Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan aset yang sangat
penting dan berpengaruh terhadap jalannya roda organisasi. Karyawan tidak lagi
dianggap sebagai suatu kewajiban, melainkan sebagai aset perusahaan. Setiap
perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan berpikir,
bertindak serta terampil dalam menghadapi persaingan bisnis.
Saat ini persaingan dalam dunia bisnis semakin kompetitif dan menuntut
setiap organisasi untuk mengikuti perubahan yang terjadi dan menyesuaikannya ke
dalam lingkungan internal organisasi. Usaha perubahan organisasi membutuhkan
partisipasi dari semua karyawan. Untuk itu, perusahaan dituntut untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia sehingga terjadi peningkatan kinerja karyawan dan
sekaligus dapat memberikan peningkatan kinerja perusahaan agar perusahaan tersebut
dapat bertahan dan bersaing.
Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Permasalahan mengenai
kinerja karyawan merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak
manajemen sebuah organisasi, seperti tidak tercapainya target produksi dan pekerjaan
yang tidak diselelasikan tepat waktu, karena itu manajemen perlu mengetahui faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor tersebut akan
1
Universitas Sumatera Utara
membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang
diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai harapan.
Salah satu faktor penting yang layak memperoleh prioritas bagi segenap
karyawan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memunculkan kemampuan
motivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur suasana
hati, berempati, dan kemampuan bekerja sama. Hal-hal tersebut mengacu pada
kemampuan karyawan dalam mengendalikan emosinya yang dapat disebut dengan
kecerdasan emosional.
Goleman mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja
bukan hanya kemampuan kognitif saja yang dibutuhkan tetapi juga kemampuan
emosional. Hasil penelitian Goleman menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja hanya
20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi. Oleh karena itu,
pimpinan dan manajer jika mengharapkan pencapaian kinerja maksimal, upaya paling
tepat bagaimana membina diri dan sumber daya manusia bawahan untuk memiliki
kecerdasan emosional, Mangkunegara (2009:93).
Seorang karyawan yang dapat mengontrol emosinya dengan baik tentu akan
menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan
oleh Meyer (2000), yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor
yang sama pentingnya dengan kemampuan teknik dan analisis untuk menghasilkan
kinerja yang optimal. Namun, kenyataannya di sejumlah organisasi, kecerdasan
2
Universitas Sumatera Utara
emosional sering kali tidak memperolah perhatian yang cukup sebagai prediktor
kinerja, akibatnya banyak karyawan yang lemah kecerdasan emosionalnya.
Rendahnya kecerdasan emosional ditandai dengan perilaku karyawan yang
kurang motivasi sehingga malas bekerja, tidak dapat mengendalikan emosi yang
membuat stres, serta empati yang kurang terhadap sesama rekan kerja yang dapat
menimbulkan konflik. Namun sebaliknya karyawan dengan kecerdasan emosi yang
tinggi akan mampu memahami dirinya sendiri dan emosi orang lain, dan dapat
memanfaatkan pemahaman ini untuk meningkatkan perilaku dan sikapnya menuju
arah yang lebih positif, sehingga mampu mengendalikan emosi, lebih termotivasi,
serta mampu mengatasi masalah dengan lingkungan kerja dan kehidupannya.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai salah satu Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha perkebunan,
pengelolaan, dan pemasaran hasil perkebunan, dengan visi menjadi salah satu world
class company dengan kinerja prima dan tata kelola terbaik, tidak luput dari
permasalahan penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh kecerdasan
emosional yang rendah. Dari hasil observasi yang telah dilakukan oleh peneliti pada
karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, peneliti melihat bahwa
beberapa karyawan masih memiliki empati yang rendah, terlihat dari karyawan yang
stres dengan pekerjaannya dan merokok di dalam ruangan kantor yang tentunya akan
mengganggu konsentrasi karyawan lain. Hal tersebut menunjukkan kurangnya
kecerdasan emosional karyawan.
