Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PDAM TIRTAULI

PEMATANGSIANTAR

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

MUFTI FADHILAH SIREGAR

101301004

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja PADA Karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar

adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar

kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalan penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil

karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma,

kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini,

saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 21 Agustus 2015

MUFTI FADHILAH SIREGAR

Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar

Mufti Fadhilah Siregar dan Gustriati Leila ABSTRAK

Motivasi kerja merupakan suatu upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar. Penelitian ini melibatkan 100 orang karyawan dipilih dengan teknik sampling disproportionate stratified random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala efektivitas kepemimpinan dan skala motivasi kerja Hasil analisa data menggunakan analisi regresi linear sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja. (r =0,560 dan p = 0,000).

The Influence Leadership Effectiveness Toward Work Motivation Among PDAM Tirtauli Pematangsiantar Employees

Mufti Fadhilah Siregar and Gustriati Leila

ABSTRACT

Work motivation is an effort or encouragement by doing a person to complete the work with the aim to get opportunities such as achievement, recognition, responsibility and advancement for growth. This study aimed to know the influence leadership effectiveness towards work motivation employee PDAM Tirtauli Pematangsiantar. This study involved 100 employees were selected through disproportionate stratified random sampling technique. Measuring instrument used in this study are work motivation scale and effectiveness of leadership scale. Data was analyze by using linear regression showed a influence leadership effectiveness toward work motivation. (r =0,560 and p =0,000).

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, atas semua karunia dan

ridho-Nya skripsi peneliti yang berjudul: Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan

dengan Motivasi Kerja pada Karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantardapat

terselesaikan dengan baik. Shalawat berangkaian salam juga senantiasa tercurahkan

kepada nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini peneliti persembahkan kepada kedua orang tua tercinta yaitu:

Bapak Junaidi Siregar dan Ibu Kusriani Dharmawati yang tiada hentinya memberikan

dukungan, kasih sayang, cinta, nasihat, doa dan motivasi yang luar biasa selama ini

kepada peneliti, Skripsi ini juga peneliti persembahkan kepada adik yang tersayang

Anugerah Prasdika Siregar yang tiada kenal lelah mensupport, menemani, dan

menghibur peneliti baik di dalam keadaan suka maupun duka.

Peneliti juga mengucapkan terima kasih banyak kepada pihak-pihak yang

telah banyak membantu penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes., Psikolog selaku dosen pembimbing.

Terima kasih saya ucapkan kepada ibu yang selalu bersedia membimbing

saya dengan sabar dan membimbing saya dari awal hingga akhir

penelitian ini. Terima kasih banyak bu.

3. Ibu Sri Supriyantini, M.Si, Psikolog., Ibu Rhodiatul Hasanah, M. Si.,

Psikolog dan Ibu Filia Dina Anggaraeni, M. Pd., selaku Pembantu Dekan

4. Bapak Fahmi Ananda, M.Psi., Psikolog dan Ibu Sherry Hadiyani, M.Psi.,

Psikolog., yang telah meluangkan waktu untuk menguji siding skripsi

saya. Terima kasih atas masukan dan saran yang Bapak dan Ibu berikan

sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Bapak Eka Danta Jaya Ginting M.A selaku dosen pembimbing akademik.

Terima kasih atas kesabaran Bapak dalam menghadapi dan membimbing

peneliti, memberikan masukan dan nasihat, memecahkan masalah yang

dialami peneliti selama masa perkuliahan.

6. Bapak Ferry Novliadi, M. Si Psikolog selaku professional judgement. Terima kasih atas koreksi dan masukan untuk skala uji coba saya sehingga

sangat bermanfaat bagi saya.

7. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara. Terima kasih atas ilmu dan pengetahuan yang luas,

masukan, nasihat maupun kritik yang membangun yang diberikan kepada

saya selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera

Utara.

8. Kepada keluarga besar Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

yang selalu menjadikan mahasiswanya sebagai insan yang berkarakter,

penuh etika, dan berjiwa sosial.

9. Kepada keluarga besar saya kakek dan nenek, kakak dan abang sepupu,

yang tidak pernah berhenti untuk mensupport saya, memberikan motivasi

dan doa untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

10.Kepada orang yang paling saya sayangi Muhammad Andri Julbastian S. Pi

saya, selalu menghibur dikala suka maupun duka, meluangkan waktu dan

tenaga untuk mencari sumber referensi selama proses pengerjaan skripsi

ini.

11.Sahabat terbaik saya Nurul Huda Sikh yang selalu ada untuk mendukung,

menyemangati, menghibur serta mendoakan saya baik dalam keadaan

suka maupun duka.

12.Sahabat seangkatan di Psikologi USU yang selalu menyemangati saya

yakni: Santri Tarigan S. Psi, Juju, Sastri dan Dita.

13.Tiga Direksi PDAM Tirtauli Bapak Badri Kalimantan S.E (Dirut), Bapak

Hotner Simanjuntak S.E (Dirum) dan Ir. Robert Sibarani (Dirtek) yang

telah memberikan saya kesempatan untuk mengambil data penelitian di

PDAM Tirtauli Pematangsiantar.

14.Seluruh subjek penelitian di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar yakni

Ibu Marlyn selaku personalia di PDAM Tirtauli, yang membantu untuk

menyebarkan skala di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

15.Seluruh pihak-pihak yang terkait yang tidak dapat disebutkan namanya

satu-persatu yang telah membantu penulis baik secara langsung maupun

tidak langsung.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Dan semoga skripsi ini dapat membawa manfaat bagi kita semua.

Medan, 2015 Mufti Fadhilah Siregar

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN PERNYATAAN ... i

HALAMAN ABSTRAK ... ii

HALAMAN ABSTRAK INGGRIS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 9

1. Manfaat Teoritis ... 9

2. Manfaat Praktis ... 9

E. Sistematika Penulisan ... 9

A. Motivasi Kerja ... 11

1. Defenisi Motivasi Kerja ... 11

2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 13

3. Dimensi Motivasi Kerja ... 13

B. Efektivitas Kepemimpinan ... 15

1. Defenisi Kepemimpinan... 15

2. Dimensi Efektivitas Kepemimpinan ... 17

3. Dampak Efektivitas Kepemimpinan ... 18

4. Peranan Kepemimpinan ... 19

C. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja ... 20

D. Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III METODE PENELITIAN... 24

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 24

B. Defenisi Operasional Variabel ... 24

1. Motivasi Kerja ... 24

2. Efektivitas Kepemimpinan ... 25

C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampe ... 26

1. Populasi ... 26

2. Sampel ... 26

3. Metode Pengambilan Sampel ... 26

1. Skala Motivasi Kerja ... 28

2. Skala Efektivitas Kepemimpinan ... 29

E. Uji Coba Alat Ukur ... 31

1. Validitas Alat Ukur ... 31

2. Uji Daya Beda Aitem ... 32

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 33

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 34

a. Skala Motivasi Kerja ... 34

b. Skala Efektivitas Kepemimpinan ... 35

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 36

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 36

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 37

3. Tahap Pengolahan Data ... 38

G. Metode Analisis Data ... 38

1. Uji Normalitas ... 39

2. Uji Linearitas ... 39

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 40

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 40

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 41

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 41

4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 42

a. Uji Normalitas ... 43

b. Uji Linearitas ... 43

2. Hasil Utama Penelitian ... 44

a. Hasil Analisi Data ... 44

b. Nilai Empirik dan Hipotetik Penelitian ... 46

c. Kategorisasi Data Penelitian ... 48

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53

A. Kesimpulan ... 53

B. Saran ... 53

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1 Skor Alternatif Jawaban Skala Motivasi Kerja 28

