and to analyze the influence of compensation, training and motivation toward performance of lectures at STIKOM Medan. The sample for this study was 44 permanent lecturers of STIKOM Medan. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution, and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.

The result of this study showed that simultaneously these was a significant influence between compensation, training, and motivation on the performance of lecturers, while partially there was a significant influence of compensation on the performance of the lecturers of STIKOM Medan.

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, yang selalu memberikan kekuatan dan berkatNya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan peneliti adalah: “Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kompuer (STIKOM) Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, peneliti banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS. selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang

telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

6. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

7. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS. selaku Ketua Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

8. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA dan Bapak. Drs. Syahyunan, M.Si selaku anggota Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

9. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10. Bapak dan Ibu Pegawai administrasi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11. Bapak Wanra Tarigan, ST, M.Kom, selaku Ketua STIKOM Medan beserta para dosen dan pegawai yang telah memberi kesempatan izin melaksanakan penelitian.

12. Bapak Drs. Tenang Malem Tarigan, M.Si, Ak., selaku Direktur Politeknik Mandiri Bina Prestasi (MBP) Medan yang memberi izin belajar.

13. Kedua orang tua peneliti, yaitu (alm.) Nirwan Surbakti. dan (alm.) Asmani Sembiring yang tercinta, serta kakakku Ir. Marthia Asni Surbakti, abangku Julius Ampera Surbakti, S.Th, S.Pd dan adikku Jaya Sahputra Surbakti yang senantiasa sabar dalam memberikan dukungan dan doa.

14. Kedua mertua peneliti, yaitu (alm.) S. Bangun dan M. Surbakti yang selalu mendukung dalam doa.

15. Suamiku tersayang Drs. Argensia Schon Bangun yang sabar dalam memberikan dukungan dan doa.

16. Anak-anakku yang terkasih: Sarah Israilia Bangun, Yakub Efratanius Bangun dan Maria Septariana Bangun.

17. Seluruh teman-temanku mahasiswa Angkatan XVI di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama peneliti menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Peneliti menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan peneliti semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2011 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ……….. i

ABSTRACT ……… ii

KATA PENGANTAR ……… iii

RIWAYAT HIDUP ……… vi

DAFTAR ISI ……… vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah... 7

1.3 Tujuan Penelitian... 7

1.4 Manfaat Penelitian... 8

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 9

2.1 Penelitian Terdahulu... 9

2.2 Kinerja dan Tenaga Pengajar/Dosen ... 10

2.2.1 Pengertian Kinerja ... 10

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 11

2.2.3 Metode Penilaian Kinerja ... 12

2.2.4 Pengertian Tenaga Pengajar/Dosen……… 17

2.2.5 Tugas Tenaga Pengajar / Dosen………. 19

2.2.6 Peranan Tenaga Pengajar / Dosen………. 21

2.2.7 Kemampuan Tenaga Pengajar / Dosen……….. 23

2.2.8 Kinerja Dosen………. 25

2.3 Kompensasi ... 28

2.3.1 Pengertian Kompensasi ... 28

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi ………. 29

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ………. 31

2.3.4 Sistem Kompensasi... 35

2.3.5 Tipe Sistem Kompensasi/Imbalan………... 36

2.4 Pelatihan ………...……….. . 38

2.4.1 Pengertian Pelatihan ………. . 39

2.4.2 Metode Pelatihan……… . 40

2.4.3 Tujuan dan Manfaat Pelatihan ……… 40

2.4.4 Jenis-jenis Program Pelatihan ………. 41

2.5.1 Pengertian Motivasi ………. 42

2.5.2 Teori Motivasi ……….. 43

2.5.3 Tujuan Pemberian Motivasi……….. 45

2.6 Kerangka Konseptual... 47

2.7 Hipotesis Penelitian... 49

BAB III METODE PENELITIAN... 50

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ... 50

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian... 50

3.3 Populasi dan Sampel ... ... 50

3.3.1 Populasi ……….…… 50

3.3.2 Sampel ……….………..………… 51

3.4 Teknik Pengumpulan Data... 51

3.5 Jenis dan Sumber Data... 52

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasioanl Variabel... 53

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas... 56

3.7.1 Uji Validitas... 56

3.7.1.1 Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... 57

3.7.1.2 Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan …... 57

3.7.1.3 Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi…... 58

3.7.1.4 Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Dosen... 59

3.7.2 Uji Reliabilitas………... 61

3.8 Teknik Analisis Data... 62

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif ……… 62

3.8.2 Analisis Statistik Infrential ……….. 62

3.9 Pengujian Hipotesis ……… 63

3.9.1 Uji Asumsi Klasik ………....……... 63

3.9.1.1 Uji Normalitas... 63

3.9.1.2 Uji Multikolinieritas... 64

3.9.1.3 Uji Heteroskedastisitas... 64

3.9.2 Analisis Regresi Linier Berganda ……… 65

3.9.3 Koefisien Determinasi ………. 66

3.9.4 Uji Secara Serempak/Simultan (Uji - F)... 67

3.9.5 Uji Secara Parsial (Uji -t) ………… …………..………… 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 70

4.1 Hasil Penelitian... 70

4.1.1 Gambaran Umum ………...……… 70

4.1.1.1 Sejarah Singkat STIKOM Medan... 70

4.1.1.2 Visi dan Misi STIKOM Medan ... 71

4.1.1.4 Struktur Organisasi STIKOM Medan ... 73

4.1.1.5 Uraian Jabatan ... 75

4.1.2 Karakteristik Responden... 76

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .... 76

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 77

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan………. . 78

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 79

4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….. 79

4.1.3 Analisis Statistik Deskriptif (Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian) ... 81

4.1.3.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi………..………. 81

4.1.3.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan ... 85

4.1.3.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi…. 90

4.1.3.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Dosen ... 97

4.1.4 Analisis Statistik Infrential ……….. 103

4.1.4.1 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 103

4.1.4.1.1 Hasil Uji Normalitas ... 103

4.1.4.1.2 Hasil Uji Multikolinearitas ... 106

4.1.4.1.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 107

4.1.4.2 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 109

4.1.4.3 Koefisien Determinasi (R-Square) ... 110

4.1.4.4 Uji Secara Serempak (Uji F) ... 111

4.1.4.5 Uji Secara Parsial (Uji t) ... 112

4.2 Pembahasan ... 114

4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda ……….. 114

4.2.2 Koefisien Determinasi (R-Square) ……… 114

4.2.3 Uji Secara Serempak (Uji F) ………. 115

4.2.4 Uji Secara Parsial (Uji t) ……….. 115

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 126

5.1 Kesimpulan... 126

5.2 Saran... 127

DAFTAR PUSTAKA... 129

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1 Rata-rata Persentase Tingkat Kehadiran Dosen Mengajar Tepat Waktu dalam Proses Belajar Mengajar Tahun

Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010 pada semester Ganjil (A) …… 4

1.2 Rata-rata Persentase Tingkat Kehadiran Dosen Mengajar Tepat Waktu dalam Proses Belajar Mengajar Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010 pada semester Genap (B) ... 4

1.3 Jumlah Dosen STIKOM Medan yang Pernah Mengikuti Pelatihan Komputer Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010 ………….. . 5

1.4 Jumlah Dosen yang Melakukan Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010 ………. .. 7

3.1 Populasi Dosen STIKOM Medan ……….… 51

3.2 Definisi Operasional Variabel, Indikator dan Alat Ukur..………….… 55

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... 56

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan ... 58

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... .... 59

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Dosen ... .... 60

3.7 Hasil Uji Reliabilitas InstrumenVariabel... ... .... 61

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... .... 76

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ... 77

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... ... 78

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... ... 79

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ... 80

4.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi ………... 81

4.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan... 85

4.8 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi ... 91

4.9 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Dosen ... 98

4.10 Hasil Uji Skewness – Kurtosis ……… 104

4.11 Hasil Uji Multikolinieritas... .. 107

4.12 Hasil Uji Gletser ……… ... ... 109 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda... .. 109

4.14 Nilai Koefisien Determinasi ... .. 111

4.15 Hasil Uji Serempak ... .. 112

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1 Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ……… 44

2.2 Kerangka Konseptual ……….. 49

4.1 Struktur Organisasi STIKOM Medan ... 74

4.2. Histogram Uji Normalitas... ... ... 104

4.3. P-Plot Uji Normalitas ... 105

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 132

2. Reliability and Validity Test ………. 138

3. Hasil Uji Normalitas ……… 143

4. Hasil Uji Multikolinearitas ……….. 145

RIWAYAT HIDUP

Afridayanti Surbakti, lahir di Langkat (Pangkalan Berandan) tanggal 29 April 1967. Putri ketiga dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda alm. Nirwan Surbakti dan Ibunda alm. Asmani Sembiring. Menikah dengan Drs. Argensi Schon Bangun pada tahun 1991.

Pendidikan dimulai dari Taman Kanak-Kanak (TK) Pertamina P.Berandan, tamat dan lulus tahun 1973, Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 050745 P. Berandan, tamat dan lulus tahun 1980. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 2 P. Berandan, tamat dan lulus tahun 1983. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1 P.Berandan, tamat dan lulus tahun 1986. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Diploma-III Jurusan Kesekretariatan Politeknik Negeri Medan, tamat dan lulus tahun 1989. Selanjutnya meneruskan pendidikan Strata 1 (S-1) Ekstensi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan, tamat dan lulus tahun 2001. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Pekerjaan saat ini sebagai Dosen Tetap Yayasan dengan jabatan sebagai Ketua Jurusan Administrasi Bisnis di Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

Medan, 18 Agustus 2011

ABSTRAK

Afridayanti Surbakti, 2011, Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E, M.Si (Ketua), dan Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM (Anggota)

____________________________________________________________________ Kinerja dosen dalam proses pembelajaran sangat menentukan kualitas pembelajaran dan dapat berpengaruh terhadap kualitas lulusan. Kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan mengalami penurunan ditinjau dari segi kemampuan dalam pengelolaan pembelajaran, penguasaan materi kuliah, dan lemahnya budaya menulis. Hal ini disebabkan tidak sebandingnya kinerja dosen dengan penghasilan/penghargaan yang diberikan oleh perguruan tinggi tersebut. Motivasi mengajar dalam proses pembelajaran sudah berkurang karena perguruan tinggi tidak dapat meningkatkan pendapatan para dosen sesuai dengan kebutuhannya. Kinerja adalah keberhasilan seorang dosen didalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja dosen dinilai dari bagaimana melaksanakan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dalam proses belajar mengajar. Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan?

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dan sampel penelitian yang diambil adalah sebanyak 44 orang dosen tetap di STIKOM Medan.

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen. Secara parsial terdapat pengaruh kompensasi yang signifikan terhadap kinerja dosen STIKOM Medan.

ABSTRACT

Afridayanti Surbakti, 2011, Analysis the Influence of Compensation, Training and Motivation Toward Performance of Lecturer at Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan, Under the Guidance of Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E, M.Si (Chairman), and Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM (Member.)

____________________________________________________________________ Performance of a lecturer in the process of learning is crucial in determining the quality of learning and can influence the quality of the graduates. The performance of lecturers of Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan is decreasing if viewed form their ability in managing learning process, mastering teaching materials, and writing. This condition happened because the performance of the lecturers was not comparable to their income/reward given by the university. Teaching motivation in the process of learning becomes less because the university cannot give the lecturers a raise that can meet their need. Performance is the success of a lecturer in accomplishing his job. The performance of a lecturer is assessed based on how he/she implements the planning, implementation, and evaluation the learning-teaching process. The research question to be answered in this study was whether compensation, training, and motivation have positive and significant influence on the performance of lecturers lecturing at STIKOM Medan?.

The purpose of this descriptive quantitative study with survey approach was to know and to analyze the influence of compensation, training and motivation toward performance of lectures at STIKOM Medan. The sample for this study was 44 permanent lecturers of STIKOM Medan. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution, and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.

The result of this study showed that simultaneously these was a significant influence between compensation, training, and motivation on the performance of lecturers, while partially there was a significant influence of compensation on the performance of the lecturers of STIKOM Medan.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Garis-garis Besar Haluan Negara menegaskan bahwa pembangunan Nasional bertujuan untuk membangun manusia Indonesia yang seutuhnya. Itu berarti upaya membangun langkah awal sebagai usaha peningkatan kesejahteraan rakyat. Salah satu aspek terpenting dari kesejahteraan rakyat adalah masalah pelayanan pendidikan. Dikatakan demikian karena membangun di sektor ini merupakan faktor penentu dalam usaha mencerdaskan bangsa.

Peran institusi perguruan tinggi dalam menciptakan sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi sangat dibutuhkan. Untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas baik, maka tidak terlepas dari kualitas pendidikan di perguruan tinggi itu sendiri. Kualitas pendidikan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti: mahasiswa, fasilitas sarana pendukung proses belajar mengajar dan tak kalah pentingnya adalah faktor dosen sebagai tenaga pendidik. Ketiga faktor tersebut saling mempengaruhi satu dengan lainnya dalam melaksanakan proses pembelajaran. Kualifikasi dosen sangat diperlukan dalam mewujudkan tenaga-tenaga yang handal dan berkualitas tinggi, maka keberadaan dosen sebagai tenaga pendidik yang profesional di instansi perguruan tinggi sangat dibutuhkan.