3
Universitas Sumatera Utara
Selain kecerdasan emosional, kepuasan kerja juga merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) pada
dasarnya merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai
dampak dari apresiasi karyawan terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu.
Kepuasan kerja juga merupakan satu faktor penting dalam upaya meningkatkan
kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar karyawan mempunyai
kinerja yang tinggi. Menurut Handoko (2007:193) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan
memanadang pekerjaan mereka.
Apabila karyawan puas terhadap pekerjaannya karyawan akan lebih giat
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan yang memiliki
perilaku puas terhadap pekerjaannya biasanya memiliki ciri mereka lebih senang
dalam melakukan pekerjaannya dan akan bekerja dengan semangat kerja tinggi
sehingga kinerja karyawan tersebut tinggi. Dimana hal tersebut akan mempunyai
dampak langsung ataupun tidak langsung terhadap efektivitas organisasi perusahaan.
Kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Perusahaan yang mampu meningkatkan kinerja karyawannya, akan memperoleh
banyak keuntungan karena kinerja karyawan yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat
diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, tingkat absensi dapat diperkecil, dan
kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil. Hal tersebut juga dapat
memberikan dampak pada peningkatan kinerja perusahaan.
4
Universitas Sumatera Utara
Dalam suatu perusahaan, salah satu hal yang paling dikhawatirkan adalah
kinerja perusahaan tersebut yang terus menurun akibat rendahnya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja yang rendah dapat mengakibatkan kinerja karyawan turun bahkan
akan terjadi pemogokan, pelambanan kerja, ketidakhadiran atau pergantian karyawan.
Oleh karena itu, perusahaan hendaknya memberikan perhatian terhadap kepuasan
kerja karyawannya.
Kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
rata-rata sudah tergolong baik namun terlihat terjadi penurunan kepuasan kerja pada
beberapa karyawan yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Turunnya
kepuasan karyawan tersebut dapat dilihat dari meningkatnya tingkat pelanggaran
yang dilakukan oleh karyawan seperti karyawan yang malas bekerja dan malah
berbincang-bincang di jam kerja. Peneliti melihat hal tersebut terjadi karena masih
kurangnya pengawasan dari atasan yang mengakibatkan karyawan merasa kesulitan
mengerjakan pekerjaan yang sulit sehingga kepuasannya terhadap pekerjaan
menurun.
Kinerja Karyawan juga dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasional
karyawan. Komitmen organisasi yang tinggi dapat memperkuat atau meningkatkan
kinerja karyawan, Allen dan Meyer (1997). Komitmen karyawan terhadap perusahaan
atau biasa disebut dengan komitmen organisasional merupakan tingkat keyakinan
karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga bekeinginan untuk tetap tinggal
dan menjadi bagian dari organisasi tersebut, Sopiah (2008).
5
Universitas Sumatera Utara
Meyer dan Allen
(1991) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
mengacu pada tiga dimensi. Pertama, komitmen afektif, berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan
komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
memang memiliki keinginan untuk itu. Kedua, komitmen berkelanjutan merupakan
kesadaran akan biaya yang harus dikeluarkan jika ia keluar dari perusahaan.
Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Dan
ketiga, komitmen normatif yang menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi, walaupun ada tekanan sosial. Karyawan dengan komitmen
normatif yang tinggi merasa perlu untuk tetap mempertahankan organisasi.
Karyawan yang berkomitmen akan cenderung lebih bertanggung jawab dalam
pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya juga
akan mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan
dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan
organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih
dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan
karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisainya. Kontribusi
yang diberikan karyawan secara totalitas otomatis akan meningkatkan kinerjanya.
