Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kemampuan Dan Komitmen Karyawan Di Palang Merah Indonesia Sumatera Utara
BAB 1
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Keputusan Presiden Republik Indonesia Serikat No. 25 Tahun 1950 dan
Keputusan Presiden No. 246 Tahun 1963 menjadikan PMI sebagai satu-satunya
organisasi yang ditunjuk untuk menjalankan pekerjaan perhimpunan Palang
Merah dan Bulan Sabit Merah menurut konvensi Jenewa tahun 1949 yang
bertujuan meringankan penderitaan sesama manusia yang disebabkan oleh
bencana dan kerentanan lainnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku
bangsa, bahasa, warna kulit, jenis kelamin, golongan, dan pandangan politik.
secara cepat dan tepat dengan berpegang teguh kepada prinsip-prinsip dasar
gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional.
Untuk dapat menjalankan mandat yang telah diberikan tersebut, PMI harus
memiliki kemampuan untuk dapat memberikan berbagai macam bentuk pelayanan
Kepalang Merahan dalam rangka merespon peristiwa atau dampak
yang
ditimbulkan oleh alam berupa bencana, maupun situasi yang ditimbulkan oleh
manusia berupa perang ataupun konflik.
Pelayanan yang diberikan terbagi kepada beberapa bentuk-bentuk kegiatan
antara lain dalam bidang penanggulangan bencana terdiri dari kegiatan
kesiapsiagaan bencana, Kesiapsiagaan bencana berbasis masyarakat dan tanggap
darurat bencana. Sedangkan dalam bidang kesehatan terdiri dari kegiatan Unit
Transfusi Darah (UTD), HIV/AIDS, Pelayanan ambulan, Pertolongan Pertama
Berbasis Masyarakat (PPBM), Sanitas Air, Tanggap Darurat Kesehatan seperti flu
burung dan lain-lain, serta dukungan psikologi. Untuk bidang Kesejahtraan Sosial
1
Universitas Sumatera Utara
PMI melalukan Pencarian korban yang hilang akibat perang maupun bencana dan
memulihkan hubungan keluarga dalam bentuk kegiatan (Restory Family Link),
dan program-program pelayanan kesejahtraan sosial lainnya. Dalam bidang
Komunikasi dan Informasi PMI melakukan desiminasi kepalangmerahan dan
Hukum Prikemanusiaan Internasional, promosi, publikasi dan networking.
Program kerja ini dirumuskan dalam rangka mewujudkan visi PMI yaitu :
”terwujudnya Palang Merah Indonesia Sebagai Organisasi Kemanusiaan yang
Profesional, Tanggap dan di Cintai Masyarakat”. ( Profesional berarti mempunyai
kemampuan khusus dalam menjalankan kegiatan kemanusiaan dan Tanggap
berarti cepat mengetahui dan menyadari gejala/kondisi yang muncul ).
PMI tidak akan mampu memberikan pelayanan tersebut diatas kepada
masyarakat tanpa adanya sebuah komitmen yang tinggi dari masing-masing
pelaku didalam organisasi. Dengan komitmen yang dimiliki karyawan, maka
mereka akan mewujudkan nya dalam sebuah sikap dan prilaku dalam bekerja.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi cendrung akan bekerja
sesuai tugasnya masing-masing dan berupaya mencapai hasil yang maksimal
dalam pekerjaanya, demikian pula sebaliknya, karyawan yang memiliki
komitmen yang rendah memiliki kecendrungan untuk mengerjakan pekerjaan
nya seadanya saja tanpa berpikir hasil kerja yang mereka hasilkan atau mungkin
akan meninggalkan pekerjaanya.
Untuk menghindari karyawan yang memiliki komitmen yang rendah
tersebut, maka managemen perlu menciptakan sebuah budaya kerja didalam
organisasi. Sehingga karyawan akan berusaha untuk dapat berprilaku dan
menjalankan pekerjaan atau tugasnya sesuai dengan yang telah disepakati
Universitas Sumatera Utara
bersama. Sehingga mereka akan mengerti mana yang harus dikerjakan dan mana
yang ditingkatkan. Dan dalam merumuskan budaya kerja didalam perusahaan
pimpinan harus cermat dan teliti, karena budaya kerja yang dihasilkan akan
mempengaruhi hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan. Sehingga masingmasing perusahaan/lembaga memiliki budaya kerja yang berbeda-beda.