Dosen merupakan salah satu kelompok sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan melaksanakan tugas perguruan tinggi yang terkandung dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu tugas melaksanakan kegiatan

pendidikan dan pengajaran, kegiatan penelitian serta kegiatan pengabdian kepada masyarakat. Kemampuan dosen dalam menjalankan tugasnya sebagai tenaga pengajar dan pendidik akan menghasilkan kinerja yang optimal. Kinerja dosen diukur berdasarkan beban kerja yang mencakup kegiatan-kegiatan seperti: perencanaan pembelajaran, pelaksanaan proses pembelajaran, evaluasi pembelajaran, pembimbingan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.

Menurut penelitian Simbolon (2005), menurunnya penyerapan lulusan perguruan tinggi di dunia kerja tentunya menjadi pokok permasalahan yang cukup penting bagi perguruan tinggi, sehingga mengharuskan lebih memfokuskan dirinya dalam penyelenggaraan pendidikan untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas tinggi. Proses pembelajaran yang baik tergantung pada kinerja dosen yang baik dan juga peranan mahasiswa yang termotivasi baik juga. Kinerja dosen dalam proses pembelajaran sangat menentukan kualitas pembelajaran dan akhirnya dapat berpengaruh terhadap kualitas lulusannya. Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan oleh masyarakat, ditinjau dari segi kemampuan dalam pengelolaan pembelajaran, penguasaan materi kuliah, lemahnya budaya menulis, dan lain-lain. Selain itu Simbolon juga menyatakan bahwa, banyak dosen gagal untuk berkonsentrasi mengajar sepenuhnya di perguruan tinggi tempatnya bekerja. Hal ini disebabkan tidak sebandingnya kinerja dosen dengan penghasilan/penghargaan yang diberikan oleh perguruan tinggi tersebut. Motivasi mengajar berkonsentrasi untuk proses pembelajaran yang lebih baik sudah berkurang karena perguruan tinggi tidak dapat meningkatkan pendapatan para dosen sesuai dengan kebutuhannya.

Masalah yang serupa terjadi saat ini di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan. Pada perencanaan dalam proses belajar mengajar, berdasarkan dokumen kurikulum sebagian dosen tidak membuat Satuan Acara Pembelajaran (SAP). Pembuatan SAP awal semester mengalami penurunan dari 81,8% pada tahun akademik 2008/2009 menjadi 63,6% pada tahun akademik 2009/2010.

Pada awal proses belajar mengajar, dari 44 (empat puluh empat) orang dosen tetap STIKOM Medan hanya sebagian dosen yang memberikan SAP sebagai rencana pembelajaran yang akan dicapai dan sebagian menyerahkan setelah pembelajaran berjalan serta ada yang tidak memberikan SAP sampai kuliah berakhir. Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan rencana dalam SAP, kadang tidak tepat waktu sehingga mengajar tidak sesuai dengan jumlah waktu dan materi yang harus dicapai.

Tingkat kehadiran dosen dalam proses belajar mengajar tergolong baik yaitu rata-rata 94% (di atas standard minimum yang telah ditetapkan institusi yaitu minimal 75% tatap muka), tetapi rata-rata jumlah persentase tingkat kehadiran dosen yang datang mengajar tepat waktu mengalami penurunan dari tahun akademik 2008/2009 sampai 2009/2010, khususnya pada semester genap (B) Tahun Akademik 2009/2010 yaitu dibawah 75%, dapat dilihat pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.1 Rata-rata Persentase Tingkat Kehadiran Dosen MengajarTepat Waktu dalam Proses Belajar Mengajar Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010 pada Semester Ganjil (A)

No. Semester

Tingkat Kehadiran Dosen Mengajar Tepat Waktu ( % )

T.A 2008/2009 T.A 2009/2010

1. Semester I 86,6% 79,5%

2. Semester III 88,6% 81,8%

3. Semester V 93,2% 79,5%

4. Semester VII 79,2% 81,8%

Rata-rata 86,9% 80,7%

Sumber: BAAK STIKOM Medan, 2010

Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa rata-rata persentase tingkat kehadiran dosen mengajar tepat waktu dalam proses belajar mengajar Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010 pada semester ganjil (A) mengalami penurunan dari 86,9% menjadi 80,7%, tapi penurunan ini masih dikategorikan di atas persyaratan minimal yaitu 75%. Sedangkan pada semester genap (B), Tabel 1.2 memperlihatkan penurunan yang tajam yaitu 75,6% menjadi 60,2% (di bawah persyaratan minimal 75%).

Tabel 1.2 Rata-rata Persentase Tingkat Kehadiran Dosen Mengajar Tepat Waktu dalam Proses Belajar Mengajar Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010 pada Semester Genap (B)

No. Semester

Tingkat Kehadiran Dosen Mengajar Tepat Waktu ( % )

T.A 2008/2009 T.A 2009/2010

1. Semester II 79,5% 61,4%

2. Semester IV 88,6% 54,5%

3. Semester VI 68,2% 63,6%

4. Semester VIII 65,9% 61,4%

Rata-rata 75,6% 60,2%

Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 5 (lima) orang mahasiswa, mereka menyatakan bahwa pada saat proses pembelajaran berlangsung, kebanyakan para dosen STIKOM Medan tidak dapat berinteraksi dengan baik dengan para mahasiswa, sering kurang memadai dalam pencapaian kompetensi mahasiswa seperti peningkatan skill, keterampilan belajar, dan lain-lain. Hal ini disebabkan kurangnya pengalaman dan pelatihan dosen mengajar serta kurang berkompetensi khususnya pada mata kuliah bidang komputer. Adapun jumlah pelatihan yang pernah dilakukan oleh dosen STIKOM Medan dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut:

Tabel 1.3 Jumlah Dosen STIKOM Medan yang Pernah Mengikuti Pelatihan Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010

No. Tahun Akademik Jumlah Dosen

(orang)

1. 2008/2009 20

2. 2009/2010 16

Total 36

Sumber: Bagian Akademik STIKOM Medan, 2010

Dari Tabel 1.3 terlihat bahwa pada Tahun Akademik 2008/2009, jumlah dosen STIKOM Medan yang pernah mengikuti pelatihan sebanyak 20 orang sedangkan Tahun Akademik 2009/2010 hanya 16 orang (menurun 20%). Pelatihan yang dilakukan belum spesifik pada bidang komputer tapi masih pelatihan yang bersifat umum seperti: pelatihan/workshop revisi kurikulum, akreditasi, hibah dan lain-lain.