6
Universitas Sumatera Utara
Sekarang ini fenomena yang sering terjadi adalah kurang tercapainya
keefektivitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turnover karyawan pada
perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi, mengindikasikan
rendahnya tingkat komitmen organisasional yang dimiliki karyawan. Dari hasil
observasi, peneliti melihat beberapa karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan yang tidak hadir yang menunjukkan masih kurangnya komitmen
organisasinal yang dimiliki karyawan. Mereka merasa tidak terlalu berkepentingan
dalam organisasi sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan
kontribusi lebih terhadap perusahaan. Hal tersebut menjadi penyebab terjadinya
penurunan kinerja karyawan.
Tabel 1.1
Persentasi Ketidakhadiran Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2015
Bulan
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Oktober
November
Desember
Jumlah
Karyawan
782
782
782
782
782
782
782
782
782
782
782
782
Jumlah
Ketidakhadiran
69
47
55
42
48
52
81
43
41
54
66
57
Persentase
8,82 %
6,01 %
7,03 %
5,37 %
6,13 %
6,64 %
10,35 %
5,49 %
5,24 %
6,90 %
8,43 %
7,28 %
Standar
Krisis
Ketidakhadiran
7%
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah.
7
Universitas Sumatera Utara
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat persentase ketidakhadiran karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang menunjukkan bahwa pada bulan
Januari, Maret, Juli, November, dan Desember, persentase ketidakhadiran karyawan
sudah melewati batas maksimum absen yang telah ditetapkan perusahaan yaitu 7%.
Persentase tersebut menunjukkan tingkat komitmen organisasional beberapa
karyawan yang rendah dan perlu mendapat perhatian.
Semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja baik karena
sakit, ijin atau tanpa keterangan akan menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam
waktu yang ditentukan, hal tersebut menunjukkan telah terjadinya penurunan kinerja
karyawan. Seperti dikatakan oleh Bycio dalam Panggabean (2004:142) bahwa
ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja. Agar semua yang menjadi
tujuan perusahaan dapat tercapai, dalam hal ini kehadiran karyawan di tempat kerja
sangat dibutuhkan untuk menunjang peningkatan kinerja karyawan.
Seperti uraian diatas sebelumnya, bahwa kecerdasan emosional, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional karyawan yang rendah akan berdampak pada
kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang rendah akan memberikan banyak dampak
negatif bagi perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga tidak
lepas dari permasalahan mengenai kinerja karyawan yang menyangkut ketiga aspek
tersebut. Hal tesebut dapat terlihat dari hasil penilaian kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
8
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan Tahun 2015
Range Nilai
Klasifikasi Range
Nilai
Keterangan
Jumlah
Karyawan
Persentase
90-100
A
Istimewa
387
49,48 %
80-89
B
Sangat Baik
261
33,37 %
70-79
C
Baik
81
10,35 %
60-69
D
Cukup
39
4,98 %
≤ 59
E
Kurang
14
1,79 %
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah.
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2015 persentase hasil
kinerja karyawan secara umum sudah baik. Namun masih ada beberapa karyawan
yang menunjukkan kinerja dibawah standar. Terlihat bahwa terdapat 39 orang
karyawan yang hanya dapat memenuhi kategori cukup, dan bahkan masih ada 14
orang karyawan yang kinerjanya dikategorikan kurang. Hal tersebut menunjukkan
bahwa PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan masih perlu melakukan
peningkatan dan perbaikan terhadap kinerja karyawannya.
Dari latar belakang tersebut, penulis tertarik membuat penelitian dengan judul
“Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Kepuasan
Kerja,
dan
Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
9
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dikemukakan, maka permasalahanya
dapat dirumuskan yakni:
1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) III Medan?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
4. Apakah kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional
secara bersamaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
10
Universitas Sumatera Utara
4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional, kepuasan kerja,
dan komitmen organisasional secara bersamaan terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
1.4 Manfaat penelitian
1. Bagi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan: Sebagai masukan dan bahan
pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya melalui
variabel Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen
Organisasional (X3) yang mempengaruhinya.
2. Bagi Peneliti: Sebagai sarana untuk memperluas wawasan peneliti pada bidang
manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya: Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi
peneliti lain yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang
akan datang.