Pimpinan sangat membutuhkan dan berupaya menciptakan karyawan
yang memiliki kejujuran, ketekunan, kreativitas yang tinggi dalam bekerja,
karena disadari bahwa ruang lingkup mereka yang bekerja adalah sebuah wadah
yang bergerak dalam bidang sosial dimana dituntut panggilan hati nurani agar
dapat bekerja untuk sesama. Sikap jujur, tekun dan kreativ tersebut tidak akan
muncul apabila tidak didorong dari dalam diri mereka sendiri dan upaya dari
pimpinan agar mereka memiliki kesadaran akan tugas mereka.
Selain itu kedisiplinan, memiliki ilmu pengetahuan dan teknologi
merupakan sebuah fungsi manajemen sumber daya manusia dalam mewujudkan
sebuah kualitas sumber daya manusia yang handal, sehingga karyawan dalam
bekerja mampu menjalankan tugas nya dengan efektif dan tujuan yang ingin
draih oleh organisasi dapat tercapai.
Sangat disayangkan ketika karyawan yang bekerja di bidang sosial, tetapi
mereka tidak jujur. Atau untuk apalah tekun-tekun sekali banyak berkreativitas,
dan disiplin dalam bekerja, kita kan bekerjanya sukarela.
Sejumlah alasan mengapa hal ini terjadi, salah satu kendalanya adalah
organisasi tidak memiliki kemampuan mengubah fundamental psikologis
karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
Harus disadari pula bahwa kuatnya sebuah budaya kerja akan terlihat dari
bagaimana karyawan memandang budaya kerja sehingga berpengaruh terhadap
perilaku yang digambarkan dan memiliki kejujuran, kreativitas, ketekunan,
kretivitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi yang tinggi, sehingga
dapat menghasilkan sebuah kemampuan dan komitmen yang tinggi pula.
Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi komitmen dan kemampuan yang
dirasakan karyawan. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai
dalam budaya kerja yang ada, maka semakin tinggi kemampuan dan komitmen
mereka pada nilai-nilai itu makin kuat budaya tersebut.
I. 2 Perumusan Masalah
Berdasakan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penetian ini dirumuskan :
1. Sejauh mana pengaruh budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi terhadap kemampuan
karyawan di PMI Daerah Sumatera Utara ?
2. Sejauh mana pengaruh budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi terhadap komitmen
karyawan Di PMI Daerah Sumatera Utara ?
I. 3 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui sejauh mana pengaruh budaya kerja terhadap kemampuan
karyawan Di Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
2. Mengetahui sejauh mana pengaruh budaya kerja terhadap komitmen karyawan
Universitas Sumatera Utara
Di Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
I. 4 Manfaat Penelitian
1. Sebagai ilmu pengetahuan dan wawasan untuk mengetahui pengaruh budaya
kerja terhadap kemampuan dan komitmen .
2. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi Pengurus PMI Daerah Sumatera
Utara dalam merumuskan dan menerapkan nilai-nilai budaya kerja.
3. Sebagai sumbangan pemikiran bagi dunia ilmu pengetahuan khususnya dalam
bidang pengembangan sumber daya manusia.
I. 5 Ker angka Pemikir an
Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan
sangat beragam dan berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan,
kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian
(Mangkunegara). Budaya kerja dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan
dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap
komponen organisasi. Jika budaya kerja ini baik, maka akan meningkatkan
kemampuan dalam menghasilkan kinerja yang tinggi dan menyumbangkan
keberhasilan kepada perusahaan. Menurut Triguno, (2004 : 1) mengemukakan :
”Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah
yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisai. Nilai-nilai
yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan mengingat hal
ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja”.
Universitas Sumatera Utara
Banyak faktor yang mempengaruhi mutu kerja seorang karyawan menurut Mathis
dan Jackson (2001 : 83) diantaranya adalah kemampuan.