Tabel 2 Blue print Skala Motivasi Kerja sebelum uji coba 29

Tabel 3 Skor Alternatif Jawaban Skala Efektivitas Kepemimpinan 30

Tabel 4 Blue print Skala Efektivitas Kepemimpinan sebelum

uji coba 31

Tabel 5 Hasil Uji Coba Skala Motivasi Kerja 35

Tabel 6 Hasil Uji Coba Skala Efektivitas Kepemimpinan 36

Tabel 7 Gambaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin 40

Tabel 8 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia 41

Tabel 9 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan 41

Tabel 10 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja 42

Tabel 11 Hasil Uji Normalitas 43

Tabel 12 Hasil Uji Linearitas 44

Tabel 13 Hasil Perhitungan Analisis Regresi 44

Tabel 14 Sumbangan Efektif Variabel Efektivitas Kepemimpinan 45

Tabel 15 Koefisien Regresi 45

Tabel 16 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Efektivitas

Kepemimpinan 46

Tabel 17 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Motivasi Kerja 47

Tabel 18 Norma Kategorisasi Data Penelitian 48

Tabel 19 Kategorisasi Efektivitas Kepemimpinan 49

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN A Skala Try Out 58

LAMPIRAN B Reliabilitas dan Daya Beda Aitem 75

LAMPIRAN C Skala Penelitian 87

LAMPIRAN D Data Mentah Subjek Penelitian 101

LAMPIRAN E Uji Asumsi dan Analisis 112

Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar

Mufti Fadhilah Siregar dan Gustriati Leila ABSTRAK

Motivasi kerja merupakan suatu upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirtauli Pematangsiantar. Penelitian ini melibatkan 100 orang karyawan dipilih dengan teknik sampling disproportionate stratified random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala efektivitas kepemimpinan dan skala motivasi kerja Hasil analisa data menggunakan analisi regresi linear sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja. (r =0,560 dan p = 0,000).

The Influence Leadership Effectiveness Toward Work Motivation Among PDAM Tirtauli Pematangsiantar Employees

Mufti Fadhilah Siregar and Gustriati Leila

ABSTRACT

Work motivation is an effort or encouragement by doing a person to complete the work with the aim to get opportunities such as achievement, recognition, responsibility and advancement for growth. This study aimed to know the influence leadership effectiveness towards work motivation employee PDAM Tirtauli Pematangsiantar. This study involved 100 employees were selected through disproportionate stratified random sampling technique. Measuring instrument used in this study are work motivation scale and effectiveness of leadership scale. Data was analyze by using linear regression showed a influence leadership effectiveness toward work motivation. (r =0,560 and p =0,000).

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu lingkup organisasi yang berfungsi sebagai

wadah bagi semua individu yang berada di dalamnya untuk berinteraksi,

berkomunikasi dan melaksanakan berbagai aktivitas guna untuk mencapai apa yang

menjadi tujuan bersama di suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan yang efektif,

perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang akan menentukan

perkembangan dan kemajuan didalam perusahaan.

Banyak faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam menentukan

kelangsungan hidup organisasi kedepannya salah satunya adalah motivasi kerja

karyawan yang ada di dalam perusahaan. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan

berfungsi sebagai elemen utama yang mendorong diri mereka bekerja secara

produktif dan tepat sasaran.

Seperti halnya PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar yang merupakan salah

satu Badan Usaha Milik Daerah yang menjalankan aktivitasnya dalam mengelola dan

mendistribusikan air minum. PDAM Tirtauli memiliki ratusan karyawan yang

bekerja untuk memenuhi target untuk tarif air secara berkelanjutan. Untuk mencapai

target yang diberikan oleh perusahaan maka karyawan yang berkerja di PDAM

Tirtauli harus memiliki motivasi ataupun semangat dalam bekerja.

Menurut Hezberg (dalam Davis dan Newstorm 1985) motivasi kerja yang

dimiliki karyawan tergantung dari kesempatan atau peluang yang diberikan

prestasi, pujian, promosi, tanggungjawab, dan kesempatan untuk mengembangkan

diri.

Motivasi adalah suatu faktor pendorong paling kuat yang bertujuan

mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi akan

mendorong setiap karyawan untuk melakukan aktivitas yang bertujuan. Faktor

pendorong dari karyawan untuk melakukan sesuatu didasari oleh kebutuhan serta

keinginan karyawan tersebut (Gitosudarmo, 2001). Apabila seorang karyawan

membutuhkan dan menginginkan sesuatu maka ia akan berupaya dan berusaha

mendapatkan apa yang menjadi tujuan dan keinginannya.

Karyawan di PDAM Tirtauli menginginkan sesuatu yang dapat meningkatkan

motivasinya dalam bekerja. Hal ini terlihat dalam komunikasi personal peneliti

dengan karyawan sebagai berikut :

“Jujur sih,, kalau ditanya seperti itu ya pasti setiap pegawai akan mengatakan hal yang sama yaitu kami semua ingin untuk di promosikan dan diberi kenaikan gaji lah supaya kami semangat dalam bekerja.‟‟ (Komunikasi personal, 12 Februari 2015)

Dari komunikasi personal diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan

akan meningkat apabila perusahaan memberikan mereka kesempatan untuk

menempati posisi atau jabatan serta kenaikan gaji.

Selain itu, karyawan menginginkan adanya kesempatan untuk bertanggung

jawab atas pekerjaan mereka dan dipercaya dapat menyelesaikan pekerjaan yang

menantang. Hal ini terlihat dalam komunikasi personal peneliti dengan karyawan

sebagai berikut:

“ Saya termotivasi karena saya dipercaya oleh atasan sebagai salah satu

karyawan yang dapat meyelesaikan tantangan pekerjaan dengan mudah”.

Motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan

mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi

(Cokroaminoto, 2007). Motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal

salah satunya ialah lingkungan kerja. Dalam hal ini ialah faktor kepemimpinan yang

ada di dalam suatu perusahaan (Ruky, 2001).

Menurut Ruky (2001) pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat

mengarahkan dan menjadi motivator bagi karyawannya. Pemimpin juga harus

menciptakan iklim kerja yang nyaman bagi karyawannya. Dengan adanya iklim kerja

yang nyaman dan lingkungan kerja yang nyaman akan membuat motivasi karyawan

meningkat. Tidak hanya itu, pemimpin harus memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk dapat mengembangkan diri mereka dengan cara memberikan peluang-peluang

untuk meraih prestasi di perusahaan. (Ruky, 2001)

PDAM Tirtauli memberikan kesempatan bagi karyawan mencapai tujuan

mereka seperti menjadi karyawan berprestasi. Hal ini terlihat dalam komunikasi

personal antara peneliti dengan karyawan sebagai berikut:

“Kalo peluang sih banyak mbak, contohnya itu ya seperti prestasi kerja. Kalo

kita udah mampu menunjukkan peningkatan ya dari prestasi itulah kita diberi peluang lagi seperti promosi atau jenjang karir”.

(Komunikasi personal, 17 Februari 2015)

Kesimpulan yang dapat diambil dari komunikasi personal diatas adalah ketika

seorang karyawan telah menunjukkan peningkatan kinerjanya, maka karyawan

tersebut akan berusaha dan bekerja keras agar ia mendapatkan peluang seperti

promosi. Artinya, ketika prestasi sudah berhasil diraih, maka karyawan akan

mempertahankan perilakunya untuk lebih giat dalam bekerja mencapai peluang yang

Fenomena yang dapat dilihat adalah banyak karyawan yang sangat

termotivasi bekerja di PDAM Tirtauli. Banyak karyawan yang termotivasi untuk

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan di perusahaan. Hal ini

terlihat dari komunikasi personal antara peneliti dengan personalia:

„‟Diantaranya mereka menjadi giat dalam bekerja, disiplin dan datang tepat waktu, mengerjakan apa yang menjadi tugasnya masing-masing. Hal ini membuat perusahaan dan pemimpin berupaya memberikan peluang-peluang atas apa yang menjadi keinginan serta harapan karyawan bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan juga tidak segan-segan memberikan gaji dan fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan dan tingkat prestasi karyawan. Hal ini

akan membuat karyawan semakin giat dan termotivasi untuk bekerja.‟‟

(Komunikasi personal, 17 Februari 2015)

Berdasarkan uraian fenomena diatas dapat dikatakan bahwa karyawan yang

giat bekerja akan menunjukkan tanda-tanda disiplin dan datang tepat waktu, dan

mengerjakan apa yang menjadi tugasnya. Hal tersebut membuat pemimpin

memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk meraih apa yang menjadi

harapannya. Pemimpin juga harus peka akan kebutuhan karyawan dalam bekerja

misalnya memberikan fasilitas yang akan menunjang kelancaran dalam bekerja.