11
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan aset yang sangat
penting dan berpengaruh terhadap jalannya roda organisasi. Karyawan tidak lagi
dianggap sebagai suatu kewajiban, melainkan sebagai aset perusahaan. Setiap
perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan berpikir,
bertindak serta terampil dalam menghadapi persaingan bisnis.
Saat ini persaingan dalam dunia bisnis semakin kompetitif dan menuntut
setiap organisasi untuk mengikuti perubahan yang terjadi dan menyesuaikannya ke
dalam lingkungan internal organisasi. Usaha perubahan organisasi membutuhkan
partisipasi dari semua karyawan. Untuk itu, perusahaan dituntut untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia sehingga terjadi peningkatan kinerja karyawan dan
sekaligus dapat memberikan peningkatan kinerja perusahaan agar perusahaan tersebut
dapat bertahan dan bersaing.
Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Permasalahan mengenai
kinerja karyawan merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak
manajemen sebuah organisasi, seperti tidak tercapainya target produksi dan pekerjaan
yang tidak diselelasikan tepat waktu, karena itu manajemen perlu mengetahui faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor tersebut akan
1
Universitas Sumatera Utara
membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang
diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai harapan.
Salah satu faktor penting yang layak memperoleh prioritas bagi segenap
karyawan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memunculkan kemampuan
motivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur suasana
hati, berempati, dan kemampuan bekerja sama. Hal-hal tersebut mengacu pada
kemampuan karyawan dalam mengendalikan emosinya yang dapat disebut dengan
kecerdasan emosional.
Goleman mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja
bukan hanya kemampuan kognitif saja yang dibutuhkan tetapi juga kemampuan
emosional. Hasil penelitian Goleman menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja hanya
20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi. Oleh karena itu,
pimpinan dan manajer jika mengharapkan pencapaian kinerja maksimal, upaya paling
tepat bagaimana membina diri dan sumber daya manusia bawahan untuk memiliki
kecerdasan emosional, Mangkunegara (2009:93).
Seorang karyawan yang dapat mengontrol emosinya dengan baik tentu akan
menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan
oleh Meyer (2000), yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor
yang sama pentingnya dengan kemampuan teknik dan analisis untuk menghasilkan
kinerja yang optimal. Namun, kenyataannya di sejumlah organisasi, kecerdasan
2
Universitas Sumatera Utara
emosional sering kali tidak memperolah perhatian yang cukup sebagai prediktor
kinerja, akibatnya banyak karyawan yang lemah kecerdasan emosionalnya.
Rendahnya kecerdasan emosional ditandai dengan perilaku karyawan yang
kurang motivasi sehingga malas bekerja, tidak dapat mengendalikan emosi yang
membuat stres, serta empati yang kurang terhadap sesama rekan kerja yang dapat
menimbulkan konflik. Namun sebaliknya karyawan dengan kecerdasan emosi yang
tinggi akan mampu memahami dirinya sendiri dan emosi orang lain, dan dapat
memanfaatkan pemahaman ini untuk meningkatkan perilaku dan sikapnya menuju
arah yang lebih positif, sehingga mampu mengendalikan emosi, lebih termotivasi,
serta mampu mengatasi masalah dengan lingkungan kerja dan kehidupannya.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai salah satu Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha perkebunan,
pengelolaan, dan pemasaran hasil perkebunan, dengan visi menjadi salah satu world
class company dengan kinerja prima dan tata kelola terbaik, tidak luput dari
permasalahan penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh kecerdasan
emosional yang rendah. Dari hasil observasi yang telah dilakukan oleh peneliti pada
karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, peneliti melihat bahwa
beberapa karyawan masih memiliki empati yang rendah, terlihat dari karyawan yang
stres dengan pekerjaannya dan merokok di dalam ruangan kantor yang tentunya akan
mengganggu konsentrasi karyawan lain. Hal tersebut menunjukkan kurangnya
kecerdasan emosional karyawan.