Sedangkan kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaanya. Kemampuan memiliki
peranan utama dalam prilaku (Herman Sofyandi & Iwa Garniwa, 2007 : 53-57).
Kemampuan menurut Sofo (2003:150) ;
”istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di
tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang
dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang
dipersyaratkan dalam pekerjaan”.
Menurut Mangkunegara (200:67) ”Secara psikologis, kemampuan (ability)
karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill ).
Deal dan Kennedy (1982) dalam Narayanan dan Nath (1993:464)
menggambarkan bagaimana budaya yang kuat mampu membantu pegawai
mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Sehingga pegawai yang terlatih dalam
budaya kerja akan mampu memecahkan permasalahan secara mandiri dengan
bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh
pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan
pertentangan (Wolseley dan Campbell, dalam Triguno, 2004:9). Lebih lanjut
dikatakan bahwa sifat khas budaya kerja adalah kemampuan mengelola proses
perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga
sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilainilai baru yang lebih baik untuk mendorong menjadi lebih optimal. (Triguno,
2004:64). Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi. (Stoner, Freman dan Gilbert, 1996:186).
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan tanpa akhlak mulia akan membuahkan sosok manusia yang
cerdas secara intelektual tetapi bodoh secara moral, sehingga kecerdasan dan
keahliannya dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan praktek negatif
yang merugikan masyarakat sekelilingnya. Oleh karena itu penghayatan nilai-nilai
budaya kerja harus diarahkan untuk menciptakan sikap kerja profesional,
sedangkan apresiasi nilai-nilai yang aplikatif akan membuahkan akhlak mulia.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan yang
meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai
untuk mencapai tujuan, sebaliknya kemampuan yang rendah menunjukkan
lemahnya budaya mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan.
Budaya yang dibangun dari nilai-nilai yang dianut dianggap sebagai
pemicu tumbuhnya komitmen pegawai sehingga pegawai dengan mudah akan
memahami nilai-nilai dan norma yang dianut dalam satuan kerja dan
menerapkannya dalam lingkungan kerja sebagai pedoman dalam berperilaku.
Untuk melaksanakan pengembangan nilai-nilai dasar Budaya Kerja diperlukan
komitmen secara konsisten dalam kerangka pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
sesuai dengan kewenangan pada bidang masing-masing instansi. Karyawan yang
mempunyai komitmen terhadap satuan kerja akan menunjukkan sikap dan
perilaku positif serta cenderung mempertahankan keanggotaannya sebagai wujud
kebanggaan pada satuan kerja yang dianggap mampu memenuhi harapannya.
Menurut Sentono (1999:82-83) hasil dari budaya adalah menekankan
adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai
harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam
tujuan hidup pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh
Universitas Sumatera Utara
kepuasan dari pekerjaannya. Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat
terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang sebagai
bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi
kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada komitmen (West,
1997:130).
Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya. Ada hubungan
yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen pegawai (Shadur, Kienzle
dan Rodwell, 1999). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen
pegawai, karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut
pegawai. Atau dengan kata lain pegawai yang komit akan bersedia memberikan
diri mereka dengan suka rela untuk memajukan satuan kerjanya.
Dari uraian tersebut disimpulkan bahwa budaya mempunyai peran dalam
mengikat pegawai untuk selalu bekerja sama mencapai keberhasilan dengan tetap
menerapkan nilai-nilai yang mampu menggerakkan komitmen pegawai.
Pengertian-pengertian diatas sangat jelas kelihatan hubungan antara
budaya kerja, kemampuan dan komitmen. Sehingga dapat ditarik sebuah
kesimpulan dalam kerangka berpikir pada gambar berikut :
Universitas Sumatera Utara
Budaya Kerja
Kejujuran
Ketekunan
Kemampuan
Kreativitas
Kedisiplinan
Ilmu Pengetahuan
& Teknologi
Komitmen
Gambar I . Kerangka Pemikiran
I. 6 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas ditarik
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan,
ilmu pengetahuan dan teknologi berpengaruh terhadap kemampuan karyawan
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
2. Budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan,
ilmu pengetahuan dan teknologi berpengaruh terhadap komitmen karyawan
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Keputusan Presiden Republik Indonesia Serikat No. 25 Tahun 1950 dan
Keputusan Presiden No. 246 Tahun 1963 menjadikan PMI sebagai satu-satunya
organisasi yang ditunjuk untuk menjalankan pekerjaan perhimpunan Palang
Merah dan Bulan Sabit Merah menurut konvensi Jenewa tahun 1949 yang
bertujuan meringankan penderitaan sesama manusia yang disebabkan oleh
bencana dan kerentanan lainnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku
bangsa, bahasa, warna kulit, jenis kelamin, golongan, dan pandangan politik.