Dengan adanya peluang, maka karyawan semakin giat dalam bekerja.

Pemimpin harus dapat mengarahkan karyawan serta memotivasi karyawan

agar dapat meningkatkan prestasi kerjanya (Ruky, 2001). Contoh yang paling

sederhana adalah dengan memberikan pujian kepada karyawannya. Dengan

memberikan pujian kepada karyawan maka akan membuat karyawan semakin

percaya diri dalam melakukan tugasnya. Karyawan akan merasa dipercaya untuk

menangani suatu tugas dan dari kepercayaan yang diperoleh oleh pemimpinnya akan

membuat karyawan tersebut semakin termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas

Setiap karyawan di PDAM Tirtauli memiliki tingkat motivasi yang

berbeda-beda tergantung dari pribadi karyawan itu sendiri dan peluang yang diberikan

perusahaan. Hal ini terlihat dari komunikasi personal antara peneliti dengan

personalia:

„‟ Karyawan dengan motivasi yang tinggi terlihat dari disiplin kerjanya,

tanggungjawab terhadap tugasnya, ketertarikan pada tugas yang diberikan kepadanya, dan semangat yang ada di dalam dirinya. Sedangkan karyawan dengan motivasi tinggi akan menunjukan kemajuan dirinya dan dedikasi yang tinggi untuk perusahaan. Karyawan juga akan merasa memiliki integrasi dan loyalitas yang kuat dengan perusahaan. Sedangkan karyawan dengan motivasi kerja yang rendah terlihat dari ketidakdisiplinanya dalam bekerja, sering bolos kerja, tidak tertarik kepada tugas dan kurang memiliki semangat di dalam

dirinya.‟‟ (Komunikasi personal, 17 Februari 2015).

Menurut Schein (1991) ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang

tinggi adalah bersaing dalam berprestasi, ingin segera mengetahui hasil konkrit dari

usaha, tingkat aspirasinya menengah, berorientasi ke masa akan datang, tidak suka

buang-buangwaktu, mempunyai rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam

menjalankan tugas. Sebaliknya, ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang

rendah adalah kemampuan bersaing dalam berprestasi rendah, cenderung tidak peduli

dengan hasil pekerjaan yang dilakukan, tingkat aspirasi rendah, berorientasi pada saat

ini, suka buang-buang waktu, tidak bertanggung jawab, tidak percaya diri, dan tidak

ulet dalam bekerja (Schein, 1991).

Karyawan yang bekerja di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar terbagi atas

dua bagian yakni karyawan yang bekerja di area dalam perusahaan sebagai staf yang

bertugas dalam proses pengadimistrasian, mengerjakan laporan keuangan, mencetak

rekening pembayaran air, pembukuan, kas, penagihan dan tata usaha. Sedangkan

sumber atau waduk (reservoir) serta pembersihan di sekitar umbul atau sumber mata air.

Karyawan yang menunjukkan peningkatan dalam hal kinerja ataupun

prestasinya akan selalu mendapatkan peluang dari perusahaan. Hal ini terlihat dalam

komunikasi personal peneliti dengan personalia sebagai berikut:

„‟Perusahaan akan semakin maju dan berkembang. Bagi karyawan yang

berprestasi akan diberikan kenaikan jabatan. Karyawan yang menunjukkan peningkatan secara positif dan motivasi yang tinggi akan lebih mudah

mendapatkan peluang ataupun kesempatan yang lainnya dari perusahaan.‟‟

(Komunikasi personal, 17 Februari 2015)

Bentuk dari tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan baik tugas yang

sifatnya mudah atau sulit akan membuat karyawan merasa tertarik dan nyaman,

sehingga bentuk tugas tersebut akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini

dapat dilihat antara komunikasi personal peneliti dengan karyawan:

„‟Menurut saya ketika saya merasa nyaman dengan bentuk tugas yang

diberikan oleh pemimpin, maka saya akan termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan yang lainnya. Sebaliknya apabila saya tidak tertarik dengan pekerjaan itu disebabkan karena pekerjaan itu terlalu membosankan, kurang menantang serta peluangnya juga tidak ada ya bisa jadi motivasi saya akan

semakin menurun.‟‟ (Komunikasi personal,19 Februari 2015)

Motivasi karyawan terlihat dari cara karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Sebaliknya, ada juga beberapa orang karyawan yang kurang

termotivasi terhadap pekerjaan mereka. Hal ini dapat dilihat dari komunikasi personal

antara peneliti dengan karyawan sebagai berikut:

“Dibilang termotivasi belum juga, karena saya merasa atasan kurang

memperhatikan kinerja saya. Mau bekerja baik atau buruk ya sama saja bagi atasan. Bagi saya sendiri, kinerja saya jarang dinilai”. (Komunikasi personal, 19 Februari 2015)

Dari komunikasi personal diatas antara peneliti dengan karyawan dapat

disimpulkan bahwa ada salah seorang karyawan yang mengatakan bahwa ia kurang

termotivasi disebabkan pemimpin jarang menilai kinerjanya. Untuk meningkatkan

motivasi karyawan tersebut, pemimpin di PDAM Tirtauli harus memperhatikan

kinerja karyawan tersebut, mendorong karyawan tersebut agar ia bersemangat ketika

bekerja atau bahkan memberi evaluasi dan koreksi terhadap hasil kerja karyawan.

Menurut Siagian (dalam Brahmasari, 2008) seorang pemimpin di perusahaan

merupakan simbol keberadaan organisasi dimana pemimpin sebagai orang yang

bertanggungjawab untuk mengarahkan karyawannya dan berperan sebagai

penghubung.

Menurut Yukl (1998) pemimpin dan karyawan harus menciptakan hubungan

yang besahabat dan saling membantu terhadap karyawan yang ada di perusahaan.

Pemimpin yang baik bukan hanya menganggap dirinya sebagai orang yang

mempunyai kewenangan dan otoritas saja, namun harus memberikan perhatian yang

lebih kepada semua karyawan, peka akan kebutuhan karyawan, memiliki jiwa

inspirator dan motivator bagi semua karyawannya.

Menurut Siagian (dalam Brahmasari, 2008) pemimpin diharapkan bisa

menjadi seorang motivator untuk mengerahkan semua karyawan yang berada

dibawahnya Selain memotivasi, pemimpin juga harus bersedia meluangkan waktu

dan tenaganya untuk membantu ketika terjadi permasalahan yang ditimbulkan oleh

pekerjan. Ketika karyawan gagal ketika menyelesaikan suatu tugas, maka peran

pemimpin adalah sebagai penghubung yang bersedia untuk mengatasi masalah yang

ada. Sebaliknya antara karyawan dengan karyawan lainnya harus saling mendorong,

yang dialami karyawan yang lainnya, dan mendorong karyawan lain agar mereka

semakin termotivasi.

Menurut Danim (2004) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang

dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah

kepada individu atau kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Upaya-upaya peningkatan

motivasi yang diberlakukan oleh pemimpin di PDAM Tirtauli bagi semua karyawan

adalah hal yang sangat berarti bagi karyawan. Pemberian motivasi dimaksudkan

sebagai dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para karyawan untuk

berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

(Wursanto, 2001).

Berdasarkan uraian fenomena diatas dapat dilihat bahwa efektivitas

kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan untuk

mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi, sehingga disini peneliti tertarik untuk

mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada

karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

I. B Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu “Apakah ada pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada karyawan di PDAM Tirtauli

kota Pematangsiantar‟‟ I. C Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas

kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota

I. D Manfaat Penelitian I. D. 1 Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan yang

bermanfaat bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi serta

menambah kajian ilmu di bidang Psikologi Industri Organisasi khususnya

memberikan informasi mengenai pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan

motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

I. D. 2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi bagi perusahaan mengenai

bagaimana pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan

di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar dan agar pemimpin selalu berupaya

memotivasi setiap karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.

I. E Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan

permasalahan dan hipotesis penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian

ini adalah teori mengenai motivasi kerja dan efektifitas kepemimpinan.

Bab III: Metode Penelitian

Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi

pelaksanaan penelitian, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur dan

metode analisis data.

Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan

Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran

umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II. A. Motivasi Kerja

II. A.1 Defenisi Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau penggerakan. Secara umum motivasi diartikan sebagai dorongan dan keinginan serta

upaya yang muncul dari diri seorang individu untuk melakukan suatu hal.

Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya.

Munandar (2001) juga memandang bahwa motivasi sebagai suatu proses

dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Dengan kata lain, motivasi

dapat dipandang sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan

persistensi dari usaha untuk mencapai tujuan (Robbins, 2003).

Menurut As'ad (2003), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.

Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat

sehingga motivasi tersebut merupakan kekuatan yang menggerakkan manusia untuk

bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Hezberg (dalam Davis dan Newstorm 1985) mecetuskan teori dua faktor

(dual-factor theory) untuk menjelaskan motivasi. Hezberg dalam dual-factor theory

mebedakan dua jenis kebutuhan yaitu hygine factor, yang termasuk didalamnya adalah kondisi kerja yang dapat memicu terjadinya ketidakpuasan apabila tidak

terpenuhi dan motivator factor yang berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri yang dapat menciptakan kepuasan.

Hygine factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan

tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan

pekerjaannya. Hygine factor disebut juga faktor konteks kerja (job context) seperti kondisi kerja dan manfaat yang menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak dipenuhi.

Yang termasuk ke dalam hygine factor antara lain company policy and administration, supervision, relathionship with supervision, working condition, salary, relathionship with peers, personal life, relathionship with subordinate, job status, job safety.

Motivator factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya

kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Motivator factor disebut juga faktor isi pekerjaan (job content) seperti tanggung jawab dan prestasi yang memberikan perasaan puas ketika dipenuhi. Menurut Hezberg hanya orang-orang yang merasa

memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi kerjanya secara

signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain: achievement recognition, responsibility, advancement and growth.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu upaya

atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan

II. A. 2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2003) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi

antara lain:

1. Motivasi Langsung, yaitu motivasi (materiil dan non material) yang diberikan

secara langsung kepada setiap individu atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengharaan, tunjangan hari

raya, bonus dan bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran kerja/kelancaran tugas

sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya

mesin yang baik, ruangan kerja yang terang, suasana kerja dan penempatan yang

tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja

karyawan sehingga mereka menjadi produktif.

II. A. 3 Dimensi Motivasi Kerja

Dari teori motivasi yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti menggunakan

„‟Teori Dua Faktor Hezberg‟‟ untuk mengukur dimensi mana yang lebih sesuai

dengan motivasi kerja karyawan yang ada di perusahaan.

Berdasarkan teori Dua Faktor Hezberg, ada dua faktor yang dapat

mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu :

1. Hygine factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi

dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan tidak

terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan

Yang termasuk ke dalam hygine faktor antara lain :

 Company policy and administration : merupakan kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang adil dan jelas

 Supervision : Adanya supervisi yang memadai

 Relationship with supervision : keserasian hubungan dengan supervisi

 Working condition : kondisi pekerjaan yang kondusif

 Salary : Gaji atau upah yang layak

 Relationship with peers : hubungan yang baik antar pekerja

 Personal life : adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi

 Relationship with subordinates : hubungan yang serasi dengan bawahan

 Job status : adanya kejelasan status pekerjaan

 Job safety : masa depan dari pekerjaan yang dijalani

2. Motivator factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya

kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Menurut Hezberg hanya orang-orang

yang merasa memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi

kerjanya secara signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain :

 Achievement : adanya kesempatan untuk berprestasi

 Recognition : adanya pengakuan di dalam lingkungan pekerjaan

 Responsibility : adanya kesempatan untuk bertanggungjawab

 Advancement and Growth : adanya kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri.

Peneliti menggunakan salah satu dari faktor Hezberg yang dianggap lebih

motivator factor yang merupakan kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya

kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Alasan peneliti menggunakan motivator factor karena motivator factor lebih sesuai dalam mengukur motivasi kerja karyawan secara utuh di PDAM Tirtauli. Alasan lain karena konsep efektivitas kepemimpinan

sangat berkaitan secara langsung antara pemimpin dengan karyawan. Artinya

pemimpin dapat dikatakan efektif apabila mampu memotivasi karyawan dan

mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan agar ia berprestasi bukan

dikarenakan lingkungan pekerjaannya.

II. B Efektivitas Kepemimpinan

II. B. 1 Defenisi Efektivitas Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan penting bagi pencapaian efektivitas

organisasi. Pemimpin memiliki kapasitas dalam mempengaruhi orang lain untuk

berperilaku sesuai denga harapan organisasi. Disamping itu, seorang pemimpin yang

memiliki kemampuan merumuskan dan mengertikulasikan visi organisasi akan dapat

menentukan efektivitas organisasi di masa depan (Anwar, 2005).

Fiedler (dalam Mardiana, 2003) mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan

bergantung pada situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas kepemimpinan

bergantung pada kecocokan antara perilaku pemimpin dengan tuntutan situasi. Model

ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada cocok dan

tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut. Terdapat tiga

variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci)

yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut antara lain

Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel (1996)

mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para

pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara

pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin

maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama

terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin terhadap

bawahannya dalam membangun kepuasan kerja.

Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang standar

untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan

diprosedurkan (terstruktur atau tidak terstruktur). Dari hasil penelitiannya bisa

dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan memberikan

situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan lebih mudah

memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur

tinggi (Mardiana, 2003).

Kekuatan posisi pemimpin merupakan sejauh mana seorang pemimpin untuk mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan hukuman (Yukl, 1998). Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan.

Mardiana (2003) dan Wijaya (2006) menyatakan beberapa faktor penting situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas hubungan pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan, dan kekuatan posisi pemimpin.

Menurut Robbin (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan memotivasi

karyawan, mengatur aktivitas atau tugas individu lain, memilih saluran komunikasi

paling efektif atau menyelesaikan konflik diantara anggotanya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan adalah

bagaimana pemimpin dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam

organisasi seperti berinteraksi dengan karyawan, memberikan arahan mengenai tugas

kepada karyawan, dan menjaga kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja

karyawan agar tercapainya tujuan organisasi secara efektif.

II. B. 2 Dimensi Efektivitas Kepemimpinan

Fiedler (dalam Robbins, 2006) telah mengidentifikasi tiga dimensi yang dapat

menentukan keefektifitasan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah :

1. Hubungan pemimpin-bawahan

Hubungan pemimpin dengan bawahan menunjukkan sejauh mana seorang

pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan hubungan

dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu ( Yukl, 1998).

2. Struktur tugas

Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian standar untuk

menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu

dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi yang

menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan

memepengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang berstruktur tinggi. Sedangkan

tugas yang tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan

pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah.

Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin

terdapat tingkat wewenang pemimpin untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja

bawahan, memberikan penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar

kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan,

semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin

menguntungkan.

II.B.3. Dampak Efektivitas Kepemimpinan

Menurut Bader (2001) efektivitas kepemimpinan yang diterapkan di suatu

organisasi memiliki dampak seperti:

1. Komunikasi antara pemimpin dan bawahan

Komunikasi yang baik di dalam organisasi mampu memperkuat peran

pemimpin didalam organisasi dan membawa dampak yang positif antara pemimpin

dan bawahan, didalam mencapai tujuan bersama .