3
Universitas Sumatera Utara
Selain kecerdasan emosional, kepuasan kerja juga merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) pada
dasarnya merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai
dampak dari apresiasi karyawan terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu.
Kepuasan kerja juga merupakan satu faktor penting dalam upaya meningkatkan
kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar karyawan mempunyai
kinerja yang tinggi. Menurut Handoko (2007:193) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan
memanadang pekerjaan mereka.
Apabila karyawan puas terhadap pekerjaannya karyawan akan lebih giat
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan yang memiliki
perilaku puas terhadap pekerjaannya biasanya memiliki ciri mereka lebih senang
dalam melakukan pekerjaannya dan akan bekerja dengan semangat kerja tinggi
sehingga kinerja karyawan tersebut tinggi. Dimana hal tersebut akan mempunyai
dampak langsung ataupun tidak langsung terhadap efektivitas organisasi perusahaan.
Kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Perusahaan yang mampu meningkatkan kinerja karyawannya, akan memperoleh
banyak keuntungan karena kinerja karyawan yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat
diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, tingkat absensi dapat diperkecil, dan
kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil. Hal tersebut juga dapat
memberikan dampak pada peningkatan kinerja perusahaan.
4
Universitas Sumatera Utara
Dalam suatu perusahaan, salah satu hal yang paling dikhawatirkan adalah
kinerja perusahaan tersebut yang terus menurun akibat rendahnya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja yang rendah dapat mengakibatkan kinerja karyawan turun bahkan
akan terjadi pemogokan, pelambanan kerja, ketidakhadiran atau pergantian karyawan.
Oleh karena itu, perusahaan hendaknya memberikan perhatian terhadap kepuasan
kerja karyawannya.
Kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
rata-rata sudah tergolong baik namun terlihat terjadi penurunan kepuasan kerja pada
beberapa karyawan yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Turunnya
kepuasan karyawan tersebut dapat dilihat dari meningkatnya tingkat pelanggaran
yang dilakukan oleh karyawan seperti karyawan yang malas bekerja dan malah
berbincang-bincang di jam kerja. Peneliti melihat hal tersebut terjadi karena masih
kurangnya pengawasan dari atasan yang mengakibatkan karyawan merasa kesulitan
mengerjakan pekerjaan yang sulit sehingga kepuasannya terhadap pekerjaan
menurun.
Kinerja Karyawan juga dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasional
karyawan. Komitmen organisasi yang tinggi dapat memperkuat atau meningkatkan
kinerja karyawan, Allen dan Meyer (1997). Komitmen karyawan terhadap perusahaan
atau biasa disebut dengan komitmen organisasional merupakan tingkat keyakinan
karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga bekeinginan untuk tetap tinggal
dan menjadi bagian dari organisasi tersebut, Sopiah (2008).
5
Universitas Sumatera Utara
Meyer dan Allen
(1991) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
mengacu pada tiga dimensi. Pertama, komitmen afektif, berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan
komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
memang memiliki keinginan untuk itu. Kedua, komitmen berkelanjutan merupakan
kesadaran akan biaya yang harus dikeluarkan jika ia keluar dari perusahaan.
Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Dan
ketiga, komitmen normatif yang menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi, walaupun ada tekanan sosial. Karyawan dengan komitmen
normatif yang tinggi merasa perlu untuk tetap mempertahankan organisasi.
Karyawan yang berkomitmen akan cenderung lebih bertanggung jawab dalam
pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya juga
akan mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan
dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan
organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih
dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan
karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisainya. Kontribusi
yang diberikan karyawan secara totalitas otomatis akan meningkatkan kinerjanya.
6
Universitas Sumatera Utara
Sekarang ini fenomena yang sering terjadi adalah kurang tercapainya
keefektivitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turnover karyawan pada
perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi, mengindikasikan
rendahnya tingkat komitmen organisasional yang dimiliki karyawan. Dari hasil
observasi, peneliti melihat beberapa karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan yang tidak hadir yang menunjukkan masih kurangnya komitmen
organisasinal yang dimiliki karyawan. Mereka merasa tidak terlalu berkepentingan
dalam organisasi sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan
kontribusi lebih terhadap perusahaan. Hal tersebut menjadi penyebab terjadinya
penurunan kinerja karyawan.