secara cepat dan tepat dengan berpegang teguh kepada prinsip-prinsip dasar
gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional.
Untuk dapat menjalankan mandat yang telah diberikan tersebut, PMI harus
memiliki kemampuan untuk dapat memberikan berbagai macam bentuk pelayanan
Kepalang Merahan dalam rangka merespon peristiwa atau dampak
yang
ditimbulkan oleh alam berupa bencana, maupun situasi yang ditimbulkan oleh
manusia berupa perang ataupun konflik.
Pelayanan yang diberikan terbagi kepada beberapa bentuk-bentuk kegiatan
antara lain dalam bidang penanggulangan bencana terdiri dari kegiatan
kesiapsiagaan bencana, Kesiapsiagaan bencana berbasis masyarakat dan tanggap
darurat bencana. Sedangkan dalam bidang kesehatan terdiri dari kegiatan Unit
Transfusi Darah (UTD), HIV/AIDS, Pelayanan ambulan, Pertolongan Pertama
Berbasis Masyarakat (PPBM), Sanitas Air, Tanggap Darurat Kesehatan seperti flu
burung dan lain-lain, serta dukungan psikologi. Untuk bidang Kesejahtraan Sosial
1
Universitas Sumatera Utara
PMI melalukan Pencarian korban yang hilang akibat perang maupun bencana dan
memulihkan hubungan keluarga dalam bentuk kegiatan (Restory Family Link),
dan program-program pelayanan kesejahtraan sosial lainnya. Dalam bidang
Komunikasi dan Informasi PMI melakukan desiminasi kepalangmerahan dan
Hukum Prikemanusiaan Internasional, promosi, publikasi dan networking.
Program kerja ini dirumuskan dalam rangka mewujudkan visi PMI yaitu :
”terwujudnya Palang Merah Indonesia Sebagai Organisasi Kemanusiaan yang
Profesional, Tanggap dan di Cintai Masyarakat”. ( Profesional berarti mempunyai
kemampuan khusus dalam menjalankan kegiatan kemanusiaan dan Tanggap
berarti cepat mengetahui dan menyadari gejala/kondisi yang muncul ).
PMI tidak akan mampu memberikan pelayanan tersebut diatas kepada
masyarakat tanpa adanya sebuah komitmen yang tinggi dari masing-masing
pelaku didalam organisasi. Dengan komitmen yang dimiliki karyawan, maka
mereka akan mewujudkan nya dalam sebuah sikap dan prilaku dalam bekerja.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi cendrung akan bekerja
sesuai tugasnya masing-masing dan berupaya mencapai hasil yang maksimal
dalam pekerjaanya, demikian pula sebaliknya, karyawan yang memiliki
komitmen yang rendah memiliki kecendrungan untuk mengerjakan pekerjaan
nya seadanya saja tanpa berpikir hasil kerja yang mereka hasilkan atau mungkin
akan meninggalkan pekerjaanya.
Untuk menghindari karyawan yang memiliki komitmen yang rendah
tersebut, maka managemen perlu menciptakan sebuah budaya kerja didalam
organisasi. Sehingga karyawan akan berusaha untuk dapat berprilaku dan
menjalankan pekerjaan atau tugasnya sesuai dengan yang telah disepakati
Universitas Sumatera Utara
bersama. Sehingga mereka akan mengerti mana yang harus dikerjakan dan mana
yang ditingkatkan. Dan dalam merumuskan budaya kerja didalam perusahaan
pimpinan harus cermat dan teliti, karena budaya kerja yang dihasilkan akan
mempengaruhi hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan. Sehingga masingmasing perusahaan/lembaga memiliki budaya kerja yang berbeda-beda.