2. Komitmen kerja

Efektivitas yang ditunjukan oleh pemimpin dpaat membuat karayawan lebih

berkomitmen didalam tugas dan tangung jawab mereka.

3. Kepuasan kerja

Di katakan bahwa kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan diakibatkan

karena adanya kenyamanan dan kepemimpinan yang efektif.

4. Motivasi kerja

Pemimpin yang efektif mampu meningkatkan semangat kerja karyawan untuk

5. Kenyaman kerja

Pemimpin yang efektif juga mampu membuat karyawan nyaman dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pemimpin.

6. Keamanan (secure)

Pemimpin yang efektif mampu menciptakan keadaan yang membuat

karyawan menjadi aman (secure) didalam organisasi,karena pemimpin mampu mnyesuaikan sikapnya sebagai pemimpin dengan kondisi yang ada

II. B. 4 Peranan Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan proses yang melibatkan berbagai dimensi akan

dapat menghasilkan berbagai kondisi yang merugikan atau menguntungkan

organisasi. Hal ini ditegaskan oleh Stoner (dalam Prabowo, 2005) yang berpendapat

bahwa terdapat tiga aspek dalam kepemimpinan yaitu pembagian kekuasaan yang

tidak sama antara pemimpin dengan yang dipimpin, penggunaan segala bentuk

kekuasaan untuk mempengaruhi anak buah yang prosesnya melibatkan orang lain.

Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada

tiga, yaitu seperti yang dikemukakan oleh Siagian (dalam Brahmasari, 2008) berikut :

1. Peranan yang bersifat interpersonal

Peranan yang bersifat interpersonal mengandung arti bahwa seorang

pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol keberadaan

organisasi, pemimpin tersebut bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan

arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai

penghubung.

Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang

pemimpin dalam organisasi bersifat pemberi, penerima, penganalisis informasi

3. Peranan pengambilan keputusan

Peranan pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin

mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil, yaitu berupa

strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil

peluang atau kesempatan bernegoiasi dan menjalankan usaha secara konsisten.

II. C. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja

Menurut Danim (2004) keterkaitan kepemimpinan dengan motivasi dapat

dianalisis dari kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi karyawannya.

Artinya bagaimana peran seorang pemimpin memotivasi karyawan agar mereka dapat

bekerja dengan sebaik-baiknya, bukan atas dasar tuntutan untuk menyelesaikan tugas

melainkan karena tanggung jawab sebagai seorang karyawan. Kehadiran pemimpin

yang efektif juga berfungsi sebagai motivator bagi karyawan pada saat mereka

bekerja. Dengan adanya kepemimpinan yang efektif maka akan meningkatkan

motivasi karyawan dalam bekerja.

Kepemimpinan secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh

yang positif terhadap peningkatan motivasi kerja bawahannya. Hal ini didukung oleh

Sinungan (1987) yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang termasuk di dalam

lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan motivasi kerja.

Bass (1998) mengemukakan kepemimpinan merupakan suatu proses

mengarahkan, mempengaruhi dan mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan

pekerjaan seperti halnya mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan

yang menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai sumber motivasi dalam bekerja

sehingga seorang pemimpin diharapkan dapat menguasai atau mempengaruhi serta

memotivasi karyawannya.

Menurut Panji dan Ninik (1993) menyatakan bahwa pemimpin yang efektif

merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin mempunyai sebuah

misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya

sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaskan.

Sementara Ashai (2001) menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin

dengan karyawan merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya

tidak seimbang. Karyawan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada pemimpin

daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan

karyawan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya

mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari

interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam

meningkatkan motivasi karyawannya di dalam suatu organisasi.

Menurut Hasibuan (1990) memotivasi karyawan adalah mempersoalkan

bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan agar mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawanya

mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka termotivasi, mau bekerja,

giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,

kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika

dan keterampilan yang dimilikinya. Kemampuan bekerja keras dan antusias untuk

mencapai semangat kerja yang tinggi.

Dalam struktur organisasi, umumnya suatu perusahaan terdiri dari atasan dan

bawahan yang ditunjukkan oleh adanya pimpinan dan para karyawanya. Karyawan

merupakan orang yang menyokong dan membantu pimpinan dalam mewujudkan

tujuan perusahaan. Tanpa didukung oleh karyawan yang berkualitas dan

berkomitmen tinggi, maka sulit bagi pemimpin untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. Seorang pemimpin dapat berhasil apabila memperoleh dukungan dari

bawahannya dan bawahan termotivasi untuk bekerja. Oleh sebab itu, pemimpin perlu

berupaya agar bawahannya selalu termotivasi dalam bekerja (Uno, 2007).

Maka apabila seorang yang memiliki jiwa kepemimpinan yang efektif di

dalam memimpin suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap perkembangan

perusahaan tersebut dan pemimpin tersebut harus saling bekerja sama dengan

bawahannya agar tercapai suatu tujuan yang efektif dan efisien.

Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki pengaruh dan bertanggung

jawab atas orang yang berada dibawahnya. Seorang pemimpin yang ideal, sepatutnya

melaksanakan kepemimpinannya secara efektif.

Menurut As‟ad (2003), kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi perusahaan. Yang biasa

dijadikan kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu hasil kerjasama atau prestasi

kelompok yang dipimpin atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif tidak

hanya bisa mempengaruhi bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dalam kepemimpinan

berkaitan dengan motivasi. Dengan adanya kepemimpinan, maka pemimpin dapat

memotivasi seseorang atau kelompok untuk melakukan suatu hal sesuai tujuan yang

di inginkan.

II. D. Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesis sebagai jawaban sementara

terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah „‟Ada pengaruh positif efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Ini artinya semakin tinggi efektivitas

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan serangkaian prosedur sistematis yang perlu

dicermati saat melaksanakan penelitian, agar hasil dari penelitian tersebut dapat

dipertanggungjawabkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Tujuan metode penelitian kuantitatif

korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor

berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada

koefisien korelasi (Suryabrata, 2010). Variabel yang akan diuji korelasinya adalah

hubungan antara efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.

III. A Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi

variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang

digunakan terdiri dari :

Variabel tergantung (DV) : Motivasi Kerja

Variabel bebas (IV) : Efektivitas Kepemimpinan

III. B. Definisi Operasional

Adapun definisi operasional pada masing-masing variabel pada penelitian ini

adalah sebagai berikut :

III. B. 1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi,

pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri. Motivasi diukur dengan

motivasional meliputi : achievement, recognition, responsibility, advancement and growth.

Total skor yang dihasilkan dalam skala motivasi kerja menggambarkan

tingkat motivasi kerja yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang

diperoleh pada skala motivasi kerja maka semakin tinggi motivasi kerja yang

dirasakan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala motivasi

kerja maka semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan oleh individu.

III. B. 2. Efektivitas Kepemimpinan

Efektivitas kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin dapat berperilaku

sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam organisasi seperti berinteraksi dengan

bawahan, memberikan arahan mengenai tugas kepada bawahan, dan menjaga

kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja bawahan agar tercapainya tujuan

organisasi secara efektif.

Efektivitas kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala efektivitas

kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) bahwa

efektifitas kepemimpinan dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan

pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin

Total skor yang dihasilkan dalam skala efektivitas kepemimpinan

menggambarkan bagaimana efektivitas kepemimpinan yang dirasakan oleh individu.

Semakin tinggi total skor yang diperoleh pada skala efektivitas kepemimpinan maka

semakin efektif kepemimpinan yang dirasakan oleh individu tersebut. Sebaliknya,

semakin rendah total skor pada skala efektivitas kepemimpinan maka semakin kurang

III.C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL III. C.1 Populasi

Populasi adalah sekelompok subjek yang dikenai generalisasi hasil penelitian

(Azwar, 2010). Menurut Hadi (2000), populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek

atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam

penelitian ini adalah 342 karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

III. C. 2 Sampel

Mengingat keterbatasan sumber daya peneliti untuk menjangkau seluruh

pupulasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai

subjek penelitian, yang lebih dikenal dengan sampel. Sampel adalah sebagian dari

populasi yang memiliki karakteristik yang sama dengan populasinya (Azwar, 2010).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan PDAM

Tirtauli kota Pematangsiantar.