Selain itu juga dosen tidak termotivasi dan tidak dapat berkonsentrasi secara penuh dalam menjalankan tugasnya untuk meningkatkan kualitas pengajarannya hanya pada satu perguruan tinggi saja, tetapi para dosen cenderung datang mengajar hanya pada waktu jam mengajar dan setelah selesai mengajar langsung pergi ke tempat perguruan tinggi lainnya untuk mengajar lagi. Jadi dosen tidak mempunyai waktu untuk memberikan pembimbingan ataupun perhatian yang penuh terhadap para mahasiswa. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan pendapatan dosen sesuai dengan kebutuhannya. Kompensasi yang diterima hanya dalam bentuk gaji tetap (masih setara dengan penggajian PNS tahun 2003) sesuai dengan beban SKS yang telah ditetapkan yaitu 12 SKS dan apabila ada kelebihan SKS, maka akan diberi honor mengajar disesuaikan dengan jabatan fungsional yang berlaku. Sementara itu dalam pelaksanaan evaluasi pengajaran, dosen tidak pernah mendapatkan kompensasi pembuatan soal dan koreksi ujian serta tambahan kompensasi lainnya seperti: transportasi, tunjangan fungsional, dan lain-lain

Dalam bidang penelitian dan pengabdian pada masyarakat, dirasakan sangat minim, iklim meneliti dan mengabdi sangat rendah dan kualifikasi tenaga peneliti juga masih rendah serta dana untuk penelitian belum pernah terealisasikan. Tahun Akademik 2008/2009 dibandingkan Tahun Akademik 2009/2010 walaupun mengalami kenaikan jumlah penelitian (40%) dan pengabdian pada masyarakat (50%%), akan tetapi belum mencapai target yang diharapkan yaitu semua dosen tetap (44 orang) sudah pernah melakukan penelitian, dan secara rutin setiap tahunnya (satu kali dalam setahun) melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut:

Tabel 1.4 Jumlah Dosen yang Melakukan Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat Tahun Akademik 2008/2009 sampai 2009/2010

No. Tahun Akademik

Jumlah Dosen

Penelitian Pengabdian pada

Masyarakat

1. 2008/2009 3 2

2. 2009/2010 5 4

Total 8 6

Sumber: Bagian LPPM STIKOM Medan, 2010

Berdasarkan latar belakang tersebut, menunjukkan adanya penurunan kinerja dosen dalam melaksanakan pembelajaran di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan. Hal ini akan berdampak terhadap kredibilitas institusi pendidikan dan tentunya berpengaruh terhadap lulusan serta dapat dipastikan apabila permasalahan ini tidak segera diatasi, maka institusi akan ditinggalkan oleh masyarakat sebagai pengguna jasa pendidikan pada institusi tersebut.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah yaitu : apakah kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Bagi para pengambil keputusan di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM)

Medan dalam hal meningkatkan kinerja para dosen dengan melihat pada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja dosen. Selain itu dapat digunakan sebagai masukan dalam menyusun kebijakan mengenai kompensasi dan pelatihan.

b. Bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

c. Bagi peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki bertambah terutama mengenai kompensasi, pelatihan dan tingkat kinerja dosen. d. Bagi peneliti lain, dapat digunakan sebagai bahan referensi khususnya mengenai

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen dilakukan oleh peneliti terdahulu, antara lain:

a. Ahalik (2002), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Dosen STIE Perbanas Jakarta”. Adapun variabel bebasnya adalah: kompensasi, masalah yang dihadapi dosen, banyaknya waktu yang digunakan untuk meng-upgrade ilmu, hubungan mahasiswa dan karyawan dan usia, sedangkan variabel terikatnya adalah tingkat kinerja dosen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen.

b. Simbolon (2005), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan”. Pada penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu: kemampuan, motivasi, kesempatan berkarir dan satu variabel terikat yaitu kinerja dosen. Adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi dan kesempatan karir

secara parsial maupun serempak (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.

c. Badruzzaman (2003) yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes RI B.Aceh-2003”. Adapun variabel bebasnya adalah umur, pengalaman mengajar, jenis kelamin, status perkawinan, status mengajar, latar belakang, akta mengajar, pelatihan, persepsi pendapatan, fasilitas pendidikan, pembinaan dan motivasi. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja dosen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara: jenis kelamin, status kawin, status mengajar, latar belakang pendidikan, ikut pelatihan, persepsi gaji/honor yang diterima, fasilitas pendidikan, pembinaan dan motivasi terhadap kinerja dosen.

2.2 Kinerja dan Tenaga Pengajar/Dosen

2.2.1 Pengertian Kinerja

a. Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi

b. Menurut Nawawi (2008), kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.

c. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi di atas, maka yang dimaksud dengan kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Rummler dan Brache dalam Rothwell (2001) bahwa faktor-fakor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah:

a. Barriers, yaitu segala sesuatu di lingkungan karyawan di tempat dia bekerja yang

dapat membantu atau mempengaruhi proses bekerjanya, contohnya peralatan, perlengkapan, keuangan, informasi, deskripsi pekerjaan karyawan, dan sebagainya.

b. Performance Expectations, yaitu berkaitan dengan apakah standar kinerja sudah

diketahui oleh para karyawan dengan kata lain apakah standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan sudah dikomunikasikan dengan para karyawan. c. Concsequences, yaitu berkaitan dengan bagaimana tindakan perusahaan terhadap

berkinerja baik, dan apakah tindakan yang dilakukan oleh perusahaan itu memang tepat untuk dilakukan dan sesuai dengan waktunya.

d. Feedback, yaitu berkaitan dengan informasi yang diperoleh karyawan berkenaan

dengan kinerjanya. Informasi tersebut berasal dari atasan karyawan tersebut. e. Knowledge/skill dan Individual Abilities, yaitu berkaitan langsung dengan

karyawan tersebut, apakah karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

2.2.3 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008) dalam menentukan metode-metode penilaian kinerja, para pimpinan bisa memilih dari sejumlah metode penilaian. Jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung dari tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

a. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat (360Feedback Method)

Metode ini merupakan metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa ikut serta memberikan nilai, antara lain manajer senior,

karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.

Tidak seperti pendekatan-pendekatan tradisional, umpan balik 360-derajat berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan melintasi batas-batas organisasional. Di samping itu, dengan menggeser tanggung jawab evaluasi kepada lebih dari satu orang, banyak dari kesalahan penilaian umumya bisa dikurangi atau dihilangkan.

b. Metode Skala Penilaian (Rating Scales Method)

Metode ini adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan fakor-faktor yang telah ditetapkan. Menggunakan metode ini para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala. Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti “luar biasa”, “memenuhi harapan”, atau “butuh perhatian”. Meskipun sistem-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja. Salah satu penyebab populernya metode skala penilaian adalah kesederhanaannya, yang memungkinkan evaluasi yang cepat untuk banyak karyawan. Ketika dikuantifikasikan nilainya, metode ini memfasilitasi perbandingan kinerja para karyawan.