Tabel 1.1
Persentasi Ketidakhadiran Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2015
Bulan
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
September
Oktober
November
Desember
Jumlah
Karyawan
782
782
782
782
782
782
782
782
782
782
782
782
Jumlah
Ketidakhadiran
69
47
55
42
48
52
81
43
41
54
66
57
Persentase
8,82 %
6,01 %
7,03 %
5,37 %
6,13 %
6,64 %
10,35 %
5,49 %
5,24 %
6,90 %
8,43 %
7,28 %
Standar
Krisis
Ketidakhadiran
7%
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah.
7
Universitas Sumatera Utara
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat persentase ketidakhadiran karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang menunjukkan bahwa pada bulan
Januari, Maret, Juli, November, dan Desember, persentase ketidakhadiran karyawan
sudah melewati batas maksimum absen yang telah ditetapkan perusahaan yaitu 7%.
Persentase tersebut menunjukkan tingkat komitmen organisasional beberapa
karyawan yang rendah dan perlu mendapat perhatian.
Semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja baik karena
sakit, ijin atau tanpa keterangan akan menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam
waktu yang ditentukan, hal tersebut menunjukkan telah terjadinya penurunan kinerja
karyawan. Seperti dikatakan oleh Bycio dalam Panggabean (2004:142) bahwa
ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja. Agar semua yang menjadi
tujuan perusahaan dapat tercapai, dalam hal ini kehadiran karyawan di tempat kerja
sangat dibutuhkan untuk menunjang peningkatan kinerja karyawan.
Seperti uraian diatas sebelumnya, bahwa kecerdasan emosional, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional karyawan yang rendah akan berdampak pada
kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang rendah akan memberikan banyak dampak
negatif bagi perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga tidak
lepas dari permasalahan mengenai kinerja karyawan yang menyangkut ketiga aspek
tersebut. Hal tesebut dapat terlihat dari hasil penilaian kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
8
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan Tahun 2015
Range Nilai
Klasifikasi Range
Nilai
Keterangan
Jumlah
Karyawan
Persentase
90-100
A
Istimewa
387
49,48 %
80-89
B
Sangat Baik
261
33,37 %
70-79
C
Baik
81
10,35 %
60-69
D
Cukup
39
4,98 %
≤ 59
E
Kurang
14
1,79 %
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah.
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2015 persentase hasil
kinerja karyawan secara umum sudah baik. Namun masih ada beberapa karyawan
yang menunjukkan kinerja dibawah standar. Terlihat bahwa terdapat 39 orang
karyawan yang hanya dapat memenuhi kategori cukup, dan bahkan masih ada 14
orang karyawan yang kinerjanya dikategorikan kurang. Hal tersebut menunjukkan
bahwa PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan masih perlu melakukan
peningkatan dan perbaikan terhadap kinerja karyawannya.
Dari latar belakang tersebut, penulis tertarik membuat penelitian dengan judul
“Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Kepuasan
Kerja,
dan
Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
9
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dikemukakan, maka permasalahanya
dapat dirumuskan yakni:
1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) III Medan?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
4. Apakah kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional
secara bersamaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
10
Universitas Sumatera Utara
4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional, kepuasan kerja,
dan komitmen organisasional secara bersamaan terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
1.4 Manfaat penelitian
1. Bagi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan: Sebagai masukan dan bahan
pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya melalui
variabel Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen
Organisasional (X3) yang mempengaruhinya.
2. Bagi Peneliti: Sebagai sarana untuk memperluas wawasan peneliti pada bidang
manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya: Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi
peneliti lain yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang
akan datang.
11
Universitas Sumatera Utara