III. C. 3 Metode Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Disproportionate Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional (Sugiyono, 2011). Contohnya

PDAM Tirtauli memiliki karyawan dengan pendidikan berstrata lulus (S1 = 70 orang;

D3 = 50 orang; SMA= 160). Maka pengambilan sampel dengan teknik ini dilakukan

secara bebas yaitu S1 diambil 28 orang, D3 = 12 dan SMA = 60 orang. Jadi total

sampelnya adalah 28+12+60 =100 orang karyawan PDAM Tirtauli.

III.D Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah dengan

yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa

sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah (Azwar, 2010).

Penelitian ini menggunakan dua buah skala psikologi yaitu skala motivasi

kerja dan skala efektivitas kepemimpinan. Skala yang pertama digunakan adalah

skala motivasi kerja yang dikemukakan oleh Hezberg yaitu faktor motivasional,

meliputi: achievement, recognition, responsibility, advancement and growth.

Skala yang kedua digunakan adalah skala efektivitas kepemimpinan yang

dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) bahwa efektivitas kepemimpinan

dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan pemimpin-bawahan, struktur

tugas dan kekuatan posisi pemimpin.

Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan dengan lima alternatif

jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju

(TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Subjek penelitian akan diminta kesesuaian dan

ketidaksesuaian dirinya dengan pernyataan yang ada pada skala. Setiap pilihan

bergerak dari nilai 5-1 untuk setiap pernyataan yang mendukung dan peryataan tidak

mendukung 1-5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu : SS=5, S=4,

N=3, TS=2, STS=1. Bobot penilaian untuk pertanyaan yang tidak mendukung, yaitu :

SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS= 5

1. Skala Motivasi Kerja

Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang

telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat

pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS),

Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 1

Skor Alternatif Jawaban Skala Motivasi Kerja

Favorable Unfavorable

Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1

Setuju 4 Setuju 2

Netral 3 Netral 3

Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4

Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5

Skala disusun mengacu pada dimensi motivasi kerja yang dikemukakan oleh

oleh Hezberg yaitu : achievement, recognition, responsibility, advancement and growth.

Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 2

Blue print Skala Motivasi Kerja sebelum uji coba No Dimensi Motivasi

Kerja

Indikator Motivasi Kerja

Aitem

Favorable

Aitem

Unfavorable

Jumlah %

Faktor

Motivasional

1. Achievement 2,7,16 12,20 5 21,0

2. Recognition 4,9,11,21 15,19 6 25,0

3.Responsibility 1,8,14,22 6,18,23 7 29,0

4. Advancement and growth

3,5,10,13,17 24 6 25,0

Total 24 100

Skala motivasi kerja menggunakan model skala likert yang berjumlah 24 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima pilihan jawaban yaitu : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS)

dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5

sampai 1 untuk item favorable, sedangkan untuk item unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.

2. Skala Efektivitas Kepemimpinan

Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang

telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat

mengisi dengan mudah (Azwar, 2010). Skala Likert disajikan dalam bentuk

Tabel 3

Skor Alternatif Jawaban Skala Efektivitas Kepemimpinan

Favorable Unfavorable

Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1

Setuju 4 Setuju 2

Netral 3 Netral 3

Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4

Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5

Skala efektifitas kepemimpinan disusun mengacu pada tiga dimensi efektifitas

kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins, 2006) antara lain:

hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin. Adapun

Tabel 4

Blue print Skala Efektivitas Kepemimpinan sebelum uji coba No Dimensi Efektivitas

Kepemimpinan

Aitem

favorable Aitem unfavorable

Total %

1 Hubungan

pemimpin-bawahan

2,3,4,5,13,18,

21,36

14,25,28,29,37 13 35

2 Struktur tugas 1,6,24,27,35 8,11,12,31,33 10 27

3 Kekuatan/posisi

pemimpin

9,10,16,17,20,

22,30

7,15,19,23,26,32,34 14 37

Total Aitem 37 100

Skala yang digunakan dalam mengukur efektivitas kepemimpinan ini

menggunakan model skala likert yang berjumlah 37 aitem yang terdiri dari aitem

favorable dan unfavorable, dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak

Setuju (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem

favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.

III. E. Validitas, Uji Daya Beda Item dan Reliabilitas Alat Ukur III. E. 1. Validitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2005) Validitas alat ukur adalah sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu validitas yang

tinggi adalah apabila alat tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau

memberikan hasil yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.

Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes dapat mencakup keseluruhan

berkaitan dengan kemampuan suatu instrumen mengukur isi konsep yang harus

diukur. Dalam hal ini berkaitan apakah item mewakili pengukuran dalam area isi

sasaran yang diukur sudah sesuai dan akan dinilai oleh professional judgement.

Peneliti akan meminta penilaian dan pertimbangan dari professional, yang dalam hal

ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam

memberikan pertimbangan.

III. E. 2. Uji Daya Beda Aitem

Menurut Azwar (2010) uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh

mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang

tidak memiliki atribut yang diukur. Menurut Azwar (2010) cara untuk menguji daya

beda aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai

dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan

yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan. Pengujian daya beda aitem dilakukan

dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria

yang relevan yaitu skor total skala itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi

Pearson Product Moment atau yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2010).

Seluruh aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Sedangkan apabila aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem ini menggunakan program SPSS 16.0 version for Windows.

III. E. 3. Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2005) Reabilitas adalah suatu pengujian untuk melihat

sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat

dipercaya jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok

subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama pengukuran aspek dalam

diri subjek memang belum berubah.

Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal

(internal consistency). Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

formula Alpha Cronbach. Prosedur dalam pendekatan ini hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek untuk melihat konsistensi

antar aitem atau antar bagian dalam skala. Pendekatan ini dipandang ekonomis,

praktis, dan berefisiensi tinggi (Azwar, 2003).

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data pada program SPSS 16.0 version for Windows. Reliabilitas ini dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Semakin koefisien

reliabilitas mendekati angka 1, maka semakin tinggi reliabilitas alat ukur tersebut.

Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka semakin rendah

reliabilitas alat ukur tersebut.

III.E. 4 Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada tanggal 23 Juli 2015. Uji coba dilakukan kepada 60 orang karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, akan tetapi ini bukanlah merupakan subjek penelitian sebenarnya. Setelah skala terkumpul, peneliti mengolah data uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari kedua skala tersebut dengan menggunakan program SPSS 16.0 version for Windows.

minimal 0,30 (rix ≥ 0.30). Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2010).

a. Skala Motivasi Kerja

Hasil analisis skala motivasi kerja menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 19 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 5 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi kerja menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,907

Tabel 5

Hasil Uji Coba Skala Motivasi Kerja

No Motivasional Factor Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable

1. Achievement 2,7,16 12,20 4

2. Recognition 4,9,11,21 15, 19 4

3. Responsibility 1,8,14, 22 6,18,23 6

4. Advancement and growth 3,5,10,13,17 24 5

Total 19

b. Skala Efektivitas Kepemimpinan

Hasil analisis skala efektivitas kepemimpinan menunjukkan bahwa dari 37

aitem, terdapat 25 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30.

Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 12 aitem. Hasil perhitungan

reliabilitas skala efektivitas kepemimpinan menghasilkan nilai koefisien alpha

Tabel 6

Hasil Uji Coba Skala Efektivitas Kepemimpinan No Dimensi Efektivitas

Kepemimpinan

Nomor Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1. Hubungan pemimpin dengan

bawahan

2,3,4,5,13,18,

21,36

14,25,28,29,37 10

2. Struktur tugas 1,6,24,27,35 8,11,12,31,33 8

3. Kekuatan posisi pemimpin 9,10,16,17,20,

22,30

7,15,19,23,26,

32,34

7

Total 25

III. F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut

adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

III. F. 1. Tahap Persiapan

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu:

a. Pembuatan dan uji coba alat ukur.