Adapun fakor-faktor yang dipilih untuk dievaluasi biasanya dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan (job-related) dan karakteristik-karakteristik pribadi.

c. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method)

Metode insiden kritis adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secara signifikan, secara postif maupun negatif, manajer mencatatnya. Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-bulan terakhir saja.

d. Metode Esei (Essay Method)

Metode ini merupakan metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian. Para atasan dengan keterampilan yang sangat baik, jika mau, ia bisa membuat seorang karyawan yang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan evaluasi-evaluasi esei bisa menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum. Namun, beberapa pimpinan yakin bahwa metode esei bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.

e. Metode Standar Kerja (Work Standards Method)

Metode standar kerja adalah metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output

yang diharapkan. Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahaan-perusahaan bisa menerapkan standar kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan, namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standar kerja, termasuk studi waktu (time study) dan pengambilan sampel pekerjaan (work sampling). Manfaat nyata penggunaan standar sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas. Namun, agar para karyawan mempersepsikan bahwa standar-standar tersebut objektif, mereka harus memahami dengan jelas cara standar-standar tersebut diterapkan. Manajemen juga harus menjelaskan alasan dari setiap perubahan pada standar-standar.

f. Metode Peringkat (Ranking Method)

Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan. Contohnya, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi dan yang terburuk diberi peringkat rendah.

g. Metode Distribusi Dipaksanakan (Forced Distribution Method)

Metode ini merupakan metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal. Para pendukung distribusi dipaksakan yakin bahwa sistem tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk. Mereka berfikir bahwa peringkat yang dipaksakan

mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada para karyawan mengenai prestasi mereka.

Sistem distribusi dipaksakan cenderung didasarkan pada tiga tingkat. Dalam sistem ini seluruh eksekutif puncak diperingkat dengan para pencapai prestasi terbaik ditempatkan pada 20 persen teratas, kelompok berikutnya pada 70 persen pertengahan, dan kelompok berprestasi terburuk pada 10 persen terbawah.

h. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan (Behaviorally Anchored Rating

Scale/BARS)

Metode ini merupakan metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan. Sistem ini berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih menggunakan istilah-istilah seperti tinggi, menengah, dan rendah pada setiap poin skala, sistem tersebut menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang berhubungan dengan standar yang sedang diukur. Modifikasi ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk memasukkan angka penilaian untuk kategori seperti Di Atas Harapan, metode BARS memberikan contoh-contoh perilaku tersebut. Pendekatan ini memfasilitasi diskusi mengenai penilaian tersebut karena mengacu pada prilaku-prilaku spesifik, dan dengan demikian mengatasi kelemahan dalam metode-metode evaluasi lainnya.

i. Sistem Berbasis-Hasil (Results-Based System)

Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya dalam sebuah sistem berbasis hasil, yang di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (Management By

Objectives/MBO).

Dalam sistem tersebut salah satu tujuannya misalkan saja, adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

2.2.4 Pengertian Tenaga Pengajar/Dosen

Secara umum pengertian tenaga pengajar atau dosen seperti yang dikemukakan Sisdiknas (2005) Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Dosen mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai peraturan perundang-undangan.

Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran dosen sebagai agen pembelajaran, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni serta pengabdi kepada masyarakat berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidangnya yaitu ijazah jenjang pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh dosen sesuai dengan jenis, jenjang dan satuan pendidikan ditempat tugas, memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas dan memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesian. Kualifikasi akademi dosen diperoleh melalui pendidikan tinggi program pasca sarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian. Dosen memiliki kualifikasi akademi minimum lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana dan lulusan program doktor untuk program pascasarjana. Menurut Djuwita (2004) berdasarkan hasil penelitiannya mengemukakan bahwa strategi pengembangan dosen dan motif berprestasi berpengaruh positip terhadap produktivitas dosen.

Beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melaksanakan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian , melakukan tugas tambahan serta melakukan pengabdian pada masyarakat. Beban kerja sekurang– kurangnya sepadan dengan 12 (dua belas) Satuan Kredit Semester (SKS) dan sebanyak-banyaknya 16 (enam belas) Satuan Kredit Semester. Dalam melaksanakan tugas keprofesian dosen selain memiliki hak kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentuan kelulusan peserta didik dan kebebasan untuk berserikat dalam

organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan, maka juga memiliki kewajiban sebagai berikut:

a. Melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

b. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

c. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.

d. Bertindak obyektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin. agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu atau latar belakang sosio ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.

e. Menjunjung tinggi peraturan perundang– undangan, hukum dan kode etik serta nilai agama dan etika.

f. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

2.2.5 Tugas Tenaga Pengajar / Dosen

Halaki (2010) menyatakan bahwa tugas/tanggung jawab dari seorang dosen di perguruan tinggi antara lain:

a. Tugas dalam pendidikan dan pengajaran, meliputi:

1. Memberi kuliah termasuk memberi dan memeriksa ujian, makalah dan skripsi. 2. Membantu memberi kuliah dan mempersiapkan bahan-bahan kuliah.

3. Membantu memeriksa makalah dan skripsi.

5. Memimpin dan mengelola laboratorium dan studio.

6. Memimpin dan membimbing praktik di laboratorium atau praktik pendidikan, praktik bengkel kerja dan praktik di lapangan.

7. Memberikan laporan praktik. 8. Memberikan latihan response.

9. Memberikan bimbingan dan pengajaran remedial, dan sebagainya. b. Tugas dalam penelitian, meliputi:

1. Mengadakan penelitian ilmiah.

2. Membimbing penelitian bagi mahasiswa dalam persiapan skripsi. 3. Berpartisipasi dalam seminar dan berbagai kegiatan ilmiah lainnya.

4. Membimbing penelitian untuk menjurus kepada spesialisasi dan pembuatan laporan ilmiah, dan lain sebagainya.

c. Tugas dalam kegiatan pengabdian kepada lembaga perguruan tinggi dan pengabdian kepada masyarakat, meliputi:

1. Turut membantu kebijaksanaan dalam kerangka rencana induk akademik. 2. Pemegang otoritas dalam spesialisasinya.

3. Merencanakan dan melaksanakan pembentukan serta pembinaan kader. 4. Pembinaan instiusional dan kader ilmiah.

d. Tugas dalam bimbingan kepada para mahasiswa dalam memenuhi kebutuhan dan minat mahasiswa di dalam preoses pendidikan.

e. Tugas membantu kelancaran perkuliahan, ujian-ujian dan tugas lainnya yang dibebankan oleh ketua jurusan.