Pimpinan sangat membutuhkan dan berupaya menciptakan karyawan
yang memiliki kejujuran, ketekunan, kreativitas yang tinggi dalam bekerja,
karena disadari bahwa ruang lingkup mereka yang bekerja adalah sebuah wadah
yang bergerak dalam bidang sosial dimana dituntut panggilan hati nurani agar
dapat bekerja untuk sesama. Sikap jujur, tekun dan kreativ tersebut tidak akan
muncul apabila tidak didorong dari dalam diri mereka sendiri dan upaya dari
pimpinan agar mereka memiliki kesadaran akan tugas mereka.
Selain itu kedisiplinan, memiliki ilmu pengetahuan dan teknologi
merupakan sebuah fungsi manajemen sumber daya manusia dalam mewujudkan
sebuah kualitas sumber daya manusia yang handal, sehingga karyawan dalam
bekerja mampu menjalankan tugas nya dengan efektif dan tujuan yang ingin
draih oleh organisasi dapat tercapai.
Sangat disayangkan ketika karyawan yang bekerja di bidang sosial, tetapi
mereka tidak jujur. Atau untuk apalah tekun-tekun sekali banyak berkreativitas,
dan disiplin dalam bekerja, kita kan bekerjanya sukarela.
Sejumlah alasan mengapa hal ini terjadi, salah satu kendalanya adalah
organisasi tidak memiliki kemampuan mengubah fundamental psikologis
karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
Harus disadari pula bahwa kuatnya sebuah budaya kerja akan terlihat dari
bagaimana karyawan memandang budaya kerja sehingga berpengaruh terhadap
perilaku yang digambarkan dan memiliki kejujuran, kreativitas, ketekunan,
kretivitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi yang tinggi, sehingga
dapat menghasilkan sebuah kemampuan dan komitmen yang tinggi pula.
Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi komitmen dan kemampuan yang
dirasakan karyawan. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai
dalam budaya kerja yang ada, maka semakin tinggi kemampuan dan komitmen
mereka pada nilai-nilai itu makin kuat budaya tersebut.
I. 2 Perumusan Masalah
Berdasakan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penetian ini dirumuskan :
1. Sejauh mana pengaruh budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi terhadap kemampuan
karyawan di PMI Daerah Sumatera Utara ?
2. Sejauh mana pengaruh budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan dan teknologi terhadap komitmen
karyawan Di PMI Daerah Sumatera Utara ?
I. 3 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui sejauh mana pengaruh budaya kerja terhadap kemampuan
karyawan Di Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
2. Mengetahui sejauh mana pengaruh budaya kerja terhadap komitmen karyawan
Universitas Sumatera Utara
Di Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
I. 4 Manfaat Penelitian
1. Sebagai ilmu pengetahuan dan wawasan untuk mengetahui pengaruh budaya
kerja terhadap kemampuan dan komitmen .
2. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi Pengurus PMI Daerah Sumatera
Utara dalam merumuskan dan menerapkan nilai-nilai budaya kerja.
3. Sebagai sumbangan pemikiran bagi dunia ilmu pengetahuan khususnya dalam
bidang pengembangan sumber daya manusia.
I. 5 Ker angka Pemikir an
Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan
sangat beragam dan berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan,
kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian
(Mangkunegara). Budaya kerja dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan
dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap
komponen organisasi. Jika budaya kerja ini baik, maka akan meningkatkan
kemampuan dalam menghasilkan kinerja yang tinggi dan menyumbangkan
keberhasilan kepada perusahaan. Menurut Triguno, (2004 : 1) mengemukakan :
”Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah
yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisai. Nilai-nilai
yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan mengingat hal
ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja”.
Universitas Sumatera Utara
Banyak faktor yang mempengaruhi mutu kerja seorang karyawan menurut Mathis
dan Jackson (2001 : 83) diantaranya adalah kemampuan.