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala motivasi kerja dan skala efektivitas

kepemimpinan yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.

2) Untuk skala motivasi kerja peneliti membuat 24 aitem dan untuk skala

efektifitas kepemimpinan peneliti membuat 37 aitem.

3) Skala motivasi kerja dan skala efektivitas kepemimpinan akan dibuat dalam

bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping

4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan

ditelaah oleh profesional judgement.

5) Peneliti kemudian melakukan uji coba (try out) terhadap karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, namun skala ini belum diberikan kepada

karyawan yang menjadi subjek sebenarnya. Uji coba ini bertujuan untuk

menyeleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak

diukur.

b. Membuat surat izin

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera

Utara untuk mengadakan penelitian ke PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

2) Peneliti mengajukan surat permohonan izin ke PDAM Tirtauli kota

Pematangsiantar pada tanggal 10 Juli 2015 dan mendapat balasan pada

tanggal 19 Juli 2015

3) Pada saat mendatangi kantor PDAM Tirtauli tersebut, peneliti juga meminta

informasi dari orang yang akan dijadikan populasi penelitian. Hal ini juga

peneliti lakukan pada saat try out.

III. F. 2. Tahap Pelaksanaan

Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti akan melakukan revisi

terhadap aitem-aitem pada dua skala yang telah diuji cobakan dengan menggunakan

program SPSS for windows 16.0 version. Setelah memperoleh aitem dengan batas reliabilitas standar, pengambilan data untuk penelitian dilakukan dengan memberikan

skala motivasi kerja dan skala efektifitas kepemimpinan yang aitemnya telah direvisi.

III. F. 3. Tahap Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi secara

komputerisasi dengan bantuan program SPSS for windows 16.0 version. Analisis regresi bertujuan untuk membuat deduksi logis tentang suatu konsep yang tidak dapat

diobservasi secara langsung (Kaplan, 2001).

III. G. Metode Analisis Data

Pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh merupakan suatu cara

mengorganisasikan data sehingga dapat dibaca dan ditafsirkan (Azwar, 2005).

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap

motivasi kerja bawahan,maka analisa data yang digunakan adalah analisis regresi.

Analisis regresi adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X)

dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 16.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah

terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk

membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor–skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji

program komputer SPSS for windows 16.0 version. Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga

sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu.

Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak

normal (Hadi, 2000).

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui status linier tidaknya suatu

distribusi data penelitian. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan bantuan

program komputer SPSS for windows 16.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel

tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan

variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan

antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi,

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada Bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian sesuai

dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan

gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data

penelitian serta hasil tambahan penelitian.

IV. A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirtauli kota

Pematangsiantar yang berjumlah 100 orang. Sebelum dilakukan analisis data terlebih

dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan, dan masa kerja.

IV.A.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan

penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 7 di bawah ini.

Tabel 7

Gambaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 78 78

Perempuan 22 22

Total 100 100

Berdasarkan tabel 7 di atas, dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang

berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada subjek penelitian yang berjenis

kelamin perempuan. Subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki adalah

IV.A.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran

subjek seperti terdapat pada tabel 8 di bawah ini.

Tabel 8

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

35-45 68 68

46-55 32 32

Total 100 100

Berdasarkan tabel 8 di atas, diketahui bahwa karyawan dengan usia antara

35-45 tahun sebanyak 68 orang (%) sedangkan karyawan yang berusia diantara 41-55

tahun sebanyak 32 orang (%). Hal ini menunjukkan bahwa jumlah subjek yang

berada pada usia dewasa awal lebih banyak daripada jumlah subjek yang berada pada

usia dewasa madya.

IV.A.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan subjek penelitian, maka dapat digambarkan

penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 9 di bawah ini.

Tabel 9

Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase(%)

SMA/ SMEA/STM 60 60

D3 12 12

S1 28 28

Berdasarkan tabel 9 di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki

tingkat pendidikan yang paling banyak adalah SMA yaitu sebesar 60 %, sedangkan

yang memiliki tingkat pendidikan paling sedikit adalah D3 yaitu sebesar 12%

IV.A.4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja subjek dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu,

masa kerja 17-21 tahun, 22-26 tahun, 27-32 tahun. Deskripsi subjek dapat dilihat

pada tabel di bawah ini :

Tabel 10

Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase(%)

17-21 65 65

22-26 22 22

27-32 13 13

Total 100 100

Berdasarkan Tabel 10, jumlah subjek yang bekerja selama 17-21 tahun

menempati urutan teratas dengan jumlah subjek sebanyak 65 orang (65%), diikuti

oleh subjek yang bekerja selama 22-26 tahun, sebanyak 22 orang (22%). kemudian

pada urutan ketiga ditempati oleh subjek dengan masa kerja 27-32 tahun sebanyak 13

orang (13%).

IV. B. HASIL PENELITIAN

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi

normalitas, homogenitas, linearitas, hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah

1. Hasil Uji Asumsi a. Uji Normalitas

Sebelum melakukan kategorisasi, asumsi skor subjek dalam populasi telah

terdistribusi secara normal harus terpenuhi. Data di uji menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara normal. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebarannya dinyatakan

normal. Sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Field,

2009). Hasil uji normalitas dari skala efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi

kerja dapat dilihat pada table berikut ini:

Tabel 11 Hasil Uji Normalitas

Variabel Nilai Z Nilai P Keterangan

Motivasi Kerja 1,163 0,134 Sebaran normal

Efektivitas Kepemimpinan 0.580 0,889 Sebaran normal

Hasil uji normalitas terhadap variabel motivasi kerja diperoleh nilai Z = 1,163

dan p = 0,134. Hasil menunjukkan bahwa nilai p = 0,134 > dari 0,05 maka data dari

variabel motivasi kerja terdistribusi secara normal. Hasil uji normalitas terhadap

variabel efektivitas kepemimpinan diperoleh nilai Z = 0,580 dan p = 0,889. Hasil ini

menunjukkan bahwa nilai p = 0,889 > dari 0,05 maka data dari variabel efektivitas

kepemimpinan terdistribusi secara normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidaknya hubungan antar

kedua variabel. Uji linearitas dapat dilihat dari uji statistik yaitu dengan metode

statistik uji F. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linearitas atau tidaknya

Pengolahan I Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized

Residual

Efektivitas

Kepemimpinan Motivasi Kerja

N 100 100 100

Normal Parametersa Mean .0000000 98.73 73.46

Std. Deviation 7.64285348 9.838 9.224

Most Extreme Differences Absolute .098 .058 .116

Positive .082 .050 .067

Negative -.098 -.058 -.116

Kolmogorov-Smirnov Z .980 .580 1.163

Asymp. Sig. (2-tailed) .292 .889 .134

a. Test distribution is Normal.