2.2.6 Peranan Tenaga Pengajar / Dosen.

Peranan guru/dosen dapat ditinjau dalam arti luas atau dalam arti sempit. Menurut Taylor dalam Hamalik (2002) dalam arti luas guru/dosen mengemban peranan sebagai:

a. Ukuran kognitif, yaitu mampu mewariskan pengetahuan dan keterampilan kepada mahasiswa/generasi muda. Hal-hal yang diwariskan harus sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku di masyarakat.

b. Sebagai agen moral, yaitu guru/dosen harus menghindarkan diri dari tindakan-tindakan kriminal dan menyimpang dari ukuran nilai yang berlaku dalam masyarakat, dan juga dituntut untuk mampu menyampaikan sikap kultur kepada mahasiswa dan generasi muda.

c. Sebagai innovator, yaitu guru/dosen mampu menguasai ilmu dan teknologi yang sedang berkembang dalam masyarakat. Perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini sangat cepat sekali sehingga guru/dosen dituntut untuk mampu mengembangkan sikap inovatifnya.

Dalam PP. 30 tahun 1990 tentang fungsi Perguruan Tinggi dan PP. 60 tahun 1999 bab II pasal 2 tentang tujuan Pendidikan Tinggi, menyatakan seorang dosen sebagai salah satu anggota civitas akademika perguruan tinggi memiliki peran dan fungsi yang sangat strategis. Peran dan fungsi tersebut adalah:

a. Dosen sebagai organisator, artinya dosen harus mampu mengorganisir kegiatan belajar mahasiswa sehingga mencapai keberhasilan belajar yang optimal.

b. Dosen sebagai fasilitator, artinya dosen harus mampu memberikan kebebasan bagi mahasiswa dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya serta berusaha membina kemandirian mahasiswa.

c. Dosen sebagai innovator, artinya pengetahuan yang disampaikan kepada mahasiswa harus selalu up to date, dalam arti mampu menyerap nilai-nilai budaya yang serba canggih, selalu mengkaji pengalaman, selalu mengkaji ilmu pengetahuan dan teknologi, bersikap demokratis, memberikan kemungkinan kepada mahasiswa untuk berkreasi dan dapat menemukan konsep dan prinsip sendiri serta membantu mahasiswa dalam mencari sumber dan kegiatan belajar. d. Dosen sebagai penemu, artinya disamping tugas pokoknya mengajar, dosen juga

harus melaksanakan penelitian baik yang berhubungan dengan kegiatan belajar mengajar maupun yang sesuai dengan bidang keahliannya. Melalui penelitian ini diharapkan dosen mampu menghasilkan temuan-temuan baru yang konstruktif untuk selanjutnya dapat disumbangkan kepada penentu kebijakan melalui lembaganya masing-masing demi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. e. Dosen sebagai teladan, artinya yang memberi contoh bukan hanya cara berpikir

saja tetapi dalam hal bersikap, bertindak serta berprilaku.

f. Dosen sebagai evaluator, artinya harus mengerti, memahami dan menguasai hakekat evaluasi. Evaluasi disini dapat dipergunakan secara tidak terbatas, meliputi beberapa aspek kehidupan, tetapi juga dapat dipergunakan untuk melihat satu aspek saja, tetapi juga prestasinya. Perlu diperhatikan pula bahwa evaluasi terhadap hasil belajar itu menunjukkan pula bagaimana prestasi mengajar dosen.

g. Dosen adalah sebagai pemandu, artinya menunjukkan jalan bagi perjalanan belajar para mahasiswanya

h. Dosen adalah sebagai pencipta, artinya dosen harus mampu menciptakan situasi dan kondisi belajar yang kondusif sehingga proses belajar mengajar berjalan dengan baik.

i. Dosen adalah sebagai pengabdi dan pelayan bagi masyarakat, artinya dosen selain mengajar juga melakukan pengabdian kepada masyarakat dengan ilmu pengetahuan serta pengalaman dan segala potensi yang dimiliki sebagai sumbangsihnya untuk kemajuan masyarakat.

j. Dosen sebagai konsellor, artinya dosen harus mampu membantu mahasiswanya dalam memecahkan kesulitan baik dalam kegiatan belajar maupun yang lainnya. Maka dari itu seorang dosen harus memahami prinsip-prinsip bimbingan, memahami psikologi belajar juga tentang ilmu kesehatan jiwa.

2.2.7 Kemampuan Tenaga Pengajar / Dosen

Kemampuan dosen dalam proses belajar mengajar sangat menentukan tercapainya proses belajar mengajar yang efektif dan dapat menunjukkan kualitas produk (alumni) perguruan tinggi itu sendiri. Dalam mewujudkan alumni yang handal dan berkualitas, maka keberadaan dosen yang professional di perguruan tinggi sangat diperlukan, terutama dalam hal perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat.

Kemampuan dosen yang dimaksud adalah kemampuan dalam membuat perencanaan pembelajaran, kemampuan dalam penyampaian materi yang diajarkan,

kemampuan menggunakan media pengajaran, kemampuan memotivasi mahasiswa, kemampuan melakukan evaluasi dan lain-lain. Menurut Tampubolon (2001), untuk menjalankan tugasnya sebagai dosen dengan baik dalam pengajaran, seorang dosen harus memiliki kemampuan dasar yaitu:

a. Menguasai bidang ilmu kesarjanaannya, khususnya mata kuliah yang akan diajarkannya.

b. Menguasai prinsip-prinsip psikologi, khususnya psikologi pendidikan, termasuk prinsip-prinsip kemampuan emosional.

c. Menguasai prinsip manajemen Perguruan Tinggi, khususnya prinsip-prinsip filosofi manajemen mutu terpadu dan penerapannya.

d. Menguasai prinsip-prinsip manajemen perkuliahan bermutu beserta kegiatan-kegiatan pendukungnya termasuk administrasi kelas yang meliputi perencanaan, metode dan teknik penyajian materi kuliah.

e. Mampu mempergunakan alat-alat bantu pendidikan, khususnya perkuliahan dan alat-alat laboratorium (praktikum) yang relevan, termasuk komputer dan multimedia.

f. Mampu berkomunikasi lisan maupun tulisan dengan bahasa komunikatif dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris, termasuk membaca cepat.

g. Memiliki kemampuan intelegensi, kemampuan emosional dan kemampuan motorik yang baik sehingga mampu bekerja sama dalam tim dan mampu mengembangkan diri sendiri, serta membina dan mengembangkan hubungan yang baik dengan orang lain.

h. Menguasai prinsip-prinsip penelitian dan pengabdian pada masyarakat serta mampu melaksanakannya.

i. Memahami dan mampu melaksanakan prinsip-prinsip etika akademik.

j. Memahami dan mampu mengembangkan lima ciri pokok kepemimpinan perguruan tinggi bermutu.

2.2.8 Kinerja Dosen

Sesuai dengan Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan Aparatur Negara Nomor: 38/KEP/MK.Waspan/8/1999 Tentang jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya pada Bab 1 pasal 1 butir 1 Dosen adalah seorang yang berdasarkan keahlian dan diangkat oleh penyelenggara Perguruan Tinggi dengan tugas utama mengajar pada Perguruan Tinggi yang bersangkutan. Dalam pasal 2 butir 1 dituliskan Dosen berkedudukan sebagai pejabat fungsional dengan tugas utama mengajar pada Perguruan Tinggi. Sedangkan dalam pasal 3 dikatakan Tugas Pokok Dosen adalah melaksanakan pendidikan dan pengajaran pada Perguruan Tinggi, Penelitian serta Pengabdian pada Masyarakat. Dari berbagai aktivitasnya prestasi Dosen dinilai berdasarkan angka kreditnya, dimana dalam pasal 4 diatur angka kredit yang akan dinilai adalah terdiri dari unsur utama dan unsur penunjang.

Unsur utama terdiri dari yang pertama adalah Pendidikan, meliputi: mengikuti pendidikan sekolah dan memperoleh gelar/sebutan, mengikuti pendidikan sekolah dan memperoleh gelar/sebutan tambahan yang setingkat atau lebih tinggi di luar bidang ilmunya, mengikuti pendidkan dan pelatihan fungsional dosen dan

memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPP) termasuk yang berbentuk kegiatan magang dosen yunior, Tridharma Perguruan Tinggi pertama meliputi kegiatan pendidikan dan pengajaran.

Pendidikan adalah pengembangan kemampuan dan jati diri peserta didik sebagai wujud kepribadian yang utuh, melalui program pengajaran yang diarahkan melalui kurikulum program studi. Sedangkan pengajaran adalah pengembangan penalaran peserta didik untuk memahami kaedah-kaedah keilmuan sebagai pelaksana tugas fungsioanl dosen yang terdiri dari pemilihan dan pengorganisasian materi, pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan penilaian proses serta hasil pembelajaran sesuai dengan sasaran kurikulum yang telah ditentukan. Jadi pendidikan dan pengajaran meliputi: melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik keguruan, praktik bengkel/studi/kebun percobaan/teknologi pengajaran, membimbing seminar mahasiswa, membimbing Kuliah Kerja Nyata (KKN), Praktik kerja Lapangan (PKL), membimbing Tugas Akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir, penguji pada ujian akhir, membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaaan, mengembangkan program perkuliahan, mengembangkan bahan pengajaran, menyampaikan orasi ilmiah, membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahahasiswaan, membimbing dosen yang lebih rendah jabatannya, melaksanakan kegiatan data sering dan pencangkokan dosen. Sedangkan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang kedua adalah melaksanakan penelitian dan pengembangan serta menghasilkan karya ilmiah, karya teknologi, karya seni monumental/seni pertunjukan dan karya sastra, meliputi:

menghasilkan karya penelitian, menerjemahkan/menyadur buku ilmiah, mengedit/menyunting karya ilmiah, membuat rancangan dan karya teknologi, membuat rancangan dan karya seni. Penelitian adalah kegiatan telaah taat kaidah dalam upaya untuk menemukan kebenaran dan/atau menyelesaikan masalah dalam ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian. Tri Dharma yang ketiga adalah melaksanakan Pengabdian kepada masyarakat, meliputi: menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/pejabat Negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya, melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat, memberi latihan/ penyuluhan/penataran pada masyarakat, memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan, membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat.

Selain unsur utama, masih ada unsur-unsur penunjang yang dapat dijadikan angka kredit dosen yaitu berupa kegiatan untuk mendukung pelaksanaan tugas pokok dosen. Unsur penunjang adalah kegiatan yang mendukung pelaksanaan tugas pokok Dosen, meliputi: menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi, menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintahan duduk dalam panitia antar lembaga, menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional, berperan aktif dalam pertemuan ilmiah, mendapat tanda jasa/penghargaan, menulis buku pelajaran SLTA ke bawah, dan mempunyai prestasi di bidang olahraga/kesenian/sosial.

Memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas kepada pelanggan (mahasiswa) merupakan hasil penting yang mempengaruhi kinerja kompetitif

perguruan tinggi. Baik kualitas maupun produktivitas yang tinggi, keduanya penting dalam aspek ketiga dari kinerja yang dipertimbangkan dalam hal ini.

Pelayanan pendidikan terutama pengajaran yang sangat baik sulit untuk didefinisikan tetapi orang atau pelanggan perguruan tinggi akan mengetahui setelah melihat produk perguruan tinggi tersebut atau alumninya dapat diserap oleh industri atau dunia kerja dengan cepat.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena merupakan salah satu aspek yang sensitif didalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.

Menurut Samsuddin (2006) berpendapat bahwa “Kompensasi adalah pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial) ”

Menurut Nawawi (2008) berpendapat bahwa “Kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja”

Selanjutnya Hasibuan (2005), menyatakan bahwa, “Kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”.

Sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi Jika para anggota organisasi diliputi rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga–tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja.

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi

Menurut Samsudin (2006) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi adalah:

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi dimana, karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.

b. Meningkatkan produktivitas kerja dimana pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan dimana semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi dapat menunjukkan bahwa perusahaan mempunyai pendapatan yang sangat besar dan sukses.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

Adapun manfaat pemberian kompensasi adalah:

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Dimana fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dimana dengan pemberian kompensasi pada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Dimana sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organiasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, diantaranya:

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Apabila pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh/organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewennag-wenang.

f. Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat kerja di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapatkan gaji atau kompensasi yang besar mempunyai tanggung jawab yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya kecil.

i. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan

dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

c. Standard dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu dilihat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai

menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.3.4 Sistem Kompensasi

Agar mencapai sasarannya serta didasarkan pada berbagai prinsip seperti keadilan, kewajaran dan kesetaraan, maka sistem kompensasi harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan:

a. Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.

b. Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.

c. Sistem imbalan mengandung prinsip keadilan yaitu bahwa secara internal para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula. Tentunya ada faktor–faktor lain yang harus dipertimbangkan, seperti masa kerja, jumlah tanggungan dan sebagainya, yang dapat berakibat pada perbedaan penghasilan para pegawai meskipun melaksanakan pekerjaan yang sejenis.

d. Menghargai perilaku positif. Idealnya faktor kompensasi harus pula mencerminkan penghargaan organisasi terhadap perilaku positif para pegawai yang mencakup berbagai hal seperti prestasi kerja yang tinggi, pengalaman, kesetiaan, kesediaan memikul tanggung jawab yang lebih besar, kejujuran, ketekunan dan berbagai perilaku positif lainnya.

e. Pengendalian pembiayaan. Sistem imbalan harus pula mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan produktivitas.

f. Kepatuhan pada peraturan perundang–undangan. Hal ini dilakukan untuk menjamin agar tenaga kerja mendapat perlakukan yang baik dari organisasi dan untuk menjamin agar para pekerja menerima haknya secara utuh apabila para pekerja tersebut menunaikan kewajibannya dengan baik.

g. Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna. Artinya faktor kompensasi itu harus dibuat sedemikian rupa sehingga mudah diterapkan dalam praktik.

Prinsip keadilan ialah imbalan yang diterima oleh seorang pekerja didasarkan pada perhitungan yang paling sedikit tiga hal, yaitu :

a. Para pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis, dalam arti faktor-faktor kritikalnya relatif sama, memperoleh imbalan yang sama pula (keadilan internal) b. Para pegawai dalam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan para

pegawai lain dalam organisasi lain yang terlibat dalam kegiatan sejenis dalam suatu wilayah kerja yang sama (keadilan eksternal)

c. Imbalan yang diterima oleh para pegawai berada pada jumlah dan tingkat yang wajar.

2.3.5 Tipe Sistem Kompensasi/Imbalan

a. Imbalan instrinsik (intrinsik rewards)

Imbalan instrinsik (intrinsik rewards) adalah imbalan–imbalan yang dinilai dalam diri mereka sendiri. Imbalan instrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan –tindakan dari orang lain/hal–hal lainnya. Imbalan instrinsik yang masuk dalam katagori ini

adalah hal–hal seperti perasaan orang–orang akan kemampuan pribadi (personal

competence) sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik, perasaan

penyelesaian atau pencapaian pribadi dengan memperoleh tujuan atau sasaran, perasaan kebebasan dari pengarahan dan tanggung jawab pribadi yang meningkat karena diberikan otonomi berkenaan dengan bagaimana sebuah aktivitas dilaksanakan, perasaan pertumbuhan dan perkembangan pribadi akibat kesuksesan dalam bidang upaya–upaya pribadi yang keras, yang baru dan menantang, partisipasi dalam pengambilan keputusan.

b. Imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards)

Imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards) diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar, untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya dalam suatu organisasi. Uang merupakan imbalan ekstrinsik langsung yang paling sering digunakan dalam organisasi dan diberikan dalam berbagai bentuk gaji, bonus, komisi, opsi saham dan rencana–rencana pembagian keuntungan. Sedangkan imbalan tidak langsung antara lain : asuransi, pesangon, pensiun, lembur, libur hari besar, cuti sakit, cuti hamil, fasilitas rumah dan kendaraan. Indikasi berbagai cara dimana uang digunakan sebagai imbalan ekstrinsik finansial meluas, sementara uang sama sekali bukan satu satunya imbalan ekstrinsik yang dapat digunakan untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggota organisasi.

Jenis kompensasi/imbalan ekstrinsik yang lain selain uang/non finansial adalah pengakuan dan pujian dari atasan, pujian di depan publik, pemberian perhatian khusus terhadap pekerjaan yang dilakukan, promosi, kantor yang mewah, suasana

kondusif, program rekreasi, dan imbalan sosial seperti kesempatan untuk berteman dan menjumpai banyak orang baru. Poin penting yang perlu dicatat mengenai imbalan ekstrinsik adalah bahwa imbalan tersebut semua dihasilkan oleh sumber-sumber eksternal untuk seseorang. Agar mendapatkan tunjangan pelengkap dan penghasilan tambahan, maka individu tersebut tergantung pada kepada kebijakan– kebijakan gaji dan imbalan dari organisasi, sedangkan perolehan pujian dan promosi tergantung pada persepsi dan pertimbangan individu oleh atasannya. Pemberian imbalan ekstrinsik membawa implikasi penting terhadap desain sistem imbalan ekstrinsik. Pertama, organisasi mestilah berupaya memastikan sejauh mungkin bahwa imbalan–imbalan ekstrinsik mahal. Kedua, perhatian besar harus diberikan untuk meyakinkan bahwa imbalan–imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada anggota organisasi tergantung pada kinerja yang efektif.

2.4 Pelatihan

Kegiatan pelatihan merupakan suatu langkah awal yang dilakukan oleh perusahaan guna menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Dalam era globalisasi yang semakin modern dan penuh tantangan, perusahaan harus mampu membuat suatu kebijakan atau suatu langkah khusus dalam melatih para pegawai sehingga dengan pemberian program pelatihan kerja, para pegawai akan lebih terampil dan ahli dalam bekerja sehingga diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -4.546 6.775 -.671 .506

Kompensasi 1.153 .150 .794 7.715 .000

Pelatihan -.006 .127 -.005 -.049 .961

Motivasi .124 .127 .095 .972 .337

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Kompensasi .786 1.273

Pelatihan .710 1.408

Motivasi .863 1.159

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Coefficient Correlationsa

Model Motivasi Kompensasi Pelatihan

1 Correlations Motivasi 1.000 -.047 -.313

Kompensasi -.047 1.000 -.423

Pelatihan -.313 -.423 1.000

Covariances Motivasi .016 .000 -.005

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi on

Variance Proportions

Eigenvalue Condition Index (Constant) Kompensasi Pelatihan Motivasi

1 1 3.930 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .042 9.662 .05 .00 .81 .03

3 .022 13.368 .03 .95 .11 .07

4 .006 26.669 .92 .05 .07 .90

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 19.1386 44.7275 32.8409 6.23002 44

Std. Predicted Value -2.199 1.908 .000 1.000 44

Standard Error of Predicted Value

.708 2.620 1.295 .470 44

Adjusted Predicted Value 19.1801 43.6308 32.8748 6.17457 44

Residual -6.66470 12.08962 .00000 4.40117 44

Std. Residual -1.461 2.649 .000 .964 44

Stud. Residual -1.533 2.688 -.003 1.002 44

Deleted Residual -7.34211 12.44045 -.03393 4.75272 44

Stud. Deleted Residual -1.560 2.932 .010 1.032 44

Mahal. Distance .057 13.200 2.932 2.891 44

Cook's Distance .000 .126 .020 .028 44

Centered Leverage Value .001 .307 .068 .067 44

Hasil Uji Gletser

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Motivasi, Kompensasi,

Pelatihana

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .270a .073 .003 2.61907

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pelatihan b. Dependent Variable: abs_res

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 21.578 3 7.193 1.049 .382a

Residual 274.380 40 6.860

Total 295.959 43

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pelatihan b. Dependent Variable: abs_res

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.7168 4.7100 3.4934 .70840 44

Residual -4.29532 8.42962 .00000 2.52605 44

Std. Predicted Value -2.508 1.717 .000 1.000 44

Std. Residual -1.640 3.219 .000 .964 44