Sedangkan kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaanya. Kemampuan memiliki
peranan utama dalam prilaku (Herman Sofyandi & Iwa Garniwa, 2007 : 53-57).
Kemampuan menurut Sofo (2003:150) ;
”istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di
tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang
dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang
dipersyaratkan dalam pekerjaan”.
Menurut Mangkunegara (200:67) ”Secara psikologis, kemampuan (ability)
karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill ).
Deal dan Kennedy (1982) dalam Narayanan dan Nath (1993:464)
menggambarkan bagaimana budaya yang kuat mampu membantu pegawai
mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Sehingga pegawai yang terlatih dalam
budaya kerja akan mampu memecahkan permasalahan secara mandiri dengan
bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh
pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan
pertentangan (Wolseley dan Campbell, dalam Triguno, 2004:9). Lebih lanjut
dikatakan bahwa sifat khas budaya kerja adalah kemampuan mengelola proses
perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga
sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilainilai baru yang lebih baik untuk mendorong menjadi lebih optimal. (Triguno,
2004:64). Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi. (Stoner, Freman dan Gilbert, 1996:186).
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan tanpa akhlak mulia akan membuahkan sosok manusia yang
cerdas secara intelektual tetapi bodoh secara moral, sehingga kecerdasan dan
keahliannya dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan praktek negatif
yang merugikan masyarakat sekelilingnya. Oleh karena itu penghayatan nilai-nilai
budaya kerja harus diarahkan untuk menciptakan sikap kerja profesional,
sedangkan apresiasi nilai-nilai yang aplikatif akan membuahkan akhlak mulia.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan yang
meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai
untuk mencapai tujuan, sebaliknya kemampuan yang rendah menunjukkan
lemahnya budaya mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan.
Budaya yang dibangun dari nilai-nilai yang dianut dianggap sebagai
pemicu tumbuhnya komitmen pegawai sehingga pegawai dengan mudah akan
memahami nilai-nilai dan norma yang dianut dalam satuan kerja dan
menerapkannya dalam lingkungan kerja sebagai pedoman dalam berperilaku.
Untuk melaksanakan pengembangan nilai-nilai dasar Budaya Kerja diperlukan
komitmen secara konsisten dalam kerangka pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
sesuai dengan kewenangan pada bidang masing-masing instansi. Karyawan yang
mempunyai komitmen terhadap satuan kerja akan menunjukkan sikap dan
perilaku positif serta cenderung mempertahankan keanggotaannya sebagai wujud
kebanggaan pada satuan kerja yang dianggap mampu memenuhi harapannya.
Menurut Sentono (1999:82-83) hasil dari budaya adalah menekankan
adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai
harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam
tujuan hidup pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh
Universitas Sumatera Utara
kepuasan dari pekerjaannya. Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat
terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang sebagai
bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi
kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada komitmen (West,
1997:130).
Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya. Ada hubungan
yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen pegawai (Shadur, Kienzle
dan Rodwell, 1999). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen
pegawai, karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut
pegawai. Atau dengan kata lain pegawai yang komit akan bersedia memberikan
diri mereka dengan suka rela untuk memajukan satuan kerjanya.
Dari uraian tersebut disimpulkan bahwa budaya mempunyai peran dalam
mengikat pegawai untuk selalu bekerja sama mencapai keberhasilan dengan tetap
menerapkan nilai-nilai yang mampu menggerakkan komitmen pegawai.
Pengertian-pengertian diatas sangat jelas kelihatan hubungan antara
budaya kerja, kemampuan dan komitmen. Sehingga dapat ditarik sebuah
kesimpulan dalam kerangka berpikir pada gambar berikut :
Universitas Sumatera Utara
Budaya Kerja
Kejujuran
Ketekunan
Kemampuan
Kreativitas
Kedisiplinan
Ilmu Pengetahuan
& Teknologi
Komitmen
Gambar I . Kerangka Pemikiran
I. 6 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas ditarik
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan,
ilmu pengetahuan dan teknologi berpengaruh terhadap kemampuan karyawan
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
2. Budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan,
ilmu pengetahuan dan teknologi berpengaruh terhadap komitmen karyawan
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara