Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telkom Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang
mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota
baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya
tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Menurut Collin & Porras
(2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter dari suatu organisasi
memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan
organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun
waktu yang relatif panjang.
Menurut Robert dalam Wirawan (2008:10) Budaya organisasi adalah
norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat
diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai
diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh
anggota organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat
sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan
organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
Menurut Edward dalam Munandar (2006:30) unsur- unsur yang terdapat
dalam budaya terdiri dari:
a. Ilmu pengetahuan
b. Kepercayaan
Universitas Sumatera Utara
c. Seni
d. Moral
e. Hukum
f. Adat istiadat
g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
h. Asumsi-asumsi dasar
i. Sistem nilai
j. Pembelajaran / pewarisan
k. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara
mengatasinya.
Menurut MCKenna dan Beech (2000:18) budaya organisasi merupakan
nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu
organisasi. Dengan kata lain budaya organisasi adalah norma-norma dan
kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam
organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam
melakukan interaksi dan organisasi.
Pendapat lain dikemukakan Koesmono (2005:139) yang menyatakan
bahwa budaya organisasi merupakan nilai - nilai yang menjadi kebiasaan dan
bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada
diri pelaku kerja atau organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas,
budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku dan sikap mereka
Universitas Sumatera Utara
sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu mewakili
organisasi berhadapan dengan pihak luar.
2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya
organisasi, yaitu:
1. Inisiatif individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,
kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam
mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh
kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan daya organisasi.
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan
toleransi kepada anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan
inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko
terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan
tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini
dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Universitas Sumatera Utara
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan
unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat
membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau normanorma yang berlaku dalam suatu organisai. Untuk itu diperlukan sejumlah
peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu
organisasi.
7. Identitas
Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi
dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan
sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu
manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Universitas Sumatera Utara
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti
kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja
karyawan, bukan senioritas atau pilih kasih.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan
kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena
yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan
perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki keenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.1.3 Proses terbentuknya Budaya Organisasi
McKenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi perusahaan
atas beberapa komponen pembentuk, yaitu:
1. Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang
berkenaan dengan karyawan atupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekeja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalm organisasi yang harus
dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organissi.
Universitas Sumatera Utara
Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau
suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan
memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini
menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya,
dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya perusahaan adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada
kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara
budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model
diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor
– faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan. Menurut
Universitas Sumatera Utara
Robbins (2008:99) Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi
yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan
daya saing dalam jangka panjang.
Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektif karyawan mengenai
organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya
budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian
mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan
dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Budaya yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi
mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.
Dengan
budaya
perusahaan
akan
memudahkan
karyawan
untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai
yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai
pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana perusahaan perlu
melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang
hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan
selanjutnya
dilakukan
pengembangan
dan
pengimplementasian
strategi
perubahan.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
Universitas Sumatera Utara
respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.
Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor,
kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan
interpersonal dalam organisasi.
Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki
(2005:271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek
pekerjaan. Definisi ini
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep
tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Luthans
(1995:65) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama
bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua,
kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau
melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan
dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Menurut Koesmono (2005:53)
kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap
pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Dalam pernyataan tersebut
mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang
positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap
pekerjaan atau pengalaman - pengalaman kerja seseorang. Gomes (2003:178)
menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya
merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan
yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata
Universitas Sumatera Utara
diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang
diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
baginya.
2.2.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004), menyatakan terdapat
sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila
pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai
dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap gaji, dimana sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan
beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut
3.
Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan
bantuan teknis dan dorongan sosial.
As’ad (2003 : 115) menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antar sesama karyawan, dengan atasannya, mapun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasiltas yang diberikan, promosi dan
sebagainya, kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya kepuasan kerja
meningkat apabila penyelia dapat memahami, memberikan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat
pribadi kepada karyawan.
2.2.3 Teori Kepuasan Kerja
Rivai (2004:856) Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah
a. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan
menjadi lebih puas lagi. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
Universitas Sumatera Utara
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
c. Teori dua fakor (Two factor theory)
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik
pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.
Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,
yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja
dan status.
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans (2006:97) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating
yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama
penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas
mendapatkannya, dan puas mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2008:85) hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja dijelaskan bahwa kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan
prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah
diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan prosuktivitas yang tinggi serta
menujukkan kinerja yang baik.
Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean
(2004) adalah sebagai berikut:
a. Perputaran karyawan
Seorang karyawan yang puas dengan perusahaan di mana ia bekerja
mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada
perusahaan tersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan rendah.
b. Komitmen organisasi
Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan yang puas
akan lebih memihak kepada suatu perusahaan dan berusaha tetap memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tersebut.
c. Absensi
Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya akan sering absen dengan
alasan – alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang
terlambat.
Universitas Sumatera Utara
d. Semangat kerja
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja,
sehingga dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih baik bagi
perusahaan.
Menurut Robbins (2003:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga
yaitu:
a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika
karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan
merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa
organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih
tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan
probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya
menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki
kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak
terjadi hal yang demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi
yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur
nasional.
Universitas Sumatera Utara
c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang dignakan perusahaan untuk mempertahankan
karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja
kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai
kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar atau meninggalkan perusahaan itu.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa
kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah
mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan
oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Ishak (2003: 10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi individu.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan setiap
orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang
bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belkang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang
dianutnya. Sseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan
Universitas Sumatera Utara
untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya
seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,
tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap
unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai sasran tersebut.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan
motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam
rangka pengemban kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan, dan
potensi yang dimilki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan
dan
pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya kepada pekerja untuk belajar,
baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang
dan diprogramkan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
dapat diterapkan adalah :
1.
Metode skala peringkat (Rating scale )
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik
dan (2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala.
Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan
upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif
karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat,
khususnya pada skala yang digunakan.
2.
Metode daftar pertanyaan (Checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya
terletak
pada
penyimpangan
penilai
yang
lebih
mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil
kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot
nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
3.
Metode pilihan terarah (Forced Choice Method )
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja
sangat tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4)
berkinerja rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem
Universitas Sumatera Utara
ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi
tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian.
Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.
4.
Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method )
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang
luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan
dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain
pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini
adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan
evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta
mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan
jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya
adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang
berhubungan dengan satu sama lain.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Hariandja (2002:195) mengemukakan arti pentingnya penilaan kinerja
antara lain sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerjaa nelalui umpan balik
(feedback) yang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
kryawan secara layak sehingga daapat memotivasi mereka.
Universitas Sumatera Utara
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan
sesuai dengan keahliannya.
d.Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program
pengembangna dan pelatihan secara efektif.
e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi
f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja
yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalm penempatan sehingga
dapat dilakukan perbaikan.
g. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan .
Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum
Pegadaian Kanwil 1 Medan.
Manik (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan”.
Penelitian ini dilakukan kepada 53 orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari
atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan. Budaya organisasi
Universitas Sumatera Utara
perusahaan ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yang berpegang pada etika
bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati,dan pengembangan
karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian
ini. Data yang digunakan peneliti adalah data primer dan data sekunder. Hasil
penelitian menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel
saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut McKenna dan Beech (2000:18) budaya perusahaan merupakan
nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu
organisaasi. Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara
keberlangsungan perusahaan yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat
merealisasikan tujuan – tujuannya. Indikator budaya organisasi yaitu inisiatif
individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, dukungan manajemen, dan
kontrol. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai – nilai organisasi
akan menjadikan nilai – nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
Menurut Robbins (2008:110), budaya organisasi yang kuat dan budaya yang
mempunyai nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku dan akhirnya akan
mempengaruhi
kinerja. Hal
itu tidak hanya
membawa
dampak pada
perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan berdampak
pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam perusahaan diharapkan
dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Budaya organisasi yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang positif bagi
karyawan. Menurut Robbins (2008) kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena
karyawan yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa
puas dan prestasinya meningkat. Indikator kepuasan kerja karyawan menurut
Smith (2004:35) yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi dan rekan kerja.
Kepuasan kerja karyawan juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang
tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada
hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan
produktivitas yang tinggi serta menujukkan kinerja yang baik.
Mangkunegara (2001:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut. Menurut Mathis (2002: 78) indikator kinerja yaitu kualitas
kerja, kuantitas kerja, kerjasama, pemanfaatan waktu. Budaya organisasi yang
kuat dan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. yang
dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan
memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya,
penelitian ini membahas mengenai pengaruh Budaya Organisasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Medan. Melihat teori dan penjelasan
tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran
hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut
Universitas Sumatera Utara
Budaya Organisasi (X1)
Kinerja (Y)
Kepuasan Kerja (X2)
Sumber: McKenna dan Beech (2000), Robbins (2006), Mangkunegara (2009)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:30) Hipotesis merupakan jawaban sementara
yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan
untuk langkah penelitian selanjutnya.
Berdasarkan
perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam
penelitian ini adalah: “Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Telkom Medan”.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang
mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota
baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya
tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Menurut Collin & Porras
(2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter dari suatu organisasi
memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan
organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun
waktu yang relatif panjang.
Menurut Robert dalam Wirawan (2008:10) Budaya organisasi adalah
norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat
diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai
diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh
anggota organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat
sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan
organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
Menurut Edward dalam Munandar (2006:30) unsur- unsur yang terdapat
dalam budaya terdiri dari:
a. Ilmu pengetahuan
b. Kepercayaan
Universitas Sumatera Utara
c. Seni
d. Moral
e. Hukum
f. Adat istiadat
g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
h. Asumsi-asumsi dasar
i. Sistem nilai
j. Pembelajaran / pewarisan
k. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara
mengatasinya.
Menurut MCKenna dan Beech (2000:18) budaya organisasi merupakan
nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu
organisasi. Dengan kata lain budaya organisasi adalah norma-norma dan
kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam
organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam
melakukan interaksi dan organisasi.
Pendapat lain dikemukakan Koesmono (2005:139) yang menyatakan
bahwa budaya organisasi merupakan nilai - nilai yang menjadi kebiasaan dan
bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada
diri pelaku kerja atau organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas,
budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku dan sikap mereka
Universitas Sumatera Utara
sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu mewakili
organisasi berhadapan dengan pihak luar.
2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya
organisasi, yaitu:
1. Inisiatif individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,
kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam
mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh
kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan daya organisasi.
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan
toleransi kepada anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan
inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko
terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan
tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini
dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Universitas Sumatera Utara
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan
unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat
membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau normanorma yang berlaku dalam suatu organisai. Untuk itu diperlukan sejumlah
peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu
organisasi.
7. Identitas
Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi
dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan
sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu
manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Universitas Sumatera Utara
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti
kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja
karyawan, bukan senioritas atau pilih kasih.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan
kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena
yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan
perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki keenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.1.3 Proses terbentuknya Budaya Organisasi
McKenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi perusahaan
atas beberapa komponen pembentuk, yaitu:
1. Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang
berkenaan dengan karyawan atupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekeja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalm organisasi yang harus
dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organissi.
Universitas Sumatera Utara
Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau
suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan
memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini
menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya,
dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya perusahaan adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada
kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara
budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model
diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor
– faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan. Menurut
Universitas Sumatera Utara
Robbins (2008:99) Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi
yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan
daya saing dalam jangka panjang.
Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektif karyawan mengenai
organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya
budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian
mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan
dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Budaya yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi
mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.
Dengan
budaya
perusahaan
akan
memudahkan
karyawan
untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai
yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai
pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana perusahaan perlu
melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang
hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan
selanjutnya
dilakukan
pengembangan
dan
pengimplementasian
strategi
perubahan.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
Universitas Sumatera Utara
respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.
Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor,
kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan
interpersonal dalam organisasi.
Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki
(2005:271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek
pekerjaan. Definisi ini
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep
tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Luthans
(1995:65) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama
bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua,
kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau
melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan
dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Menurut Koesmono (2005:53)
kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap
pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Dalam pernyataan tersebut
mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang
positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap
pekerjaan atau pengalaman - pengalaman kerja seseorang. Gomes (2003:178)
menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya
merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan
yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata
Universitas Sumatera Utara
diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang
diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
baginya.
2.2.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004), menyatakan terdapat
sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila
pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai
dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap gaji, dimana sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan
beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut
3.
Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan
bantuan teknis dan dorongan sosial.
As’ad (2003 : 115) menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antar sesama karyawan, dengan atasannya, mapun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasiltas yang diberikan, promosi dan
sebagainya, kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya kepuasan kerja
meningkat apabila penyelia dapat memahami, memberikan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat
pribadi kepada karyawan.
2.2.3 Teori Kepuasan Kerja
Rivai (2004:856) Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah
a. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan
menjadi lebih puas lagi. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
Universitas Sumatera Utara
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
c. Teori dua fakor (Two factor theory)
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik
pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.
Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,
yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja
dan status.
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans (2006:97) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating
yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama
penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas
mendapatkannya, dan puas mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2008:85) hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja dijelaskan bahwa kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan
prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah
diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan prosuktivitas yang tinggi serta
menujukkan kinerja yang baik.
Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean
(2004) adalah sebagai berikut:
a. Perputaran karyawan
Seorang karyawan yang puas dengan perusahaan di mana ia bekerja
mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada
perusahaan tersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan rendah.
b. Komitmen organisasi
Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan yang puas
akan lebih memihak kepada suatu perusahaan dan berusaha tetap memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tersebut.
c. Absensi
Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya akan sering absen dengan
alasan – alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang
terlambat.
Universitas Sumatera Utara
d. Semangat kerja
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja,
sehingga dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih baik bagi
perusahaan.
Menurut Robbins (2003:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga
yaitu:
a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika
karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan
merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa
organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih
tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan
probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya
menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki
kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak
terjadi hal yang demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi
yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur
nasional.
Universitas Sumatera Utara
c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang dignakan perusahaan untuk mempertahankan
karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja
kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai
kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar atau meninggalkan perusahaan itu.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa
kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah
mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan
oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Ishak (2003: 10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi individu.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan setiap
orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang
bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belkang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang
dianutnya. Sseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan
Universitas Sumatera Utara
untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya
seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,
tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap
unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai sasran tersebut.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan
motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam
rangka pengemban kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan, dan
potensi yang dimilki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan
dan
pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya kepada pekerja untuk belajar,
baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang
dan diprogramkan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
dapat diterapkan adalah :
1.
Metode skala peringkat (Rating scale )
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik
dan (2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala.
Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan
upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif
karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat,
khususnya pada skala yang digunakan.
2.
Metode daftar pertanyaan (Checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya
terletak
pada
penyimpangan
penilai
yang
lebih
mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil
kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot
nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
3.
Metode pilihan terarah (Forced Choice Method )
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja
sangat tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4)
berkinerja rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem
Universitas Sumatera Utara
ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi
tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian.
Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.
4.
Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method )
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang
luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan
dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain
pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini
adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan
evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta
mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan
jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya
adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang
berhubungan dengan satu sama lain.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Hariandja (2002:195) mengemukakan arti pentingnya penilaan kinerja
antara lain sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerjaa nelalui umpan balik
(feedback) yang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
kryawan secara layak sehingga daapat memotivasi mereka.
Universitas Sumatera Utara
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan
sesuai dengan keahliannya.
d.Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program
pengembangna dan pelatihan secara efektif.
e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi
f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja
yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalm penempatan sehingga
dapat dilakukan perbaikan.
g. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan .
Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum
Pegadaian Kanwil 1 Medan.
Manik (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan”.
Penelitian ini dilakukan kepada 53 orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari
atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan. Budaya organisasi
Universitas Sumatera Utara
perusahaan ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yang berpegang pada etika
bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati,dan pengembangan
karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian
ini. Data yang digunakan peneliti adalah data primer dan data sekunder. Hasil
penelitian menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel
saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut McKenna dan Beech (2000:18) budaya perusahaan merupakan
nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu
organisaasi. Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara
keberlangsungan perusahaan yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat
merealisasikan tujuan – tujuannya. Indikator budaya organisasi yaitu inisiatif
individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, dukungan manajemen, dan
kontrol. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai – nilai organisasi
akan menjadikan nilai – nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
Menurut Robbins (2008:110), budaya organisasi yang kuat dan budaya yang
mempunyai nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku dan akhirnya akan
mempengaruhi
kinerja. Hal
itu tidak hanya
membawa
dampak pada
perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan berdampak
pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam perusahaan diharapkan
dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Budaya organisasi yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang positif bagi
karyawan. Menurut Robbins (2008) kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena
karyawan yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa
puas dan prestasinya meningkat. Indikator kepuasan kerja karyawan menurut
Smith (2004:35) yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi dan rekan kerja.
Kepuasan kerja karyawan juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang
tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada
hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan
produktivitas yang tinggi serta menujukkan kinerja yang baik.
Mangkunegara (2001:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut. Menurut Mathis (2002: 78) indikator kinerja yaitu kualitas
kerja, kuantitas kerja, kerjasama, pemanfaatan waktu. Budaya organisasi yang
kuat dan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. yang
dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan
memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya,
penelitian ini membahas mengenai pengaruh Budaya Organisasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Medan. Melihat teori dan penjelasan
tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran
hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut
Universitas Sumatera Utara
Budaya Organisasi (X1)
Kinerja (Y)
Kepuasan Kerja (X2)
Sumber: McKenna dan Beech (2000), Robbins (2006), Mangkunegara (2009)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:30) Hipotesis merupakan jawaban sementara
yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan
untuk langkah penelitian selanjutnya.
Berdasarkan
perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam
penelitian ini adalah: “Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Telkom Medan”.
Universitas Sumatera Utara