Pengolahan II Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. Motivasi

Kerja * Efektivitas Kepemimpi nan

Between Groups (Combined) 4961.500 36 137.819 2.508 .001 Linearity

2639.932 1 2639.93

2 48.050 .000 Deviation from

Linearity 2321.567 35 66.330 1.207 .254

Within Groups 3461.340 63 54.942

Pengolahan III

Uji Regresi Linier Sederhana

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2639.932 1 2639.932 44.738 .000a

Residual 5782.908 98 59.009

Total 8422.840 99

a. Predictors: (Constant), Efektivitas Kepemimpinan b. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 21.637 7.786 2.779 .007

Efektivitas Kepemimpinan .525 .078 .560 6.689 .000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .560a .313 .306 7.682

LAMPIRAN F

DATA DEMOGRAFIK

No Subjek Jenis Kelamin

Usia Pendidikan Terakhir

Masa Kerja Jabatan/ Posisi 1. S1 Laki-laki 41 Tahun STM 18 Tahun Staf Pengembangan

2 S2 Laki-laki 43 Tahun STM 20 Tahun Staf

3 S3 Laki-laki 50 Tahun SMA 32 Tahun Staf

4 S4 Laki-laki 46 Tahun SMA 21 Tahun Staf

5 S5 Laki-laki 45 Tahun STM 21 Tahun Koordinator Instalasi

6 S6 Perempuan 38 Tahun D3 19 Tahun Staf Tata Usaha

7 S7 Laki-laki 51 Tahun S1 24 Tahun Administrasi Keuangan

8 S8 Laki-laki 42 Tahun D3 20 Tahun Kassubag Teknik

9 S9 Laki-laki 47 Tahun S1 23 Tahun Koordinator R.T

10 S10 Laki-laki 50 Tahun S1 24 Tahun Staf

11 S11 Laki-laki 54 Tahun S1 31 Tahun Koordinator Pelayanan Langganan

12 S12 Perempuan 43 Tahun SMA 19 Tahun Staf

13 S13 Laki-laki 43 Tahun D3 18 Tahun Koordinator

14 S14 Perempuan 37 Tahun S1 17 Tahun Staf

15 S15 Laki-laki 53 Tahun SMA 31 Tahun Koordinator

16 S16 Laki-laki 52 Tahun SMA 30 Tahun Koordinator Tata Usaha

17 S17 Perempuan 46 Tahun S1 19 Tahun Staf

18 S18 Laki-laki 46 Tahun SMA 20 Tahun Kassubag Produksi

19 S19 Perempuan 40 Tahun D3 19 Tahun Staf R.T

20 S20 Perempuan 45 Tahun SMA 21 Tahun Staf Hubungan

Langganan

21 S21 Laki-laki 37 Tahun SMA 17 Tahun Staf

22 S22 Perempuan 38 Tahun SMA 14 Tahun Staf Pembaca Meter 23 S23 Laki-laki 45 Tahun SMA 19 Tahun Koordinator Penagihan

24 S24 Laki-laki 38 Tahun SMA 17 Tahun Staf Humas

25 S25 Laki-laki 42 Tahun SMA 19 Tahun Staf Penagihan

26 S26 Laki-laki 47 Tahun SMA 23 Tahun Kassubag Teknik

27 S27 Laki-laki 38 Tahun SMA 18 Tahun Staf

28 S28 Laki-laki 52 Tahun SMA 32 Tahun Kassubag

29 S29 Laki-laki 41 Tahun STM 19 Tahun Staf

30 S30 Perempuan 49 Tahun S1 23 Tahun Staf

31 S31 Laki-laki 45 Tahun D3 21 Tahun Kassubag

32 S32 Laki-laki 45 Tahun SMA 23 Tahun Staf Pemeliharaan

33 S33 Perempuan 42 Tahun D3 19 Tahun Staf Sumber

34 S34 Laki-laki 50 Tahun S1 26 Tahun Staf

35 S35 Laki-laki 47 Tahun SMA 22 Tahun Kassubag Teknik

36 S36 Laki-laki 45 Tahun STM 24 Tahun Staf Produksi

37 S37 Laki-laki 44 Tahun S1 20 Tahun Staf

38 S38 Laki-laki 38Tahun SMA 18 Tahun Staf

39 S39 Laki-laki 40 Tahun STM 20 Tahun Staf Mekanik

40 S40 Laki-laki 45 Tahun D3 21 Tahun Staf

42 S42 Laki-laki 42 Tahun STM 19 Tahun Staf Produksi

43 S43 Laki-laki 38 Tahun SMA 18 Tahun Staf

44 S44 Laki-laki 45 Tahun SMA 23 Tahun Staf Pemeliharaan

45 S45 Perempuan 40 Tahun STM 19 Tahun Staf

46 S46 Laki-laki 43 Tahun SMA 18 Tahun Staf Pemeliharaan

47 S47 Laki-laki 41 Tahun STM 20 Tahun Staf

48 S48 Laki-laki 41 Tahun D3 18 Tahun Staf

49 S49 Laki-laki 51 Tahun SMA 30 Tahun Koordinator Pompa 50 S50 Laki-laki 53 Tahun S1 31 Tahun Kassubag Pemeliharaan 51 S51 Laki-laki 43 Tahun SMA 20 Tahun Staf Pengadaan Air

52 S52 Laki-laki 42 Tahun SMA 20 Tahun Staf

53 S53 Laki-laki 39 Tahun STM 18 Tahun Staf Segel Meter 54 S54 Laki-laki 40 Tahun SMA 19 Tahun Staf Segel Meter

55 S55 Laki-laki 42 Tahun SMA 20 Tahun Staf

56 S56 Laki-laki 43 Tahun S1 18 Tahun Koordinator

57 S57 Laki-laki 50 Tahun S1 24 Tahun Staf

58 S58 Laki-laki 48 Tahun S1 21 Tahun Koordinator

59 S59 Laki-laki 43 Tahun SMA 19 Tahun Staf

60 S60 Laki-laki 37 Tahun SMA 18 Tahun Koordinator

61 S61 Laki-laki 47 Tahun S1 21 Tahun Staf

62 S62 Laki-laki 44 Tahun SMA 24 Tahun Staf

63 S63 Laki-laki 39 Tahun SMA 17 Tahun Staf Industri

64 S64 Laki-laki 45 Tahun SMA 21 Tahun Kassubag

65 S65 Laki-laki 36 Tahun SMA 18 Tahun Staf Segel Meter 66 S66 Laki-laki 38 Tahun SMA 18 Tahun Staf Instalasi

67 S67 Laki-laki 43 Tahun SMA 19 Tahun Koordinator

68 S68 Laki-laki 51 Tahun SMA 31 Tahun Staf

69 S69 Laki-laki 40 Tahun STM 19 Tahun Staf

70 S70 Laki-laki 48 Tahun SMA 23 Tahun Staf Pembaca Meter 71 S71 Laki-laki 53 Tahun SMA 32 Tahun Staf Pembaca Meter

72 S72 Perempuan 46 Tahun SMA 21 Tahun Staf

73 S73 Laki-laki 54 Tahun SMA 27 Tahun Staf

74 S74 Perempuan 40 Tahun SMA 19 Tahun Staf Admin

75 S75 Laki-laki 39 Tahun SMA 18 Tahun Staf

76 S76 Perempuan 42 Tahun SMA 20 Tahun Staf

77 S77 Laki-laki 43 Tahun D3 20 Tahun Staf Admin

78 S78 Laki-laki 45 Tahun S1 23 Tahun Koordinator

79 S79 Perempuan 50 Tahun D3 28 Tahun Staf

80 S80 Perempuan 47 Tahun D3 23 Tahun Staf

81 S81 Perempuan 49 Tahun SMA 19 Tahun Staf

82 S82 Perempuan 50 Tahun S1 26 Tahun Koordinator

83 S83 Perempuan 52 Tahun SMA 31 Tahun Staf

84 S84 Perempuan 48 Tahun S1 25 Tahun Staf

85 S85 Perempuan 49 Tahun S1 25 Tahun Staf Pengembangan

86 S86 Perempuan 42 Tahun SMA 18 Tahun Staf

88 S88 Perempuan 53 Tahun S1 31 Tahun Koordinator 89 S89 Laki laki 40 Tahun SMA 20 Tahun Kassubag Pengaliran

dan Jaringan 90 S90 Laki laki 43 Tahun SMA 19 Tahun Staf Pembaca Meter

91 S91 Laki laki 43 Tahun SMA 19 Tahun Staf

92 S92 Laki laki 45 Tahun SMA 22 Tahun Staf

93 S93 Laki laki 43 Tahun D3 20 Tahun Staf

94 S94 Laki laki 39 Tahun S1 18 Tahun Staf

95 S95 Laki laki 48 Tahun S1 22 Tahun Staf

96 S96 Laki laki 45 Tahun S1 20 Tahun Koordinator Pemutusan 97 S97 Laki laki 42 Tahun S1 19 Tahun Kassubag Penagihan 98 S98 Laki laki 52 Tahun S1 26 Tahun Staf Pembaca Rekening

99 S99 Laki laki 40 Tahun S1 19 Tahun Staf SDM